Một số vấn đề về trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng

20 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI HẢI PHÒNG Nguyễn Thị Thu Thủy Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh Email: thuyntt86@dhhp.edu.vn Ngày nhận bài: 03/7/2020 Ngày PB đánh giá: 17/8/2020 Ngày duyệt đăng: 20/8/2020 TÓM TẮT Bài viết đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội (TNXH) đối với người lao động (NLĐ) tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hải Phòng qua 3 nội dung: Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ); Đảm bảo an toàn lao động (ATLĐ), vệ sinh lao động (VSLĐ); Tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn. Kết quả nghiên cứu cho thấy một số điều khoản nội dung Hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn còn chưa rõ ràng, HĐLĐ chưa đề cao cam kết bảo mật thông tin cho NLĐ; Tai nạn lao động có dấu hiệu tăng, bệnh nghề nghiệp vẫn tồn tại; tỷ lệ NLĐ được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao TNXH đối với NLĐ tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng và kiến nghị với Nhà nước trong hỗ trợ thực hiện TNXH đối với NLĐ. Từ khóa: Trách nhiệm xã hội, người lao động, doanh nghiệp FDI Hải Phòng. SOME ISSUES OF SOCIAL RESPONSIBILITY FOR EMPLOYEES IN FDI ENTERPRISES IN HAI PHONG ABSTRACT The article assesses the current situation of social responsibility for employees in FDI enterprises in Hai Phong city through 3 things: Performing labor contracts; ensuring labor safety and hygiene; and creating opportunities to improve professional qualifications. Research results show that some terms of the labor contract are still unclear and the labor contract does not attach importance to committing information confidentiality for employees; Furthermore, the number of labor accidents tend to increase, occupational diseases still exist, and the percentage of employees who have their professional qualifications improved is not high. Hence, the study proposes some solutions on improving social responsibility for employees in Hai Phong FDI enterprises and recommends the government to support the implementation of social responsibility for employees. Keywords: Social responsibility, Employees, Hai Phong FDI enterprises. 1. MỞ ĐẦU Hải Phòng là thành phố cảng, trung tâm công nghiệp, dịch vụ, đầu mối giao thông quan trọng về đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, đường biển và đường hàng không. Với lợi thế này, Hải Phòng là một trong số ít địa phương đi đầu và sớm đón nhận nguồn vốn đầu tư 21TẠP CHÍ KHOA HỌC, Số 42, tháng 9 năm 2020 trực tiếp nước ngoài (FDI). Vốn FDI vào Hải Phòng đã và đang là nguồn vốn bổ sung quan trọng cho phát triển kinh tế xã hội, đóng góp vào ngân sách, tăng năng lực xuất khẩu, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, đó cũng là khởi nguồn gây ra một số vấn đề nan giải cho các doanh nghiệp, cho thành phố Hải Phòng nói riêng và cho toàn xã hội nói chung. Trách nhiệm xã hội đối với người lao động, môi trường, cũng như những gì mà guồng quay kinh tế khổng lồ ấy ảnh hưởng tới trong quá trình phát triển của nó. Những vấn đề đó đang ngày càng trở nên bức thiết, và cái giá phải trả sẽ là rất đắt nếu chúng ta không có hướng giải quyết một cách triệt để và kịp thời. 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 2.1. Khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 2.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội (CSR) Ngày nay, một bộ phận quan trọng để khẳng định một doanh nghiệp có đạo đức chính là việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR). Đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về CSR, tuy nhiên cho đến nay, định nghĩa của nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới về CSR được cho là hoàn chỉnh và rõ ràng nhất về CSR: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là sự cam kết của do- anh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội” (www.worldbank .org/privatesec- tot/csr/index.htm) Khái niệm trên đã chỉ ra rằng, CSR là vấn đề liên quan đến nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, từ người tiêu thụ trực tiếp cho tới nhà cung cấp nguyên vật liệu; từ người lao động cho tới những cổ đông doanh nghiệp, cả những nhà đầu tư, các đối tác làm ăn cũng như các tổ chức thương mại, chính quyền địa phương có cũng có mối quan hệ chặt chẽ với dân cư xung quanh doanh nghiệp đặt trụ sở. 2.1.2. Nội dung và các tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trước hết cần xuất phát từ việc tuân thủ các quy định của pháp luật nước sở tại, đồng thời phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế trong điều kiện toàn cầu hóa hiện nay. Theo đó, nghiên cứu này xây dựng nội dung trách nhiệm xã hội đối với người lao động từ một số quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 và các bộ tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như SA8000, ISO26000, mô hình kim tự tháp Carroll Trong nghiên cứu này chỉ tập trung chủ yếu các khía cạnh sau: (1) Thực hiện hợp đồng lao động; (2) Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; (3) Tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ như bảng sau: 22 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Bảng 1. Nội dung và các tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động Nội dung TNXH đối với NLĐ Các tiêu chí đánh giá Thực hiện HĐLĐ - Tỷ lệ ký kết HĐLĐ - Nội dung HĐLĐ có đề cấp đến bảo mật thông tin cá nhân Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động - Tỷ lệ huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động - Số người lao động được khám sức khoẻ định kì Tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Tỷ lệ bình quân NLĐ được bồi dưỡng nâng cao CMNV; - Chi phí dành cho bồi dưỡng CMNV bình quân theo đầu người/ năm. (Nguồn: [8], [3], [9], ISO 26000:2010) 2.2 Một số vấn đề về trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng 2.2.1 Tổng quan về các doanh nghiệp FDI Hải Phòng Dự án FDI đầu tiên của Hải Phòng là vào năm 1989, trong giai đoạn 1989-1991 nguồn vốn FDI vào Hải Phòng còn chưa nhiều (khoảng gần 22 triệu USD), chủ yếu các dự án có qui mô nhỏ, tính khả thi thấp nên hầu hết phải chấm dứt hoạt động và rút giấy phép đầu tư trước thời hạn. Từ năm 1992, thu hút FDI của Hải Phòng đạt được tốc độ tăng khá cả về số dự án và số vốn đăng ký, đặc biệt trong giai đoạn 2011-2015, thành phố đã có những bước đột phá mạnh mẽ với hơn 400 dự án với tổng vốn hơn 10 tỷ đồng, trong đó có nhiều dự án đầu tư của các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới như Bridges- tone, Nipro Pharma, Fuji Xerox, LG, Khu vực FDI đã góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, đặc biệt là đóng góp trong GDP, thu nội địa và xuất khẩu, tạo ra nhiều việc làm và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bảng 2. Số dự án và số vốn FDI tại Hải Phòng còn hiệu lực đến 31/12/2019 theo lĩnh vực đầu tư TT Lĩnh vực đầu tư Số dự án % số dự án Số vốn đầu tư (USD) % vốn đầu tư 1 Công nghiệp 288 69,06 6.897.235.900 67,857 2 Cơ sở hạ tầng - Kinh doanh bất động sản 25 6,00 1.880.915.436 18,505 3 Khách sạn, dịch vụ, giáo dục 56 13,43 1.135.883.443 11,175 4 Vận tải, nông nghiệp, thương mại 48 11,51 250.263.419 2,462 Tổng số 417 100 10.164.298.198 100 Nguồn: Sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng 23TẠP CHÍ KHOA HỌC, Số 42, tháng 9 năm 2020 Số dự án FDI đầu tư vào lĩnh vực công nghiệp hiện đang chiếm tỷ trọng lớn nhất 69% tương đương khoảng gần 300 dự án. Đứng thứ 2 là lĩnh vực khách sạn, dịch vụ giáo dục với khoảng gần 60 dự án chiếm trên 13% tổng số dự án. Thứ 3 là lĩnh vực vận tải, nông nghiệp, thương mại với gần 50 dự án chiếm gần 12% tổng số dự án đầu tư. Thứ 4 là lĩnh vực cơ sở hạ tầng kinh doanh bất động sản với 25 dự án chiếm 6% tổng số dự án. Nguồn: Sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng Cũng giống như tỷ trọng về số dự án theo lĩnh vực đầu tư thì đứng đầu về số vốn là lĩnh vực công nghiệp, chiếm tới 68% tổng số vốn tương đương gần 6.9 tỷ USD. Lĩnh vực cơ sở hạ tầng, kinh doanh bất động sản tuy số dự án đứng thứ 4 với khoảng 25 dự án, nhưng vì đặc thù của lĩnh vực kinh doanh này nên số vốn đầu tư tương đối lớn khoảng gần 1.9 tỷ USD chiếm khoảng 19%. Thứ 3 là lĩnh vực khách sạn, dịch vụ, giáo dục với số vốn đầu tư hơn 1.1. tỷ chiếm trên 11%. Tiếp theo là lĩnh vực vận tải, nông nghiệp, thương mại với trên 250 triệu USD chiếm hơn gần 2.5% tổng số vốn đầu tư. Nguồn: Sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng Đứng đầu về số vốn và số dự án FDI tại Hải Phòng là nhà đầu tư Nhật Bản với khoảng trên 120 dự án với tổng số vốn đầu tư lên tới gần 3.8 tỷ USD. Đứng thứ 2 là nhà đầu tư Hàn Quốc với gần 60 dự án chiếm tổng lượng vốn đầu tư gần 3 tỷ USD. Thứ 3 là nguồn vốn đầu tư từ Đài Loan với trên 40 dự án với tổng số vốn hơn 700 triệu USD. Tiếp theo là các nhà đầu tư Hồng kong, Mỹ, Trung quốc, Singapore, Bỉ, Hà Lan, Australia, 2.2.2. Một số vấn đề về trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng 2.2.2.1. Thực hiện hợp đồng lao động Tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát tại 42 doanh nghiệp FDI với 600 công nhân trên địa bàn thành phố về một số vấn đề liên quan đến trách nhệm xã hội doanh nghiệp, và kết quả về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp này được thể hiện qua biểu đồ sau: 24 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng, tỷ lệ người lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn là 52.8%, tỷ lệ người lao động được ký hợp đồng với thời hạn từ 1 tới 3 năm chiếm 35.7%, Loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm là thấp nhất chiếm 11.5%. Với tỷ lệ các loại HĐLĐ như trên, cho thấy các doanh nghiệp FDI Hải Phòng cũng đang có một số lượng lao động dài hạn tương đối, tạo sự ổn định về việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó tình hình biến động lao động của các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng là tương đối lớn, mặc dù lao động tăng thêm hàng năm khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các DN lên tới 50 - 60% (tuyển vào 30 - 35%/năm - ra khỏi DN 20 -25%/ năm), thậm chí có DN lên tới 70%, làm cho DN vừa thiếu lao động, vừa không có lao động ổn định để đảm bảo sản xuất. Qua khảo sát cho thấy, 73% lao động rời khỏi DN là tự bỏ việc, nhiều DN lao động bỏ việc hàng loạt nhất là trong các dịp nghỉ lễ, Tết không trở lại làm việc; lý do tự bỏ việc 80% là do thu nhập không đảm bảo cuộc sống (cho bản thân, tích luỹ giúp gia đình) hoặc tìm được công việc khác ở DN khác có thu nhập cao hơn, trên 2/3 lao động được điều tra đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất 1 lần. Trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 - 3 lần, gần 10% đã từng làm ở 4 DN trở lên. Một khía cạnh khác cũng chưa được quan tâm bởi cả DN và NLĐ là vấn đề liên quan đến bảo mật thông tin cá nhân khi ký HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường tập hợp các thông tin cá nhân của những người xin việc và NLĐ của DN vì một số mục đích, như: tuân thủ pháp luật; hỗ trợ lựa chọn việc làm, đào tạo và thăng tiến; để đảm bảo an toàn cá nhân, an ninh cá nhân, kiểm soát chất lượng, dịch vụ khách hàng và bảo vệ tài sản. Nhiều luật quốc gia và các tiêu chuẩn quốc tế đã thiết lập quy trình ràng buộc để xử lý dữ liệu cá nhân. Các hệ thống thông tin nhân sự tự động, giám sát điện tử, sàng lọc di truyền và xét nghiệm ma túy minh họa nhu cầu phát triển các quy định bảo vệ dữ liệu nhằm giải quyết vấn đề sử dụng dữ liệu cá nhân của NLĐ để bảo vệ nhân phẩm của NLĐ, bảo vệ sự riêng tư và bảo đảm quyền cơ bản để xác định ai có thể sử dụng những dữ liệu nào cho những mục đích và điều kiện nào. Vì vậy, theo ILO, các yêu cầu về bảo mật thông tin cá nhân cũng là một trong những nội dung gần như bắt buộc phải ghi trong HĐLĐ để đảm bảo tính bảo mật của những thông tin về NLĐ mà NSDLĐ thu thập được. Tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng, 25TẠP CHÍ KHOA HỌC, Số 42, tháng 9 năm 2020 trong HĐLĐ chưa đưa điều khoản quy định về bảo mật thông tin cá nhân của NLĐ khi họ cung cấp các thông tin này. Thực tế, bảo mật thông tin của cá nhân NLĐ chưa thực sự được chính NLĐ quan tâm, NLĐ vẫn tự mặc định rằng cung cấp thông tin cá nhân cho bên sử dụng lao động là điều hiển nhiên và cũng không chú ý đến cam kết bảo mật thông tin cá nhân trong HĐLĐ. 2.2.2.2. Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động Công tác huấn luyện an toàn lao động Công tác huấn luyện an toàn lao động (ATLĐ) dù đã trở thành quy định bắt buộc đối với doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động, nhưng trên thực tế vẫn còn không ít doanh nghiệp tổ chức mang tính chất đối phó trong hoạt động này. Theo báo cáo từ Sở Lao động – Thương binh và xã hội Hải Phòng, trong 6 tháng cuối năm 2019, Thanh tra Sở đã thực hiện thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động tại 55 đơn vị. Qua thanh tra phát hiện 736 sai phạm, trong đó nhiều doanh nghiệp, tổ chức vi phạm vì không tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) theo quy định. Qua công tác thanh tra, kiểm tra cho thấy, có tình trạng doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động biết các quy định huấn luyện ATVSLĐ, nhưng vẫn vi phạm, lơ là, thiếu quan tâm. Có doanh nghiệp lấy lý do văn bản pháp luật thay đổi nhiều chưa kịp cập nhật; có doanh nghiệp cho rằng công việc đặc thù liên tục, khó tập trung người lao động nên tổ chức giám sát đột xuất, nhắc nhở người lao động mà không tổ chức huấn luyện Qua thanh tra, kiểm tra cũng cho thấy nhận thức và ý thức chấp hành của người sử dụng lao động về các quy định của pháp luật trong lĩnh vực ATVSLĐ chưa cao, nhất là đối với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nhiều doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị cắt giảm một phần chi phí cho công tác ATVSLĐ. Qua quá trình điều tra 600 công nhân tại 42 doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hải Phòng, tác giả thu được số liệu như sau: 55% NLĐ được huấn luyện về an toàn lao động, 35% NLĐ không được huấn luyện về an toàn lao động, và 10% NLĐ Không có câu trả lời. Qua số liệu trên cho thấy, số lượng lao động không được huấn luyện về an toàn lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao 35%. Việc không tổ chức huấn luyện về ATVSLĐ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động dễ dẫn đến hậu quả người lao động thiếu hiểu biết, thiếu các kỹ năng bảo đảm an toàn khi lao động. 26 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Hậu quả lớn nhất là người lao động gặp tai nạn, bị thương tích, thậm chí tử vong. Số liệu thống kê 6 tháng cuối năm 2019 của Sở Lao động - Thương binh xã hội cho thấy, tổng số tiền các doanh nghiệp chi phí cho 10 vụ tai nạn lao động và tai nạn giao thông (đã được điều tra, kết luận, bao gồm cả một số vụ của năm 2018) là hơn 2,75 tỷ đồng. Các doanh nghiệp còn phải hoàn tất các thủ tục để giải quyết chế độ, quyền lợi cho người bị nạn và 26 thân nhân của họ được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội với kinh phí nhiều tỷ đồng. Rõ ràng chi phí để giải quyết tai nạn và các chế độ liên quan cao gấp nhiều lần chi phí cho công tác huấn luyện ATVSLĐ cho người lao động. Có một thực tế, khi thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp là ra vi phạm, trung bình mỗi doanh nghiệp, tổ chức có hơn 13 sai phạm (736 sai phạm/55 đơn vị). Lực lượng thanh tra, kiểm tra của Sở Lao động - Thương binh xã hội và các đoàn kiểm tra liên ngành thành phố nhiều nhất mỗi năm cũng chỉ thanh tra, kiểm tra được không quá 300 doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong khi toàn thành phố có đến hơn 3 vạn doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị ở các loại hình kinh tế. Ngoài thanh tra, kiểm tra trực tiếp, Sở Lao động - Thương binh xã hội phát phiếu tự kiểm tra về pháp luật lao động mỗi năm khoảng 500-800 doanh nghiệp. Việc tự kiểm tra phụ thuộc vào ý thức tự giác của doanh nghiệp là chính. Vì vậy, để hạn chế các vi phạm pháp luật về lao động, cần tuyên truyền, phổ biến các văn bản, các quy định, hướng dẫn về công tác ATVSLĐ tới người lao động và chủ sử dụng lao động. Đồng thời, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra nhất là với những doanh nghiệp có nguy cơ cao về mất an toàn lao động để kịp thời phát hiện vi phạm, qua đó hướng dẫn chấn chỉnh các doanh nghiệp, ngăn chặn, xử lý kịp thời, hạn chế hậu quả đáng tiếc xảy ra. Công tác tổ chức khám sức khoẻ định kì cho người lao động Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định rõ trách nhiệm người sử dụng lao động bắt buộc phải khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Theo đó: Doanh nghiệp phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần/năm; Đối với người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người khuyết tật; lao động chưa thành niên; lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề này tại các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp FDI Hải Phòng vẫn còn rất nhiều vấn đề bất cập như: Nhiều doanh nghiệp không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; Chất lượng khám và chữa bệnh còn nhiều hạn chế, công nhân không quan tâm nhiều tới vấn đề này, . Theo kết quả khảo sát 600 công nhân tại 42 doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố cho thấy: 58% NLĐ được khám sức khỏe định kỳ, 34% NLĐ Không được khám sức khỏe định kỳ, 8% NLĐ không quan tâm. Khi được hỏi về vấn đề khám sức khỏe định kỳ, một số công nhân cho biết: “Vào đây làm chủ yếu kiếm tiền nuôi vợ con chứ chưa nghĩ đến mấy cái đó? Chúng tôi cũng chưa khi nào đi khám sức khỏe 27TẠP CHÍ KHOA HỌC, Số 42, tháng 9 năm 2020 định kỳ ở bệnh viện và cũng không biết ở đâu có chức năng khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. Tôi nghĩ công nhân trong khu công nghiệp này ít người quan tâm tới vấn đề sức khỏe, bệnh nghề nghiệp. Khi có bác sĩ về khám tại công ty thì chúng tôi mới được đo huyết áp, thị lực... nhưng ít lắm”. Cũng nhiều ý kiến cho rằng: “Chỉ khi nào ốm đau, bệnh nặng thì tự bản thân sẽ đi bệnh viện khám và chữa trị. Công ty có phòng y tế nhưng chỉ khi nào có sự cố sức khỏe ngay tại nơi làm việc, công nhân mới đến gặp y tá để được sơ cứu”. Một trong số những lý do khiến NLĐ ít quan tâm tới sức khỏe nghề nghiệp của bản thân bởi công tác tuyên truyền từ các cơ quan, ban, ngành còn hạn chế, trong khi hoạt động công đoàn bảo vệ quyền lợi cho người lao động trên lĩnh vực sức khỏe vẫn chưa hiệu quả, chưa là chỗ dựa đáng tin cậy cho người lao động. 2.2.2.3. Tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện đã và đang góp phần tích cực giải quyết việc làm và tạo thu nhập ổn định cho lực lượng lao động của thành phố Hải Phòng và một số địa phương lân cận. Theo thống kê của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải Phòng thì số người lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI trên toàn thành phố sau hơn 30 năm thực hiện chủ trương thu hút đầu tư đã là hơn 160.000 người. Ngoài việc tạo công ăn việc làm, ổn định an sinh xã hội, các doanh nghiệp FDI còn có thể tạo cơ hội cho lực lượng cán bộ, công nhân Việt Nam có điều kiện tiếp cận, học hỏi và tiếp thu kỹ thuật mới, công nghệ mới, cách thức điều hành và quản lý tiên tiến, tác phong công nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thông qua đội ngũ lao động này cũng tác động đến các doanh nghiệp khác trong việc nâng cao trình độ công nghệ, thiết bị chung của các doanh nghiệp Hải Phòng. Đó sẽ là nguồn lực đáng quý phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của thành phố. Nhìn chung, tất cả các lao động được tuyển dụng vào các doanh nghiệp FDI đều được đào tạo hoặc đào tạo bổ sung, do vậy, khu vực FDI góp phần tạo ra lực lượng lao động lành nghề cho thành phố. Nhiều doanh nghiệp còn đưa những lao động chủ chốt đi đào tạo tại nước ngoài như Cơ khí Việt - Nhật, San Miguel Yamamura Hải Phòng, LS-VINA, Tohoku Pioneer, Bridgestone, Toyota Nankai Hải Phòng... Một điều quan trọng là lực lượng lao động quản lý đã tiếp thu được phương cách quản lý tiên tiến của các doanh nghiệp nước ngoài, phù hợp với cơ chế thị trường. Có thể thấy, tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ 28 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG công nhân lành nghề, có tác phong công nghiệp, có hiệu quả và năng suất lao động cao. Đồng thời, từng bước nâng cao nhận thức, vai trò trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện pháp luật lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa cũng là một thế mạnh, cạnh tranh trong thu hút đầu tư nước ngoài. 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Nghiên cứu đã chỉ ra TNXH đối với NLĐ tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng thời gian qua được thực hiện tốt ở nhiều khía cạnh như: - Số lượng lao động được ký hợp đồng dài hạn với doanh nghiệp là tương đối lớn - Đa số các doanh nghiệp đã tổ chức huấn luyện an toàn lao động cho người lao động trong doanh nghiệp - Hầu hết các doanh nghiệp đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động - Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động được tổ chức khá tốt, hầu hết người lao động khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp đều được đào tạo và đào tạo bổ sung, nhiều doanh nghiệp còn đưa những lao động chủ chốt đi đào tạo tại nước ngoài Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được, vẫn tồn tại một số hạn chế trong TNXH đối với NLĐ tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng như: - Về thực hiện HĐLĐ: HĐLĐ chưa đề cao cam kết bảo mật thông tin cho NLĐ trong HĐLĐ. - Về đảm bảo An toàn vệ sinh lao động: Tập huấn an toàn vệ sinh lao động còn nhiều doanh nghiệp vẫn chưa được tổ chức thường xuyên, định kỳ theo đúng quy định tại Bộ Luật Lao động năm 2012. Tai nạn lao động có dấu hiệu tăng, công tác khám sức khỏe cho người lao động còn sơ sài và không đảm bảo chất lượng, bệnh nghề nghiệp vẫn tồn tại. - Về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Số lượng NLĐ được tham gia đào tạo chuyên sâu tại nước ngoài còn chưa cao. Từ những hạn chế nêu trên, nghiên cứu này đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao TNXH đối với NLĐ tại các doanh nghiệp FDI Hải Phòng như sau: Một là, bổ sung điều khoản bảo mật thông tin cá nhân trong HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Hai là, tăng cường thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động như thực hiện đồng thời biện pháp kỹ thuật, y tế và trang thiết bị phòng hộ - vệ sinh lao động để dự phòng bệnh nghề nghiệp; tích cực tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động, phòng chống tai nạn lao động nhằm giảm thiểu tai nạn lao động; Cập nhật hệ thống quản lý an toàn sức khoẻ lao động ISO 45001. Ba là, tổ chức các khoá đào tạo theo phương thức đào tạo trực tuyến E-learning để nhân rộng số lượng người học, tiết kiệm chi phí; Bốn là, xây dựng chương trình đào tạo dựa theo nhu cầu và trình độ NLĐ thông qua khung năng lực cá nhân. 29TẠP CHÍ KHOA HỌC, Số 42, tháng 9 năm 2020 Năm là, nâng cao nhận thức về TNXH đối với NLĐ cho các nhà quản trị, chính NLĐ để đảm bảo tốt hơn quyền lợi và nghĩa vụ đối với NLĐ. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị đến Nhà nước như hình thành các tiêu chuẩn, quy tắc ứng xử về TNXH đối với NLĐ mang tầm ngành và quốc gia; Tăng cường sự hỗ trợ từ Chính phủ và các cơ quan quản lý vĩ mô trong thực hiện và nâng cao TNXH đối với NLĐ. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aguilera Ruth V., Deborah E. Rupp, Cynthia A. Williams & Yyoti Ganapathi (2007), Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations, Academy of Management Review, Vol. 32, No. 3, 836–863. 2. Bowen H R. (1953), Social Responsibility of Businessman, Harper & Row, New York. 3. Carroll, A. B. (1991), The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders, Business Horizons, 34, 39, 4. Carroll, A. B. (2008), ‘A History of Corporate Social Responsibility: Concepts and Practices, in A. Crane et al. (eds.)’, The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford University Press, New York, pp. 19- 5. CIEM, DoE, ILSSA và UNU-WIDER (2012), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam - Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2011, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 6. Heslin Peter A. & Jenna D. Ochoa (2008), ‘Understanding and Developing Strategic Corporate Social Responsibility’, Organizational Dynamics, Vol. 37, pp. 125-14 7. Nguyễn Ngọc Thắng (2015), Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 8. Quốc hội (2012), Luật số: 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012, Bộ Luật lao động. 9. Sharfman, M. (1994), ‘Changing institutional roles: The evolution of corporate philanthropy, 1883 – 1953’, Business and Society, 33(3), 236.