Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe và các yếu tố liên quan các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012

Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014  Nghiên cứu Y học Chuyên Đề Y Tế Công Cộng  341 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN   TRUNG TÂM TRUYỀN THÔNG GIÁO DỤC SỨC KHỎE VÀ CÁC YẾU TỐ   LIÊN QUAN CÁC TỈNH KHU VỰC PHÍA NAM NĂM 2012  Lê Thị Thảo Vi*  TÓM TẮT  Đặt vấn đề: Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế những năm gần đây trở thành thực trạng nóng bỏng đối với  cơ sở y tế công lập, nhất là hệ y tế dự phòng, trong đó bao gồm cả hệ truyền thông. Có nhiều nguyên nhân ảnh  hưởng đến sự thiếu hụt này và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể là một trong những nguyên  nhân đó.   Mục tiêu: Xác định tỷ lệ hài lòng trong công việc và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên  Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012.  Phương pháp: Nghiên cứu cắt ngang mô tả. Thời gian thực hiện từ 2/2012‐8/2012. Nghiên cứu tiến hành  bằng cách phát bộ câu hỏi tự điền khuyết danh cho nhân viên Trung tâm TTGDSK để tìm hiểu sự hài lòng của họ  về công việc hiện tại.  Kết quả: Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc hiện tại là 48%. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên đối với 7  yếu tố công việc: thu nhập (27,8%), phúc lợi cơ quan (35,3%), đặc điểm công việc (43,6%), điều kiện làm việc  (52,7%), đào tạo và cơ hội thăng tiến (55,6%), mối quan hệ với cấp trên (67,6%), mối quan hệ với đồng nghiệp  (71,4%). Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với độ tuổi, trình độ học vấn và  vị trí công việc (p<0,05). Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với 7 yếu tố  công việc (p<0,001).  Kết luận: Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của nhân viên là 48%. Sự hài lòng chung trong công việc  của nhân viên không phải chỉ phụ thuộc yếu tố về lương và phúc lợi cơ quan, mà đó là sự kết hợp của nhiều yếu  tố.  Từ khóa: mức độ hài lòng, nhân viên trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe, khu vực phía Nam.  ABSTRACT  JOB SATISFACTION AND RELATED FACTORS OF EMPLOYEES WORKING AT CENTERS OF   COMMUNICATION AND HEALTH EDUCATION IN SOUTHERN PROVINCES 2012  Le Thi Thao Vi * Y Hoc TP. Ho Chi Minh * Vol. 18 ‐ Supplement of No 6‐ 2014: 341 – 348  Background:  Recently,  the  lack  of  health  personnel  emerges  as  an  issue  in  preventive  health  system,  particularly in health communication system. Many factors related to this shortage including job satisfaction of  employees.   Objectives: Determining the percentage of job satisfaction and several factors related to job satisfaction of  employees working at centers of communication and health education in Southern provinces in 2012.  Methods: A cross‐sectional survey was carried out from February 2012 to October 2012. Self‐administered  questionnaire without personal identification was employed to measure job satisfaction of employees working at  the centers of communication and health education.  Results: The general percentage of  job satisfaction of employees was 48%. The proportions of satisfaction  with 7  job elements  including  income, welfare,  job characteristics, working conditions, training and promotion  * Viện Y tế công cộng TP. Hồ Chí Minh  Tác giả liên lạc: CN. Lê Thị Thảo Vi  ĐT: 0987813996   Email: levi@ytecongcong.com  Nghiên cứu Y học  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014 Chuyên Đề Y Tế Công Cộng 342 opportunities,  relationships with  superiors,  relationships with  colleagues were 27.8%, 35.3%, 43,6%,  52.7%,  55.6%, 67.6%, 71.4%, respectively. The general  job satisfaction of employees was significantly associated with  age group, level of education, job position (p<0,05) and 7 elements of job satisfaction (p<0,001).  Conclusion: The general percentage of  job satisfaction of employees was 48%. General  job satisfaction of  employees was not only attributable  to a  single  factor  like  salary or welfare but a  combination of many other  factors as well.  Key words:  job  satisfaction,  employees working  at  the  center  of  communication  and  health  education,  Southern region.  ĐẶT VẤN ĐỀ  Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế những năm  gần  đây  (chủ yếu bác  sĩ và dược  sĩ)  trở  thành  thực trạng nóng bỏng đối với cơ sở y tế công lập,  nhất  là hệ y  tế dự phòng(10). Trong đó, đội ngũ  cán bộ có trình độ chuyên môn y dược làm công  tác TTGDSK  tuyến  tỉnh có xu hướng giảm hơn  so với 2 năm trước, đặc biệt là bác sĩ và cán bộ có  trình độ đại học(11). Nguyên nhân có thể do chính  sách  thu  hút  cán  bộ  của  hệ  truyền  thông  còn  nhiều bất cập,  trong đó sự hài  lòng  trong công  việc  của  nhân  viên  cũng  có  thể  là  yếu  tố  ảnh  hưởng đến sự thiếu hụt này.  Sự  hài  lòng  trong  công  việc  hạn  chế  sự  thuyên chuyển công tác của nhân viên, đảm bảo  duy trì đủ nguồn nhân lực, tạo niềm tin và tinh  thần đoàn kết trong nội bộ cơ quan. Từ đó, nhân  viên xem cơ quan  là nơi  lý  tưởng  để phát huy  năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Sự  ổn định này sẽ huy động được hết năng lực của  nhân  viên,  nâng  cao  chất  lượng  công  việc  và  giúp cơ quan hoạt động hiệu quả hơn.  Trên thế giới có nhiều nghiên cứu cho thấy  sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế  sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng  cao chất lượng dịch vụ tại các cơ sở y tế(4). Tại  Việt Nam, hầu như chưa có nghiên cứu về sự  hài  lòng  trong  công  việc  của  nhân  viên  hệ  TTGDSK, mặc  dù  hệ  TTGDSK  có  vai  trò  rất  quan trọng trong công tác Chăm sóc và Bảo vệ  Sức khỏe nhân dân nói chung và công tác y tế  nói riêng(1,12).   Vì vậy, việc khảo sát mức độ hài lòng trong  công việc của nhân viên hệ  truyền thông nhằm  đưa ra giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng  trong  công  việc  của  nhân  viên  và  hạn  chế  sự  thuyên chuyển của nhân viên đến các cơ sở y tế  khác là điều cần thiết.  Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát  Xác  định  tỷ  lệ hài  lòng  trong  công  việc  và  một  số  yếu  tố  liên  quan  đến  sự  hài  lòng  của  nhân viên Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu vực  phía Nam năm 2012.  Mục tiêu cụ thể  Xác định  tỷ  lệ hài  lòng đối với  từng yếu  tố  công việc và tỷ lệ hài lòng chung trong công việc  của nhân viên Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu  vực phía Nam năm 2012.  Xác  định mối  liên  quan  giữa  sự  hài  lòng  chung trong công việc của nhân viên Trung tâm  TTGDSK với  các yếu  tố  xã hội  (tuổi, giới,  tình  trạng  hôn  nhân,  trình  độ  học  vấn,  trình  độ  chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức  vụ quản lý, loại lao động, loại công việc), các yếu  tố công việc (đặc điểm công việc, thu nhập, phúc  lợi cơ quan, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng  tiến, cấp trên, đồng nghiệp).  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014  Nghiên cứu Y học Chuyên Đề Y Tế Công Cộng  343 ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Đối tượng nghiên cứu  Toàn  bộ  nhân  viên  đang  làm  việc  tại  21  Trung tâm TTGDSK khu vực phía Nam.  Phương pháp nghiên cứu  Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang  mô tả.  Cỡ mẫu và cách chọn mẫu  Được tính theo công thức:  95,0Z  = 1,96; α = 0,05; d = 0,05  Do  chưa  có  nghiên  cứu  nào  cùng  chủ  đề  được  thực  hiện  tại  21  tỉnh/thành  phố  khu  vực  phía Nam trước đây, do đó chọn P=0,5 để có cỡ  mẫu lớn nhất.  Cỡ mẫu  làm  tròn n=384. Theo số  liệu Khoa  GD&NCSK, tính đến tháng 4/2012, tổng số nhân  viên đang làm việc tại 21 Trung tâm TTGDSK là  310 nhân viên. Vì bộ câu hỏi nghiên cứu tự điền  khuyết danh nên  đối  tượng nghiên  cứu  có  thể  không điền đầy đủ hoặc không nộp lại bảng hỏi.  Đối với các  tỉnh không  trực  tiếp đi  thu  thập số  liệu mà chỉ gửi bộ câu hỏi qua đường bưu điện  thì khả năng thất lạc bảng hỏi cũng có thể xảy ra.  Như vậy, nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát trên  toàn bộ nhân viên  đang  làm việc  tại  21 Trung  tâm  TTGDSK. Kỹ  thuật  chọn mẫu  là  lấy mẫu  toàn bộ.  Công cụ thu thập dữ kiện  Bộ câu hỏi tự điền khuyết danh.  Biến số nghiên cứu  Ngoài các biến số về đặc điểm dân số xã hội,  nghiên cứu sử dụng bộ công cụ gồm 44 chỉ số  thuộc 7 yếu tố: đặc điểm công việc (8 chỉ số); thu  nhập (5 chỉ số); phúc lợi cơ quan (6 chỉ số); điều  kiện làm việc (6 chỉ số); cơ hội đào tạo và thăng  tiến  (6 chỉ số); mối quan hệ đồng nghiệp  (5 chỉ  số); mối quan hệ cấp trên (8 chỉ số) và yếu tố về  sự hài lòng chung trong công việc.  Bộ chỉ số đánh giá các yếu tố về sự hài lòng  trong  công việc  được  xây dựng  theo  thang  đo  Likert 5 mức độ với các giá trị: rất hài  lòng, hài  lòng, bình thường, không hài lòng, rất không hài  lòng với điểm số theo thứ tự từ 5 đến 1.  Phân tích số liệu  Yếu tố “sự hài  lòng chung trong công việc”  được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng trong  công  việc  của  nhân  viên  Trung  tâm  TTGDSK.  Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên  quan về  sự hài  lòng  trong  công việc  của nhân  viên Trung tâm TTGDSK với các biến số về đặc  điểm dân số xã hội và các yếu tố công việc.  Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm  phân tích thống kê Epidata 3.1 và Stata 10.0.  Nghiên cứu Y học  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014 Chuyên Đề Y Tế Công Cộng 344 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN  Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK  Biểu đồ 1: Tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố công việc và tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của nhân viên  Trung tâm TTGDSK  Tỷ  lệ hài  lòng  chung  trong  công  việc  của  nhân viên hệ truyền thông  là 48,1%, thấp hơn  so  với  nghiên  cứu  của  Lê  Thanh  Nhuận  (71,1%)  và  cũng  thấp  hơn  so  với  nghiên  cứu  của  Phạm  Trí  Dũng  (63,5%)(5,7).  Nhân  viên  chưa hài  lòng với cả 7 yếu  tố công việc. Tỷ  lệ  hài  lòng của nhân viên đối với  từng yếu  tố  là  không cao: thu nhập (27,8%), phúc lợi cơ quan  (35,3%), đặc điểm công việc (43,6%), điều kiện  làm việc (52,7%), đào  tạo và cơ hội  thăng  tiến  (55,6%), mối quan hệ với  cấp  trên  (67,6%) và  mối quan hệ với đồng nghiệp (71,4%). Nghiên  cứu  của  các  tác giả khác  thực hiện  trong  lĩnh  vực y  tế cũng có kết quả  tương  tự, nhân viên  chưa hài lòng với các yếu tố: mối quan hệ với  lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; lương  và phúc lợi; học tập, phát triển và khẳng định;  cơ sở vật chất (5,7).  Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK  Bảng 2: Mối liên quan giữa hài lòng chung với các đặc tính của mẫu (n=241)  Đặc tính mẫu Hài lòng chung p-value PR KTC 95% Hài lòng Không hài lòng Giới tính Nam 60 (54,6) 50 (45,5) 0,068 1,28 (0,98 – 1,66) Nữ 56 (42,8) 75 (57,3) Độ tuổi ≤30 tuổi 44 (61,1) 28 (38,9) 1 >30 tuổi - ≤40 tuổi 29 (34,9) 54 (65,1) 0,002 0,57 (0,40 – 0,81) >40 tuổi - ≤50 tuổi 34 (56,7) 26 (43,3) 0,607 0,93 (0,70 – 1,24) >50 tuổi - ≤60 tuổi 9 (36,0) 16 (64,0) 0,061 0,59 (0,34 – 1,03) Tình trạng hôn nhân Độc thân 34 (54,0) 29 (46,0) 1 Có gia đình 79 (45,9) 93 (54,1) 0,259 0,85 (0,64 – 1,13) Ly dị 2 (66,7) 1 (33,3) 0,619 1,23 (0,54 – 2,84) Góa (vợ mất/ chồng mất) 1 (33,3) 2 (66,7) 0,559 0,62 (0,12 – 3,11) Trình độ học vấn Từ trung học trở xuống 52 (62,7) 31 (37,4) 1 Cao đẳng 4 (26,7) 11 (73,3) 0,050 0,43 (0,18 – 1,001) Đại học 53 (44,2) 67 (55,8) 0,009 0,70 (0,54 – 0,92) Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014  Nghiên cứu Y học Chuyên Đề Y Tế Công Cộng  345 Đặc tính mẫu Hài lòng chung p-value PR KTC 95% Hài lòng Không hài lòng Sau đại học 7 (30,4) 16 (69,6) 0,027 0,48 (0,25 – 0,92) Trình độ chuyên môn Trung cấp y dược 33 (52,4) 30 (47,6) 1 Cử nhân/Dược sĩ/Bác sĩ/CK1/CK2 20 (38,5) 32 (61,5) 0,146 1,36 (0,90 – 2,07) Ngành khác 63 (50,0) 63 (50,0) 0,182 1,30 (0,88 – 1,91) Người có thu nhập chính Có 57 (42,9) 76 (57,1) 0,069 0,78 (0,60 – 1,02) Không 59 (54,6) 49 (45,4) Thu nhập trung bình > 1.612.000đ - ≤ 2.268.000đ 36 (48,0) 39 (52,0) 1 > 2.268.000đ - ≤ 4.983.000đ 57 (46,3) 66 (54,7) 0,820 0,97 (0,71 – 1,31) > 4.983.000đ 23 (53,5) 20 (46,5) 0,561 1,11 (0,77 – 1,61) Thời gian công tác ≤10 năm 94 (51,7) 88 (48,4) 0,055 1,39 (0,97 – 1,98) ≥10 năm 22 (37,3) 37 (62,7) Vị trí công việc GĐ/PGĐ/TP khoa phòng 87 (53,7) 75 (46,3) 0,014 0,68 (0,49 – 0,94) Nhân viên 29 (36,7) 50 (63,3) Loại công việc Chuyên môn 92 (51,1) 88 (48,9) 0,112 1,30 (0,92 – 1,83) Quản lý 24 (39,3) 37 (60,7) Loại lao động Biên chế 90 (47,4) 100 (52,6) 0,647 0,93 (0,68 – 1,26) Hợp đồng 26 (51,0) 25 (49,0) Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài  lòng chung trong công việc của nhân viên với độ  tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc (p<0,05).  Nhân viên nhóm  tuổi >30  ‐ ≤40 có  tỷ  lệ hài  lòng chung  thấp hơn nhóm  tuổi ≤30  là 0,57  lần  (p=0,002). Đây cũng là nhóm tuổi có sự hài lòng  chung trong công việc thấp nhất so với các nhóm  tuổi khác. Có thể nhân viên nhóm tuổi >30 ‐ ≤40  là những người đã  lập gia đình và có con nhỏ,  họ  có  nhiều  lo  toan  về  tài  chính  và  cuộc  sống  hơn  so  với  nhóm  tuổi  ≤30  nên  ít  hài  lòng  với  công việc hơn. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận  cũng cho thấy sự hài lòng về công việc của nhân  viên y tế tuyến cơ sở có mối liên quan với nhóm  tuổi(5). Điều này cũng  tương  tự với nghiên cứu  của Trần Quỵ với đối tượng là điều dưỡng(9).  Nhân viên trình độ đại học có tỷ lệ hài lòng  chung thấp hơn nhân viên trình độ trung học trở  xuống  0,7  lần  (p=0,009).  Mức  lương  làm  việc  hiện nay và lĩnh vực làm việc là truyền thông ít  liên  quan  đến  chuyên  ngành  đã  học  có  thể  là  những  lý  do  ảnh  hưởng  đến  sự  hài  lòng  của  nhóm nhân viên này. Nhân viên trình độ sau đại  học có tỷ lệ hài lòng chung thấp hơn nhân viên  trình độ trung học trở xuống 0,48  lần (p=0,027).  Có  thể mức  lương  chưa  tương  xứng  với  công  sức và thời gian họ bỏ ra cho việc học. Cũng có  thể công việc hiện tại chưa tạo được điều kiện để  họ phát huy được hết năng lực của bản thân.  Người có vị trí công việc là nhân viên có tỷ lệ  hài lòng chung thấp hơn nhóm có vị trí công việc  là  Phó Giám  đốc  và  Trưởng  Phó  khoa  phòng  0,68  lần  (p=0,014).  Có  thể  Phó  Giám  đốc  và  Trưởng  Phó  khoa  phòng  là  những  người  làm  công tác quản lý và nắm giữ các vị trí quan trọng  trong  cơ  quan,  bên  cạnh  đó  họ  được  hưởng  nhiều  chính  sách  ưu  đãi  hơn  nên  sự  hài  lòng  chung  trong công việc  ở nhóm này cao hơn so  với nhóm còn lại.  Sự hài lòng chung trong công việc của nhân  viên có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với cả  7 yếu tố công việc (p<0,001).   Nhân viên hài lòng với yếu tố đặc điểm công  việc  có  tỷ  lệ  hài  lòng  chung  cao  hơn  2,45  lần  nhân  viên  không  hài  lòng  về  yếu  tố  này  (p<0,001).  Nghiên cứu Y học  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014 Chuyên Đề Y Tế Công Cộng 346 Bảng 3: Mối liên quan giữa hài lòng chung với 7 yếu tố công việc (n=241)  Yếu tố công việc Hài lòng chung p-value PR KTC 95% Hài lòng Không hài lòng Đặc điểm công việc Hài lòng 76 (72,4) 29 (27,6) <0,001 2,46 (1,85 – 3,27) Không hài lòng 40 (29,4) 96 (70,6) Thu nhập Hài lòng 59 (88,1) 8 (11,9) <0,001 2,69 (2,13 – 3,38) Không hài lòng 57 (32,8) 117 (67,2) Phúc lợi Hài lòng 68 (80,0) 17 (20,0) <0,001 2,60 (2,01 – 3,37) Không hài lòng 48 (30,8) 108 (69,2) Điều kiện làm việc Hài lòng 90 (70,9) 37 (29,1) <0,001 3,11 (2,18 – 4,43) Không hài lòng 26 (22,8) 88 (77,2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến Hài lòng 94 (70,2) 40 (29,9) <0,001 3,41 (2,31 – 5,03) Không hài lòng 22 (20,6) 85 (79,4) Mối quan hệ đồng nghiệp Hài lòng 106 (61,6) 66 (38,4) <0,001 4,25 (2,37 – 7,63) Không hài lòng 10 (14,5) 59 (85,5) Mối quan hệ cấp trên Hài lòng 106 (65,0) 57 (35,0) <0,001 5,07 (2,81 – 9,15) Không hài lòng 10 (12,8) 68 (87,2) Nhân viên hài lòng với yếu tố thu nhập có tỷ  lệ hài lòng chung cao hơn 2,69 lần nhóm còn lại  (p<0,001). Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và  Phạm Trí Dũng(5, 7)  cũng  cho kết quả  tương  tự.  Theo tác giả Lyn N. Henderson, những khuyến  khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan  trọng trong sự hài lòng chung của nhân viên đối  với công việc, đặc biệt trong những quốc gia mà  tiền lương không đủ đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ  bản cho nhân viên y tế và gia đình của họ(3).   Nhân viên hài  lòng với yếu  tố phúc  lợi  cơ  quan  có  tỷ  lệ  hài  lòng  chung  cao  hơn  2,6  lần  nhóm  chưa  hài  lòng  với  yếu  tố  này  (p<0,001).  Chế  độ phúc  lợi  thể  hiện  sự  quan  tâm  của  cơ  quan  đến  đời  sống  của người  lao  động,  có  tác  dụng kích  thích nhân viên  trung  thành, gắn bó  với cơ quan(8).   Nhân viên hài lòng đối với yếu tố điều kiện  làm việc có tỷ lệ hài lòng chung cao hơn 3,11 lần  so với nhóm  còn  lại  (p<0,001). Môi  trường  làm  việc  là các yếu tố  liên quan tới sự thuận tiện cá  nhân  song  đồng  thời nó  cũng  là nhân  tố  giúp  nhân viên hoàn thành tốt công việc.   Nhân viên hài lòng với yếu tố đào tạo và cơ  hội  thăng  tiến  có  tỷ  lệ hài  lòng  chung  cao hơn  3,41  lần  nhóm  còn  lại  (p<0,001).  Kết  quả  này  tương  tự với nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận  và Phạm Trí Dũng(5, 7). Theo Inke Mathauer, học  tập  và  phát  triển  nghề  nghiệp  là  yếu  tố  động  viên quan  trọng, vì những khía  cạnh này giúp  nhân  viên  y  tế  đạt  được  những mục  tiêu  của  mình và nâng cao những giá trị cá nhân của họ(6).  Theo Châu Văn Toàn, đa số nhân viên đều mong  muốn mình được thăng chức hoặc  ít nhất nâng  cao  năng  lực  làm  việc  của mình  sau một  thời  gian nhất định(2).   Nhân viên hài  lòng với yếu  tố mối quan hệ  đồng nghiệp có tỷ lệ hài lòng chung cao hơn 4,25  lần nhóm còn lại (p<0,001). Kết quả này tương tự  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014  Nghiên cứu Y học Chuyên Đề Y Tế Công Cộng  347 với nghiên cứu của Trần Quỵ(9). Nghiên cứu của  Lê Thanh Nhuận, Phạm Trí Dũng cũng có mối  liên quan giữa yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp  với sự hài lòng chung(5, 7). Mối quan hệ với đồng  nghiệp  sẽ  giúp  đỡ  nhân  viên  rất  nhiều  trong  công việc cũng như trong cuộc sống. Nếu quan  hệ với  đồng nghiệp  tốt  đẹp, nhân viên y  tế  sẽ  toàn  tâm,  toàn  ý,  giúp  đỡ  nhau  để  cùng hoàn  thành nhiệm vụ chung(5).   Nhân viên hài  lòng với yếu  tố mối quan hệ  với cấp trên có tỷ lệ hài lòng chung cao gấp 5,07  lần nhóm còn  lại (p<0,001). Kết quả nghiên cứu  của Lê Thanh Nhuận, Phạm Trí Dũng  cũng  có  kết quả tương tự(5, 7).   KẾT LUẬN  Tỷ  lệ  hài  lòng  chung  trong  công  việc  của  nhân viên là 48%. Sự hài lòng chung có liên quan  đến các yếu tố về độ tuổi, trình độ học vấn và vị  trí công việc. Sự hài lòng của nhân viên đối với  các yếu tố công việc bao gồm: thu nhập, phúc lợi  cơ quan, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,  đào  tạo và  cơ hội  thăng  tiến, mối quan hệ với  cấp  trên, mối quan hệ với  đồng nghiệp  sẽ  làm  tăng sự hài lòng chung trong công việc của nhân  viên.   Sự hài lòng chung trong công việc của nhân  viên không phải chỉ phụ thuộc yếu tố về  lương  và phúc  lợi  cơ quan, mà  đó  là  sự kết hợp  của  nhiều  yếu  tố. Vì  vậy  để  làm  tăng  sự  hài  lòng  trong  công  việc  của  nhân  viên,  người  quản  lý  cần phải quan tâm đến nhiều yếu tố về hài lòng  trong chính sách quản lý của cơ quan mình.  KIẾN NGHỊ  Các  nhà  quản  lý  cần  quan  tâm  đến  sự  hài  lòng của nhân viên đối với nhiều yếu tố vì sự hài  lòng chung trong công việc của nhân viên là sự  kết hợp  của nhiều yếu  tố. Để  tăng  sự hài  lòng  của  nhân  viên  đối  với  công  việc  cần  phải  làm  cho nhân viên hiểu rõ về đặc điểm công việc họ  đang làm, nâng cao điều kiện làm việc cho nhân  viên,  cải  thiện mối  quan  hệ  giữa  cấp  trên  và  nhân viên, cải thiện mối quan hệ các nhân viên  trong cùng cơ quan, tăng tiền lương và phúc lợi,  tạo cơ hội cho nhân viên học  tập, phát  triển và  khẳng định.  Các nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu  rõ bản chất công việc họ đang làm. Sắp xếp công  việc phù hợp với năng  lực, sở trường của nhân  viên. Xây dựng bản mô  tả công việc hàng năm  để  nhân  viên  nắm  được  nhiệm  vụ  và  trách  nhiệm  của  họ.  Trao  quyền  cho  nhân  viên  tự  quyết định những công việc nằm trong khả năng  của mình.  Tạo ra sự công bằng trong phân phối lương  bằng việc xây dựng bản mô tả công việc để nhân  viên hiểu nhiệm vụ và trách nhiệm của bản thân  và của các nhân viên khác.   Nâng  cao  hiệu  quả  hoạt  động Công  Đoàn  bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.  TÀI LIỆU THAM KHẢO  1. Bộ Y tế. (2006). Chăm sóc sức khỏe ban đầu ở Việt Nam trong  tình hình mới. Nhà xuất bản Y học. Hà Nội. Tr. 33‐34.  2. Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng  công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh.  Luận văn thạc sĩ. Đại học Y dược Tp.HCM. Tr. 56‐58.  3. Henderson  LN,  Tulloch  J  (2008).  Incentives  for  retaining  and  motivating  health  workers  in  Pacific  and  Asian  countries.  Human Resources for Health. 6:18.   4. Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009). Phát triển bộ công cụ đo  lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ  sở. Tạp chí Y tế Công cộng. 11(11), pp. 18‐24.  5. Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009). Sự hài lòng đối với công  việc của nhân viên y  tế  tuyến cơ sở. Tạp chí Y  tế Công cộng.  11(3)78‐89.  6. Mathauer I, Imhoff I (2006). Health worker motivation in Africa:  the  role  of  non‐financial  incentives  and  human  resource  management tools. Human Resources for Health 2006, 4:24.   7. Phan Trí Dũng, Đặng Thị Như Hằng, Nguyễn Trí và cs (2010).  Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của  nhân viên y  tế  tại các Trung  tâm Y  tế dự phòng  tuyến huyện  tỉnh Bình Thuận. Tạp chí Y tế Công cộng. 16(16).  4‐9.   Nghiên cứu Y học  Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 18 * Phụ bản của Số 6 * 2014 Chuyên Đề Y Tế Công Cộng 348 8. Trần Kim Dung  (2006). Giáo  trình Quản  trị nguồn nhân  lực.  Nhà xuất bản Thống Kê. Hà Nội. Tr. 48‐89.  9. Trần Quỵ,Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô  Đức Thọ, Đào Thành & cs (2005). Sự hài lòng nghề nghiệp của  điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan. 2005. Kỷ yếu đề  tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà  xuất bản GTVT. Hà Nội. Tr. 33‐42.  10. Triệu Nguyên Trung (2009). Thực trạng thiếu hụt nguồn nhân  lực y tế và đào tạo nguồn nhân lực y tế dự phòng cần đi đôi với  chính  sách  đãi  ngộ  thích  đáng.  ‐ qn.org.vn/impe‐ qn/vn/portal/InfoDetail.jsp?area=58&cat=944&ID=3197.  Truy  cập ngày 16/8/2012.  11. Trung  tâm  TTGDSK  TW  (2012).  Báo  cáo  tổng  kết  công  tác  truyền thông GDSK năm 2011 và triển khai nhiệm vụ công tác  năm 2012. Hà Nội. Tr. 67‐78.   12. WHO – Unicef  (1978). Alma‐Ata 1978 – Primary Health Care.  Health for All. Series No1. Pp 12‐67.  Ngày nhận bài báo:       20/5/2014  Ngày phản biện nhận xét bài báo:   13/6/2014  Ngày bài báo được đăng:     14/11/2014