Nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp Hà Nội

ơng theo quy định còn được hưởng các khoản phụ cấp sau: - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại. Phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý thuộc trách nhiệm cao hoặc giữ chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm việc từ 22h đến 6h sáng. Phụ cấp gồm: + 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm. + 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm ban đêm. - Phụ cấp chức vụ doanh nghiệp (trưởng - phó phòng ban, giám đốc, phó giám đốc Công ty theo phân hạng doanh nghiệp). - Việc thực hiện những chế độ tiền lương đảm bảo những nguyên tắc: Làm công việc gì, giữ chức vụ gì, hưởng theo lương công việc chức vụ đó. - Không thanh toán chế độ tiền tàu xe đi phép hàng năm. - Chế độ lao động cho người lao động trực tiếp và điều kiện lao động: (đối với các xí nghiệp trực thuộc): - Trả lương theo khối lượng sản phẩm đơn vị thực hiện được trong tháng, phân chia tiền lương theo loại A, B, C (làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít). - Các chế độ phụ cấp lương (nếu có) được trả theo quy định của nhà nước. -Tiền lương hàng tháng của người lao động được hưởng sau khi đóng BHXH, BHYT, khấu trừ các khoản đã tạm ứng và khoản bồi thường thiệt hại vật chất (nếu có). - Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương: - Trả lương thời gian đối với lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban. Nếu làm thêm giờ, thêm ngày được bố trí nghỉ bù, nếu không bố trí nghỉ bù thì được tính như sau: + Vào ngày thường: nghỉ bù những giờ làm thêm bằng 150% giờ làm thêm. + Vào ngày nghỉ, ngày lễ: được trả ít nhất bằng 100% của tiền lương ngày, giờ làm việc và nghỉ bù 1 ngày. + Vào ban đêm: được trả thêm ít nhất 30% của tiền lương làm việc ban ngày, thời gian làm việc thêm giờ không được quá 4 giờ trong 1 ngày, 200 giờ trong 1 năm, thời gian làm thêm không quá 2 ngày trong 1 tháng. Người lao động hưởng theo lương sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. + Trong trường hợp phải ngừng làm việc người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người lao động thì không được trả lương Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả nguyên lương. Nếu vì sự cố không do lỗi của người sử dụng lao động thì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. + Các chế độ phụ cấp, tiền lương, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động. + Khi nghỉ hàng năm (phép) người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng những ngày nghỉ. Trường hợp đặc biệt bố, mẹ, vợ, chồng, con ở xa chết do Giám đốc Công ty và Chủ tịch công đoàn xem xét giải quyết. + Người lao động có 12 tháng làm việc được nghỉ hưởng nguyên lương theo quy định: 12 ngày đối với người lao động có 12 tháng làm việc trong điều kiện bình thường. 14 ngày đối với người lao động làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên, cứ 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày. + Người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: Kết hôn nghỉ 3 ngày. Con kết hôn nghỉ 1 ngày. Bố mẹ (vợ, chồng) chết; vợ, chồng, con chết nghỉ 3 ngày. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không lương. - Về chi phí BHXH và BHYT: Tiền lương ở Công ty trả cho công nhân viên gồm cả tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm chi phí tiền lương được tập hợp theo từng công đoạn sản xuất cơ sở tính lương là các chứng từ hạch toán lao động. Bảng chấm công, kết quả lao động thực tế ở từng công đoạn. Công ty áp dụng cả hình thức lương thời gian và lương sản phẩm. Số lương phải trả cho một công nhân ở từng công đoạn = Sản lượng thực tế ở từng công đoạn x Đơn giá tiền lương tương ứng Đơn giá tiền lương = Lương cấp bậc của từng công nhân Định mức SpSI bình quân ở Công ty lương thời gian được tính theo hệ số cấp bậc kết hợp với bình công xét điểm, lương thời gian được áp dụng theo tính lương cho bộ máy quản lý phân xưởng, quản lý Công ty nhân viên các phòng ban mà không tính được theo lương sản phẩm. Tiền lương thời gian = Hệ số lương x mức tối thiểu x Số công thực tế trong tháng 26 ngày công Trong đó mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 180.000đ công việc tính toán tiền lương của Công ty do kế toán tiền lương thực hiện. Cuối tháng các bộ phận chuyển toàn bộ chứng từ hạch toán lao động (bảng chấm công báo cáo kết quả sản xuất lên cho phòng kế toán, kế toán căn cứ vào các chứng từ này tính và lập bảng tổng hợp thanh toán tiền lương và phụ cấp cho từng tổ). Hiện nay Công ty đang áp dụng chế độ trích BHXH, KPCĐ, BHYT là 25% so với tiền lương thực tế phải trả trong đó 15% là BHXH, 2% KHCĐ, 3% BHYT còn lại 5% được trừ vào tiền lương công nhân viên theo hình thức NKCT. - Về Bảo hiểm xã hội: + Trợ cấp ốm đau: Người lao động xin nghỉ việc khi ốm đau, tai nạn rủi ro, nếu có xác nhận của cơ quan y tế theo quy định chung của Bộ Y tế thì được hưởng trợ cấp ốm đau, những trường hợp vì tự huỷ hoại sức khoẻ do say rượu, dùng chất kích thích thì không được hưởng trợ cấp ốm đau, mức độ trợ cấp phụ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm và những điều kiện lao động của người lao động. Trong điều kiện bình thường mức độ trợ cấp được nghỉ là 30 ngày trong 1 năm đã đóng BHXH từ 15 năm đến trên dưới 30 năm. Trong điều kiện lao động có độc hại và ở nơi có phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên được nghỉ 40 ngày đã đóng BHXH có thời hạn dưới 15 năm. Được nghỉ 50 ngày nếu đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm. + Trợ cấp thai sản: Lao động là nữ có thai, sinh con 1, 2 khi nghỉ việc sẽ được hưởng trợ cấp thai sản, mức độ trợ cấp bằng 100% tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ việc. Ngoài ra sinh con được hưởng trợ cấp 1 lần bằng 1 tháng lương đóng BHXH. + Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Mức trợ cấp này phụ thuộc sự suy giảm khả năng lao động và tính theo mức tiền lương tối thiểu chung (có thể trợ cấp 1 lần hoặc hàng tháng). + Trợ cấp hưu trí: Đối với nữ là 55 tuổi, với nam là 60 tuổi còn phụ thuộc vào điều kiện làm việc cũng như mức suy giảm khả năng lao động từng người. Mức tiền lương hưu hàng tháng được tính theo số năm đóng BHXH và mức tiền lương bình quân đóng BHXH. Ngoài ra những người được hưởng chế độ hưu trí sẽ được hưởng chế độ BHXH do quỹ BHXH chi trả. +Tử tuất: Người lao động làm việc đang chờ hưu và trợ cấp tai nạn, bệnh nghề nghiệp hàng tháng nếu bị chết người lo mai táng sẽ nhận được tiền mai táng với mức trợ cấp bằng 8 tháng tiền lương tối thiểu. Mức trợ cấp 1 lần đối với những người đang làm việc, đang chờ hưu mà bị chết thì tính đổi thời gian đã đóng bảo hiểm cứ mỗi năm bằng 1/2 mức tiền lương bình quân đóng BHXH nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức tiền tuất 1 lần đối với gia đình lao động được hưởng lương hưu được trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng; nếu bị chết thì tính theo thời gian hưởng lương hưu hay trợ cấp. Nếu chết trong năm thứ nhất tiền trợ cấp bằng 12 tháng lương hưu hoặc trợ cấp theo mức đang hưởng. Nếu chết từ năm thứ 3 trở đi thì mỗi năm phải giảm 1 tháng nhưng tối thiểu bằng 3 tháng tiền lương hưu hoặc trợ cấp. + Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: + Bị suy giảm từ 5%-30% khả năng lao động được trợ cấp 1 lần theo quy định: STT Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp 1 lần 1 5% -10% 4 tháng tiền lương tối thiểu 2 11%-20% 8 tháng tiền lương tối thiểu 3 21%-30% 12 tháng tiền lương tối thiểu + Bị giảm từ 31% khả năng lao động trở lên được hưởng trợ cấp hàng tháng từ ngày ra viện theo quy định sau: STT Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp 1 lần 1 31% - 40% 4 tháng tiền lương tối thiểu 2 41% - 50% 6 tháng tiền lương tối thiểu 3 51% - 60% 8 tháng tiền lương tối thiểu 4 61% - 70% 10 tháng tiền lương tối thiểu 5 71% - 80% 12 tháng tiền lương tối thiểu 6 81% - 90% 14 tháng tiền lương tối thiểu 7 90% - 100% 16 tháng tiền lương tối thiểu - Về Bảo hiểm Y tế: Vì quyền lợi của người tham gia Bảo hiểm để đảm bảo an toàn sức khoẻ cộng đồng, tuy nhiên người lao động phải mua phí BHYT được hưởng BH khắc phục khi gặp khó khăn, rủi ro về sức khoẻ và bệnh tật. Hoạt động của BHYT chỉ BH những rủi ro không lường trước, còn rủi ro chắc chắn xảy ra thì không BH, ngoài ra BHYT không bồi thường nếu người tham gia bảo hiểm: - Tự tử, - Tự huỷ hoại cơ thể; - Bị chấn thương do ẩu đả, gây rối trật tự an ninh. Nó dựa trên nguyên tắc lấy số đông bù số ít: để bù đắp thiệt hại cho người tham gia bảo hiểm thì người ta chia những rủi ro cho nhiều người gánh chịu thông qua phí BH, nếu số người tham gia BH càng đồng thì khả năng bù đắp càng lớn và độ an toàn rủi ro càng cao. Nếu số người tham gia BH ít thì phí BH đóng BH hoặc tái BH để phân chia BH. - Về bảo hiểm thân thể: Theo các điều khoản quy định trong bộ Luật lao động và các văn bản về chế độ BHXH và BHYT là hai loại bảo hiểm bắt buộc người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện. Bảo hiểm thân thể là bảo hiểm tự nguyện, không bắt buộc. Giám đốc Công ty căn cứ vào kết quả kinh doanh từng năm để mua bảo hiểm thân thể cho người lao động với một loại hình bảo hiểm về tai nạn con người theo tiêu chuẩn sau: + Người lao động làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên có danh sách trong bảng lương được Công ty mua BH tai nạn tới mức quy định của Bảo Việt. + Việc thanh toán bảo hiểm tan nạn, BHYT do Công ty mua theo quy định chỉ được thanh toán một loại BH với mức cao nhất. Ngoài ra các loại hình bảo hiểm khác Công ty không chịu trách nhiệm mua và thanh toán. - Chính vì vậy mà việc phân tích tình hình sử dụng lao động tại công ty có thể sử dụng tối đa thời gian lao động có thể, nhưng do điều kiện khách quan liên quan đến thị trường dẫn đến việc phải làm thêm ca, (hệ số làm thêm ca tăng lên qua các năm) nhưng vẫn còn hiện tượng nghỉ không lương và không có việc làm. - Bên cạnh việc sử dụng tối đa thời gian lao động, công ty cần phải tìm các biện pháp như tân trang, mua mới máy móc thiết bị nhằm đáp ứng được các yêu cầu của thị trường để thu hút ngày càng nhiều hợp đồng sản xuất, kéo theo việc sử dụng hiệu quả ngày công lao động. -Tuy nhiên để đánh giá hiệu quả việc sử dụng lao động chúng ta không chỉ đơn thuần xét về mặt sử dụng thời gian mà còn phải xét đến khía cạnh cường độ lao động. Chỉ tiêu để đánh giá cường độ lao động của công nhân đó là việc thực hiện định mức lao động. - Tại công ty in tổng hợp Hà Nội hiện nay thì đội ngũ công nhân kỹ thuật, kỹ sư dành toàn bộ thời gian vận dụng vào việc tìm kiếm và thay đổi quy trình công nghệ cho phù hợp với nhu cầu hiện nay. - Tuy nhiên thời gian lãng phí của công ty vẫn còn nhiều, nguyên nhân chủ yếu là do người lao động chưa có ý thức tận dụng hết thời gian, hết khả năng thể lực, trí lực cho quá trình làm việc, và khi kết thúc ngày làm việc. Bên cạnh đó cũng phải kể đến hệ thống máy móc thiết bị của công ty đã quá cũ kỹ, lạc hậu cũng làm ảnh hưởng đến cường độ lao động của công nhân trong công ty. - Việc quản lý giờ công của công ty rất nghiêm ngặt, có giám sát và bộ phận bảo vệ công theo dõi. Hàng ngày các quản đốc phân xưởng theo dõi công nhân của mình về việc thực hiện quy định về ngày công và giờ công rồi báo cáo lên phòng tổ chức nhân sự. Phòng tổ chức nhân sự tổng kết và trừ vào lương đối với người vi phạm (đi muộn, về sớm). Với cách quản lý giờ công như vậy, sự lãng phí được tính ngay lên bảng tổng quỹ lương và lương cá nhân. 2.3- phương pháp quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội. 2.3.1. Phương pháp Tuyển dụng nguồn lao động. - Tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng của Công ty nó quyết định đến số và chất lượng lao động của Công ty - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội, Giám đốc Công ty là người có quyền tối cao trong tuyển dụng lao động. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và cùng trao đổi với các phòng ban liên quan tới công tác tuyển dụng trong Công ty. - Giám đốc Công ty quyết định số lượng lao động cần tuyển dụng. Giám đốc cũng là người đứng ra ký hợp đồng với người lao động, sau khi có quyết định và hợp đồng lao động do giám đốc công ty ký, người lao động chính thức được làm việc tại Công ty. - Ngoài ra các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đúng quy định của pháp luật như: + Phòng tổ chức nhân sự giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty. + Đây là nơi tập trung các nhu cầu về nhân sự của các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách của phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và đệ trình lên Giám đốc các nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng. + Phòng tổ chức nhân sự là bộ phận thực hiện các công việc trong quá trình tuyển dụng sau khi Giám đốc đã duyệt và quyết định chương trình tuyển dụng. * Công việc được tiến hành cụ thể như sau: - Thông báo công khai đầy đủ các điều kiện tuyển dụng. Hồ sơ tuyển dụng gồm: 1- Đơn xin làm việc 2- Sơ yếu lý lịch có xác nhận nơi cư trú 3- Giấy xác nhận sức khoẻ 4- Các văn bằng chứng chỉ nếu có 5- Phải có ảnh 6- ý kiến nhận xét, đề nghị của đơn vị có người lao động làm việc 7- Đối với công nhân thì phải thử tay nghề. - Khi người lao động chúng tuỷên thì phòng quản lý nhân sự chuẩn bị hợp đồng lao động với đầy đủ nội dung cần thiết theo quy định của pháp luật được chi tiết tại quyết định 207/LĐ-TBXH-QĐ ngày 02/04/1993 - Sau khi mọi thủ tục được hoàn tất thì triển khai hợp đồng lao động sau khi hợp đồng đã được ký. - Trong quá trình tuyển dụng, Công ty in tổng hợp Hà Nội đặc biệt chú trọng đến vấn đề sức khoẻ của người lao động. Đây là một khâu quan trọng và cần thiết để đảm bảo chất lượng lao động sau khi hợp đồng đã được ký. - Nguồn tuyển dụng chính của Công ty in tổng hợp Hà Nội là các học viên đã tốt nghiệp trường trung học công nghiệp trực thuộc ngành in - Bên cạnh đó Công ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em người lao động trong công ty. Điều này tạo ra mối quan hệ gắn bó tương tự giữa Công ty và người lao động đang làm việc. - Còn về phía người lao động xin tuyển tại Công ty, sau khi hoàn thành các thủ tục, trước khi vào làm việc, người lao động được giới thiệu về lịch sử phát triển của Công ty, các nội dung kỷ luật lao động nội quy ra vào cổng công ty, các quy định về an toàn, phòng chống cháy nổ và vệ sinh lao động của Công ty. 2.3.2. phương pháp phân công nguồn lao động của công ty in tổng hợp hà nội. - Tại công ty in tổng hợp Hà Nội với cơ sở khoa học của quy tình công nghệ, trang bị kỹ thuật và đặc trưng riêng của ngành in, Công ty đã thực hiện phân công lao động như sau: + Phân công theo chức năng của từng công việc + Phân công theo chức năng công nghệ + Phân công theo mức độ phức tạp của từng công việc. - Chính vì vậy việc phân chia các bộ phận của công ty là rất khoa học, mỗi bộ phận lại được phân chia thành các chức năng nhỏ khác nhau. Các cán bộ quản lý ở mỗi bộ phận của Công ty và lập hồ sơ bố trí công việc. - Ngoài ra Công ty còn theo phân công theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, và xác định hợp lý hoá lao động mọi chức năng trong sự cân đối tổng thể. - Vì vậy Việc phân công lao động ở đây có chú ý đến quy trình công nghệ và quản lý, chú ý đến quan hệ xã hội. - Chính trên cơ sở đó, công ty quy định cụ thể trách nhiệm, định mức lao động cho từng cá nhân, từng nhóm lao động để đảm bảo tạo nên một bộ khung nghề nghiệp trong hệ thống quản lý của Công ty, đảm bảo thực tốt nhất và đầy đủ các bước công việc trong Công ty. - Công ty cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ và kỹ năng quản lý cao đảm bảo nhận những công việc quan trọng trong các mặt quản trị, để tạo tiền đề cho việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nếu có nhu cầu lớn, khi đó công ty sẽ có ngay tất cả những người cán bộ chủ chốt điều hành hoạt động mà khỏi phải tìm từ bên ngoài. - ở Công ty in tổng hợp Hà Nội việc phân công lao động rất rõ ràng. Mỗi xưởng có chức năng riêng giữ vị trí quan trọng trong dây truyền sản xuất sản phẩm. - Ngoài những vấn đề nói trên thì thực chất Công ty đang sản xuất với công nghệ chưa cao nên đội ngũ cán bộ kỹ thuật đang ở mức trung bình. Và thực tế hiện nay Công ty đang thiếu cán bộ quản lý kỹ thuật có trình độ cao. - Chính vì vậy ta có thể thấy cơ cấu lao động như vậy là chưa hợp lý, Công ty cần xem xét bố trị lại. - Đối với việc phân bổ nguồn lực Công ty in tổng hợp Hà Nội đã chú trọng theo các chức năng chuyên môn để phân công lao động với số lượng sao cho phù hợp vào tay nghề của từng lao động. - Ngoài những bộ phận trên thì bộ phận sản xuất là nơi tập trung phần lớn công nhân sản xuất và nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý kỹ thuật. - Bện cạnh những việc chưa hợp lý thì Công ty còn có những mặt rất tốt như việc phân công lao động tại đây là hợp lý, những lao động có trình độ cao đảm nhận những công việc phức tạp, lao động bậc thấp làm các công việc đơn giản hơn vì vậy mà đời sống của người lao động được tăng lên. 2.3.3. Đánh giá nguồn lao động trong việc thực hiện công việc của công ty in tổng hợp hà nội. - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội việc đánh giá công việc thực hiện của người lao động, nhân viên và cán bộ trong Công ty không chỉ mang ý nghĩa kiểm tra hoặc giám sát mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của người lao động, nhân viên trong khoản thời gian họ làm việc. Nó chính là cánh cửa thành công của quá trình lao động, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. - Hiện nay Công ty in tổng hợp Hà Nội đang thực hiện việc đánh giá công việc của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người giúp người lao động nhận thức về mức độ hoàn thành công việc mà mình đang làm, - Ngoài ra người lao động tại Công ty còn có cơ hội phát triển toàn diện bản thân mình nhằm đáp ứng nhu cầu của Công ty và được hưởng mọi chế độn như: xét việc tăng lương, thưởng, phạt và cân nhắc đề bạt chức vụ tại Công ty. - Nói chung đây là biện pháp khoa học của Công ty in tổng hợp Hà Nội nhằm xác định đúng đắn công việc tổ chức sắp xếp và quản lý lao động một cách có hiệu quả. - Chính từ cách đánh giá này, Công ty xác định được các hệ số khi tính lương và đề ra các biện pháp kích thích kinh tế đặt người lao động phải áp dụng thực tế theo trình độ, nâng cao kỹ năng, kiến thức bên cạnh việc thi nâng bậc và sát hạch kiểm tra tay nghề. - Từ đó việc đánh giá như vậy thì Công ty còn nắm rõ năng lực cán bộ tránh được những sai lầm trong công tác đề bạt và tạo sự thông suốt về nhận thức mục tiêu của Công ty đến từng người lao động để có một môi trường làm việc hiệu quả cao đó là vấn đề không thể thiếu trong nghệ thuật quản lý của Công ty. - Từ đố người quản lý lao động phải đầu tư nhiều công sức, nhiều thời gian vào công việc của mình nhằm đạt hiệu quả cao. Và là sự cần thiết đánh giá một cách chính xác sự thực hiện công việc của người lao động để thấy được khả năng trình độ, thái độ làm việc của người lao động để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với những yêu cầu của công việc mà Công ty đã giao cho. 2.4. Nhận xét về việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp Hà Nội. - Trong thời gian qua do nền kin tế thị trường ngày càng gay gắt đã làm cho Công ty in tổng hợp Hà Nội đã gặp rất nhiều những khó khăn và thách thức. Nhưng được sự quan tâm hỗ trợ động viên của đảng và nhà nước, cùng với sự nỗ lực của ban lãnh đạo Công ty và sự đóng góp nhiệt tình của tất cả cán bộ công nhân viên, Công ty đã vượt qua được những khó khăn thử thách và đạt được nhiều thành tựu tốt. - Cho đến nay Công ty in tổng hợp Hà Nội đã tự khảng định được mình và tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc trên thị trường in Hà Nội nói riêng và thị trường in trong cả nước nói chung - Mặc dù, trong những năm qua tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty có những bước thăng trầm, những biến động do sự chuyển đổi cơ chế, do sự khắt khe của cơ chế thị trường, nhưng Công ty đã không ngừng xây dựng thực hiện và hoàn thiện kịp thời các cơ chế quản lý, công tác sắp xếp lại tổ chức bộ máy và lao động được thực hiện theo hướng ngày càng gọn nhẹ, đạt năng suất và hiệu quả công tác cao - Ngoài ra Công ty còn rất chú trọng tới công tác đầu tư kỹ thuật và công nghệ cao theo chiều sâu được đẩy mạnh để nâng cao năng lực và chất lượng sản xuất và kinh doanh, phong trào phát huy sáng kiến cải tiến lỹ thuật, lao động sáng tạo - Vì vậy việc đánh giá công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty không chỉ thể hiện trên các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả lợi nhuận đem lại cho Công ty. - Công ty còn đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phải phân tích đến hiệu quả tổ chức sắp xếp và bố trí công việc cho người lao động để đảm bảo phân công nhằm bảo vệ sức khoẻ và tâm lý người lao động. Đó là khoa học và nghệ thuật đối với mỗi nhà quản lý nguồn nhân lực . CHương III Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Côngty in tổng hợp Hà Nội 3.1. nâng cao trong công tác tuyển dụng - Hiện nay Công ty đã thực hiện tốt một số công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, tạo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, bên cạnh đó còn gặp phải một số hạn chế và những khó khăn sau: + Công tác tuyển dụng nhân viên cho Công ty chưa mang tính hiệu quả cao và tính cạnh tranh với thị trường hiên nay + Ngoai ra việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty còn một số vấn đề bất hợp lý, chưa thực sự đúng người, đúng việc... Do đó gây nên sự lãng phí lao động trong Công ty. + Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội thì các phòng như: Phòng tổ chức cán bộ hoạt động chưa được chủ động, công tác đào tạo nhận lực của Công ty chưa được quan tâm đúng mức thể hiện ở việc lập kế hoạch đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, sát thực hiện nay. + Từ đố tình hình thực hiện nội quy lao động, việc sử dụng thời gian lao động ở một số lao động còn lãng phí bởi do tính chất công việc, do chính bản thân công nhân đó chưa có ý thức tiết kiệm, tay nghề kém, vẫn chưa có biện pháp đan xen công việc tận dụng thời gian rảnh rỗi. Ngoài ra công tác tạo động lực của Công ty chưa phát huy được hiệu quả cao. - Chính từ những yếu tố đó thì hiện nay Công ty phải áp dụng mô hình cơ cấu gọn nhẹ đúng người đúng việc, phải có sự động viên kịp thời trong cuộc sống hàng ngày của những người lao động. 3.2. Nâng cao trong công tác sản xuất và kinh doanh - Công tác sản xuất và kinh doanh của Công ty cơ in tổng hợp Hà Nội chủ yếu là sản xuất theo hợp đồng. Vì vậy việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc là rất khó khăn và phức tạp. Tuy nhiên với một ngành nghề nhất định Công ty cũng rất chú trọng công tác đào tạo, trau dồi tay nghề kiến thức, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để có thể đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. - Chính vì hiện nay do xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của thị trường ngày càng cao về chất lượng và thẩm mỹ và thời gian, do đó yêu cầu về lao động ngày càng cao và hàng năm công ty có xu hướng đào tạo mới và đào tạo lại lao động. - Công tác đào tạo mới và đào tạo lại tay nghề, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên của công ty được tiến hành thường xuyên để ngày càng hoàn thiện hơn đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm sử dụng một cách có hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh. - Ngoài ra Công ty cho mở các lớp về ngoại ngữ, vi tính, về khoa học kỹ thuật, kỹ thuật mới, về chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động và đặc biệt là đào tạo nâng bậc thợ, nâng cao tay nghề Từ đó đưa ra đánh giá chung về chất lượng đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Từ những thực tế đố công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty in tổng hợp Hà Nội thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và có hiệu quả và phần lớn đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất và kinh doanh của Công ty. Công ty đã có sự quan tâm đúng mức, có chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên chưa có trình độ đại học, tay nghề chưa cao. Thực sự có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho đi học hoặc tham gia dự các khoá đào tạo ngắn hạn để tăng hiệu quả và khả năng làm việc. - Công ty còn có lớp đào tạo theo kế hoạch được xuất phát từ nhu cầu đào tạo từng năm của từng phòng ban và phân xưởng sản xuất. - Cán bộ đào tạo của phòng tổ chức tổng hợp danh sách cần đào tạo và lên dự kiến kế hoạch đào tạo trong năm của Công ty. Thông qua trưởng phòng trước khi báo cáo giám đốc xét duyệt. + Tổ chức đào tạo: căn cứ vào kế hoạch đào tạo do giám đốc xét duyệt, phòng đào tạo đứng ra tiến hành tổ chức đào tạo với các hình thức phù hợp. + Công ty sẽ gửi các cán bộ công nhân viên cần đào tạo trong năm mà công ty không có khả năng tự đào tạo tới các trường, trung tâm để đào tạo. + Tổ chức đào tạo tại Công ty thì Công ty giao cho trưởng phòng tổ chức nhân sự tiến hành mời giáo viên bên ngoài về đào tạo cho cán bộ công nhân viên tại công ty. + Công ty nhận đào tạo tại chỗ thì trưởng các đơn vị có trách nhiệm tổ chức đào tạo tại chỗ cho cán bộ công nhân viên đơn vị mình. + Ngoài ra Công ty còn đào tạo tại công ty và được tiến hành khi có sự thay đổi trong kế hoạch sản xuất, cơ cấu, công nghệ từ đó, tổ trưởng các đơn vị xem xét đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bổ xung của đơn vị mình mà lập thành văn bản đề nghị công ty tổ chức đào tạo bổ sung. + Ngoài ra, khi các trưởng, trung tâm đào tạo mở các khoá đào tạo gửi công văn chiêu sinh tới công ty, Giám đốc Công ty hoặc trưởng đơn vị lựa chọn người, tham gia khoá đào tạo và lập thành văn bản theo mẫu sắn có của công ty. Trưởng phòng tổ chức căn cứ việc lựa chọn trên, ra quyết định cử cán bộ công nhân viên đi học - Chính vì vậy với một quy trình đào tạo như trên, dưới sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo công ty và sự nỗ lực thực hiện, trong những năm qua công ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Tình hình thực hiện công tác đào tạo của công ty trong những năm gần đây Năm Đào tạo nghiệp vụ Bổ túc nâng cao tay nghề Đào tạo lại nghề Nâng cao trình độ CBQL và CB thực hiện CV 2004 2005 2006 18 9 21 12 11 16 9 5 14 16 19 17 3.3. chế độ Tiền lương và chế độ trợ cấp người lao động - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội thì tiền lương là một yếu tố sản xuất, là chức năng quản lý, là thước đo hao phí lao động, là nguồn thu nhập chính của nguồn lao động trong Công ty. - Ngoài ra Công ty còn trả lương theo cấp bậc và phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/C P để tính cho các ngày nghỉ chế độ như lễ, phép, ốm đau đóng bảo hiểm XH, BHYT theo luật định. - Những ngày công làm việc thực tế thì tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả công tác. - Lương của cá nhân người lao động tại Công ty không tính những lao động tời vụ có lương thoả thuận trực tiếp theo hợp đồng chịu ảnh hưởng được tính theo hệ số là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong Công ty in tổng hợp Hà Nội hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của Công ty trong năm trước đó được áp dụng để trả lương cho các thành viên trong Công ty. - Hệ số đơn vị phản ánh hiệu quả hoạt động trong toàn đơn vị trong mối tương quan với các đơn vị khác trong Công ty. - Ngoài ra Công ty còn áp dụng thêm hệ số cho các cá nhân hay còn gọi là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá nhân trong Công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong mối tương quan với cá nhân khác trong đơn vị và được xác định mỗi tháng một lần. - Công ty còn nghiên cứu những phương pháp nhằm kích thích tinh thần người lao động làm trong Công ty được làm việc trong một môi trường tương đối tốt, các mối quan hệ giữa con người trong công ty đến được quan tâm hài hoà. Vấn đề vệ sinh an toàn lao động luôn được quan tâm và thực hiện tốt đặc biệt là các phân xưởng sản xuất. Phân loại các chỉ tiêu đáng giá các đơn vị nghiệp vụ STT Mức độ đạt được trong chỉ tiêu đánh giá Thang điểm đánh giá 1 Khối lượng hoàn thành công việc theo chức năng nghiệp vụ 25 2 Tiến độ công việc đã thực hiện 20 3 Chất lượng công việc đã thực hiện 15 4 Phối hợp công tác trong và ngoài phân xưởng 10 5 Vệ sinh công nghiệp và an toàn lao động trong Công ty 10 6 Kỷ luật lao động trong Công ty 10 7 Xây dựng công tác hàng tuần, hàng tháng,hàng quý 10 Tổng điểm 100 - Công ty áp dụng thêm hình thức tính tiền lương theo sản phẩm là phương tiện để thực hiện nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. - Vì vậy nó sẽ tạo ra cơ sở để thúc đẩy năng suất lao động và không ngừng nâng cao mức sống của người lao động trong Công ty. - Công ty trả tiền lương của công nhân nhiều hay ít đều phụ thuộc vào kết quả lao động của họ quyết định do đó khuyến khích công nhân không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ tay nghề, sử dụng tốt nhất công cụ và thời gian lao động. - Ngoài ra Công ty còn áp dụng quy chế trả lương cho người lao động của công ty được thực hiện theo nguyên tắc về phân phối theo lao động và trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc cho từng cá nhân, bộ phận.. - Mặt khác lương của các cá nhân trong công ty thay đổi theo từng thời kỳ và lương của mỗi cá nhân là không giống nhau. Đây là ưu điểm có tác động đến người hưởng lương khiến họ có ý thức phấn đấu trong công việc của mình để đạt được mức lương cao hơn - Từ những hình thức trên mà Công ty đã giải quyết một cách tương đối vấn đề trả lương giữa đơn vị sản xuất và đơn vị nghiệp vụ. - Ngoài những mặt trên Công ty đang thực hiện hệ thống chế độ phụ cấp chức vụ theo các quy định tại nghị định 26/C P của chính phủ 13/5/1993 phụ cấp tổ trưởng sản xuất trình 1% tổng quỹ lương của tổ, tổ trưởng. Các đơn vị nghiệp vụ tính bằng 7% lương được xếp loại nhân viên, phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương theo giờ thực tế làm việc nặng nhọc, độc hại của các ngành nghề theo quy định của nhà nước, mức 10% và 7% lương, phụ cấp ca hưởng 50% lương cấp bậc theo số giờ làm ca 3 + 6000 đồng/suất ăn ca bồi dưỡng tại chỗ + Phụ cấp ăn trưa cho công nhân 8000 đ/ngày/1 lao động, đồng phục 3 bộ/năm và các khoản dịch vụ phúc lợi khác. + Các chế độ BHXH, BHYT, an toàn vệ sinh lao động của công ty thực hiện theo đúng luật. An toàn lao động thực hiện theo điều 97, 105, 107 BLLĐ. + Công ty thực hiện theo nghị định 59/CP ngày 03-10-1996 của chính phủ và tiêu chuẩn khen thưởng của Công ty. + Những đơn vị cá nhân hoàn thành kế hoạch được giao, đảm bảo chất lượng và thời gian quy định. + Những người lao động có sáng kiến cải tiến trong sản xuất và kinh doanh, tạo được chất lượng hiệu quả làm lợi cho công ty về các mặt tiết kiệm vật tư, thời gian lao động + Công ty còn có chế độ thưởng từ quỹ lương bổ xung vào các ngày lễ tết, kỷ niệm + Công ty rất quan tâm tới việc khuyến khích động viên những người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, cải tiến nghiệp vụ, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật ngày càng nhiều vào sản xuất, thúc đẩy và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 3.4. những Kỷ luật lao động trong công tác phát triển nguồn nhân lực. - Đối với Công ty in tổng hợp Hà Nội thì mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty đều phải chấp hành nghiêm túc luật lao động. + Thứ nhất: người lao động không đi muộn, về sớm + Thứ hai: người lao động không nghỉ giữa ca quá giờ quy định + Thứ ba: người lao động không làm việc riêng trong giờ sản xuất, công tác + Thứ tư: người lao động không uống rượu trước và trong giờ làm việc + Thứ năm: người lao động không đánh cờ bạc bất kỳ lúc nào trong Công ty + Thứ sáu: người lao động không được gây bè phái trong Công ty - Đối với mọi người lao động trong Công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh điều hành trong sản xuất và kinh doanh của giám đốc Công ty - Công ty luôn khuyến khích người lao động làm việc tại Công ty phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. - Công ty rất quan tâm tới việc người lao động không cháp hành đúng quy trình công nghệ dẫn đến hư hỏng sản phẩm và thời gian đồng bộ của hàng hoá, làm ảnh hưởng đến sản và xuất kinh doanh của Công ty. - Đối với người lao động làm việc trong công ty phải tự nguyện học tập an toàn vệ sinh lao động. - Người lao động phải chấp hành đầy đủ, nghiêm chỉnh các biện pháp bảo hộ lao động để ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. - Đối với việc phòng cháy chữa cháy thì toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty phải có trách nhiệm tham gia tập huấn phương pháp phòng chống cháy, chữa cháy và sử dụng các phương tiện phòng cháy chữa cháy khi cần. - Ngoài những yếu tố trên thì mọị người trong công ty phải có trách nhiệm bảo vệ máy móc thiết bị dụng cụ đồ nghề và các tài sản khác của Công ty. - Trong trường hợp người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm bồi thường cả về vật chất tuỳ theo mức độ vi phạm mà giám đốc công ty sẽ áp dụng các hình thức xử lý theo điều 84 của bộ luật lao động - Ngoài những hình thức kỷ luật trên Ban giám đốc Công ty còn có các hình thức kỷ luật sau: + Công ty có hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với người lao động phạm lỗi lần đầu + Công ty áp dụng hình thức thuyên chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời gian 5 tháng được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách, nhưng vẫn tái phạm trong thời gian 2 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm nôi quy lao động khác . + Công ty còn có hình thức xa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại điều 85 khoản 1 BLLĐ. - Ngoà ra Công ty còn áp dụng những nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm đồng thời thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng như: + Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. + Không dùng hình thức phạt tiền, thừ lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. + Người lao động sau khi hết hạn kỷ luật chuyển việc khác với mức lương thấp hơn thì được chuyển về làm công việc cũ, hưởng lương cũ theo hợp đồng đã ký kết. - Trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật (điều 89 BLLĐ). Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 2 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương hàng tháng theo quy định tại (điều 60 BLLĐ) - Đối với người lao động làm mất công cụ, thiét bị, làm mất các tài sản khác của công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp cụ thể mà Công ty kết luận phải bồi thường một phần hay toàn bộ theo giá trị thực tế trên thị trường. 3.5. đánh giá thành tích người lao động trong việc phát triển nguồn nhân lực - Thực chất đối với Công ty in tổng hợp Hà Nội đây là một khâu rất quan trọng trong quá tình quản lý nguồn lao động, nhằm để đánh giá thành tích thực tế trong công tác sản xuất và kinh doanh của cán bộ công, nhân viên trong Công ty trên cơ sở đó ta có thể có những phương pháp hoạch định tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả cao - Nhưng trên thực tế công tác này còn nhiều vướng mắc đánh giá chưa thật sự xác thực được, chất lượng công tác của người lao động. Sự đánh giá còn mang yếu tố chủ quan của cán bộ quản lý. - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội thì vẫn còn một số khuyết điểm như: Công ty chủ yếu vẫn áp dụng cách cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới do đó khó đảm bảo được tính công băng trong công tác sản xuất và kinh doanh. - Công ty nên áp dụng thêm một số phương pháp đánh giá sau: + Những người lao động tự đánh giá lẫn nhau + Những người lao động tự đánh giá mình + Những người lao động tự đánh đánh giá cấp trên thông qua các cuộc họp tại Công ty - Đây thực chất là một phương pháp đánh giá rất hiệu quả trong việc để đánh giá người lao động. Hiện nay hầu như các Công ty và các doanh nghiệp đang áp dụng rất thành công phương pháp này. 3.6. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Công tác đào tạo nguồn nhân lực + Công ty áp dụng phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp nhằm đào tạo tại chõ để phát triển cấp quản lý trên cơ sở một kèm một. Người cán bộ có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên giải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Phương pháp này thường được sử dụng để phát triển những nhân viên sẽ thay thế những công việc của người hướng dẫn. + Phương pháp luân chuyển công tác: Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm một công việc khác nhằm mục đích bổ xung cho họ những kiến thức và kinh nghiệm mà họ còn thiếu. Theo phương pháp này nhân viên hoặc cán bộ được điều chuyển sẽ học nhiều kinh nghiệm mới, giúp họ làm việc được theo nhiều chức năng khác nhau và có khả năng xử lý các tình huống bất ngờ. + Phương pháp nghiên cứu tình huống: Theo phương pháp này các học viên được trực tiếp tiếp cận một số tình huống cụ thể trong thực tế với đầy đủ các thông tin, số liệu liên quan. Mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể. + Phương pháp hội nghị: Đây là phương pháp trong đó các thành viên được tập hợp theo nhóm thảo luận về một vấn đề nào đó cố gắng đưa ra cách giải quyết. Phương pháp phát triển nhân sự này được áp dụng khá phổ biến trong các doang nghiệp hiện nay. Nó giúp các nhân viên, học viên tăng cường khả năng tư duy, khả năng đưa ra và bảo vệ ý kiến của bản thân mình. bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả. - Công tác phát triển nguồn nhân lực - Đối với Công ty in tổng hợp Hà Nội thì để đứng vững trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, Công ty phải đổi mới thiết bị, dây chuyền công nghệ. Do đó đòi hỏi trình độ tổ chức quản lý kinh tế, kỹ thuật của cán bộ quản lý, trình độ tay nghề của công nhân ngày càng phải được nâng cao. - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội với xu hướng hiện nay là thay đổi cung cách quản lý cho phù hợp. Đối với phòng tổ chức cán bộ phải chủ động quan hệ với các trường đại học và trường công nhân kỹ thuật để tuyển dụng và gửi người đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty - Công ty muốn phát triển tốt về nguồn nhân lực thì phải quan tâm nghiên cứu cơ chế đào tạo cho các kỹ sư trẻ, coi đây là sự đầu tư cơ bản cho công ty và phải đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo để tránh lãng phí về thời gian và chi phí của Công ty - Công ty cần đưa ra các chính sách phát trriển lực lượng nhân tài quản lý để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá ngành in hiện nay 3.7. công tác tạo và gia tăng động lực cho nguồn nhân lực - Đối với Công ty in tổng hợp Hà Nội tạo ra động lực cho nguồn nhân lực thì phải thường xuyên hoàn thiện công tác tổ chức sắp xếp và bố trí lao động - Công ty phải thực hiện tính tinh giảm lao động nhằm tạo ra một đội ngũ lao động tối ưu, có đủ năng lực trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của Công ty. - Bên cạnh đó Công ty cũng rất chú trọng đến công tác đào tạo và đạo tạo lại cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm nâng cao mặt bằng dân trí cũng như trình độ tay nghề trong toàn Công ty. - Công ty phải tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày càng được hoàn thiện và luôn tạo ra một bầu không khí thoải mái, tâm lý tích cực trong toàn Công ty để người lao động có thêm độc lực mới. - Công ty đặc biệt quan tâm hơn nữa đến mọi chính sách cho người lao động và đặc biệt là công tác tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thu hút lao động có tay nghề cao và luôn phải gắn lợi ích của lao động với hiệu quả kinh doanh của Công ty. - Công ty thực hiện tốt công tác thực hiện hợp đồng lao động, nội quy kỷ luật lao động mang tính chất chặt chẽ. - Công ty phả xác định được quyền hạn trách nhiệm rõ ràng của người lao động, ổn định lao động và thực hiện kỷ luật lao động một cách nghiêm chỉnh trong toàn Công ty. - Chính vì vậy việc xây dựng các biện pháp tạo động lực trong lao động làm cho người lao động có tinh thần trách nhiệm là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý và sử dụng lao động. Các biện pháp đó được xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà giữa các yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động. - Công ty đã thực hiện việc chi trả lương cho cán bộ công nhân viên có một mức lương trung bình tương đối cao so với mức sống trung bình của toàn xã hội. Ngoài ra công ty còn thực hiện các khoản phụ cấp và các khoản thưởng cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Điều này đã có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. - Ngoài việc tạo động lực cho người lao động thì Công ty còn quan tâm tới hình thức phần thưởng để khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để có được thu nhập cao hơn.Vì người lao động sẽ thấy mình phải có trách nhiệm hơn và cố gắng hơn đối với việc làm và thu nhập của mình. - Từ những yếu tố trên thì Công ty đã tạo điều kiện tốt hơn về nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng trong công việc và quan trọng là tạo ra hiệu quả lao động cho người lao động trong Công ty. - Chính vì môi trường làm việc của công ty là độc hại, do đó việc hoàn thiện và tăng cường công tác an toàn vệ sinh công nghiệp, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ, cần được chú trọng và thực hiện một cách đầy đủ nghiêm chỉnh. - Bên cạnh đó Công ty cũng luôn tổ chức tốt việc giải quyết chế độ cho người mắc bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động... - Đối với người lãnh đạo và người quản lý thì phải biết tiếp thu và lắng nghe ý kiến đóng góp của người lao động trong Công ty bằng các hình thức như : Nắng nghe ý kiến trong các cuộc họp của Công ty, hòm thư góp ý - Công ty phải có sự đánh giá thành tích công tác đảm bảo công bằng để thưởng phạt phân minh, khuyến khích động viên những người lao động tốt đạt năng suất lao động cao - Công ty nên tổ chức các buổi họp mặt giữa các phân xưởng, phòng ban, toàn công ty để trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong những điều kiện cần thiết, các buổi họp này sẽ giúp cho người lao động trong công ty có những đóng góp và ý kiến để từ đó giúp cho tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả cao hơn. - Hàng năm vào các dịp kỳ nghỉ Công ty nên tổ chức các chuyến tham quan du lịch theo nhu cầu của cán bộ công nhân viên và người lao động trong Công ty tạo ra không khí thoải mái, gắn bó thân thiết giữa các phân xưởng và nhân viên với nhau từ người lao động sẽ hiểu nhau hơn trong đời sống và công việc hàng ngày. - Công ty cố gắng phối hợp với tổ chức công đoàn tổ chức các cuộc thi mang tính chất quần chúng như: + Tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi + Tổ chức các cuộc thi múa, hát + Tổ chức các cuộc thi thể dục thể thao như: Thi đá bóng, thi đánh bóng chuyền, thi đánh câu lông - Tóm lại bằng kiến thức, kinh nghiệm và nghệ thuật lãnh đạo của mình các nhà quản trị Công ty phải đưa ra những chiến lược, sách lược quản lý riêng của mình sao cho có trong tay đội ngũ nhân viên đã đủ về số lượng, tốt về chất lượng và đảm gảo yêu cầu của công việc, thích ứng năng động sáng tạo, hết mình vì công việc và mục tiêu của công ty. 3.8. Một số đề xuất trong việc phát triển nguồn nhân lực. - Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành hệ thống quản trị sản xuất và kinh doanh trong Công ty, để nâng cao hiệu quả công tác này, Công ty tiến hành đồng thời cải cách nhiều hoạt động khác như: đẩy mạnh thị trường tiêu thụ sản phẩm, cải thiện về chất lượng sản phẩm đảm bảo về mặt thời gian - Tại Công ty in tổng hợp Hà Nội hiện nay vấn đề tiêu thụ sản phẩm mang tính chất quyết định đến sự sống còn của Công ty. Do đó Công ty cần chú trọng đến công tác marketing, đẩy mạnh quảng cáo, nghiên cứu thị trường, tích cực tìm hiểu thị trường trong, phân tích thị hiếu khách hàng, cải tiến mẫu mã nâng cao chất lượng sản phẩm với mục tiêu đưa ra được những mặt hàng có chất lượng cao, bền, đẹp, và rẻ. - Hiện nay Công ty cần duy trì và nâng cao phương thức quản lý theo quy định của hệ thống quản lý chất lượng ISO 9002 hiện tại, gắn trách nhiệm quyền hạn của từng bộ phận với hiệu quả sản xuất kinh doanh chung. - Công ty phải nghiên cứu phương thức quản lý phù hợp cho các phân xưởng sản xuất khoán theo định mức tiêu hao vật tư, lao động, khoán sản phẩm, tự hạch toán .-Cần được triển khai và thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật hiện nay - Để có thể phát triển tốt về nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội hiện nay thì Công ty phải có trách nhiệm đào tạo và thu hút nguồn lao động có tay nghề cao và đẩy mạnh các hoạt động khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ cao vào các phân xưởng sản xuất trong Công ty. Kết luận Trên đây là toàn bộ những vấn đề cơ bản về tình hình tổ chức công tác quản lý tại Công ty in tổng hợp Hà Nội. Một lần nữa chúng ta khẳng định được rằng quản lý có vai trò quan trọng trong công việc quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và quản lý nền kinh tế nói chung. Nhận biết rõ được vai trò đó Công ty in tổng hợp Hà Nội đã có nhiều thay đổi trong công tác quản lý và phù hợp với tình hình mới hiện nay. Qua quá trình học tập trên ghế nhà trường và thời gian thực tập tại Công ty in tổng hợp Hà Nội em thấy rằng: Đối với việc học tập nghiên cứu về mặt lý thuyết thì việc tìm hiểu thực tế cũng là giai đoạn quan trọng không thể thiếu. Đó chính là thời gian vận dụng để thử nghiệm những kiến thức của mình đã được học vào thực tiễn, nhất là nó tạo ra cho chúng em kinh nghiệm thực tế trước khi tham gia công tác. Chính vì vậy, qua thời gian thực tập em đã cố gắng đi sâu tìm tòi học hỏi và nghiên cứu lý luận cũng như ngoài thực tế. Em rút ra rằng: Quản lý là bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống công cụ quản lý kinh tế có hiệu quả nhất và thấy được những ưu điểm, cố gắng của Công ty. Trong thời gian thực tập tại Công ty in tổng hợp Hà Nội, nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo của các cô chú, anh chị trong Công ty, đặc biệt là bộ phận quản lý (kế hoạch) và kế toán cùng với sự hướng dẫn tận tình của cô giáo PGS-TS. Ngô Kim Thanh đã giúp em rất nhiều trong việc củng cố lại kiến thức của mình và vận dụng lý thuyết đã học vào thực tế để em hoàn thành chuyên đề tổng hợp của mình. Tuy nhiên do trình độ nhận thức của bản thân còn hạn chế và thời gian thực tập không dài nên chuyên đề tổng hợp của em không thể tránh khỏi sai sót, hạn chế. Kính mong cô và các anh chị trong phòng kế hoạch, kế toán chỉ bảo để chuyên đề tổng hợp này hoàn thiện hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Ngô Kim Thanh, ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị kế hoạch, phòng kế toán của Công ty in tổng hợp Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong thời gian thực tập vừa qua. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Dương Minh Nam Nhận xét của cơ sở thực tập Nhận xét của giáo viên hướng dẫn .. Mục lục Lời mở đầu Chương I. Giới thiệu chung về công ty và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp hà nội. I.I.Giới thiệu chung về công ty in tổng hợp hà nội I.1.1. Thông tin chung về Công ty I.1.2. Quá trình ra đời và phát triển doanh nghiệp: I.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty in tổng hợp hà nội I.2. hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực I.2.1. kháI niệm về quản trị nguồn nhân lực I.2.2. công tác quản lý nguồn nhân lực. I.3. Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. 1.3.1-Đặc điểm 1.3.2-Chức năng chính trong quản lý nguồn nhân lực 1.3.3. Nhiệm vụ trong quản lý nguồn nhân lực . 1.3.4. Mục tiêu chính trong quản lý nguồn nhân lực I.4. Đánh giá, tuyển dụng, bố trí và phân công nguồn nhân lực. I.4.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực I.4.2. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực. 1.4.3. phân công và hiệp tác nguồn nhân lực 1.5. những Đánh giá trong công việc phát triển nguồn nhân lực 1.6. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương II Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội. 2.1. một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của Công ty in tổng hợp Hà Nội 2.1.1- Một số đặc điểm chung 2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng trong những năm tới. 2.2. Phân tích công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp hà nội 2.2.1- Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực 2.2.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian và cường độ lao động. 2.3- phương pháp quản lý nguồn nhân lực của Công ty in tổng hợp Hà Nội. 2.3.1. Phương pháp Tuyển dụng nguồn lao động. 2.3.2. phương pháp phân công nguồn lao động của công ty in tổng hợp hà nội. 2.3.3. Đánh giá nguồn lao động trong việc thực hiện công việc của công ty in tổng hợp hà nội. 2.4. Nhận xét về việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty in tổng hợp Hà Nội. CHương III Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Côngty in tổng hợp Hà Nội 3.1. nâng cao trong công tác tuyển dụng 3.2. Nâng cao trong công tác sản xuất và kinh doanh 3.3. chế độ Tiền lương và chế độ trợ cấp người lao động 3.4. những Kỷ luật lao động trong công tác phát triển nguồn nhân lực. 3.5. đánh giá thành tích người lao động trong việc phát triển nguồn nhân lực 3.6. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.7. công tác tạo và gia tăng động lực cho nguồn nhân lực 3.8. Một số đề xuất trong việc phát triển nguồn nhân lực. Kết luận Một số tài liệu tham khảo -------0o0-------- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐHKT Quốc Dân Hà Nội Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Thương Mại Hà Nội Giáo trình kinh tế lao động Một số tài liệu của Công ty in tổng hợp Hà Nội Giáo trình luật lao động Tài liệu về nội quy của Công ty in tổng hợp Hà Nội