Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

77 Tác động của các yếu tố Văn hóa... NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Trần Thị Mỹ Hằng 1* TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Lê Thị Thùy Uyên (2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế và môi trường hoạt động logistics tại Việt Nam. Mô hình gồm các yếu tố (1): Thu nhập và phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc. Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã tìm ra 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần đến động lực làm việc là cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc có tính chất lâu dài, công việc thú vị, được tự chủ trong công việc. Từ kết quả đạt được, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn. Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, doanh nghiệp logistics Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh. RESEARCH ABOUT FACTORS AFFECTING WORK MOTIVATION OF LABOUR IN VIETNAM LOGISTICS ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY ABSTRACT The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact of these factors affecting to motivating employees at Viet Nam logistics enterprises in Hochiminh city. Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model about motivating employees, author has built a research model adjusted to match the actual in Vietnam. The model is built with contents: (1) Income and benefit; (2) Long term stable and secured job; (3) good working conditions; (4): To be autonomous in their work; (5) interesting job; (6): Career development and promotion; (7) The company’s leaders ; (8) To be fully recognized in the work Through survey and data processing on SPSS software, author found out 04 factors affecting to motivating employees at Vietnam logistics enterprises in Hochiminh city.: 1) Career development and promotion; 2) Long term stable and secured job; 3) Interesting job, 4) Feeling of being in on things. Of these factors, Career development and promotion is the most influential and Feeling of being in on things is the least. From the ongoing situation, authors gave some solutions and recommendations to improve motivating employees at Vietnam logistics enterprises to be better. Keywords: Work motivation, labour, Viet Nam Logistics Enterprises, Ho Chi Minh city * ThS.GV Trường Đại học công nghệ TP.HCM; Email: hanghts@gmail.com, DĐ: 0919183545 78 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. GIỚI THIỆU Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy thì các nàh quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm nĕng, tiềm tàng của họ. Giải quyết vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải pháp để cho người nhân viên làm việc, sao cho họ phát huy hết nĕng lực để có thể có một nĕng suất lao động và hiệu quả công việc tốt nhất. Ngành Logistics là một ngành đem lại nguồn lợi khổng lồ và có vai trò to lớn trong thành công của doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế nói chung. Đặc thù của ngành dịch vụ logistics là một chu trình mang tính khép kín toàn cầu, đi từ khâu cung cấp nguyên liệu tiền sản xuất đến nơi sản xuất, đưa thành phẩm từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ, khâu đóng gói, kho bãi, vận chuyển quốc tế, lưu kho, phân phối,... Trong những nĕm gần đây, ngành dịch vụ logistics tại Việt Nam bắt đầu được chính phủ quan tâm đầu tư. Thêm vào đó, Việt Nam có lợi thế nằm trong khu vực kinh tế phát triển nĕng động nhất thế giới, vì vậy thị trường logistics Việt Nam hứa hẹn sẽ bùng nổ trong thời gian tới. Theo thông tin do trung tâm hỗ trợ nghiệp vụ đĕng ký kinh doanh (thuộc Cục quản lý đĕng ký kinh doanh - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cả nước hiện nay có khoảng 3.000 công ty tham gia cung cấp các loại hình dịch vụ logistics, trong số đó 70% có trụ sở ở khu vực TP.HCM và có khoảng 30 công ty logistics đa quốc gia (Nguyễn Tương, 2018). Như vậy có thể nói, TP.HCM là khu vực tập hợp phần lớn các doanh nghiệp logistics Việt Nam. Tuy nhiên, các doanh nghiệp logistics Việt Nam đa phần là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hầu hết các công ty dịch vụ logistics Việt Nam hiện nay đều nằm trong tình trạng thiếu nhân lực có trình độ cao cả về kỹ nĕng, kiến thức chuyên môn và trình độ tiếng Anh chuyên ngành. Đa phần lao động của ngành này chưa được đào tạo bài bản. Các doanh nghiệp đã phải tốn nhiều thời gian và chi phí để đào tạo lại đội ngũ nhân sự này và tình trạng “chảy máu” nhân lực sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường xuyên diễn ra trong ngành. Do đó, để giữ chân người tài, nâng cao động lực làm việc của nhân viên là một nhu cầu cấp bánh hiện nay. Các doanh nghiệp muốn làm được điều này thì nên tác động vào những yếu tố nào, trong các yếu tố đó thì thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả lời câu hỏi trên là một vấn đề hóc búa đối với các nhà lãnh đạo. Trong bài viết này, tác giả tiến hành “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM” với hy vọng góp phần tìm ra câu trả lời cho các vấn đề nêu trên. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết ► Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau: (1) Nhu càu sinh học, (2) Nhu cầu an toàn an ninh, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu tự khẳng định. Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. ► Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt, Sự thừa 79 Tác động của các yếu tố Văn hóa... nhận thành tích, Bản chất bên trong công việc, Trách nhiệm lao động, Sự thĕng tiến. Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của công ty, Sự giám sát công việc, Tiền lương, Các quan hệ con người, Các điều kiện làm việc. ► Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tác giả đã xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. ► Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng nĕng lực cá nhân, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty, (3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, (4) Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tĕng lương khi hoàn thành tốt công việc, (6) Sự thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thĕng tiến và phát triển trong doanh nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc., (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khĕn của nhân viên. Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Dựa vào mô hình nghiên cứu của Kovach, đã có một vài công trình ứng dụng như: Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Mô hình “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM” như sau: Thu nhập và phúc lợi cao Công việc thú vị Công việc lâu dài Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp lực làm việc của nhân viên Điều kiện làm việc tốt Lãnh đạo công ty Được tự chủ trong công việc Được công nhận đầy đủ trong công việc Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM 80 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật • Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. • Phúc lợi: ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng nĕm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v. Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simons & Enz ( 1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp nĕng lực và đóng góp của nhân viên, thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi. • Chính sách công ty gắn chặt nhân viên càng lâu dài thì thì động lực làm việc của nhân viên càng cao: Theo Kovach (1987), yếu tố này thể hiện công việc ổn định, người lao động không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. • Điều kiện làm việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao: Điều kiện làm việc thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường công ty mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). • Nhân viên càng được tự chủ trong công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Theo Kovach (1987), yếu tố này thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. • Công việc càng thú vị thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ nĕng, nĕng lực cá nhân. Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ nĕng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định. Một nhân viên có nĕng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khĕn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền 81 Tác động của các yếu tố Văn hóa... hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc. • Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Tp.HCM là thị trường rất nĕng động, nguồn nhân lực có trình độ tương đối cao. Vì vậy, người lao động luôn phải học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng với thị trường. Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội thĕng tiến và có chính sách thĕng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên. • Nhà lãnh đạo càng quan tâm đến nhân viên thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Một công ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi hậu hĩnh, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới. Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiệp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý. Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường. Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết được điều đó để phát huy hay sữa đổi. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ. • Nhân viên càng được công nhận đầy đủ trong công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao. Công nhận thành tích thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về nĕng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất làm việc của họ. Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ không có các nỗ lực để làm việc. Sự công nhận thành tích làm tĕng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động lực làm việc rất cao. Và nó cũng nằm trong 10 yếu tố công việc động viên của Kovach (1987). 2.2. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng (1) Nghiên cứu định tính: nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Dựa vào những mô hình đã được trình bày, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh theo mô hình Lê Thị Thùy Uyên (2007) để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam. (2) Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM . Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 01/10/2018 cho đến ngày 30/11/2018. 82 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.526 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.514. Như vậy, mô hình giải thích được 51.4% các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam. Bảng 1.1: Bảng phân tích kết quả hồi quy Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Hệ số chuẩn của ước lượng 1 .725(a) .526 .514 .447 Bảng 1.2: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance Hệ số VIF (hằng số) .723 .175 4.135 .000 F1 .191 .043 .257 4.479 .000 .593 1.686 83 Tác động của các yếu tố Văn hóa... F3 .095 .041 .132 2.319 .021 .606 1.650 F4 .148 .049 .187 3.033 .003 .515 1.943 F5 .044 .047 .055 .929 .054 .565 1.771 F6 .274 .043 .337 6.349 .000 .691 1.448 F7 .080 .043 .102 1.861 .064 .644 1.552 Biến phụ thuộc: Động lực làm việc Trong đó F1: Công việc có tính chất lâu dài; F3: Tự chủ công việc; F4: Công việc thú vị; F5: Tiền lương và phúc lợi; F6: Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp; F7: Điều kiện làm việc Ta thấy các hệ số Beta của các biến F1, F3, F4, F6 đều có Sig.<0.05 nên đều có ý nghĩa thống kê. Như vậy, động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nĕm yếu tố theo thứ tự giảm dần đó là Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.337), Công việc có tính chất lâu dài (Beta = 0.257), Công việc thú vị (Beta = 0.187) và Tự chủ công việc (Beta = 0.132). Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM chính thức: Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp Công việc thú vị Động lực làm việc của nhân viên Công việc lâu dài Được tự chủ trong công việc Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu chính thức Các thang đo trong mô hình chính thức được thể hiện như bảng bên dưới: Bảng 1.3: Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu chính thức CÁC PHÁT BIỂU Biến độc lập 1. Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Công ty luôn tạo cơ hội thĕng tiến cho người có nĕng lực. Chính sách thĕng tiến của công ty công bằng. Công ty thường xuyên mở các khóa ngắn hạn nĕng cao nĕng lực cho nhân viên. 2.Công việc lâu dài Biến độc lập Công việc của Anh/Chị ổn định. Công ty có chính sách luân chuyển công việc để nhân viên gắn bó lâu dài. Công ty có chính sách ưu đãi cho nhân viên lâu nĕm. Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên gắn bó lâu dài. Công ty xây dựng môi trường vĕn hóa nĕng động. 84 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật CÁC PHÁT BIỂU 3. Được tự chủ trong công việc Biến độc lập Anh/Chị được tự chủ trong công việc. Công ty không quản lý thời gian của Anh/Chị. Công ty đánh giá Anh/Chị qua kết quả công việc. Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý. 4.Công việc thú vị Biến độc lập Công việc của Anh/Chị rất thú vị. Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức. Anh/Chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp. Công việc phù hợp với tính cách, nĕng lực của Anh/Chị. Biến phụ thuộc Động lực làm việc Anh/Chị sẳn sàng làm việc hết mình vì công ty 4. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.1. Hàm ý nghiên cứu Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, các hoạt động logistics xuyên suốt từ sản xuất đến tiêu dùng ngày càng giữ vai trò quan trọng đối với nĕng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành sản xuất, dịch vụ nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung. Do đó, nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến lĩnh vực dịch vụ logistics đã thu hút được sự chú ý của nhiều nhà khoa học cũng như các nhà quản lí ở trong và ngoài nước. Bài viết này muốn nhấn mạnh đến yếu tố nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ logistics tại Việt Nam, phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp logistics nước nhà như một gợi ý để phát triển nhân lực cho ngành dịch vụ này trong thời gian tới. 4.2. Những đóng góp chính của nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc, tác giả thực hiện việc xây dựng phương pháp nghiên cứu với thiết kế nghiên cứu và các thang đo có độ tin cậy cao, để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc là Cơ hội thĕng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc có tính chất lâu dài, công việc thú vị, tự chủ công việc. Với mong muốn giúp các doanh nghiệp logistics Việt Nam và các doanh nghiệp khác hoàn thiện hơn nữa về công tác tổ chức, nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động về chức nĕng quản trị nguồn lực. Thể hiện tính tích cực, chủ động và trình độ nĕng lực quản lý ở mức cao nhất, đáp ứng ngày càng tốt hơn những mong đợi của người lao động, để từ đó tạo được động lực làm việc cao nhất, đem lại hiệu suất tốt nhất cho doanh nghiệp. Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên các doanh nghiệp logistics Việt Nam tại TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên; từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá 85 Tác động của các yếu tố Văn hóa... trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao. Đối với các doanh nghiệp logistics Việt Nam tại các tỉnh thành khác: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thêm các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên mình cho phù hợp vĕn hoá vùng miền. 4.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế: Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn TP.HCM với số lượng mẫu khoảng 250 là khá nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn và phạm vi nghiên cứu rộng hơn để có độ chính xác cao hơn. Thứ hai: Phạm vi nghiên cứu tại TP.HCM chưa mang tính bao quát. Nếu một nghiên cứu được thực hiện tại các tỉnh trên cả nước hoặc chọn ngẫu nhiên một số doanh nghiệp logistics Việt Nam tại khu vực Tp HCM và tại các tỉnh lớn trên cả nước thì tính toàn diện sẽ cao hơn. Thứ ba: Do những giới hạn về thời gian và dữ liệu tham khảo, tác giả xây dựng mô hình của mình dựa vào các yếu tố của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007) với 8 yếu tố được nêu ra. Tuy nhiên, tác giả tin rằng sẽ có những nhân tố khác nữa tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam. Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bộ Công Thương (2017), Báo cáo logistics Việt Nam 2017: Từ kế hoạch đến hành động, NXB. Bộ Công Thương. [2]. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận vĕn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. [3]. Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện Lực Thành Phố Hồ Chí Minh, Luận vĕn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. [4]. Hoàng Phương (2016), Doanh nghiệp logistics Việt Nam: Nhiều nhưng còn yếu, Tạp chí Doanh nghiệp và Thương mại, số tháng 3/ 2016. [5]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức, Tp.HCM. [5]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong Kinh tế - Xã hội, Nxb Thống kê, Tp.HCM. [7]. Lê Thị Bích Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận vĕn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM [8]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nxb Lao động Xã hội, Tp.HCM. [9]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học maketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nxb Đại học Quốc gia zp.HCM, Tp.HCM. [10]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học Quốc gia Tp.HCM, Tp.HCM. [11]. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. [12]. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM. [13]. Nguyễn Tương (2018), Thông tin của VLA về dịch vụ logistics Việt Nam, Truy cập tại: http:// www.vla.com.vn/thong-tin-cua-vla-ve-dich- vu-logistics-viet-nam.html. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [14]. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-22- 67.