Phân tích và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện , công tác trả lương, trả thưởng ở Công Ty Sứ Thái Bình

ể trả lương cho phù hợp với khả năng doanh nghiệp mình. ở công ty sứ Thái Bình lực lượng làm công tác quản lý chiếm gần 10% tổng số lao động. Tuy nhiên nét đặc trưng ở đây là số lượng lao động nữ rất lớn nét đặc trưng này phù hợp với loại hình sản xuất kinh doanh của công ty. b. Cách trả lương cho bộ phận quản lý. Lương của các cá nhân trong khối quản lý được tính như sau: LCni = LCBCNi (h + 1) + PCCNi + Lpi Trong đó: LCni: Lương của công nhân i LCBCNi: Lương của cấp bậc công nhân i h: Tỉ lệ bổ xung do công ty quy định PCCni: Tiền phụ cấp của công nhân i Lp: Lương ngày nghỉ phép của công nhân i. Tiền lương cấp bậc được tính như sau: . TCi LCBCNi = Lmin . Hcb 22 Với: Lmin: Mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước HCbi: Hệ số lương cấp bậc công nhân i TCi: Số ngày công của công nhân i Tiền lương hàng tháng của các cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào ngày công thực tế của họ trong tháng, bảng chấm công do trưởng hoặc phó ban chấm công. Mẫu bảng chấm công như sau: Bảng chấm công Tháng …….. năm…….. STT Họ tên Công phép Công thêm giờ Công hưởng BHXH Công học họp Công thực tế 1 2 .. 30 31 1 A 2 B 3 C Người chấm Người duyệt …………………… ……………………… VD: Bà Nguyễn Thị Hải trưởng phòng tài vụ có hệ số lương cấp bậc Hcb = 4,6 mức phụ cấp trách nhiệm là 0,3 hệ số lương bổ xung trong tháng 2/2002 là h = 0,2, làm thêm 4 ngày trong tháng (vào các ngày thứ 7). Tiền lương được tính. + Tiền lương cấp bậc: đ + Phụ cấp trách nhiệm: + Phụ cấp làm thêm: Tổng cộng tiền lương tháng 2 được nhận là: LT = 1141636,6. (0,2 + 1) + 63000 + 175636,36 = 1608599,9 đ Trong trường hợp nghỉ phép các cá nhân này được hưởng 100% lương kể cả các khoản phụ cấp nếu có. Trường hợp đi học, họp nếu có cũng được hưởnt 100% lương tuy nhiên khi đi học, họp trong nội bộ công ty thì những cá nhân đi họp sẽ thường được nhận thêm một phần phụ cấp đi hợp, tuỳ vào tầm quan trọng cũng như thời gian và số lượng vấn đề của buổi họp mà khoản phụ cấp này được hưởng là từ 30 á 100000 đ khi nghỉ ốm, thai sản được hưởng 75% lương cơ bản cách tính cụ thể như sau: Trong đó: Ln: Lương nghỉ ốm, thai sản Hcb: Hệ số lương cấp bậc N: Số ngày nghỉ Khi nghỉ không lý do sẽ không được hưởng lương trong những ngày nghỉ đồng thời sẽ ảnh hưởng tới việc sắp xếp loại khen thưởng cuối tháng, nếu nghỉ nhiều tuỳ theo mức độ mà có thể bị khiển trách hoặc thôi việc. Tình hình cụ thể về số lượng cán bộ quản lý hưởng lương theo thời gian như sau: Tình hình lao động hưởng lương theo thời gian. Số TT Tên bộ phận 1998 1999 2000 2001 1 Ban giám đốc 3 3 3 3 2 Phòng tổ chức 5 5 4 5 3 Phòng KT – TV 15 13 15 15 4 Phòng tài vụ 8 8 8 8 5 Phòng KT – KCS 9 8 10 11 6 Phòng HC - ĐS 10 11 11 11 7 Ban XD – CB 2 2 2 2 8 Ban bảo vệ 22 23 22 22 9 QLPX 1 4 4 4 4 10 QLPX 2 5 5 5 5 11 QLPX 3 5 5 5 5 12 QLPX điện 4 4 4 4 Hàng tháng công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên 2 lần Cụ thể: Lần1: Tạm ứng đầu tháng, theo hình thức này các phòng ban và lãnh đạo phân xưởng sẽ viết giấy tạm ứng tiền lương lên phòng tổ chức của công ty, nhân viên tiền lương xét tình hình cụ thể và ký giấy tạm ứng cho từng người lao động. Số lượng tiền tạm ứng nhiều hay ít căn cứ vào số ngày công lao động của từng người. Người nào làm nhiều có thể tạm ứng nhiều, làm ít tạm ứng ít đi. Thông thường người lao động tạm ứng từ 40 á 50% tiền lương cả tháng của họ Lần 2: Quyết toán cuối tháng số tiền quyết toán này của mỗi phòng ban chính là phần tiền lương còn lại sau khi đã trừ phần tạm ứng. Tình hình cụ thể về tiền lương của phòng tổ chức như sau: Tiền lương tháng 2/ 2002 của phòng tổ chức như sau: Họ tên Hệ số lương Số ngày công Lương cơ bản Lương bổ xung P/C lãnh đạo P/C làm thêm Tổng lưong Đào Hiền Hoà 4,6 26 1141636 228327,3 63000 175636,4 1608600 Nguyễn Mạnh 4,6 26 1141636 228327,3 42000 175636,4 1578600 Hà Mạnh Trí 3,92 26 977836,4 195567,3 0 150436,4 1323840 Nguyễn Văn Cao 3,23 26 801627,3 160325,5 0 123327,3 1085280 Nhận xét: Ưu điểm: + Cách trả lương này đơn giản dễ tính, người lao động có thể tự tính toán được tiền lương hàng tháng của mình. + Ngày công lao động quyết định rất nhiều đến tiền lương, do đó khuyến khích người lao động đi làm đẩy đủ hơn. + Phù hợp với những lao động gián tiếp (lao động quản lý) vì những công việc của họ thường không thể định mức được một cách rõ ràng. Nhược điểm: + Chưa thực sự gắn tiền lương của mỗi người lao động với kết quả lao động của họ, nhiều khi người lao động đi làm chiếu lệ, đủ công còn chất lượng lao động thấp. + Chưa phân biệt được sự cố gắng cũng như tinh thần trách nhiệm của từng người lao động. Cách tính lương còn mang tính bình quân. + Cách trả lương người đi phép và người đi họp như nhau là chưa thoả đáng. Bởi người đi họp vẫn là làm cho công ty, đồng thời đi họp là họ phải chuẩn bị thông tin, tư liệu và phải có trách nhiệm truyền đạt lại những thông tin thu được từ cuộc họp, do đó trách nhiệm nặng nề và vất vả hơn. + Cách trả lương này cũng chưa xem xét tới mức độ công tác, quan hệ, phong cách đỗi xử với cấp trên, với đồng nghiệp, với cấp dưới và với những người liên quan. 3.2. Trả lương cho bộ phận phục vụ. a. Vai trò của bộ phận phục vụ. Bộ phận phục vụ của công ty sứ Thái Bình đóng vai trò khá quan trọng trong sản xuất cũng như giữ gìn môi trường sinh hoạt chung cho toàn công ty. Bộ phận phục vụ của công ty chia thành 2 nhóm chính: Nhóm 1: Bộ phận phục vụ sản xuất gồm có: Tổ vận chuyển. Tổ kho Tổ cơ điện Nhóm 2: Bộ phận phục vụ chung. Bảo vệ Bộ phận tạp vụ (nấu ăn, dọn dẹp). Do đặc điểm loại hình sản xuất kinh doanh là mặt hàng sứ do đó khối lượng dự trữ, vận chuyển tương đối phức tạp nên để đảm bảo cho tính liên tục của sản xuất thì bộ phận phục vụ càng phải đảm đương những trách nhiệm lớn hơn, nặng nề hơn. Bên cạnh bộ phận phục vụ sản xuất công ty còn có ban bảo vệ, bộ phận tạp vụ, đây là những bộ phận bảo vệ tài sản, phục vụ đời sôngsinh hoạt của cán bộ công nhân viên, giữ gìn môi trường trong sạch đẹp để làm việc. b. Cách trả lương cho bộ phận phục vụ. Hiện nay công ty đang áp dụng cách trả lương cho bộ phận phục vụ giống như cách trả lương cho bộ phận quản lý. Tuy nhiên, điểm khác biệt là do bộ phận phục vụ thường phải làm ca do đó chế độ phụ cấp của họ khác so với khối quản lý. LCNi = Lcbi (h + 1) + PCCni Trong đó: LCNi: Lương của công nhân i Lcbi: Lương cấp bậc công nhân i h: Hệ số lương bổ xung PCCni: Phụ cấp công nhân i Phụ cấp của công nhân được tính bằng tổng các khoản phụ cấp mà có các cách tính riêng. Riêng phụ cấp làm ca đêm được tính như sau: số giờ làm đêm VD: Anh Trần Tụng – Phòng bảo vệ có Hcb = 3,23, hệ số lương bổ xung trong tháng 2/2002 là h = 0,2 Lcb = đ PC = đ Lương của anh Tụng là: L = 801627,3. (1 + 0,2) + 30831,82 + 992784,6 đ Trong bộ phận phục vụ tiền lương của tổ cơ điện lại được tính theo cách khác. Cụ thể như sau: LCni = ĐGBCVi . Qi + PCi Trong đó: LCni: Lương của công nhân i ĐGBCVi: đơn giá bước công việc i. Qi: Khối lượng sản phẩmi. Đơn giá bước công việc được tính như sau: ĐGBCVi = Với LCBCNVBQ: Lương cấp bậc công nhân viên bình quân Mức sản lượng được xây dựng theo những bước sau: Bước 1: Phân chia quy trình công nghệ thành các bước công việc Bước 2: Xác định thời gian hao phí để hoàn thành một sản phẩm công việc bằng cách đo thời gian. Bước 3: Tính mức sản lượng cho từng bước công việc. MSL = Thời gian 1 ca (28800 giây) Mức thời gian của bước công việc VD: Anh Hoàng Tuyển công nhân tổ cơ điện, anh làm ở bước công việc cắt sắt từ những miếng to thành những miếng nhỏ theo kích thước quy định. Ngày 3/2/2002 anh Tuyển cắt được 166 miếng đạt tiêu chuẩn. Anh Tuyển là công nhân bậc 3/7 có hệ số lương cấp bậc là 1,85 vậy: + Lương cấp bậc tháng của anh là: L = 210000. 1,85 = 388500đ + Lương cấp bậc ngày: LCb ngày= đ + Mức sản lượng bước công việc của công nhân cắt sắt tổ cơ điện là 100 tấn + Đơn giá bước công việc: (đồng/tấn). + Lương ngày của anh Tuyển là: 176,59. 166 = 29308,96 đ Nhận xét: Ưu điểm: Cách trả lương này có những ưu điểm như cách trả lương cho bộ phận quản lý, đơn giản dễ tính, với tổ cơ điện do có thể xây dựng được mức sản lượng nên hình thức này khuyến khích động viên người lao động nâng cao năng suất của họ. Hạn chế: Cách trả lương cho khối phục vụ theo kiểu này chưa tạo dựng được sự gắn kết giữa khối phục vụ và khối sản xuất chính. Chưa có những hình thức khiển trách rõ ràng với những người chưa hoàn thành nhiệm vụ. Với tổ cơ điện: để xây dựng chính xác mức sản lượng là rất khó khăn phức tạp, đồng thời ít có sự điều chỉnh lại định mức. Bên cạnh đó phải thường xuyên kiểm tra giám sát quá trình sản xuất sản phẩm để tránh tình trạng chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm. 3.3. Trả lương cho bộ phận trực tiếp sản xuất: Đây là những người trực tiếp sản xuất và tham gia vào quá trình chế tạo ra sản phẩm. Hình thức này được áp dụng đối với những người mà hoạt động sản xuất của họ mang tính độc lập, có thể định mức được khối lượng cũng như có thể giám sát quá trình sản xuất này. Cách tính cụ thể như sau: LCni = ĐGBCVi . Qi + PCCni Trong đó: LCni: Là lượng công nhân ở mức công việc i ĐGCBV: Đơn giá mức công việc i. Qi: Khối lượng sản phẩm loại i PCCni: Phụ cấp công nhân i. Để xây dựng đơn giá bước công việc, công ty tiến hành theo những bước sau: 1. Xây dựng mức sản lượng cho từng bước công việc, công việc này được thực hiện dựa vào kinh nghiệm lâu năm. Cộng với các phương pháp thử nghiệm, từ đó ấn định mức sản lượng cho từng công việc. 2. Sau khi đã có mức sản lượng thì tiến hành xác định đơn giá bước công việc. ĐGBCVi = Trong đó: T: Tiêu hao lao động trong 1 ca: T = VD: Trong sản xuất sứ dân dụng mức sản lượng cho công đoạn tạo hình là 1300 sản phẩm/công. = 0,769 công 1,3 nghìn sp H: Hệ số cấp bậc công việc xây dựng và cấp trên duyệt Lmin: Mức lương tối thiểu. Đơn giá tiền lương ở từng công đoạn trong sản xuất sứ dân dụng: STT Công đoạn Tiêu hao lao động (công/nghìn sp) Hệ số cấp bậc công việc Đơn giá 1 Phối liệu 1,538 1,85 27159,682 2 Nghiền bi 1,538 2,41 35380,991 3 Khử sắt 1,538 1,72 25251,164 4 Bể chứa 0,769 1,8 13212,818 5 Tạo hình 0,769 2,41 17690,495 6 Sấy lật 0,769 2,54 18644,755 7 Sấy khô 2,308 1,78 39215,018 8 Sửa mộc 1,538 1,75 25691,591 9 Tráng men 1,538 1,8 26425,636 10 Nung 0,526 1,62 21338,727 11 KCS sứ trắng 0,526 1,72 86359,36 12 Trang trí 1,538 1,62 81338,727 13 Nung 6,25 2,04 29949,055 14 KCS sứ mẫu 1,72 102613,64 15 Sứ dân dụng 1,72 355864,09 VD: Trong sản xuất sứ xây dựng ở công đoạn thành hình có mức tiêu hao lao động T = 0,761 công/nghìn sp , hệ số cấp bậc công việc là H = 2,41 ĐGBCV = đ. Lương ngày của công nhân: LCni = 16471. 1,3 = 21412,3 đ Lương tháng của công nhân: Ltháng = 21412,3. 26 = 556719,8 đ Phụ cấp làm thêm 4 ngày thứ 7 trong tháng. PClàm thêm = đ Tổng lương tháng công nhân i: LT = 556719,8 + 38181,8 + 15272,7 = 610174,32 đ. Tình hình cụ thể về tiền lương của khối công nhân sản xuất trực tiếp ở một số công đoạn sau: Tiền lương ở một số công đoạn trực tiếp sản xuất: 2/2002 Bộ phận Đơn giá (đồng) Khối lượng (nghìn sp) Tiền lương 1. Sản xuất sứ dân dụng Bể chứa Thành hình Sấy lật 13212 17690 18644 1,3 1,3 1,3 446565,6 597922 630167,2 2. Sản xuất sứ mỹ nghệ Tạo hình Gắn chi tiết Sấy 14010 19860 17769 1,3 0,85 0,9 473538 438960 415794,6 3. Sản xuất sứ xây dựng Tạo hình Phơi Tráng men Nung Ra lò 8235 6151 6493 6493 8235 2600 2600 2600 2600 2600 556686 415807,6 438926,8 438926,8 556686 (Ghi chú: ở đây chỉ tính lương cơ bản không tính tới các khoản phụ cấp, thêm giờ và tiền lương). 3.4 Trả lương sản phẩm tập thể cho một số bộ phận. Tại công ty sứ Thái Bình cách trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng cho một số công đoạn trong quá trình sản xuất như: Tạo hình vô sửa mộc… Hình thức này được sử dụng cho những công việc yêu cầu đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều lao động. Khi đó lương được tính cho cả tổ, sau đó dựa vào lương cấp bậc của từng người để chia lương. Ltổ = ĐGCBV tổ . Q + PCtổ. Trong đó: Ltổ: Tiền lương cả tổ ĐGBCV tổ: Đơn giá bước công việc của cả tổ. Q: Khối lượng sản phẩm của cả tổ đạt được. Như vậy cách trả lương này chính là cách trả lương cho công nhân sản xuất trực tiêp, chỉ khác là đơn giá lương là đơn giá cả tổ. ĐGbcv.tổ + Trong đó T: tiêu hao lao động trong một ca: T = VD: Trong sản xuất sứ dân dụng mức sản lượng cho công đoạn tạo hình là 1300 sản phẩm/ công, nên tiêu hao lao động là: = 0,769 công 1,3 nghìn sản phẩm H: Hệ số cấp bậc công việc xây dựng và được cấp trên duyệt N: số lao động trong tổ Lmin: Mức lương tối thiểu. Sau khi có lương của cả tổ, thì tổ trưởng tiến hành chia lương cho các công nhân theo công thức sau. LCni = LCB i. Ni + PCCN i Trong đó: LCni: Lương công nhân i trong tổ. LCB i: Lương cấp bậc ngày của công nhân i Ni: Số ngày công nhân i. PCCni: Phụ cấp công nhân i. VD: Trong sản xuất chén ở công đoạn tạo hình cần 2 công nhân ở công đoạn này có ĐGBCV.tổ = 48842 (đồng/nghìn chiếc) Khối lượng định mức hoàn thành là 830 chiếc/ 2công đoạn. Lương tổ: htổ = 48812. 0,83 = 40513 đ + Công nhân A có hệ số lương cấp bậc HCB = 2,04 làm 26 công (có 4 ca đêm) + Công nhân B có hệ số lương cấp bậc HCB = 2,49 làm 26 công (có 4 ca đêm). Lương cấp bậc ngày của công nhân A và B. LCB ngày A = đ LCB ngày B = đ Lương tháng của các công nhân A và B như sau: LCNA = đ LCNB = đ Tình hình tiền lương công đoạn KCS: Tháng 2/2002 như sau: STT KCS Năng suất (nghìn/công) Đơn giá (đồng) Lương (đồng) 1 Chén 0,032 477548 12416248 2 Bát 0,2 76408 1986608 3 ấm trà 0,033 463077 12040002 4 Lộc Bình 0,045 339590 8829340 5 Gạt tàn 0,1 152815 397319 6 Đĩa kê chén 0,11 138923 3611998 7 Xí xổm 0,055 277846 7223996 8 ống sứ 0,043 355385 9240010 9 Bình tích 0,04 382038 9932988 10 Bình tiểu 0,185 82603 2147678 11 Đôn 0,17 89891 2337166 12 Chậu 0,19 80429 2091154 Nhận xét: Hình thức trả lương này có ưu nhược điểm sau; Ưu điểm: + Công nhân sau khi hoàn thành công việc của mình có thể tự tách được tiền lương của mình. + Các công việc khác có tính phức tạp khác nhau, nên có đơn giá tiền lương khác nhau, điều này có tính công bằng trong lao động. Nó quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, nó gắn thu nhập với kết quả lao động, từ đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. + Khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt, phát sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động sử dụng tốt máy móc thiết bị, đảm bảo an toàn lao động. Song song với những ưu điểm nổi bật của mình hình thức trả lương này thì nó còn góp phần tạo động lực chung cho quá trình sản xuất toàn doanh nghiệp, nó tạo đà để hoàn thành các kế hoạch sản xuất chung, khẳng định uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường, đồng thời góp phần nâng cao đời sống vật chất tính thầu cho người lao động. Nhược điểm: + Xác định đơn giá tiền lương là một vấn đề khó khăn phức tạp. Bởi vì đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, và phải qua kiểm tra xét duyệt của nhiều cấp, đồng thời trong điều kiện hiện nay để có được những hệ thống, phương tiện hiện đại để định mức thì công ty chưa có. + Do các bộ phận sản xuất là liên quan đến nhau do đó nếu trong trường hợp ở một bộ phận nào đó của quá trình hoàn thành vượt định mức thì chưa chắc bộ phận tiếp theo đã có thể đảm nhiệm được phần định mức, do đó dẫn đến tình trạng khi công nhân ở một công đoạn nào đó làm vượt định mức họ sẽ để lại phần vượt hơn sang ngày hôm sau, khi đó ngày hôm sau họ sẽ làm nhàn hơn, ít hơn. Điều này một mặt lại là nhân tố cản sự tăng năng suất lạo động. Cụ thể được minh hoạ trên hình vẽ sau: Công đoạn A Vượt định mức Công đoạn B + Bộ phận làm công tác lao động tiền lương chỉ có 5 cán bộ đồng thời mới chỉ dừng lại ở trình độ đaị học và cao đẳng, chưa được đào tạo nâng cao, do đó những phương pháp cũng như kinh nghiệm trong định mức còn hạn chế. + Nhìn từ phia lãnh đạo công ty, thì chi phí đầu tư để phục vụ cho quá trình định mức lao động và xây dựng đơn giá còn hạn hẹp. Điều này cũng sẽ một phần chưa khuyến khích những người làm công tác định mức tích cực và nhiệt tình hơn với công việc. + Trả lương theo sản phẩm tập thể thực tế tại công ty còn chưa xét tới thái độ làm việc của mỗi cá nhân trong tổ: Tiền lương công nhân sản xuất bát thường ngày 2/2/2002. STT Họ tên Khối lượng (sp) Đơn giá Lương 1 Nguyễn Tâm 480 57115 27415,2 2 Tạ Hiển 2600 12165 31629 3 Trịnh Phú 530 71077 37670,8 4 Trần Sơn 11600 2352 27283,2 5 Lê Hà 4600 6953 31983,8 6 Phạm Thị Hường 21000 1375 28875 3.4. Các khoản phụ cấp hiện nay đang được công ty sử dụng. + Phụ cấp làm thêm ngày: Theo quy định hiện nay của nhà nước người lao động chỉ phải làm việc 22 ngày/tháng, tức là 5 ngày/tuần được nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Do đó khi công nhân làm thêm và được tính như sau. (lương). số ngày làm thêm. Trong đó: PCCNi: Phụ cấp công nhân i LCBCNi: Lương cấp bậc công nhân i. + Phụ cấp làm đêm: Được xác định đối với công nhân sản xuất trực tiếp khi họ phải làm đêm những ca đêm. PCCni = Lmin . 0,4 + Phụ cấp làm thêm giờ. Khi làm thêm giờ được hưởng phụ cấp = 50% lương cấp bậc được tính cho giờ làm thêm. PCTG..i = . số giờ làm thêm Trong đó: PCTG.i: Phụ cấp thêm giờ công nhân i. LCBCNi: Lương cấp bậc Cni. + Phụ cấp nóng bỏng áp dụng với công nhân làm việc ở nơi có nhiệt độ cao như trong một số công đoạn sau: lò nung, đứng máy… những công nhân này được hưởng 5% lương cấp bậc. + Phụ cấp độc hại: Được áp dụng với công nhân đứng máy sàng rung, công nhân hàn… Những người này được hưởng 5% lương sản phẩm hoặc lương cấp bậc công việc. 3.5. Các khoản phải nộp theo quy định. 3.5.1. Đối với doanh nghiệp. + Thuế thu nhập: là khoản tiền mà doanh nghiệp phải nộp cho nhà nước khi doanh nghiệp làm ăn có lãi. + Thuế VAT là thuế giá trị gia tăng mà người tiêu dụng phải nộp, nhưng doanh nghiệp là người thu hộ nhà nước. Hiện nay với những mặt hàng thông thường thì tiền thế VAT bằng 10% giá trị hàng hoá. + Thuế thu và sử dụng vốn ngân sách nhà nước. + Thuế nhập khẩu: Thuế phải nộp với những mặt hàng nhập khẩu. + Thuế đất và tiền thuê đất. + Các loại thuế khác.. Tình hình cụ thể về số tiền doanh nghiệp đã nộp như sau. Đơn vị tính: Triệu động Chỉ tiêu 2000 2001 Tổng số 8663 7275 Thuế VAT 4359 5013 Thuế thu nhập DN 160 1225 Thuế thu sử dụng vốn NSNN 708 336 Thuế nhập khẩu 1224 459 Thuế đất 422 226 Các khoản thuế khác 1890 16 3.5.2. Đối với người lao động. Khi tham gia lao động, người lao động có quyền và nghĩa vụ phải nộp những khoản sau theo quy định của nhà nước. + Bảo hiểm xã hội: khoản trích nộp hàng tháng của người lao động tính bằng 5% tiền lương cấp bậc trong suốt 1tháng, còn người lao động được doanh nghiệp nộp hộ 15%. + Bảo hiểm y tế: Hàng tháng người lao động phải nộp 1% tiền lương cấp bậc của họ. + Kinh phí công đoàn: Khoản tiền này doanh nghiệp phải nộp bằng 2% tiền lương của cán bộ công nhân viên và được tính bằng chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.6. Các khoản tiền thưởng. 3.6.1. Thưởng từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh. Phần tiền thưởng này được lấy từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh, mà cụ thể hơn là lấy từ quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Để tiến hành chia tiền thưởng công ty tiến hành đưa ra những tiêu chuẩn để thưởng, mỗi tiêu chuẩn này được nghiên cứu xây dựng sao cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty cũng như đặc điểm loại hình sản xuất kinh doanh của công ty. Tiêu chuẩn cụ thể như sau: + Tiêu chuẩn 1: Phải hoàn thành nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giao. Cụ thể hơn với từng chức vụ, từng bộ phận họ phải cố gắng để đảm bảo tất cả những yêu cầu công việc tại công đoạn sản xuất chính cuả mình. + Tiêu chuẩn 2: Đi làm đầy đủ số buổi theo quy định. Hiện nay công ty yêu cầu là 26 công/tháng. Tuy nhiên, những công làm thêm vào các ngày thứ 7 vẫn được tính, trả như những buổi làm thêm vào ngày nghỉ. + Tiêu chuẩn 3: Chấp hành tốt kỷ luật lao động. Tất cả các cán bộ công nhân, không được vi phạm dù là nhỏ, chẳng hạn như luôn đảm bảo an toàn máy móc thiết bị, tuân thủ các quy định ra vào… Như vậy dựa vào ba tiêu chuẩn này công ty sẽ xem xét và phân loại cán bộ công nhân viên, ứng với từng loại lao động có một hệ số riêng. Loại A: Đảm bảo thực hiện tốt cả 2 tiêu chuẩn 1 & 3 còn tiêu chuẩn 2 nghỉ không quá 12 ngày công năm, hệ số thưởng là 1.0 Loại B: Thực hiện đúng đủ cả 2 tiêu chuẩn 1&3 còn tiêu chuẩn hai nghỉ từ 12 đến 15 ngày công trong 1 năm hệ số thưởng là 0,9. Loại C: Những cán bộ công nhân viên không được xếp loại A loại B thì xếp loại C hệ số thưởng là 0,8 Đồng thời với việc xếp loại lao động này Công ty còn căn cứ vào hệ số tiền lương cấp bậc của từng người để tiến hành chia thưởng. Tổng tiền thưởng được chia cho cán bộ theo tiền lương: + Bộ phận quản lý + Bộ phận sản xuất trực tiếp + Bộ phận phục vụ Cách chia: Ti = . Tổng tiền lương bộ phận i Trong đó Ti là tiền thưởng bộ phận i Sau khi có tiền thưởng của từng bộ phận thì tiền lương của các cá nhân được chia như sau: Gj = .HCBi.HTi Trong đó Gj: Tiền thưởng cá nhân j Ti: Tổng tiền thường của bộ phân i SHCBi x HTi : Tổng hệ số lương cấp bậc nhân với hẹe số thưởng của công nhân viên. HCBi: Hệ số lương cấp bậc công nhân HTi: Hệ số thưởng của công nhân viên thứ i n: Số lượng cán bộ công nhân viên ở bộ phận i * Trong bộ phận sản xuất trực tiếp, thì với những lao động hợp đồng ngắn hạn có thời gian lao động tại Công ty nhỏ hơn một năm thì tiền thưởng cuối năm được hưởng có giá trị bằng 150.000đ + 100.000đ tiền mặt + Một phần quà (sản phẩm sứ) trị giá 50.000đ Bên cạnh những tiền thưởng cuối năm, Công ty tiến hành thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, đồng thời hàng năm tổ chức cho cán bộ đi thăm quan du lịch, nghỉ mát. Nhận xét: Ưu điểm: + Công ty chia thưởng dựa vào việc phân chia lao động, hình thức này phần nào đã nói lên sự cố gắng của những cá nhân trong tập thể những người lao động. + Góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc cố gắng hơn trong những kỳ kế hoạch sắp tới. + Động viên người lao động không chỉ về vật chất mà về cả tinh thần bởi khoản tiền này khẳng định vai trò của người lao động đối với Công ty, tạo dựng lòng tin và lòng trung thành của người lao động. Nhược điểm: +Việc xây dựng tiêu chuẩn xếp loại chưa thật tỉ mỉ và cụ thể hơn điều này dẫn đến việc sắp xếp loaị chưa thật chính xác. + Tiền thưởng cho những người hợp đồng ngắn hạn như vậy là chưa thoả đáng. Họ cảm thấy sự đãi ngộ của Công ty không cao dễ gây cảm giác buồn chán, đồng thời không tạo dựng được lòng trung thành của những người lao động mới này. 3.6.2. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Hàng năm Công ty tiến hành xét thưởng cho những đơn vị, cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, làm hợp lý hoá sản xuất, tạo ra những lợi ích vượt trội hơn trước. Những cái tiến này chủ yếu là những cải tiến phương pháp công nghệ (thay đổi công thức ủ đất) tiết kiệm nguyên vật liệu làm giảm giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sáng kiến cải tiến kỹ thuật được xét và được tiến hành theo trình tự sau: + Đăng ký sáng kiến: Người có sáng kiến phải đăng ký với Công ty. Hội đồng khoa học của Công ty xem xét và chứng nhận sáng kiến + Xét và công nhận sáng kiến Khi đã có đơn đăng ký sáng kiến, hội đồng khoa học của Công ty tiến hành nghiên cứu và xem xét sáng kiến, nếu sáng kiến đủ tiêu chuẩn, thì sẽ trình lên thủ trưởng công ty duyệt và cấp giấy chứng nhận sáng kiến theo mẫu qui định của Nhà nước. + Xét thưởng cho sáng kiến Người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật sẽ được công ty xem xét khen thưởng, mức tiền thưởng tuỳ theo giá trị làm lợi. * Thưởng phổ biến ở Công ty hiện nay - Với những sáng kiến cải tiến mà giá trị lợi mà có thể lượng hoá được, tính toán được thì tiền thưởng được tính bằng 3% giá trị làm lợi - Với những sáng kiến mà giá trị làm lợi cho Công ty không thể lượng hoá tính toán được một cách rõ ràng, đồng thời giá trị làm lợi không quá lớn so với những sáng kiến khác thì Công ty thưởng xem xét dự tính khả năng làm lợi trên cơ sở đó tiến hành xét thưởng VD: Chị Hoàng Thị Thuý – phòng Kỹ thuật trong năm 2001 có sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty 356.969.000đ được thưởng 7.550.000đ Nhận xét: Công ty đã tổ chức khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật như vậy là khá tốt. Hình thức này khuyến khích người lao động cố gắng có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý. Tuy nhiên tiền thưởng từ 2%á5% là quá thấp hiện nay thường mức tiền thưởng được tính phải lớn hơn 5% giá trị làm lợi của năm đó. Bên cạnh có cách thưởng 2.000.000đ cho những sáng kiến không lượng hoá được là chưa thoả đáng. Công ty cần xem xét và điều chỉnh lại. VD: Anh Trần Mạnh Dũng – phòng Tổ chức có sáng kiến điều chuyển lao động giữa các đơn vị hợp lý đã làm lợi cho Côg ty 31.000.000đ Mức thưởng: 31.000.000đ x 3% = 943.00đ Tổng giá trị làm lợi cho Công ty từ những sáng kiến mà có thể lượng hoá được và tổng tiền thưởng cho các sáng kiến qua một số năm gần đây. Năm Tổng giá trị làm lợi Tổng tiền thưởng 1999 1.575.091.000 38.484.086 2000 1.338.827.350 3.338.827.350 2001 1.038.003.248 2.638.003.248 Danh sách chi tiết thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật năm 2001 Đơn vị Họ tên Làm lợi Được thưởng PX cơ điện Vũ đình Chiểu 300.000 P. tổ chức 493.400.000 14.800.000 Trần Mạnh Dũng 31.600.000 948.000 P.KHVT Đặng Trường Sơn 18.000.000 900.000 Đặng Trường Sơn 13.000.000 650.000 Nguyễn Thế Cường 19.800.000 990.000 Bùi Tài + Ban giám đốc + P.KHVT + P.KT 387.000.000 11.626.000 Phạm Ngọc Thắng 500.000 P.Hành chính 600.000 P. Kỹ thuật Nguyễn Lạc Thuý 17.500.000 875.000 Nguyễn Lạc Thuý 35.600.000 593.000 Nguyễn Lạc Thuý 16.000.000 500.000 Hoàng Thị Thuý 365.969.000 7.550.000 Hoàng Thị Thuý 21.411.000 450.000 P. Tài vụ Phạm Mai Hương 15.600.000 780.000 Phạm Mai Hương 149.211.000 4.500.000 3.6.3. Các loại thưởng khác Một số loại tiền thưởng khác hiện nay được Công ty áp dụng như thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng hoàn thành xuất sắc kế hoạch. Những lợi ích do những công tác này đem lại thường dễ dàng hợp hoá một cách chính xác, do đó công tác xét thưởng cũng đơn giản, Công ty thường ấn định mức thưởng hàng năm tuỳ theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Riêng với thưởng do tiết kiệm vật tư cũng được xem xét và tính từ 2-5% với giá trị làm lợi. Thực tế cho thấy rằng công tác tiền thưởng đóng một vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ tiền thưởng một mặt là khoản thu nhập bất thường của người lao động, mặt khác nó là chỉ tiêu đánh dấu một khả năng của cá nhân, là niềm tự hào hãnh diện vì khả năng làm việc của cá nhân đồng thời nó đánh dấu sự đóng góp sức lao động một cách vượt bậc trong công việc. Danh sách thưởng các đơn vị Triển khai và ứng dụng các chương trình KHKT năm 2001 STT Đơn vị thưởng Số tiền thưởng (VNĐ) 1 Phòng kỹ thuật 5.000.000 2 Phòng KHVT 2.500.000 3 Phòng tổ chức 1.000.000 4 Ban KT cơ bản 500.000 5 Phòng tài vụ 1.000.000 6 Bộ phận y tế 500.000 7 PX1 1.500.000 8 PX2 2.000.000 9 PX3 1.500.000 10 PX cơ điện 1.500.000 11 Bộ phận in phun 1.200.000 12 Tổng 18.200.000 Có thể thấy công tác tiền thưởng luân được Công ty chú trọng, việc làm này có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ gìn vai trò đòn bảy, kích thích người lao động làm việc, đồng thời cũng tạo ra những lợi thế nhất định cho Công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai. Phần 4 Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Sứ Thái Bình. I. Điều kiện để hoàn thiện công tác trả lương. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng đi tìm những cơ hội kinh doanh, đồng thời cắt giảm được chi phí sản xuất, điều này cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng và phân phối tiền lương một cách phù hợp nhất, để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhìn một cách cụ thể hơn, trong thị trường đầy cạnh tranh biến động diễn ra ở mọi qui mô cả trong nước và ngoài nước như hiện nay, các doanh nghiệp cùng ngành đang phải cạnh tranh nhau quyết liệt, một phần là vì sự sống còn, một phần khác là đảm bảo sự tăng trưởng ổn định hàng năm, để mở rộng qui mô, vị trí doanh nghiệp đồng thời cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Nhìn từ phía người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất lớn, nó phản ánh công sức bỏ ra của người công nhân để nhận được phần tiền lương của mình, phần tiền lương đó sẽ vừa bù đắp, tái xuất sức lao động, mặt khác để đảm bảo một phần cuộc sống sinh hoạt của họ và gia đình họ. Từ thực tế như đó các doanh nghiệp phải phân phối tiền lương sao cho vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh vừa đảm bảo công bằng cho người lao động. Đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh có nghĩa là doanh nghiệp trả lương cho người lao động mà vẫn sinh ra lợi nhuận, đồng thời tiền lương trả cho người lao động phải không ngừng tăng lên qua các năm, tốc độ tăng của tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng của giá trị gia tăng, ngoài ra còn đảm bảo sự công bằng cho người lao động, tức là sự phân phối tiền lương của doanh nghiệp cho người lao động phải phù hợp với công sức họ đã bỏ ra, những cá nhân khác nhau, có khả năng và tinh thần và thời gian làm việc khác nhau phải có tiền lương khác nhau. Đây là một trong những yêu cầu cấp thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu công tác trả lương tại Công ty Sứ Thái Bình bằng những kiến thức đã học và đọc cùng sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong Công ty Sứ Thái Bình, em nhận thấy: Về cơ bản công tác trả công lao động là hợp lý, tuy nhiên từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương do đó em xin đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả công động tại Công ty. II. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Sứ Thái Bình. Nhìn chung công tác trả lương hiện nay ở Công ty Sứ Thái Bình là tương đối phù hợp. Song vấn đề tiền lương luân là một trong những vấn đề tương đối phức tạp, các doanh nghiệp luân phải nỗ lực không ngừng nhằm ngày càng hoàn thiện hơn hệ thống lương của mình. Trên cơ sở đó, qua quá trình nghiên cứu tình hình trả lương của Công ty Sứ Thái Bình em nhận thấy để đảm bảo hơn về tính công bằng cũng như tăng cường hơn nữa vai trò đòn bẩy của tiền lương thì Công ty nên chú trọng hơn nữa tới chất lượng làm việc của người lao động. Từ lý luận đó em xin đưa ra cách xây dựng hệ số thành tích lao động (Ktt) hệ số này được tính vào tiền lương của cán bộ công nhân viên Công ty tuỳ theo chất lượng công việc cao hay thấp. Cụ thể đi xây dựng các chỉ tiêu lao động để từ đó cho điểm đánh giá và xác định Ktt. Tiêu chuẩn 1: Chất lượng công việc Đây là tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động của từng cá nhan, thể hiện cụ thể của tiêu chuẩn này đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được thể hiện bằng số lượng sản phẩm đạt yêu cầu, với bộ phận gián tiếp được thể hiện bằng mức độ hoàn thành công việc. Trên cơ sở đó chất lượng được chia ra làm ba mức: Mức 1: Hoàn thành tốt công việc Mức 2: Hoàn thành tốt công việc ở mức trung bình Mức 3: Không hoàn thành tốt công việc. Tiêu chuẩn 2: Số ngày lao động Đây là tiêu chuẩn đánh giá mức độ đảm bảo ngày công lao động của các cá nhân, theo quy định hiện nay, đối với các doanh nghiệp thì ngày công đảm bảo 22 ngày công/1tháng, nhưng hiện nay Công ty vẫn làm thêm cả thứ 7 do đó tiêu chuẩn này vẫn được xác định là 26 ngày công/tháng. Cụ thể xếp làm ba mức. Mức 1: Đảm bảo tốt ngày công lao động (không nghỉ quá 1 ngày/tháng) Mức 2: Đảm bảo ngày công lao động mức trung bình (nghỉ 2-3 ngày/tháng) Mức 3: Không thực hiện tốt ngày công lao động (nghỉ quá 3 ngày/tháng) Tiêu chuẩn 3: Kỷ luật lao động Thể hiện bằng thái độ chấp hành kỷ luật lao động trong Công ty, không đi muộn về sớm, bỏ vị trí công việc … chỉ tiêu này cũng được phân thành 3 mức: Mức 1: Chấp hành tốt kỷ luật lao động (Thể hiện bằng công việc không có bất cứ một sai phạm nào) Mức 2: Chấp hành kỷ luật lao động ở mức trung bình. (Thể hiện bằng số vi phạm không quá 2 lỗi trong 1 tháng, đồng thời các vi phạm không gây hậu quả nghiêm trọng) Mức 3: Chấp hành không tốt kỷ luật lao động (Thể hiện bằng số vi phạm hơn lỗi trong tháng, hoặc nhỏ hơn hai lỗi nhưng gây ra hậu quả nghiêm trọng). Tiêu chuẩn 4: Khả năng sáng tạo trong công việc Tiêu chuẩn này được thể hiện bằng những ý kiến đề suất trong ngắn hạn, những sáng tạo trong công việc. Mức 1: Luân sáng tạo trong công việc (có từ 2 ý kiến đề xuất trong ngắn hạn có hiệu quả) Mức 2: Có một đề xuất trong ngắn hạn Mức 3: Không có ý kiến đề xuất, luân thụ động trong công việc Tiêu chuẩn 5: Mối quan hệ với đồng nghiệp Đây là tiêu chuẩn rất khó cho việc xác định một cách chính xác tuy nhiên có thể lấy ý kiến của đồng nghiệp và những người liên quan. Cụ thể cũng chia làm 3 mức: Mức 1: Luân chan hoà với tất cả mọi người, luân có ý thức giúp đỡ mọi người. Mức 2: Sống không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người, nhưng cũng không gây chia sẻ mất đoàn kết. Mức 3: Thường xuyên gây mất đoàn kết, làm ảnh hưởng tới kết quả lao động, bầu không khí văn hoá Công ty. Tiêu chuẩn 6: Tinh thần trách nhiệm đối với Công ty Tiêu thức này cũng rất khó đánh giá chính xác hoàn toàn mà chỉ có thể căn cứ vào kết quả đánh giá chung của người lao động. Tiêu chuẩn này được chia làm 3 mức: Mức 1: Luân có ý thức trong việc bảo vệ uy tín, bí mật sản xuất kinh doanh cũng như tài sản Công ty, có tinh thần trách nhiệm với mọi công việc được giao. Mức 2: Trách nhiệm với Công ty không cao, phân công thì làm, không phân công thì thôi Mức 3: Chỉ vì lợi bản thân, thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu quả ảnh hưởng tới uy tín cũng như tài sản Công ty. Tiêu chuẩn 7: Trách nhiệm quản lý. Tiêu chuẩn này được áp dụng cho bộ phận quản lý gần ban Giám đốc, trưởng phó các phòng ban, quản đốc phó quản đốc các phân xưởng, tổ trưởng tổ phó các tổ. Cụ thể như sau: Mức 1: Luân hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh, luân đoàn kết, lắng nghe ý kiến của quần chúng, lựa chọn sang lọc những phương hướng kinh doanh hợp lý tạo ra lợi nhuận cho Công ty. Mức 2: Trách nhiệm đối với Công ty không cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, không năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển mạnh hơn. Mức 3: Không có những phương án kinh doanh hợp lý hoặc đưa ra những phương án không hợp lý gây thiệt hại cho Công ty. Trên đây là những tiêu chuẩn tổng quát chung cho toàn bộ công nhân viên trong Công ty cũng như khi áp dụng cụ thể sau: * Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý thì điểm số được tổng quát hoá cho trong bảng sau: STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Chất lượng công việc 30 25 20 2 Tinh thần trách nhiệm 20 15 10 3 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5 4 Kỷ luật lao động 15 10 5 5 Quan hệ với đồng nghiệp 10 7 5 6 Ngày công lao động 10 7 5 100 74 50 Từ bảng điểm này tiến hành xác định Ktt như sau: Ktt = 1.1. Nếu đạt được 85 điểm trở lên Ktt = 1.0 Nếu đạt số điểm nhỏ hơn 80 nhưng lớn hơn 70 Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 70 điểm * Đối với những người có kèm theo cả trách nhiệm quản lý thì bảng điểm có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý đồng thời bảng điểm có sự thay đổi như sau: STT Tên tiêu chuẩn Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Chất lượng công việc 30 25 20 2 Trách nhiệm quản lý 30 25 20 3 Tinh thần trách nhiệm chung 20 15 10 4 Khả năng sáng tạo trong công việc 15 10 5 5 Kỷ luật lao động 15 10 5 6 Ngày công lao động 10 7 5 7 Mối quan hệ đồng nghiệp 10 7 5 8 130 99 70 Do có thêm chỉ tiêu trách nhiệm quản lý nên điểm số cũng thay đổi tăng lên thành thang điểm 130. Theo thang điểm này hệ số thành tích được xác định như sau: Ktt = 1.1. Nếu có điểm số từ 115 đến 130 Ktt = 1.0 Nếu có điểm số nhỏ hơn 115 và lớn hơn 100 Ktt = 0.9 Nếu số điểm nhỏ hơn 100 điểm Đối với bộ phận quản lý, trách nhiệm quản lý và chất lượng quản lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, do đó hai tiêu chuẩn này được xếp với số điểm tương đương nhau và điểm số cũng cao hơn so với các tiêu chuẩn khác. Tình hình cụ thể về công tác trả lương có áp dụng Ktt như sau: 1. Trả lương cho khối quản lý Công tác trả lương hiện nay của Công ty cho khối quản lý về cơ bản là phù hợp nhưng để trả công lao động sát thực hơn nữa để đảm bảo chính xác hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần phải chú ý thêm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ cộng tác với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc xếp loại đánh giá thái độ làm việc của các cá nhân, từ đó đưa vào hệ số thành tích công việc, hệ số này sẽ tính được vào tiền lương của công nhân như sau: LCBCNV = Ví dụ: Trở lại ví dụ về tiền lương của bà Nguyễn Thị Hải trưởng phòng tài vụ chẳng hạn: Trong tháng i (làm 26 công) Nếu xếp ở mức 2: Có Ktt = 1.0 LCB = x 26 x1.0 = 1.141.163,6đ Nếu xếp ở mức 1: Có Ktt = 1.1 LCB = x 26 x1.1 = 1.225.800,26đ Lương cấp bậc tăng: 1225.800, - 1.141.163,6 = 114.636,66đ Nếu xếp ở mức 3: Có Ktt = 0.9 LCB = x 26 x 0,9 = 1.027.472,94đ Lương cấp bậc giảm: 1.141.636,6 – 1.027.472,94 = 228.327,32 đ Như vậy với cách đưa thêm hệ số thành tích công việc vào công tác tích lương, sẽ phản ánh công bằng hơn trong quan hệ của tiền lương với sức lao động, nó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn, cố gắng hơn để hoàn thành một cách tốt nhất công việc của mình. Tuy nhiên với phương pháp này thực sự đem lại hiệu quả thì công tác chấm điểm phải thực hiện thường xuyên và nghiêm túc. Bên cạnh đó một số chỉ tiêu vẫn còn tính chất cảm tính, chưa thể định lượng một cách rõ ràng nên việc chấm điểm không phải lúc nào cũng hoàn thành thuận tiện, mà nó đòi hỏi chính những người làm công tác chấm điểm này phải thực sự nhiệt tình và đúng mức, phản ánh chính xác những gì mà người lao động đóng góp. Từ đó làm cho vai trò của tiền lương có ý nghĩa hơn. Trở thành đòn bẩy mạnh hơn trong quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. 2. Trả lương đi họp và trả lương phép Hiện nay Công ty thực hiện trả lương đi họp và đi phép bằng 100% lương cơ bản, điều này chưa thực sự công bằng giữa những người đi phép và đi họp. Thực tế khi nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng, bởi theo qui định hiện nay của nhà nước, mỗi năm cán bộ công nhân viên được nghỉ 12 ngày phép, sau đó cứ công tác thêm 5 năm sẽ được tăng 1 ngày phép. LPhép = x NP Với Lphép: Là phương pháp của cán bộ CNV HCB: Hệ số cấp bậc NP: Số ngày phép VD: Bà Trần Thị Ngân trưởng phòng kỹ thuật năm 2001 nghỉ 4 ngày phép, lương phép của bà là: LPhép = x4 = 156.546 đ Với những người đi họp, họ không chỉ đơn thuần là vẫn làm việc cho Công ty mà họ còn phải gánh trách nhiệm nặng lề hơn. Cụ thể họ phải báo cáo, lắng nghe ý kiến để chuẩn bị phục vụ cho hoạt động của bộ phận mình. Do đó những người đi họp phải được hưởng đầy đủ quyền lợi như những người đi làm. Cách tính như sau: Lhọp = x Nh Trong đó h: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ Nh: Số ngày nghỉ nghỉ đi họp VD: Ông Đặng Trường Sơn – Phó phòng kỹ thuật có Hcb = 4,1 , tháng 2/2002 đi họp 2 ngày. Trong tháng 2/2002 Công ty có hệ số hoàn thành nhiệm vụ h = 0,2. Lhọp = x 2 = 93.927,3đ Hiện nay việc xem xét nâng bậc lương cũng là vấn đề được chú trọng hàng năm của Công ty, thông thường nếu không vi phạm kỷ luật thì từ 2 đến 3 năm được xem xét nâng bậc lương một lần. Chính sách này đang được Công ty thực hiện tương đối tốt. Điều này sẽ là nguồn cổ vũ không nhỏ cho người lao động cố gắng hơn và có niềm tin vào Công ty ở cả hiện tại cũng như tương lai. 3. Trả lương cho bộ phận phục vụ Trong thực tế bộ phận phục vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó không chỉ là những cơ sở đảm bảo cho những quá trình sản xuất diễn ra liên tục, mà còn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, đả m bảo an toàn và hiệu quả trong sản xuất. Tại công ty Sứ Thái Bình có bộ phận phục vụ gồm: + Tổ vận chuyển + Tổ kho + Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện + Ban bảo vệ + Tổ bao gói + Bộ phận tạp vụ Quá trình thực tập khảo sát và nghiên cứu, em đưa ra ý kiến về việc trả lương bộ phận phục vụ như sau: Chia bộ phận phục vụ thành 2 nhóm chính: Nhóm I: Bộ phận phục vụ sản xuất + Tổ vận chuyển + Tổ kho + Tổ đóng khuân + Tổ cơ điện + Tổ bao gói Nhóm II: Bộ phận phục vụ chung + Ban bảo vệ + Bộ phận tạp vụ Nhóm I là nhóm phục vụ sản xuất trực tiếp cho quá trình sản xuất Nhóm II là nhóm phục vụ chung. Việc chia nhóm này nhằm phân biệt hai loại hình phục vụ để trong những trường hợp nhất định Công ty có những khoản đãi ngộ khác nhau. Do đặc điểm của loại hình lao động này có ý nghĩa rất quan trọng đối với lao động sản xuất chỉnh, do đó cần có những cáh trả lương để vừa đảm bảo được mối liên hệ tác động qua lại giữa những người phục vụ và những người sản xuất chính. Trên cơ sở đó em đưa vào hệ số thành tích (Ktt). Tuy nhiên do tính chất công việc nên khi chấm điểm xác định Ktt thì bên cạnh việc tuân thủ những tiêu chuẩn trên thì còn phải quan tâm tới mức độ phục vụ. Thước đo chất lượng phục vụ này dựa vào đánh giá của công nhân sản xuất trực tiếp, bởi họ là những người được phục vụ nên họ sẽ phản ánh chính xác chất lượng phục vụ. Cách tính lương thực tế cũng giống với cách tính lương cho bộ phận quản lý. Riêng tổ cơ điện khi đưa vào hệ số thành tích (ktt) thì cách tính lương cụ thể như sau: LCVi = ĐGBCV x Qi x Ktt + PCi VD: Trở lại trường hợp của anh Lương Văn Toàn – tổ cơ điện nếu ngày 3/2/2002 giải sử anhToàn có hệ số KCL = 0,9 do số lượng sản phẩm hỏng nhiều khi đó. + Lương cấp bậc tháng của anh Toàn : L = 210.000 x1,85 = 388.500đ + Mức sản lượng của anh Toàn là 100.000 sản phẩm + Đơn giá công việc 15.893/100 = 158,93 đ/nghìn sp + Lương ngày 3/2/2002 của anh Toàn : L = 158,93 x 166 đ = 26.382,38/ngày Thấp hơn so với trước là: 29.308,96 – 26.382,28 = 2.926,58 đ/ngày Đồng thời với việc đưa ktt vào trả lương, thì Công ty lên thường xuyên có sự điều chỉnh lại mức sản lượng lại cho phù hợp. Hiện nay công tác định mức lao động kể từ năm 97 chưa có sự điều chỉnh lại một cách tỷ mỉ và chi tiết để đảm bảo chính xác hơn mức sản lượng cho từng công đoạn, do đó cần có sự điều chỉnh lại cho phù hợp. Với các trả lương như vậy sẽ phản ánh chính xác hơn mối quan hệ tiền lương với thành quả lao động, mặt khác đảm bảo mối quan hệ khăng khít giữa những người phục vụ với những người lao động trực tiếp. 4. Trả lương cho bộ phận sản xuất trực tiếp. Tại Công ty Sứ Thái Bình, bộ phận lao động trực tiếp chiếm một tỷlệ gần 80%, do đó tiền lương cho bộ phận này là chủ yếu trong tổng quĩ tiền lương, nên sự đảm bảo công bằng và chính xác là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ phản ánh thái độ đãi ngộ của Công ty với họ mà nó còn thể hiện tính công bằng, bình đẳng trong lao động, đồng thời tạo nguồn cảm hứng cho người lao động. Mặt khác với Công ty, nó cho thấy tính hiệu quả trong công tác trả lương lao động, cho thấy sự hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh. + Trên cơ sở đó tiền hành trả lương có tính tới hệ số thành tích làm việc (Ktt) của mỗi cá nhân trong tổ, điều đó sẽ thể hiện cụ thể như sau: LCNi = ĐGBCVi x Qi x Ktt + PCCNi VD: ở công đoạn “tạo hình” trong sản xuất bá cơm có: ĐGBCV = 16.471đồng/nghìn cái, ngày 2/2/2002 sản xuất 1300 cái nên: Do lao động có hiệu quả tốt nên trong tháng 2/2002 anh có Ktt = 1.1. khi đó lương ngày của công nhân công đoạn thành hình là: LNgày CN = 16.471 x 1,3 x 1.1 = 23,553,53 (đồng/ngày) Tăng so với trước là: 23.553,53 – 21.412,3 = 2.141,23 đ/ngày * Bên cạnh việc đưa vào hệ số thành tích thì hiện nay ở một số công đoạn sản xuất, định mức lao động không còn phù hợp nữa, cụ thể là ít hơn 10 so với năng suất lao động của công nhân. Việc làm này cần có sự quan tâm và đầu tư của ban lãnh đạo Công ty, nhưng chịu trách nhiệm trực tiếp là phòng lao động tiền lương và phòng kỹ thuật họ cần phải bổ sung thêm nhân sự và nên đi học hỏi những phương pháp và kinh nghiệm của những nước tiên tiến trên thế giới. Qua quá trình nghiên cứu và phân tích em đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác trả công tác trả công lao động. Tuy nhiên để thực hiện nó không phải hoàn toàn có thể làm ngay được, bởi mỗi Công ty đều có những khả năng và triển vọng nhất định, do đó mọi vấn đề sẽ được xem xét và quyết định cho phù hợp. III. Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại Công ty Sứ Thái Bình 1. Thưởng từ lợi nhuận. Với người lao động tiền thưởng là một khoản thu nhập thêm một niềm tự hào vì thành quả lao động của mình, do đó một mặt động viên về vật chất, mặt khác lại đóng vai trò động viên về tinh thần cho người lao động. Hàng năm căn cứ vao lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, Công ty tiến hành chia thưởng cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, dù là tiền thưởng thì tính công bằng luân đóng vai trò thiết yếu quan trọng, bởi điều đó dánh dấu thành quả lao động cũng như sự cố gắng của từng người. Trên cơ sở đó qua quá trình xem xét em thấy cách chia thưởng từ lợi nhuận của Công ty về cơ bản là phù hợp, nhưng để hoàn thiện hơn em xin bổ sung một số giải pháp sau: * Về việc xếp loại lao động để chia thưởng nên tiến hành tỷ mỷ hơn. Cụ thể là trên cơ sở những tiêu chuẩn đã xây dựng để xác định hệ số chất thành tích (ktt) sẽ tiến hành xây dựng hệ số thưởng cho từng cá nhân như sau: Bước 1: Cụ thể theo cách tính điểm trên trong tháng xếp loại như sau: * Loại A: Đạt từ 85 điểm trở lên * Loại B: Đạt từ 70 điểm đến 85 điểm * Loại C: Nhỏ hơn 70điểm Riêng với bộ phận quản lý việc tính điểm phân loại như sau : * Loại A: Đạt từ 115 điểm trở lên * Loại B: Đạt từ 100 điểm đến 114 điểm * Loại C: Nhỏ hơn 100 điểm Bước 2: Tính tổng các loại A, B, C của từng người lao động trong năm. Ví dụ trong năm công nhân A có 8 tháng loại A, 3 tháng loại B, 1 tháng loại C. Bước 3: Tiến hành chấm điểm cho từng mức A, B, C để phân hạng thành tích. Cụ thể như sau: * 3 điểm: Đối với tháng loại A * 2 điểm: Đối với tháng loại B * 1 điểm: Đối với tháng loại C Bước 4: Tổng hợp điểm để phân hạng như sau: * Từ 33 đến 36 điểm xếp hạng 1 * Từ 29 đến 32 điểm xếp hạng 2 * Nhỏ hơn 29 điểm xếp hạng 3 Bước 5: Xác định hệ số thưởng cho từng hạng * Hạng 1: Hệ số thưởng là 1.1 * Hạng 2: Hệ số thưởng là 1.0 * Hạng 3: Hệ số thưởng là 0.9 Các chế độ thưởng này là căn cứ để chia thưởng cho cán bộ công nhân viên, nó được phản ánh vào công thức chia thưởng dưới dạng hệ số thưởng (Ht) Nên thay đổi lại phần tiền thưởng cho những lao động hợp đồng ngắn hạn hoặc mới làm việc. Cụ thể là với những người này vẫn tính thưởng cho họ như những ngày công nhân khác nhưng có thể cho họ nhận bằng từ 60% đến 80% so với những công nhân chính hoặc hợp đồng dài hạn. Điều này một mặt tạo khuyến khích những người lao động mới, họ thấy được sự đãi ngộ của Công ty đối với họ, mặt khác sẽ tạo dựng lòng tự tin trung thành của những người mới đối với Công ty. 2. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Là một Công ty sản xuất và kinh doanh mặt hàng sứ, Công ty đang phải đứng trước rất nhiều thách thức do phải cạnh tranh với những doanh nghiệp cùng ngành, mặt khác phải từng ngày từng giờ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã, giảm chi phí, tăng lơi nhuận để phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng. Trước tình hình đó Công ty đã không ngừng nỗ lực bằng nhiều giải pháp khác nhau mà trong đó đặc chú trọng tái việc đầu tư chiều sâu, cải tiến công nghệ cùng những chính sách khen thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thực tế qua qua quá trình phân tích đánh giá hình thức thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật của Công ty Sứ Thái Bình, về cơ bản tốt, bảo đảm được tính công bằng trong tiền thưởng. Tuy nhiên, hiện nay công ty đang áp dụng tỷ lệ thưởng là 8% giá trị làm lợi, tỷ lệ này là thấp so với qui định hiện nay. Nên em đề nghị công ty nên thay đổi tỷ lệ này lên ít nhất là 5%, trong 5% dành 1% cho bộ phận xét thưởng sáng kiến. Khi đó sẽ đảm bảo vai trò động viên khuyến khích người lao động hơn nữa trong việc phát huy những sáng kiến cải tiến kỹ thuật của mình, đồng thời có một phần ưu đãi đối với những người làm công tác xét thưởng sáng kiến cũng sẽ làm cho công việc xét thưởng sáng kiến được nhanh gọn và thuận tiện. 3. Phương hướng cac mục tiêu chung của công ty. Trước bối cảnh thách thức của nền kinh tế thị trường công ty sứ Thái Bình vẫn từng bước khẳng định uy thế và vị trí của mình trên thị trường. Thức tế chứng minh trong những năm qua công ty đã phát triển không ngừng từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, thu hút nhân công, nâng cao đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, cụ thể là tiền lương của công nhân viên được tăng dần qua các năm, điều đó đã đánh dấu một sự hình thành mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay. Bước vào thời kỳ này công ty đã không ngừng triển khai những kế hoạch phát triển trong tương lai để mở rộng quy mô vị trí của công ty, vừa thu hút lao động, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động thông qua tiền lương của họ. Kết luận Với sự cố gắng học hỏi , nghiên cứu và cụ thể hoá các kiến thức đã được học ở trường , nhằm góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể , trả lương theo thời gian gắn với kết quả sản xuất kinh doanh ở Công ty sứ Thái Bình em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phân nào những lĩnh vực mà công ty còn thiếu sót . Tuy nhiên do trình độ còn nhiều hạn chế , kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn ít ỏi nên bài viết không tránh khỏi những sai xót. Các giải pháp này mới là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nghiên cưú để hoàn thiện hơn . Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô và các bạn Mục lục