Quản trị kinh doanh - Văn hóa tổ chức và đạo đức kinh doanh

VĂN HÓA TỔ CHỨC& ĐẠO ĐỨC KINH DOANHLÊ VIỆT HƯNGLÊ VIÊT HƯNGKhoa QTKD-Trường ĐHKT-Tp.HCME-mail: hungviet13@yahoo.comGIẢNG VIÊNLÊ VIỆT HƯNGGiới thiệu môn họcĐầu vàoĐầu raCơ sở ra quyết địnhĐạo đức kinh doanhTrách nhiệm xã hộiNguyên tác và chuẩn mựcCác chương trình đạo đứcCách thức giải quyết vấn đểĐối tượng hữu quanGiá trị đạo đứcGiá trị và niềm tinBiểu trưng văn hóaThống nhất hành độngPhạm vi họat độngSức mạnh Nghĩa vụ thực hiệnCác tác động tích cực và tiêu cựcPhạm vi ảnh hưởngHành động điều chỉnhĐầu vàoĐầu raVận hànhĐầu vàoCơ sở ra quyết địnhCơ sở ra quyết địnhCách thức hành độngĐạo đức kinh doanhVăn hóa tổ chứcTrách nhiệm xã hộiĐạo đức kinh doanhCơ sở ra quyết địnhCách thức hành độngTác động xã hộiCơ sở ra quyết địnhCách thức hành độngMục tiêu môn họcNghiên cứu môn học sẽ giúp sinh viên:Năm vững những kiến thức cơ bản của văn hóa tổ chức (khái niệm, bản chất, vai trò phân loại, xây dựng và thay đổi văn hóa của tổ chức)Hiểu rõ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (khái niệm, vai trò, các loại trách nhiệm xã hội của tổ chức)Hiểu rõ các vấn đề về đạo đức của doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh (khái niệm, khía cạnh đạo đức, quan điểm tư tưởng, các loại đạo đức doanh nghiệp cẩn thực hiện)NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNHPHẦN 1: VĂN HÓA TỔ CHỨCPHẦN 2: ĐẠO ĐỨC KINH DOANH-BÀI TẬP THỰC HÀNH -XỬ LÝ CÁC TÌNH HUỐNG KẾ HOẠCH MÔN HỌCTổng số tiết: 45 (15 buổi học)Trong đó:PHẦN 1: VĂN HÓA TỔ CHỨC: 18 tiếtPHẦN 2: ĐẠO ĐỨC KINH DOANH: 18 tiếtÔn tập & kiểm tra giữa kỳ và cuối kỳ: 9 tiếtKẾ HOẠCH MÔN HỌCTổng số tiết: 45Trong đó:PHẦN 1: VĂN HÓA TỔ CHỨC: 18 tiếtHọc lý thuyết: 12 tiếtBài tập cá nhân, bài tập nhóm & hướng dẫn thực hành : 6 tiếtKẾ HOẠCH MÔN HỌCTổng số tiết: 45Trong đó:PHẦN 2- ĐẠO ĐỨC KINH DOANH: 18 tiếtHọc lý thuyết: 12 tiếtBài tập cá nhân, bài tập nhóm & thảo luận nhóm : 6 tiếtĐÁNH GIÁ MÔN HỌCĐánh giá môn học bao gồm 2 phần:Điểm quá trình: 40% (4 điểm)Điểm kết thúc môn học: 60% (6 điểm) (Điểm thi được tính theo thang điểm 10)ĐÁNH GIÁ MÔN HỌCĐánh giá môn học:Điểm quá trình: 40% (4 điểm) bao gồm:Điểm cá nhân (bài tập về nhà, bài tập trên lớp, tham gia buổi học): 1,5 điểmĐiểm nhóm (thảo luận nhóm, bài tập nhóm về nhà, bài tập thực hành nhóm): 1,5 điểmBài kiểm tra giữa kỳ: 1 điểm HÌNH THỨC KIỂM TRAKiểm tra giữa kỳ làm tại lớp (kết thúc phần 1-Văn hóa tổ chức)Thực hành nhóm (tiểu luận)Bài tập thảo luận nhómBài tập cá nhân cuối chương Kiểm tra cuối kỳ làm tại lớp (theo lịch của nhà trường)VĂN HÓA TỔ CHỨCHiểu đúng và có hệ thống về văn hóa doanh nghiệpÝ thức tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệpXác định các giá trị văn hóa cốt lõi cho sự phát triển bền vững của văn hóa doanh nghiệp4. Biết cách xây dựng các giá trị văn hoá thành sức mạnh của văn hóa doanh nghiệpMỤC TIÊU  NỘI DUNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH1.Khái niệm & Vai trò của văn hóa DN2.Mục tiêu và nhiệm vụ xây dựng văn hóa DN3. Các yếu tố cấu thành văn hoá DN4. Các dạng văn hóa doanh nghiệp5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp6.Thay đổi và quản lý văn hóa DN15Lê Việt Hưng - ĐHKTVăn hoá là gì?Phương tây: culture – Trồng ngườiPhương Đông:Văn :Hoá :1.Khái niệm Văn hóa tổ chức1.Khái niệm & Vai trò Văn hóa tổ chứcCác khái niệm về vaên hoùa“Vaên hoùa laø moät heä thoáng höõu cô caùc giaù trò vaät chaát vaø tinh thaàn do con ngöôøi saùng taïo vaø tích luõy qua quaù trình hoaït ñoäng thöïc tieãn , trong söï töông taùc giöõa con ngöôøi vôùi moâi tröôøng töï nhieân vaø xaõ hoäi cuûa mình”. Gs. Traàn Ngoïc Theâm.Khái niệm1-Nhöõng quy taéc öùng xöû khi con ngöôøi töông taùc nhau: ngoân ngöõ hoï söû duïng, nhöõng phong tuïc taäp quaùn ñöôïc tieán trieån, vaø nhöõng nghi thöùc söû duïng trong nhieàu tình huoáng khaùc nhau (Goffman, 1959, 1967; Jones, Moore, vaø Snyder, 1988; Trice vaø Beyer, 1984; Van Maanen, 1979).Khái niệm2-Caùc chuaån möïc nhoùm: caùc tieâu chuaån vaø giaù trò tieàm aån trong caùc nhoùm laøm vieäc-nghieân cöùu ôû Hawthorne (Homans, 1950; Kilmann vaø Saxton, 1983).3-Caùc giaù trò ñöôïc chaáp nhaän: nhöõng nguyeân taéc vaø giaù trò ñöôïc thoâng baùo roäng raõi, roõ raøng maø nhoùm tuyeân boá ñang coá gaéng ñaït ñöôïc, (Deal vaø Kennedy, 1982).Khái niệm4-Trieát lyù chính thöùc: nhöõng chính saùch chung vaø caùc nguyeân taéc veà heä tö töôûng ñònh höôùng nhöõng haønh ñoäng cuûa moät nhoùm ñoái vôùi coå ñoâng, nhaân vieân, khaùch haøng vaø nhöõng beân lieân quan khaùc, (Ouchi, 1981; Pascale vaø Athos, 1981).5-Luaät chôi: nhöõng quy taéc tieàm aån ñeå coù theå hoøa hôïp trong toå chöùc, “ñieàu coát loõi” maø ngöôøi môùi ñeán phaûi hoïc ñeå trôû thaønh moät thaønh vieân ñöôïc chaáp nhaän, (Schein, 1968, 1978: Van Maanen, 1976, 1979b; Ritti vaø Funkhouser, 1982).Khái niệm6-Moâi tröôøng: caûm nhaän ñöôïc chuyeån taûi trong moät nhoùm do boá trí vaät lyù vaø caùch thöùc caùc thaønh vieân trong nhoùm töông taùc vôùi nhau, vôùi khaùch haøng hoaëc vôùi nhöõng ngöôøi beân ngoaøi (Schneider, 1990; Tagiuri vaø Litwin, 1968).Khái niệm7-Caùc kyõ naêng coù ñöôïc: nhöõng khaû naêng ñaëc bieät cuûa caùc thaønh vieân trong nhoùm theå hieän trong vieäc hoaøn thaønh nhöõng nhieäm vuï naøo ñoù, khaû naêng truyeàn ñieàu gì ñoù coù ñöôïc töø theá heä naøy sang theá heä khaùc maø khoâng caàn phaûi coù vaên baûn roõ raøng (Argyris vaø Schon, 1978; Cook vaø Yanow, 1990; Henderson vaø Clark, 1990; Peters vaø Waterman, 1982).Khái niệm8-Thoùi quen tö duy, moâ hình nhaän thöùc, vaø/ hoaëc moâ thöùc ngoân ngöõ: nhöõng khuoân maãu nhaän thöùc cuøng chia seû ñeå ñònh höôùng nhaän thöùc, tö duy, vaø ngoân ngöõ ñöôïc söû duïng bôûi caùc thaønh vieân trong nhoùm, vaø ñöôïc truyeàn ñaït cho caùc thaønh vieân môùi trong quaù trình xaõ hoäi hoùa ban ñaàu (Douglas, 1986; Hofstede, 1980; Van Maanen, 1979b).Khái niệm9-Caùc yù nghóa cuøng chia seû: söï hieåu bieát xuaát hieän khi ñöôïc caùc thaønh vieân nhoùm taïo ra khi hoï töông taùc vôùi nhau (Geertz, 1973; Smircich, 1983; Van Maanen vaø Barley, 1984).Khái niệm10-Nhöõng “aån duï cơ bản” hay caùc bieåu töôïng tích hôïp: nhöõng yù töôûng, caûm giaùc vaø hình aûnh maø caùc nhoùm phaùt trieån ñeå töï taïo ñaëc tröng coù theå ñöôïc ñaùnh giaù cao moät caùch coù yù thöùc hay khoâng. Caáp ñoä naøy phaûn aùnh nhöõng ñaùp öùng xuùc caûm vaø thaåm myõ cuûa caùc thaønh vieân nhoùm. (Gagliardi, 1990; Hatch, 1991; Pondy, Frost, Morgan, vaø Dandridge, 1983; Schultz, 1991).CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA VĂN HÓASản phẩm mang tính nhân sinhHình thành bởi nhóm ngườiĐược học hỏiNhóm chấp nhận & Chia seûMang tính saâu saéc Tính ổn ñònh caoKhái niệmMoät daïng thöùc caùc quan nieäm cô baûn cuøng được chia seû, hoïc hoûi bởi nhóm, khi nhoùm giaûi quyeát nhöõng vaán ñeà lieân quan ñeán thích nghi vôùi moâi tröôøng beân ngoaøi vaø hôïp nhaát yếu tố beân trong. Daïng thöùc naøy vận hành có hieäu quaû, ñuû toát ñeå ñöôïc xem laø coù giaù trò, vaø do ñoù ñöôïc truyeàn daïy cho caùc thaønh vieân môùi nhö caùch thöùc ñuùng ñaén ñeå nhaän thöùc tö duy vaø caûm nhaän lieân quan caùc vaán ñeà ñoù. (E Schein)27Lê Việt Hưng - ĐHKTVai trò của văn hoá Văn hoá- “dầu nhờn xã hội”, tạo sự gắn kết trong nhómVăn hóa tạo động lực thúc đẩyVăn hoá quyết định hành vi của con người trong nhómVăn hoá quyết định nhãn quan và cách nhận thức thế giới của con ngườiCHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓASư hợp nhất: tạo nên sự nhất trí chung đối với các vấn đề nên tảng giúp việc ra quyết định thuận lợi khi có khủng hoảng.Sự phối hợp: Các nguyên tắc và tiêu chuẩn chung sẽ giúp phối hợp hành động của mọi người trong tổ chức. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓASự thúc đẩy: Văn hóa truyền đạt ý nghĩa và làm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, làm tăng động lực nhóm và chính thức hóa các hoạt động.Sự đồng nhất: tạo sự gắn bó tổ chức và tạo nên “ sự “cảm nhận chung”Cá nhân thường sống trong môi trường văn Hành vi khác nhau của các nền văn hóa chỉ đơn thuần là sự khác biệt không phải là “tốt”, “xấu”, “đúng “ “sai”.Cạm bẫy của văn hóa2-CẤP ĐỘ VĂN HÓA TỔ CHỨCCẤP ĐỘ HỮU HÌNHCÁC GIÁ TRỊ ĐƯỢC CHẤP NHẬNNHỮNG GiẢ ĐỊNH CƠ BẢNNhững cơ cấu và quá trình hữu hình của tổ chức ( khó giải mã)Các chiến lược, mục tiêu và triết lýNhững niềm tin, nhận thức, tư tưởng, cảm giác được xem như là hiển nhiên, mang tính vô thức (Nguồn gốc của các giá trị và hành động)Caáp ñoä naøy bao goàm những haønh vi öùng xöû cuûa nhoùm vaø nhöõng quaù trình toå chöùc trong ñoù haønh vi nhö vaäy trôû thaønh thoâng leä.Ñieåm quan troïng nhaát ôû caáp ñoä vaên hoùa naøy laø deã quan saùt nhöng raát khoù giaûi maõ, coù theå daãn ñeán vieäc xaùc ñònh nhöõng hình töôïng quan troïng vaø nhöõng aån duï coát loõi, phaûn aùnh caáp ñoä saâu nhaát cuûa neàn vaên hoùaCaáp ñoä hữu hìnhGiá trị được chấp nhậnQuaù trình chuyeån ñoåi nhaän thöùc-Từ giaù trò hoaëc nieàm tin chung trở thành quan nieäm chung Caùc giaù trò ôû caáp ñoä yù thöùc naøy seõ giuùp döï ñoaùn phaàn lôùn haønh vi coù theå ñöôïc quan saùt ôû caáp ñoä hữu hìnhCaùc quan nieäm Cơ baûnCaùc quan nieäm cô baûn ñöôïc xem laø moät ñieàu hieån nhieân ñeán möùc khoù thaáy ñöôïc moät bieán theå naøo khaùc trong vaên hoùa. Nó thöôøng laø nhöõng quan nieäm maø chuùng ta khoâng bao giôø choáng ñoái hay tranh caõi vaø do ñoù rất khoù thay ñoåi.LÊ VIỆT HƯNGOrganizational CultureArtifactsValues in UseKhoâng nhìn thaáy ñöôïc2- Các yếu tố cấu thành Văn hoá tổ chứcLÊ VIỆT HƯNG Các yếu tố hữu hình Các yếu tố vô hình 3. Các yếu tố cấu thành Văn hoá tổ chứcLÊ VIỆT HƯNGKiến trúcLễ hội, nghi thứcGiai thoại, câu truyệnNhân vậtBiểu tượngNgôn ngữMàu sắcChuẩn mựcCác yếu tố hữu hình của văn hóa3. Các yếu tố cấu thành Văn hoá tổ chức LÊ VIỆT HƯNGLý tưởng kinh doanhGiá trị cốt lõiTriết lý kinh doanhNiềm tinLịch sử và truyền thống Các yếu tố vô hình của văn hóa3. Các yếu tố cấu thành Văn hoá tổ chức 391- Theo quan điểm của Harrison/Handy2- Theo quan điểm của Deal và Kennedy3- Theo quan điểm của Quinn và McGrath4- Theo quan điểm của của Daft5- Theo quan điểm của Sethia và Klinow3-CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC403.1- Các mô hình Harrison/Handy :1-Văn hóa quyền lực (power culture): - Điểm mạnh: khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt. - Điểm hạn chế: chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô lớn.412 Văn hóa vai trò (role culture): - Điểm mạnh: Tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động. - Điểm hạn chế: sự cứng nhắc, tính trì trệ chậm phản ứng trước những thay đổi.423- văn hóa công việc (task culture): - Điểm mạnh: tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị. Rất thích hợp khi hoạt động trong môi trường cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay dự án ngắn, đòi hỏi sáng tạo. - Điểm hạn chế: tình trạng “ngang hàng” giữa các vị trí công tác dẫn đến việc khó đạt được tính hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc chủ yếu vào năng lực và trình độ của cá nhân.434 Văn hóa cá nhân (person culture): - Điểm mạnh: tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho mỗi cá nhân. - Điểm hạn chế: khả năng hợp tác rất yếu, lỏng lẻo, không hiệu quả về quản lý và trong việc khai thác nguồn lực. 443.2- Các mô hình Quinn và McGrath:1- Văn hóa thị trường (rational or market culture): Điểm mạnh: thể hiện ở sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng kiến của người lao động. Điểm hạn chế: đôi khi tỏ ra “quá thực dụng”.452- Văn hóa sáng tạo hay văn hóa đặc thù (ideological or adhocracy culture): Điểm mạnh: thể hiện ở khả năng thích ứng, tính tự chủ và tinh thần sáng tạo. Điểm hạn chế: đôi khi việc ra quyết định cũng có thể gặp trở ngại do sự bất đồng giữa các thành viên.463- Văn hóa gia đình hay văn hóa phường hội (consensual or clan culture): Điểm mạnh: thể hiện ở tình thân ái, tính công bằng, kiên trung và sự bình đẳng. Điểm hạn chế: khó đạt được ở các tổ chức có quy mô lớn.474- Văn hóa thứ bậc (hierarchical culture): Điểm mạnh: thể hiện ở tính quy củ, logic, trật tự và kỷ luật. Điểm hạn chế: áp lực trong tổ chức có thể gây nên tình trạng căng thẳng, nặng nề. 481- Văn hóa thích ứng: đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài (hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. 2- Văn hóa sứ mệnh: quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh3.3- Các mô hình của Daft493- Văn hóa hòa nhập: đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ chức . Văn hóa hòa nhập đặc biệt quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để đạt kết quả cao.4- Văn hóa nhất quán: hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức, kiên trì xây dựng và giữ gìn một môi trường ổn định. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả. 3.3- Các mô hình của Daft501- Văn hóa thờ ơ: được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở mức tối thiểu của các thành viên trong tổ chức đến những người khác, đến kết quả thực hiện công việc và đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Trong những đơn vị có VHDN kiểu này, mỗi người đều chỉ quan tâm đến lợi ích bản thân.2- Văn hóa chu đáo: được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong tổ chức về mặt con người là rất đáng kể; trong khi đó lại tỏ ra ít quan tâm đến kết quả thực hiện nghĩa vụ, công việc, trách nhiệm được giao. Từ góc độ đạo đức, VHDN dạng này là rất đáng khuyến khích.3.4- Các dạng của Sethia và Klinow:513- Văn hóa thử thách: quan tâm rất ít đến khía cạnh con người, mà chủ yếu tập trung vào kết quả thực hiện công việc. Vấn đề đạo đức có thể nảy sinh do không xét đến yếu tố đặc thù.4- Văn hóa hiệp lực: kết hợp được cả sự quan tâm về con người lẫn công việc trong các đặc trưng và phương pháp quản lý vận dụng trong tổ chức. 3.4- Các dạng của Sethia và Klinow:LÊ VIỆT HƯNG3.5-Deal & kennedyNguoi lam viec cham chiNguoi danh cuoc voi cong tyQua trinhNguoi bat khuatToc do phan ungMuc do rui ro doi voi cong viecthapcaocaothap53 1- Văn hóa người bất khuất (tough-guy, macho culture):Điểm mạnh: rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy. Văn hóa nam nhi đánh giá cao tính quyết đoán, sự cuồng tín. Điểm hạn chế: thiếu khả năng hợp tác, mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao nhưng khó hình thành một văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó.542- Văn hóa làm việc chăm chỉ(work hard/ play hard culture): Điểm mạnh: khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong toàn tổ chức.Điểm hạn chế: khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra quyết định “xử lý dứt điểm”.55 3- Văn hóa người đánh cược với công ty (bet-your company culture): Điểm mạnh: có thể tạo ra sự chắc chắn trong giải quyết vấn đềĐiểm hạn chế: phản ứng chậm có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng hơn.564- Văn hóa theo quá trình (process culture): Điểm mạnh: rất có hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc chắn. Điểm hạn chế: không có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão và sự sáng tạo.LÊ VIỆT HƯNGCác dạng của văn hóa Người bất khuấtLàm việc chăm chỉĐánh cược với công tyQuá trìnhMức độ chấp nhận rủi roCaoThấpCaoThấpDạng phản hồi từ các quyết địnhNhanhNhanhChậmChậmSức mạnh của nền văn hóaCó thể thành công trong thời gian ngắnCó thể đem lại kết quả công việc to lớn nhanh chóngNhiều thay đổi, chất lượng cao và bước đột pháTrung thành với những quy trình và thủ tục được thiết lậpCác lọai tổ chức áp dụngXây dựng; điện tử; tư vấnBuôn bán lẻ; phân phối;..Dầu khí; hàng không kiến trúc;khóang sản; quân độiNgân hàng; bảo hiểm;dịch vụ tài chính; văn phòng chính phủLÊ VIỆT HƯNGNgười bất khuấtLàm việc chăm chỉĐánh cược với công tyQuá trìnhCách thức thể hiện của những anh hùngNhững người có thái độ cứng rắnHọ có thể chấp nhận những rủi ro.Họ là những người cuồng tínHọ là những người “Nghiện việc”.Luôn là những người thân thiện.Sử dụng cách tiếp cận nhóm trong giải quyết vấn đề.Thực tếCó thể chịu đựng với sự mơ hồ.Luôn thử nghiệm những quyết định và ý tưởng của họ.Thường có năng lực kỹ thuật.Tôn trọng mạnh mẽ vào quyền lựcHọ là những người làm việc cẩn thận, luôn che dấu nhược điểm .Họ là những người tuân thủ và kỹ lưỡng.Họ giải quyết những vấn đề chi tiết rất tốt.Luôn luôn tôn trọng những thủ tục đã thiết lậpCác dạng của văn hóa LÊ VIỆT HƯNGCác dạng của văn hóa Người bất khuấtLàm việc chăm chỉĐánh cược với công tyQuá trìnhĐiểm yếu của văn hóaKhông học tập từ những sai làm trong quá khứ.Có xu hướng họach định ngắn hạn.Ít quan tâm đến sự hợp tácTìm kiếm những giải pháp chắc chắn.Tầm nhìn ngắn hạn.Thường tập trung cho hành động hơn là giải quyết vấn đềRất chậm trong việc thực hiện nhiệm vụ.Tổ chức có thể bị tác động của những biến đổi ngắn hạn.Có thể luôn phải đối đầu với sự mất cân đốiLuôn phải đối mặt với những công việc nhàm chán, kéo dài, lặp lại.Ít có khả năng biến đổi nhanh chóng với những thay đổi của mội trường (Biến đổi mang tính bị động)LÊ VIỆT HƯNGCác dạng của văn hóa Người bất khuấtLàm việc chăm chỉĐánh cược với công tyQuá trìnhThói quen của nhưng người lãnh đạo và anh hùngHọ ăn mặc theo thời trang.Sống trong những điều kiện tốt nhất.Giao tiếp xã hội rộng, giao tiếp bằng lời tốtNé tránh sự thái quá trong cách thể hiện.Thích sống cùng với cộng đồng.Thích sinh họat đồng đội.Thể hiện sinh họat theo thứ bậc, vị trí.Người lớn tuổi được đề cao.Thích họat động mà cuối cùng mới biết kết quảThể hiện sinh họat theo thứ bậc, vị trí.Sống trong khu đông dânThích họat động mang tính quá trình, trình tự.Thích trao đổi về công việc xã hộiLÊ VIỆT HƯNG5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì? Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là quá trình hình thành và phát triển các thói quen, chuẩn mực, giá trị, triết lý, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền thống vào doanh nghiệp. Xây dựng & tổ chức vận hành văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với định hướng tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp. 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệpVăn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp Lãnh đạo phải là chủ thể của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp phải định hướng theo hiệu quảVăn hóa doanh nghiệp phải lấy con người làm nền tảng của sự phát triển.Văn hóa doanh nghiệp phải thể hiện bằng hành động của mọi người trong doanh nghiệp5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp64Lê Việt Hưng - ĐHKTTầm nhìnSứ mệnhMục tiêuChiến lượcCấu trúc Văn hóaHành viThực hiệnVăn hóa-Tầm nhìn & Chiến lược65Relationships with Parent Company and/or with Local CompanyĐại lý tự doTrái tim ở nhàĐịa phươngTrách nhiệm công dânPC: Weak Strong LC: Strong WeakLÊ VIỆT HƯNGChieán löôïcChiến thuậtTác nghiệpXây dựng văn hóaTruyền bá văn hóaTruyền bá văn hóaThể hiện văn hóaNhân viên5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpVăn hóa – cấp bậc quản trịCanh giữ văn hóa doanh nghiệpNgười lãnh đạo đối với văn hóa doanh nghiệp Chủ thể của văn hóa doanh nghiệpĐặt nền móng cho văn hóa doanh nghiệpPhát triển văn hóa doanh nghiệpKiểm soát & canh giữ văn hóa doanh nghiệp67Lê Việt Hưng - ĐHKT5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpNhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp Thể hiện văn hóa doanh nghiệpTuân thủ theo văn hóa được xác lậpNuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệpPhát triển văn hóa doanh nghiệp68Lê Việt Hưng - ĐHKT5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp69Caùc böôùc xaây döïng vaên hoaù toå chöùc1. Tìm hieåu moâi tröôøng vaø caùc yeáu toá aûnh höôûng ñeán chieán löôïc trong töông lai.2. Xaùc ñònh giaù trò coát loõi laøm cô sôû thaønh coâng. Giaù trò coát loõi phaûi laø nhöõng giaù trò laâu phai nhoøa nhaát theo thôøi gian noù laø traùi tim, laø linh hoàn cuûa DN.3. Xaây döïng taàm nhìn maø DN muoán vöôn tôùi. Noù seõ laø ñònh höôùng ñeå xaây döïng vaên hoùa DN.70  Ñaùnh giaù vaên hoaù hieän taïi vaø xaùc ñònh nhöõng yeáu toá naøo caàn thay ñoåi.  Taäp trung thu heïp khoûang caùch nhöõng giaù trò hieän coù vaø nhöõng giaù trò mong ñôïi. Thöôøng khoûang caùch naøy seõ döïa treân caùc tieâu chí nhö: Phong caùch laøm vieäc, caùch thöùc ra quyeát ñònh, giao tieáp vaø ñoái xöû. Xaùc ñònh vai troø cuûa laõnh ñaïo trong thay ñoåi vaên hoaù.71Phoå bieán nhu caàu thay ñoåi, keá hoaïch haønh ñoäng vaø ñoäng vieân nhaân vieân vaø taïo ñoäng löïc cho söï thay ñoåi.Soan thaûo moät keá hoïach haønh ñoäng bao goàm: Muïc tieâu, hoïat ñoäng, thôøi gian, traùch nhieäm cuï theà, töøng coät moác,öu tieân, ñieåm then choát, con ngöôøi, thôøi gian hoøan thaønh.Nhaän dieän nhöõng trôû ngaïi, nguyeân nhaân.72Tieáp tuïc ñaùnh giaù vaên hoaù doanh nghieäp vaø thieát laäp caùc chuaån möïc môùi veà khoâng ngöøng hoïc taäp vaø thay ñoåi.Theå cheá hoùa, moâ hình hoùa vaø cuûng coá söï thay ñoåi.Năm yêu cầu xây dựng văn hoá doanh nghiệp1-Thấu hiểu văn hóa2-Hành động3-Tham gia4-Hợp tác5-Trách nhiệm giải trình 5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpLÊ VIỆT HƯNGXÂY DỰNG NỀN VĂN HÓA MẠNH5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpLÊ VIỆT HƯNGVĂN HÓA TỔ CHỨC MẠNH?là nền văn hóa mà trong đó tất cả các thành viên trong tổ chức có sự gắn bó, đoàn kết và cùng nhau hướng vào mục tiêu chung của tồ chức. Trong đó, những cá nhân được tôn trọng, được đối xử công bằng và có cơ hội phát triển trong tổ chức.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpLÊ VIỆT HƯNG Văn hóa mạnh là gì?1. MẠNH : Trung thành, gắn bó, hợp tác, thống nhất hướng vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.2. LÀNH MẠNH: Hướng vào nhân viên-nhân viên có cơ hội được thể hiện bản thân, được tôn trọng và được nhìn nhận như là con người5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp77Văn hóa tổ chức mạnh Cho phép mọi người nhận ra chính họ và những khát vọng của họ với những mụcđích siêu việt/ tối cao của tổ chứcCó thể làm tăng thêm lòng trung thành và tự tin của nhân viên trong tổ chức khi xảy ra sự bất an và không thuận lợi của môi trường78Sức mạnh của văn hóa tổ chứcVăn hóa mạnh có thể giúp tổ chức thích ứng với môi trườngVăn hóa tổ chức mạnh có thể là cái mỏ neo bao quanh phần khó khăn nhất của sự thay đổiNhận thức đúng tầm quan trọng của văn hóaLập kế hoạch xây dựng văn hóa và các biện pháp triển khai phù hợp.Có những người lãnh đạo tốtSự chia sẻ, đồng thuận của mọi thành viên Khen thưởng trên cơ sở công bằngLoại bỏ sự tranh dành quyền lựcMọi hoạt động theo đúng các tiêu chuẩn văn hoáXây dựng văn hóa có tính thích nghiTạo môi trường thuận lợi để phát triển văn hóa5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpChú ý:LÊ VIỆT HƯNG5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpQuy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệpPhân tích môi trường, tầm nhìn và chiến lược.của doanh nghiệp.Xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệpĐánh giá văn hóa hiện tại và những yếu tố cần thay đổi của doanh nghiệpXác định khoảng cách và các biện pháp thu hẹp khoảng cáchLÊ VIỆT HƯNG5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệpQuy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệpXác định vai trò của người lãnh đạoXây dựng kế hoạch hành độngNhận dạng những trở ngại và khó khăn khi thực hiệnKiểm soát và duy trì văn hóa doanh nghiệp mới hình thànhLÊ VIỆT HƯNG1. Khi nào thay đổi văn hóa?Khi có sát nhập nhiều doanh nghiệp có nền tảng văn hóa khác nhauDoanh nghiệp duy trì sự họat động trong trạng thái tĩnh quá lâu vì vậy nó trở nên cứng nhắc không đổi mới được.Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hoàn toàn khácKhi người lãnh đạo muốn thay đổi hẳn hành vi của nhân viên 6.Thay đổi và quản lý văn hóa2.Động lực thay đổiLê Việt HưngKỹ thuật nhu cầu cân bằng của con ngườiMọi người luôn có xu hướng cân bằng trong trạng thái tâm lý (Còn gọi là trạng thái kiên định, trạng thái quân bình, trạng thái không vướng bận, lo âu)Khi con người thấy những ý tưởng mâu thuẫn với những điều họ tin tưởng thì họ sẽ mất đi trạng thái quân bình và cảm thấy lo âu. Khi cảm thấy lo âu hay mất đi trạng thái cân bằng thì họ sẽ tìm cách tái lập sự cân bằng. Thứ nhất: Làm tan băng (Unfreezing)Thứ hai: Tái cơ cấu nhận thức (Congnitive Restructuring)Thứ ba: Đóng băng lại (Refreezing)2.Động lực thay đổi3. Các cơ chế thay đổi và các giai đoạn hình thành văn hóaGiai đoạnCơ chế thay đổiThành lập và tăng trưởng ban đâuPhat triểnBão hòa &Suy thoáiCác cách tiếp cận thay đổi văn hóaThay đổi theo quy trình, cấu trúcThay đổi về cơ cấuThay đổi về nguồn nhân lựcLÊ VIỆT HƯNG 6.Thay đổi và quản lý văn hóaChú ý