Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH nhựa đường petrolimex

ời có điều kiện để thực hiện các chính sách từ thiện xã hội. Mặt khác công ty luôn thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nước, nộp ngân sách nhà nước không ngừng tăng. Cụ thể như: kỳ thực hiện năm 2005 nộp ngân sách nhà nước là 29.649 triệu đồng, đến năm 2006 số nộp ngân sách này đã là 36.443 triệuđồng tăng gấp 1,3 lần. Để đạt được các kết quả tốt đẹp như trên có sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1. Tình hình biến động số lượng lao động trong Công ty TT Chỉ tiêu ĐVT 2004 2005 2006 1 Số lao động đầu năm Người 150 156 160 2 Tăng trong năm Người 3 2 4 3 Tuyển mới từ trường lớp ra Người 1 1 1 4 Đơn vị khác trong ngành chuyển đến Người 5 Giảm trong năm Người 4 5 3 6 Hưu trí trợ cấp hàng tháng Người 7 Hưu trí trợ cấp 1 lần Người 1 2 1 8 Chấm dứt hợp đồng lao động Người 2 1 1 9 Kỷ luật sa thải Người 1 1 1 10 Chuyển đơn vị khác trong ngành Người 1 11 Số lao động cuối năm Người 149 153 161 (Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty) Qua biểu trên ta thấy có thể thấy số lượng lao động của Công ty qua cả năm không có sự biến động đáng kể nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, năm 2004 số lao động là 150 người, đến 2005 số lao động là 156 người tăng 6 người, đến năm 2006 số lao động là 160 người tăng 4 người. Nhìn chung số lao động qua các năm của công ty đều tăng, đây là một tín hiệu đáng mừng đối với công ty vì điều này chứng tỏ công ty đang phát triển mạnh biểu hiện qua nhu cầu về lao động qua các năm đều tăng. Với các biện pháp việc rà soát, sắp xếp lại doanh nghiệp, giải quyết lao động dôi dư, công ty vẫn tiếp tục thực hiện tuyển chọn thêm lao động có trình độ vào làm việc để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức tinh gọn, năng động, linh hoạt. 2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty 2.1. Tiêu chuẩn lao động tuyển dụng vào làm việc tại Công ty 2.1.1. Tiêu chuẩn chung - Lý lịch rõ ràng - Phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị tốt, trung thực, có ý thức tổ chức kỷ luật, không vi phạm pháp luật, không có tiền án, tiền sự. - Sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, tệ nạn xã hội, ngoại hình bình thường. - Tuổi đời không quá 35 đối với lao động gián tiếp, không quá 30 đối với lao động trực tiếp. Riêng các trường hợp: Chuyên gia đầu gnành, lao động chuyên môn kỹ thuật cao, cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc các trường hợp cá biệt khác Công ty sẽ xem xét trong từng trường hợp cụ thể. - Có khả năng và điều kiện đi công tác độc lập, đi công tác xa, dài ngày tại các tỉnh trong nước hoặc nước ngoài. 2.1.2. Tiêu chuẩn cụ thể * Đối với lao động gián tiếp - Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông hệ 10/10 hoặc 12/12 -Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên, chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng; Ưu tiên các đối tượng đã có thời gian cong tác thực tế trong các doanh nghiệp đúng chuyên ngành, chức danh công việc, hoặc người có hai bằng đại học trở lên. - Yêu cầu về tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính để thực hiện công tác chuyên môn. - Yêu cầu về ngoại ngữ: Tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác phù hợp với yêu cầu công việc tuyển dụng) bằng B trở lên; Ưu tiên đối tượng có khả năng giao tiếp tiếngAnh thông thạo hoặc biết 2 ngoại ngữ trở lên. - Các yêu cầu khác: Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực tự nhiên, xã hội; khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Có kỹ năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm v.v.. * Đối với lao động trực tiếp - Lái xe: Có giấy phép lái xe phù hợp yêu cầu khi tuyển dụng. Ưu tiên những người được đào tạo và tốt nghiệp lái xe từ các Trường công nhân kỹ thuật. Đối với xe tải có trọng tải từ7,5 tấn trở lên, người dự tuyển phải có kinh nghiệm lái xe ít nhất 2 năm liên tục tính đến ngày dự tuyển. - Công nhân pha chế, giao nhận, đóng rót: Được đào tạo và tốt nghiệp tại các trường Công nhân kỹ thuật hoặc các trường Cao đẳng kỹ thuật về chuyên ngành xăng dầu, hoá dầu phù hợp với yêu cầu công việc - Công nhân vận hành lò gia nhiệt, máy bơm và các thiết bị chuyên dùng có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động: Được đào tạo và tốt nghiệp từ các trường Công nhân kỹ thuật về chuyên ngành phù hợp có giấy chứng nhận sử dụng, vận hành các thiết bị. Ưu tiên cho người đã có kinh nghiệm vận hành. - Nhân viên bảo vệ: Đượcđào tạo qua các trường của Quân đội, Công an hoặc các trường có nghiệp vụ phù hợp. Ưu tiên người có bằng đào tạo về Phòng cháy chữa cháy. - Công nhân cơ khí sửa chữa, công nhân điện: Bằng Công nhân kỹ thuật đúng nghề tại các trường đào tạo chính quy. 2.2. Quy trình tuyển dụng 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Hàng năm, căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo, hướng dẫn của Công ty (theo Biểu mẫu số 01/KH-TDLĐ:"Kế hoạch tuyển dụng lao động năm". - Tại văn phòng Công ty: Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển dụng lao động ở văn phòng Công ty/Báo cáo Tổng giám đốc phê duyệt. - Tại các Chi nhánh, Xí nghiệp Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, Kho, Nhà máy; Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng lao động của đơn vị/báo cáo Công ty phê duyệt. Nội dung kế hoạch tuyển dụng lao động cần ghi rõ - Số lao động cần bổ sung, thay thế: Nghề, chức danh công việc đảm nhận; Thời gian tuyển dụng và hình thức Hợp đồng lao động ký kết. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành, ngoại ngữ, vi tính, giới tính, tuổi đời và các yêu cầu khác (không thấp hơn tiêu chuẩn tuyển dụng quy định tại Điều 4, Điều 5 của Quy định). Công ty tổ chức xét duyệt chỉ tiêu tuyển dụng lao động cho các đơn vị theo 2 đợt trong năm vào quý I và quý III (gồm: Tăng mới, số thay thế lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động). Căn cứ chỉ tiêu được duyệt, Công ty tổ chức thi tuyển hoặc giao cho các đơn vị tổ chức thực hiện theo phân cấp quản lý, chủ động tổ chức thi tuyển, xét tuyển lao động theo tiêu chuẩn quy định. - Trường hợp có nhu cầu bổ sung lao động đột xuất, phát sinh ngoài kế hoạch, các đơn vị báo cáo Công ty bằng văn bản; Công ty phê duyệt để các đơn vị tổ chức thực hiện. Về nội dung kế hoạch tuyển dụng của công ty ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên môn ngoại ngữ công ty nên xem xét tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vì tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: - Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động) - Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động - Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc - Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động - Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. 2.2.2. Thông báo tuyển dụng Căn cứ kế hoạch tuyển dụng lao động được Công ty phê duyệt, ít nhất 30 ngày trước khi tổ chức thi tuyển, Phòng Tổ chức hành chính các đơn vị tổ chức thông báo tuyển dụng. Hình thức thông báo: Trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết tại trụ sở làm việc. Nội dung thông báo gồm: - Chức danh nghề, công việc - Số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc - Trình độ chuyên môn, ngành nghề, cấp đào tạo - Hình thức hợp đồng lao động, mức lương, thu nhập - Điều kiện làm việc khi được tuyển (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động) - Hồ sơ dự tuyển (Quy định tại điều 8) - Thời hạn nhận hồ sơ, thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển và các yêu cầu cần thiết khác. Nhận xét: Đối với việc thông báo tuyển dụng này công ty nên sử dụng nhiều kênh để thông báo ngoài các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại trụ sở làm việc, công ty có thể sử dụng các hình thức thông báo như: + Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, với người làm công tác tuyển dụng thì phải khẳng định đây là nguồn tuyển mộ quan trọng phải được ưu tiên hơn nguồn tuyển mộ bên ngoài bởi vì đối với những người đang làm việc trong tổ chức. Khi ta tuyển mộ những người này vào làm việc tạicác vị trí cao hơn mà họ đảm nhiệm là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. + Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức đây là những người mới đến xin việc, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhưng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc. 2.2.3. Hồ sơ dự tuyển Hồ sơ dự tuyểngồm các loại giấy tờ sau: - Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu 01 ban hành tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/92003 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. - Các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển (Bản sao có công chứng) - Giấy chứng nhận sức khoẻ mới nhất (thời gian không quá 06 tháng trước khi tuyển) do cơ quan y tế cấp Quận, Huyện hoặc tương đơng trở lên cấp; - Giấy khai sinh (Bản sao có công chứng) - Giấy chứng minh nhân dân (Bản sao) - Bảng kết quả học tập tại trường chuyên ngành (Bản sao có công chứng hoặc sao y của nhà trường). - Hai ảnh màu 4x6 mới nhất - Và các giấy tờ cần thiết khác (nếu thấy cần thiết sẽ có thông báo cụ thể). 2.2.4. Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức Hành chính tổ chức tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: Nhận trực tiếp từ các đối tượng dự tuyển hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín; Vào sổ và cấp giấy biên nhận hồ sơ cho người dự tuyển trong đó ghi rõ ngày tháng nhận hồ sơ, hồ sơ bao gồm những giấy tờ gì và thời gian thi tuyển. - Ít nhất 07 ngày trước khi tổ chức thi tuyển, Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các đơn vị có nhu cầu bổ sung lao động xem xét, đánh giá, phân loại hồ sơ, lập danh sách những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn để dự thi, trình Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc chi nhánh, xí nghiệp phê duyệt. Căn cứ chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của vị trí tuyển dụng để quyết định số người dự thi phù hợp nhưng phải đảm bảo nguyên tắc: Số lượng hồ sơ dự tuyển lớn hơn số lao động cần tuyển dụng. Nhận xét: Việc tiếp nhận hồ sơ và sau ít nhất 7 ngày công ty đã tổ chức thi tuyển thì quá trình tuyển dụng của công ty đã thiếu căn bản về các bước củ quá trình tuyển chọn. Với việc tiếp nhận hồ sơ và sau đó là tổ chức thi tuyển mà không qua các bước như phỏng vấn sơ bộ này ta có thể thực hiện kết hợp với quá trình tiếp nhận hồ sơ bằng cách này ta có thể xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc huy động để từ đó đề ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ý kiến đó hay không. Làm như vậy ta sẽ loại bỏ ngay được những ứng viên không phù hợp để thi tuyển, tiết kiệm được chi phí tổ chức thi tuyển. 2.2.5. Tổ chức thi tuyển · Thành lập hội đồng thi tuyển lao động - Hội đồng thi tuyển lao động do Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc chi nhánh, Xí nghiệp ra quyết định thành lập, có chức năng giúp Tổng giám đốc Công ty/ Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp trong việc tuyển dụng lao động có chất lượng vào làm việc tại đơn vị. Mỗi một đợt thi tuyển sẽ tổ chức thành lập một Hội đồng thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu. - Hội đồng thi tuyển lao động có nhiệm vụ xây dựng đề cương, hình thức, nội dung thi tuyển lao động; Tổ chức thi, đánh giá kết quả/báo cáo Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp. - Nguyên tắc thành lập Hội đồng thi tuyển lao động: + Cán bộ công nhân viên trong Công ty có thân nhân tham gia thi tuyển thì không được làm thành viên của Hội đồng thi tuyển lao động. + Trường hợp tuyển dụng các chức danh đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật hoặc tay nghề cao. Đơn vị có thể thuê các Chuyên gia bên ngoài làm cố vấn. - Căn cứ yêu cầu tuyển dụng, khả năng và điều kiện của đơn vị để thành lập Hội đồng với thành phần, số lượng phù hợp, nhưng tối thiểu phải có các thành phần sau đây: Tại văn phòng Công ty: + Đại diện Ban Tổng giám đốc Công ty làm Chủ tịch Hội đồng. + Trưởng phòng Tổ chức hành chính Công ty làm Uỷ viên thường trực. + Trưởng phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng là làm Uỷ viên. + Một số cán bộ, chuyên viên có khả năng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ làm Uỷ viên. + Cán bộ phụ trách nhân sự hoặc đào tạo của Phòng Tổ chức hành chính làm Thư ký hội đồng. Tại Chi nhánh, Xí nghiệp: + Đại diện Ban giám đốc làm Chủ tịch Hội đồng + Trưởng phòng Tổ chức hành chính làm Uỷ viên thường trực. + Trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lao động làm Uỷ viên. + Một số cán bộ, chuyên viên có khả năng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ làm Uỷ viên. + Cán bộ phụ trách nhân sự hoặc đào tạo của Phòng Tổ chức hành chính làm Thư ký hội đồng. · Tổ chức thi tuyển * Công tác chuẩn bị: Trách nhiệm của phòng Tổ chức hành chính: + Lập kế hoạch về thời gian thi tuyển. + Chuẩn bị địa điểm thi tuyển + Chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu, công cụ cần thiết cho quá trình thi tuyển. + Thông báo, hướng dẫn các đối tượng đến dự thi Trách nhiệm của Hội đồng thi tuyển lao động: + Chuẩn bị đề thi + Lập barem chấm điểm +Tổ chức thi và đánh giá kết quả * Nội dung thi tuyển: · Thi chuyên môn, nghiệp vụ: - Thi viết: Các bài tập kiểm tra kiến thức chuyên môn cơ bản, bài tập xử lý tình huống nghiệp vụ, bài tập trắc nghiệp v.v.. Lưu ý: cần quy định thời lượng hoàn thành các loại bài tập này. - Phỏng vấn trực tiếp: + Kiến thức, chuyên môn được đào tạo + Khả năng và mức độ kinh nghiệm trong chuyên môn, nghiệp vụ. · Thi ngoại ngữ: - Bài dịch thuật (có quy định về thời gian hoàn thành) - Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá kỹ năng nghe, nói, hiểu. · Kiểm tra vi tính: - Mức độ sử dụng thành thạo tin học văn phòng - Hiểu biết về: Phần cứng, lập trình, mạng. · Kiểm tra kiến thức xã hội, kỹ năng giao tiếp, quan điểm cá nhân, truyền thống gia đình, ngoại hình, điều kiện kinh tế v.v.. · Kiểm tra trình độ tay nghề (đối với lao động là công nhân trực tiếp) Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Phòng Kỹ thuật, Trưởng kho, Giám đốc nhà máy và một số công nhân tay nghề cao thực hiện kiểm tra trực tiếp cả về lý thuyết và thực hành. * Đánh giá kết quả - Căn cứ barem, Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm, tổng hợp và đánh giá kết quả cho từng đối tượng dự tuyển theo các mức "Khả năng đáp ứng công việc tốt", "Có khả năng đáp ứng công việc","Khả năng đáp ứng công việc yếu" và "Không có khả năng đáp ứng công việc". Lập báo cáo gửi Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp. - Căn cứ đánh giá kết quả thi tuyển của Hội đồng thi tuyển lao động, phòng Tổ chức hành chính đề xuất Tổng giám đốc công ty/giám đốc chi nhánh, xí nghiệp phê duyệt số lao động cần tuyển dụng cho từng vị trí công việc. - Căn cứ danh sách lao động tuyển dụng được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt, phòng Tổ chức Hành chính Công ty gửi giấy báo trúng tuyển và chuẩn bị thủ tục ký hợp đồng thử việc với người lao động; Đồng thời thông báo cho các trường hợp không trúng tuyển biết, trả lại hồ sơ (nếu có yêu cầu) và thu hồi giấy biên nhận. - Đối với các đơn vị: Giám đốc các Chi nhánh, Xí nghiệp gửi báo cáo danh sách lao động trúng tuyển về Công ty để Tổng giám đốc công ty xem xét và có ý kiến bằng văn bản, nếu sau 07 ngày kể từ ngày Công ty nhận được báo cáo, mà không có ý kiến trả lời thì các đơn vị tiến hành gửi giấy báo trúng tuyển và chuẩn bị thủ tục ký hợp đồng thử việc với người lao động; Đồng thời thông báo cho các trường hợp không trúng tuyển biết, trả lại hồ sơ (nếu có yêu cầu) và thu hồi giấy biên nhận. * Các chi nhánh, Xí nghiệp trực thuộc Công ty áp dụng và thực hiện quy định này theo phân cấp quản lý. Đối với các chức danh do Công ty quản lý, công ty sẽ trực tiếp tuyển dụng hoặc uỷ quyền bằng văn bản cho Giám đốc các Chi nhánh, Xí nghiệp thực hiện và báo cáo kết quả tuyển dụng về Công ty. - Các chi phí phát sinh liên quan đến tuyển dụng lao động (trừ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động), các đơn vị hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. Nhận xét: Một yếu tố quan trọng để thực hiện thành công công tác thi tuyển là cán bộ tuyển mộ phải là những người có năng lực của người tuyển mộ, có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc, chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v.. Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn đề sau: - Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân. - Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển mộ. - Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động. - Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đòng, phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên. 3. Ký kết hợp đồng lao động 3.1. Ký kết hợp đồng thử việc 3.3.1. Nguyên tắc - Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại các đơn vị trong Công ty phải qua thời gian thử việc. Hết thời hạn thử việc, nếu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sẽ được tiếp nhận chính thức, ký kết hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Không áp dụng thời gian thử việc với các đối tượng do Tổng công ty điều động vào các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định tại Điều lệ của Công ty và Cán bộ công nhân viên điều động trong nội bộ Công ty. 3.1.2. Quy định về Hợp đồng thử việc * Đối với lao động gián tiếp + Thời gian thử việc: 60 ngày + Tiền công: 700.000 đồng/tháng đối với sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, 900.000đ/tháng đối với người lao động đã có kinh nghiệm làm việc đúng chức danh công việc tuyển dụng, ít nhất 02 năm trở lên. * Đối với lao động trực tiếp: + Thời gian thử việc: 30 ngày + Tiền công: 700.000 đồng/tháng * Đối với lao động thời vụ mà nhu cầu sử dụng theo mùa vụ dưới 1 năm: Thời gian thử việc là 6 ngày. Tiền công thử việc tối đa không quá 70% mức tiền công khoán gọn đang trả cho công việc đó. (Tiền công trên đã bao gồm: tiền ăn ca, các khoản Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, nghỉ hàng năm và các khoản khác theo quy định của Bộ luật lao động). 3.1.3. Quy trình thực hiện - Phòng Tổ chức Hành chính chuẩn bị hợp đồng lao động (theo mẫu Quy định của Nhà nước) để đơn vị và người lao động ký kết thử việc. - Đơn vị trực tiếp có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động của đơn vị, quy trình, quy phạm về kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động v.v.. giao nhiệm vụ, theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cho người được thử việc. - Hết thời gian thử việc, người lao động viết bản tự nhận xét đánh giá kết quả công việc có xác nhận, đánh giá của đơn vị trực tiếp theo dõi thử việc gửi về phòng tổ chức hành chính; Trường hợp do tính chất công việc hoặc do nguyên nhân khách quan mà khi hết hạn hợp đồng thử việc (đối với lao động gián tiếp) vẫn chưa đủ cơ sở để đánh giá, nhận xét thì có thể ký kết thêm 01 hợp đồng thời vụ với thời hạn không quá 60 ngày, kể từ ngày kết thúc hợp đồng thử việc. - Trường hợp cần tìm hiểu, xem xét thêm về lý lịch, quá trình học tập, công tác trước đây. Phòng Tổ chức hành chính trực tiếp đi xác minh trước khi tổ chức cho người lao động thử việc. 3.2.4. Ký kết hợp đồng lao động - Phòng Tổ chức hành chính căn cứ kết quả thử việc của người lao động, lập báo cáo đề xuất Tổng Giám đốc/Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp tiếp nhận và ký kết hợp đồng chính thức với những trường hợp đạt yêu cầu; Tuỳ thuộc nhu cầu công việc và khả năng đáp ứng của người lao động để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng không xác định thời hạn: phòng Tổ chức Hành chính hướng dẫn người lao động hoàn thiện hồ sơ, làm thủ tục cấp sổ lao động, sổ Bảo hiểm xã hội hoặc theo dõi cập nhập vào sổ đã có trong hồ sơ theo quy định của Bộ luật lao động, Thời gian công tác tại Công ty của người lao động được tính kể từ ngày bắt đầu thử việc. Trường hợp người lao động không được tuyển dụng do không đạt yêu cầu khi thử việc thì tổ chức chấm dứt hợp đồng thử việc và trả lại hồ sơ tuyển dụng. - Người được tuyển dụng có trách nhiệm nộp hồ sơ lý lịch gốc (có niêm phong của đơn vị đang quản lý hồ sơ), các giấy tờ thủ tục về quá trình đã tham gia Bảo hiểm xã hội trước đây hoặc sổ bảo hiểm xã hội (nếu có), bản sao các văn bằng, chứng chỉ có Công chứng Nhà nước kèm theo văn bằng gốc để kiểm tra, đối chứng. Trường hợp không có hồ sơ gốc, cá nhân phải hoàn tất hồ sơ lý lịch theo quy định. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động phải theo nguyên tắc: làm việc gì hưởng lương theo công việc đó; Công ty có quyền không công nhận, kế thừa thời gian làm việc, tiền lương và các chế độ, chính sách khác tính theo thâm niên công tác trước đây của người mới được tuyển dụng. - Các đơn vị được bổ sung lao động có trách nhiệm bố trí công việc và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định. Nhận xét: Trong quá trình ký kết hợp đồng lao động nên bổ xung thêm những nội dung: + Công việc phải làm: tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động. + Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi + Địa điểm làm việc: thời hạn hợp đồng + Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động + Bảo hiểm xã hội đối với người lao động. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX I. NHỮNG KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CÔNG TY 1. Những thuận lợi của Công ty - Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ văn hoá đồng đều, được đào tạo cơ bản về chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật phù hợp với công việc, đây là thuận lợi rất lớn của Công ty vì chính nhờ đội ngũ cán bộ nhân viên này là nền tảng để Công ty ngày càng phát triển hơn nữa - Về chủng loại mặt hàng sản xuất của Công ty là nhựa đường là ngành hàng thiết yếu phục vụ trong sản xuất giao thông vận tải và đây là sản phẩm có cầu rất cao với tình hình phát triển của nước ta hiện nay thì hoàn chỉnh hệ thống giao thông đường bộ là điều rất quan trọng được Đảng và Nhà nước đặt lên hàng đầu chính vì vậy sản phẩm sản xuất của Công ty luôn được tiêu thụ thường xuyên, những tồn tại hàng tồn kho. - Công ty có hệ thống kho bể hoàn chỉnh độc lập có sức chứa lớn, đồng bộ với công nghệ xuất nhập khẩu tự động, phương thức giao hàng bằng các xe bồn, Isobank, container. Công ty đang hoàn thiện cơ sở vật chất, nâng cao sức chứa của kho bể và hệ thống vận tải của Công ty, bên cạnh đó công ty đã áp dụng công nghệ tiên tiến đồng bộ với chính sách quản lý chất lượng: hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 do đó việc sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao. Với những thuận lợi trên có thể khẳng định rằng công ty hoàn toàn có thể trở thành một công ty lớn trên thị trường về mặt hàng nhựa đường, ngày càng chiếm thị phần lớn trên thị trường không những trong và cả ngoài nước. 2. Những khó khăn của Công ty - Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, sự độc quyền nhà nước đang dần bị xoá bỏ và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hơn, người chiếm ưu thế hơn là người đi trước, cung cấp sản phẩm, dịch vụ với chất lượng tốt hơn và giá thành thấp hơn. Trên thị trường ngày càng xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh hơn mà trong đó phần lớn là các đối thủ từ các hãng quốc tế có tên tuổi và các công ty liên doanh, do đó yêu cầu công ty phải nâng cao năng lực cạnh tranh để giành được ưu thế trên thị trường. - Hoạt động kinh doanh của Công ty mới chủ yếu giới hạn trong phạm vi các sản phẩm nhựa đường. Điều này làm cho hoạt động của công ty gần như hoàn toàn phụ thuộc vào sự biến động của thị trường các sản phẩm nhựa đường, nếu thị trường này có biến động không thuận lợi thì sẽ tác động tiêu cực tới kết quả, hiệu quả sản xuất - kinh doanh. - Hiện nay lao động của công ty làm trái nghề chiếm một tỷ lệ khá cao (20,6%) bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Công nhân trực tiếp làm trái nghề nhiều là do hiện nay chưa có trường dạy nghề nào đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực nhựa đường, đối với lao động gián tiếp như kỹ sư, nhân viên tại các phòng nhựa đường chưa có đào tạo riêng về ngành này. Đối với lực lượng lao động bán hàng tiếp thị đòi hỏi người lao động phải có cả trình độ về hoá dầu và kiến thức về kinh doanh, marketing trong khi trên thực tế không có trường lớp nào đào tạo đồng thời cả 2 chuyên môn này Đây là sự hạn chế không nhỏ đối với việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong công ty, đồng thời ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển mộ, tuyển chọn của công ty và buộc công ty phải thường xuyên tổ chức đào tạo lại cả chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, mặt khác công ty cũng chưa có một chiến lược rõ nét về phát triển con người - nguồn nhân lực của mình. Những thế mạnh cũng như những yếu điểm trên đã đặt ra cho Công ty một yêu cầu về xây dựng một bộ máy quản lý gọn nhẹ, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hướng tới hiệu quả của tổ chức. Qui mô lao động của Công ty phải phù hợp với sự phát triển của sản xuất và sự phát triển của Công ty. Bất cứ tổ chức, Công ty nào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều hướng tới mục tiêu phát triển và hoàn thiện tổ chức, mở rộng qui mô sản xuất Trong giai đoạn hiện nay Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex đang nỗ lực để giữ vững và phát triển hơn nữa vị thế của mình trên thị trường vì vậy qui mô lao động của Công ty phải có xu hướng tăng, chất lượng lao động cao. Chính vì vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty phải có hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. Trước tiên việc tuyển mộ, tuyển chọn phải xuất phát từ điều kiện sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn nhân lực của Công ty. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn phải đáp ứng được đúng mục tiêu nhân lực của tổ chức. Xây dựng chương trình tuyển mộ và tuyển chọn hợp lý, đảm bảo không bỏ sót nhân tài và đưa ra được những đánh giá chính xác về các ứng viên. Kết quả cuối cùng của tuyển chọn là phải tìm được người phù hợp với công việc nhất. Cuối cùng là phải đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ, tuyển chọn để rút ra những kinh nghiệm cho các lần tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn lần sau. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP 1. Tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng 1.1. Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng bên trong tổ chức. - Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì đây là nhiều người đã gắn bó với công ty, họ đã hiểu công ty, công ty mà mình đang làm việc đang làm việc, nếu sử dụng được nguồn lao động này vào các vị trí cần tuyển mộ thì đây là ván đề rất tốt cho công ty, không những tạo động lực cho người được tuyển mộ nỗ lực làm việc hết mình mà nó còn giúp cho đội ngũ lao động lao động trong công ty làm việc nỗ lực được bổ nhiệm, tuyển chọn vào những vị trí cao hơn trong Công ty. - Với nguồn lao động bên trong tổ chức ta có thể thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức. Đây là một kênh tuyển mộ cũng rất hiệu quả đối với quá trình tuyển mộ vì qua kênh này ta sẽ tuyển được những người thực sự phù hợp với công việc đang thiếu, những người này được cán bộ, công nhân viên tin tưởng về phẩm chất, đạo đức cũng như trình độ nghiệp vụ của họ được mọi người giới thiệu vào vị trí cần tuyển. Khi tuyển những người này thì công việc thường diễn ra rất trôi chảy vì họ đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, họ có trình độ để đảm bảo hoàn thành công việc, nhưng với kênh này cũng có nhược điểm và có thể có một số người lao động không đủ trình độ cũng như phẩm chất nhưng họ lại có sự quen thân với cán bộ nhờ vả cán bộ giới thiệu mình vào vị trí còn trống, nếu điều này xảy ra thì là một điều rất nguy hiểm cho công ty, chính vì vậy bộ phận tuyển dụng phải là những người có phẩm chất, đạo đức tốt, am hiểu, công việc, chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn và đặc biệt trong quá trình tuyển chọn phải thực sự khách quan, minh bạch. - Ngoài kênh tuyển dụng trên ta có thể sử dụng các thông tin trong "danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ, với việc sử dụng kênh tuyển dụng này bộ phận tuyển chọn có thể nhanh chóng tìm ra được người phù hợp với công việc đang trống bằng cách so sánh "Danh mục kỹ năng" của cá nhân trong tổ chức với yêu cầu công việc đặt ra và từ đó xem xét cá nhân nào phù hợp bộ phận tuyển chọn sẽ thông báo tới người đó. 1.2. Tăng cường kênh thông tin tuyển dụng bên ngoài tổ chức - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, họ thực sự là những người xa lạ với công ty, với người lao động này thì thực sự dồi dào, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng đối với nguồn tuyển mộ này ta có thể sử dụng các kênh tuyển mộ sau: - Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thông qua kênh tuyển dụng này nhà tuyển dụng sẽ được tiếp xúc với những ứng viên có tiềm năng để phát triển, đưa về cho công ty những ứng viên làm còn sự mới mẻ trong công ty, tuy nhiên. Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm này là những trung tâm lừa đảo thu tiền của người lao động đang tìm việc và các doanh nghiệp. Cơ sở pháp lý của các công ty này chưa Tuy nhiên đối với Công ty trong những trường hợp muốn tuyển dụng với quy mô nhỏ, xét thấy nếu xây dựng chương trình tuyển chọn vừa mất thời gian và tiền bạc, nên công ty có thể thuê của trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm này thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Nhưng để thực sự có hiệu quả thì trung tâm giới thiệu việc làm phải là những trung tâm lớn, có uy tín, có cơ sở pháp lý đảm bảo Công ty có thể liên lạc với trung tâm việc làm của báo Lao động tại số 1 Yết Kiêu hoặc các trung tâm nhân sự quốc tế. - Ngoài thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm công ty có thể thông qua các hội chợ việc làm. Trong những năm gần đây ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu về công ty và tuyển dụng lao động có tay nghề, đồng thời đây còn là cơ hội để các công ty trao đổi với nhau về nghiệp vụ và xem xét công ty bạn, các hội chợ việc làm hầu hết là được tổ chức ở các tỉnh, các địa phương để thu hút lực lượng lao động trong địa phương. Công ty có chi nhánh đặt rải rác trong cả nước, vì vậy công ty thực hiện đề đạt bổ nhiệm cán bộ gặp khó khăn về điều kiện gia đình và nơi ăn ở cho người lao động, tham gia vào các hội chợ việc làm tại các địa phương có chi nhánh xí nghiệp của công ty là một giải pháp có hiệu quả. Công ty có thể trực tiếp tham gia vào hội chợ việc làm hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc tham gia vào hội chợ. - Công ty có thể cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, thông qua kênh tuyển dụng này chi phí cho tuyển dụng rất thấp, nhà tuyển dụng sẽ đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề tìm những ứng viên có đầy đủ những kiến thức và kỹ năng cho công việc trong tương lai, đây là một kênh giúp công ty có được những nhân tài. 2. Hoàn thiện đơn xin việc cho từng vị trí công việc - Hiện nay theo qui định trong quy chế tuyển dụng của Công ty quy định hồ sơ dự tuyển phải có phiếu đăng ký dự tuyển (mẫu đơn xin việc) theo mẫu hoặc ban hành tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/ của Bộ Lao động thương binh xã hội. Đây là mẫu đơn xin việc được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên, được thiết kế rất đơn giản nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của công ty đối với nhóm chức danh, đối tượng tuyển dụng khác nhau: công nhân sản xuất trực tiếp, cán bộ quản lý, kỹ sư - Chính vì vậy công ty nên thiết kế mẫu đơn xin việc cho từng vị trí công việc, từng chức vụ khác nhau, mẫu đơn xin việc này phải bảo đảm sao cho nó phản ánh được đầy đủ các thông tin về ứng viên như: học vấn, kinh nghiệm, nơi làm việc trước kia, nguyện vọng của ứng viên khi vào công ty - Em xin mạnh dạn đề xuất 2 mẫu đơn xin việc cho công nhân trực tiếp sản xuất và cán bộ quản lý, kỹ sư. Mẫu số 01: Đơn xin việc đối với công nhân trực tiếp CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ___________________________ Ngày .. tháng . năm .. ĐƠN XIN VIỆC Kính gửi: Tên tôi là: . Giới tính: Ngày sinh: Nơi sinh: Địa chỉ thường trú: Địa chỉ đang ở: Số điện thoại liên hệ: Khi cần báo tin cho: Nghề đã được đào tạo: Trình độ tay nghề bậc thợ: - Công việc mong muốn: + Chức vụ: + Mức lương xin hưởng: - Công việc đã làm: Người làm đơn (Ký và ghi rõ họ tên) Mẫu số 02: Đơn xin việc đối với cán bộ quản lý, kỹ sư CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ___________________________ Ngày .. tháng . năm .. ĐƠN XIN VIỆC Kính gửi: Tên tôi là: . Giới tính: Ngày sinh: Nơi sinh: Địa chỉ thường trú: Địa chỉ đang ở: Số điện thoại liên hệ: Khi cần báo tin cho: Trình độ chuyên môn: + Cao đẳng: + Đại học: + Trên đại học: Địa chỉ trường: Năm học: Chuyên ngành học: Bằng tốt nghiệp loại: Công việc mong muốn: + Chức vụ: + Mức lương xin hưởng: + Điều kiện làm việc: Công việc đã làm: Người làm đơn (Ký và ghi rõ họ tên) 3. Kết hợp giữa tiếp nhận hồ sơ với phỏng vấn sơ bộ Bằng cách kết hợp giữa tiếp nhận hồ sơ đồngthời phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên giúp cho nhà tuyển dụng xác định được những ứng viên những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Việc kết hợp này giúp nhà tuyển dụng loại bỏ ngay những ứng viên chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu kém về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Về nội dung của buổi phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên nhà tuyển dụng nên dùng cách sàng lọc phỏng vấn, đó là người đi phỏng vấn yêu cầu người xin việc trả lời những câu hỏi. Điều đó sẽ cho biết người xin việc có đạt được những tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay không. Người đi phỏng vấn phải có sẵn một loạt câu hỏi: nhưng những câu trả lời không đủ để phát hiện mọi tư cách của người xin việc. Sau đây là ví dụ về câu hỏi như vậy. - Yêu cầu về tiền lương của anh là gì? - Anh có thể làm việc quá giờ không? - Anh có bằng lái xe không? (đối với vị trí lái xe) - Anh (chị) có biết đánh máy không? (đối với vị trí đánh máy) Nếu việc trả lời những câu hỏi đó chứng tỏ được người xin việc có đủ khả năng (tiêu chuẩn), bộ phận quản lý nguồn nhân lực xem qua trình độ văn hoá và kinh nghiệm của quá trình lao động trước đây của anh ta. Sau đó, có thể thăm dò cả thái độ của anh ta qua những câu hỏi bỏ ngỏ để trả lời như sau: - Có quảng cáo gì hấp dẫn bạn không? - Điều gì làm cho bạn thấy ham thích trong công việc bàn giấy? Nếu tại những điểm này, người xin việc tỏ ra có triển vọng tốt cho nghề nghiệp, có thể bố trí một dịp để kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá trong thời gian tới. 4. Bổ xung phần thi trắc nghiệm trong nội dung thi tuyển Trong nội dung thi tuyển Công ty nên bổ sung thêm phần thi trắc nghiệm: Vì thi trắc nghiệm giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng vàcác khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Trong nội dung trắc nghiệm có rất nhiều loại trắc nghiệm trắc nghiệm: trắc nghiệm về thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học. Với bất cứ một công việc nào, các ứng viên cũng phải trải qua trắc nghiệmvề năng khiếu và khả năng chuyên môn để hội đồng tuyển mộ kiểm tra trình độ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không. VD: Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật thì hội đồng thi tuyển có thể trắc nghiệm về khả năng đặc biệt như trắc nghiệm về ngôn ngữ, toán học, tư duy không gian còn đối với lao động như lái xe vận tải nhựa đường xa, hội đồng thi tuyển có thể áp dụng phương pháp tìm phản ứng của anh ta trước những trường hợp nguy hiểm, những trở ngại phải vượt qua, cũng như tình cảnh cẩn thận trực giác nhạy bén. - Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ phẩm chất, cá tính, khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc, hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng viên từ đó giúp cho các nhà quản trị biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra những quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty, trắc nghiệmcó tính giúp cho nhà quản trị tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng viên đó đối với công việc trắc nghiệm về thành tích chính là trắc nghiệm về sự thực hiện công việc nhằm đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích việc sử dụng trắc nghiệm này nhằm phát hiện các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyên vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có được thuộc tính tâm lý khác nhau. - Trắc nghiệm về tính trung thực Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v.. Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. - Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứn viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV v.v.. Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu v.v.. Đặc trưng của công ty là tuyển những sinh viên mới tốt nghiệp, công ty nên mạnh dạn áp dụng vào quá trình thi tuyển một bài thi trắc nghiệm gồm có trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm tâm lý và cá tính. Nhưng vì công ty chưa áp dụng hình thức thi trắc nghiệm nên khi xây dựng và đưa vào thực hiện bài thi trắc nghiệm này cần chú ý một số điểm sau: + Bài thi trắc nghiệm phải được xây dựng phù hợ với thực tiễn, cần hạn chế một cách tốt đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên, tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. + Tránh các lỗi sai trong dự đoán. 5. Thực hiện công tác khám sức khoẻ - Về mặt hàng sản xuất của công ty, chủ yếu là nhựa đường, đây là ngành các hạng độc hại nguy hiểm do đó yêu cầu các nhân viên có sức khoẻ tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt là đối với các công nhẫn trực tiếp, vì vậy để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong công ty và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì công ty lên tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Việc này công ty lên giao cho các chuyên gia về y tế đảm nhận, đồng thời phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn, quá trình đánh giá cần khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa. III. KIẾN NGHỊ 1. Nâng cao sức hấp dẫn của Công ty trên thị trường lao động Nghiên cứu lý thuyết về tuyển mộ đã chỉ ra rằng uy tín của Công ty có ảnh hưởng tới tuyển mộ. Vì thế cho nên để làm tăng niềm tin của xã hội đối với mình thì Công ty phải chú trọng xây dựng hình ảnh đẹp trước công chúng. Công ty nên tăng cường quảng cáo, quảng bá về mình, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt với giá cả hợp lý. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn cũng cần phải có được sự quan tâm chu đáo từ các cấp các ngành. Quá trình tuyển chọn phải đạt được mục tiêu hiệu quả, bài thi tuyển phải chặt chẽ, các bước thi tuyển khắt khe để đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đồng thời tạo nên sức hút đối với những lao động có trình độ cao. Tiền lương là yếu tố cơ bản nhất và quyết định nhất đối với mỗi người lao động. Với mức lương càng cao, sức hấp dẫn của công việc đối với người lao động càng cao. Hiện nay Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex có mức lương bình quân và thu nhập bình quân khá cao và ổn định. Tuy nhiên theo quy định trong Quy chế tuyển dụng của Công ty thì mức lương khởi điểm trong thời gian thử việc là 500.000đ/tháng đối với lao động trực tiếp; đối với lao động gián tiếp, với sinh viên mới ra trường thì áp dụng mức lương 500.000đ/tháng và với lao động đã có kinh nghiệm làm việc đúng chức danh cong việc tuyển dụng, ít nhất 2 năm trở lên được hưởng mức lương là 700.000đ/tháng. Đây là một mức lương chưa thực sự hấp dẫn lắm, đặc biệt là đối với lao động có trình độ, có thể nói là thấp so với thị trường lao động. Vì vậy để làm tăng niềm tin của xã hội đối với Công ty, nên áp dụng mức lương khởi điểm mới, cao hơn, phù hợp với mức sống chung ở từng khu vực đồng thời Công ty cũng phải xây dựng chính sách khuyến khích và giúp đỡ ngưòi lao động sớm làm quen với công việc và tổ chức tạo ra tâm lý thoải mái và yên tâm cho người lao động. 2. Thực hiện tốt hơn nữa công tác phân tích công việc Công ty nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc để xây dựng nên các bản: bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là căn cứ quan trọng nhất để tuyển mộ và đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Bởi vì cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức, xã hội loài người đã đạt được rất nhiều thành tựu khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ ứng dụng. Ngày nay càng ngày càng có nhiều công cụ tiên tiến có thể làm việc thay thế con người nên vai trò của con người trong quá trình thực hiện công việc cũng có nhiều biến đổi. Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, kinh doanh buộc các nhà quản trị nhân sự phải phân tích lại công việc. Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban, đơn vị tổ chức phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Công ty. Danh mục này sẽ là cơ sở để Công ty đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, đồng thời nó cũng là căn cứ để Công ty mô tả các công việc cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới hay để xác định các kỹ năng và các hoạt động làm tiêu thức để ra quyết định tuyển chọn. Do yêu cầu của sản xuất kinh doanh và sự thay đổi của khoa học công nghệ ứng dụng trong Công ty, Công ty nên tổ chức phân tích công việc cho phù hợp với từng giai đoạn, đồng thời đảm bảo tính cập nhật của dnh mục công việc. Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và đòi hỏi của các công việc. Hoặc công ty có thể tổ chức cho người lao động ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc; cũng có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc phiếu điều tra để tìm hiểu về công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc. Thông tin thu thập được từ phương pháp này có thể lượng hoá và dễ cập nhật, có thể xử lý trên máy tính. Khi lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Công ty tiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công việc. Từ kết quả thu thập được, phòng Tổ chức Hành chính sẽ phối hợp với các cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công việc và các bản yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát và người dưới quyền họ phụ trách. KẾT LUẬN Để tìm kiếm và duy trì một đội ngũ lao động có chất lượng cao thì Công ty nên có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể. Nên học tập theo các mô hình phát triển nguồn nhân lực tiên tiến trên thế giới, các nước công nghiệp phát triển như Nhật, Pháp, Đức xây dựng kết hợp và gắn liền việc đào tạo nguồn nhân lực với việc tuyển dụng nhân lực. Trong điều kiện hiện nay khi thị trường trong nước và thế giới luôn biến động để làm tăng tính chủ động cho ngành hàng này thì các công ty nên đa dạng hoá nguồn nhân nguyên vật liệu. Nhà nước nên có các biện pháp đầu tư, phát triển việc khai thác nguyên liệu tại Việt Nam để tận dụng nguồn nhân lực trong nước và nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam. Thực trạng của nền giáo dục Việt Nam còn nhiều bất cập, học chưa đi đôi với hành, còn quá nặng về lý thuyết nên sau quá trình học tập trong nhà trường, sinh viên ra trường vẫn không đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc, nghề nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn. Đề nghị Nhà nước và Bộ Giáo dục - Đào tạo cải tổ lại chương trình đào tạo nghề, đào tạo đại học gắn liền lý thuyết với thực hành để sinh viên thu được các kiến thức thực tế của công việc. Nhà nước cần sửa đổi bổ sung một số điểm chưa phù hợp trong cơ chế tiền lương hiện nay: cần xem xét mở rộng hơn nữa quyền tự chủ của các doanh nghiệp trong vấn đề xác định tiền lương bình quân và gắn thu nhập với hiệu quả (lợi nhuận) trong từng giai đoạn cho phù hợp. Khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh đạt hiệu quả có thể trả lương cao hơn cho ngườild không giới hạn chỉ được gấp hai lần mức lương bình quân chung. Các chính sách mở hơn về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại hình bảo hiểm khác cho CBCNV khi doanh nghiệp có điều kiện áp dụng. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực- ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. Bộ Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam Quy định tuyển dụng lao động và làm việc tại Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex Giáo trình tâm lý lao động - ThS. Lương Văn Úc Báo cáo lao động của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex Báo cáo chất lượng lao động của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex. MỤC LỤC CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN