Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược Chiến lược doanh nghiệp Điểm kết hợp Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực Phương án và hành động Quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt. Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý. VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT Telecom). Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứ hai, doanh nghiệp bắt đầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của mình, đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn nhân lực. Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông công nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển phải thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnh tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty muốn không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện có trong xã hội. Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty như sau: + Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết cho công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn. + Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người đó để mọi người hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để làm việc cho công ty. + Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầy đủ. Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại… + Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mô hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất. + Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị khác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn chuyên nghiệp. + Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện nay. 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực * Quan điểm truyền thống Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ… Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp. * Quan điểm hiện đại Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức Ví dụ: Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống… Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống. Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân lực truyền thống. Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên là nguồn lực quan trọng có giá trị Coi cán bộ, công nhân viên là gánh nặng về giá thành Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát triển tự nhiên của cán bộ nhân viên. Bảo đảm thực hiện lợi ích lâu dài của tổ chức. Bảo đảm thực hiện mục tiêu ngắn hạn của tổ chức Hình thức Lấy con người làm trung tâm Lấy công việc làm trung tâm Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn Tính chất Có tính chiến lược, sách lược Có tính chiến thuật và nghiệp vụ Độ sâu Chủ động, chú trọng khai thác Bị động, chú trọng quản lý chặt chẽ Công năng Hệ thống điều chỉnh thống nhất Đơn lẻ, phân tán Nội dung Phong phú Giản đơn Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành Phương thức công tác Tham dự, thấu hiểu Khống chế Quan hệ với bộ phận khác Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn Quan hệ giữa quản lý với cán bộ, công nhân viên Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế Thái độ đối xử với cán bộ công nhân viên Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán Tính chất công việc Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép Thuộc tính của cơ quan làm việc quản lý Là ngành sản xuất và mang lại lợi ích kinh tế. Là ngành phi sản xuất, không mang lại lợi ích kinh tế. Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống. Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực * Nội dung "Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. * Hệ thống Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực. - Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức) Chức năng quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ - Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình - Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động… Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình - Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức. 1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới sinh sống. Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu…. Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động. Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường" của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới. 1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo. Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là 39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm 50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4%. Trong khi đó tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời điểm 01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343 người. Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong đó lao động ở nông thôn là 34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao động được bổ sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định trong công tác kế hoạch hóa gia đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong những giai đoạn trước đã tạo ra những biến động mạnh mẽ về nguồn nhân lực. Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về việc làm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động. Mặc dù Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao động nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở mức cao: Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm 2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%. Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn. Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao. Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động còn thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt động ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào thị trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%, hầu hết các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một triệu lao động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến động này. Ngoài ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực lượng vũ trang. Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có khoảng 20% lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 20,99% (số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%). Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5% trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so với tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31% và 8,41%). Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập của đất nước ta hiện nay. 2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lại nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mục tiêu đến cuối năm 2007, chúng ta mới chỉ phấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên con số 30% và đạt 40% năm 2010. Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là điều dễ dàng. Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao động chưa biết chữ chiếm 4,35% và đang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Đồng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt nghiệp THPT của lực lượng lao động giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% . Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là 1,5%. Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao động thì có bốn lăm người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số này ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến là Đồng Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên (14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%), các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.(4)Theo phân tích của tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông thôn, phần đáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này đóng góp, lao động nông nghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi đó chỉ có 8,1% lao động trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật đáng ngại đối với một nông nghiệp như chúng ta". 2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nó cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau: Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ, cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng. Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng của mình. Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển. Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn chung còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệ hiện đại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi tâm lý bằng cấp, phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích sự năng động, sáng tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành (hiện nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ cốt để kiếm tấm bằng, còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế nào và để làm gì). Ngoài ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu tàu" của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính sách để trọng dụng cán bộ khoa học và giáo viên có trình độ cao, và nhiều chính sách đối với cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao còn ít, song chưa được sử dụng tốt, đang dần bị lão hóa, ít có điều kiện cập nhập kiến thức mới. Sự hẫng hụt về cán bộ rất nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học cơ bản. Thực trạng trên xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt "lệch pha" đã dẫn đến sự mất cân đối: ngành thừa, ngành thiếu "Đặc biệt hiện nay, để tìm lao động phổ thông chắc chắn sẽ rất dễ dàng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA), giám đốc sự… thì "bói" chẳng ra" Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ phát triển khi có một cơ cấu đội ngũ nhân lực được đào tạo một cách hợp lý, và có trình độ chuyên môn tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay chỉ là 1-1,16-0,95. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư làm công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu lao động ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay thì đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm tới 82%, trong khi đội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ chiếm 18%. Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 28% và 72%. Ở nước ta trong những nam gần đây, số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngày một tăng nhanh để có thể đáp ứng và bắt kịp với sự tiến bộ về tri thức của nhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm. Năm 1979, số lượng công nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn khoảng 30% trong tổng số lao động được đào tạo. Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao động đang xảy ra tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giải quyết vấn đề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn, nhưng khi kết thúc hội chợ, số lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25% so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Trong đó số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ thông. Trong khi đó yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần đến một lực lượng lao động có trình độ cao để làm chủ các công nghệ hiện đại. 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, có thể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của ta chưa bám sát vào cơ cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiến lược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị trường lao động nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chưa có cơ quan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển nguồn nhân lực như hội nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra nghị quyết từ tháng 12 năm 1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ được phân công cho nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia đình - trẻ em…). Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ương với địa phương trong một chiến lược, kế hoạch, hành động chung. Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ, Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình thức và kém hiệu quả. Để giải quyết vấn đề này, chúng ta cần phải có chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan điểm mới về phát triển nguồn nhân lực là: Lấy phát triển bền vững làm trung tâm Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động của mình. Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động, nhằm tăg năng suất lao động. Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người. Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả công việc. Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao động. Đây là một vấn đề phức tạp trong đó mấu chốt là phải xây dựng được các chính sách quản lý, phát triển giáo dục và đào tạod dúng đắn. Có hệ thống chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo lao động, phân công lao động, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng…. Phải tạo động lực để kích thích người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, làm cho họ năng động, thiện chí gắn bó với công việc, cầu tiến, để từ đó phát huy tính sáng tạo của họ. Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ chức quản lý vĩ mô cũng như vi mô. Nguồn lực con người ở đây cần chú ý về cả mặt lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Chăm lo phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng nhất trong chiến lược con người. Đó là trung tâm của sự giáo dục đào tạo nước ta trong những năm tới nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu của thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầu khoá. 2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực - Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: + Tuyển mộ Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo. Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…) và các mức độ tổng hợp. Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo Nhu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực. Người ta phân loại khả năng của người lao động theo nhiều tiêu chí khác nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo tính chất công việc… Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý. Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới. + Tuyển chọn Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh nghiệp, công việc trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo những nguyên tắc sau: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một số sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội. Nội dung tuyển chọn là xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn thích hợp đối với từng công việc. Công tác tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi truyền thống thường được áp dụng là: * Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. * Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra. * Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người xin việc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp) * Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanh nghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người. Sơ đồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại. Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như việc sử dụng con người ngày càng được đề cao. Người ta không chỉ chú ý đến vai trò truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh hưởng của nguồn nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Mac Millan và Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh". Việc sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm. Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo, trước hết là lực lượng lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuổi và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau. Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn doanh nghiệp. Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát huy được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để làm được điều này, các nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý. 2.2.3. Đào tạo và phát triển Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các nhà nghiên cứu đã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới - Kinh tế tri thức, đòi hỏi các quốc gia phải có những nhà lãnh đạo, sáng suốt và quyết đoán các nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm và có tinh thần tự cường dân tộc cao. Theo đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực các cấp đang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, được các quốc gia đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, đây chính là đội ngũ có vai trò cao nhất, quyết định sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung. Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp, nhằm đào tạo, đào tạo lại, và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có đủ trình độ và bản lĩnh để điều hành và quản lý doanh nghiệp thành công. Ở nước ta, vai trò quan trọng của người quản lý được đề cao qua câu nói: "Một người lo bằng kho người làm". Về cán bộ quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "….nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được" (Hồ Chí Minh, 2000, tập 5 : 54) Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp, vì họ là những người trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đó, vấn đề đào tạo các chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết. Tuy nhiên ở nước ta hiện nay có một thực trạng là công tác đào tạo Đại học đang diễn ra một cách ồ ạt, trong khi đó việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ không được chú trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" một cách nghiêm trọng. Theo phân tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển khi có nguồn nhân lực được đào tạo một cách hợp lý và có tỷ lệ tương ứng với trình độ chuyên môn kỹ thuật như sau: 1 kỹ sư - 4 cán bộ THTN - 10 công nhân kỹ thuật. Nhưng tỷ lệ này ở nước ta hiện nay là: 1 - 1,6 - 0,95. Tỷ lệ này cho thấy, lực lượng công nhân kỹ thuật của ta hiện nay đang thiếu trầm trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức sản xuất của các doanh nghiệp cũng như của đất nước, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Nguyên nhân của thực trạng này là do gia đình và xã hội chưa có định hướng nghề nghiệp đúng đắn cho những người chuẩn bị bước vào độ tuổi lao động, mà đặc biệt là những học sinh cấp III. Điều này dẫn đến một thực tế là hầu hết các hộ gia đình đều cố gắng bằng mọi cách cho con em vào đại học mà nếu như họ tham gia học THCN hoặc công nhân kỹ thuật thì sẽ hiệu quả và hợp lý hơn. Tất nhiên, một xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ là điều tốt, nhưng điều đáng nói ở đây là nhiều khi chúng ta tạo ra những "kỹ sư, bác sỹ dởm". Tức là nhiều gia đình khá giả, con em không thi đậu vào đại học nhưng tìm mọi cách chạy chọt để vào bằng được đại học. Kết quả là có nhiều "tiến sỹ, kỹ sư giấy" ra đời. Họ không thể làmd dược những công việc của những kỹ sư tiến sỹ thực thụ vì họ không có kiến thức, họ cũng không làm được những công việc của cán bộ công nhân kỹ thuật vì họ không được đào tạo, họ trở thành những vô dụng. Điều này gân lãng phí không nhỏ về tiền của lẫn nhân lực cho xã hội. Vấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách cụ thể và thích hợp trong việc đào tạo đại học cũng như cán bộ THTN và công nhân kỹ thuật một cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội nhập. 2.2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực Có thể nói mục đích cuối cùng của người lao động là mưu sinh cho cuộc sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có được cuộc sống ấm no đầy đủ và hơn thế nữa. Do đó, động cơ thúc đẩy làm việc của họ xuất phát từ chính những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc sống. Vì vậy, để khuyến khích tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, cũng như để thu hút và giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp không những phải đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản của họ, mà còn phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn đối với nhân viên. Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách đối với người lao động ở nhiều doanh nghiệp còn rất thấp, đặc biệt là các cơ quan Nhà nước. Điều này trước hết thể hiện ở mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao động chỉ từ 500 đến 800 nghìn đòng/tháng. Ngay cả những lao động đã qua đào tạo, như các sinh viên mới ra trường, mức lương bình quân mà họ nhận được cũng chỉ từ 700 đến 900 nghìn đồng/tháng. Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, giá cả của mọi hàng hoá đều ở mức "cắt cổ" thì với mức lương đó làm sao có thể đáp ứng được nhu cầu đời sống hàng ngày của người lao động. Ngay cả những nhu cầu tối thiểu còn khó, huống chi là những nhu cầu cao sang của cuộc sống hiện đại. Chính điều này mà nhiều doanh nghiệp, mằ đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước đã không thu hút cũng như không giữ chân được các nhân viên giỏi, những người thực sự cần thiết cho doanh nghiệp. Điều đó làm cho các doanh nghiệp Việt Nam vốn đã yếu kém lại càng yếu kém hơn. Trong khi đó, các công ty liên doanh, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, do nắm bắt được đặc điểm này, nên đã không ngừng đưa ra những mức lương hấp dẫn, cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Nhà nước. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng, hầu hết những người giỏi, có trình độ cao đều sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để làm việc. Do đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vốn đã phát triển lại càng phát triển hơn, và từ đó lợi nhuận chuyển ra nước ngoài cũng nhiều hơn. Rút cục, thiệt hại lại do chính nền kinh tế đất nước phải gánh chịu. Như vậy, chế độ chính sách đối với người lao động là rất quan trọng, không chỉ đối với người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. 2.3. Đánh giá * Thành tích Ttrong những năm qua thì công tác giáo dục đào tạo của nước ta đã đạt được những kết quả nhất định Trong thời gian qua tỷ lệ dân số biết chữ nước ta có xu hướng tăng và chiếm tỷ trọng cao. Đến năm 2000 toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá mù chữ và phổ cấp giáo dục tiểu học, bắt đầu chuyển sang thời kỳ mới thực hiện mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông cơ sở. Nước ta đã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và ngày càng được m ở rộng hơn, có nhiều tiềm năng để phát triển đào tạo một cách đa dạng và phong phú, đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng liên tục tăng cả về số lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở rộng và đa dạng hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân dân, và yêu cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế, số lượng lao động được đào tạo ngày càng nhiều đa dạng về lĩnh vực và loại hình đào tạo và chất lượng đào tạo cũng ngày càng tốt hơn. Công tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào các dân tộc thiểu số đã được quan tâm nhiều hơn. tỷ lệ người mù chữ đã giảm và số lượng người dân tộc thiểu số được cử đi học ngày càng nhiều. Không chỉ tăng về số lượng các trường dạy học mà các cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy cũng được trang bị nhiều hơn. đặc biệt là ở các vùng sâu ,vùng xa, miền núi và cao nguyên đã được cải thiện đáng kể giảm bớt tình trạng khó khăn do thiếu thốn trang thiết bị trong công tác giảng dạy. Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp với tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật. Một số trường và cơ sở đào tạo đã có phương pháp đào tạo và trang thiết bị hiện đại có thể sánh ngang với các nước tiên tiến trong khu vực. * Hạn chế Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác giáo dục đào tạo nước ta còn nhiều mặt hạn chế cần được khắc phục để nâng cao trình độ của người lao động. Chất lượng giáo dục phổ thông chưa được cao. Học sinh bị hạn chế về tính linh hoạt, độc lập và sáng tạo trong tư duy kỹ năng thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn. Chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn đại trà, phương pháp giáo dục đào tạo còn lạc hậu và chậm đổi mới trong đào tạo các ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ mới ở các bậc đại học và sau đại học còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực cả về nội dung lẫn phương pháp đào tạo. làm cho các ngành kỹ thuật, công nghệthiếu nhân lực trình độ cao. Hiện nay cơ cấu đào tạo nghề còn bất hợp lý với 85% là đào tạo ngắn hạn, và 15% là đào tạo chính quy dài hạn. các cơ sở đào tạo nghề phân bố không đều tập trung nhiều ở các vùng đồng bằng và các thành phố lớn, làm cho chất lượng của lực lượng lao động chưa cao và có sự chênh lệch giữa các vùng và khu vực. Ở tất cả các cấp học và bậc học phương pháp giảng dạy còn nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành chưa phát huy được tinh thần sáng tạo và tư duy của học viên. cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật, dạy nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lượng vừa lạc hậu về chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề chỉ đạt 20%.) đặc biệt là trang thiết bị đào tạo nghề trong các ngành cơ khí, hoá chất, luyện kim, sửa chữa thiết bị chính xác in ấn... Đội ngũ giáo viên giảng dạy còn thiếu nhiều về số lượng ( đội ngũ giáo viên đạihọc_ cao đẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn quy định ) và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì còn thấp so với yêu cầu đổi mới giáo dục, đa số còn lúng túng trong đổi mới phương pháp giảng dạy, đặc biệt nhiều giáo viên còn có biểu hiện về sự tha hoá đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần trách nhiệm và chưa tâm huyết với nghề Hiện nay tỉ lệ lao động qua đào tạo theo các cấp trình độ ở nước ta là 1/1,2/2,7, cơ cấu đào tạo này còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ “ đang ngày một gia tăng, gây nhiều khó khăn cho sự phát triển kinh tế. Nhìn chung lực lượng lao động nước ta đã qua đào tạo và chất lượng lao động là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng như khả năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó để có đổi mới nền kinh tế thì cần phải nhanh chóng đổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công của các tổ chức. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách thức đối với hầu hết các doanh nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày càng cao của cán bộ công nhân viên trong nền kinh tế hội nhập đã và đang tạo sức ép lớn cho các doanh nghiệp. Điều này đỏi hỏi các nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các chính sách và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và ổn định của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là nguồn "tài sản vô hình", giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển của tổ chức. Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phương thức quản lý cũ, học tập và ứng dụng các phương thức quản trị nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới, nhằm phát huy lợi thế và từng bước nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên trường quốc tế. Việc đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cần thực hiện ở tất cả các khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng nguồn nhân lực và các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực. Có như vậy các doanh nghiệp mới tạo ra cho mình được một đội ngũ nhân lực có hiệu quả. Phát huy được tối đa năng lực của người lao động. Từ đó thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hội nói chung. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội. 2. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II - Đại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 3. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội - Đại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật. 4. KB. Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia. 5. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội. 6. Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật. 7. Mai Lan- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo - Báo "Sài Gòn Giải Phóng" ngày 28/07/2006. 8. Tạp chí của Unicom 9. Báo "Vietnamagement.com" 10. Báo Điện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam 11. Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005 12. Báo www.Vneconomy.com.vn. MỤC LỤC CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực 17 1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 19 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 19 1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore 20 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 21 2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 21 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 21 2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 23 2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 23 2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 24 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 26 2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 27 2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 27 2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 30 2.2.3. Đào tạo và phát triển 31 2.2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực 33 2.3. Đánh giá 34 KẾT LUẬN 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO 38