Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động và công tác trả lương tại công ty cổ phần sản xuất và chế biến dầu khí Phú Mỹ (PV OIL Phú Mỹ)

u hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. Giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong những vấn đề lớn và bức thiết, cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp. 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của PV Oil Phú Mỹ giai đoạn 2009-2010 Qua bảng thực hiện các chỉ tiêu chủ yếu của nhà máy năm 2010 cho thấy: Năm 2010 nhà máy đã hoàn thành các mục tiêu chủ yếu sau: Bảng 2.3: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2010 ĐVT: tỷ đồng STT Chỉ tiêu 2010 2009 So sánh tuyệt đối So sánh tương đối % 1 Tổng doanh thu 7812,72 7073,49 739,23 111,0 2 Doanh thu thuần tuý 7704,18 7003,79 700,39 110 - Giá vốn bán hàng 7203,14 6330,50 572,64 108,6 3 Lợi tức gộp 501,03 373,29 127,74 134,2 - Chi phí nghiệp vụ KD 380,07 299,29 8,078 126,9 4 Lợi tức từ HĐ.KD 120,88 73,90 46,98 163,5 5 Lợi tức hoạt động tài chính 5,37 2,95 2,42 182 6 Lợi tức bất thường -1,54 9,87 -11,41 -15,6 7 Lãi chưa phân phối 48,02 31,08 16,14 150,6 Từ số liệu ở bảng ta thấy năm 2010 các chỉ tiêu đều tăng so với năm 2009. Điều này cho ta biết đây sẽ là năm hoạt động có hiệu quả của nhà máy. - Tổng doanh thu năm 2010 tăng so với năm 2009 là: 739.299.990.000đ, tăng 111% với kỳ thực hiện năm 2009 với mức tăng tuyệt đối. - Giá vốn bán hàng năm 2010 tăng so với kỳ thực hiện năm 2009 là: 8,63% với mức tăng: 572.648.220.000đ. - Chỉ tiêu lợi nhuận: Là chỉ tiêu quan trọng nhất nó phản ảnh kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy qua một năm. Năm 2010 lợi nhuận trước thuế của nhà máy vượt mức KH là 18,21% với mức tăng: 19.212.530.000đ và vượt so với kỳ thực hiện năm 2009 là: 43,77% với mức tăng: 37.960.210.000đ. Như vậy trong năm 2010 nhà máy đã hoàn thành tốt các chỉ tiêu KH chủ yếu như: Tổng doanh thu, tổng quỹ lương và lợi nhuận đều vượt KH cho ta thấy: Năm 2010 là năm thành công của XN trên thị trường kinh doanh xăng dầu, khẳng định việc giữ vững và phát triển thị trường và kinh doanh đa dạng hoá sản phẩm của nhà máy là phù hợp và đứng đắn. 2.5. Phương hướng hoạt động của PV Oil Phú Mỹ giai đoạn 2011-2015 Để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ xăng dầu của các ngành kinh tế, quốc phòng và tiêu dùng xã hội từ nay đến năm 2015 muốn vậy cần phát triển thị trường tiêu thụ trong điều kiện có cạnh tranh, xây dựng công ty ngày càng phát triển ; Nghị quyết nhiệm kỳ lần thứ 23 của Đảng bộ công ty và nghị quyết Đại hội công nhân viên chức công ty đầu năm 2009 đã xác định một số phương hướng và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015 như sau : - Thực hiện tốt công tác nhập khẩu xăng dầu, đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại để đáp ứng yêu cầu về xăng dầu, Gas, Hoá chất cho thị trường VT, một số thị trường xung quanh và các trọng điểm kinh tế lớn, khu công nghiệp tập trung và các liên doanh với nước ngoài. - Mở rộng mạng lưới cung cấp trên bộ, trên sông, các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu liên doanh thép, thuỷ tinh.v.v. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng mỗi năm từ 10 - 15 % cả về số lượng và giá trị hàng hoá. Chiếm lĩnh và cung cấp 70-75 % mức tiêu thụ của xã hội trên địa bàn khu vực. - Tăng cường công tác quản lý vốn, tăng vòng quay của vốn bình quân 10 lần một năm. Giảm công nợ, tạo nguồn vốn phục vụ kịp thời cho kinh doanh và xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật. Giảm chi phí lưu thông, thực hành tiết kiệm, thực hiện pháp lệnh thống kê kế toán, đóng góp nghĩa vụ đầy đủ cho nhà nước. - Tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, các trang thiết bị kỹ thuật , máy móc, quy trình công nghệ theo hướng tự động hoá và hiện đại hoá, tránh tụt hậu về mặt kỹ thuật, chuẩn bị đầy đủ và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh để bước vào thế kỷ 21 thế kỷ khoa học, thông tin và trí tuệ hoà nhập được với sự phát triển của các ngành kinh tế trong cả nước. - Đảm bảo an toàn tuyệt đối kho tàng, tài sản, con người, hàng hoá. Giữ vững an ninh chính trị trong và ngoài cơ quan, chống mọ biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, tăng cường kiểm tra, kiển soát, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi phù hợp với cơ chế thị trường. - Chăm lo cải thiện đời sống vật chất , tinh thần của người lao động, ổn định việc làm, bảo đảm và cải thiện thu nhập, tăng thu nhập bình quân 10 %/Năm. Cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện môi sinh môi trường và nơi làm việc. Làm tốt công tác xã hội và công tác từ thiện. Thực hiện công khai, công bằng xã hội và dân chủ trong mọi lĩnh vực góp phần thực hiện dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu trên, điều căn bản và quan trộng là công ty phải đẩy mạnh hoạt động kinh doanh xăng dầu bằng một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh xăng dầu của công ty. Kết luận: Năm 2009 là năm có nhiều khó khăn của thị trường xăng dầu trong cả nước nói chung và trên địa bàn Vũng Tàu nói riêng. Song với truyền thống đoàn kết, khắc phục khó khăn năng động sáng tạo của CBCNV trong nhà máy và đặc biệt là được sự chỉ đạo của tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Sự giúp đỡ của cơ quan chính quyền địa phương cùng với sự nỗ lực phấn đấu trách nhiệm cao của toàn thể CBCNV trong nhà máy nên năm 2009 nhà máy đã hoàn thành mức kế hoạch được cấp trên giao cho. 2.6. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 2.6.1.Tạo động lực bằng kích thích vật chất. Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... 2.6.2. Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuyện buồn... Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. 2.6.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đà phát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong 2 năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ nhân viên ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học. 2.6.4. Một số phương hướng phát trỉên nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác sử dụng lao động Mặc dù cơ cấu lao động trong công ty hiện nay được bố trí là tương dối hợp lý nhưng để đáp ứng yêu cầu trong tương lai, công ty đã đề ra những chính sách nhân sự khá đúng đắn: - Những người lao động kiêm nhiều chức vụ trong công ty hoặc giữ một vị trí chức vụ quan trọng chủ chốt nhất thiết phải là người có trình độ sâu rộng về các lĩnh vực trong hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến lĩnh vực mình đang đảm nhận, đồng thời cũng cần thiết phải hiểu biết về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác của công ty. Nếu người đang đảm nhận chức vụ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công ty sẽ phải tiến hành tổ chức đào tạo ngay hoặc thực hiện tuyển dụng lao động mới thay thế. - Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ của mình, công ty còn thực các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động. + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thưởng phát minh sáng kiến mới. + Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc. Các hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với công ty. Trong năm tới công ty đã đặt ra mục tiêu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: + Bằng mọi cách nâng cao chất lượng lao động thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn. + Sẵn sàng sa thải những CBCNV- lao động không đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc. + Giảm thiểu mức lao động có trình độ trung cấp. + Các cán bộ công nhân viên đảm nhận các lĩnh vực hành chính trong các phòng ban của công ty buộc phải có trình độ từ cao đẳng trở lên. + Thực hiện mức độ trả lương, khen thưởng kỷ luật phù hợp với cấp bậc, mức độ và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhận. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ CHẾ BIẾN DẦU KHÍ PHÚ MỸ (PV OIL PHÚ MỸ) 3.1. Thực trạng công tác tính và trả lương tại PV Oil Phú Mỹ 3.1.1. Quỹ tiền lương của đơn vị Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được Tổng Công Ty giao. Quỹ tiền lương dự phòng. Quỹ tiền lương khác theo quy định của Nhà nước và Tổng Công ty. Sử dụng quỹ tiền lương : quỹ lương quy định được sử dụng như sau: Trích ít nhất 76% tổng quỹ lương để trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động, bao gồm cả lương cơ bản, lương chức danh, lương khoán theo sản phẩm. Trích không quá 10% tổng quỹ lương để thưởng cho CBCNV có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh. Trích không quá 2% tổng quỹ lương để trả lương khuyến khích cho người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề giỏi. Trích 12% tổng quỹ lương để lập quỹ dự phòng cho năm sau. 3.1.2. Cách xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương kế hoạch của đơn vị Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo khoản 1 và khoản 2, điều 5 nghị định số 206/2004/NĐ-CP để làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp với giá tiền công và quan hệ cung cầu trên thị trường. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể lựa chọn các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh sau đây có thể xây dựng đơn giá tiền lương: Tổng doanh thu. Tổng doanh thu trừ tổng chi phí. Lợi nhuận. Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ. BẢNG 3.1. BẢNG XÂY DỰNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG NĂM KẾ HOẠCH STT Chỉ tiêu ĐVT Số báo cáo năm trước (năm 2008) Kế hoạch năm 2009 I Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tính đơn giá 1 Tổng sản phẩm (kể cả quy đổi) 2 Xăng M3 248,846 248,846 3 Tổng doanh thu Tỷ đồng 2.827,306 2.837,306 4 Tổng chi phí (chưa có lương) Tỷ đồng 2.435,123 2.535,123 5 Lợi nhuận Tỷ.đồng 293.258 302,183 6 Tổng các khoản phải nộp cho ngân sách NN Tỷ.đồng 80 90.5 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động Giờ công/m3 0.8 0.80 2 Lao động định mức người 130 130 3 Lao động thực tế sử dụng bình quân Người 130 130 4 Hệ số lương theo cấp bâc công việc bình quân 4.0 3.36 5 Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá 0.05 0.05 6 Lương tối thiểu của công ty lựa chọn Tr.đồng 1.651 1,950 7 Quỹ tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm tính trong đơn giá Tr.đồng 514,626 514,626 8 Đơn giá tiền lương Đồng 35.421 37.227 9 Quỹ lương kế hoạch tính theo đơn giá Tr.đồng 8.764,532 9.263,790 III Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá Tr.đồng 8.764,532 9.263,790 IV Quỹ phụ cấp, chế độ khác (nếu có )không được tính trong đơn giá Tr.đồng 70,00 76,050 V Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch Tr.đồng 816,560 917,775 VI Quỹ lương làm thêm vào ban đêm ngoài đơn giá Tr.đồng 15,320 21,486 VII Tổng quỹ luơng Tr.đồng 9.666,412 10.279,101 3.1.3. Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương Lao động định biên của Nhà máy (LĐB) Được xây dựng theo thông quy định tại thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động – thương binh xã hội. Định mức lao động Bảng 3.2. định mức lao động STT Chỉ tiêu ĐVT Số lượng Ghi chú 1 Sản lượng M³ 248.846 2 Tổng so lao động người 130 3 Tổng số giờ công Giờ 199,680 =Lđb*12*22*8 4 Định mức lao động Giờ công/m³ 0.80 Định mức lao động = 199,680/248,846 = 0.80 (giờ công/m3) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân (HCB) Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp. Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ sản xuất, tổ lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và định mức lao động. Bảng 3.3 : Bảng tổng hợp định biên lao động, hệ số lương chức danh công việc và phụ cấp năm 2010 STT Các phòng ban Số lượng lao động kế hoạch năm 2010 Tổng hệ số lương cấp bậc công việc Tổng hệ số phụ cấp Khối văn phòng 1 Ban giám đốc 4 64,5 0.4 2 Phòng HC – TH 13 30,6 1.6 3 Phòng TC – KT 7 25,5 0.5 4 Phòng điều hành sản xuất 5 22,2 1.3 5 Phòng kỹ thuật 23 78.4 2.4 6 Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS) 3 7.5 7 Phòng AT – PCCC 15 35 0.4 8 Đội vận hành 60 173 Tổng 130 436.7 6.6 Hct = å hệ số lương/Lđb = 436.7/130 = 3.36 Hệ số phụ cấp tính đơn giá (HPC) Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ và đối tượng và mức được hưởng của từng loại phụ cấp do nhà nước quy định. Hiện nay các khoạn phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp đôc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp là đêm, phụ cấp chức vụ lãnh đạo trưởng phòng, phó phòng. Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá : Hpc = åhệ số phụ cấp/Lđb = 6.6/130 = 0.05 Lương tối thiểu (LMIN) Mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định hiện nay là 830,000 đồng/tháng. Nhà máy Condensate đã áp dụng hệ số điều chỉnh và hệ số điều chỉnh tăng thêm 2 lần (theo quy định chung của Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam). Do đó mức lương tối thiểu của Nhà máy Condensate được tính như sau : Lmincty = Lmin * (1+Kđc ) Trong đó : Lmincty : mức lương tối thiểu của Tổng cty lựa chọn. Lmin : mức lương tối thiểu chung. Kđc : hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung. Bảng 3.4: Lương tối thiểu của Nhà máy STT Chỉ tiêu ĐVT Mức lương Ghi chú 1 Lương tối thiểu của Nhà nước Đồng 830,000 2 Hệ số điều chỉnh Nhà máy áp dụng tăng thêm 2 Quy định chung của ngành Dầu khí 3 Mức lương tối thiểu NM Đồng 1,950,000 Quỹ tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm trong đơn giá (LLĐ) Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch. Bảng 3.5: Quỹ tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm STT Chỉ tiêu ĐVT Số lượng Ghi chú 1 Mức lương tối thiểu của Nhà máy Tr.đồng 1.950 2 Số lao động đi làm ca (4 kíp ) Người 60 3 Số lao động một kíp (40/4) Người 15 4 Số ngày làm ca của một lao động/tháng Công 8 5 Hê số phụ cấp ca 3 0.3 6 Hệ số cấp bâc công việc bình quân 3.36 7 Tiền lương giờ bình quân Đồng 37.227 = (1)*(6)/22*8 8 Quỹ tiền lương làm thêm ca 3 Tr.đồng 514.626 =(2)*(4)*(5)*(7)*8*12 Đơn giá tiền lương được xác định như sau Lđg = [(Lđb*Hcb*Lmincty)+Llđ]*12*/248,846= 37.227 (đồng) Quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá tiền lương Lkhđg = 248,846*Lđg/1000 = 9.263,790(tr.đồng) 3.1.4. Xây dựng tổng quỹ lương năm kế hoạch Tổng quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá tiền lương (LĐGKH) Lkhđg = 9.263,790 ( tr.đồng) Quỹ phụ cấp, chế độ khác (nếu có) không tính trong đơn giá (LPC) Lpc = Lđb*Hpc*Lmincty = 130*0.3*1,950 = 76.05 (tr.đồng) Quỹ lương làm thêm gởi theo kế hoạch (LTHGKH) Trong tổng số cán bộ công nhân viên toàn Nhà máy chỉ có 70 người làm thêm giờ, từ đốc công trở lên không được tính thời gian làm ngoài giờ do tổng Công ty quy định vì vậy lương làm ngoài giờ được tính. Bảng 3.6 Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch STT Chỉ tiêu Đvt Số lương Ghi chú 1 Lương tối thiểu của nhà máy Tr.đồng 1.950 2 Lao động định biên Người 70 3 Số giờ làm thêm bình quân của một LĐ/năm Giờ 64 4 Hệ số cấp bậc BQ 4.3 5 Tiền lương giờ BQ Đồng 47.642 6 Quỹ lương làm thêm giờ Tr.đồng 917,775 =(2)*(3)*(5)*150% Quỹ lương làm thêm giờ ngoài đơn giá tiền lương (LTHG) Bảng 3.7. quỹ lương làm thêm giờ ngoài đơn giá tiền lương STT Chỉ tiêu ĐVT Số lượng Ghi chú 1 Mức lương tối thiểu của Nhà máy Tr.Đồng 1.950 2 Số lao động Người 70 3 Số giờ làm thêm ca 3 của 1 LĐ/năm Giờ 8.18 4 Hệ số cấp bậc bình quân 3.36 5 Tiền lương giờ bình quân Đồng 37.227 6 Hệ số phụ cấp ca 3 0.3 7 Quỹ lương làm thêm giờ vào ban đêm ngoài đơn giá tiền lương Tr.Đồng = 21,486 =(2)*(3)*(5)*(6) Vậy tổng quỹ lương của Nhà máy năm kế hoạch là : L = Lkhđg + Lpc + Ltgkh + Ltgbđ L = 9.263,790 + 76,05 + 917,775 + 21,486 = 10.279,101 (tr đồng) 3.1.5. Công tác trả lương ở doanh nghiệp Nhà máy hiện nay áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (ngày công) đối với tất cả các lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sản xuất. Nguyên tắc trả lương như sau: Lương của CBCNV được trả theo tháng trên cơ sở 40 giờ/tuần. Ngày lương = lương tháng /22 Lương bổ sung chi trả cho những ngày đi làm thực tế, đi công tác hay đi học do cơ quan cử đi. Căn cứ trả lương Lương cơ bản :theo nghị định của chính phủ Lương chức danh: Tiền lương và tiền thưởng trả cho CBCNV dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động gắn liền với chất lượng và hiệu quả công việc của từng cá nhân được thể hiện ở lương chức danh công việc đảm nhận nhằm khuyến khích CBCNV phát huy tính chủ động, sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hao phí lao động : để xác định tiền lương cho mỗi chức danh phải căn cứ vào hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra và nó được thể hiện trên bảng chấm công hàng tháng của đơn vị trong Nhà máy gửi về phòng HC- TH. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi CBCNV. Thưc hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bảng 3.8. bảng hệ số lương chức danh công việc Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 1. Tổng Giám đốc TC.ty 24 24.5 2.PT. GĐ C.ty, kế toán trưởng C.ty, GĐ Nhà máy 18.5 19 3. P. GĐ NM, kế toán trưởng NM, trưởng phòng C.ty 16 16.5 4. P. phòng C.ty, trưởng phòng NM 10 10.5 11 5. P.phòng NM, đội trưởng NM 8.7 6. Đội phó NM, trưởng ca 6.2 7. Chuyên viên, kỹ sư 4.8 5.2 8. Nhân viên văn thư, thủ quỹ 2.9 3.1 3.4 9. Nhân viên phụ vụ 2.1 2.4 2.7 3.0 10. Công nhân 2.5 2.8 3.1 3.4 3.8 Trả lương chính Tiền lương tháng của mỗi CBCNV trong Nhà máy đã được quy định trên bảng hê số lương cơ bản và lương chức danh tuỳ vào chức danh cụ thể của từng người. Tiền lương của CBCNV bao gồm lương chính và phụ cấp. Nếu CBCNV đi làm đủ ngày công theo quy định (đối với khối hành chính theo thoả ước đi làm đủ 40-48 giờ /tuần, đối với khối đi ca theo chu kỳ của ca hợp pháp, hợp lý) sẽ được trả lương đủ theo tháng. Căn cứ vào hệ số lương cơ bản và hệ số lương chức danh của từng cá thể để tính lương cho CBCNV. Hàng tháng lương CBCNV được tính theo công thức được Tổng Công ty phê duyệt như sau : Li = Lcbi + Lcdi Lcbi = 830,000 * ( Hcbi + Pcbi ) Lcdi = 1,150,000 * (hcdi +P cdI ) Trong đó : Li: Tiền lương thực lĩnh của người I trong tháng Lcbi: Lương tháng cơ bản của người i Lcdi: Lương tháng chức danh của người i Hcbi: Hệ số lương cơ bản của người i Pcbi: Hệ số phụ cấp của người i theo lương cơ bản Hcdi: Hệ số lương chức danh của người i Pcdi: Hệ số phụ cấp của người i theo lương chức danh Thời gian làm việc mỗi tuần là 40 giờ (tương đương 22 công). Các đơn vị có thể tự thu xếp công việc thưc hiện giảm giờ làm trong tuần từ 48 giờ trong 6 ngày xuống 40 giờ trọng ngày hoặc 44 giờ trong 5.5 ngày tuỳ theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của đơn vị. - Đối với khối đi hành chính: Lương tháng đã trả cho ngày thứ 7 hàng tuần. - Đối với khối đi ca CBCNV đi làm theo đúng chu kỳ của ca thì được hưởng nguyên lương tháng. - Lương chính được thanh toán đầy đủ đối với những trường hợp nghỉ phép, công tác nước ngoài… Ví dụ: Căn cứ vào bảng chấm công tháng 6/2009, hệ số lương chức danh và hệ số lương cơ bản của từng cá nhân ta tính được lương phải trả cho người lao động: Trưởng phòng-là kỹ sư có hệ số lương cơ bản là 2.65 được hưởng phụ cấp trách nhiệm là 0.4 và có hệ số lương chức danh là 10.5. Tháng 6 đi đủ 22 công, mức lương được tính như sau: Lương chính = (2.65+0.4)*830,000 +10.5*1,150,000 = 14,606,500 (đồng) Tiền lương giờ =14,606,500 /22*8 = 5,311,455 (đồng) Nhân viên gián tiếp sản xuất :kỹ sư bậc 1/8, có hệ số lương cơ bản là 2.34 lương chức danh bâc 2 là 5.2. Tháng 6 đi đủ 22 công mức lương phải trả được tính như sau : Lương chính = 2.34 * 830,000 + 5.2 * 1,150,000 = 7,922,200 (đồng) Tiền lương giờ = 7,922,200 /22*8 = 2,880,800 (đồng) Công nhân vân hành trực tiếp sản xuất bâc 2 có hệ số lương cơ bản là 2.24. và hệ số lương chức danh là 2.5 tháng 6 nghỉ phép 9 công, lương chính được tính như sau : Lương chính = 2.24* 830,000 + 2.5 * 1,150,000 = 4,734,200 (đồng) Tiền lương giờ = 4,734,200 /22*8 = 1,721,527(đồng) Công nhân vân hành trực tiếp sản xuất bậc 6 có hệ số lương cơ bản là 4.8 và hệ số lương chức danh là 3.4 tháng 6 đi đủ chu kỳ của ca, lương chính được tính như sau : Lương chính = 4.8 *830,000 + 3.4 *1,150,000 = 7,894,000 (đồng) Tiền lương giờ = 7,894,000/22*8 = 2,870,545 (đồng) Các khoản thu theo lương được tính theo quy định của Nhà nước. - BHYT,BHXH,KPCĐ tương ứng 3%,2%,1% theo lương chính Bảng 3.9. Bảng thanh toán lương chính STT Họ và tên Hc/ca Hcb Thành tiền Hcd Thành tiền Tổng 1. Nhân viên hành chính HC 2.65 2,199,500 10.5 12,075,000 14,272,500 2. Nhân viên hành chính HC 2.34 1,942,200 5.2 5,980,000 7,922,200 3. Nhân viên theo ca Ca 2.24 1,859,200 2.5 2,875,000 4,734,200 4. Nhân viên theo ca Ca 4.8 3,984,000 3.4 3,910,000 7,894,000 …………. Như vậy ta thấy rằng với cách tính lương theo thời gian như hiện nay thì đối với nhân viên trưc tiếp sản xuất và nhân viên gián tiếp sản xuất sẽ nhân được mức lương như nhau nhưng môi trường làm việc khác nhau, trách nhiệm công việc khác nhau. Theo cách trả lương này không thể hiện được tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên với các vị trí chức danh khác nhau. Trả tiền ăn ca Tiền ăn ca sẽ được tính trên ngày công thực tế làm việc của mỗi CBCNV. Mỗi ngày công được tính là 22.000đ nếu tháng đó đi làm đủ ngày công theo quy định thì được tính 484,000 đồng/tháng. Nếu làm không đủ ngày công thì tính theo ngày làm việc thưc tế để trả: Tiền ăn ca của tháng đó = 484,000*Nj / 22. Trong đó : Nj là số ngày đi làm thực tế (căc cứ vào bảng chấm công để tính tiền ăn hàng tháng cho CBCNV). Tiền ăn ca là phần doanh nghiệp trả cho người lao động cho những ngày đi làm thực tế, còn tất cả những ngày nghỉ khác đều không được tính. Tiền ăn ca của Nhà máy được quy định theo mức lương tối thiểu của Nhà nước. Như vậy tiền ăn ca cũng có thể kích thích người lao động làm việc. Chế độ và khỏan phụ cấp Nhà nước quy định các khoản phụ cấp nhằm phân biệt các điều kiên lao động khác nhau, mức sinh hoạt khác nhau, trách nhiệm lao động khác nhau giữa công nhân và các ngành nghề kinh tế, phụ cấp bao gồm các khoản sau: Phụ cấp độc hại Được áp dụng vối nghề hoặc công việc có các điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. Phụ cấp này gồm 4 mức; 0.1; 0.2; 0.3; 0.4 so với mức lương tối thiểu. Hiện nay Nhà máy áp dụng phụ cấp độc hại cho những ngày đi làm việc thực tế dựa trên bảng chấm công là 0.3*Lmin đối với khối trưc tiếp sản xuất và 0.1*Lmin đối với khối giàn tiếp sản xuất. Phụ cấp ca đêm : Hiện nay Nhà máy áp dụng thời gian là 2 ca 4 kíp (12 giờ/ca ) một ngày quy định có 8 giờ đêm (22h hôm trước đến 5h sáng hôm sau ). đây là cơ sở để tính phụ cấp ca đêm cho người lao động. Căn cứ thông tư số 12/2003/TT- BLĐTBXH ngày 30/5/2003 quy định phụ cấp làm đêm áp dụng chung là :30% tiền lương so với tiền lương làm việc vào ban ngày. Công thức tính như sau: Phụ cấp ca đêm tháng = số giờ làm đêm * tiền lương giờ * 30% Lương giờ là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm. Lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc theo qđ (8) Như vậy 1 giờ làm việc của ông Lại Thành Anh = 7.030.000 / 22 / 8 = 39943 ( đồng ) Bảng 3.10 bảng phụ cấp tháng 5: Stt Họ và tên Hc/ca Phụ cấp độc hại Phụ cấp ca đêm Tổng 1 . Nhân viên hành chính HC 65,000 0 65,000 2. Nhân viên hành chính HC 65,000 0 65,000 3. Nhân viên theo ca Ca 195,000 295.282 480.282 4. Nhân viên theo ca Ca 195,000 766.905 961.905 Tiền lương ngoài giờ Ngoài lương chính và phụ cấp trong bảng lương còn thể hiện tiền lương làm ngoài giờ của CBCNV (nếu có ). Căn cứ vào bảng chấm công làm ngoài giờ của CBCNV trong tháng, phòng HC-TH sẽ tính lương làm thêm giờ cho người lao động. Việc tổ chức làm thêm giờ phải xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc. Khi có nhu cầu làm thêm giờ phải có sự đồng ý của thủ trưởng đơn vị trong đó phải ghi rõ lý do hoặc nguyên nhân làm thêm giờ, số giờ làm thêm thời gian thực hiện. Người lao động làm thêm giờ sẽ được giải quyết nghỉ bù, nếu trường hợp không thể cho nghỉ bù do yêu cầu của người phụ trách thì được thanh toán lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty. - Đối với khới hành chính: làm thêm giờ được thanh toán khi vượt qua 40 giờ/tuần hoặc đi làm sau giờ hành chính vào ngày chủ nhật, ngày lễ đã được cho phép. - Đối với đi ca: CBCNV đi làm đủ theo chu kỳ của ca mà chưa đủ 22 ngày công/tháng thì giờ làm thêm này được tính tỷ lệ 100% tiền lương của ngày đó. Nếu vượt quá 22 ngày công/tháng thì những giờ vượt quá đó sẽ tính ngoài giờ với tỷ lệ 200%. Giờ làm thêm đó được tính như sau : Tiền lương ngoài giờ = số giờ làm thêm * tiền lương giờ * tỷ lệ % của ngày đó ngoài giờ Ví dụ: Trong tháng 6 ông Nguyễn Văn Thành đi làm đủ ngày công nhưng do yêucầu của công việc nên phải làm thêm 8 giờ vào ngày chủ nhật. Vậy số tiền làm thêm của ông Thành là : Tiền thêm giờ = 8 * 78.394 * 200% = 1.254.304(đồng) 3.1.6. Bảng thanh toán tiền lương tháng 5 năm 2011 Bảng 3.11. Bảng tính tổng thu nhập tháng 05 năm 2011 STT Họ và tên Lương chính Tiền ăn ca Phụ cấp Lương thêm giờ Tổng thu nhập 1. Trưởng phòng 13.797.500 484.000 65,000 1.254.304 15.600.804 2. Chuyên viên 1 7.501.000 484.000 65,000 0 9.011.905 3. Công nhân 4.331000 286.000 480.282 0 5.097.282 4. Công nhân 7.030.000 484.000 961.905 0 8.475.905 Bảng 3.12 Bảng lương thực lĩnh tháng 05 năm 2011 STT Họ và tên Lương căn bản BHXH 6% BHYT 1.5% BHTN 1% KPCĐ 1% Lương thực lĩnh 1. Trưởng phòng 1.722.500 103.350 25.837 17.225 137.975 15.316.417 2. Chuyên viên 1.521.000 91.260 22.815 15.210 75.010 8.807.610 3. Công nhân 1.456.000 87.360 21.840 14.560 43.310 4.930.212 4. Công nhân 3.120.000 187.200 46.800 31.200 70.300 8.140.405 3.2. Thực trạng về chính sách tiền lương của công ty qua thăm dò ý kiến của nhân viên Mục đích: nắm bắt sự hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại. Từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện hơn về mức lương, đảm bảo cuộc sống của nhân viên. Triển khai: tiến hành thăm dò ý kiên của tất cả nhân viên thuộc bộ phận sản xuất. Thời gian: 10 ngày Xử lý: phần mềm excel PHIẾU GHI NHẬN Ý KIẾN ĐÓNG GÓP CỦA NHÂN VIÊN (phụ lục trang 55) Mức độ hài lòng của nhân viên về công việc Số lượng Tỉ lệ % Có 80 94% Không 5 6% Tổng 85 100% Nhận xét: Phần lớn nhân viên hài lòng với công việc hiện tại chiếm 94%. Cho thấy sự sắp xếp công việc hợp lý, tuy nhiên vẫn còn vài trường hợp không hài lòng nhưng không đáng kể. 2. Đánh giá về mức lương đang được nhận Số lượng Tỉ lệ % Rất hài lòng 0 0% Hài lòng 8 9.4% Chấp nhận được 75 88.2 % Không hài lòng 2 2.4% Tổng 85 100% Nhận xét: Với mức lương hiện tại thì chỉ tạm chấp nhận được chứ không làm hài lòng nhân viên. Vì vậy công ty cần phải xem xét lại. 3. Mức lương đó đủ khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình không? Số lượng Tỉ lệ % Có 8 9.4% Không 77 90.6% Tổng 85 100% Nhận xét: với mức lương hiện tại, số lượng nhân viên không đồng tình rất lớn chiếm 90.6%. Vì vậy không thể khuyến khích nhân viên hăng say trong công việc. Công ty cần có chính sách mới để khuyến khích mọi người, để giữ nhân viên làm việc lâu dài với công ty. 4. Công ty tăng lương và thưởng theo thời gian và theo kinh nghiệm có thỏa đáng không? Số lượng Tỉ lệ % Có 60 70.6% Không 25 29.4% Tổng 85 100% Nhận xét: Công ty tăng lương và thưởng theo thời gian và theo kinh nghiệm chưa được hợp lý. Vì vậy chỉ có 70.6% nhân viên đồng tình. Công ty cần xem xét lại chính sách lương để đảm bảo mức thu nhập cho những nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty. 5. Nhận xét của nhân viên về mức phụ cấp hiện nay: Số lượng Tỉ lệ % Hợp lý 85 100% chưa hợp lý 0 0% Tổng 85 100% Nhận xét: Hầu hết nhân viên đều đồng ý với mức phụ cấp hiện nay. Chứng tỏ công ty đã thực hiện đúng pháp luật và đúng với thỏa ước lao động tập thể. 6. Các chính sách của công ty như: bảo hiểm, nghỉ phép… như vậy đã hợp lý chưa? Số lượng Tỉ lệ % Hợp lý 85 100% chưa hợp lý 0 0% Tổng 85 100% Nhận xét: Nhân viên rất đồng tình. 7. Đánh giá của nhân viên về chính sách lương của công ty hiện nay: Số lượng Tỉ lệ % Yếu 0 0% Trung bình 6 7.1% Khá 75 88.2% Tốt 4 4.7% Rất tốt 0 0 Tổng 85 100% Nhận xét: Chính sách lương của công ty được phần lớn nhân viên đánh giá ở mức khá chiếm 88.2%. Cho thấy chính sách lương của công ty cần phải thay đổi cho phù hợp với xu hướng của xã hội hiện nay. 8. Ý kiến của nhân viên về chính sách lương của công ty Số lượng Tỉ lệ % Hài lòng 4 4.7% Chưa hài lòng 81 95.3% Tổng 85 100% Nhận xét: Mức độ hài lòng về chính sách lương của nhân viên chưa cao. Công ty cần phải nhanh chóng sửa đổi chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, phù hợp với cuộc sống thực tại. 9. Mức lương hiện tại có phù hợp với sự đóng góp của nhân viên cho công ty? Số lượng Tỉ lệ % Chưa phù hợp 81 95.3% phù hợp 4 4.7% Tổng 85 100% Nhận xét: Với sự đóng góp của nhân viên với công ty thì mức lương hiện tại chưa phù hợp với sự đóng góp của họ. Nhận xét chung: Qua kết quả thăm dò cho thấy sự đồng tình về chính sách lương và cách trả lương của công ty chưa được hợp lý. Chế độ phụ cấp phù hợp đúng với quy định của Nhà Nước. Số lượng công nhân phần lớn không đồng tình với cách tính lương hiện tại. Khảo sát ở câu 4 thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng. Điều này cho thấy sự hạn chế, thiếu yếu tố khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc cũng như sự công bằng cho nhân viên. Với kết quả thăm dò như vậy, để khuyến khích tinh thần làm việc và tạo sự thoải mái, hăng say với công việc. Công ty cần phải có chính sách phù hợp, thường xuyên theo dõi đánh giá khả năng làm việc của từng nhân viên, từng bộ phận, để đưa ra mức thưởng xứng đáng với khả năng của nhân viên đó. Qua quá trình thăm dò ý kiến của các Anh/chị trong công ty về mức lương hiện nay em đưa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương. 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công ty 3.3.1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động đúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. Vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán. Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp; ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 3.14: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng 3.15: Phương pháp bảng điểm Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất 1 2 3 4 5 6 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 3.3.2. Về phương pháp tính lương và hình thức trả lương. 3.3.2.1. Về phương pháp tính lương: Hoàn thiện cách tính lương: Tiền lương có hai hai giá trị là giám sát lao động và đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ. Tiền lương chỉ kích thích được người lao động khi mà nó gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động đã cống hiến. Do vật tất cả các công việc cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc một cách rõ ràng. Công ty hiện nay đã thực hiện xong cổ phần hoá nên việc xây dựng quy chế quản lý lao động tiền lương và thu nhập là vấn đề lớn công ty phải quan tâm đầu tiên. Căn cứ vào các nghị định của chính phủ và các quyết định của Tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam trong những năm tới công ty áp dụng hình thức tính lương. Quỹ lương giao khoán Quỹ lương giao khoán cho các đơn vị được tính trên cơ sở định mức tiêu hao lao động trung bình tiên tiến của tập đoàn và các công ty ban hành. Để khuyến khích lao động quản lý, lao động phục vụ, phụ trợ làm việc có trách nhiệm và hiệu quả cao, công ty ban hành biểu điểm để phân loại các đơn vị, công trường, phân xưởng, phòng ban làm cơ sở giao khoán tiền lương gắn với trách nhiệm cụ thể cho từng chức danh thông qua hợp đồng trách nhiệm với giám đốc công ty và được xem xét cụ thể như sau: - Đối với chức danh thuộc bộ máy điều hành quản lý gồm: Các trưởng phòng, quản đốc, phó phòng, phó quản đốc và các chức danh tương đương, các can bộ lãnh đạo tổ chức đảng, đoàn thể, mức tiền lương giao khoán do HĐQT phê duyệt. - Các đối tượng quy định ở khoản 1, điều 6 nếu chưa tốt nghiệp đại học thì mức lương giao khoán sẽ điều chỉnh hệ số khuyến khích k=0,9 so với những người đã tốt nghiệp đại học. - Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, tiền lương được giao khoán theo cấp bậc công việc bình quân tương đương bậc 5/8 bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ của nghị định số: 205/2004/NĐ – CP của chính phủ ngày 14/12/2004 với hệ số 3,58 và hệ số khuyến khích được áp dung theo quy định của tập đoàn và công ty trong bảng hệ số lương giao khoán. - Tiền lương bảo dưỡng thiết bị, sửa chữa thường xuyên được giao khoán theo sản phẩm thực hiện, đồng thời giao khoán các đơn vị có thiết bị để tổ chức tự quản thông qua các phòng ban chủ quản để thảo thuận với các đơn vị sửa chữa. Riêng tiền lương từ cấp bảo dưỡng trở lên khi thực hiện xong công việc phải có hồ sơ xác nhận nghiệm thu của các phòng ban chuyên môn mới được thanh toán. Quỹ tiền lương thực hiện Quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị được xác định theo số lượng, chất lượng sản phẩm thực hiện, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật. - Đối với cán bộ quản lý, bộ máy điều hành, lãnh đạo các tổ chức Đảng, đoàn thể trong công ty, nhân viên phục vụ, phục trợ, khối văn phòng được xác định quỹ tiền lương giao với mức độ hoàn thành kế hoạch toàn công ty và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng phòng ban cụ thể. - Đối với các quản đốc, phó quản đốc, đốc công, lao động quản lý tại các công trường, phân xưởng quỹ lương thực hiện được xác định theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch giao cụ thể của từng công trường, phân xưởng. Giao cho giám đốc công ty ban hành cụ thể tỷ lệ quỹ lương thực hiện gắn với các chỉ tiêu kế hoạch. - Đối với người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm, tiền lương thực hiện được áp dụng theo đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương cá biệt của một người lao động trực tiếp là ra sản phẩm không hạn chế tối đa, làm việc gì hưởng lương việc đó theo cấp bậc lương giao khoán. Quỹ lương thực hiện theo đơn giá với số lượng, chất lượng sản phẩm và được điều chỉnh thông qua hệ số hoàn thành nhiệm vụ được quy định cụ thể ở điều 25. 3.3.2.2 Hoàn thiện cách trả lương cho người lao động Hoàn thiện cách trả lương theo thời gian (áp dụng với người lao động quản lý) Lao động hưởng lương theo thời gian của Công ty gồm các cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Số lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 90% tổng số lao động toàn công ty. Theo em việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng còn dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm khả năng lao động là cho người lao động không làm hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian bổ trống. Do đó việc hoàn thành vượt mức hay không phụ thuộc vào thời gian làm việc, cùng một công việc nhưng lại sắp xếp và bố trí nhiều người hơn so với yêu cầu. Vì vậy em mạnh dạn đưa ra cách cải tiến tiền lương thời gian để áp dụng. Ltgi = Lmin đ/c (Hệ số lương + Phụ cấp) x Nci x Hhtcv NCcđ Trong đó: Ltgi: là lương thời gian của người thứ i Lmin đ/c: là tiền lương tối thiểu của Công ty NCcđ: Là ngày công chế độ ( 22 ngày trong tháng) Nci: Là ngày công làm việc thực tế Hhtcv: Là hệ số hoàn thành công việc Ví dụ: Trong công ty có 3 cán bộ Nguyễn Quang Minh, Trương Văn Tuấn, Lê Văn Hải đều là cán bộ của khối văn phòng và hưởng hệ số lương là 4,66. Số ngày công đi làm là như nhau (22 ngày). Nhưng khi kết quả nhận được thì Nguyễn Văn Minh hoàn thành vượt mức kế hoạch, Trương Văn Tuấn hoàn thành mức, Lê Văn Hải không hòn thành mức. Theo kết quả đó thì ta có thể chia lương của 3 người đó như sau: Hoàn thành vượt mức ( loại A) tương đương hệ số hoàn thành 1,1 Hoàn thanh mức ( loại B) tương đương hệ số hoàn thành 1,0 Không hoàn thành mức ( loại C) tương đương hệ số hoàn thành 0,9 Bảng 3.16 : Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv TT Họ và tên Hệ số lương Hhtcv Xếp loại Ngày trong tháng Tổng số công Tiền lương (đồng) 1 2 3 … 31 1 Nhân viên A 4,66 1,1 A x x x .. x 22 2.504.700 2 Nhân viên B 4,66 1,0 B X x x .. x 22 2.277.000 3 Nhân viên C 4,66 0,9 C x x x .. x 22 2.049.300 Qua bảng trên ta thấy tiền lương của mỗi người nhận được là khác nhau phản ánh đúng sức hao phí của người lao động đi làm. Ưu điểm: Gắn trách nhiệm công việc với người lao động. Nhược điểm: Phải theo dõi định mức khối lượng cụ thể. Hoàn thiện cách trả lương sản xuất đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì tính lương có thể theo cách sau: Tiền lương thực lĩnh của công nhân thứ 1 trong tháng T = Ti + L + P- BHXH – BHYT Trong đó: Ti = Vsp x ni x ti x hi m ni x ti x hi i=1 Ti: là tiền lương người thứ i nhận được Vsp: Tiền lương sản phẩm của cả tổ Ni: thời gian thực tế làm việc của người thứ i m: số người công nhân trong tổ ti: hệ số mức lương của người thứ i hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i L: Tiền nghỉ lễ người lao động được nhận trong tháng P: Tiền nghỉ phép người lao động được nhận trong tháng BHXH = 5% x ti x Lnn BHYT = 1% x ti x Lnn Ti: Hệ số lương Lnn: Lương tối thiểu do nhà nước quy định Bảng 3.17: Hệ số phân loại lao động được tính như sau: Loại A Loại B Loại C 1,4 1,2 1,0 Áp dụng công thức tính lương cá nhân làm việc tập thể mới ta tính ra được tiền lương công nhân thứ i nhận được (Ti) và tiền lương thực lĩnh của mối công nhân (T) như sau: TT Công nhân Bậc Ni x ti x hi Ti T 1 CN 1 2 84,7 3.402.554 3.328.304 2 CN 2 3 78 3.131.183 3.043.433 3 CN3 3 58,5 2.350.052 2.262.302 4 CN4 4 104,482 4.197.234 4.078.704 5 CN5 3 97,5 3.916.754 3.829.004 16.997.786 16.541.747 So với cách tính lương công nhân sản xuất trực tiếp cũ thì cách tính lương mới đã tính đến cả yếu tố chất lượng lao động thể hiện ở hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc và hệ số mức lương. Vì vậy khắc phục được nhược điểm của cách tính lương cũ. Cách tính lương mới đối với cả lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sẽ đảm bảo tính công bằng tong phân phối tiền lương, khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng và làm việc với năng suất và chất lượng cao. KẾT LUẬN Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, muốn thu được lợi nhuận càng nhiều thì doanh nghiệp đó cần phải có những biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm. Dầu khí là ngành công nghiệp mũi nhọn vì vậy mục tiêu hạ giá thành là vô cùng quan trọng, nó mang lại nguồn lợi cho doanh nghiệp nói riêng và cho ngành Công nghiệp nặng nói chung. Hơn nữa dầu khí là một loại nhiên liệu mới đóng vai trò quan trọng trong cán cân năng lượng của Công ty. Ơ nước ta dầu khí đã và đang là tài nguyên quan trọng của đất nước, ngành Công nghiệp chế biến khai thác và chế biến dầu khí đóng một vai trò to lớn trong nền kinh tế xã hội. Việc áp dụng hình thức trả lương nào trong mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng đối với người quản lý vì mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm riêng do đó phải biết kết hợp nhiều hình thức trả lương để phát huy ưu điểm của từng hình thức và hạn chế những nhược điểm của chúng. Phải làm sao cho tiền lương, tiền thưởng thực sự là động lực phát triển, thúc đẩy sản xuất, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao. Trong quản lý lao động tiền lương, để sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có và sử dụng hợp lý quỹ lương thì việc bố trí sắp xếp lao động phải phù hợp với công việc, việc tính và phân bổ quỹ lương phải phù hợp hơn nữa và đem lại hiệu quả kinh tế cao. Việc thực hiện đầy đủ các chế độ trợ cấp, phụ cấp sẽ tạo sự tin tưởng, yên tâm trong công tác của cán bộ công nhân viên khi người lao động đã có mức lương đảm bảo cuộc sống của gia đình họ, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc và thái độ cống hiến của người lao động. Trong thực tế Công ty đã vận dụng tốt các ưu điểm của các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng, đã thực hiện tốt việc phân bổ quỹ lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, các chế độ bảo hiểm và thu được những hiệu quả kinh tế cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tóm lại, các hình thức trả lương, trả thưởng có liên hệ mật thiết tác động qua lại đối với hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có phát triển được hay không một phần phụ thuộc vào hiệu quả của công tác quản lý phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp, mà trong đó công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương có phần đóng góp quan trọng. Nhà máy có quy mô lớn hoạt động có hiệu quả chính là nhờ sự lãnh đạo của Ban giam đốc đã bố trí, sắp xếp, phân công công việc phù hợp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng của các qúa trình sản xuất và sự đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên của Nhà máy. Đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công tác trong tương lai, trong công cuộc Công Nghiệp Hoá- Hiện Đại Hoá đất nước. Quy trình giao nhận xăng dầu rõ ràng khoa học. Mặt khác nguồn nguyên liệu chưa có tính ổn định, chi phí vận chuyển chiếm tỉ trọng lớn, nguồn Condensate Nam côn sơn rẻ hơn phải tận dụng để sản xuất làm giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm. Để phát huy hơn nữa vai trò của người lao động trong việc phát triển của Công ty, em xin đề xuất một số biện pháp. Song do trình độ nhận thức và thời gian nghiên cứu hạn chế, nên những ý kiến của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Em rất mong sự đóng góp của cô giáo và Công ty để đồ án hoàn thiện hơn và có thể giúp Công ty giải quyết những tồn tại trong việc quản lý và sử dụng lao động. Rất mong sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô cùng các anh chị tại Công ty. NĂNG LƯỢNG CHO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG PHỤ LỤC PHIẾU GHI NHẬN Ý KIẾN ĐÓNG GÓP CỦA NHÂN VIÊN Nhằm xây dựng môi trường làm việc ngày càng hoàn thiện, đoàn kết, các nhân viên ngày càng gắn bó với công ty. Phòng nhân sự xin gửi đến Anh/ chị bảng câu hỏi nhằm xin ý kiến của Anh/ chị về các công tác nhân sự hiện nay. Những ý kiến đóng góp của Anh/ chị sẽ là những thông tin quý báu giúp xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. Mong các anh chị cho ý kiến đóng góp bằng cách trả lời các câu hỏi sau: 1. Anh/chị có hài về công việc mình đang làm không? ð Có. ð Không. 2. Anh/chị đánh giá như thế nào về mức lương mà Anh/ chị đang được nhận? ð Rất hài long ð Hài long ð Chấp nhận được ð Không hài long ð Rất không hài long 3. Anh/chị có thấy mức lương đó đủ khuyến khích để Anh/chị hoàn thành tốt công việc của mình không? ð Có. ð Không. 4. Công ty tăng lương và thưởng theo thời gian và theo kinh nghiệm theo Anh/chị có thỏa đáng không? ð Có. ð Không. 5. Nhận xét của Anh/ chị về mức phụ cấp hiện nay: ð Hợp lý ð chưa hợp lý 6. Anh/chị thấy các chính sách của công ty như: bảo hiểm, nghỉ phép… như vậy đã hợp lý chưa? ð Có. ð Không. 7. Đánh giá của Anh/ chị về chính sách lương của công ty hiện nay? ð Yếu ð trung bình ð khá ð tốt ð rất tốt 8. Anh/chị có ý kiến gì về chính sách lương của công ty: ð Hài lòng ð chưa hài lòng 9. Mức lương hiện tại có phù hợp với sự đóng góp của Anh/ chị cho công ty? ð Chưa phù hợp ð phù hợp Ý kiến riêng của anh/chị để đóng góp cho phòng nhân sự, cho công ty:.................................………………………………………………………………………………………………...………………………………………………………………… Cảm ơn anh chị đã dành thời gian đóng góp ý kiến! TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân - Trường đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình quản trị nhân lực. 2. Kinh tế thương mại Nhà xuất bản trung tâm thương mại - 2003 3.Giáo trình quản lý Nhà nước và kinh tế - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân NXB Giáo dục, năm 2004 4.Bộ luật lao động của nước CNXHCNVN Nhà xuất bản chính trị quốc gia. 5. Tổng công ty xăng dầu Việt Nam quá khứ và hiện tại 1956-2009 Nhà xuất bản chính trị quốc gia 6. Các báo cáo quyết toán, báo cáo tổng kết của công ty năm 2009-20