Thực trạng vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - Tiền thưởng ở nước ta hiện nay

ẩm. Như vậy tiền lương trong người lao động sẽ tăng lên theo số lượng sản phẩm sản xuất ra nếu sản xuất được nhiều sản phẩm thì được trả nhiều lương và ngược lại sản xuất được ít sản phẩm thì được trả ít lương, do đó sẽ kích thích người lao động có ý thức tự giác, năng động, tích cực trong công việc để tăng năng xuất lao động. Đơn giá sản phẩm cá nhân là cơ sở của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Khi xác định đơn giá sản phẩm người ta căn cứ vào những nhân tố: Định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc. Do đó công thức tính đơn giá sản phẩm xác định như sau: + Nếu công việc có định mức sản lượng: ĐGSP = Trong đó : LCV: Lương cấp bậc công việc PC: Là các khoản phụ cấp lương MSL: Là mức sản lượng + Nếu công việc được định mức thời gian: ĐGSP = LCV x MTG Trong đó: LCV : Là mức lương cấp bậc công việc MTG: Là mức thời gian qui định hoàn thành một đơn vị sản phẩm Khi tính đơn giá sản phẩm thì ta phải lấy mức lương cấp bậc công việc để tính chứ không lấy mức lương cấp bậc công nhân được giao làm công việc đó, vì có những trường hợp lương cấp bậc công nhân cao hoặc thấp hơn cấp bậc công việc được giao làm cho đơn giá sản phẩm thay đổi, sẽ phá vỡ tính thống nhất của chế độ tiền lương theo sản phẩm và tính hợp lý của quy luật phân phối theo lao động, mặt khác cấp bậc công nhân chỉ là cơ sở đánh giá khả năng, năng lực trong người lao động, còn công việc trực tiếp người lao động làm mới quyết định kết quả kinh tế làm ra. Ngoài ra bên cạnh tiền lương cơ bản (L), trong đơn giá tiền lương cần được tính các khoản phụ cấp có tính chất thường xuyên theo chế độ. Khi đó mức tiền lương của công nhân làm việc theo chế độ lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định trong kỳ là: LTT = ĐGSP x SLTT Trong đó: LTT: Là mức lương thực tế người lao động nhận được trong kỳ SLTT : Mức sản lượng thực tế sản xuất trong kỳ Như vậy mức lương thực tế của người công nhân làm việc theo chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và mức sản lượng thực tế họ làm ra, sẽ kích thích người lao động rất lớn trong việc nâng cao năng suất lao động, mặt khác đơn giá tiền lương lại tính theo lương cấp bậc công việc do đó đơn giá càng cao thì mức lương cấp bậc công việc càng cao do đó khuyến khích người lao động luôn có gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... để có đủ khả năng làm được những công việc cao hơn, khó khắn phức tạp hơn.. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng có những nhược điểm như: Dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm và do đó nếu không có thái độ ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hay sử dụng máy móc thiết bị, mặt khác sự hợp tác và tính tập thể lao động kém, như hiện tượng dấu nghề, không chú ý, chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau mà chỉ chú ý đến cá nhân. - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: + Tính đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể được xác định: ĐGSPTT = hay ĐGSPTT = x MTG Trong đó: ĐGSPTT: Là đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể. S LCVI :Là tổng tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ n: Là số người làm theo lương sản phẩm trong tổ. MSL: là mức sản lượng định mức của cả tổ trong kỳ. MTG: Là mức thời gian định mức của cả tổ trong kỳ. Như vậy: Mức tiền lương của tập thể nhận được là: Tiền lương sản phẩm tập thể = Đơn giá sản phẩm tập thể X Mức sản lượng thực tế Trong đó: Tiền lương sản phẩm tập thể : là mức tiền lương thực tế trong tập thể lao động nhận được trong kỳ. Mức sản lượng thực tế : là mức sản lượng của tập thể sản xuất được trong kỳ. Khi đó tiền lương của từng người công nhân trong tập thể nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo được và phụ thuộc vào cách phân phối tiền lương cho mỗi thành viên. Do đó việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là: + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Tính tổng số tiền lương đã chia lần đầu(lấy mức tiền lương một giờ của mỗi người nhân với số giờ làm việc của mỗi người, sau đó tổng hợp lại cho cả nhóm) Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (bằng cách lấy số tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số tiền đã chia lần đầu). Bước 3: Tính tiền công trong từng người trong tổ: Căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người. + Phương pháp dùng giờ hệ số: Qúa trình tính toán như sau: Bước 1: Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị (giờ hệ số là số giờ quy đổi của các công nhân ở các bậc khác nhau ra giờ của mức lương tối thiểu) bằng cách: Lấy giờ làm việc thực tế của từng người nhân với hệ số cấp bậc của người đó, sau đó tổng hợp lại cho cả tổ. Bước 2: Tính tiền lương của một giờ hệ số: Lấy tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ. Bước 3: Tính tiền lương của từng người lao động trong tập thể nhận được căn cứ vào hệ số và số giờ làm việc thực tế của mỗi người Cả hai phương pháp chia lương trên đều đem lại kết quả tương tự nhau, chúng đều bảo đảm tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu qủ hơn do tiền lương của cả tổ nhận được phụ thuộc và kết quả chung trong tập thể làm ra và cũng khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Mặt khác, qua hai cách chia lương trên thì mức lương trong từng có nhân người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương của tập thể nhận được, đồng thời càn phụ thuộc vào mức lương cấp bậc công việc thực tế trong từng người lao động do đó khuyến khích mỗi người lao động luôn thi đu, phấn đấu để có trình độ lành nghề cao hơn để có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng có nhược điểm là hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của các tổ chức không trực tiếp phụ thuộc vào kết qủa làm việc của riêng bản thân họ v.v... - Chế độ lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy. Tiền lương của công nhân phục vụ được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm của công nhân đứng máy sản xuất ra. Do đó đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính theo công thức: ĐGSP = Trong đó: Lp : là mức lương cấp bậc công việc của người công nhân phụ. M: là mức phục vụ hay số máy phục vụ trong người công nhân phụ Q: là mức sản lượng định mức của người công nhân chính. Khi đó: mức tiền lương thực tế mà người công nhân phụ nhận được là: LTTP = ĐGSP x QTT Trong đó: QTT là số sản phẩm thực tế mà người công nhân chính sản xuất ra. Như vậy: Nếu người công nhân chính sản xuất càng nhiều sản phẩm thì mức tiền lương trong người công nhân phụ nhận được càng nhiều và ngược lại, nếu những người công nhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương trong công nhân phụ càng ít. Do đó áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động trong công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Mặt khác khi áp dụng chế độ tiền lương này mà khi bản thân người công nhân phụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất sản phẩm hỏng, hàng xấu thì tiền lương của người công nhân phụ nhận được hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng, hàng xấu, xong vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc công việc của họ và khi công nhân đứng máy họ hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương trong người công nhân phụ nhận được sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc công việc của họ. Tuy nhiên chế độ tiền lương cũng có những nhược điểm như tiền lương trong công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính nhưng kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do đó hạn chế sự cố gắng làm việc trong công nhân phụ. - Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một sản phẩm hay một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Tiền lương khoán được tính: LI = ĐGk x QI Trong đó: LI: là tiền lương thực tế người công nhân i nhận được. ĐGk : là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một khối lượng công việc. QI : là số sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành. Như vậy thực hiện chế độ tiền lương này thì ngay từ đầu người lao động khi nhận được công việc đã biết ngay được toàn bộ số tiền lương mà mình sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc giao khoán do đó, nếu đơn vị nhận khoán mà giảm bớt được người hoặc rút ngắn thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền lương tính theo ngày làm việc trong mỗi người trong đơn vị sẽ tăng lên và ngược lại dó đó chế độ tiền lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng xuất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết. Tuy nhiên việc áp dụng chế độ tiền lương này lại gặp khó khăn trong việc xác định thời gian lao động , phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm bớt thời gian lao động. Đơn giá giao khoán rất phức tạp và nhiều khi khó chính xác, do đó có thể làm cho người lao động bi quan hay không cú ý đầu tư đến một số công việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. - Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Thực chất đó là sự kết hợp giữa các chế độ tiền lương sản phẩm tập thể ở trên với tiền thưởng khi mà người công nhân đạt được những chỉ tiêu tiền thưởng về số lượng và chất lượng hay thời gian đã quy định. Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định: Lth = Lcđ x Với: Lcđ = Ltt = ĐGsp x Msltt m: là tỷ lệ % tiền thưởng (tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định) h: là tỷ lệ % hình thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Như vậy áp dụng chế độ tiền lương này sẽ quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người lao động chú trọng hơn nữa tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, hoàn thành vượt mức nhiện vụ sản xuất được giao. Tuy nhiên việc tính toán xác định các chỉ tiêu tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng giá tiền lương trong doanh nghiệp ... - Chế độ tiền lương sản phẩm luỹ tiến. Chế độ tiền lương này thường áp dụng cho những công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, tức sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng xuất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Trong chế độ trả lương này có hai loại đơn giá. + Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm sản xuất ra trong phạm vị định mức khơi điểm luỹ tiến. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khơi điểm luỹ tiến, nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng đơn giá cao hơn. Đơn giá luỹ tiến = đơn giá cố định x tỷ lệ tăng đơn giá. Do đó tiền lương trong công nhân làm theo chế độ tiền lương sản phẩm luỹ tiến được xác định theo công thức: L lt = ĐGcđ x Q1 + (Q1 - Q0) ĐGcđ x K. Trong đó: Q1 : là số lượng sản phẩm sản xuất ra thực tế trong kỳ đó. Q0 : là số lượng sản phẩm sản xuất kế hoạch (định mức) đề ra trong kỳ đó. K là tỷ lệ tăng đơn giá được tính dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định Như vậy việc áp dụng chế độ tiền lương này do việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc có năng suất lao động cao, đồng thời đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là so mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định và mức độ tiết kiệm chi phí sản xuất trong tiền lương cố định, do đó cần nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự nỗ lực của người lao động trong những bộ phận sản xuất đó: Tuy nhiên việc áp dụng chế độ tiền lương này dễ làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng chế độ tiền lương này do đó không nên áp dụng nó một cách rộng rãi, và thời gian trả lương của chế độ này không nên quy định quá gắn (như hàng ngày) để tránh tình trạng người lao động không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà vẫn được hưởng chế độ tiền lương này. Mặt khác khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương này không nên chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp có định và hạ giá thành sản phẩm mà cần phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất cầu phải hoàn thành. 1.2. Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương theo thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian công tác của họ. Hình thức tiền lương này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức tiền lương này chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hay những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức tiền lưong theo thời gian có thể không rõ ràng như hình thức tiền lương theo sản phẩm. Bởi vì người ta không thể định mức một cách chính xác những công việc để giao cho người lao động, đồng thời cũng phải hiểu rằng loại lao động áp dụng để trả lương theo hình thức này có đặc thù riêng đó là lao động trí óc nền kết quả lao động của họ không thể đo đếm thực tiếp được do kết quả lao động trong họ là những quyết định quản lý mà kết quả của nó được biểu hiện gián tiếp qua kết quả lao động của tập thể mà họ quản lý. Điều này gây nên việc trả lương cho người lao động chưa gắn liền với sức lao động, kết quả lao động mà họ tạo ra. Tuy vậy để trả lương cho những người lao động đặc thù như vậy chỉ có cách là căn có chủ yếu vào thời gian lao động trong họ để trả lương. Hình thức tiền lương theo thời gian có hai chế độ sau: * Chế độ tiền lương thời gian giản đơn. * Chế độ tiền lương này chỉ áp dụng ở những nời làm việc khó xác định được định mức lao động một cách chính xác, không đơn giá công việc thật chính xác. Do đó mức lương thực tế người lao động làm theo chế độ lương thời gian giản đơn được xác định: Ttti = Lcbi x Ttti Trong đó: Ltti : là mức lương thực tế người lao động i nhận được. Lcbi : là lương cấp bậc tính theo thời gian. Ttti : là thời gian làm việc thực tế của người lao động i. Lcbi = Smin x Hi: Trong đó Smin : là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định hay mức lương tối thiểu do doanh nghiệp áp dụng hệ số điều chỉnh theo hệ số điều chỉnh Smin do Nhà nước hướng dẫn, với điều kiện: Sminnn <SmindnÊ 2,5 Sminnn . Hi : là hệ số lương lao động i được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động tại bậc đó, điều kiện lao động có liên quan đến hao phí lao động và yếu tố trách nhiệm. Tuy hình thức tiền lương này hiện nay đang được áp dụng nhưng nó có những hạn chế cần có biện pháp bổ sung vào hình thức tiền lương này nhằm khắc phục nhược điểm của nó như tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động và thường gây ra hiện tượng ỉ lại hay làm việc chống đối... * Trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ tiền lương này là sự kết hợp giữa chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định chế độ tiền lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phụ ở những giây truyền tự động hoá cao hay những công việc đòi hỏi tuyệt đôí phải bảo đảm chất lượng. Mức tiền lương của người lao động nhận được bằng cách: Lấy tiền lương cấp bậc của họ nhân với thời gian làm việc thực tế của họ sau đó cộng với mức tiền lương mà họ được nhận. Do đó chế độ tiền lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn do chế độ tiền lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà cần gắn chặt với thành tích công tác trong từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Như vậy nó đã khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm kết quả công tác của mình mà do đó cùng với ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật và nhằm khắc phục hạn chế của chế độ tiền lương theo thời gian thì chế độ tiền lương này ngày càng áp dụng rộng rãi. Cách thức trả lương. 1.3.Thời điểm trả lương của các hình thức tiền lương trên và vai trò kích thích lao động của nó Theo điều 58, Bộ luật lao động quy định: “1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian , giờ, ngày, tuần, tháng, theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. 2. Người lao động được hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giời, ngày, tuần làm việc ấu và được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. 3. Người lao động hưởng lương tháng phải được trả lương cả tháng một lần 4. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên, nếu công việc làm trong nhiều tháng thì hàng tháng đượ tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tráng”(3) Điều 58, Bộ luật lao động của Nước CHXHCNV, trang 43 (4) Điều 59, Bộ luật lao động của nước CHXHCNVN, trang 44 . Và cũng theo điều 59 của Bộ luật lao động quy định: “1. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầu đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt mà phải trả lươg chậm thì cũng không được quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoảng tiền ít nhất bằng lãi suất tiền qũy tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại địa điểm trả lương. 2. Tiền lương được trả bằng tiềm mặt, việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hàng, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hạ, phiền hà cho người lao động" Pháp luật lao động quy định là người lao động được trả lương tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động không được viện bất cứ lý do gì để buộc người lao động phải nhận lương ở bất cứ nơi nào khác mà gây khó khăn, phiền hà cho người lao động và người lao động phải được trả lương trực tiếp, nghĩa là việc trả lương không được trả lương qua các khâu trung gian nhằm nâng cao trách nhiện người sử dụng lao động, đồng thời tránh trường hợp người lao động bị ăn chặn tiền lương thông qua khâu trung gian. Như vậy, luật lao động của nước ta đã quy định rất chặt chẽ và cụ thể cách thức và thời điểm trả lương cho các hình thức tiền lương hiện nay. Đồng thời việc thực hiện đầy đủ và cụ thể các quy định này sẽ góp phần kích thích lao động rất lớn do ddây là vấn đề phân phối một lợi ích vật chất mà liên quan đến kết quả lao động trong người lao động, cái mà họ mong đợi nhất sau khi tham gia lao động nhằm thoả mãn kịp thời những nhu cầu mà họ mong muốn và đảm bảo cho họ kịp thời tái sản xuất lại sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động. Do đó đây là khâu cuối cùng nhưng quyết định vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương với người lao động... 2. Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền thưởng. Về mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình , phần vượt hơn mức hao phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng khuyến khích sản xuất thực chất là tiền lương bổ sung cho tiền lương, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Mặt khác trong tình hình thực tế của sản xuất luôn luôn biến đổi thì chế độ tiền lương cấp bậc lại mang tính chất cố định nên không thể kích thích kịp thời sản xuất trong mỗi trường hợp, mỗi lúc, mỗi nơi. Do đó chế độ tiền thưởng có thể bổ sung được nhược điểm của chế độ tiền lương cấp bậc và tiền thưởng trở thành một bộ phận tiền lương biến động kích thích lao động rất mạnh. Hình thức tiền thưởng có nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức tiền thưởng sau để kích thích lao động tuỳ thuộc vào mục tiêu, các điều kiện thực tế của doanh nghiệp như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, sáng kiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật liệu... căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, giám đốc sẽ quyết định tỷ lệ và mức thưởng tới đây ta sẽ đi nghiên cứu một số hình thức tiền thưởng kích thích lao động mang tính chất đặc trưng cho nhiều loại hình doanh nghiệp. 2.1. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. Hoàn thành vượt mức kế hoạch làm cho năng suất lao động tăng lên về số lượng và chất lượng sản phẩm trong một đơn vị thời gian luôn luôn là mục đích của mọi cấp quản trị trong doanh nghiệp. Để có thể phát huy tính tích cực của người lao động các nhà quản trị trong doanh nghiệp cần đưa ra các mức tiền thưởng. Đây là điều rất cần thiết làm cho lao động tích cực làm việc hơn. Chế độ tiền thưởng khuyến khích vượt mức kế hoạch sản phẩm được nhiều doanh nghiệp áp dụng và có tác dụng khuyến khích sản xuất một cách rõ rệt. Đó là chế độ tiền thưởng rất cần thiết được áp dụng rộng rãi, xét về lợi ích kinh tế thì chế độ tiền thưởng này so với chế độ trả lương sản phẩm theo một đơn giá cố định rồi thêm vào đó phàn tiền thưởng do có số sản phẩm vượt mức, những sản phẩm vượt đó được tính theo đơn giá luỹ tiến cao hơn đơn giá cố định nên tiền lương của người lao động tăng lên. Do đó với những cơ sở sản xuất chưa xây dựng được đơn giá luỹ tiến chính xác cho từng ngành nghề sản xuất mà do nhiệm vụ sản xuất yêu cầu có thể áp dụng hình thức tiền thưởng này để khuyến khích người lao động. Nội dung và cách tính thưởng vượt sản lượng hiện nay chưa thống nhất giữa các doanh nghiệp do chưa có quy định chung và qui định hướng dẫn của Nhà nước chỉ có tính chất tham khảo, phổ biến ở các doanh nghiệp là thưởng theo giá trị sản phẩm vượt kế hoạch nhưng với tỷ lệ không giống nhau: Có doanh nghiệp tính thưởng sản phẩm vượt bằng 35% giá trị sản phẩm tăng tính theo giá thành kế hoạch sau khi trừ đi phần tiền lương đã được lĩnh theo chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân, nhưng với điều kiện là tổng số tiền thưởng đó không vượt quá 10% tổng quĩ lương của công nhân làm theo sản phẩm. Cũng có những doanh nghiệp chia ra hai cách tính thưởng phân loại theo sản phẩm sẽ có mức yếu cầu tăng khác nhau: Như đối với sản phẩm không hạn chế vượt thì thưởng từ 10 - 20% giá trị sản phẩm vượt kế hoạch, có liên hệ với chi phí sản xuất tăng hoặc không tăng để giảm tỷ lệ thưởng; với sản phẩm hạn chế vượt thì thưởng ít hoặc không thưởng. Việc thanh toán tiền thưởng của hình thức này cho người lao động được thực hiện ở cuối kỳ nhận lương cộng với khoản tiền thưởng này. 2.2. Thưởng tiết kiệm vật tư: Trong sản xuất của doanh nghiệp thì kết cấu của giá trị sản phẩm sản xuất ra thường gồm 2 bộ phận: tiền lương và giá trị nguyên, nhiên vật liệu đã tiêu hao. Quan hệ tỷ lệ giữa 2 bộ phận đó tuỳ thuộc vào đặc điểm của mỗi loại sản phẩm, có những sản phẩm mà giá trị nguyên nhiên vật liệu chiến một tỷ trọng khá lớn nhưng cũng có những sản phẩm hầu như không tiêu thụ nhiều nguyên nhiên vật liệu mà chỉ có chi phí về hao mòn công cụ sản xuất và tiền lương. Do đó đối với những sản phẩm sản xuất mà tiêu tốn nhiều nguyên nhân, vật liệu nhất là những nguyên nhiên vật liệu quý hiếm thì tiết kiệm vật tư trong sản xuất là một nhiệm vụ quan trọng. Để đẩy mạnh phong trào thi đua lao động sản xuất và tiết kiệm, khuyến khích người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc bảo quản, sử dụng vật tư các doanh nghiệp đã đề ra hình thức thưởng tiết kiệm vật tư trong sản xuất. Tiền thưởng tiết kiệm vật tư được áp dụng với điều kiện là vừa tiết kiệm vật tư nhưng cũng phải đảm bảo thực hiện đúng quy phạm kỹ thuật sản xuất, quy cách và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, quy tắc an toàn và bảo hộ lao động, an toàn máy móc, công cụ sản xuất: thưởng tiết kiệm vật tư còn lưu ý trách nhiệm ở bộ phận này lại gây lãng phí ở bộ phận khác. Mức tiền thưởng tiết kiệm vật tư được trích theo một tỷ lệ nào đó so với giá trị vật tư tiết kiệm được, tính theo giá thị trường, với nước vật tư quý hiếm và được thưởng tỷ lệ cao hơn vật tư thông thường nhưng mức thưởng phải đảm bảo không quá một nửa so với tiền lương mà người lao động nhận được và mức tiền thưởng này được hạch toán vào chi phí sản xuất. Thời điểm trả thưởng theo hình thức thưởng này cho người lao động là được trả vào sau khi hoàn thành mức sản lượng quy định cho người lao động và đồng thời khi kế hoạch sản xuất và sản phẩm đã được nghiệm thu. 2.3. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Hình thức tiền thưởng này hiện nay được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Ta biết rằng nếu người lao động chỉ dừng lại ở sự hoàn thành công việc theo đúng nhiệm vụ được giao thì doanh nghiệp sẽ không phát triển được sản xuất kinh doanh. Mặt khác, cùng với sự phát triển của thời đại, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay trên mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong sản xuất kinh doanh, để sản phẩm của doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường hay không phụ thuộc vào yếu tố là mặt hàng đó có được thị trường chấp nhận không mà nhu cầu đó luôn biến đổi do đó đòi hỏi chất lượng và mẫu mã sản phẩm phải không ngừng được nâng cao. Do đó doanh nghiệp cần phải thường xuyên đổi mới, cải tiến quy trình công nghệ cho nên cũng đòi hỏi người lao động cũng phải không ngừng nâng cao tay nghề để có thể thích ứng với công nghệ đó, tạo ra sản phẩm với chất lượng cao. Do đó việc áp dụng hình thức tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm là một biện pháp hữu hiệu trong việc kích thích người lao động. Khi áp dụng hình thức tiền thưởng này sẽ đạt được 2 mục đích vừa khuyến khích tăng số lượng sản phẩm đúng quy cách; tăng số lượng sản phẩm ở loại chất lượng cao, đồng thời cũng khuyến khích giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. 2.4. Thưởng phát huy sáng kiến Trong mọi ngành sản xuất của xã hội, sáng kiến của quần chúng người lao động là vô tận. Để phát huy tinh thần cần cù, sáng tạo, tích cực của người lao động trong việc đóng góp những ý kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất để tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, cần có biện pháp động viên khuyến khích phong trào tích cực đó là rất quan trọng và rất cần thiết. Muốn cho việc xét thưởng công bằng, hợp lý và chính xác thì trước hết cần quán triệt những quy định và tiêu thức phân biệt thế nào là cải tiến kỹ thuật và thế nào là hợp lý hoá sản xuất hay cải tiến nghiệp vụ công tác. Nói chung các sáng kiến cải tiến đó phải được cơ quan khoa học kỹ thuật, phòng kỹ thuật doanh nghiệp xác nhận qua việc tổ chức đăng ký xác minh và áp dụng phổ biến. Giá trị của sáng kiến có nhiều mặt khác nhau: có sáng kiến có giá trị một lần, có sáng kiến có giá trị nhiều lần, có sáng kiến có giá trị cả về kinh tế và xã hội v.v... Nhưng giá trị của sáng kiến dùng để xét thưởng nên quy ước lấy giá trị làm lợi về mặt kinh tế trong một giới hạn tác dụng trực tiếp nhất định và có thể tính toán được. Cách tính thưởng: Tính giá trị làm lợi được xác định bằng mức chênh lệch giữa kết quả áp dụng sáng kiến so với định mức kinh tế kỹ thuật do đơn vị quy định sau đó mức thưởng được xác định theo một tỷ lệ nhất định. Tổng số tiền tiết kiệm được so với kế hoạch thì tuỳ theo vai trò quan trọng của từng công việc, bộ phận áp dụng và giá trị tiết kiệm được do áp dụng sáng kiến, có thể xây dựng các bậc thưởng tương ứng với mức thưởng tối thiểu, trung bình, tối đa phù hợp với tình hình đặc điểm của doanh nghiệp. Cách trả thưởng: nếu mức tiền thưởng ở mức tối thiểu trở xuống thì trả cho người lao động một lần và sau một tháng áp dụng sáng kiến. Nếu mức thưởng tối đa thì phát trước một phần sau một tháng áp dụng sáng kiến, sau đó trả dần vào các tháng tiếp theo đến hết, nhưng mỗi lần ít nhất cũng bằng mức thưởng tối thiểu. Phần II: Thực trạng vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở nước ta hiện nay. I. Thực trạng áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng: 1. Tình hình chung Từ nghiên cứu về mặt lý luận của tiền lương ở trên ta thấy tiền lương có 2 ý nghĩa. Thứ nhất: với ý nghĩa kinh tế, tiền lương có bốn chức năng: Chức năng thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động, chức năng tích luỹ. Thì với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội thì tiền lương thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ người lao động, giúp cho người lao động và gia đình họ hoà nhập vào sinh hoạt xã hội ... Do đó xét về phương diện này Nhà nước cần can thiệp vào lĩnh vực tiền lương thông qua các quy định, thể hiện ở các chế độ tiền lương của Nhà nước ban hành có tính chất hướng dẫn và kiểm tra,giám sát việc thực hiện. Theo chế độ tiền lương của Nhà nước quy định hiện nay có hai hình thức tiền lương cơ bản và một số hình thức tiền thưởng khác, việc xác định áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng nào là thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động cho phù hợp với điều kiện, tính chất công việc và tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật họ phải duy trì hình thức tiền lương, tiền thưởng đó trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động thể hiện ở hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Trong chế độ chính sách tiền lương hiện nay của nước ta có sự phân biệt giữa hai khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp, do đó việc áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng cũng có sự khác nhau ở hai khu vực này. Khu vực hành chính sự nghiệp chủ yếu hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, theo quy định của cơ chế, chính sách quản lý tiền lương của Nhà nước. Đối với khu vực này chủ yếu áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, yếu tố chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động và việc trả lương cho người lao động căn cứ vào hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh chủ yếu áp dụng các hình thức tiền lương theo sản phẩm với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất và hình thức tiền lương theo thời gian cho bộ phận cán bộ công nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ. Bên cạnh đó việc áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng này cũng có sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp. Việc xây dựng và áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng và trả lương cho người lao động ở khu vực này dựa trên hệ thống thang bảng lương và một số thông số tiền lương do Nhà nước quy định tuỳ vào loại hình doanh nghiệp và điều kiện sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Mặt khác việc thực hiện và áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở từng khu vực do phụ thuộc vào cơ chế chính sách tiền lương ở mỗi khu vực. Trong khi đó các chính sách chế độ tiền lương quy định hiện nay cho mỗi khu vực có nhiều bất cập: + Về mức lương tối thiểu: Đây là căn cứ để tính các mức lương khác trong tất cả các hệ thống thang bảng lương. Tháng 4 - 1993 thực hiện cải cách chính sách tiền lương, ban hành nghị định 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lương cho công nhân viên chức hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Từ đó đến nay mặc dù các thang bảng lương và cơ chế quản lý lương chưa thay đổi nhưng mức lương tối thiểu đã thường xuyên thay đổi: 1/4/1993 là 120.000đ; 1/1/1997 là 144.000đ; 1/1/2000 là 180.000đ; 1/1/2001 là 210.000đ. Mặt khác mức tiền lương tối thiểu cũng được quy định cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Mặc dù mức lương tối thiểu này đã được điều chỉnh bốn lần song thực tế mới chỉ bù được mức trượt giá 61% và các quy định Nhà nước vẫn tác động khá sâu vào doanh nghiệp nhất là giới hạn mức lương tối thiểu. Do đó thực tế mức tiền lương hiện nay chưa đảm bảo tái sản xuất mức lao động và sự điều chỉnh tiền lương tối thiểu không kịp mức tăng tiền lương chung đã tạo nên sự bất bình đẳng trong phân phối thu nhập giữa các ngành nghề và khu vực. + Hệ thống thang bảng lương: Hiện nay Nhà nước ban hành hệ thống thang bảng lương quy định việc trả lương cho khu vực hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước còn các doanh nghiệp ngoài quốc doanh được quyền chủ động sử dụng thang bảng lương do Nhà nước ban hành hoặc tự xây dựng và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Tuy nhiên hệ thống thang bảng lương còn nhiều phức tạp gây khó khăn cho việc xếp lương và điều chuyển cán bộ. 2. Tình hình áp dụng các hình thức tiền lương 2.1. Tình hình áp dụng các hình thức tiền lương theo sản phẩm Hình thức tiền lương theo sản phẩm hiện nay được đa số các doanh nghiệp nước ta áp dụng cho người lao động trực tiếp sản xuất của mình. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức tiền lương này hiện nay còn nhiều hạn chế như: do tiền lương theo sản phẩm phụ thuộc vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sản xuất ra nhưng việc xác định đơn giá tiền lương chưa chính xác và khoa học, bởi vì đơn giá tiền lương theo sản phẩm phụ thuộc vào hai yếu tố: mức lao động và xuất lương tương ứng cho người lao động hoàn thành công việc đó. Trong khi đó nước năm gần đây, mức lao động không được các doanh nghiệp quan tâm thoả đáng, nhiều doanh nghiệp áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm, lương khoán, nhưng định mức lao động lại chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm và nếu có định mức lao động có căn cứ kỹ thuật thì cũng là những mức đã được xây dựng từ nhiều năm trước đã lạc hậu. Thứ hai là xuất lương để trả cho người lao động hoàn thành công việc lại liên quan đến hai yếu tố: Một là phải xác định được cấp bậc công việc mà người lao động hoàn thành, hai là mức lương tối thiểu mà vấn đề này lại liên quan đến chế độ tiền lương của Nhà nước trong đó đặc biệt là mức lương tối thiểu còn quá thấp nên mức lương của người lao động chưa cao do đó hạn chế vai trò kích thích lao động của hình thức tiền lương này. Bên cạnh đó hệ thống thang bảng lương, hệ số lương hiện hành trong các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, nhất là quan hệ tiền lương giữa viên chức lãnh đạo quản lý với viên chức chuyên môn nghiệp vụ, giữa các nghề, các loại lao động trong doanh nghiệp và trong từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc thi nâng bậc, nâng ngạch cho người lao động trong doanh nghiệp chưa được thực hiện đầy đủ mà chỉ mang tính chất hình thức do đó việc sắp xếp, bố trí và trả lương cho người lao động chưa hợp lý nên đã hạn chế rất nhiều vai trò kích thích lao động. 2.2. Việc áp dụng các hình thức tiền lương theo thời gian Hình thức tiền lương theo thời gian hiện nay ở nước ta chủ yếu áp dụng với khu vực hành chính sự nghiệp và đôi ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên môn nghiệp vụ ở khu vực sản xuất kinh doanh. Việc trả lương cho người lao động theo hình thức này phụ thuộc lớn vào thời gian làm việc thực tế và mức tiền lương cấp bậc của người lao động, dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định hay do doanh nghiệp tự xây dựng. Thực tế hiện nay việc áp dụng các hình thức tiền lương này ở nước ta còn nhiều hạn chế: Do tiền lương theo thời gian phụ thuộc lớn vào thời gian làm việc thực tế vào mức tiền lương cấp bậc của người lao động trong khi đó mức tiền lương tối thiểu quy định còn thấp kéo theo mức lương khác trong thang bảng lương của người lao động hưởng lương thời gian cũng thấp. Mặt khác hình thức tiền lương theo thời gian áp dụng chủ yếu với cán bộ công chức hành chính sự nghiệp, nhưng cơ sở để trả lương cho họ là hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định từ năm 1993 đến nay vẫn chưa có gì thay đổi và nó chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đầu về mặt chuyên môn, vô hình chung khuyến khích họ chạy theo chức vụ. Chẳng hạn: Các kỳ lên lương vẫn nặng về thời gian, thâm niên công tác, "đến hẹn lại lên", không có chính sách lên lương vượt cấp, trước liên hạn, cho dù thành tích đạt được về chuyên môn đến mức độ nào; khi nâng bậc còn mang tính hình thức, đối tượng thi lại quá ít so với tổng số; mặc dù bội số tiền lương theo quan hệ 1 - 10, tưởng như khắc phục được tính bình quân trong phân phối nhưng do quá chi tiết lại làm cho tiền lương rơi vào trạng thái bình quân, do khoảng cách giữa các bậc lương quá ngắn, thấp nhất là 0,09 và cao nhất là 0,43, mỗi cán bộ công chức phải phấn đấu 2 năm mới được tăng lương mỗi tháng 18,9 ngàn đồng, 3 năm tiền lương mới tăng lên 25,2 ngàn đồng (với bậc lương cán sự). Thêm vào đó là thời gian phấn đấu để đạt được bậc cao nhất trong mỗi ngạch lại quá dài mà lại không có sự kế thừa liên tục giữa các bậc lương cũ sang bậc lương mới cho nên các bậc cao nhất ở các ngạch luôn bị "treo" khi người lao động chuyển xếp lương cũ sang lương mới, tạo nên sự bất hợp lý về quan hệ giữa các mức lương, bậc lương của cán bộ công chức. 3. Tình hình áp dụng các hình thức tiền thưởng: Hiện nay các hình thức tiền thưởng chủ yếu áp dụng đối với khu vực sản xuất kinh doanh. Theo quy định tại Điều 6a của Bộ luật lao động quy định: Các doanh nghiệp phải có trách nhiệm trích một phần lợi nhuận còn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp thì một năm trở lên. Cụ thể là: với doanh nghiệp quốc doanh, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng lương theo hợp đồng lao động; với Việt Nam có vốn đầu tư nước ngoài mức tiền thưởng do 2 bên thoả thuận, nhưng không thấp hơn một tháng lương theo hợp đồng lao động, với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận, nhưng mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận. Tuy nhiên thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt điều này, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, theo số liệu thống kê lao động - Tháng 2/2001 mặc dù tiền thưởng bình quân của mỗi lao động năm 2001 có tăng so với năm 2000, nhưng đa số các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng các hình thức tiền thưởng rất hạn chế, do họ cho rằng với mức lương họ trả cho người lao động ngoài sử dụng các hình tiền thưởng rất hạn chế, do họ cho rằng với mức lương họ trả cho người lao động với mức cao so với mức lương chung và tiền lương đó đã tính vào giá thành sản xuất còn lợi nhuận là trả cho chủ doanh nghiệp không cần phải chia cho người lao động. Quan điểm này không thống nhất với quan điểm, mục tiêu của tổ chức và của người lao động do đó chưa khuyến khích được người lao động. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước do Giám đốc được quyền tự chủ về phân phối tiền lương mà không có ràng buộc thoả đáng về trách nhiệm nên dẫn đến tiền lương, thu nhập bình quân cho người lao động tăng không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh, do đó thực tế quỹ tiền thưởng chưa gắn với thực tế cống hiến lao động sáng tạo cho doanh nghiệp, những doanh nghiệp có lợi nhuận cao do lợi thế kinh doanh thì người lao động dù làm việc bình thường cũng có tiền thưởng do đó làm cho tiền thưởng mất đi vai trò tích cực kích thích người lao động. Tóm lại thì việc nghiên cứu thực tế nên về việc áp dụng các hình thức tiền lương - tiền thưởng hiện nay ở nước ta chưa thực sự đúng vai trò kích thích lao động. Do đó cần có những giải pháp đưa ra khắc phục nhằm tăng cường vai trò kích thích của nó để tiền lương - tiền thưởng thực sự có ý nghĩa với người lao động. III. Nguyên nhân của thực trạng các hình thức tiền lương - tiền thưởng hiện nay chưa thực sự đóng vai trò kích thích người lao động 1. Nguyên nhân thuộc về cơ chế - chính sách tiền lương của Nhà nước Việc thực hiện các hình thức tiền lương - tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào các cơ chế, chính sách quy định về tiền lương của Nhà nước. Trước hết đó là việc quy định mức tiền lương tối thiểu chung cũng như đối với từng khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp. Mức tiền lương tối thiểu đã thấp, lại chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, giữa lao động trí óc với lao động chân tay, giữa người có năng lực học hành có học vị với người lao động bình thường. Thứ hai: Việc thực hiện các hình thức tiền lương còn dựa trên các hệ thống bảng lương. Trong khi đó các thang, bảng lương được quy định có số lượng quá nhiều, kết cấu lại chưa hợp lý, gây khó khăn cho quản lý, sắp xếp lương cho người lao động và thuyên chuyển lao động .... Thứ ba: Đó là việc quy định thời gian nâng bậc lương cho người lao động. Theo quy định cứ hai hoặc 3 năm nâng lương một lần, tuỳ mức lương đang hưởng cao hay thấp. Như vậy nâng lương không căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, không căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc mà chỉ căn cứ vào thâm niên. 2. Nguyên nhân thuộc về cơ chế quản lý, thực hiện các chế độ, chính sách tiền lương - tiền thưởng trong các doanh nghiệp, tổ chức Nguyên nhân chủ yếu trong việc hạn chế việc áp dụng các hình thức tiền lương - tiền thưởng kích thích người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay đó là công tác định mức lao động. Định mức lao động khoa học là cơ sở quan trọng nhất để thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm nhưng thực tế hiện nay các doanh nghiệp chủ yếu định mức với lao động bằng thống kê kinh nghiệm, có những doanh nghiệp thậm chí chưa có định mức lao động, nếu có định mức thì cũng chỉ là những mức có từ nhiều năm trước đó lạc hậu... Phần 3. Một số giải pháp nhằm tăng cường vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - tiền thưởng I. Mục tiêu Các giải pháp đặt ra có tính khả thi trong thực tế, có hiệu quả cao khi áp dụng và có tính chất phổ biến để đảm bảo vai trò là động lực, là đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với người lao động. Trong đó các giải pháp cần thấm nhuần quan điểm: - Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động - Lợi ích và động cơ lớn nhất của người cung ứng sức lao động là tiền lương thoả đáng - Tiền lương là mối quan tâm lớn nhất, là đòn bẩy tạo động lực sáng tạo, năng suất lao động cao của người lao động II. Các giải pháp 1. Giải pháp tăng cường vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương 1.1 Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm - Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động là một công tác rất quan trọng với các doanh nghiệp, nó không chỉ là cơ sở để tổ chức lao động khoa học mà còn là cơ sở, là yêu cầu bắt buộc trong việc thực hiện các hình thức tiền lương theo sản phẩm, lương khoán, vì nó xác định đúng số lượng và chất lượng của người lao động đã hao phí, phân biệt kết quả lao động của các thành viên trong doanh nghiệp. Do đó cần phải thường xuyên củng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động trong các doanh nghiệp, cùng với sự đổi mới về nhận thức về vai trò của định mức lao động trong công tác tổ chức lao động và trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, cần phải đổi mới và củng cố hoạt động định mức lao động, bao gồm từ việc tổ chức bộ máy, đào tạo cán bộ định mức, đến việc xây dựng quy chế hoạt động định mức trong các doanh nghiệp. - Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động: Thực tế hiện nay việc bố trí sử dụng lao động chưa được chính xác, thường do chủ quan của cán bộ tổ chức định mức. Việc bố trí như vậy sẽ gây khó khăn trong việc đánh giá, tính toán chi trả lương cho người lao động không chính xác và công bằng. Do đó để sử dụng đầy đủ nguồn lao động có hiệu quả của doanh nghiệp và thực hiện có hiệu quả của hình thức tiền lương theo sản phẩm cần phải bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý, xác định rõ cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc để phân công, bố trí người lao động đúng người, đúng việc. - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Khi hoàn thiện công tác này cần chú ý nơi làm việc phải được tạo ra những điều kiện đầy đủ về vật chất và kỹ thuật cần thiết để tiến hành hoạt động sản xuất với năng suất lao động cao, bảo đảm quá trình sản xuất được diễn ra liên tục, nhịp nhàng. do đó công tác tổ chức phục vụ phải đảm bảo cung cấp đầy đủ những trang thiết bị nguyên nhiên vật liệu kịp thời đúng nơi, đúng lúc, không bị chồng chéo... Đảm bảo điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành hoạt động lao động tạo hứng thú trong lao động, sắp xếp bố trí nơi làm việc gọn gàng, đẹp mắt, thuận tiện, đảm bảo cho người lao động có khả năng thực hiện những thao tác lao động trong tư thế thoải mái, cho phép áp dụng phương pháp lao động tiên tiến và đảm bảo an toàn lao động. - Hoàn thiện công tác kiểm kê, nghiệm thu sản phẩm: Để đảm bảo việc trả lương theo sản phẩm được chính xác, công bằng, hợp lý sát với số lượng và yêu cầu công việc của người lao động thì công tác kiểm kê nghiệm thu sản phẩm có một vị trí quan trọng. Các số liệu này đỏi hỏi chính xác công bằng và khoa học,v.v... Do đó cần nâng cao tinh thần, trình độ, trách nhiệm của cán bộ làm công tác kiểm kê nghiệm thu sản phẩm. 1.2. Cải tiến hình thức tiền lương theo thời gian Nhằm phát huy hiệu quả, khắc phục những hạn chế của hình thức tiền lương theo thời gian, găn chặt giữa chỉ tiêu số lượng và chất lượng công việc cần có những biện pháp bổ sung sau: Cần thực hiện biện pháp kiểm tra,giám sát, đôn đốc thường xuyên người lao động trong việc thực hiện công việc; khi trả lương thời gian theo tổ, nên thực hiện chế độ giao khoán quỹ lương dựa trên khối lượng công việc cho người đứng đầu tổ đó. Trên cơ sở phân công công việc và kết hợp với hệ số bình bầu của tập thể với từng cá nhân về các chỉ tiêu: mức độ hoàn thành được giao, thời gian làm việc, ý thức thái độ làm việc... để xếp loại A,B,C tương ứng với hệ số bình bầu để phân chia lương. Đó là giải pháp vi mô của doanh nghiệp. Về giải pháp vĩ mô của Nhà nước cần đổi mới cơ chế chính sách tiền lương hiện nay cho phù hợp với tình hình thực tế: Tăng mức lương tối thiểu, không nên quy định giới hạn mức tăng tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp, cần phân biệt rõ giữa tiền lương tối thiểu của khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp, giữa các loại, ngành nghề lao động; thứ hai là cần thiết kế lại cơ cấu thang bảng lương cho phù hợp. 2. Giải pháp về tiền thưởng: - Lập quĩ tiền thưởng: theo qui định tại điều 64 BLLĐ: Các doanh nghiệp phải có trách nhiệm trích từ lợi nhuận còn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động như các doanh nghiệp Nhà nước. Bên cạnh đó quỹ tiền thưởng còn được trích từ quỹ lương của doanh nghiệp để trả cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Để thực hiện tốt quy định này cần phải tuyên truyền chính sách, ý thức pháp luật cho người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tổ chức pháp luật và bảo vệ quyền lợi chính đang cho người lao động. - Mức tiền thưởng: Các nhà quản trị cho rằng mức tiền thưởng chỉ trong khoảng 15 - 30% tiền lương là hợp lý. Do đó đảm bảo mức thưởng phải gắn chặt với mục đích thưởng và khả năng của doanh nghiệp. - Xây dựng các hệ thống chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng hợp lý cụ thể. Chúng phải được thiết kế, xác định trên cơ sở đánh giá thành tích khoa học cụ thể công bằng, gắn chặt với mục đích của hình thức thưởng đặt ra. Đối với mọi hình thức trả thưởng cần phải kịp thời và thực hiện công khai. Kết luận Như vậy, vai trò ý nghĩa của công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức luôn là vấn đề vô cùng quan trọng, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của Nhà nước, tập thể và cá nhân người lao động. Cơ chế hiện nay đang đòi hỏi phải đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu, vấn đề này được giải quyết hợp lý nhất thông qua các hình thức tiền lương, tiền thưởng. Đề tài này dựa trên lý luận động cơ lao động để phân tích vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương, tiền thưởng, thực trạng áp dụng và tìm ra các ưu điểm để phát huy và các hạn chế để từ đó đề ra các giải pháp chung nhất nhằm tăng cường vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương, tiền thưởng, qua đó nhằm khơi dậy những tiềm năng sáng tạo của con người trong lao động sản xuất và cũng nhằm hoàn thiện một công cụ quản lý lao động - tiền lương hữu hiệu, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước hiện nay. Tuy nhiên do khả năng, kinh nghiệm và thời gian của bản thân còn hạn chế, nên việc nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá các hình thức tiền lương, tiền thưởng chưa được hoàn toàn đẩy đủ và còn nhiều thiếu sót. Em rất mong tiếp tục nhận được sự chỉ bảo giúp đỡ của cô để đề án này được hoàn thiện hơn. Tài liệu tham khảo 1. A.Smith: Của cải của các dân tộc. NXB giáo dục, 1997 - tr 131-160 2. Bộ LĐTB & XH: Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. Tập II, IV, VII - NXB LĐ - XH. 3. Bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam - NXB Chính trị quốc gia Hà Nội - Tr 43,44. 4. Đào Thị Thanh Hường: Một vài ý kiến về trả công lao động trong nền kinh tế thị trường, TCTTTTLĐ số 47 - 2001. 5. GS.TS. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, 1995 - Tr 95 - 113. 6. GS. TS. Tống Văn Đường: những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT&PT số 47/2001. 7. Mai Ngọc Cường (Chủ biên) - Đỗ Đức Bình: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. NXB Thống kê Hà Nội - 1994. Tr 87 - 104. 8. Nguyễn Kim Dĩnh: Tiền lương phải phù hợp với giá trị sức lao động, tạp chí LLCT số 1/2002. 9. PGS. TS. Bùi Tiến Quí, TS. Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, 1997. Tr 25 - 38, 145 - 150, 191 - 205. 10. PGS. TS. Đỗ Minh Cương: Tìm hiểu chế độ tiền lương mới, NXB chính trị quốc gia, 1993. Tr 5 - 14. 11. PGS.TS. Lê Minh Thạch và TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên): Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp, NXB Giáo dục 1994. 12. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Phạm Đức Thành (chủ biên): Giáo trình kinh tế lao động, NXB giáo dục 1997. Mục lục