Tiểu luận môn quản lý nhân lực doanh nghiệp

ho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có với cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao). Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp. PHẦN I- CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. Hoạt động của doanh nghiệp và nhõn lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Bản chất và mục đớch của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp cú thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh doanh sản xuất cú thể chế tạo, lắp rỏp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số cụng đoạn.....Trong kinh tế thị trường Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng cỏc nguồn lực cạnh tranh với cỏc đối thủ, cỏc yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, cỏc lợi ớch từ cỏc hoạt động kinh doanh nhằm thoả món nhu cầu tồn tại và phỏt triển. nếu cạnh tranh thành cụng thỡ doanh nghiệp sẽ cú được chỗ đứng vững chắc trờn thị trường để tồn tại và phỏt triển, ngược lại thỡ đổ vỡ phỏ sản bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là quỏ trỡnh tỡm hiểu, biết cỏch đầu tư cỏc nguồn lực cạnh tranh với cỏc đối thủ nhằm thoả món nhu cầu của khỏch hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào khỏc của con người cú mục đớch đạt được hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sỏnh những lợi ớch doanh ngiệp thu được từ hoạt động của mỡnh với phần cỏc nguồn lực huy động, sử dụng (chi phớ) để đạt được (cú được) những lợi ớch đú. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ớch) trừ đi chi phớ và lấy kết quả lợi ớch chia cho chi phớ. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lói; hiệu quả về mặt tương đối là lói trờn tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lói trờn chi phớ. Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đỏnh giỏ kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chớnh trị - xó hội và mụi trường. trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bỡnh đăng được tự do kinh doanh trong khuụn khổ phỏp luật, nú hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đỏp ứng nhu cầu hàng hoỏ. Cỏc doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luụn chấp nhận sự cạnh tranh đú chớnh là sự giành giật thị trường, khỏch hàng, đối tỏc trờn cơ sở cỏc ưu thế về chất lượng hàng hoỏ, giỏ hàng hoỏ, thời hạn, sự thuận tiện và uy tớn lõu dài. Trong kinh tế thị trường phương phỏp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học cụng nghệ là hai vũ khớ cạnh tranh sắc bộn. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đú là cú nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phỏ sản . Do vậy, trong kinh tế thị trường cỏc doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa học cụng nghệ, phương phỏp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiờn cứu, triển khai để tạo ra cỏc lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Nhõn lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lõu dài của doanh nghiệp. Nhõn lực của doanh nghiệp chớnh là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ ngũ cỏn bộ cụng nhõn viờn chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đú là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành cụng việc bao gồm cỏc nhúm yếu tố: sức khỏe (nhõn trắc, độ lớn và sức bền...), trỡnh độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tõm lý, mức độ cố gắng... Hay núi cỏch khỏc nhõn lực của một con người gồm thể lực và trớ lực. Về mặt thể lực, nú phụ thuộc vào tỡnh trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm súc sức khoẻ...thể lực của con người cũn phụ thuộc vào tuổi tỏc, thời gian cụng tỏc, giới tớnh...; Nguồn trớ lực tăng nhanh cựng với sự phỏ của con người cũn cú mặt tiềm tàng to lớn đú là trớ tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhõn cỏch, lũng tin...ngày nay tiềm năng về trớ lực của con người đó được chỳ ý khai thỏc nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn. Nhõn lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phớ, thời hạn của cỏc sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều đú hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả cỏc hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid phõn tớch, dự bỏo nhu cầu thị trường, cỏc đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương ỏn kinh doanh: sản phẩm - khỏch hàng với chất lượng và số lượng xỏc định; con người sỏng tạo, chuyển giao cụng nghệ, vận hành mỏy múc, thiết bị và khụng ngừng cải tiến, hiện đại hoỏ mỏy múc thiết bị; con người xỏc định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo cỏc đầu vào quan trọng đú. Trong giai đoạn cụng nghiệp hoỏ- hiện đại hoỏ hiện nay của đất nước ta, việc nghiờn cứu đỏnh giỏ đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiờn cứu cỏc yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tớch cực đào luyện và thể hiện năng lực sỏng tạo là vấn đề cú ý nghĩa quyết định chiến lược. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp. Theo tớnh chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tỏnh lập, phõn định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bỏn hàng hoỏ), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cỏch phõn loại này phải cú lượng và chất đỏp ứng, phự hợp với yờu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải cú quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất. Theo giai đoạn của quỏ trỡnh hoạt động của doanh nghiệp được tỏch lập, phõn định thành: loại nghiờn cứu đưa ra cỏc ý tưởng, thiết kế và thi cụng. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cỏch phõn loại này phải cú lượng và chất đỏp ứng, phự hợp với yờu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải cú quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất. bờn cạnh cỏch phõn loại như trờn người ta cũn phõn loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo giới tớnh, độ tuổi, trỡnh độ chuyờn mụn... Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chỳ trọng đặc biệt vào cỏc chớnh sỏch nhằm thu hỳt nhõn lực đồng thời cú hướng sử dụng nguồn nhõn lực một cỏch hiệu quả và hấp dẫn hơn cỏc đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp. . Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của cụng ty TNHH Tõn Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyờn nhõn sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giỳp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhõn lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đú bảo đảm sắp xếp đỳng người cho đỳng việc, vào đỳng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phú với những thay đổi trờn thị trường. Thừa nhõn viờn sẽ làm tăng chi phớ, thiếu nhõn viờn hoặc chất lượng nhõn viờn khụng đỏp ứng yờu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện cụng việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Cú thể kể ra cỏc nguyờn nhõn đũi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cụng tỏc để đảm bảo nguồn nhõn lực: Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhõn lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, cỏc doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cỏch khỏc nhau như: giảm giỏ hàng hoỏ và dịch vụ, nõng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mói... Tuy nhiờn lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đõy hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đú. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ dẫn đến mọi thành cụng. Việc lập kế hoạch chớnh là tạo ra sự liờn kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ cú thu nhập ổn định hơn... từ đú, giỳp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cỏch làm cho mọi người đều tham gia và hứng thỳ với cỏc cụng việc của mỡnh. Thứ hai, lập kế hoạch để liờn kết cỏc hành động với cỏc kết quả của nhõn lực. Nếu khụng cú kế hoạch, doanh nghiệp sẽ khụng thể biết được cú đi đỳng hướng hay khụng. Cỏc hoạt động về lập kế hoạch nhõn sự cú thể được đỏnh giỏ bằng việc sử dụng chớnh cỏc mụ hỡnh như cỏc trường hợp đầu tư vào cỏc cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những cụng cụ tài chớnh. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, cỏc hoạt động nhõn sự tiờu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Cỏc chi phớ của những hoạt động nhõn sự là nguồn tài nguyờn cần thiết để tiến hành hạot động đú. Những chi phớ này cú thể là chi phớ đào tạo, chi phớ điều hành và quản lý... Thứ ba, lập kế hoạch nhõn lực cho phộp nhỡn nhận rừ cỏc bộ phận hoạt động cú ăn khớp với nhau khụng, đồng thời giải đỏp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhõn lực cú phự hợp với chiến lược khụng, nguồn nhõn lực cú đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trỡ được lõu dài lợi thế cạnh tranh đú hay khụng... Nhỡn chung, cỏc doanh nghiệp nờn quan tõm vào cỏc nội dung chủ yếu như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ cú thể sỏng tạo ra những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với cỏc sản phẩm của đối thủ, bất kể cỏc điều kiện tương lai như thế nào. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần phải chỳ trọng tới cỏc đặc điểm chung của con người như khả năng sỏng tạo, trớ thụng thụng minh, tớnh ham hiểu biết, cú thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sỏng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khỏc, việc tỡm ra cỏch thức tốt nhất để đỏnh giỏ đỳng năng lực hoàn thành cụng việc của nhõn viờn để thực hiện trả cụng và đói ngộ xứng đỏng, để nhõn viờn gắn bú lõu dài với doanh nghiệp, tớch cực tớch luỹ kinh nghiệm, phỏt huy sỏng kiến trong cụng việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chớnh là để nõng cao lợi ớch của chớnh bản thõn họ. . Chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương phỏp nhận biết đỏnh giỏ chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp là mức độ đỏp ứng, phự hợp về chất lượng nhõn lực theo cỏc loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hỳt, huy động được với chất lượng nhõn lực theo cỏc cơ cấu nhõn lực đú mà hoạt động của doanh nghiệp yờu cầu. Như vậy cần làm rừ chất lượng nhõn lực theo cỏc cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp yờu cầu cũng như chất lượng nhõn lực theo cỏc cơ cấu mà doanh nghiệp thu hỳt, huy động được và chỉ ra mức độ chờnh lệch giữa chỳng. Thực tế luụn chỉ rừ rằng, chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp cao đến đõu thỡ hoạt động của doanh nghiệp trụi chảy đến đú; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đú... Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể: Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn; Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm; Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau: Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính; Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi; Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ; Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng - thiết kế - thi công; Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng ngành nghề ... Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay . Cỏc yếu tố tạo nờn, ảnh hưởng (nhõn tố) đến chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp. Một là :Chớnh sỏch thu hỳt và sử dụng nguồn nhõn lực của doanh nghiệp. Thực chất chớnh sỏch này là phương ỏn phõn chia lợi ớch giữa sử dụng lao động, người lao động và cỏc bờn cú liờn quan nhằm cú đủ nhõn lực đảm bảo chất lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, gúp phần quan trọng vào việc thực hiện cỏc mục tiờu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp. Hai là :Chớnh sỏch và tổ chức trả cụng cho những người cú cụng với doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả cỏc doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tớch cực sỏng tạo khi được đảm bảo đồng thời: cụng việc cú nội dung phự hợp và thu nhập (đem lại lợi ớch) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những người cú cụng với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối cụng bằng, hài hoà lợi ớch, theo tỷ lệ tham gia đúng gúp. Khi doanh nghiệp đỏp ứng cỏc yờu cầu nờu trờn cú sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tớch cực sỏng tạo, thực hiện tốt cỏc nhiệm vụ được giao, gúp phần quan trọng tạo nờn ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phũng ngừa cỏc xung đột.... người lao động sẽ yờn tõm cụng tỏc và cống hiến cho doanh nghiệp. Ba là: Chớnh sỏch và tổ chức đào tạo nõng cao trỡnh độ cho người lao động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn cú chất lượng nhõn lực cao cần phải đầu tư cho để nõng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cỏch bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cỏch thức thớch hợp. Cần lựa chọn đào tạo nõng cao trỡnh độ cho cỏn bộ, nhõn viờn quản lý một cỏch đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nõng cao trỡnh độ cho cụng nhõn trong điều kiện sản xuất cụng nghệp phỏt triển là một việc làm vụ cựng quan trọng và phức tạp. người cụng nhõn cú trỡnh độ cao là người lao động theo phương phỏp tiờn tiến; giỏi nghề chớnh, biết thờm nhiều nghề khỏc; thõm nhập nhanh để vận hành được mỏy mới; tớch cực tham gia cải tiến, sỏng kiến kỹ thuật, phương phỏp cụng tỏc; khụng làm hỏng mỏy múc; khụng gõy ra hỏng húc mỏy múc, sản phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phớ vật tư. Bốn là:Mụi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nờn chất lượng lao động. Mụi trường lao động gồm cỏc nhiều nhúm yếu tố hợp thành như: vi khớ hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể...Trong qỏ trỡnh lao động, khi bị tỏc động bởi những yếu tố khụng thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một mụi trường lao động thoải mỏi sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của cụng việc cao. Năm là :Sự phõn cụng lao động một cỏch khoa học phự hợp cũng sẽ làm chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng yếu là phải xỏc định được yờu cầu về sự tham gia của con người vào từng cụng việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đú khụng chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động, mà cũn gúp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng cụng việc và toàn bộ cụng việc với chi phớ ớt nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng. Sỏu là:Tổ chức luõn đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quỏ mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lõu. Trong thực tế cú trường hợp người lao động nhằm cú cỏi để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống ngay khi lao động. Lao động khụng hợp lý, khụng cú sự luõn đổi nghỉ ngơi một cỏch khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nờn được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khỏch quan. Do vậy doanh nghiệp cần xõy dựng và ỏp dụng chế độ luõn đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học gúp phần nõng cao chất lượng nhõn lực của toàn doanh nghiệp. ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp gồm cả những nguyờn nhõn chủ quan và khỏch quan khỏc như: - Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo lại về chuyờn mụn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương trỡnh, thời gian. - Cơ chế, chớnh sỏch về nguồn nhõn lực cũn thiếu đồng bộ chưa tạo động lực mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp. - Nguồn nhõn lực mới bổ sung, phần lớn từ nụng thụn bị sự chi phối, tỏc động của tõm lý sản xuất nhỏ, của thúi quen tiểu nụng. - í thức chớnh trị của đội ngũ cỏn bộ cụng nhõn viờn cú nhiều mặt mạnh, nhưng đồng thời cũn khụng ớt những mặt yếu kộm. Nhiều doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp khụng cú tổ chức cơ sở Đảng, Cụng đoàn, nhận thức chớnh trị của một số lao động sản xuất cụng nghiệp yếu. - Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giỏo dục, đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chưa cú chế độ đói ngộ đối với cỏn bộ, cụng nhõn thực sự giỏi, thu hỳt nhõn tài. - Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiờn đa phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước. - Nhiều địa phương, việc phỏt triển cụng nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới thiếu nhõn lực, nhất là cỏn bộ quản lý giỏi và cụng nhõn lành nghề. Như trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trong tương lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nước ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy” nhưng phần lớn người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trương của Nhà nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu người bước vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị. Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm được việc làm bằng hình thức thế chỗ những người đã đến tuổi nghỉ hưu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nước ta có 43 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn như việc quy hoạch hệ thống các trường, các cơ sở dạy nghề còn chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô, năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trường và nhiệm vụ được giao; cơ cấu và chất lượng đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được so với cơ cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trường lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng kinh tế... Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức chưa cao của một bộ phận người lao động cũng đã ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con người Việt Nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam như: Sức khoẻ của người Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh; Người Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ hiểu biết chưa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hướng bền chặt; Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc. Để sự nghiệp cụng nghiệp hoỏ, hiện đại hoỏ thành cụng đũi hỏi Đảng và nhà nước ta phải cú chiến lược và chớnh sỏch kinh tế-xó hội phự hợp theo từng giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phỏt huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhõn lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chớnh là phỏt huy tối đa nhõn tố con người, nguồn lực cho doanh nghiệp Theo thống kê 2005 mức tăng trưởng giỏ trị sản xuất cụng nghiệp đạt 17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành cụng nghiệp được xỏc định là vai trũ quan trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Cụng nghiệp, để cơ bản trở thành nước cụng nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010), cụng nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP cụng nghiệp và xõy dựng bỡnh quõn 9,5-10,2%. Định hướng phỏt triển cụng nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đú là hỡnh thành 1 mạng lưới cụng nghiệp trong cả nước trờn cơ sở đa dạng hoỏ về quy mụ và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trớ tuệ trong nước gắn với hợp tỏc quốc tế sản xuất cỏc sản phẩm cụng nghiệp cú hàm lượng tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho cụng nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt được mục tiờu tăng trưởng núi trờn, năm 2006, Bộ Cụng nghiệp đó đề nghị tập trung thực hiện 7 nhúm giải phỏp quan trọng, trong đú cú tới 6 giải phỏp đối với cỏc doanh nghiệp. Hoạt động của cỏc doanh nghiệp đều hướng tới mục tiờu thu được hiệu quả cao nhất, đú là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phớ mà doanh nghiệp đó bỏ ra để thu được kết quả đú. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đú khả năng cạnh tranh của sản phẩm cụng nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bỏn (sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm cụng nghiệp cũn rất thấp, giỏ thành sản phẩm cũn cao, chưa cú khả năng cạnh tranh với cỏc nước trong khu vực và thế giới. hiệu quả kinh doanh của cỏc doanh nghiệp cụng nghiệp, năm 2004, cả nước cú 23.203 doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ cú 65,9% doanh nghiệp sản xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn ngành cụng nghiệp những năm gần đõy cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lói suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn thế giới. Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng và giỏ thành sản phẩm, nú là sản phẩm của trỡnh độ khoa học cụng nghệ, trỡnh độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ỏnh trỡnh độ lónh đạo, quản lý vĩ mụ và vi mụ. Cựng với sự phỏt triển của khoa học kỹ thuật, nhiều mỏy múc thiết bị hiện đại đó được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong cỏc doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp. Tuy nhiờn nhõn lực quyết định toàn bộ cỏc vấn đề liờn quan đến quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phỏt triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành cụng nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giỏ trị tổng sản phẩm trong nước. Nhõn lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trớ lực) mà doanh nghiệp cần và cú được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhõn lực của doanh nghiệp bao gồm cỏc đội ngũ chủ yếu: cỏn bộ lónh đạo quản lý; chuyờn viờn (cỏn bộ chuyờn mụn nghiệp vụ) và cụng nhõn. Chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp phản ỏnh mức độ đỏp ứng giữa nguồn nhõn lực mà doanh nghiệp hiện cú với nhu cầu mà cỏc cụng việc trong doanh nghiệp đũi hỏi. Sử dụng tốt nhõn lực, biểu hiện trờn cỏc mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhõn lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phớ sản xuất, hạ giỏ thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cú tớnh cạnh tranh, cỏc hoạt động của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiờn cứu, dự bỏo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xõy dựng cỏc loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được cỏc mục tiờu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đú việc tỡm đỳng người để giao việc hay núi cỏch khỏc, chất lượng cơ cấu nhõn lực cú tỏc động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp. Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp phải đỏnh giỏ định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhõn lực với hiệu quả kinh doanh để cú sự quan tõm, đầu tư thoả đỏng cho việc nõng cao chất lượng nhõn lực của từng doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp nhằm đạt được mục tiờu phỏt triển chung của xó hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của cỏc doanh nghiệp cụng nghiệp TT Chỉ tiờu 2002 2003 2004 1 Số DN cú đến 31/12 15.858 18.198 23.203 2 Số lao động cú đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608 3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425 4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458 5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511 6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4 7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41                                                                                                  (Nguồn: Tổng cục Thống kờ) PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CễNG TY TNHH le long NĂM 2005. 2.1. Đỏnh giỏ thực trạng chất lượng nhõn lực của cụng ty TNHH le long năm 2005. 2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tỡnh hỡnh nhõn lực ở Phụ lục, tớnh cỏc chỉ tiờu đỏnh giỏ chất lượng từng mặt của từng loại nhõn lực. cụng ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chớnh đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà mỏy tại khu cụng nghiờp phố nối tỉnh hưng yen . Cỏc ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh cỏc mặt hàng bao bỡ nhựa và catton . Tổ chức của Cụng ty gồm: 1. Giỏm đốc và cỏc Phú Giỏm đốc 2. Kế toỏn trưởng 3. Cỏc phũng, ban chuyờn mụn nghiệp vụ 4; cac phõn xưởng A. Cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh nhõn lực của Cụng ty được nờu trong Phụ lục 1. Giám đốc Phú Giỏm đốc phụ trỏch sản phẩm Phú Giỏm đốc phụ trỏch kinh doanh Phũng Tài vụ Phũng Mẫu và KCS Phũng Thị trường phõn xưởng 3 phõn xưởng 2 phõn xưởng 1 Đúng gúi sản phẩm Kho Cắt B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ cỏc đơn đặt hàng của khách hàng. Sản lượng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. đat được thành quả đó không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong Công ty. Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn kỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15% cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty TNHH. Để đạt được hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, các nhà thiết kế và công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến thức đổi mới tổ chức quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức do các Trường và các tổ chức trong và ngoài nước giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chưc hội nghị khách hàng. Bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục đó là môi trường làm việc chưa được cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã cũ nên hay hỏng hóc và gây ồn ảnh hưởng không nhỏ tới sức khoẻ người lao động. Thứ hai là do qui mô còn nhỏ nhưng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế độ lao động và nghỉ ngơi chưa hợp lý, khoa học. Chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp được xem xột đỏnh giỏ thụng qua việc đo lường theo cỏc tiờu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiờu chuẩn – đưa ra mức độ đạt chuẩn. Cụ thể như sau: C. Thống kờ chất lượng nhõn lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt Trỡnh độ Tổng số Cỏn bộ quản lý Cỏn bộ chuyờn mụn Cụng nhõn trực tiếp Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0 Đại học 10 4 6 0 Trung cấp 13 0 5 9 Sơ cấp 6 0 0 5 Cộng Tỷ lệ 31 100% 6 19,4% 11 35,5% 14 45,1% Từ bảng thống kờ trờn ta thấy cơ cấu nhõn lực của lao động khỏ gọn nhẹ và phự hợp. Cỏn bộ quản lý cú trỡnh độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khỏ lớn. Bộ ba nhõn lực ở đõy phỏt triển kkhỏ đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của cụng ty năm sau luụn cao hơn năm trước. D. Thống kờ chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tớnh Trỡnh độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trờn 40 tuổi Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Cao học (Thạc sỹ) 1 1 0 0 1 0 0 1 Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0 Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0 Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0 Cộng Tỷ lệ 31 100% 14 45,1% 10 32,2% 7 27,7% Qua bảng thống kờ chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tớnh trờn ta thấy Cụng ty TNHH le long là một cụng ty cú cơ cấu lao động tương đối trẻ; người lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3% Cú thể núi chất lượng nhõn lực của Cụng ty đạt mức khỏ so với cỏc cụng ty cựng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao bì ngọc diệp,bao bì hà nội vv...) E. Đỏnh giỏ tiờu chuẩn giỏm đốc Nếu chỉ xột riờng tiờu chuẩn Giỏm đốc của Cụng ty TNHH le long thụng qua việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mó sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm thỡ tiờu chuẩn giỏm đốc của doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp được so sỏnh cụ thể như sau: Nội dung tiờu chuẩn Theo Tiờu chuẩn Giỏm đốc DN SXCN VN- 2005 Thực tế Giỏm đốc Cụng ty TNHH le long Đỏnh giỏ 1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt, đạt tiờu chuẩn 2. Đào tạo về cụng nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiờu chuẩn 3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt 4. Kinh nghiệm quản lý thành cụng từ 5 năm 13 Tốt 5. Cú năng lực dựng người tổ chức quản lý + + Đạt 6. Cú khả năng quyết đoỏn, khỏch quan, kiờn trỡ, khoan dung + - TB 7. Cú trỏch nhiệm cao đối với quyết định + + Đạt 8. Trỡnh độ ngoại ngữ C D Tốt 9. Trỡnh độ Tin học C B Chưa đạt Từ đỏnh giỏ trờn ta thấy Giỏm đốc cụng ty TNHH le long là một người cú đủ năng lực quản lý, đạt tiờu chuẩn giỏm đốc doanh nghệp sản xuất cụng nghiệp Việt Nam năm 2005. Trờn thực tế Giỏm đốc chớnh là người chốo lỏi con thuyền của doanh nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh được với cỏc doanh nghiệp sản xuất cỏc sản phẩm cựng loại, doanh nghiệp cú sức thu hỳt, hấp dẫn cỏc nguồn lực cú chất lượng cao vỡ ở đõy người lao động được làm việc trong một mụi trường đoàn kết tập thể, thấy mỡnh được lao động đỳng việc, đỳng sức, cú làm cú ăn và cú cơ hội được đào tạo, thăng tiến. 2.1.2. Một số nguyờn nhõn làm ảnh hưởng đến chất lượng nhõn lực của Cụng ty TNHH Le long. Trong những năm gần đây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường thấp và có trường hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt Nam cùng thời gian so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp còn có một số hạn chế như: + Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu, thừa những người không phù hợp, không đáp ứng đang diễn ra khá phổ biến, nhất là thợ may lành nghề bậc cao. Thừa cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế đang chuyển đổi với sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ cùng ngành. + Sự hiểu biết về khoa học công nghệ của người lao động còn hạn chế Một số lượng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế chưa được đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường. Mặt khác kiến thức về công nghệ rất yếu, hầu như các quy trình công nghệ họ không có khả năng tiếp nhận và có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ. Đây là điều rất nguy hiểm đến sự hoạt động và phát triển của Doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết, với đặc thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu tố rất quan trọng mà một người lãnh đạo của Doanh nghiệp phải biết đó là kiến thức công nghệ để định hướng phát triển doanh nghiệp theo đúng hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chính sự kém hiểu biết về công nghệ hiện nay của ban lãnh đạo Doanh nghiệp là sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệp. Đối với lực lượng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy móc thường xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựng các khu công nghiệp nên được nhận vào làm việc tại các nhà máy hoặc thanh thiếu niên không có đủ điều kiện để theo học tiếp các bậc học cao hơn; do vậy sự hiểu biết về máy móc và công nghệ hiện đại gần như là con số không do đó đã xảy ra hiện tượng công nhân làm hỏng máy móc, công cụ lao động. + Cơ cấu lực lượng lao động của công ty trong những năm tới đang có sự mất cân đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình quân nên trẻ hoá ở độ tuổi lao động sung sức nhất (18-30 tuổi). Sự già hoá của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình trạng ‘hụt hẫng’ cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp và hội nhập nhanh với nền kinh tế quốc tế. Trái với đội ngũ quản lý, lực lượng lao động trực tiếp thì tuổi đời còn quá trẻ, nên một số kinh nghiệm yếu và thiếu. Sự mất cân đối về phân bố lao động còn thể hiện ở việc cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu là nam, nữ chiếm bộ phận thiểu số. Tuy nhiên tuỳ theo chức năng nhiệm vụ cụ thể thì tỷ lệ nam nữ cũng cao thấp khác nhau: tỷ lệ nam bình quân chiếm trên 65%, nữ chỉ có khoảng 35%. + Công tác đào tạo cho lực lượng lao động có nhưng chưa được xúc tiến thường xuyên. Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý kinh tế nói riêng chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộ chưa thật hợp lý và trong nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, thiếu dân chủ, công khai, thiếu mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, chưa có giải pháp cụ thể để khuyến khích những cán bộ có năng lực và chưa mạnh dạn bố trí, sắp xếp lại những cán bộ không còn đáp ứng được yêu cầu, niệm vụ mới. Đối với lực lượng lao động trực tiếp chưa có kế hoạch đào tạo định kỳ, việc thi nâng bậc gần như mang tính hình thức đến hẹn lại lên. 2.2.phương Hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Từ những thực trạng trờn đõy và những yờu cầu của thời kỳ mới - hội nhập và phỏt triển - đẩy mạnh cụng nghiệp hoỏ, hiện đại hoỏ xó hội, đề xuất một số giải phỏp chung nhằm nõng cao chất lượng nhõn lực doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp núi chung ở Việt Nam như sau: - Hoạch định và thực thi chớnh sỏch nhõn lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Phải tiờu chuẩn hoỏ đội ngũ cỏn bộ quản lý sản xuất cụng nghiệp và xõy dựng tiờu chuẩn đối với cỏc chức danh khỏc trong doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhõn lực; - Bố trớ, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp; - Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm: Quan tõm đến nhu cầu và lợi ớch cỏ nhõn người lao động; Tạo điều kiện phỏt triển nhõn cỏch văn hoỏ cỏ nhõn; Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho cụng tỏc. - Thực hiện việc đỏnh giỏ chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xột phối hợp đỏnh giỏ từ 3 cỏch tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng cụng việc và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong đú hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp chất lượng đội ngũ nhõn lực của doanh nghiệp; - Hoàn thiện cơ chế đói ngộ bằng những chớnh sỏch, quy định cụ thể của nhà nước, ngành, địa phương và của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dựa vào thực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và chất lượng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đào tạo cũng như đánh giá chất lượng nhân lực ở các công ty cùng ngành trong khu vực xin đưa ra một số phương hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau: Một là: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các loại người lao động của doanh nghiệp. Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch và sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng và hoàn thiện chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trong nền kinh tế thị trường. Đầu tư thoả đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng. + Về mặt hình thức đào tạo: Công tác đào tạo ở đây phải đa dạng hoá về hình thức như: Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Đối tượng đào tạo loại hình này bao gồm các Nhà quản lý doanh nghiệp đương chức nhưng chưa được qua đào tạo về kinh tế cũng như công nghệ và các Nhà quản lý doanh nghiệp trong tương lai đó là thế hệ trẻ mặc dù đang là sinh viên những sẽ là đội ngũ quản lý kế cận trong tương lai. Đào tạo các khoá ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công nghệ, ngoại ngữ, tin học ... cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý. Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp và quản lý đối với các Quản đốc ở các dây chuyền riêng biệt. + Về chương trình đào tạo nên thống nhất ba nhóm kỹ năng chính để đào tạo: kỹ năng về công nghệ, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tổng hợp: Nhóm kỹ năng công nghệ liên quan đến việc nắm vững công nghệ của ngành. Những kỹ năng này chủ yếu làm cho các Nhà quản lý nắm được khâu đơn giản nhất. Theo các thứ bậc quản lý tăng lên, ý nghĩa của các kỹ năng này giảm đi. Chúng nhường chỗ cho các kỹ năng giao tiếp tổng hợp. Nhóm kỹ năng giao tiếp liên quan trực tiếp đến yếu tố con người: thấu hiểu công nhân và đánh giá họ, thiết lập các mối quan hệ toàn diện với họ, thể hiện ảnh hưởng có ý thức đối với họ. Nhóm kỹ năng chỉ đạo là tài dự đoán diễn biến của sự kiện, lập kế hoạch hành động cho những tập thể lớn, ra các quyết định, xác định chính sách phát triển của tổ chức. Những kỹ năng này cần cho các trưởng phòng và đặc biệt cho Ban Giám đốc. Đối với đội ngũ công nhân: Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích tực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác, không làm hỏng máy móc, dao cụ, đồ gá, không để xảy ra phế phẩm, thứ phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. Đào tạo công nhân chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật lao động sản xuất - kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác động quản lý, tham gia quản lý. Mặt khác việc đào tạo về mặt kỹ thuật phải thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, tự động hoá của sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo ở đây bao gồm cả công tác đào tạo bổ sung cho người mới tuyển vì đào tạo ở trường, lớp mới là đào tạo cơ bản do đó cần phải đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Nội dung đào tạo bổ sung có thể bao gồm 3 nội dung cơ bản: Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp. Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp. Đào tạo bổ sung về hoà nhập; hợp tác với người có liên quan. Hai là: Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tố, đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Yêu cầu của công việc này là phải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng người, đúng việc. Trên cơ sở chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có và yếu tố cung cầu của thị trường lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, Ngoại hình và khả năng giao tiếp. Khi đã có những tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau: Có thể qua phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường. Đối với những có kinh nghiệm làm việc nên lựa chọn những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt đã được huấn luyện đào tạo khá bài bản; đối với sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại doanh nghiệp để ta có cơ hội đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ. Dù đối tượng lựa chọn thuộc loại nào thì khi tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có được những người cán bộ, nhân viên có chất lượng tốt nhất phù hợp với công việc. Ba là: Về công tác tổ chức đánh giá và sắp xếp cán bộ quản lý Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn đối với cán bộ công nhân viên bao gồm cán bộ quản lý các cấp và công nhân. Đổi mới nhận thức và phương pháp đánh giá cán bộ quản lý trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên và hiệu quả công tác thực tế. Việc đánh giá phải được tiến hành định kỳ hằng năm và đặc biệt là đối với cán bộ quản lý trước khi hết nhiệm kỳ, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, lấy đó làm căn cứ để quyết định việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ. Bốn là: Nghiên cứu để đưa ra các chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên yên tâm công tác. Có chế độ đãi ngộ, khuyến khích những người lao động trẻ. Để đảm bảo việc chi trả công lao động được hợp lý thì phải đảm bảo nguyên tắc sau: Đảm bảo hài hoà lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà nước, các bên bán hàng cho doanh nghiệp và các bên mua hàng của doanh nghiệp; Đảm bảo quan hệ tối ưu với phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của cả doanh nghiệp; Đảm bảo công bằng nội bộ; Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thoả mãn Trong các phương hướng trên việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên doanh nghiệp và công tác phân chia thành quả lao động là công việc trọng tâm trước mắt. Vì đối với coong ty TNHH thì việc tổ chức chi trả cho những người lao động có công với doanh nghiệp hợp lý sẽ là động cơ để người lao động ở lại và làm việc phấn đấu cho sự phát triển chung của công ty. Nhìn chung, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của từng doanh nghiệp đơn lẻ mà còn của là của toàn Đảng, toàn dân ta. Đại hội IX của Đảng đã vạch ra các chiến lược, đường lối để phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2010, trong đó vấn đề phát triển con người được coi là nhiệm vụ chủ yếu: “Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, tăng nhanh hàm lượng công nghệ trong sản phẩm” và “giải quyết hiệu quả những vấn đề xã hội bức xúc; tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và thiếu việc làm ở nông thôn”. Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn; áp dụng các chính sách bảo hiểm bắt buộc, chính sách di dân, định canh, định cư và đô thị hoá; giải quyết việc làm và lao động dôi dư trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước; tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, hiệu quả và có tính cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa. Kết luận Nước ta đang trong quá trình tiến hành cụng nghiệp húa, hiện đại húa trong điều kiện hội nhập và toàn cầu húa cựng với sự phỏt triển của kinh tế trớ thức. Cơ hội phỏt triển thực sự lớn lao nhưng thử thỏch cũng khụng kộm phần khắc nghiệt. Cỏc nhà nghiờn cứu đó khẳng định rằng nõng cao chất lượng nhõn lực, phỏt triển con người là con đường ngắn nhất để tạo ra sức cạnh tranh trong mụi trường kinh doanh quốc tế đặc biệt là trong kinh tế tri thức. Tuy vậy, điều hiện đang làm đau đầu cỏc nhà quản lý chớnh là hiện trạng nguồn nhõn lực ở Việt Nam. Lao động Việt Nam được đỏnh giỏ là khộo lộo, thụng minh, sỏng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và cụng nghệ hiện đại được chuyển giao từ bờn ngoài. Tuy vậy, những yếu kộm của nú thể hiện ra rất rừ trong quỏ trỡnh tham gia vào hoạt động sản xuất mang tớnh chuyờn nghiệp, đú là sự dồi dào về số lượng lao động nhưng lại thiếu trầm trọng nguồn lao động cú chất lượng. Trờn thị trường lao động hiện tại, luụn xảy ra tỡnh trạng khan hiếm nguồn nhõn lực cao cấp và cụng nhõn tay nghề cao. Thị trường đang rất cần cỏc chuyờn gia về quản trị kinh doanh, lập trỡnh viờn, kỹ thuật viờn, cỏc nhà quản lý trung gian hiểu biết về tài chớnh và tiếp thị với yờu cầu cơ bản về tiếng Anh, những cụng nhõn cú tay nghề cao, ham học hỏi. Thực tế đã chứng minh, nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các quốc gia, các vùng lãnh thổ và các tập đoàn kinh tế trong khu vực cũng như trên toàn thế giới không chỉ bắt nguồn từ khoa học - công nghệ mà chủ yếu là dựa vào nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao. Vì thế, có thể một lần nữa khẳng định nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hưởng mang tính quyết định nhất đối với sự phồn thịnh của một quốc gia, một dân tộc nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Tài liệu tham khảo Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh. PGS. TS. Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học và kỹ thuật, 2005. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. PGS TS Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học và kỹ thuật, 2005. Tâm lý trong quản lý kinh doanh. PGS TS Đỗ Văn Phức. NXB Khoa học và kỹ thuật, 2004. Trang Web: Hồ sơ năng lực Cụng ty LeLong. Trường đại học bách khoa hà nội Khoa kinh tế và quản lý *********** tiểu luận môn quản lý nhân lực doanh nghiệp Người thực hiện: Học viên Đinh Hồng Tuấn Lớp: QTKD2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Đỗ Văn Phức Hà nội tháng 4/2006