Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại ( thời hạn) của hợp đồng lao động

A. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ: Việc xác định chính xác loại hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) sẽ có ý nghĩa to lớn đối hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là loại tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bởi vì việc xác định đúng loại HĐLĐ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một trong hai bên ( Người lao động ( NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ)) đã hợp pháp hay chưa về căn cứ chấm dứt cũng như thời hạn báo trước , để từ đó giải quyết đúng các quyền lợi hợp pháp của mỗi bên. Thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên, nên em đã chọn đề tài : “ Phân tích và bình luận các loại ( thời hạn) của hợp đồng lao động” để làm đề tài nghiên cứu. B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ: I. Giải thích một số khái niệm: 1. Hợp đồng lao động: Hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, trong khái niệm hợp đồng lao động phải lưu ý những vấn đề: sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên; chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, mục đích của các bên là hướng tới lợi ích chung trong quan hệ lao động. Vì vậy, có thể hình dung HĐLĐ là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa sức lao động 2. Thời hạn hợp đồng lao động: Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà HĐLĐ phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung HĐLĐ. Trước đây, thời hạn của HĐLĐ được quy định tại Điều 27 BLLĐ năm 1994. Tại khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã quy định như sau: 1 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2 - Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết Hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác". II. Phân tích và bình luận (các loại ) thời hạn của hợp đồng lao động: 1. Phân tích các loại thời hạn của hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002, Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ/CP, HĐLĐ gồm các loại thời hạn sau: 1.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;” HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước dây nay chuyển sang kí HĐLĐ. Hơp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm rứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật. 1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;” HĐLĐ áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng. 1.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu. Trước đây, Nghị định 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao gồm các loại:1 năm, 2 năm, 3 nă. Theo đó các bên không được ký hợp đồng với số tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, làm ảnh hưởng đến quyền tự do thỏa thuận của các bên. Vấn đề này đã được Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của BLLĐ năm 2002 khắc phục bằng cách quy định rõ ràng về khái niệm các loại HĐLĐ. Tuy nhiên trong thực tế, do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu công việc của một số nghề như xây dựng dân dụng, xây dựng dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản …có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành công việc mà nếu kí HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký không quá 36 tháng, ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết. Vậy trường hợp này phải sử dụng HĐLĐ nào cho phù hợp? Cũng theo các quy định tại khoản 2, 3 Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, nếu công việc cần tuyển không xác định thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng thì NLĐ phải được ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế NLĐ khác nghỉ việc tạm thời. Nếu HĐLĐ có thời hạn đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã ký trở thành không xác định thời hạn. Nếu các bên ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn nữa. Sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy NLĐ sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc, tránh tình trạng NSDLĐ lựa chon hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dẽ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với NLĐ… Để đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật quy định những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên, các bên phải ký kết bằng văn bản. Việc thực hiện các quy định về hình thức HĐLĐ trong thực tế còn nhiều vi phạm mà chủ yếu là NSDLĐ không muốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Lý do của thực trạng này là: Thứ nhất: hình thức HĐLĐ không xác định thời hạn được ưu tiên áp dụng, vừa để bảo bệ việc làm cho NLĐ, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm nhưng luật pháp chưa xem xét đúng mức lợi ích của NSDLĐ khi ký kết loại hợp đồng này. Cùng với cam kết trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài. Thực tế, NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị. Song, khi thỏa thuận loại hợp đồng này, NLĐ có thể chấm dứt bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý do chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày. Hoặc báo trước ít nhất 3 ngày nếu bị ốm đau tai nạn đã điều trị 6 tháng liền ( Điều 37 khoản 3 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002). Hơn nữa, theo Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ. Như vậy, NSDLĐ không có một đảm bảo nào khi đầu tư và chio phí cho các lao động này ở mức cao hơn các lao động làm việc ngắn hạn. Thứ hai, trong các quy định của pháp luật còn có sự phân biệt chế độ của những người làm theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn. Theo đó, với những người lao động làm việc dưới 3 tháng. NSDLĐ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không mất trợ cấp thôi việc cho họ…nên chi phí cho NLĐ có hợp đồng ngắn hạn thấp hơn nhiều so với chi phí cho NLĐ có HĐLĐ dài hạn. “ Điều đó là không công bằng với NLĐ và trở thành động cơ khuyến khích NSDLĐ sử dụng hợp đồng ngắn hạn. Tình trạng vi phạm các quy định về thời hạn hợp đồng còn do pháp luật hiện hành chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt công việc lâu dài và công việc ngắn hạn theo mùa vụ. Đối với những doanh nghiệp làm gia công, khối lượng công việc của họ được xác định theo các hợp đồng đặt hàng có thời hạn ngắn nhưng đó lại là chức năng chính của doanh nghiệp thì thuộc loại công việc theo mùa vụ hay loại công việc không xác định được thời gian kết thúc. Trên đây là những lý do tại sao các quy định của pháp luật về vấn đề này thường xuyên bị vi phạm, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể hơn về vấn đề thời hạn của HĐLĐ để tránh những vi phạm đáng tiếc gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ HĐLĐ 2. Bình luận về các các loại thời hạn của hợp đồng lao động: 2.1. Những ưu điểm: Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có sự thay đổi nhất định khi quy định về các loại thời hạn của HĐLĐ . Sự thay đổi này không chỉ là sự thay đổi về mặt thuật ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà còn thay đổi về nội dung, khái niệm HĐLĐ theo những thời hạn khác nhau, cụ thể: Thứ nhất: về mặt thuật ngữ pháp lý thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có những quy định điều chỉnh mới. Theo đó nếu như trước đây dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thì nay chuyển sang dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; sửa loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới một năm thành dưới 12 tháng. Thứ hai: về kỹ thuật lập pháp thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã luật hóa khái niệm các loại HĐLĐ – điều mà trước dây BLLĐ năm 1994 chưa đề cập đến mà chỉ được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo NĐ 198/CP ( ngày 31/12/1994) của Chính phủ. Đây là một điểm mới rất quan trọng vì như vậy sẽ “tránh được sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn” và quy định mới này đã “góp phần giúp những người liên quan phân biệt rõ ràng về các loại HĐLĐ nói trên ( trước dây có sự nhầm lẫn giữa HĐLĐ không xác định thời hạn với hợp đồng dài hạn)”. Thứ ba: về mặt nội dung: Theo BLLĐ năm 1994 khi các HĐLĐ hết hạn hoặc công việc đã hoàn thành, trong trường hợp đó đã đủ căn cứ để các bên chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ. Tuy nhiên thực tế vẫn xảy ra trường hợp các bên vẫn tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng cho dù HĐLĐ đã hết hạn, NLĐ vẫn làm việc còn NSDLĐ vẫn trả lương. Hai bên có thể thỏa thuận ra hạn HĐLĐ hoặc tiếp tục ký HĐLĐ mới trong nhiều lần để thực hiện cùng một công việc, thậm chí không cần gia hạn, không cần ký hợp đồng mới, hai bên vẫn duy trì quan hệ lao động bình thường. Một thay đổi lớn hết sức quan trọng đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đề cập đến, đó là; khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà hết hạn nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu quá thời hạn này mà không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng cũ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó nếu hợp đồng mới này hết hạn thì hai bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc hợp đồng đó đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định mới này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo đảm duy trì ổn định lâu dài quan hệ lao động. Quy định bổ sung này nhằm đạt tới hai mục đích: một mặt khắc phục được tình trạng trước đây một số đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng lao động làm các công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ ký kết HĐLĐ có xác định thời hạn ngắn, sau đó HĐLĐ hết hạn thì tiếp tục ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trong nhiều lần không bị hạn chế hoặc chấm rứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn làm cho NLĐ không yên tâm. Mặt khác, khắc phục được một số trường hợp khi HĐLĐ đã hết hạn ( hết hiệu lực), nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp HĐLĐ. Nếu co tranh chấp xảy ra thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây. Quy định mới này đã có tác dụng làm yên tâm người lao động và đề cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với NLĐ. 2.2. Những bất cập và hướng khắc phục (nếu em cho là bất cập, em phải hoàn thiện được thì hãy chê nhé Bên cạnh những thay đổi hết sức quan trọng như đã nêu ở trên, Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc quy định thời hạn của HĐLĐ, cụ thể: Một là, trước đây Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao gồm các loại HĐLĐ 1 năm. 2 năm, 3 năm. Theo đó các bên không được ký kết HĐLĐ với số tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, thiếu linh hoạt làm ảnh hưởng đến quyền tự do thỏa thuận của các bên. Vấn đề này đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 khắc phục bằng cách giải thích: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” . Đây là một quy định mới quan trọng, khắc phục được hạn chế như cách giải thích trước đây của Nghị định số 198/CP đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, thực tế do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu của công việc như xây dựng dân dụng, các dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành công việc. Như vậy, trong trường hợp này phải sử dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp ? Theo Nghị định số 44/2003/NĐ – CP thì đối với trường hợp cần phải thực hiện công việc vượt quá thời hạn 36 tháng bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Mặt khác, xét cho cùng “ Loại HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định cũng không nằm ngoài loại HĐLĐ xác định thời hạn”. Xuất phát từ mối quan hệ logic như vậy, nên chăng cần phải quy định theo hướng: HĐLĐ có hai loại đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ có xác đinh thời hạn. Đối với HĐLĐ có xác định thời hạn thì có thể bao gồm HDLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên và HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc theo một mùa vụ nhất định. Quy định như vậy sẽ tạo điều kiện linh hoạt để các đơn vị sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, hoạt động sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau có thể lựa chọn áp dụng phù hợp và thuận tiện. Hai là, khoản 2 Điều 27 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung là một quy định mới, nhưng cách thức xử lý khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động như vậy là chưa thỏa đáng. Bởi vì khi HĐLĐ hết hạn là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36, hiệu lực của HĐLĐ đã hết, không còn ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên. Nhưng theo Luật sủa đổi, bổ sung năm 2002 thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ mới. Khi hết hạn đó mà không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ cũ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Ba là, Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 không cho phép các bên ký liên tiếp nhiều HĐLĐ xác định thời hạn để làm một công việc, mà yêu cầu các bên phải ký kết HĐLĐ mới( có thể là HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn). Nếu ký HĐLĐ mới là HĐLĐ có xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một HĐLĐ không quá 36 tháng. Quy định này là nhằm bảo vệ NLĐ, mà chưa tính đến khả năng NSDLĐ có thể tìm cách lẩn tránh trách nhiệm ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Chính quy định này vẫn còn thiếu chặt chẽ, bởi vì “sau khi đã hết thời gian gia hạn của hợp đồng hai bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định. Sau đó một thời gian ( Ví dụ một tháng) hai bên tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn và coi như một quan hệ lao động mới”. Đây là một thực tế vì hiện nay quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối. NSDLĐ dễ dàng tím kiếm được NLĐ phù hợp cho nên họ không cần ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà chỉ cần thông qua nhiều lần ký kết các HĐLĐ xác định thời hạn như đã nếu ở trên. Vậy hướng khắc phục những hạn chế vừa nêu có thể thực hiện như sau: khi HĐLĐ hết hạn trong một khoảng thời gian nhất định ( từ 15 đến 30 ngày) hai bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới nếu NLĐ tiếp tục làm việc. Cũng có thể trong khoảng 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn thì hai bên phải tiến hành gia hạn HĐLĐ. Trong trường hợp HĐLĐ đã hết hạn và các bên không ký HĐLĐ mới trong thời gian luật định thì quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. Bốn là, tính đến đầu năm 2001 “đã có khoảng 9 triệu lao động áp dụng HĐLĐ theo BLLĐ trong đó: doanh nghiệp Nhà nước có khoảng 1,8 triệu, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có khoảng 0,32 triệu ( chưa kể hàng chục vạn lao động khác thực hiện các dịch vụ hỗ trợ, làm gia công cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài); doanh nghiệp tư nhân có khoảng 2,8 triệu lao động; khu vực kinh tế Hợp tác xã tiểu thủ công nghiệp thuê mướn hàng triệu lao động; khu vực kinh tế trang trại sử dung khoảng 10 vạn lao động thường xuyên và trên 30 triệu ngày công hàng năm”. Điều đó cho thấy lực lượng lao động trong các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh rất lớn, nhất là trong các doanh nghiệp tư nhân. Nhưng phần lớn các doanh nghiệp này có khả năng tài chính hạn chế, có thị phần nhỏ, sản xuất thiếu ổn định. Vì vậy, các doanh nghiệp này thường ký HĐLĐ ngắn hạn, phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Quy định mới tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung chỉ phù hợp với các Tổng công ty lớn, các doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh, mà chưa tính đến khó khăn khi áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nên chăng pháp luật cần phải có các quy định để khi áp dụng vào thực tiễn sẽ đáp ứng được đòi hỏi khách quan của điều kiện kinh tế - xã hội, phù hợp với đặc thù của các đơn vị sử dụng lao động có quy mô và năng lực khác nhau. Quy định về thời hạn của HĐLĐ theo như khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 mặc dù được đánh giá là rất ưu việt nếu xét về khía cạnh xã hội của BLLĐ theo nghĩa nó tạo ra sự che chắn, bảo vệ NLĐ trước sức ép của thị trường lao động về việc làm. Song, cơ sở để pháp luật quy định rằng HĐLĐ xác định thời hạn thì các bên phải xác lập thời hạn của hợp đồng trong khoảng thời thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là chưa hợp lý. Ngoài ra cũng theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ, NSDLĐ và NLĐ chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều nhất hai lần để làm cùng một công việc. Đến lần thứ ba, hợp đồng trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Có thể thấy hậu quả mong muốn của quy định này là hạn chế việc NSDLĐ ký quá hai lần loại HĐLĐ xác định thời hạn với một NLĐ, qua đó góp phần ổn định việc làm cho NLĐ khi được lý lọai HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quy định như vậy dường như không đảm bảo tôn trọng quyền tự định đoạt của hai bên, nhiều khi dẫn đến bất lợi cho NLĐ khi NSDLĐ lách luật mà nhà nước không quản lý được. Ví dụ như: trong thực tế, có những công việc xác định trước thời hạn là trên 36 tháng, thậm chí tới 7 năm mà theo quy định của pháp luật chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa là 36 tháng, nhiều nhất là được gia hạn thêm một lần( 72 tháng), vẫn chưa đủ thời gian đáp ứng yêu cầu công việc, mà ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết, gây khó khăn cho các bên trong việc lựa chọn các loại HĐLĐ phù hợp. Ngoài ra theo cách nhìn nhận khoa học thì HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định cũng không nằm ngoài loại HĐLĐ xác định thời hạn ( chính quy định của BLLĐ cũng ghi nhận là hợp đồng này có thời hạn dưới 12 tháng). Vì vậy, Điều 27 không nên chia các loại HĐLĐ thành 3 loại mà nên chia làm 2 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. trong đó thời hạn của HĐLĐ xác định thời hạn nên để các bên tự quyết định, không nên giới hạn thời hạn của HĐLĐ đó phải từ đủ 12 tháng đến 36 tháng như hiện nay. III. Giải quyết bài tập tình huống: Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT .Ngày 10/7/2008, ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do ông Q đã bày tỏ với báo chí rằng ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết . Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hoà giải lao động cơ sở ( Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hoà giải ) nhưng Chủ tịch Hội đồng hoà giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập. Qua thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể người lao động và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ hơn 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là ” những kẻ cầm đầu và tổ chức” , người lao động ngừng làm việc theo Điều 85 Bộ luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra Toà án nhân dân tỉnh HT. Hỏi : 1/ Việc sa thải của công ty đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? 2/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết? 3/ Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? 4/ Toà án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? BÀI LÀM 1. Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là sai theo quy định của pháp luật.Tại vì: Thứ nhất: Căn cứ pháp lý Căn cứ theo Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: “A) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; B) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; C) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Từ quy định trên, đối chiếu với các tài liệu có trong tình huống ta thấy: Lý do mà Giám đốc đưa ra để quyết định sa thải ông Q là “ Ngày 10/7/2008, ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật Lao động” Việc ông Q “đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động” là một quyền rất cơ bản được pháp luật bảo vệ. Theo quy địn tại Khoản 2 Điều 4 Luật Báo chí năm 1999 quy định về: Quyền tự do báo chí, quyền tự do ngôn luận trên báo chí của công dân Công dân có quyền : “Tiếp xúc, cung cấp thông tin cho cơ quan báo chí và nhà báo; gửi tin, bài, ảnh và tác phẩm khác cho báo chí mà không chịu sự kiểm duyệt của tổ chức, cá nhân nào và chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung thông tin ;” Đồng thời, việc ông Q “đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động” mà Giám đốc lấy đó làm cơ sở để kỷ luật sa thải ông Q, không nằm trong những quy định của Điều 85 BLLĐ. Đối chiếu với tình huống ta thấy, ông Q chỉ bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, chứ ông không “… tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh..”. Đồng thời, theo điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định còn có quy định : “…hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;”. Pháp luật đã không quy định cụ thể về những “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”, tuy nhiên chúng ta cũng có thể hiểu rằng đó là những hành vi như : : gây thất thoát, mất mát tài sản, hư hỏng tài sản nghiêm trọng của công ty... Việc đấu tranh chống lại chế độ làm việc hà khắc của công ty không phải là hành vi khác gây thiệt hại cho công ty như Giám đốc công ty KV đã hiểu. Như vậy, Giám đốc công ty đang hiểu sai về bản chất của điều 85 BLLĐ. Như vậy việc xử lý kỷ luật với hình thức sa thải theo quy định tại Điều 85 của công ty IBC là trái quy định của pháp luật. Thú hai: Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Căn cứ theo Khoản 4 Điều 155 BLLĐ: 2. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết? 2.1. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q: Điều 4 NĐ 04/2005, DD5, Đ6, Đ7, Đ8, Đ9, Đ13. Đ14, K1,K3 Đ15 05/2008 Theo Điều 6 của Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động đã quy định rõ về: Quyền và nghĩa vụ của người khiếu nại: “1. Người khiếu nại có các quyền sau đây: a) Tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp pháp để thực hiện quyền khiếu nại; b) Người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động và Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra thì có quyền khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở; người khiếu nại và người bị khiếu nại không đồng ý quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở thì có quyền tiếp tục khiếu nại đến Chánh thanh tra Bộ; c) Được khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp đã bị xâm phạm, được bồi thường thiệt hại theo quyết định giải quyết khiếu nại; d) Rút khiếu nại trong bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết. 2. Người khiếu nại có các nghĩa vụ: a) Gửi đơn khiếu nại đến đúng người có thẩm quyền giải quyết; b) Đơn phải nêu rõ lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực sự việc; cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ cần thiết (nếu có); chịu trách nhiệm trước pháp luật về nội dung khiếu nại và các thông tin, tài liệu, chứng cứ đã cung cấp; c) Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại đã có hiệu lực pháp luật.” Đối chiếu với tình huống trên ta thấy: “Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết” Đồng thời, theo Điều 9 Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động đã quy định rõ về: Thời hiệu khiếu nại “Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết được có hành vi lao động. Trong trường hợp vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác mà người khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.” Như vậy, đối chiếu với tình huống trên ta thấy, thì chỉ sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, thì ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc là đúng với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q đã không thấy giải quyết. Đây là hành vi trái với quy định của pháp luật. Bởi vì: Theo Khoản 2 Điều 7 Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động đã quy định rõ về: Quyền và nghĩa vụ của người bị khiếu nại: “ 2. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ sau đây: a) Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động; b) Có trách nhiệm kiểm tra, xem xét lại quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại; nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; c) Giải trình về quyết định lao động, hành vi lao động bị khiếu nại, cung cấp các thông tin, tài liệu, chứng cứ liên quan khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; d) Chấp hành nghiêm chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại về lao động đã có hiệu lực pháp luật; đ) Bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả do quyết định, hành vi trái pháp luật lao động của mình gây ra theo quy định của pháp luật.” Đồng thời, theo Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động đã quy định rõ về: Thẩm quyền giải quyết khiếu nại : “Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động.” Như vậy, việc ông Q đã nộp đơn khiếu nại đúng quy định của pháp luật, nhưng Giám đốc lại không giải quyết đơn khiếu nại của ông Q là hành vi trái pháp luật. Bởi vì, theo quy định của pháp luật thì ông Giám đốc công ty phải tiếp nhận và giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động của ông Q. Đồng thời, có trách nhiệm kiểm tra, xem xét lại quyết định sa thải đối với ông Q. Theo như phân tích tại phần 2.1 ở trên, thì ta thấy rằng nếu thấy việc sa thải trái pháp luật thì Giám đốc công ty phải kịp thời sửa chữa, khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp cho ông Q. 2.2. Cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết ? Theo như tình huống trên ta thấy: Sau khi ông Q gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc công ty, nhưng không được giải quyết. Và sau đó, “Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hoà giải lao động cơ sở ( Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hoà giải ) nhưng Chủ tịch Hội đồng hoà giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập”. Như vậy, việc “Chủ tịch Hội đồng hoà giải đã không nhận đơn” là trái với quy định của pháp luật. Bởi vì: Theo Khoản 4 Điều 162 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định: “Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này.”. Đối chiếu với Khoản 1 Điều 157 BLLĐ quy định “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Đồng thời, theo Điều 5 Nghị định số 133/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động đã quy định về: Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao động. “1. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu. 2. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội đồng hòa giải phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải. 3. Phiên họp hòa giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng. Trình tự, thủ tục tiến hành phiên họp hòa giải thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 165a của Bộ luật Lao động. 4. Việc hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải phải tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định này.” Đồng thời, theo Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động quy định: - Theo điểm a Khoản 2 Mục I quy định: Về nhiệm vụ của Hội đồng hòa giải: “Hòa giải tất cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp;” - Theo Điều 3 Mục I quy định: Trách nhiệm, quyền hạn của Hội đồng hoà giải: a) Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động; b) Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải; c) Đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng;…” - Theo điểm a Điều 4 Mục I quy định về : Nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Hội đồng hòa giải: “…Khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, phải cho sao gửi ngay hồ sơ vụ tranh chấp lao động tới từng thành viên Hội đồng để tìm hiểu và có phương án xử lý vụ việc;…” Như vậy, từ những căn cứ pháp lý trên, ta có thể khẳng định rằng việc Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã không nhận đơn khiếu nại của ông Q là trái với quy định của pháp luật. Đồng thời, theo như tình huống trên ta thấy, Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã khuyên ông Q nên chấp nhận quyết định sa thải của Giám đốc công ty, và nói rằng “ nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập” Như vậy, với cách xử sự trên của Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hoà giải (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn). Bởi vì, theo Điều 1 Luật công đoàn năm 1990 quy định: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.” Với cương vị là Chủ tịch công đoàn, vậy mà không đứng ra bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ông Q, và còn khuyên ông Q nên chấp nhận hành vi trái pháp luật của Giám đốc công ty. Đối với bản thân, thì lo sợ sẽ bị “trù dập” Nói tóm lại: Giám đốc công ty và Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đều có cách xử sự trái với quy định của pháp luật. 3. Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? “Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn ( ngừng việc triệt để), có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao động” Theo quy định tại Điều 172a BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).” Đồng thời theo quy định tại Khoản 1 Điều 173 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: “1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.” Đối chiếu với tình huống trên ta thấy, việc sau khi ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở thì “Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty.” Thứ nhất: việc đình công phải do BCH công đoàn cơ sở tổ chức, và để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Thứ hai: việc đình công của toàn thể 230 công nhân “không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty.” Là cuộc đình công Không phát sinh từ tranh chấp lao động mà họ chỉ là “ hưởng ứng” lời kêu gọi của ông Q. Vì vậy, việc đình công của 20 lao động công ty là đình công bất hợp pháp ( Điều 172a, khoản 1 Điều 173). * Tuy rằng đây là cuộc đình công bất hợp, nhưng việc việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc cũng là hành vi trái pháp luật. Bởi vì: Theo khoản 4 Điều 174đ BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định cụ thể về: Những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công: “1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc; 2. Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; 3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; 4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; 5. Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; 6. Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công; 7. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.” Như vậy, việc Công ty KV sa thải 19 người lao động của công ty KV là trái với quy định của pháp luật. 4. Toà án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động Công ty KV hay không? Tại sao? DD10 NĐ 04/2005 Tòa án nhân dân tỉnh HT sẽ không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV. Bởi vì: Theo khoản 4 Điều 174đ Bộ luật lao động sửa, bổ sung quy định về: Những hành vi sau đây bị cấm trước, trong và sau khi đình công: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;” Như vậy, theo như pháp luật quy định thì người sử dụng lao động ra quyết định sa thải đối với người lao động với lý do tham gia đình công là trái với quy định của pháp luật ( luật không phân biệt đình công có hợp pháp hay không hợp pháp, bởi vì nếu đình công bất hợp pháp gây thiệt hại thì người lao động đã phải chịu cơ chế bồi thường) Việc Giám đốc công ty viện dẫn nghỉ việc quá 5 ngày trong 1 tháng, thì chúng ta có thể nhìn nhận ra đó là lý do nghỉ việc tham gia đình công ( Bởi vì, sau “ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, Ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là ” những kẻ cầm đầu và tổ chức” , người lao động ngừng làm việc theo Điều 85 Bộ luật lao động.” ). Cho nên quyết định của người sử dụng lao động trong trường hợp này đã vi phạm pháp luật dù cho viện dẫn sang trường hợp nghỉ quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng ( theo điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung) Đồng thời, việc “những người cầm đầu và tổ chức đình công” bị sa thải là thuộc về vấn đề tranh chấp lao động cá nhân vì nó chỉ liên quan đến quyền lợi của những cá nhân đó. Vì vậy, Theo quy định tại các điều 31, 33, 34 Bộ luật tố tụng hình sự thì tranh chấp lao động cá nhân sẽ do tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết. Vì vậy tòa án tỉnh sẽ không nhận đơn. Vì vậy, theo Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định về: Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: A) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; B) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; C) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; D) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; Đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.” Đồng thời, theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự quy định về: Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh “1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: A) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này; B) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h và i khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này; C) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”