Tiểu luận Tình huống về việc Chấm dứt hợp đồng lao động

Đề số 5: Nguyễn Minh T ký HĐLĐ với công ty M 100% vốn của Trung Quốc, đóng tại quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh từ 01/3/2005. Theo hợp đồng, anh T làm công nhân đứng máy đúc khuôn nhựa, mức lương 2,5 triệu đồng/tháng, hợp đồng ký 1 năm, mỗi năm kí lại một lần. Ngày 29/3/2008, công ty mở them xưởng sản xuất tại Đồng Nai nên điều chuyển T sang làm việc tại đó nhằm chuyển giao kỹ thuật cho công nhân mới. T nhất trí với quyết định điều chuyển và đề xuất yêu cầu khi hết hợp đồng đợt này, quay về công ty sẽ ký hợp đồng lâu dài với mình. Do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất đồng thời giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với T cùng tất cả công nhân ở đây mà không co thông bảo trước vì lý do gặp sự cố khác quan, thanh toán cho T trợ cấp thôi việc tương ứng với 3,5 năm làm việc. T không đồng ý và yêu cầu được quay lại làm việc tại trụ sở chính. Sau khi gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty 2 tuần không thấy hồi âm, T chủ động đi xin việc ở nơi khác và được nhận vào làm ở công ty khác. Không muốn quay trở lại làm việc tại công ty, T quay lại phòng nhân sự nhận tiền trợ cấp thôi việc thì được biết giám đốc đã hủy quyết định chấm dứt hợp đồng với T và bố trí việc làm cho T theo thỏa thuận trước đó và yêu cầu phải có mặt vào 10/01/2009. Cho rằng giám đốc thiếu tôn trọng mình, T yêu cầu giám đốc xin lỗi công khai về việc chấm dứt hợp đồng với mình mới quay trở lại làm việc. Về phần mình, T cũng muốn kéo dài thời gian để ổn định chỗ làm mới sẽ quay lại chấm dứt hợp đồng với công ty M nên không đến làm việc. Biết việc T đã đi làm chỗ khác nên ngày 20/01/2009, sau 10 ngày không thấy T quay trở lại làm việc, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với T. Hỏi: Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T? Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009? Tư vấn cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên? MỞ ĐẦU Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động. Đối với đa số người lao độngthì việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ. Còn đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) việc người lao động chấm dứt hợp đồng, nhất là đối với các trường hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chuyên môn gây xáo trộn lao động trong đơn vị, gây thiệt hại cho NSDLĐ. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề rất đáng lưu tâm và đã không ít các nhà nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về vấn đề này. Chính vì tầm quan trọng đó của vấn đề mà nhóm em đã tìm hiểu giải quyết tình huống như sau. NỘI DUNG I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T 1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T Điều 26 BLLĐ quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ có ba loại theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Về trình tự xác lập HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ; các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ và giai đoạn hoàn thiện, giao kết HĐLĐ. Trong tình huống trên, công ty M là công ty 100% vốn Trung Quốc đã giao kết hợp đồng với Nguyễn Minh T – người lao động Việt Nam. Theo quy định của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung (BLLĐ) thì công dân Việt Nam có thể làm việc trong công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài, phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ (Điều 131). Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển người lao động Việt Nam hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm với yêu cầu bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, giải quyết các tranh chấp lao động,… (Điều 132). Do đó, quan hệ lao động giữa công ty M và T được điều chỉnh bởi BLLĐ Việt Nam. Xem xét tình huống trên ta có thể đưa ra một số nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa anh T và công ty M như sau: Về chủ thể của hợp đồng: Hợp đồng được kí kết giữa hai bên: NSDLĐ là công ty M và NLĐ là anh Nguyễn Minh T. Về nội dung hợp đồng: xác lập quan hệ lao động giữa anh Nguyễn Minh T và công ty trên cơ sở các quyền và nghĩa vụ được các bên thỏa thuận. Về hình thức: hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn bản Về loại hợp đồng: Căn cứ vào các quy định của pháp luật, các bên có thể xác lập với nhau HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Vận dụng vào tình huống cụ thể trên, như đã nhận định, giữa Công ty M và anh T đã liên tiếp ký kết với nhau 3 HĐLĐ cụ thể như sau: + HĐLĐ thứ nhất ký kết khi anh T bắt đầu làm tại công ty M có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/3/2005 đến ngày 29/2/2006; + HĐLĐ thứ hai có thời hạn 1 năm từ ngày 01/3/2006 đến ngày 29/2/2007; + HĐLĐ thứ ba cũng là HĐLĐ có thời hạn 1 năm từ ngày 29/2/2007 đến ngày1/3/2008. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung và Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định hết hạn, “Trường hợp ký HĐLĐ mới là HĐLĐ có xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn”. Sau ngày 1/7/2008 anh T vẫn làm việc tại công ty M nên hợp đồng của anh T lúc này là được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn. 2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T. Khi công ty M quyết định điều chuyển anh T về cơ sở tại Đồng Nai tức là công ty đã thay đổi nội dung hợp đồng với anh T Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định về việc thay đổi nội dung hợp đồng. Theo đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật này”. Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP cũng quy định tương tự về việc thay đổi nội dung hợp đồng. Theo nội dung tình huống anh T đã chấp nhận việc điều chuyển này nên việc điều chuyển công tác đối với anh T là hoàn toàn hợp pháp. II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009. 1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thự hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt về các quyền và nghĩa vụ của hai bên như đã thỏa thuân trọng hợp đồng. Điều 36 quy định về việc chấm dứt hợp đồng, theo đó, HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; 5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án. Tuy nhiên, bên cạnh đó pháp luật lao động cũng có quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ và NSDLĐ. Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của giám đốc công ty M có hợp pháp hay không chúng ta sẽ xem xét trên hai khía cạnh: lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng và thủ tục tiến hành. 1.1 Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng Trong tình huống trên, do không đảm bảo được vệ sinh môi trường, ngày 15/12/2008 phân xưởng phải tạm ngừng sản xuất. Đây chính là lí do khiến cho giám đốc quyết định chấm dứt HĐLĐ với toàn bộ các công nhân ở đây, trong đó có T. Theo Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ môi trường thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định áp dụng hình thức tạm thời đình chỉ hoạt động cho đến khi thực hiện xong các biện pháp bảo vệ môi trường đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Theo điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng trong trường hợp này được hiểu là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh (khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Chính vì vậy, giám đốc công ty M chấm dứt HĐLĐ là đúng lý do. 1.2. Về trình tự thủ tục Thứ nhất, giám đốc công ty M chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước: Theo quy định của pháp luật lao động, “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38, NSDLĐ phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.” ( khoản 3 Điều 38). HĐLĐ giữa anh T và công ty M là HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T, giám đốc công ty M phải báo trước cho T ít nhất 45 ngày, tuy nhiên, thông báo đã không được đưa ra. Hơn nữa, Điều 17 BLLĐ cũng quy định rằng: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”. Việc phân xưởng mới của công ty M bị tạm ngừng sản xuất là do vi phạm các quy định của pháp luật về môi trường, cũng chưa hẳn phải đóng cửa phân xưởng, lẽ ra trong trường hợp này, công ty M phải giải quyết việc làm cho T – một người LĐ có kinh nghiệm và gắn bó với công ty đã lâu năm, ít nhất T cũng được giải quyết để quay lại nơi cũ để làm việc, nhưng điều đó đã không xảy ra. - Điểm sai thứ hai: Theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải xin ý kiến công đoàn cơ sở nếu không nhất trí thì hai bên phải báo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trong trường hợp trên, công ty M đã chấm dứt hợp đồng với T và tất cả công nhân ở chi nhánh Đồng Nai mà không tuân thủ quy định này. Vì vậy, việc công ty M chấm dứt HĐLĐ với T là vi phạm về mặt thủ tục. Từ đó, chúng ta có thể khẳng định là việc công ty M tuy có lý do đúng khi chấm dứt HĐLĐ với T nhưng lại vi phạm về trình tự thủ tục tiến hành. Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ với T là trái pháp luật. 2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009 Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của đơn vị. Cụ thể đó là trường hợp: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Quyết định sa thải của giám đốc công ty M là không đúng với quy định của pháp luật căn cứ vào các lý do sau đây: Thứ nhất: Giám đốc Công ty M không có căn cứ sa thải T. Nhìn một cách khái quát thì có thể thấy giám đốc công ty M đã dựa vào điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ để ra quyết định sa thải T. Tuy nhiên, căn cứ vào diễn biến của tình huống và các quy định của pháp luật, chúng ta có thể khẳng định rằng, kể từ thời điểm công ty M đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T và quyết định không ở lại làm việc của T đã cho thấy sự chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, T không còn chịu sự ràng buộc về mặt pháp lý với công ty M nữa. Thứ hai, việc T “tự ý bỏ việc” 10 ngày ( từ ngày 10-20/01/2009) theo quyết định mới xuất phát từ lỗi của Giám đốc công ty M khi giải quyết chậm đơn khiếu nại của T và không thông báo đến T. Căn cứ vào Điều 14 “Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động” thì đối với trường hợp giải quyết khiếu nại lần đầu NSDLĐ phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự: Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn phải thụ lý để giải quyết và thông bảo bằng văn bản cho người khiếu nại biết. Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn nhưng không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý giải quyết. Tuy nhiên, giám đôc công ty M khi nhận được đơn khiếu nại của T đã không thông báo cho T biết việc đơn khiếu nại của T đã được thụ lý giải quyết. Do đó, giám đốc công ty M đã không tuân thủ đúng trình tự thủ tục do luật định. Thứ ba, Giám đốc công ty M đã không tuân thủ thủ tục tiến hành sa thải T. Theo đó, để tiến hành kỷ luật sa thải T, công ty M phải tổ chức phiên họpxử lý kỉ luật lao động với các thành phần: đại diện công ty M, anh T, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, người làm chứng,… Công ty M phải chứng minh được lỗi của T, T có quyền tự bảo chữa hoặc mời luật sư,… (Thông tư 19 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP đã được sử đổi bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất). Tuy nhiên, tất cả các trình tự thủ tục trên đã không được công ty M thực hiện. Hơn nữa, quyết định sa thải của giám đốc công ty M không dựa trên quy định của pháp luật mà chỉ xuất phát từ ý chí chủ quan khi biết được T đã làm việc ở chỗ khác và không quay trở lại làm việc theo quyết định mới. Chính vì thế, từ những phân tích trên và quy định của pháp luật về lao động, việc sa thải của giám đốc công ty M là không có cơ sở, và như vậy, quyết định sa thải không có giá trị đối với trường hợp của T. III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên. Trong tình huống trên, công ty M đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên sẽ được giải quyết theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Thêm vào đó, công ty M đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước tại Khoản 4 Điều 41 nên phải bồi thường cho T “một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”. Theo đó, hai bên có thể giải quyết theo ba cách sau đây: Thứ nhất, công ty M nhận T trở lại làm việc và T đồng ý: Trong trường hợp này, theo khoản 1 Điều 41, T sẽ nhận được: - Một khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày T không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Thứ hai, công ty M nhận T trở lại làm việc và T không đồng ý quay lại làm việc tại công ty M: Trong trường hợp này, T sẽ nhận được Khoản tiền tại trường hợp 1 và trợ cấp theo quy định tại khoản 2, Điều 41. Thứ ba, công ty M không nhận T trở lại làm việc và T đồng ý với quyết định này: Theo Khoản 3, Điều 41, T nhận được khoản tiền trong trường hợp hai và một khoản tiền bồi thường cho T để T chấm dứt hợp đồng. è Nhận xét: Nếu giải quyết theo trường hợp 1 thì: + Một là T sẽ làm việc cho cả hai công ty và như vậy T sẽ khó có thể sắp xếp được thời gian làm việc, không bảo đảm được hiệu quả công việc và như vậy quan hệ giữa T và công ty M cũng như công ty mới của T sẽ không tốt. + Hai là, T sẽ làm việc cho công ty M và chấm dứt hợp đồng ở công ty mới. Trong trường hợp này T sẽ trở thành bên đơn phương chấm dứt hợp đồng và như vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của T. Nếu giải quyết theo trường hợp 3 thì công ty M sẽ phải chịu them một khoản tiền bồi thường cho T khi T đã làm việc cho một công ty khác, như vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của công ty M. Vì vậy, theo nhóm em, cách giải quyết tốt nhất trong trường hợp này đó là trường hợp hai: Công ty M nhận T trở lại làm việc nhưng T không đồng ý vì vậy hai bên chấm dứt HĐLĐ và T đến làm việc ở công ty mới. Trong trường hợp này, công ty sẽ phải thanh toán tiền lương cho T theo khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc cho T theo khoản 2 Điều 41. Trợ cấp thôi việc của T sẽ được xác định căn cứ vào Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ. C. KẾT LUẬN Nói tóm lại, từ những quy định của pháp luật và những phân tích, chúng ta có thể đi đến kết luận cuối cùng cho tình huống, đó là: việc giao kết hợp đồng và điều chuyển lao động đối với T là phù hợp với quy định của pháp luật; tuy nhiên việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyết định sa thải T là không thỏa đáng, trên cơ sở đó nhóm đã đưa ra giải pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên theo các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động. MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG I. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty và việc điều chuyển lao động đối với T: 1. Về việc giao kết hợp đồng của công ty M với T. 2. Về việc công ty M điều chuyển lao động đối với T. II. Nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng lao động với T ngày 15/12/2008 và quyết định sa thải ngày 20/01/2009:  1. Về việc chấm dứt hợp đồng với T ngày 15/12/2008. 1.1: Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng 1.2: Về trình tự thủ tục 2. Về quyết định sa thải ngày 20/01/2009. III. Cách giải quyết phù hợp nhất với cả hai bên. 1 1 3 4 4 4 5 6 8 KẾT LUẬN 10 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2007). 2. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội – 2009, tr. 101 – 166. 3. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh xã hội. 4. Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 của Chính phủ. 5. Nghị định số 117/2009/NĐ-CP ngày 31/12/2009 của Chính phủ. 6. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ.