Trình bày thực trạng và giải pháp về vấn đề thù lao lao động tại một doanh nghiệp

Học Viện Tài Chính Lớp CQ46/32.02 Nhóm 8 BÀI TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài : Trình bày thực trạng và giải pháp về vấn đề thù lao lao động tại một doanh nghiệp. Giáo viên: Võ Thị Vân Khánh Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Danh sách nhóm: Lê Thị Như Trang Đào Minh Thúy Vũ Thị Phượng Nguyễn Đình Tuyền Nguyễn Thúy Quỳnh Nguyễn Văn Tỉnh Nguyễn Văn Tùng Trần Tiến Thắng Hồ Thị Bạch Vân VẤN ĐỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL Đề cương chung Bài làm gồm 4 phần chính: Giới thiệu chung về công ty. Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty. Giới thiệu chung về thù lao lao động Thực trạng thù lao lao động tại công ty. Cơ cấu thù lao lao động. Những nhân tố ảnh hưởng. 2.3 Các hình thức trả lương. Nhận xét khái quát. Giải pháp của nhóm. Chi tiết I. GIỚI THIỆU CHUNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL Tên công ty         :CÔNG TY CỔPHẦN BƯU CHÍNH VIETEL  Tên giao dịch     :VIETTEL POST JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt          :VIETTEL POST ., JSC Trụ sở giao dịch :Số 1 Giang Văn Minh - Ba Đình - Hà Nội. Điện thoại           :04.6 2660306                         Fax                      :04.6 2873800 Email                  :info@vtp.vn; admin@viettelpost.vn. Website              : Vốn điều lệ : 60.000.000.000 đồng (Sáu mươi tỷ đồng) Ngày 1-7-1997 Trung tâm phát hành báo chí - tiền thân của Công ty Bưu chính Viettel được thành lập . Và đến 27-7-1993 theo quyết định 336/QD-QP của Bộ quốc phòng Công ty Bưu chính Viettel trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội Viettel được chính thức ra đời đã triển khai dịch vụ bưu chính đáp ứng nhu cầu xã hội đồng thời đánh dấu một bước đổi mới trên thị trường kinh doanh dịch vụ bưu chính còn đang bỏ trống và phá vỡ sự độc quyền trong lĩnh vực kinh doanh này tại Việt Nam. Trong quá trình hoạt động kinh doanh và phát triển, Công ty Bưu chính đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường , sau 10 năm hoạt động công ty đã đạt mức doanh thu 200 tỷ đồng. Với 4 trung tâm khai thác, 1 trung tâm phát triển dịch vụ viễn thông, 2 trung tâm phát hành báo, 2 bưu cục ngoại dịch, 100 bưu cục thu phát, 35 bưu cục phát. Dịch vụ có mặt tại 64 tỉnh, thành phố; kinh doanh trong 3 lĩnh vực chuyển phát nhanh, phát hành báo và làm đại lý dịch vụ viễn thông của Tổng công ty Viettel, Bưu chính Viettel đã trở thành nhà cung cấp dịch vụ thứ 2 sở hữu một mạng lưới bưu chính bền vững trên khắp 64 tỉnh thành. Triết lý kinh doanh • Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt. Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ ngày càng hoàn hảo.   • Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội. VIETTEL cam kết tái đầu tư cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội, hoạt động nhân đạo.   • Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức xây dựng mái nhà chung VIETTEL. II. Thực trạng thù lao lao động tại doanh nghiệp. Giới thiệu chung thù lao lao động. Khái niệm thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp Vai trò của thù lao lao động: thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. nó thể hiện ở 3 vai trò cơ bản: Thù lao lao độngphải đảm bào vai trò khuyến khích vật chất đối với người lao động. Thù lao lao độngcó vai trò quan trọng trong quản lý lao động: doanh nghiệp trả lương cho người lao động không chỉ bù đắp sức lao động đã hao phí mà còn thông qua tiền lương để kiểm tra giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo hiệu quả công việc. mục đích của DN là lợi nhuận ngày càng lớn để đạt mục tiêu đó Dn phải quản lý lao động tốt để tiết kiệm chi phí hạ gia thành sp giảm chi phí nhân công Thù lao lao động đảm bảo vai trò điều phối lao động. Khi tiền lương và các khoản ngoài lương được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp điều phối các ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý. Ý nghĩa: Thù lao lao động được xem xét ở hai góc độ đối với chủ Dn thì đó là yếu tố sx. Đối với người cung ứng lao động đó là nguồn thu nhập. Mục đích của Dn là lợi nhuận mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo giá trị hay đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sx năng suất lao động trong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng. Về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương mà họ có thể nâng cao mức sống giúp họ hòa đồng với văn minh và xã hội. Thực trạng thù lao lao động tại công ty. 2.1 Cơ cấu thù lao lao động Cơ cấu thù lao lao động gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các phúc lợi và các yếu tố phi tài chính. A, Thù lao cơ bản: (tiền lương và tiền công): Ở Viettel thì việc tính lương như sau: - Tính lương cứng dựa trên cơ sở thâm niên công tác và hệ số chức danh hiện đang hưởng - Tính lương chức danh: phần lương này trả cho lao động căn cứ theo chức danh công việc họ đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc và năng suất làm việc, qui mô thị trường hoạt động để xác định được lương Viettel căn cứ vào KI đây là chỉ số đảnh giá mức độ hoàn thành công việc cả về số lương và chất lượng. Tùy theo từng công ty thành viên hoạt đông ở lĩnh vực nào sẽ có cách tính KI khác nhau Ngoài ra có: Tiền lương làm đêm: - CBCNV làm đêm (từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau) thì được trả thêm bằng 30% tiền lương chức danh (TCDI) của công việc đang đảm nhận vào ban ngày. - Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ 3 giờ sáng được hưởng phụ cấp 150.000 đ/người/tháng. - Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ 6 giờ sáng được hưởng phụ cấp 50.000 đ/người/tháng. Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính theo tiền lương chức danh (TCDI) của công việc đang đảm nhận. - Làm thêm vào ngày thường sẽ được hưởng phụ cấp bằng 150% tiền lương chức danh - Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần sẽ được hưởng phụ cấp bằng 200% tiền lương chức danh - Làm thêm vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương sẽ được hưởng phụ cấp bằng 300% tiền lương chức danh Việc làm thêm giờ phải được đăng ký và có lệnh của cấp chỉ huy có thẩm quyền. Tiền ăn ca: Tiền ăn ca được tính trên cơ sở số ngày công hưởng lương của người lao động trong Công ty. Mỗi ngày tiền ăn ca là 6.000 đ. Tiền điện thoại di động 098:Đối tượng áp dụng là: - Trưởng, phó Phòng, Ban đơn vị. - Nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kế toán. - Nhân niên lái xe, nhân viên giao nhận, nhân viên phát hành báo. B, Các khuyến khích tài chính: bao gồm các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Ngày nay diễn biến thị trường cạnh tranh gay gắt thì các khuyến khích tài chình lại càng trở nên quan trọng hơn. Ở Viettel vấn đề này cũng cũng ko là ngoại lệ : Thưởng cá nhân : rất đều đặn theo tháng, quí và năm: căn cứ vào kết quả đánh giá, xếp loại hàng tháng xuất sắc, tốt và khá thì sẽ có mức tiên thưởng tương đương , thưởng theo quí dựa trên kết quả tháng và tăng dần. Thưởng cho tập thể: dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập thể. Ngoài việc thưởng trực tiếp bằg tiền mặt thì còn có các hình thức khác như 1 chuyến du lich 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá quí, cá nhân có thể nhận được xe máy théo đánh giá năm …. C, Phúc lợi: Công ty thực hiện thưởng phạt rất rõ ràng nhằm khuyến khích CBCNV. Thực hiện tốt việc trích nộp các khoản liên quan đến người lao động như BHYT, BHXH, KPCĐ. Mua bảo hiểm tai nạn cho những CBCNV thường xuyên đi trên đường với mức 56.000Đ người / 560 người. Các ngày lễ tết luôn có chế độ tiền thưởng phù hợp, có trả thêm tháng lương thứ 13, viettel cung thường tổ chức các chương trình giải trí liên hoan văn nghệ giữa các tập thể, tham quan nghỉ mát, đặc biệt có câu lạc bộ bong đá viettel là sân chơi bổ ích cho toàn cán bộ công nhân viên của họ Không chỉ với nhân viên của mình mà viettel còn quan tâm đến cả người than của họ: hàng năm viettel luôn gửi thư chúc tết, quà và cả tiền ( 500k đến 1triệu) tới gia đình của cán bộ, nhân viên của mình. Đây là 1 việc làm rất ý nghĩa thể hiện sự tri ân và tạo động lực cho nhân viên của mình. D, Các yếu tố phi tài chính : yếu tố thuộc bản thân công việc và môi trường làm việc Nhắc đến viettel là liên tưởng đến hình ảnh của những người lính làm viễn thông, có qui mô lớn và cũng là niềm mơ ước của nhiều người. Môi trường làm việc : làm việc với tác phong của người lính có lỉ luật, đoàn kết gắn bó giúp đỡ lẫn nhau, năng động . viettel luôn có những qui định, chế tài xử phạt rõ rang nghiêm mình, ở viettel thi tất cả các nhân viên đều phải có 1 thống nhất chung và nó đã trở thành 1 nét riêng có của người viettel về time làm việc: đến chỗ làm trước 5 phút mới là đi làm đúng giờ’ Hiện nay viettel đang là 1 trong các tập đoàn lớn của VN, lợi nhuận hàng năm lớn, là 1 thương hiệu lớn vì vậy việc được làm việc cho họ là rất đúng, là nơi có thể thể hiện được bản than có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề ngiệp. Người Viettel rất tự hào về mình. 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng. thực chất của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động chính là việc xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến tiền lương, tiền công của người lao động. những yếu tố đó bao gồm: 2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Thị trường lao động: Hiện nay thị trường lao động trong nước đang rơi vào tình trạng thiếu cân bằng giữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất lao động còn thấp(2/3 trong số việc làm là không bền vững),chênh lệch tiền lương có xu hướng tăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình trạng thừa lao động chân tay thiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại. Chất lượng lao động hay vấn đề thừa, thiếu lao động là những vấn đề đãng quan tâm nó quyết định phần nào đến thù lao của người lao động. Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính viễn thông ,công nghệ thông tin mang lại những khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động. Đây là ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế với mức lương bình quân 5.5trđ năm 2010; tiềm năng dồi dào về lực lượng lao động trẻ được đào tạo bài bản , tuy nguồn lao động phục vụ ngành không thiếu nhưng người làm được thì lại không nhiều. Thêm vào đó các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực này như: vinaphone, fpt…. cần nguồn lực lao động lớn , họ đã có những biện pháp thu hút lao động về phía doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao lao động. Tất cả những yếu tố trên quyết định đến việc hình thành chính sách chế độ thù lao phù hợp . Luật pháp Mới đây nhất chính phủ đã đưa ra bộ luật lao động áp dụng ngày 1.1.2011. Bộ luật này đưa ra những chuẩn mực về: công tác an toàn vệ sinh, sức khẻo lao động , chế độ tăng lương bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện, boả hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Quy định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Nó chi phối đên quyết định của doanh nghiệp trong việc đưa ra chế độ, chính sách thù lao lao động phù hợp luật pháp. Tình trạng của nền kinh tế : Kinh tế thế giới dần phục hồi sau thời kỳ suy thoái, kinh tế nước ta vẫn tương đối ổn định xong trong thời kỳ vừa qua lạm phát liên tục tăng cao đặc biệt từ đầu năm tới giờ , lãi suất ngân hàng tăng … những khó khăn, những thực trạng kinh tế đặt ra cho cuộc sống của mỗi cá nhân những đòi hỏi để đảm bảo cuộc sống . doanh nghiệp cần chý ý các yếu tố này tiến hành kinh doanh đạt hiệu quả tạo lợi nhuận ,cân đối thù lao đảm bảo thoả mãn cho các cá nhân nhắm giữ cũng như thu hút lao động. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là tổ chức chính tri xã hội rông lớn của công nhân và của người lao động việt nam. Nó có vai trò ngày càng mở rộng trong hội nhập kinh tế quốc tê giải quyết các quan hệ ngày càng phức tạp và đa dạng Thị trường lao động: Hiện nay thị trường lao động trong nước đang rơi vào tình trạng thiếu cân bằng giữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất lao động còn thấp(2/3 trong số việc làm là không bền vững),chênh lệch tiền lương có xu hướng tăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình trạng thừa lao động chân tay thiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại. Chất lượng lao động hay vấn đề thừa, thiếu lao động là những vấn đề đáng quan tâm nó quyết định đến thù lao của người lao động. f. Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính mang lại những khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động, tính đến năm 2008 lao động trong ngành bưu chính là 48 nghìn người doanh thu đạt 6-7 nghìn tỷ đồng không hấp dẫn được người lao động. Tuy nhiên những năm gần đây đã có những biến chuyển tốt, khắc phục khó khăn phát triển mạnh, ngày càng có sức hấp dẫn đối với nhiều lao động nước ta hiện nay . Đây là ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế với mức lương bình quân 5.5trđ năm 2010; tiềm năng dồi dào về lực lượng lao động trẻ được đào tạo bài bản , tuy nguồn lao động phục vụ ngành không thiếu nhưng người làm được thì lại không nhiều. Thêm vào đó các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực này như: vinaphone, fpt…. cần nguồn lực lao động lớn , họ đã có những biện pháp thu hút lao động về phía doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao lao động. Việc có 1 chế độ lương thưởng phù hợp với tình hình thị trường lao động hiện nay thật sự rất đáng quan tâm và trở thành công cụ cạnh trạnh của công ty. Mới đây nhất chính phủ đã đưa ra bộ luật lao động áp dụng ngày 1.1.2011. Bộ luật này đưa ra những chuẩn mực về: công tác an toàn vệ sinh, sức khẻo luật pháp lao động , chế độ tăng lương bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện, boả hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Quy định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Nó chi phối đến quyết định của doanh nghiệp trong việc đưa ra chế độ, chính sách thù lao lao động phù hợp luật pháp, thù lao và chế độ đãi ngộ phải đúng luật ,phù hợp . Tình trạng của nền kinh tế : Kinh tế thế giới dần phục hồi sau thời kỳ suy thoái, kinh tế nước ta vẫn tương đối ổn định xong trong thời kỳ vừa qua lạm phát liên tục tăng cao đặc biệt từ đầu năm tới giờ , lãi suất ngân hàng tăng …thực trạng kinh tế đặt ra cho cuộc sống của mỗi cá nhân những khó khăn , những đòi hỏi để đảm bảo cuộc sống . Doanh nghiệp cần chý ý các yếu tố này tiến hành kinh doanh đạt hiệu quả tạo lợi nhuận,cân đối thù lao với lợi nhuận của công ty đảm bảo thoả mãn cho các cá nhân nhằm giữ vững , cũng như thu hút lao động. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của công nhân và của người lao động việt nam. Nó có vai trò ngày càng mở rộng trong hội nhập kinh tế quốc tê giải quyết các quan hệ ngày càng phức tạp và đa dạng đó là mối quan hệ 3 bên giữa 1 bên là nhà nước, người lao động và những chủ doanh nghiệp thuê lao động . Công đoàn là tổ chức nói lên nguyện vọng , mong muốn của người lao động có tổ chức công đoàn tạo lòng tin yên tâm công tác của người lao động . Mong đợi của xã hội: Xã hội mong đợi ở công ty không chỉ là mong đợi về vật chất với mức lương phù hợp, mà còn mong đợi hơn ở công ty những đáp ứng về tinh thần. Đáng tự hào hơn nữa đó là đóng góp chung tay góp sức vì xã hội sự tiến bộ, văn minh công bằng .Làm được điều đó đối với công ty sẽ là thành công lớn tạo sức hấp dẫn rất lớn đối với lao động 2.2.2.Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp : Công ty cổ phần bưu chính viettel là 1 doanh nghiệp có quy mô lớn với mức vốn điều lệ 60 tỷ đồng , sau 10 năm hoạt động doanh thu đạt 200 tỷ đồng (2007) và đến 25/09/2010 mức doanh thu 362 tỷ đồng với 1300 lao động, điều đó chứng tỏ doanh nghiệp có đủ khả năng chi trả cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp và thậm chí còn chi trả cao hơn mức trung bình của thị trường lao động. Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính với công nghệ tiên tiến hiện đại thu hút nhiều nhân lực cho doanh nghiệp . Những năm gần đây ngành bưu chính đem lại doanh thu cho tương đối cho ngân sách nhà nước tạo hấp dẫn cho người lao động khi tham gia vào ngành. Lĩnh vực có nguồn nhân được đào tạo tại các trường như học viện công nghệ bưu chính viễn thông và các trường đaih học cao đẳng đào tạo cán bộ khác tuy nhiên lực lượng lao động thành thạo chưa có nhiều . Hiện nay bộ bưu chính viễn thông đã tích cực thực hiện chính sách tích cực để bổ sung nguồn lực cho lĩnh vực này . Một tổ chức công đoàn là không thể thiếu trong tình hình kinh tế hiện nay và công ty cổ phần bưu chính viettel cũng không phải là ngoại lệ với phòng tổ chức lao động (vai trò của phòng này đã được trình bày) . Là 1 thành viên của tập đoàn viễn thông quân đội viettel công ty cũng tuân thủ những triết lý kinh doanh , những bài học , những chuẩn mực, đạo đức riêng của người viettel. Công ty trả lương trả công cho người lao động đúng theo năng lực và cống hiến của họ với tiêu chí công bằng, cộng thêm thưởng hay những hậu đãi khác, và việc thăng chức dựa vào năng lực, trình độ và đạo đức. Bản thân công ty đã có thương hiệu uy tín riêng cộng thêm những chế độ, ưu đãi, tuân theo luật lao động , có phòng tổ chức lao động bảo vệ người lao động đã giúp cho việc thu hút lao động , việc điều chỉnh lương bổng cho phù hợp với tình hình công ty . Tuy nhiên 1 vấn đề đặt ra gây ra sức ép không nhỏ đó là việc lực lượng lao động không phù hợp với những quy củ lao động của công ty trong khi đó những công ty cạnh tanh khác lại có những chính sách tương đối thoáng trong việc này dẫn đến việc giảm sút lao động đầu quân vào công ty đồng thời gây ra sức ép về lương đối với công ty. 2.2.3Yếu tố thuộc về công việc: được coi là yếu tố chính, mang tính chất quyết định, các doanh nghiệp luôn chú trọng tới giá trị thực sự của các công việc cụ thể. Các đặc trưng cần phân tích đánh giá cho mỗi công việc cụ thể bao gồm: Kỹ năng: bao gồm các kiến thức chuyên môn cần thiết và các kỹ năng khác(ra quyết định, đánh giá, quản trị, sự sáng tạo linh hoạt…). Tùy từng vị trí công việc mà yêu cầu về kỹ năng có sự khác nhau. Ví dụ về vị trí nhân viên cơ điện Tốt nghiệp Cao đẳng chính quy trở lên, chuyên ngành Điện, Cơ điện, điện lạnh, điện công nghiệp, điện dân dụng. Nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ. Có kinh nghiệm từ 06 tháng trở lên. Có trách nhiệm, cẩn thận, tỉ mỉ, chịu áp lực công việc cao; Khả năng giao tiếp tốt; Sẵn sàng đi công tác trong và ngoài nước. Sử dụng thành thạo tin học văn phòng. Trách nhiệm: là trách nhiệm của người đảm nhiệm công việc với các vấn đề về tiền, tài sản, giám sát công việc của người khác, kết quả tài chính, quan hệ với cộng đồng, khách hàng…Viettel đã xây dựng bộ chuẩn mực đòi hỏi tất cả các thành viên phải tuân theo, gồm có chuẩn mực của người Viettel và các quy tắc ứng xử. .    Chuẩn mực Người Viettel:       a.    Có khát vọng xây dựng Viettel thành một Tập đoàn hùng mạnh.       b.    Trung thực, đoàn kết, biết ơn người đi trước.       c.    Luôn đặt lợi ích tập thể lên trước.       d.    Tư duy đột phá và dám làm việc khó.       e.    Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.       f.    Chấp nhận gian khổ.       g.    Tự lực, tự cường.       h.    Tỷ mỉ, triệt để. Quy tắc ứng xử: gồm các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc, ứng xử trong công việc, ứng xử giữa những người Viettel với nhau, ứng xử của lãnh đạo Viettel, ứng xử với đối tác và ứng xử với khách hàng. Trong các quy tắc này thể hiện rất rõ nét trách nhiệm cao của người Viettel Cố gắng:yêu cầu về thể lực, trí lực, quan tâm tới những điều cụ thể chi tiết, những yêu cầu quan tâm khác Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, bụi…và các rủi ro khó tránh. 2.2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền công phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng của người lao động. Cụ thể Viettel đã có những chính sách rất tích cực để nhân viên của mình cảm nhận được rằng Viettel là nơi mỗi cá nhân đều tự hào về công việc của mình cũng như tài năng và công sức đóng góp đều được công nhận xứng đáng. Viettel ngoài lương cứng còn có lương thưởng theo năng suất, theo chất lượng công việc. Viettel luôn tổ chức kiểm tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên thường xuyên cũng như xây dựng chiến lược đào tạo bài bản kỹ càng(ví dụ cho vị trí nhân viên tổng đài được đào tạo từ 1 đến 1,5 tháng). Nếu như ở một số công ty hệ số thâm niên là yếu tố quyết định trong tính lương thì đối với Viettel, công ty chú trọng vào hiệu quả của công việc hoàn thành nhiều hơn- có nghĩa là người trẻ tuổi nhưng làm tốt công việc vẫn có thể nhận mức lương rất cao. Ngoài ra còn có hệ số lương tính theo địa bàn hoạt động( khác nhau giữa vùng sâu vùng xa, các tỉnh lẻ và các thành phố lớn) Hình thức trả lương: Lý thuyết chung : gồm có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 2.3.1. Trả lương theo thời gian: Khái niệm: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công) thực tế và thang bậc lương của công nhân. Việc trả lương này được xác định căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động. Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý (nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính sự nghiệp…) hoặc công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở các bộ phận bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiêt thực. Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào 3 yêú tố: - Ngày công thực tế của người lao động. - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công. - Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc). Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn định hơn. Nhược điểm: Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Các hình thức trả lương theo thời gian: a. Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này chỉ áp dụng được ở những nơi khó xác định được định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc cụ thể. Công thức: Số tiền lương trả theo thời gian = Mức lương cấp bậc xác định ở mỗi khâu công việc x Số thời gian làm việc ở mỗi khâu công việc x Hệ số loại phụ cấp Nhược điểm: Là không xem xét đến thái độ lao động, đến hình thức sử dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nên khó tránh được hiện tượng xem xét bình quân khi tính lương. b. Trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này có sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định – tức là ngoài lương thì người lao động còn nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm chi phí… Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Ưu điểm: Phản ánh được trình độ kỹ năng của người lao động, phản ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ lao động, ý thức lao động, ý thức trách nhiệm… của người lao động thông qua tiền thưởng. Do đó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả lao động của mình. 2.3.2. Trả lương theo sản phẩm: Khái niệm: là hình thức trả lương trực tiếp cho người lao động dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà họ hoàn thành. Ý nghĩa: Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất trực tiếp. Để có thu nhập cao thì chính người lao động phải tạo ra được sản phẩm và dịch vụ do đó người lao động sẽ tìm cách nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất chung. Ưu điểm: - Kích thích người lao động tăng năng suất lao động. - Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc. - Thúc đẩy phong trào thi đua, góp phần hoàn thiện công tác quản lý. Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao động dễ chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng, vi phạm quy trình kỹ thuật, sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. Để hạn chế thì Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các điều kiện công tác như: định mức lao động, kiểm tra, kiểm soát, điều kiện làm việc và ý thức trách nhiệm của người lao động. Các hình thức trả lương theo sản phẩm : a.Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính, công việc họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. b. Trả công theo sản phẩm tập thể. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân ,đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền… c. Trả công theo sản phẩm gián tiếp. hình thức trả công này áp dụng cho các công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi , máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí.. d.Trả công theo sản phẩm có thưởng thực chất của hình thức trả công này là kết hợp hình thức trả công sản phẩm trên với các hình thức tiền thưởng. Hình thức trả công khoán Hình thức trả công khoán áp dụng cho những công việc mà nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định . hình thức này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp thường xây dựng cho các công việc sửa chữa lắp ráp các sản phẩm máy móc, thiết bị… Thực tế tại công ty Các hình thức và trả lương Công ty Bưu chính Viettel trả lương cho người lao động theo 2 hình thức: Trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức có ưu điểm nhất với cách trả lương theo thời gian , được áp dụng cho CBCNV trong danh sách của Công ty Bưu chính chưa thực hiện lương khoán ( Các phòng, ban trong công ty). Công ty có cách tính lương khá đặc biệt thông qua hệ số vùng. ở thành phố, thành thị hệ số lương thường cao hơn. Và chính sách này khá hiệu quả trong việc giữ người tài ở lại với công ty bởi những người có tài thường có xu hướng tập trung về thành phố lớn. Ở đó chi tiêu luôn đắt đỏ hơn nên thu nhập cao hơn có thể đảm bảo cuộc sống và tương xứng với trình độ và công lao họ bỏ ra. Còn ở nông thôn vùng núi thường chỉ cần nhân viên địa bàn và chi tiêu cũng thấp hơn nên rất phù hợp. Trả lương khoán: là một trong những hình thức của trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho CBCNV tại các Bưu cục và lao động thời vụ. Việc tính lương khoán của Công ty căn cư vào doanh thu, số lượng bưu phẩm, bưu kiện và công nợ của tháng không tính phần công nợ còn tồn của tháng trước. Việc trả lương khoán tạo khoảng cách về thu nhập giữa các đơn vị do được lợi thế về thị trường ( có đơn vị thu nhập bình quân 6-8 triệu/tháng/người; có đơn vị chỉ có 1,8 - 2 triệu/tháng/ người) III. Nhận xét khái quát. Trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước mở cửa hội nhập, các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng phát triển hơn ở VN thì cũng là lúc cán doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với những thách thức to lớn hơn, môi trường cạnh tranh khó khăn và khốc liệt hơn. Không chỉ khó khăn trong cạnh tranh về sản phẩm, về các dịch vụ đi kèm mà còn khó khăn trong quản trị phát triển nguồn nhân lực, làm thế nào giữ có được đội ngũ công nhân tốt, lành nghề và trung thành với mình. Và chế độ thù lao lao động là một trong nhũng phương tiện để thực hiện được điều này. Bởi các doanh nghiệp nước ngoài thường được đánh giá là môi trường làm việc khá tốt con người có thể được phát huy tài năng và khả năng sáng tạo. Ngoài ra ở các công ty nước ngoài thường có thu nhập cao hơn. Vì vậy các doanh nghiệp trong nước cũng cần phải có những chế độ chính sách về thù lao hợp lý. Tại công ty Viettel Ưu điểm: hiện nay nhiều người rất tự hào cũng như nhiều người đang rất mong ước được làm việc tại công ty Viettel. Điều này chứng tỏ công ty đã có những bước đi đúng đắn trong chính sách chiến lược của mình. Đặc biệt là về môi trường làm việc và chế độ lương thưởng rõ ràng, hợp lý, quan tâm không chỉ cán bộ công nhân viên mà cả người nhà họ nữa. Do vậy kích thích, khuyến khích tinh thần người lao động. Điều này đã được trình bày ở các phần trên nên xin không nhắc lại. Nhược điểm Nhưng không gì là hoàn hảo, và ở công ty cũng vậy. –-- Về thời gian trả lương: Chất lượng nhân viên kế toán còn yếu, chưa tương xứng với tiềm năng của Công ty đặc biệt là đối tượng phục vụ trực tiếp còn thiếu tính chuyên nghiệp. Việc trả lương cho người lao động nhiều lúc còn khá chậm gây ra hiệu ứng không tốt. - Về hình thức trả lương: Việc trả lương khoán tạo khoảng cách về thu nhập giữa các đơn vị do được lợi thế về thị trường ( có đơn vị thu nhập bình quân 6 – 8 triệu/tháng/người; có đơn vị chỉ có 1,8-2 triệu/tháng/ người). Ngoài ra, chẳng hạn như trong công ty có việc xếp loại công nhân viên, không một phòng ban nào được phép xếp tất cả nhân viên loại A. Nếu không bình chọn được nhân viên làm việc kém hiệu quả hơn thì người quản lý phải chịu nhận loại B. Như vậy nâng cao sự tự giác cho nhân viên hơn nhưng cũng là áp lực với người quản lý và nhiều khi còn gây ra tiêu cực hơn. MỘT SỐ GIẢI PHÁP Vấn đề thù lao lao động của công ty Viettel trong thời điểm hiện tại có thể nói là khá tốt, thu hút được người tài. Song bên cạnh đó vẫn còn một ít bất cập, chưa thực sự hợp lý. Vậy thì nhóm xin đưa ra một số ý kiến giải pháp để khắc phục tình trạng trên. - Hình thức trả lương tại Công ty: Công ty có 2 hình thức trả lương cho người lao động đó là trả lương theo thời gian và trả lương khoán. Nhưng những lao động gián tiếp tại các Bưu cục như nhân viên kế toán, nhân viên sellcare cũng được trả lương khoán là chưa hợp lý. Do vậy nên trả lương cho những đối tượng này theo hình thức trả lương thời gian như đối với CBCNV tại các phòng ban. Công ty tính lương cho từng cá nhân trong tập thể căn cứ vào hệ số chức danh, hệ số hoàn thành công việc cá nhân, hệ số quy mô thị trường và quỹ chi phí còn lại theo tỷ lệ công nợ là hợp lý nhưng vẫn chưa thực sự gắn kết quả công việc của từng cá nhân với tiền lương họ được nhận. Đó là do các nguyên nhân sau: + Việc xác định hệ số chức danh cho từng cá nhân còn nhiều bất cập. Ví dụ như chức danh Phụ trách Miền tương ứng với chức danh Phó giám đốc chưa được đề cử, phải làm tất cả các công việc của Phó giám đốc nhưng lại chỉ có hệ số chức danh như Trưởng phòng, Ban. Do vậy nên xác định hệ số chức danh của một người căn cứ vào nội dung công việc mà họ đảm nhận. + Việc xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân cho CBCNV tại các Phòng, Ban mang nhiều yếu tố chủ quan. Vì để xác định được hệ số này phải căn cứ vào: doanh thu/ người, sản lượng/ người, lợi nhuận/ người, chi phí/khối lượng …… mà những chỉ tiêu này lại khó xác định đối với các lao động gián tiếp. Vì thế để xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân (KI) nên bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: lập kế hoạch và thực hiện công việc đúng thời gian, đôn đốc cấp dưới hoàn thành công việc chung, phồi hợp công tác nghiệp vụ với các đơn vị trong Công ty, chịu trách nhiệm về công tác ngiệp vụ trực tiếp làm hoặc quản lý dưới đơn vị. -Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương Nhân viên nhân viên bán hàng, nhân viên sellcare... làm việc tại các Bưu cục và được hưởng lương khoán. Do đó công ty sẽ không phân biệt được các loại chi phí, cho nên nó sẽ ảnh hưởng đến công tác phân tích chi phí. Công ty nên có biện pháp tiết kiệm, hạ thấp chi phí cho phù hợp với từng loại. Ngoài ra cần chú ý về thời gian trả lương, có thể do phân chia lợi nhuận nhưng cũng có thể do những tồn tại ở phòng kế toán và thủ quỹ nên lương nhân viên bị trả chậm Điều này là không tốt. - Quản lý lao động Ngoài việc theo dõi ngày công làm việc của CBCNV qua “Bảng chấm công” tại các phòng ban, đơn vị trong Công ty, nên theo dõi thêm số giờ làm việc của mỗi lao động. Nếu một lao động làm việc không đủ thời gian quy định thực hiện trừ công theo giờ, ngược lại trường hợp người lao động làm thêm giờ thì sẽ được hưởng tiền lương làm thêm hợp lý nhằm khuyến khích CBCNV hăng say làm việc, tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty. KẾT LUẬN Như đã nói ở trên, vấn đề thù lao lao động luôn là vấn đề rất được sự quan tâm của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Công ty bưu chính Viettel cũng không là ngoại lệ. Mặc dù hiện tại công ty đã làm khá tốt nhưng để tiếp tục hát triển thì công ty cần làm tốt hơn nữa. Qua các phương tiện như báo chí, internet và hỏi trực tiếp nhân viên công ty thì nhóm đã thu được thông tin và đưa ra một số ý kiến đánh giá như trên. Mặc dù biết rằng đang còn rất sơ sài, chưa thực sự tốt như mong muốn nhưng đó đã là sự cố gắng đoàn kết và hợp tác của cả nhóm. Rất mong cô giáo có nhiều nhận xét xác thật giúp nhóm có thể làm tốt hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn cô.