Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh trạm nghiền phú hữu – Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên

g. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận trực thuộc chi nhánh có chức năng tham mƣu và thực hiện, giúp giám đốc trong quản lý và triển khai thực hiện nhiệm vụ của chi nhánh. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban ở Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu Trạm Nghiền Phú Hữu là một chi nhánh của Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1, có tƣ cách pháp nhân không đầy đủ, đảm trách thực hiện tiếp nhận, nghiền, tồn trữ nguyên nhiên liệu, phụ gia và phân phối chủng loại xi măng cho khách hàng nằm trong sự điều phối của công ty; Quản lý, khai thác nền tảng của Trạm; Thực hiện nhiệm vụ theo các phân công, phân cấp cụ thể của Công ty. 2.1.3.1. Phòng Hành chánh - Nhân sự Thực hiện các hoạt động Hành chánh văn phòng, nhân sự của Trạm nghiền Phú Hữu, bao gồm: Hành chánh, đối ngoại, lễ tân, nhân sự, lao động tiền lƣơng, bảo vệ, y tế. Phối hợp với phòng Tổ chức hành chánh của công ty về chính sách trong lĩnh vực nhân sự và hành chánh, đồng thời chịu trách nhiệm chỉ đạo gián tuyến của Phòng Tổ chức hành chánh công ty. Các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.2. Phòng Kế toán - Tài chính Kế toán, kiểm soát, hạch toán chi phí, kết quả kinh doanh, tài sản, vật tƣ, vốn theo quy chế, quy định của công ty. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 36 Phối hợp với phòng Kế toán thống kê tài chính trong lĩnh vực thuộc về chính sách của công ty, lĩnh vực kế toán tài chính và chịu sự chỉ đạo gián tuyến của phòng Kế toán thống kê tài chính công ty. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm nghiền Phú Hữu. 2.1.3.3. Phòng Hậu cần Cung cấp vật tƣ, thiết bị, phụ tùng, nguyên nhiên vật liệu... cho hoạt động của Trạm. Quản lý hoạt động khai thác bến cảng của Trạm. Phối hợp với phòng Vật tƣ - chuỗi cung ứng của công ty theo phân cấp vật tƣ, nguyên nhiên liệu, phụ tùng thay thế, mua hàng của công ty. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.4. Phòng Công nghệ thông tin Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý và sản xuất, kinh doanh trong toàn bộ hoạt động của Trạm. Quản trị phần cứng, phần mềm và khai thác dữ liệu Phối hợp với phòng Công nghệ thông tin của công ty trong việc thực hiện định hƣớng về công nghệ thông tin và chịu chỉ đạo gián tuyến của phòng Công nghệ thông tin công ty. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.5. Phòng Thí nghiệm – KCS Đảm trách công tác phân tích cơ – lý – hóa và kiểm soát chất lƣợng nguyên nhiên vật liệu, thành phẩm của Trạm nghiền Phú Hữu. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.6. Phòng Nghiên cứu Triển khai – Môi trường Nghiên cứu các bí quyết, tiến bộ kỹ thuật về xi măng và các sản phẩm từ xi măng và ứng dụng nó vào công nghệ sản xuất để tạo ra các sản phẩm về xi măng, từ xi măng, đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng, phù hợp với chiến lƣợc phát triển của công ty. Xây dựng và chủ trì triển khai các đề án, áp ụng các bí quyết, tiến bộ khoa Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 37 học kỹ thuật để tạo ra các sản phẩm về xi măng và từ xi măng với hiệu quả cao cho công ty. Phối hợp với phòng Nghiên cứu – Triển khai của công ty trong các lĩnh vực thuộc về chính sách của công ty áp dụng bí quyết, tiến bộ kỹ thuật trong công nghệ sản xuất xi măng và chịu sự chỉ đạo gián tiếp của phòng Nghiên cứu – Triển khai công ty. Phối hợp vói Ban ISO - An toàn và Môi trƣờng của công ty để quản lý công tác ISO - An toàn lao động - Vệ sinh môi trƣờng của Trạm. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.7. Phân xưởng sửa chữa Sửa chữa, bảo trì máy móc thiết bị dây chuyền sản xuất, phƣơng tiện vận chuyển, cơ giới hệ thống cấp thoát nƣớc, điện chiếu sáng, điện thoại cho các đơn vị thuộc Trạm nghiền Phú Hữu. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.1.3.8. Phân xưởng sản xuất Sản xuất theo chính sách chất lƣợng của Công ty và quy định của nhà nƣớc, bao gồm từ tiếp nhận nguyên liệu, phụ gia, nghiền cho đến khi xuất xi măng, giao sản phẩm cho khách hàng. Đáp ứng các phân công khác của Giám đốc Trạm. 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 2.2.1. Thực trạng lao động và tổ chức bộ máy quản lý - sản xuất của Trạm nghiền Phú Hữu hiện nay 2.2.1.1. Cơ cấu lao động phân chia theo giới tính Theo đặc trƣng của ngành nghề cần sức lực cơ bắp, vì vậy lao động chủ yếu là nam giới chiếm 77,9%; lao động nữ cũng rất cần thiết trong các khâu cần có sự khéo léo nhƣ vô bao, công việc văn phòng… chiếm 22,1%, với đặc điểm trên đòi hỏi nhà quản trị có chính sách nhằm khuyến khích và giữ chân ngƣời lao động đặc biệt là nữ giới trong môi trƣờng làm việc độc hại. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 38 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động phân chia theo giới tính. Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự ( 2010 ) 2.2.1.2. Cơ cấu lao động phân chia theo độ tuổi Một thuận lợi dễ nhìn thấy trong lực lƣợng lao động trẻ tại Trạm chiếm tỷ lệ cao: phần lớn là độ tuổi dƣới 30 (136 ngƣời) chiếm tỷ lệ 50,94%. Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân chia theo độ tuổi. ĐỘ TUỔI =50 SỐ LĐ 136 73 42 16 TỈ LỆ 50,94% 27,34% 15,73% 5,99% Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự ( 2010 ) 2.2.1.3. Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ Bảng 2.3. Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ. TRÌNH ĐỘ TRÊN ĐH ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG THCN CNKT SƠ CẤP KHÁC SỐ LĐ 8 51 12 14 155 1 26 TỈ LỆ 3% 19,1% 4,49% 4,24% 58,05% 0,37% 9,74% Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự ( 2010 ) Nhìn chung, Trạm nghiền Phú Hữu đã chuẩn bị một nguồn nhân lực chất lƣợng, trẻ và có trình độ chuyên môn cao cũng nhƣ có chiến lƣợc nhân sự lâu dài cho tƣơng lai. 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trạm Trong thời gian qua, chi nhánh trạm nghiền Phú hữu đã tuyển dụng bổ sung GIỚI TÍNH NAM NỮ TỔNG SỐ LĐ SỐ LĐ 208 59 267 TỈ LỆ 77,9% 22,1% 100% Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 39 thêm đƣợc 42 lao động (có 1 ngƣời đã nghỉ việc), trong khi nhu cầu tuyển dụng của Trạm là 51 lao động. Bảng 2.4. Tổng hợp nhu cầu và kết quả tuyển dụng. Đơn vị tuyển Ngành nghề Nhu cầu tuyển Đã tuyển Tên người được tuyển Chưa tuyển Nghỉ việc Phòng NCKT KS Hoá 1 1 Trịnh Thị Thu Hằng PX Sản xuất KS Điện 3 3 Đặng Quốc Toàn Nguyễn Đức Khánh Trần Thiện Ân CNKT Cơ 30 15 Bùi Minh Huy Dƣơng Chí Trung Hoàng Đình Quang La Xuân Cƣờng Lê Chí Mạnh Lê Hoàng Trúc Mai Văn Phúc Nguyễn Quang Quyền Nguyễn Quốc Dũng Nguyễn Văn Bé Ba Nguyễn Văn Pháp Phan Xuân Hoà Trần Hữu Vĩnh Trần Uyên Vũ Trịnh Xuân Hƣng CNKT Điêṇ 14 Cao Huỳnh Tuân 1 Cao Quang Hiến Cao Văn Trí Đào VănTùng Nguyễn Chí Dũng Nguyễn Ngọc Nở Phạm Văn Đạt Phan Sỹ Đông Trần Anh Dũng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 40 Trần Đình Chiến Trịnh Hồng Huy Võ Trƣờng Thọ Vũ Văn Cảnh Vƣơng Hàm Châu CN giám sát vận hành 6 6 NV Thống kê 1 1 PX Sửa chữa KS Điện 1 1 Lê Hoàng Hồng Sáng 1 CNKT Cơ/Điện 7 7 Huỳnh Cao Tuệ Huỳnh Kim Côn Dũng Lê Cảnh Quang Nguyễn Ngọc Duy Nguyễn Thành Đô Từ Quốc Dũng Vũ Minh Hoàng P.HCNS CV QTNNL 1 1 P.KTTC CN Kế toán 1 1 Nguyễn Minh Thắng Tổng cộng 51 42 9 1 Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự ( 2010 ) Nhƣ vậy, tổng số lao động của chi nhánh trạm nghiền Phú hữu hiện đang là 309 ngƣời. 2.2.2.1. Nguồn cung cấp nhân sự a. Nguồn từ nội bộ công ty Những nhân viên thâm niên, có kinh nghiệm, có năng lực và trình độ cao sẽ đƣợc đề cử vào các chức vụ quan trọng trong Công ty. - Ƣu điểm: Biết rõ về năng lực và kinh nghiệm của nhân viên có phù hợp với công việc đó hay không. Đồng thời tạo ra sự ganh đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo và năng suất cao hơn. Những nhân viên đƣợc bổ nhiệm sẽ thích ứng nhanh với công việc trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 41 - Nhƣợc điểm: Xuất hiện hiện tƣợng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây và họ sẽ rập khuôn lại, không có sự sáng tạo, không dấy lên đƣợc bầu không khí thi đua mới, đồng thời có thể xảy ra hiện tƣợng bất hợp tác với lãnh đạo mới từ những ứng cử viên không đƣợc bổ nhiệm, do đó sẽ dễ chia bè phái mất đoàn kết. Nguồn cung cấp nhân sự là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi đƣợc pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hƣu trƣớc tuổi nghỉ hƣu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hƣu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty mà tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, đúng chuyên ngành, lĩnh vực của Công ty đang hoạt động. Tất cả những đối tƣợng trên nếu có nhu cầu làm việc cho Công ty mà đảm bảo sức khỏe, có độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi, không thuộc phạm vi cấm của pháp luật thì “đƣơng nhiên” đƣợc tuyển dụng mà không cần thõa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. - Ƣu điểm: Khuyến khích các CBCNV đang làm việc gắn bó lâu dài với Công ty. - Nhƣợc điểm: Lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…nhƣ vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hƣởng xấu đến năng suất công việc và cả ngƣời lao động. b. Nguồn ngoài công ty Đối với vị trí cán bộ quản lý chủ yếu là do sự bổ nhiệm từ cấp trên. Đối với nhân viên văn phòng nguồn cung ứng chủ yếu đó là các trƣờng đại học, cao đẳng, các học viện hành chính mỗi khi đến kỳ tốt nghiệp là lúc Công ty có cơ hội tuyển chọn ngƣời phù hợp cho công ty mình. Xét thấy nguồn cung ứng viên càng đa dạng thì Công ty càng có nhiều sự lựa chọn những ngƣời phù hợp, trong trƣờng hợp này đòi hỏi từ phía Công ty cần cập nhật thông tin từ thị trƣờng lao động trong nƣớc nói chung và thị trƣờng địa phƣơng nói riêng để xem xét nguồn cung ứng lao động hiện Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 42 tại là cao hay thấp và tìm cách lôi kéo nhân tài từ thị trƣờng lao động, cũng có thể thông qua quảng cáo với số lần xuất hiện và nội dung quảng cáo nên nhấn mạnh vào yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn công việc, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên,… Trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích ngƣời nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với công ty. Tại các phân xƣởng sản xuất của công ty thì nhu cầu lao động nhiều hơn, chủ yếu là lao động phổ thông. Nguồn cung ứng ở đây chủ yếu là lao động địa phƣơng và vùng lân cận. Điều này có cũng hợp lý vì thị trƣờng sức lao động địa phƣơng ảnh hƣởng rất quan trọng đến việc cung ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong thành phố hoặc một vùng nào đó có kết quả phát triển hoặc đóng cửa địa phƣơng có ƣu thế rõ rệt về điều kiện nơi ở và sinh hoạt tạo điều kiện chủ động hơn trong giờ làm việc, hạn chế đi làm trễ giờ và giảm tình trạng nghỉ việc trong công nhân. 2.2.2.2. Quy trình công tác tuyển dụng tại Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà tiên 1 Việc tuyển dụng nhân sự tại công ty thực hiện thông qua quy trình tuyển dụng đƣợc sự thống nhất trong toàn công ty. Quy trình bao gồm các bƣớc sau: Bước 1: Khi cần tuyển dụng nhân sự, phòng tổ chức hành chánh lập phiếu đề xuất nhân sự theo mẫu dƣới đây. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 43 PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ I- Vị trí tuyển dụng: Vị trí: .................................................... ; Số lƣợng tuyển dụng:........................... Bộ phận công tác: ................................................................................................... Dự kiến thời gian nhận việc: .................................................................................... II- Mô tả công việc: (Đính kèm bảng mô tả công việc) III- Các yêu cầu khác: ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ TP.HCM, ngày tháng năm IV- Xét duyệt: Thủ trưởng đơn vị Phòng TCHC Giám đốc duyệt Bước 2: Trên cơ sở đề xuất của trƣởng phòng hành chánh ,việc tuyển dụng đƣợc thực hiện theo quy trình. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 44 Sơ đồ 2.2. quy trình tuyển dụng Trách nhiệm Tiến trình Mô tả / biểu mẫu - Thủ trƣởng các đơn vị và Trƣởng phòng TCHC - Giám đốc - Phòng TCHC - Phòng TCHC, Thủ trƣởng các đơn vị và trung tâm tƣ vấn (nếu có ) - Giám đốc, Phòng TCHC - Giám đốc, Phòng TCHC, các thủ trƣởng đơn vị . - Giám đốc, phòng TCHC - Phòng TCHC a BM-TCHC-01-01 b c BM-TCHC-01-02 d BM-TCHC- 01-03 e BM-TCHC-01-04 f g Xác định nhu cầu tuyển dụng Duyệt Kế hoạch tuyển dụng Trả hồ sơ Thông báo, phỏng vấn, thi tuyển Thử vviệc Quyết định tuyển dụng Ký HĐLĐ 01 năm Thông báo không đạt yêu cầu Lưu hồ sơ sơ Ký HĐLĐ không xác định thời hạn Ký HĐLĐ 03 năm Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự (2010) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 45 Diễn giải quy trình: a- Xác định nhu cầu tuyển dụng và dự báo nhu cầu tuyển dụng . + Vào quý 4 hàng năm, phòng tổ chức hành chánh làm việc với trƣởng các đơn vị để đánh giá tình hình sử dụng nhân sự và dự kiến nhu cầu bổ sung nhân sự cho năm tiếp theo, để xác định việc điều chuyển nội bộ hay tuyển dụng nhân sự. Nhu cầu tuyển dụng sẽ đƣợc đệ trình trong ngân sách hàng năm của đơn vị . + Sau khi ngân sách đƣợc phê duyệt, thủ trƣởng đơn vị lập phiếu đề xuất nhân sự theo bảng mô tả công việc . + Riêng những trƣờng hợp thuộc đối tƣợng chính sách tuyển dụng kế thừa và lao động trình độ cao của quy chế tuyển dụng vẫn thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng trừ BM-TCHC-01-01 không sử dụng. b- Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào ngân sách của các đơn vị đã đƣợc duyệt, phòng TCHC lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm: tổng số nhân sự cần tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, ngành nghề….và trình Giám đốc phê duyệt . c- Thông báo tuyển dụng: Nhận, phân loại hồ sơ, hỏng vấn và thi tuyển. + Thông báo tuyển dụng có thể áp dụng một hoặc các hình thức sau : * Thông báo nội bộ. * Thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. * Thông báo tại các trƣờng đại học. * Qua các công ty chuyên cung ứng nhân sự. + Phòng TCHC phối hợp với tƣ vấn ( nếu có ) tiếp nhận hồ sơ và phân loại hồ sơ. Hồ sơ đạt yêu cầu là những hồ sơ đáp ứng đầy đủ những điều kiện đã nêu trong thông báo tuyển dụng + Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn. + Hội đồng phỏng vấn, thi tuyển gồm có: đại diện phòng TCHC, đại diện các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng, chuyên viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ và kinh nghiệm ( trong những trƣờng hợp cần thiết ), các chuyên gia của các tổ chức tƣ vấn việc tuyển dụng mà công ty ký hợp đồng thuê làm tƣ vấn ( nếu có ) …..Phỏng vấn chung cuộc phải có Trƣởng ( hoặc Phó đơn vị đƣợc uỷ quyền) để quyết định. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 46 + Kết quả kiểm tra kiến thức vòng chung cuộc sẽ đƣợc các thành viên của hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác nhận khả năng ứng viên (BM-TCHC-01-02) d- Quyết định tuyển dụng : Căn cứ đánh giá kết quả phỏng vấn của hội đồng tuyển dụng, của tƣ vấn, phòng Tổ chức hành chánh sẽ lập báo cáo đề xuất tuyển dụng và trình Giám đốc quyết định tuyển dụng (BM-TCHC-01-03). e- Thử việc : + Kết thúc thời hạn thử việc thủ trƣởng đơn vị sẽ đánh giá năng lực của nhân viên và lập phiếu đánh giá thử việc theo BM-TCHC-01-04. Thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật lao động . + Nếu ứng viên không đạt yêu cầu, phòng Tổ chức hành chánh ra thông báo chấm dứt thời gian thử việc. Ứng viên đạt yêu cầu, phòng Tổ chức sẽ ký hợp đồng lao động theo quy trình. f- Ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động đƣợc ký lần đầu tiên sau quá trình thử việc theo thứ tự sẽ là hợp đồng 1 năm, 3 năm và không xác định thời hạn theo đúng quy trình tuyển dụng. + Trƣờng hợp đặc biệt 1 : Nếu có sự chấp thuận của Giám đốc thì sau khi thử việc ứng viên sẽ ký hợp đồng lao động 3 năm. + Trƣờng hợp đặc biệt 2 : Nếu có sự chấp thuận của Hội đồng quản trị thì sau khi thử việc ứng viên sẽ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. g- Lưu hồ sơ : Các hồ sơ thuộc quy trình tuyển dụng sẽ đƣợc cập nhật và lƣu giữ tại phòng Tổ chức hành chánh Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1. STT Tên hồ sơ Nơi lƣu Thời gian lƣu 01 02 03 04 Phiếu đề xuất nhân sự Bảng đánh giá khả năng ứng viên Quyết định tuyển dụng Đánh giá quá trình thử việc Phòng Tổ hức hành chánh Cho đến khi chấm dứt HĐLĐ Cho đến khi chấm dứt HĐLĐ Cho đến khi chấm dứt HĐLĐ Cho đến khi chấm dứt HĐLĐ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 47 Biểu mẫu đính kèm: * Phiếu đề xuất nhân sự BM-TCHC-01-01 * Bảng đánh giá khả năng ứng viên BM-TCHC-01-02 * Quyết định tuyển dụng BM-TCHC-01-03 * Đánh giá quá trình thử việc BM-TCHC-01-04 2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo tại Trạm 2.2.3.1. Yêu cầu của việc đào tạo Đào tạo phải đƣợc xem là hoạt động đầu tƣ (nguồn nhân lực) và cần dành đủ chi phí để thực hiện. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất và kinh doanh, từ mục tiêu phát triển của Trạm nghiền Phú Hữu trong tƣơng lai. Phải dựa trên cơ sở đánh giá đúng năng lực, phẩm chất và xác định đƣợc những kỹ năng cụ thể cần thiết phải bổ sung. Việc đào tạo phải đƣợc đánh giá và đề xuất của trƣởng đơn vị (cho ngƣời lao động của đơn vị). Chƣơng trình và môi trƣờng đào tạo phải đạt yêu cầu hiện đại, tiên tiến. Kết quả đào tạo của từng cá nhân cần đƣợc xem xét, phân tích để phát huy hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Phù hợp với mong muốn phát triển nghề nghiệp của ngƣời lao động. 2.2.3.2. Đối tượng áp dụng Tất cả cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân kỹ thuật…(ngƣời lao động) ký kết hợp đồng lao động dài hạn (trên 1 năm) và có thời gian làm việc tối thiểu là 1 năm. Bảng 2.5. Thống kê số lao động đã đuợc đào tạo thêm. CBCNV Tên chương trình Đơn vị đào tạo Số lượng ngày Phòng ban Bùi Thanh Tính Lập trình Oracle, OCA, OCP Đại Học KHTN 40 giờ CNTT Hồ Hải Cƣờng Nghiên cứu Marketing (EMBA) AIT TL 13 ngày NCTK Đinh Văn Hồng Nghiên cứu Marketing (EMBA) AIT TL 13 ngày HC Bùi Thanh Tính Oracle - Form & Reports - C&N Đại Học KHTN 48 giờ CNTT Trần Quang Hiếu Tham quan Học Tập Châu Âu 10 ngày HCNS Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 48 Nguyễn Văn Dũng Tham quan Học Tập Châu Âu 10 ngày PX SXXM Hoàng Thị Minh Thuận Tham quan Học Tập Châu Âu 10 ngày TNKCS Tạ Chí Hùng Tham quan Học Tập Châu Âu 10 ngày PX SXXM Phan Quang Đức Tham quan Học Tập Châu Âu 10 ngày PX SC Huỳnh Thái Mộng Kha Nhận thức về Đảng TT Bồi dƣỡng chính trị . 4 ngày Nguyễn Văn Cƣờng Nhận thức về Đảng TT Bồi dƣỡng chính trị . 4 ngày Hồ Công Thuỵ Niên Trƣờng Nhận thức về Đảng TT Bồi dƣỡng chính trị . 4 ngày Phan Quang Đức Nhận thức về Đảng TT Bồi dƣỡng chính trị . 4 ngày Nguyễn Duy Khang Bồi dƣỡng lý luận chính trị TT Bồi dƣỡng chính trị . 5 ngày Lê Thành Trụ Bồi dƣỡng lý luận chính trị TT Bồi dƣỡng chính trị . 5 ngày Huỳnh Cao Toàn Bồi dƣỡng lý luận chính trị TT Bồi dƣỡng chính trị . 5 ngày Nguyễn Kim Dung Đánh giá nội bộ ISO 9001:2008 CT SGS Vietnam 02 ngày HCNS Vũ Thị Mai Đánh giá nội bộ ISO 9001:2008 CT SGS Vietnam 02 ngày TNKCS Lê Hoàng Quân Đánh giá nội bộ ISO 9001:2008 CT SGS Vietnam 02 ngày NC-TK-MT Phùng Thị Ngân Hà Đánh giá nội bộ ISO 9001:2008 CT SGS Vietnam 02 ngày PX SC Đỗ Văn Khiêm Đánh giá nội bộ ISO 9001:2008 CT SGS Vietnam 02 ngày PX SXXM Phạm Xuân Hiệp Vận hành xe nâng CĐ GTVT Tp HCM 16 tuần PX SC Lƣơng Văn Học Vận hành xe nâng CĐ GTVT Tp HCM 16 tuần PX SC Nguyễn Minh Toàn Hƣớng dẫn ƣớc lƣợng độ không đảm bảo do kết quả thí nghiệm hoá lý TT đào tạo & Tƣ vấn năng suất chất lƣợng 4 ngày TNKCS Nguyễn Minh Toàn Xây dựng và áp dụng hệ thống phòng thí nghiệm theo TCVN ISO/IEC TT đào tạo & Tƣ vấn năng suất chất lƣợng 03 ngày TNKCS Nguyễn Văn Cƣờng Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SXXM Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 49 Trần Nhật Dƣơng Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SXXM Trần Việt Thắng Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SXXM Huỳnh Thái Mộng Kha Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SXXM Phạm Hoàng Khanh Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày NC -TK - MT Trần Thanh Phƣơng Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SC Hoàng Văn Trà Bảo dƣỡng và sửa chữa hệ thống thuỷ lực máy nghiền Đào tạo nội bộ (PH+HT) 2 ngày PX SC Nguyễn Văn Dũng Quản lý nhà máy cho VN - Thực hiện chống lãng phí và tiêu chuẩn hoá tại Nhật Hiệp hội tu nghiệp Kỹ thuật hải ngoại Nhật Bản PX SXXM Bùi Thanh Tính Quản trị cơ sở dữ liệu Oracle 11G TTTH-KHTN 44 giờ CNTT Bùi Thanh Tính Lập trình Oracle SQL_C7N TT Tin Học - ĐH KHTN P. CNTT Nguyễn Văn Dũng Cán bộ QL Năng lƣợng TT Tiết kiệm năng lƣợng Tp HCM PX SXXM Lê Minh Tuệ Cán bộ QL Năng lƣợng TT Tiết kiệm năng lƣợng Tp HCM PX SXXM Lê Hoàng Quân Công tác An toàn - Vệ sinh lao động TT Kiểm Định & Huấn luyện Kỹ thuật ATLĐ Tp HCM NC- TK- MT Đinh Xuân Bá Quản lý lao động tiền lƣơng và BHXH Viện Khoa Học Giáo Dục & Đào tạo P. HCNS Nguyễn Thị Quý Quyết toán thuế và chế độ sử dụng hóa đơn theo quy định mới VCCI P. KTTC 12 CNCNV Huấn luyện Hàn cơ bản TT Đào tạo chuẩn nghiệp PX SC Bùi Thanh Tính Quản trị cơ sở dữ liệu OCP1_TB ĐH KHTN Tp HCM P. CNTT Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự ( 2010 ) Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 50 2.2.3.3. Xác định nhu cầu và ngân sách đào tạo Đối với Trƣởng đơn vị: Căn cứ vào nhận xét, đánh giá công tác hàng năm của Ban Giám Đốc đối với từng trƣởng đơn vị để xác định nội dung và lịch trình đào tạo cho các năm kế tiếp. Đối với ngƣời lao động thuộc đơn vị: Trƣởng đơn vị căn cứ vào ngân sách hoạt động của đơn vị và hiệu năng làm việc của cá nhân để đề xuất mục tiêu và nội dung đào tạo. Trƣởng các đơn vị - căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị và các chƣơng trình hành động cụ thể của từng giai đoạn - chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo và bảo vệ ngân sách hoạt động hàng năm của đơn vị mình. Phòng Hành chánh nhân sự xây dựng chƣơng trình đào tạo theo mục tiêu phát triển của Trạm; tập hợp và xây dựng chƣơng trình đào tạo hàng năm từ ngân sách các đơn vị đã đƣợc phê duyệt, để thống nhất thực hiện trong toàn Trạm. Các trƣờng hợp có nhu cầu đào tạo phát sinh ngoài ngân sách hàng năm của đơn vị phải đƣợc trình giám đốc xem xét. Bên cạnh đó Trạm nghiền Phú Hữu luôn chú trọng đào tạo theo nhu cầu phát triển nghề nghiệp của ngƣời lao động . Việc tổ chức đào tạo, trao đổi nội bộ để phổ biến kinh nghiệm nâng cao nhận thức và tay nghề cho lực lƣợng lao động đƣợc trƣởng các đơn vị phối hợp tổ chức phù hợp. Chi phí đào tạo này nằm trong ngân sách hàng năm của đơn vị. Đối với ngƣời lao động mới tuyển dụng, Trạm sẽ tổ chức đào tạo ngắn hạn để ngƣời lao động nắm bắt đƣợc các nội quy, quy định, quy chế, cơ cấu tổ chức, mục tiêu phát triển của Trạm nghiền Phú Hữu. Phòng Hành chánh nhân sự là đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện việc đào tạo này. Chi phí cho các loại hình đào tạo phải đƣợc xây dựng theo ngân sách đơn vị. CBCNV đƣợc Trạm cử đi đào tạo theo các khoá học do Trạm tổ chức, có trong ngân sách đơn vị đƣợc hƣởng các chế độ sau: - Đƣợc hƣởng lƣơng cho thời gian tham gia khoá học trong giờ làm việc hành chánh. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 51 - Đƣợc thanh toán học phí, tiền mua tài liệu. 2.2.3.4. Trách nhiệm sau khi đào tạo a. Trách nhiệm của Thủ Trƣởng các đơn vị: Đánh giá kết quả của ngƣời lao động thuộc đơn vị, khuyến khích ngƣời lao động phát triển nghề nghiệp. Xây dựng chƣơng trình đào tạo cụ thể cho ngƣời lao động hàng năm. Tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động đủ thời gian tham gia các khoá đào tạo đƣợc tổ chức. Phối hợp với phòng Hành chánh nhân sự theo dõi chất lƣợng đào tạo, tác động của kết quả đào tạo trong hoạt động thực tiễn để đánh giá sự phát triển cá nhân và hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Xem xét bố trí công việc theo yêu cầu của đơn vị sao cho ngƣời lao động phát huy đƣợc cao nhất khả năng sau đào tạo. b. Phòng Hành chánh nhân sự chịu trách nhiệm: Tổng hợp và quản lý việc thực hiện ngân sách đào tạo của tất cả các đơn vị. Lựa chọn và đề nghị môi trƣờng đào tạo có chất lƣợng đào tạo đáp ứng đƣợc nhu cầu của Trạm. Triển khai chƣơng trình đào tạo của Trạm. Đúc kết, đánh giá kết quả đào tạo. Chịu trách nhiệm về chất lƣợng đào tạo của toàn Trạm. Theo dõi kết quả đào tạo, thông báo kết luận hoãn nâng lƣơng, nâng bậc nếu ngƣời đƣợc tài trợ chi phí đào tạo không hoàn tất hết khoá học đã đƣợc Trạm tài trợ chi phí. c. Trách nhiệm của ngƣời đƣợc đào tạo: Phải hoàn tất chƣơng trình đào tạo do Trạm tổ chức hoặc tài trợ học phí. Nếu không hoàn tất chƣơng trình đào tạo mà không có lý do chính đáng, cá nhân đó phải chịu các chế tài quy định chung của công ty. Kết quả đào tạo là một trong những tiêu chuẩn để đánh giá hàng năm đối với số ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo. Những lao động đƣợc cử đi đào tạo phải chịu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 52 trách nhiệm trƣớc Thủ trƣởng đơn vị mình về chất lƣợng và kết quả đào tạo. Có trách nhiệm báo cáo về kết quả học tập khi có yêu cầu từ các đơn vị chức năng của Trạm. Sau khoá học phải gởi kết quả đào tạo (Bằng tốt nghiệp hoặc Giấy chứng nhận hoặc chứng chỉ khoá học,…) về phòng Hành chánh nhân sự để quản lí hồ sơ đào tạo. Phải chấp hành tốt nội quy khoá học, tập trung vào việc học tập để đạt kết quả tốt. Trong thời gian đƣợc cử đi học, nếu vắng mặt không có lí do chính đáng coi nhƣ nghỉ vô kỉ luật ngày hôm đó. 2.2.4. Những nhận xét,đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú hữu 2.2.4.1. Về công tác tuyển dụng Do nguồn cung cấp nhân sự là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi đƣợc pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hƣu trƣớc tuổi nghỉ hƣu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hƣu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty mà tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, đúng chuyên ngành, lĩnh vực của Công ty đang hoạt động. Tất cả những đối tƣợng trên nếu có nhu cầu làm việc cho Công ty mà đảm bảo sức khỏe, có độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi, không thuộc phạm vi cấm của pháp luật thì “đƣơng nhiên” đƣợc tuyển dụng mà không cần thõa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Bởi vì thế nên có đƣợc ƣu điểm là: khuyến khích các CBCNV đang làm việc gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên nguồn nhân sự tuyển từ nguồn này lại có những nhƣợc điểm đó là những lao động này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…nhƣ vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hƣởng xấu đến năng suất công việc và cả ngƣời lao động. 2.2.4.2. Về công tác đào tạo Chi nhánh có đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 53 việc phân công trách nhiệm rất rõ ràng. Các phòng ban hỗ trợ lẫn nhau cùng với uy tín và sự nhạy bén của Ban giám đốc đã góp phần không nhỏ cho sự tồn tại và phát triển vững mạnh của Chi nhánh. Chi nhánh có cơ cấu nhân sự hợp lý, bố trí đúng ngƣời đúng việc phù hợp với khả năng của từng ngƣời. Chi nhánh luôn cải tiến chế độ tiền lƣơng theo quy định đồng thời phù hợp với khả năng của từng ngƣời. Theo đặc trƣng của ngành nghề cần sức lực cơ bắp, vì vậy lao động chủ yếu là nam giới chiếm 77,9%; lao động nữ cũng rất cần thiết trong các khâu cần có sự khéo léo nhƣ vô bao, công việc văn phòng… chiếm 22,1%, với đặc điểm trên đòi hỏi nhà quản trị có chính sách nhằm khuyến khích và giữ chân ngƣời lao động đặc biệt là nữ giới trong môi trƣờng làm việc độc hại. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 54 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu Bổ sung nguồn nhân lực một cách hợp lý về mặt số lƣợng và chất lƣợng trong tƣơng lai là một điều cần thiết đối với Trạm nghiền Phú Hữu. Bổ sung nguồn nhân lực ở đây đƣợc thể hiện qua việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực một cách có hiệu quả phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn và chiến lƣợc dài hạn về quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Điều trƣớc tiên mà công tác tuyển dụng tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải lƣu ý đó là công tác hoạc định nguồn nhân lực tại Trạm, nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Trạm nghiền Phú Hữu trong tƣơng lai. 3.1.1.1. Cần xác định nhu cầu tuyển dụng tương lại bằng một số chỉ tiêu định lượng Nhu cầu nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu chịu ảnh hƣởng tác động của nhiều yếu tố trong và ngoài Trạm, cho nên việc xác định nhu cầu tƣơng lai chỉ mang tính tƣơng đối. Nhu cầu tƣơng lai đƣợc xác định ở hai chỉ tiêu sau: a. Chỉ tiêu về mặt số lƣợng Về mặt số lƣợng, nhu cầu về nguồn nhân lực trong tƣơng lai đƣợc tính toán theo công thức sau: Tổng số nhân viên cần có trong tương lai = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng số nhân viên thôi việc + Tổng số nhân viên thay thế. Tổng số nhân viên cần được thay thế = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng số nhân viên cần có trong tƣơng lai. Tổng số nhân viên được tuyển dụng trong tương lai = Tổng số nhân viên cần đƣợc thay thế + ( tổng số nhân viên hiện tại x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh ). Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 55 b. Chỉ tiêu về mặt chất lƣợng Song song với việc dự đoán nguồn nhân lực về mặt số lƣợng, chúng ta cần phải dự đóan về mặt chất lƣợng. Để dự đoán về mặt chất lƣợng, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải hệ thống hóa các công việc thông qua các kỹ năng, trình độ kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc, phối hợp với Giám đốc Trạm, Trƣởng bộ phận nhằm xác định yêu cầu về chất lƣợng trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn của công việc. 3.1.1.2. Phân tích mức cung nội bộ Xác định xem hiện nay có bao nhiêu ngƣời trong mỗi công việc. Tiếp đến, đối với mỗi công việc ƣớc tính bao nhiêu ngƣời sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu ngƣời sẽ chuyển sang những công việc khác, bao nhiêu ngƣời sẽ rời khỏi công việc của mình và Trạm. Để làm đƣợc điều này, chúng ta cần phải: - Cần bổ sung thƣờng xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Trạm về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng. Từ đó có một cái nhìn hệ thống về nguồn nhân lực tại Trạm, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc cho Trạm nghiền Phú Hữu thì Trạm có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó. Nhƣng qua một thời gian công tác thì các kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đó có sự thay đổi. - Bên cạnh đó để xác định đƣợc bố trí trong công tác nhân viên có phù hợp hay không thì cần phải có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Với hai công cụ hữu ích này sẽ giúp chúng ta đƣợc biết đƣợc các nhân viên trong Trạm nghiền Phú Hữu đã đƣợc sử dụng hiệu quả và tốt nhất hay chƣa. 3.1.2. Phân tích công việc Những bản mô tả công việc ở Trạm nghiền Phú Hữu chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ chức năng, trách nhiệm chủ yếu của các vị trí. Do vậy, Trạm nên xây dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu và cập nhật kịp thời các Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 56 thông tin cho phép biết đƣợc sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc do sự thay đổi về thời gian, con ngƣời đảm trách các vị trí khác nhau và do các nhân tố môi trƣờng thay đổi. Ngoài ra bản mô tả công việc cần phải xác định đƣợc quyền hành, tiêu chuẩn hoàn thành công việc, các máy móc thiết bị của ngƣời nắm giữ vị trí chức danh. Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích công việc phải chính xác và thực hiện một cách thƣờng xuyên. Để tiến hành phân tích công việc đƣợc tốt, các phƣơng pháp phân tích công cần phải có sự phối hợp với Giám đốc, Phòng Hành chánh nhân sự, Trƣởng các bộ phận và cả nhân viên đang đảm nhận vị trí chức vụ đó. Yêu cầu đặt ra trong quá trình này là sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau. Có nhƣ vậy phân tích công việc mới có tính chính xác và độ tin cậy cao. 3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Phú Hữu bên cạnh những ƣu điểm thì vẫn còn tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa để khắc phục những hạn chế khi tuyển dụng nguồn nhân lực từ nội bộ công ty. Công ty rất coi trọng nguồn ứng viên từ nội bộ công ty và có ƣu tiên đặc biệt với nguồn này nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ƣu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì Công ty đã nhận thức đƣợc những ƣu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này Công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau: - Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là khi Công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lƣỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 57 - Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên đƣợc chọn thì có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không đƣợc tuyển sẽ có hiện tƣợng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trƣờng hợp họ có năng lực và khả năng nhƣ nhau, nhƣng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tƣ tƣởng, nêu rõ lý do tại sao họ không đƣợc chọn và sẽ ƣu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có có tâm lý thỏai mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình. Nguồn cung cấp nhân sự cho các khu sản xuất là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi đƣợc pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hƣu trƣớc tuổi nghỉ hƣu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hƣu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty. Tất cả những đối tƣợng trên nếu có nhu cầu làm việc cho Công ty mà đảm bảo sức khỏe, có độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi, không thuộc phạm vi cấm của pháp luật thì “đƣơng nhiên” đƣợc tuyển dụng mà không cần thõa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Do đó những lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…nhƣ vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hƣởng xấu đến năng xuất công việc và cả ngƣời lao động. Vì vậy ở các khu sản xuất nên hạn chế tuyển dụng nhân sự từ nguồn này mà chú trọng vào nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài, đặc biệt là từ những trƣờng trung cấp, trƣờng đào tạo nghề đúng chuyên môn. Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp theo cần phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tƣợng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng cán bộ đƣợc đào tạo chuyên ngành nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vào những vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 58 một số vị trí lãnh đạo. 3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Hiện tại Trạm nghiền Phú Hữu đã có một đội ngũ nhân viên tƣơng đối đầy đủ về mặt số lƣợng với cơ cấu hiện tại và tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng tƣơng đối đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên làm trái với chuyên ngành mình học. Bên cạnh đó, đội ngũ các tổ trƣởng sản xuất với năng lực còn hạn chế, hầu nhƣ họ chỉ có đƣợc khả năng tác nghiệp nhƣ những công nhân trực tiếp sản xuất khác, ngoài ra chỉ có thêm những hƣớng dẫn về qui trình sản xuất và một số vấn đề khác có liên quan nhằm duy trì đƣợc sản xuất với trạng thái bình thƣờng nhất. Đó đơn giản là những công nhân có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc rồi đƣợc cân nhắc, đề bạt và đƣợc phân thêm trách nhiệm công việc mà thôi. Họ thiếu hẳn các kỹ năng tổ chức sản xuất, quản lý điều hành nhóm, cũng nhƣ thiếu hẳn kỹ năng giao tiếp và trực tiếp là quản lý nhân viên dƣới quyền mình. 3.2.2.2. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo a. Lựa chọn tiêu chí đánh giá Để đánh giá đƣợc hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn các tiêu chuẩn quan trọng nhất có liên quan đến công việc vừa đƣợc đào tạo xong để đánh giá cán bộ công nhân viên. Có thể định lƣợng đƣợc hiệu quả đào tạo bằng việc chọn nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là nhƣ nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã đƣợc đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả. Có thể sử dụng những tiêu chí ở bảng dƣới đây để đánh giá hiệu quả đào tạo: Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 59 TT Những gì muốn biết Những gì có thể đo lường Những khía cạnh đo lường Những dữ liệu xem xét Các phương pháp thu thập dữ liệu 1 Các học viên thấy khóa đào tạo có bổ ích không? Nếu không thì tại sao? Phản ứng của học viên trong khóa đào tạo. - Sự liên quan đến công việc. - Dễ học. - Ý kiến của học viên. - Ý kiến về giáo viên. - Các câu hỏi và bài tập. - Quan sát. - Phỏng vấn . - Phiếu câu hỏi. a. Do nội dung đào tạo. b. Do cách thức tổ chức đào tạo. Phản ứng của học viên sau khóa đào tạo. - Lợi ích khóa đào tạo thấy rõ trực tiếp. - Liên quan mật thiết đến công việc. Những câu hỏi về các nội dung đào tạo. Bản câu hỏi. 2 Các học viên có hiểu rõ nỗi dung đào tạo không: Nếu không thì tại sao? Thành tích của học viên trong khóa đào tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Thời gian học. - Thành tích - Trình bày. - Quan sát. - Xem xét tài liệu. a.Do cách tổ chức đào tạo. b.Do bài học. c.Do trình bày. Thành tích của học viên cuối khóa đào tạo. - Nắm vững. - Áp dụng. - Sự ăn khớp với công việc thực tế. - Kế hoạch tổ chức đào tạo. - Sử dụng công cụ hỗ trợ công tác giảng dạy. - Trình bày - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. 3 Các nội dung đào tạo có áp dụng đƣợc không: Nếu không thì tại sao? Các dự án nâng cao thành tích - Phân tích. - Kế hoạch hành động. -Các kết quả. - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. a.Nội dung không phù hợp. b. Công cụ không tƣơng xứng. c. Môi trƣờng làm việc không hỗ trợ. Kỹ thuật giải quyết vấn đề. - Các câu hỏi đã nêu. - Biện pháp đã đề ra. - Biện pháp đã thực hiện. - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Quan sát. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. -Phiếu câu hỏi. Bảng 3.1. Lựa chọn tiêu chí đánh giá. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 60 4 Việc áp dụng nội dung đào tạo có tác dụng đến công ty không? Nếu không thì tại sao? Giải quyết vấn đề. - Nhận dạng vấn đề. - Phân tích. - Hành động - Kết quả - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Các kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. Dự đoán và ngăn chặn vấn đề. - Nhận dạng vấn đề tiềm ẩn - Thảo luận. - Tài liệu chứng minh. - Kết quả. - Phỏng vấn. - Xem xét tài liệu. - Phiếu câu hỏi. Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự (2010). b. Lập bảng đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng đánh giá này đƣợc phát ra cho cán bộ công nhân viên sau khi họ tham gia vào khóa đào tạo đƣợc tổ chức tại công ty, không sử dụng cho các khóa đào tạo bên ngoài. Bảng 3.2. Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo. Họ và tên cán bộ công nhân viên: Bộ phận đang làm việc: Tên khóa đào tạo: Tên giảng viên: Thời gian đào tạo: 1. Anh (chị) có phải là học viên mục tiêu của khóa đào tạo này đúng không? Đúng Không 2. Nguyên nhân tham gia khóa đào tạo này? Nhu cầu công việc. Cấp trên yêu cầu. Nhu cầu phát triển con đƣờng nghề nghiệp. Hứng thú và sở thích cá nhân. Nguyên nhân khác. 3. Bạn thấy thời gian khóa đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài. Vừa phải. Không đủ. Đề nghị đánh dấu “v” vào cột Hết sức Rất đồng Đồng ý Không đồng Không Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 61 tƣơng xứng đồng ý ý ý lắm đồng ý 4. Cấp trên rất đồng ý tôi tham gia khóa đào tạo này. 5. Nội dung khóa đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này. 6. Lần đào tạo này vƣợt qua ngoài mong đợi của tôi. 7. Giảng viên giảng dạy dễ hiểu. 8. Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành về khóa đào tạo này. 9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khóa đào tạo này. 10. Nội dung giáo trình có liên quan mật thiết với công việc. 11. Công cụ hỗ trợ việc giảng dạy đảm bảo đƣợc hiệu quả đào tạo. 12. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc theo phƣơng thức này. Nguồn : Phòng hành chánh – nhân sự (2010). 3.2.2.3. Các biện pháp khác Cần có chính sách tuyên truyền cho công nhân viên công ty thấy đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo: - Muốn cho công tác đào tạo và phát triển đảm bảo đƣợc hiệu quả thì mỗi công nhân viên công ty phải luôn ý thức đƣợc tầm quan trọng của các công tác này. Có nhƣ vậy mỗi ngƣời mới tự mình tham gia vào quá trình đào tạo của công ty một cách tích cực và hiệu quả. - Cần phải tuyên truyền cho mỗi cán bộ công nhân viên thấy đƣợc lợi ích của công tác đào tạo và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của công ty nói chung và đối với bản thân mỗi ngƣời nói riêng. Phải cho công nhân viên thấy rằng nếu không tự mình nỗ lực vƣơn lên thì sẽ lạc hậu và tự đào thải. Để làm đƣợc điều này nhất thiết phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh cho họ thấy đƣợc lợi ích của công tác đào tạo, đặc biệt là lợi ích đối với bản thân họ trƣớc tiên. Một khi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 62 biết đƣợc lợi ích mà mình nhận đƣợc thì họ sẽ tự nguyện tham gia. Cần thực hiện đa dạng các hình thức đào tạo, đặc biệt là hai hình thức sau: - Đào tạo tại nơi làm việc: + Thực hiện kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ: phƣơng pháp này phù hợp với đào tạo từ nhân viên cấp cao, đến công nhân sản xuất. + Đối với công nhân thì giải thích, thao tác, để cho họ làm thử sau đó kiểm tra và hƣớng dẫn giải thích cho họ để họ thực hiện tốt hơn. + Đối với chuyên viên thì sẽ cho họ học tập ở những ngƣời mà họ sẽ thay thế trong tƣơng lai. Ngƣời này phải có trách nhiệm hƣớng dẫn cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của mình. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý giảm bớt một số trách nhiệm và có thể yên tâm khi cần đi công tác xa. - Thực hiện luân phiên thay đổi công việc: + Tiến hành cho nhân viên luân chuyển từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ phân xƣởng này sang phân xƣởng khác để học đƣợc những công viêc khác nhau. Khi đó các nhân viên sẽ nắm đƣợc nhiều kỹ năng thực hiện công việc và hiểu đƣợc cách phối hợp để thực hiện công việc của các phòng ban, phân xƣởng. + Thực hiện điều này sẽ giúp cho nhân viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng có thể đáp ứng linh hoạt ở những vị trí khác nhau tránh đƣợc tình trạng trì trệ nếu không tuyển kịp đƣợc ngƣời thế vào những chỗ còn trống. + Thông qua việc luân chuyển công việc, các nhân viên có thể phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình từ đó có kế hoạch phát triển nghề nghiệp bản thân. Cần gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên: Để mỗi đơn vị, cá nhân quan tâm hơn đến công tác đào tạo thì cần thiết phải gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên. Cụ thể là trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên lấy đào tạo thì sẽ đƣợc sự đãi ngộ nhiều hơn, tuy nhiên cũng phải tính đến năng lực thực hiện công việc của họ. Đây cũng là một biện pháp để khuyến khích công nhân viên tích cực tham gia các khóa đào tạo hơn nữa. Mỗi công nhân viên ai cũng muốn mình đƣợc đánh giá là ngƣời có năng lực thực Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 63 hiện công việc tốt, đƣợc thƣởng, đƣợc tăng lƣơng, …Vì vậy khi gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá năng lực của nhân viên thì mỗi cá nhân sẽ có động lực hơn. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 64 KẾT LUẬN Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung ngƣời lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn cẩn thận và đào tạo bài bản. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hƣớng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo công ty. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty sau này. Khi công ty thu hút đƣợc nhiều ngƣời ứng tuyển, tuyển chọn và đào tạo đƣợc những ngƣời phù hợp với doanh nghiệp thì chất lƣợng nhân sự sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của công ty cũng sẽ đƣợc thay đổi. Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới: cả về số lƣợng và chất lƣợng. Do vậy mà công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết đối với mọi công ty. Vì thế nên bài khóa luận trên đây của em đã trình bày những cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nói chung, trên cơ sở đó mô tả thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1. So sánh thực tiễn với cơ sở lý luận, đề tài đã rút ra đƣợc những nhận xét về ƣu điểm cũng nhƣ những hạn chế còn tồn tại, từ đó đƣa ra một vài giải pháp và kiến nghị đóng góp nhỏ cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống kê. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê. Phạm Đức Thành (1995). Giáo trình Quản trị nhân lực - trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản Giáo dục. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn lực. Nhà xuất bản Thống kê. Tài liệu tuyển dụng và đào tạo cña Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1.