Bài giảng Luật lao động - Bài 3: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể - Lê Thị Châu

v1.0015103216 GIỚI THIỆU MÔN HỌC LUẬT LAO ĐỘNG Giảng viên: PGS.TS. Lê Thị Châu v1.0015103216 BÀI 3 ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ Giảng viên: PGS.TS. Lê Thị Châu 2 v1.0015103216 MỤC TIÊU BÀI HỌC • Phân tích được các trường hợp thoả ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lí thoả ước tập thể vô hiệu, phân biệt được thoả ước lao động tập thể với hợp đồng lao động; đánh giá được mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. • Vận dụng được để giải quyết các tình huống thực tế, có kĩ năng thương lượng và xây dựng thoả ước lao động tập thể. 3 • Trình bày và phân tích được khái niệm nguyên tắc của đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và thoả ước lao động tập thể. • Chứng minh được thoả ước lao động tập thể là “luật” trong một đơn vị sử dụng lao động, trình bày được các quy định của pháp luật về thương lượng, kí kết và đăng kí thoả ước tập thể, xác định được thời điểm có hiệu lực và thời hạn của thoả ước lao động thể. v1.0015103216 CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ • Lí luận Nhà nước và pháp luật; • Luật Dân sự; • Luật kinh tế. 4 v1.0015103216 HƯỚNG DẪN HỌC • Các văn bản pháp luật: Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012, Nghị định 05/2015 NĐ- CP, Nghị định 60/2013. • Đọc tài liệu tham khảo. • Thảo luận với giáo viên và các sinh viên khác về những vấn đề chưa hiểu rõ. • Trả lời các câu hỏi của bài học. • Đọc và tìm hiểu thêm các vấn đề về đối thoại nơi làm việc, thương lượng và thảo ước lao động tập thể. 5 v1.0015103216 CẤU TRÚC NỘI DUNG 6 Thương lượng tập thể3.2 Đối thoại tại nơi làm việc3.1 Thỏa ước lao động tập thể3.3 v1.0015103216 3.1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 7 3.1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa 3.1.2. Nội dung 3.1.3. Trách nhiệm đối thoại định kì tại nơi làm việc v1.0015103216 3.1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA 8 • Khái niệm: Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. • Bản chất của đối thoại tại nơi làm việc là quá trình trao đổi trực tiếp giữa người lao động, đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động.  Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc:  Người lao động – Người sử dụng lao động;  Đại diện tập thể người lao động – người sử dụng lao động. Chia sẻ thông tin để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau. Chia sẻ thông tin để thảo luận, giải quyết một vấn đề vì lợi ích chung của hai bên. Chia sẻ thông tin để thảo luận, đàm phán, giải quyết những vấn đề có sự mâu thuẫn về lợi ích của hai bên. Các cấp độ đối thoại tại nơi làm việc v1.0015103216 3.1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA (tiếp theo) 9 • Mục đích (Khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2012):  Nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa hai bên chủ thể để đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.  Hình thức: Trao đổi trực tiếp giữa các bên chủ thể theo định kì ba tháng một lần hoặc đột xuất theo yêu cầu của một trong các bên chủ thể. • Ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc:  Là biện pháp nhằm vận hành quan hệ lao động;  Tăng cường hiểu biết, chia sẻ và cùng có lợi giữa các bên chủ thể;  Người lao động cảm thấy được tôn trọng;  Góp phần nâng cao vị thế người lao động trong quan hệ lao động;  Nếu vận hành tốt sẽ tác động đến mọi vấn đề của doanh nghiệp;  Là chìa khóa vàng hạn chế tranh chấp lao động, đình công;  Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển. v1.0015103216 3.1.2. NỘI DUNG 10 Điều 64 Bộ luật Lao động 2012: • Tình hình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. • Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc. • Điều kiện làm việc. • Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động. • Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động. • Nội dung khác mà hai bên quan tâm. • Các loại đối thoại: Đối thoại định kì (Khoản 1 Điều 10 Nghị định 60) Đối thoại theo yêu cầu một bên (Khoản 1 Điều 13 Nghị định 60)  Do người sử dụng lao động chủ trì.  3 tháng một lần.  Khoảng cách giữa hai lần tối đa không quá 90 ngày.  Không phải tổ chức đối thoại nếu trùng hội nghị người lao động.  Các bên đều có quyền yêu cầu tổ chức đối thoại.  Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại. v1.0015103216 3.1.2. NỘI DUNG 11 • Số lượng, thành phần, thành viên đối thoại tại nơi làm việc:  Số lượng thành viên do mỗi bên quyết định, ít nhất là 03 người.  Phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp và các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động cử.  Phía tập thể lao động: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện ban chấp hành công đoàn ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên đại diện cho bên tập thể lao động do hội nghị người lao động bầu.  Tiêu chuẩn thành viên đại diện quy định trong quy chế đối thoại định kì tại nơi làm việc của doanh nghiệp. • Quy trình đối thoại:  Bước 1: Chuẩn bị đối thoại;  Bước 2: Tổ chức đối thoại;  Bước 3: Niêm yết kết quả đối thoại. v1.0015103216 3.1.3. TRÁCH NHIỆM ĐỐI THOẠI ĐỊNH KÌ TẠI NƠI LÀM VIỆC Điều 10 Nghị định 60/2013 • Đối thoại định kì tại nơi làm việc do người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện 03 tháng một lần để trao đổi, thảo luận các nội dung quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động 2012; khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kì liền kề tối đa không quá 90 ngày. • Trường hợp thời gian tổ chức đối thoại định kì trùng với thời gian tổ chức hội nghị người lao động quy định tại Khoản 2 Điều 14 của Nghị định này thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kì. 12 v1.0015103216 3.2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ 13 3.2.1. Khái niệm, phân loại 3.2.2. Nguyên tắc 3.2.3. Nội dung v1.0015103216 3.2.1. KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI Khái niệm: Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành kí kết thoả ước lao động tập thể và giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 66 Bộ luật Lao động 2012). 14 Căn cứ vào phạm vi thương lượng Căn cứ vào mục đích thương lượng Thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp. Thương lượng tập thể trong phạm vi ngành. Phân loại Thương lượng nhằm chia sẻ thông tin, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, phát triển... Thương lượng nhằm giải quyết các tranh chấp, bất đồng giữ các bên chủ thể. Thương lượng nhằm kí kết thỏa ước tập thể... v1.0015103216 3.2.2. NGUYÊN TẮC 15 Thiện chí Bình đẳng Hợp tác Nguyên tắc thương lượng tập thể (Khoản 1, Điều 67, Bộ luật Lao động 2012) Công khai và minh bạch v1.0015103216 3.2.3. NỘI DUNG 16 Nội dung (Điều 70 Bộ luật Lao động 2012) Nội dung chủ yếu Nội dung khác Tiền lương, thưởng, trợ cấp và nâng lương. Phúc lợi tập thể. Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. Trî cÊp hiÕu, hû Ăn giữa ca. Đảm bảo việc làm cho người lao động. Thể thức giải quyết tranh chấp. An toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động. Thỏa thuận khác (nếu có). Trợ cấp hiếu hỷ. v1.0015103216 3.2.3. NỘI DUNG 17 Đại diện thương lượng (Điều 69 Bộ luật Lao động 2012) Đại diện Thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp Thương lượng tập thể phạm vi ngành Bên tập thể lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nếu doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở. Là đại diện ban chấp hành công đoàn ngành. Bên người sử dụng lao động Người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động. Là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành. v1.0015103216 3.2.3. NỘI DUNG (tiếp theo) 18 Các bước tiến hành thương lượng tập thể Bước 1: Yêu cầu thương lượng Bước 2: Chuẩn bị thương lượng Bước 3: Thương lượng Bước 4: Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận v1.0015103216 3.2.3. NỘI DUNG (tiếp theo) 19 • Bước 1: Yêu cầu thương lượng tập thể (Điều 68 Bộ luật Lao động 2012)  Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng.  Bên nhận được yêu cầu không được từ chối thương lượng.  Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng (thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể).  Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định, bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. • Bước 2: Chuẩn bị thương lượng (Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động 2012)  Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh (nếu tập thể lao động yêu cầu) trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.  Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và ngược lại (lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu).  Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng, bên đề xuất yêu cầu phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến thương lượng. v1.0015103216 3.2.3. NỘI DUNG (tiếp theo) 20 • Bước 3: Thương lượng (Khoản 2, Điều 71, Bộ luật Lao động 2012)  Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức và chi phí cho phiên họp thương lượng.  Phiên họp theo thời gian, địa điểm hai bên đã thỏa thuận.  Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, có chữ kí của đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao động và của người ghi biên bản, trong đó nêu rõ:  Những nội dung đã thống nhất và thời gian dự kiến kí kết những nội dung này;  Những nội dung còn ý kiến khác nhau. • Bước 4: Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận (Khoản 3, Điều 71, Bộ luật Lao động 2012)  Trong thời gian 5 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp cho tập thể lao động và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.  Lưu ý: Nếu thương lượng không thành  Một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng;  Hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. v1.0015103216 3.3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 21 3.3.1. Khái niệm, đặc điểm 3.3.3. Yêu cầu về nội dung của thỏa ước lao động tập thể 3.3.2. Nguyên tắc thương lượng và kí kết thỏa ước lao động tập thể 3.3.4. Phân loại 3.3.5. Thỏa ước lao động tập thể hợp pháp 3.3.6. Thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu v1.0015103216 3.3.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM 22 • Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể (Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012). • Đặc điểm:  Về hình thức: Bằng văn bản;  Về bản chất: Thoả thuận;  Về tính chất:  Tính hợp đồng;  Tính pháp quy;  Tính tập thể. • Chủ thể: Tập thể lao động – người sử dụng lao động. • Nội dung của thỏa ước lao động tập thể: Điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. v1.0015103216 3.3.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM 23 • Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể:  Là cơ sở pháp lí thiết lập quan hệ lao động có tính tập thể giữa tập thể lao động – người sử dụng lao động.  Hạn chế các xung đột, các tranh chấp trong giữa các bên trong quan hệ lao động.  Là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động và là căn cứ giao kết hợp đồng lao động.  Là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho nguồn của Luật Lao động, là “luật” trong một đơn vị sử dụng lao động.  Là tư liệu thực tiễn phong phú, cần thiết để hoàn thiện chính sách, pháp luật trong lĩnh vực lao động xã hội. v1.0015103216 3.3.2. NGUYÊN TẮC THƯƠNG LƯỢNG VÀ KÍ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ • Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và kí kết thỏa ước tập thể là thể hiện ý thức tự giác của mỗi bên, được xuất phát từ lợi ích chung và quyền lợi của mỗi bên mà tự nguyện tham gia với trách nhiệm của mình. • Nguyên tắc bình đẳng là thể hiện địa vị pháp lí ngang nhau trong quá trình thương lượng và kí kết thỏa ước tập thể. • Tính công khai trong thương lượng và kí kết thỏa ước tập thể được thể hiện công khai, rõ ràng các chỉ tiêu, nội dung, trình tự và kế hoạch tiến hành thương lượng kí kết thỏa ước. 24 v1.0015103216 3.3.3. YÊU CẦU VỀ NỘI DUNG CỦA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ • Nội dung của thỏa ước được thể hiện bằng những điều khoản ghi nhận quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên tham gia kí kết. • Nội dung của thỏa ước không được trái với quy định của pháp luật . • Nội dung thỏa thuận trong thỏa ước phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. • Thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thỏa ước ngành. 25 v1.0015103216 3.3.4. PHÂN LOẠI 26 Căn cứ vào thời hạn Căn cứ vào tính hợp pháp Thoả ước có thời hạn dưới một năm. Thoả ước có thời hạn từ một đến ba năm. Phân loại Thỏa ước hợp pháp. Thỏa ước vô hiệu (vô hiệu toàn phần và vô hiệu từng phần). Căn cứ vào phạm vi kí kết Thoả ước tập thể doanh nghiệp. Thoả ước tập thể ngành. v1.0015103216 3.3.4. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ HỢP PHÁP 27 • Điều kiện về nội dung: Toàn bộ nội dung của thỏa ước không được trái pháp luật, đối với thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp nội dung không được trái pháp luật và ngành trung ương. • Điều kiện về quy trình thương lượng tập thể để kí kết thỏa ước: Phải tuân theo quy trình thương lượng pháp luật quy định. • Điều kiện về chủ thể kí kết: Chủ thể kí kết phải đúng thẩm quyền (Khoản 1 Điều 74, Khoản 1 Điều 83, Khoản 1 Điều 87 Bộ luật Lao động 2012). Chủ thể Đối với thỏa ước tập thể doanh nghiệp Đối với thỏa ước tập thể ngành Bên tập thể lao động Đại diện tập thể lao động tại cơ sở Chủ tịch công đoàn ngành Bên người sử dụng lao động Người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động Đại diện của tổ chức người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể. v1.0015103216 3.3.4. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ HỢP PHÁP 28 • Thủ tục kí kết (Khoản 2 Điều 74, Điều 75 Bộ luật Lao động 2012):  Chỉ được kí kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể;  Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thương lượng tập thể đã đạt được:  Phải có trên 50% số người của tập thể lao động biểu thành đối với thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp;  Phải có trên 50% số đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở tán thành đối với ngành trung ương.  Hoàn thiện nội dung thỏa ước.  Cử đại diện kí kết. v1.0015103216 3.3.4. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ HỢP PHÁP 29 • Một số lưu ý khi kí kết thỏa ước lao động tập thể:  Trong 10 ngày kể từ ngày kí kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (thỏa ước doanh nghiệp) hoặc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.  Khi thoả ước được kí kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết (Khoản 3 Điều 74).  Thỏa ước doanh nghiệp phải làm thành 05 bản (Khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động 2012).  Thỏa ước ngành phải làm thành 04 bản (Khoản 2 Điều 87 Bộ luật Lao động 2012). v1.0015103216 3.3.6. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ BỊ VÔ HIỆU 30 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ Khi một hoặc một số nội dung trái pháp luật. • Toàn bộ nội dung trái pháp luật; • Người kí kết không đúng thẩm quyền; • Kí kết không đúng quy trình thương lượng tập thể. • Xử lí thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu:  Thẩm quyền xử lí đối với thỏa ước vô hiệu: Tòa án (Điều 79, Điều 80 Bộ luật Lao động 2012).  Cách xử lí: Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. v1.0015103216 3.3.6. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ BỊ VÔ HIỆU 31 • Chấm dứt thỏa ước lao động tập thể (Điều 81 Bộ luật Lao động 2012):  Thỏa ước lao động tập thể đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hoặc do hai bên thỏa thuận chấm dứt.  Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc kí kết thỏa ước mới.  Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày. (Nếu quá 60 ngày, kể từ ngày thỏa ước hết hạn mà thương lượng không đạt kết quả, thì thỏa ước đương nhiên hết hiệu lực). v1.0015103216 TÓM LƯỢC CUỐI BÀI 32 Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu 3 nội dung cơ bản: • Đối thoại tại nơi làm việc; • Thương lượng tập thể; • Thỏa ước lao động tập thể.