PHẦN I
BÁO CÁO QUÁ TRÌNH THỰC TẬP
1.Tóm tắt quá trình thực tập
Căn cứ vào Quy chế thực tập đối với sinh viên đại học hành chính hệ chính quy ban hành kèm theo Quyết định số 1918/QĐ- HCQG ngày 30/12/2005 cảu Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia và được sự tiếp nhận của Ủy ban Nhân dân Quận 11, tôi đã tham gia thực tập tại phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân Quận 11. Trong quá trình thực tập, tôi đã có điều kiện vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế công tác dưới sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình từ phía cơ quan thực tập; đồng thời cũng học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm thực tế. Đây chính là những tiền đề cần thiết chuẩn bị cho quá trình công tác sau khi đã tốt nghiệp ra trường.
Thời gian thực tập kéo dài từ ngày 19/3/2007 đến ngày 19/5/2007 với tiến độ như sau:
Tuần 1, 2 ( từ 19/3 đến 30/3/2007):
- Làm quen với nơi thực tập
- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân Quận 11, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban.
Tuần 3, 4 ( từ 2/4 đến 13/4/2007):
- Thực hiện công việc tại phòng Nội vụ, kết hợp tìm hiểu về công tác tuyển dụng cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
- Làm đề cương báo cáo chuyên đề về công tác tuyểng dụng tại Ủy ban nhân dân Quận 11
Tuần 5, 6, 7 ( từ 16/4 đến 4/5/2007):
- Tiếp tục thực hiện những công việc được giao tại phòng.
- Thu thập những tài liệu, báo cáo, số liệu phục vụ cho việc thực hiện báo cáo chuyên đề.
Tuần 8, 9 ( từ 7/5 đến 18/5/2007):
- Hoàn thành báo cáo thực tập, trình lãnh đạo cơ quan xem xét, cho ý kiến.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 11
3. 1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định vè công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng cán bộ công chức là một trong những họat động quan trọng trong công tác cán bộ công chức hiện nay tại các cơ quan Hành chính Nhà nước, nhằm thực hiện mục tiêu “xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, công nghiệp hóa, họat động có hiệu lực, hiệu quả”( trích Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010) của Đảng và Nhà nước. Vì thế, vấn đề này được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Để nâng cao hiệu quả
của họat động tuyển dụng cán bộ công chức, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa 11 đã
Báo cáo thực tập Trang 26
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
ban hành Pháp lệnh 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức. Bên cạnh đó, nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện họat động tuyển dụng, cụ thể là:
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 08/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng dẫn Nghị đinh số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng dẫn nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2005 hướng dẫn một số điều của nghị định 115/2003/NĐ-CP, 116/2003/NĐ-CP,117/2003/NĐ-CP.
Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về chế độ công chức dự bị.
Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
chính phủ về việc tuyển dụng, sự dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan
Nhà nước.
Công văn số 523/TCCP-VC ngày 8 tháng 12 năm 1994 của Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và tổ chức thi tuyển vào ngạch quản lí Hành
chính.
Thông tư số 32/TCCP-BCTL ngày 20 thán 1 năm 1996 cùa Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và hình thức thi tuyển vào các ngạch công chức.
Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với Cán bộ, công chức ban hành kèm theo quyết định 10/2006/QĐ-BNV ngày 5 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ.
Tuy nhiên hệ thống văn bản này vẫn còn chưa hoàn thiện, chưa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung, chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện không thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong lĩnh vực sau:
o Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra được quy trình cụ thể của công tác tuyển dụng, vẫn chưa trả lời được những câu hỏi như: quy trình gồm bao nhiêu bước? mỗi bước được thực hiện như thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần những kĩ năng và phương pháp nào?
o Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các cơ quan trong quá trình tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện thống nhất giữa các địa phương, còn nhập nhằng giữa
cơ quan sử dụng công chức và cơ quan có thẩm quyền quản lí công chức.
Báo cáo thực tập Trang 27
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
o Còn một số quy định khác như những quy định về nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch viên chức thì đã quá cũ, một số nội dung không còn phù hợp với tình hình mới, cần được sửa đổi.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả của họat động tuyển dụng, cần sớm hoàn thiện hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác này, quy định cụ thể hơn về một số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo cơ sở pháp lí cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất giữa các đơn vị.
3. 2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển dụng.
Đội ngũ cán bộ,công chức nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan Hành chính Nhà nước. Công tác tuyển dụng nói chung, công tác quy hoạch, kế họach nguồn nhân lực nói riêng vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sự đối với nguồn lao động có chất xám, vẫn chưa đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, để họat động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức nói chung, của các cấp lãnh đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc họach định kế họach tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển và thi tuyển để có thể tuyển được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào bộ máy hành chính, đảm bảo họat động của bộ máy hành chính ngày một hiệu quả hơn.
3. 3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ, công chức cũng như trong nhân dân.
Vấn đề tuyển dụng là vấn đề tương đối mới trong họat động của cơ quan Hành chính Nhà nước, nhiều nơi chưa thực hiện lần nào hay chỉ mới thực hiện lần đầu, do đó chưa hiểu rõ về công tác này, chưa thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển.
Từ đó, có thể thấy rằng hiện nay việc tuyên truyền, phổ biến thông tin trong quá trình tuyển dụng là rất cần thiết, cần được đẩy mạnh thực hiện.
Tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng
trong đội ngũ cán bộ công chức tạo điều kiện để họ hiểu sâu hơn về các quy định này, có thể thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, từ đó tạo nề nếp cũng như sự ổn đinh, phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng ngay từ đầu.
Tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác thông tin trong họat động tuyển dụng sẽ tạo không khí công khai, dân chủ trong họat động này, mọi người dân đều có quyền được biết, tìm hiểu các thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển nếu họ muốn. Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cơ quan Hành chính nhà nước có
thể thu hút lực lượng lao động đông đảo và có chất lượng .
Báo cáo thực tập Trang 28
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
3. 4 Thực hiện tốt công tác quy họach , kế họach hóa nguồn cán bộ công chức, tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng.
Khỏan 1 điều 23 Pháp lệnh cán bộ công chức có quy định việc tuyển dụng cán bộ công chức phải “ căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức danh cán bộ công chức và chỉ tiêu biên chế được giao”, tức phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ chức, phải được thực hiện trên cơ sở quy họach, kế họach hóa nguồn nhân lực.
Kế họach hóa nguồn nhân lực là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế họach cụ thể cho việc thực hiện các mục tiêu đó.
Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả cơ quan Hành chính nhà nước, quy hoach, kế
họach nguồn nhân lực được thực hiện để có thể tuyển được một nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc cho mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không được quan tâm đúng mức trong các cơ quan Hành chính nhà nước, thậm chí ở một vài nơi, công tác này còn không được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí chủ quan, không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển người không đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, tình trạng “ vừa thừa, vừa thiếu”.
Xây dựng kế họach nguồn nhân lực, truớc hết phải tiến hành rà soát lại đội ngũ cán bộ công chức tại các phòng ban, xác định số lựơng (thừa hay thiếu, thừa bao nhiêu và thiếu bao nhiêu) và chất lượng cán bộ công chức ( trình độ học vấn, chuyên môn ngiệp vụ, tuổi đời ). Đây là những dữ liệu quan trọng, là căn cứ cho việc đánh giá nhu cầu chính xác của từng phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân, và việc lên kế họach tuyển dụng theo đúng nhu cầu đó. Bên cạnh đó, cũng phải tiến hành phân tích công việc, để xác định nội dung công việc, một số yếu tố như môi trường làm việc, phương thức làm việc, mối quan hệ trong công việc và các tiêu chuẩn đối với người công chức sẽ đảm đương công việc đó. Tiến hành rà soát và phân tích công việc là hai nội dung quan trọng của công tác kế họach hóa, cần có sự quan tâm của từng phòng ban cũng như toàn cơ quan, và cần được tiến hành thường xuyên, theo định kì.
Hiện nay, việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước chỉ
được áp dụng đối với ngạch cán sự, ngạch chuyên viên và tương đương. Cơ sở pháp lí để xác định được nhiệm vụ, và các tiêu chuẩn của các ngạch này là quyết định số
41/TCCB-VC ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Bộ trưởng- Trưởng ban Tổ chức -Cán bộ
Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức hành chính.
Ví dụ như đối với ngạch chuyên viên hành chính, theo quyết định này, bao gồm
các tiêu chuẩn sau:
o Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia.
o Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lí hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia.
o Biết một ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn).
Bên cạnh đó, dựa trên tình hình cơ sở thực tế của đia phương và của cơ quan tổ chức, cơ quan tuyển dụng có thể thêm một số yêu cầu khác.
Báo cáo thực tập Trang 29
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
3. 5 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với người cán bộ công chức.
Cải cách tiền lương là một bộ phận của cải cách tài chính công, một trong bốn nội dung quan trọng của chương trình Cải cách Hành chính Nhà nước. Chính sách tiền lương đóng vai trò như là đòn bẩy, là lực hút quan trọng để có thể thu hút nguồn nhân lực vào làm trong cơ quan Hành chính nhà nước, nhưng hiện nay chính sách tiền lương của đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập. Hệ thống tiền lương vẫn chưa tương xứng với trình độ năng lực cũng như sự đóng góp, cống hiến của cán bộ công chức, mặc dù Nhà nước ta đã rất nỗ lực trong việc cải cách tiền lương. Từ năm 2003 đến nay, chính phủ ta đã 3 lần tiến hành cải cách tiền lương, với các mức lương cụ thể như sau:
o Từ tháng 1/2003 đến tháng 9/2005 mức lương tối thiểu chung là 290.000/tháng
(theo Nghị định 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004).
o Từ tháng 10/2005 đến tháng 9/2006 mức lương tối thiểu chung là 350.000/tháng
(theo Nghị định 118/2005/NĐ-CP ngày 15/9/2005)
o Từ tháng 10/2006 mức lương tối thiểu chung là 450.000/tháng (theo Nghị đinh
94/2006/NĐ-CP ngày 7 tháng 9 năm 2006)
Thế nhưng mức lương này vẫn còn rất thấp, chưa bù đắp được sự tăng giá của nền kinh tế. Lương danh nghĩa có tăng nhưng lương thực tế không tăng do chỉ số giá tiêu dùng tăng quá nhanh. Với khoản lương hiện tại, người công chức không thể nuôi sống bản thân và gia đình thì làm sao có thề toàn tâm, toàn ý cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho nền Hành chính. Thế nên, trong những năm tới cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác cải cách tiền lương, nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống của cán bộ công chức. Cải cách tiền lương phải tiến tới các mục tiêu sau:
Phải chống bao cấp, giảm bớt bình quân.
Từng bước tách tiền lương hành chính với lương sự nghiệp.
Hướng tới việc sử dụng nguồn lực trong từng cơ quan đơn vị trong việc chi trả
tiền lương.
Để tiền lương trở thành thu nhập chính của người công chức.
Một vấn đề cũng cần phải quan tâm trong công tác cải cách tiền lương là việc thiết
kế bảng lương. Bảng lương cần được thiết kế một cách khoa học, rõ ràng, cụ thể phản ánh đúng mức độ khó khăn và phức tạp trong công việc của từng ngạch công chức, đồng thời không gây khó khăn cho công tác tính toán và xác định mức lương của người công chức.
Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 củachính phủ quy đinh về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã tiến hành cải cách một số nội dung về ngạch bậc đối với cán bộ, công chức. Cụ thể như sau:
Ngạch chuyên gia cao cấp bao gồm 3 bậc: 8,80; 9,40; 10,00.
Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương từ 7 bậc rút xuống còn 6 bậc:
6,20; 6,56; 6,92; 7,28; 7,64; 8,00.
Ngạch chuyên viên chính và tương đương từ 9 bậc rút còn 8 bậc: 4,35; 4,69;
5,03; 5,37; 5,71; 6,05; 6,39; 6,73.
Báo cáo thực tập Trang 30
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Ngạch chuyên viên và tương đương từ 10 bậc còn 9 bậc: 2,34; 2,67; 3,00;
3,33; 3,66; 3,99; 4,32; 4,65; 4,98.
Ngạch cán sự và tương đương từ 16 bậc còn 12 bậc: 1,86; 2,06; 2,26; 2,46;
2,66; 2,86; 3,06; 3,26; 3,46; 3,66; 3,86; 4,06.
Cải cách tiền lương là một công tác khó khăn, phức tạp và cũng rất cấp thiết cần phải được thực hiện một cách khoa học, và phải có chương trình, kế họach để vừa giải quyết được những bất cập trong chế độ tiền lương, vừa tránh được nguy cơ lạm phát vốn đang đe dọa nền kinh tế. Trong đó quan trọng nhất là phải tìm ra các giải pháp mới nhằm đảm bảo thu nhập từ lương đủ để người công chức có thể nuôi sống gia đình và bản thân, đồng thời cũng đủ để tái tạo sức lao động và một phần cho tích lũy.
3. 6 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với họat động tuyển dụng.
Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuyển dụng là công tác còn tương đối mới trong hoật động của cơ quan Hành chính nhà nước, do đó, còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ, đạt hiệu quả không như mong muốn. Mặt khác, ở một số nơi công tác tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức, không thể hiện được mục đích cạnh tranh, chọn lọc theo quy định , làm giảm uy tín và hiệu quả của công tác này. Vì vậy, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo cho tuyển dụng được thực hiện đúng quy định và đạt hiệu quả cao.
Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển
dụng của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực hiện. Từ đó, đưa ra những tư vấn, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh họat động tuyển dụng. đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của tuyển dụng, chọn đúng người, bổ nhiệm đúng ngạch.
Việc tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức cần được
tiến hành một cách khoa học, hợp lí, theo những quy đinh, quy chế chặt chẽ. Có như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy đinh pháp luật về công tác tuyển dụng,
góp phần đưa công tác tuyển dụng vào nề nếp, ổn định và đạt hiệu quả cao.
31 trang |
Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 6402 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Báo cáo Thực tập tại phòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân Quận 11, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nghiệm được đánh giá là quan trọng hơn các tiêu chí khác, nhưng cũng có công việc thì
tiêu chí trình độ đào tạo được đánh giá quan trọng hơn.
Bước 2: Xem xét lại lần cuối hồ sơ danh sách nhữnng người nộp đơn xin dự
tuyển, giai đọan này, nhà tuyển dụng có thể tiến hành sơ tuyển nếu thấy cần thiết.
Sơ tuyển là công tác nhằm tinh hóa thị trường lao động riêng cho cơ quan tổ chức,
làm giảm bớt áp lực cho các giai đọan tiếp theo, thường được thực hiện khi số người
tham gia dự tuyển đông hơn rất nhiều so với số cần tuyển.
1.Hòan thiện danh sách những
người nộp đơn, xây dựng trọng số
các tiêu chí chọn người
2. Xem xét lại lần cuối hồ sơ danh
sách nhữnng người nộp đơn xin dự
tuyển.
Phỏng vấn nhanh để có thể loại bỏ
một số người không đạt yêu cầu mà
kiểm tra hồ sơ không phát hiện ra.
Những người bị
lọai bỏ do không
đạt tiêu chuẩn.
3. Thi, kiểm tra kiến thức ban đầu
cần cho công viêc của tổ chức
(bằng nhiều hình thức: thi viết, vấn
đáp, phỏng vấn…)
4. Bổ sung hồ sơ
Danh mục những
người được chọn.
5. Phỏng vấn trước khi có quyết
định chọn (phỏng vấn lần 2)
6. Kiểm tra sức khỏe
7.Ra quyết định và chuyển
nhân sự cho các đọn vị có nhu
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 14
Đôi khi sơ tuyển cũng được tiến hành khi nhà tuyển dụng muốn biết thêm thông
tin về các ứng cử viên: kinh nghiệm của người dự tuyển, kì vọng của họ đối với cơ
quan, tổ chức. Sơ tuyển thường được thực hiện bằng hình thức phỏng vấn nhanh, được
tổ chức trước kì thi tuyển chính thức từ 3-5 ngày.
Bước 3: Thi, kiểm tra kiến thức ban đầu cần cho công viêc của tổ chức
Theo qui định của Chính phủ, hiện nay, việc tuyển công chức làm việc trong các
cơ quan Nhà nước phải thông qua hình thức thi tuyển (khoản 1 điều 6 Nghị định
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ,công chức
trong các cơ quan Nhà nước).
Việc tổ chức thi tuyển có thể được tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau thi
viết, thi vấn đáp, hay phỏng vấn…
Hình thức thi viết là hình thức đã tồn tại lâu đời và được nhiều nước áp dụng trong
việc tuyển công chức, hiện nay hình thức thi viết đang dần dần được thay thế bằng thi
trắc nghiệm.
Thi vấn đáp là cách thức thi thay cho thi viết, vấn đáp giúp nhà tuyển dụng đánh
giá nhanh hơn và thực chất hơn về người tham gia dự tuyển. Tuy nhiên hình thức này
phải tổ chức chi tiết và tốn kém hơn rất nhiều so với thi viết.
Phỏng vấn là hình thức được thực hiện khi số lượng người tham gia dự tuyển
không quá đông hay do yêu cầu đòi hỏi của công việc. Đôi khi phỏng vấn cũng được
thực hiện để kiểm tra sâu hơn những ứng viên đã qua kì thi viết hay vấn đáp, gọi là
phỏng vấn lần hai.( sẽ được đề cập ở bước 5)
Bước 4: Bổ sung hồ sơ
Bước 5: Phỏng vấn trước khi có quyết định chọn (phỏng vấn lần 2)
Nhà tuyển dụng cũng có thể tiến hành phỏng vấn lần hai sau kì thi tuyển trong
trường hợp muốn lựa chọn lần nữa trong số những người đã vượt qua thi tuyển, hay
muốn tìm hiểu thêm thông tin về các ứng cử viên nhằm phục vụ cho việc phân bổ người
mới tuyển vào vị trí hợp lí hơn. Phỏng vấn có thể được thực hiện bằng nhiều cách thức
khác nhau, mỗi cách thức đều có các ưu điểm và khuyết điểm, tùy trong từng trường
hợp cụ thể hay yêu cầu của cơ quan, tổ chức mà nhà tuyển dụng có thế áp dụng hình
thức này hay hình thức khác. Các hình thức phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn không chỉ
dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm,
phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập, tư duy.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe
Đây là một khâu trong quá trình tuyển chọn, có thể được thực hiện trước hay sau
khi tiến hành các thủ tục tuyển chọn nêu trên tùy theo yêu cầu của nhà tuyển dụng. Ở
Việt Nam hiện nay thường áp dụng hình thức khám sức khỏe trước khi tiến hành các
thủ tục khác thông qua hình thức nộp chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế cấp khi đăng
kí dự tuyển vào các cơ quan Nhà nước.
Bước 7: Ra quyết đinh và chuyển nhân sự cho các đơn vị có nhu cầu.
Ra quyết định tuyển là bước cuối cùng của quá trình tuyển dụng, từ lúc này, người
trúng tuyển mới chính thức trở thành thành viên của cơ quan, tổ chức. Trong một số cơ
quan, tổ chức, người trúng tuyển còn phải qua giai đọan tập sự trước khi được tuyển
dụng chính thức. Tập sự được hiểu nôm na là quá trình “cơ quan hóa” người mới được
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 15
tuyển chọn, tức là giai đọan giúp họ có thể làm quen với công việc, cũng như môi
trường làm việc của cơ quan mới, hiểu thêm về cách thức họat động cũng như chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức.
Theo qui định hiện hành, tập sự là giai đoạn bắt buộc đối với những ai muốn vào
làm trong các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan quản lí Hành chính Nhà nước
nói riêng và họ chỉ trở thành thành viên chính thức của cơ quan khi hoàn thành tốt giai
đoạn tập sự.
Một quyết định tuyển dụng chỉ có hiệu lực thi hành khi nó được ban hành bởi cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền, và phải thể hiện đầy đủ các nội dung sau:
Căn cứ để ra quyết định.
Họ tên người được tuyển dụng.
Ngạch được tuyển dụng.
Thời gian tập sự là bao lâu.
Chế độ lương, và một số chế độ khác.
Nghĩa vụ và quyền lợi của các bên.
2. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 11
2. 1 Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại Ủy ban nhân dân Quận
11
Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại Ủy ban nhân
dân Quận 11 là 154 người trên tổng số 158 biên chế được giao. Như vậy, vẫn còn thiếu
4 biên chế. Số công chức này được phân công công tác tại 13 phòng, ban, cụ thể là:
1. Văn phòng 41 biên chế
2. Phòng Nội vụ 6 biên chế
3. Phònh Tài chính kế hoạch 16 biên chế
4. Phòng Giáo dục 19 biên chế
5. Phòng Văn hóa –Thông tin- Thể thao 8 biên chế
6. Phòng Tài nguyên- Môi trường 11 biên chế
7. Phòng Tư pháp 5 biên chế
8. Phòng Kinh tế 6 biên chế
9. Phòng Quản lí đô thị 21 biên chế
10. Phòng Thanh tra 6 biên chế
11. Phòng Lao động- Thương binh- Xã hội 9 biên chế
12. Ủy ban Dân số- Gia đình và trẻ em 6 biên chế
13. Ban tôn giáo -
Sau đây là bảng phân loại công chức theo một số tiêu chí như độ tuổi, giới tính,
trình độ chuyên môn, trình độ lí luận chính trị, trình độ quản lí nhà nước…
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 16
Số lượng
(trên 154 biên chế)
Tỉ lệ (%)
Về độ tuổi
Dưới 35 tuổi 36 23,4
Từ 36 tuổi đến 45 tuổi 43 27,9
Trên 45 tuổi 75 48,7
Về giới
Nam 83 53,9
Nữ 71 46,1
Về dân tộc
Kinh 151 98,1
Hoa 3 1,9
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trung cấp 19 12,3
Cao đẳng 2 1,3
Đại học 105 68,2
Thạc sĩ 3 1,9
Tổng 129 83,7
Về trình độ lí luận chính trị
Cử nhân 9 5,8
Sơ cấp 35 22,7
Trung cấp 54 35,1
Cao cấp 15 9,7
Tổng 113 73,3
Về trình độ Quản lí Nhà nước
Cử nhân 6 3,9
Sơ cấp 0 0
Bồi dưỡng 27 chuyên đề 32 20,8
Bổi dưỡng trung cao cấp 1 0,6
Trung cấp 48 31,2
Tổng 87 56,5
Về trình độ Ngọai ngữ
Trình độ A 37 24,0
Trình đỗ B 29 18,8
Trình độ C 6 3,9
Cao đẳng 0 0
Đai học 4 2,6
Tổng 76 49,3
Về trình độ Tin học
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 17
Trình độ A 71 46,1
Trình độ B 13 8,4
Cao đẳng 1 0,6
Đai học 3 1,9
Tổng 88 57,0
2. 2 Hệ hống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công
chức trong cơ quan Hành chính nhà nước
Pháp lệnh Cán bộ công chức, sửa đổi bổ sung 2003.
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 08/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị đinh số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính
phủ về chế độ công chức dự bị.
Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ
về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2005 hướng dẫn một số điều
của nghị định 115/2003/NĐ-CP, 116/2003/NĐ-CP,117/2003/NĐ-CP.
Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về chế độ công chức dự bị.
Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan
Nhà nước.
Công văn số 523/TCCP-VC ngày 8 tháng 12 năm 1994 của Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và tổ chức thi tuyển vào ngạch quản lí Hành
chính.
Thông tư số 32/TCCP-BCTL ngày 20 thán 1 năm 1996 cùa Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và hình thức thi tuyển vào các ngạch công chức.
Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với Cán bộ, công chức ban hành
kèm theo quyết định 10/2006/QĐ-BNV ngày 5 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ.
2. 3 Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân
dân Quận 11 TPHCM
Về khái niệm công chức thì theo điều 1 Pháp lệnh Cán bộ- công chức và điều 2
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, điều 1 Thông tư 09/2004/TT-
BNV hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị đinh 117/2003/NĐ-CP, đã quy định
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 18
công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm vào một
ngạch công chức hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, hưởng lương từ ngân
sách, làm việc trong các cơ quan nhà nước sau:
1. Các tổ chức thuộc Văn phòng Quốc hội thực hiện chức năng, nhiệm vụ giúp
việc Quốc hội, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Hội đồng Dân tộc và các Uỷ ban của Quốc
hội, các Ban của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội (trừ các đơn vị sự nghiệp trực thuộc);
2. Các tổ chức giúp Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước trong việc phục vụ Chủ
tịch nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật;
3. Các tổ chức giúp Bộ trưởng, người đứng dầu cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước;
4. Các tổ chức giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Uỷ
ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà
nước;
5. Các tổ chức giúp Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp thực hiện
chức năng, nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật (trừ các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc);
6. Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài
Theo khoản 3 điều 23 Pháp lệnh sửa đổi bổ sung Pháp lệnh cán bộ- công chức thì,
“người được tuyển dụng làm cán bộ, công chức quy định tại điểm b và điềm c khỏan 1
điều 1 của Pháp lệnh này phải thực hiện chế độ công chức dự bị”.
Khoản 6 mục 2 phần II thông tư 09/2004/TT-BNV cũng đã quy định một số
trường hợp tuyển dụng vào công chức không qua chế độ công chức dự bị, cụ thể như
sau:
1. Những người là cán bộ, công chức từ trước ngày 01 tháng 7 năm 2003 đang làm
việc ở các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước quy định tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ;
2. Những người được tuyển dụng vào cán bộ, công chức sau ngày 01 tháng 7 năm
2003 làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước quy định tại Nghị định số
116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ đã có thời gian làm việc
liên tục từ 3 năm trở lên (đủ 36 tháng)
3. Những người đang làm công tác quản lý, lãnh đạo từ cấp phòng trở lên trong
các doanh nghiệp của Nhà nước đã có thời gian làm việc liên tục từ 3 năm trở lên (đủ 36
tháng);
4. Những người là cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn đã có thời gian làm
việc liên tục từ 3 năm trở lên (đủ 36 tháng);
5. Những người là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong Quân đội nhân dân và
Công an nhân dân đã có thời gian công tác trong lực lượng vũ trang từ 3 năm trở lên (đủ
36 tháng).
Như vậy những người được tuyển vào làm công chức trong cơ quan Nhà nước nói
chung, cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng bao gồm những người phải qua giai
đoạn công chức dự bị là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
115/2003/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, và những người không
phải qua chế độ công chức dự bị thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 19
CP của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng, và quản lí cán bộ công chức trong các
cơ quan Nhà nước. Do đặc điểm riêng về tình hình tuyển dụng cán bộ công chức hiện
nay tại Thành phố Hồ Chí Minh không áp dụng chế độ công chức dự bị, nên bài báo cáo
này chỉ đề cấp đến nhóm đối tượng thứhai, là nhóm những người không phải qua chế độ
công chức dự bị thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP.
Một số quy định chung về công tác tuyển dụng công chức vào làm việc trong
các cơ quan Nhà nước.
Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển. Đối với một số trường hợp
đặc biệt có thể thực hiện thông qua xét tuyển. ( Điều 23 pháp lệnh Cán bộ công chức
2003 và điều 6 Nghị định 117/2003/NĐ-CP)
Các cơ quan có thẩm quyền quyết định tổ chức thi tuyển:
o Ở Trung ương: là các bộ, cơ quan ngang bộ và các cơ quan thuộc Chính
phủ.
o Ở địa phương: là Uỷ ban nhân dân tỉnh các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là tỉnh).
Việc tổ chức kì thi tuyển đối với công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc
“đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục, đảm bảo nghiêm minh, công bằng, công khai, dân
chủ và chất lượng”. (điều 2 Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bô,
công chức.)
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và
theo chỉ tiêu biên chế được giao. (Điều 9 Nghị định 117/2003/NĐ-CP, và điều 23
pháp lệnh Cán bộ công chức)
Điều kiện dự thi tuyển công chức ( điểm 4 khỏan 1 điều 1 Nghị định
09/2007/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 117/2003/NĐ-CP)
o Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam
o Tuổi đời dự tuyển từ 18 tuổi đến 45 tuổi.
o Có đơn dự tuyển; có lí lịch rõ ràng; có văn bằng, chúng chỉ đào tạo phù
hợp với yêu cầu của ngạch dự tuyển;
o Đủ sức khỏe để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ.
o Không trong thời gian bị kỉ luât, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp
hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo
dục tại xã, phường, thị trấn, hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
o Có thời gian làm việc liên tục tại cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước từ
3 năm (36 tháng) trở lên.
o Ngoài các điều kiện nói trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ
của ngạch tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung thêm
một số điều kiện đối với người dự tuyển.
Trên cơ sở tình hình thực tế thực tế của địa phương, cơ quan có thẩm quyền quyết
định tổ chức thi tuyển (đã nói ở trên) ra quyết định tổ chức thi tuyển, và người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền quản lí công chức ra quyết định thành lâp Hội đồng tuyển dụng.
Khoản 4 điều 1 Nghị định 09/2007/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
117/2003/NĐ-CP có quy định Hội đồng tuyển dụng có từ 5 đến 7 thành viên, bao gồm
Chủ tịch Hội đồng và các Ủy viên Hội đồng, trong đó có 1 ủy viên kiêm thư kí Hội
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 20
đồng. Hội đồng tuyển dụng được thành lập các bộ phận giúp việc gồm Ban coi thi, ban
chấm thi, Ban phách. Cơ cấu tổ chức cũng như nhiệm vụ của các thành viên trong các
ban này được quy định tại điều 5, điều 6 Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối
với cán bộ, công chức. Hội đồng tuyển dụng cũng có thể tiến hành sơ tuyển trong
trường hợp số người đăng kí dự tuyển nhiều hơn so với chỉ tiêu được tuyển.
Khoản 5 điều 1 Nghị định 09/2007/NĐ-CP cũng đã quy định nhiệm vụ quyền hạn
của Hội đồng tuyển dụng như sau:
Xây dựng kế họach tổ chức thi tuyển hay xét tuyển (nếu có).
Thông báo công khai: kế họach tổ chức tuyển dụng; tiêu chuẩn và điều kiện dự
tuyển; môn thi, hình thức và nội dung thi; nội quy kì thi; thời gian, địa điểm thi và
phí dự tuyển theo quy định.
Tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển, tổ chức sơ tuyển (nếu có); thông báo công
khai những người đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự tuyển; gửi giấy báo đến người đăng
kí dự tuyển về tham dự kì thi.
Thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban phách.
Tổ chức thu phí dự tuyển và chi tiêu theo đúng quy định.
Tổ chức thi tuyển và xét tuyển theo đúng quy chế.
Chỉ đạo và tổ chức chấm thi theo đúng quy chế.
Báo cáo kết quả tuyển dụng lên người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền để
xem xét và ra quyết định công nhận kết quả; công bố kết quả tuyển dụng;
Giải quyết khiếu nại, tố cáo của người dự tuyển.
Quy trình tuyển dụng tại Ủy ban nhân dân Quận 11 hiện nay được thực hiện theo
trình tự sau:
UBND đăng kí chức danh cần
tuyển tại Sở Nội Vụ
Thông báo tuyển dụng trên các
phương tiện thông tin
Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ
tuyển (nếu thấy cần thiết)
Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi
tuyển
Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự,
và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào
ngạch công chức.
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 21
Bước 1: Ủy ban Nhân dân Quận 11 đăng kí các chức danh cần tuyển tại
Sở Nội vụ.
Trên cơ sở nhu cầu của công việc và số lượng biên chế được giao, Ủy ban nhân
dân Quận 11 tiến hành đăng kí các chức danh cần tuyển tại Sở Nội vụ, bao gồm các tiêu
chí như: lĩnh vực cần tuyển, các chức danh còn trống, số lượng công chức cần tuyển…
Sở Nội vụ sẽ tổng hợp nhu cầu của tất cả các địa phương, làm tờ trình để trình lên
Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, cơ quan này sẽ quyết định có tổ chức tuyển
dụng hay không. Quyết định tổ chức tuyển dụng và quyết định thành lập Hội đồng
tuyển dụng đều do Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ban hành trên cơ sở tham
mưu của Sở Nội vụ.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng trên các phuơng tiện thông tin đại
chúng:
Đây là công tác bắt buộc phải thực hiện trong quá trình tổ chức tuyển dụng công
chức, nhằm tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả những ai muốn được làm việc trong khu vực
Nhà nước đều có thể tham gia dự tuyển, cũng như tạo điều kiện cho các cơ quan Nhà
nước có thể tuyển được người thật sự tài năng.
Chậm nhất là 30 ngày trước ngày tổ chức tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền
quản lí công chức phải thông báo công khai các thông tin cần thịết trên các phương tiện
thông tin đại chúng để mọi người biết và đăng kí dự tuyển.
Thông báo tuyển dụng có thể được đăng tải trên một trong các phương tiên thông
tin sau: báo viết, báo nói, báo hình, và phải được niêm yết công khai tại địa điểm tiếp
nhận hồ sơ.
Nội dung thông báo tuyển dụng gồm: điều kiện và tiêu chuẩn đăng kí dự tuyển; số
lượng cần tuyển; nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển; thời gian đăng ký dự tuyển và địa
điểm nộp hồ sơ; số điện thoại liên hệ; nội dung thi; thời gian dự thi; địa điểm thi; lệ phí
thi
Thời gian nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển phải sau thời gian thông báo ít nhất là 15
ngày. Thời gian thi phải sau thời gian nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển ít nhất là 15 ngày.
Bước 3: Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển (nếu thấy cầnthiết)
15 ngày sau thời gian đăng thông báo tuyển dụng, cơ quan tổ chức tuyển dụng bắt
đầu tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra và tổng hợp hồ sơ để lọai bớt những hồ sơ không hợp lệ.
Theo khoản 3 mục 2 phần II thông tư 09/2004/TT-BNV hướng dẫn thự hiện NĐ
117/2003/NĐ-CP, hồ sơ hợp lệ là hồ sơ đầy đủ các thành phần sau:
o Bản sơ yếu lý lịch theo mẫu quy định, có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã,
phường, thị trấn nơi cư trú hoặc của cơ quan, tổ chức nơi người đó đang công
tác, học tập;
o Bản sao giấy khai sinh;
o Có đủ bản sao được công chứng hoặc chứng nhận của cơ quan có thẩm quyền
các văn bằng, chứng chỉ và bản kết quả học tập phù hợp với yêu cầu của ngạch
dự tuyển. Khi trúng tuyển, phải xuất trình bản chính để kiểm tra;
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 22
o Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp quận, huyện trở
lên cấp. Giấy chứng nhận sức khỏe có giá trị trong thời hạn 6 tháng tính đến
ngày nộp hồ sơ dự tuyển.
Nếu số người đăng ký dự tuyển từ 100 người trở lên và nhiều hơn 2 lần chỉ tiêu
được tuyển thì tùy vào tình hình cụ thể, Hội đồng tuyển dụng có thể quyết định tổ chức
sơ tuyển hay không. Mục đích của sơ tuyển là để tiếp tục lọai những trường hợp không
đủ điều kiện và tiêu chuẩn mà khi kiểm tra hồ sơ không phát hiện ra, nhằm giảm bớt áp
lục cho những giai đọan tiếp theo..
Giai đoạn này, Hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành một số công tác sau:
o Tổng hợp hồ sơ, lập danh sách, tổ chức họp hội đồng để xét duyệt danh sách
các thí sinh đủ điều kiện và tiêu chuẩn.
o Lập danh sách những người đã được Hội đồng xét duyệt để báo cáo với thủ
trưởng cơ quan tổ chức tuyển dụng kèm theo những hồ sơ cần thiết và biên
bản họp Hội đồng.
o Số người được sơ tuyển phải nhiều hơn chỉ tiêu được tuyển ít nhất 2 lần.
Bước 4: Hội đồng tuyển dụng tiến hành thi tuyển.
Một số công tác cần được thực hiện trong bước 4:
o Tiếp nhận, tổng hợp và xét duyệt những hồ sơ dự tuyển từ hội đồng sơ tuyển
o Gửi thông báo triêu tập thí sinh dự thi trước ngày thi ít nhất là 15 ngày, thông
báo phải đầy đủ các thông tin như: thời gian thi, địa điểm tổ chức thi, địa điểm
tổ chức ôn thi (nếu có), và một số thông tin cần thiết khác.
o Niêm yết danh sách thí sinh theo số báo danh và theo phòng thi, sơ đồ vị trí
các phòng thi, nội quy thi, hình thức thi, thời gian đối với từng môn thi tại địa
điểm tổ chức thi.
o Chuẩn bị các biểu mẫu liên quan đến tổ chức thi: danh sách thí sinh để gọi vào
phòng thi, danh sách để thí sinh kí nộp bài thi, mẫu biên bản giao nhận đề thi,
biên bản mở đề thi, biên bản xử lí kỉ luật, biên bản bàn giao bài thi…
o Tổ chức việc ra đề thi, thành lập các bộ phận giúp việc như Ban coi thi, Ban
chấm thi, Ban phách theo quy định đã được ban hành.
Nội dung thi, các môn thi và hình thức thi cũng đã được quy định cụ thể trong
thông tư 74/2005/TT-BNV do Bộ nội vụ ban hành về hướng dẫn thực hiện môt số điều
của Nghị định 115/2003/NĐ-CP, 116/2003/NĐ-CP, 117/2003/NĐ-CP như sau:
“ Đối với kỳ thi tuyển công chức các ngạch cán sự, chuyên viên hoặc tương
đương vào các cơ quan hành chính nhà nước, người dự tuyển phải dự thi đủ các môn thi
sau:
1.Môn hành chính nhà nước. (Thi viết, thời gian 120 phút).
2.Môn ngoại ngữ (1 trong 5 thứ tiếng thông dụng Anh, Pháp, Nga, Trung, Đức hoặc
ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí công tác) trình độ B đối với ngạch chuyên viên
hoặc tương đương, trình độ A đối với ngạch cán sự hoặc tương đương. (Thi viết, thời
gian 60 phút).
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 23
Đối với người dự tuyển vào làm việc ở các vùng, địa phương yêu cầu sử dụng tiếng
dân tộc thiểu số thì có thể thay thế môn ngoại ngữ bằng tiếng dân tộc thiểu số. Yêu cầu,
hình thức thi, thời gian thi do Chủ tịch Hội đồng thi tuyển công chức quyết định.
3. Môn tin học văn phòng. (Thi trắc nghiệm, thời gian 30 phút hoặc thực hành, thời
gian 15 phút).
Nội dung thi đối với từng môn thi trên được xây dựng căn cứ vào tiêu chuẩn
nghiệp vụ của ngạch đăng ký dự tuyển và theo quy định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ và
của các Bộ quản lý ngạch chuyên ngành. Riêng môn thi hành chính nhà nước có thể bao
gồm thêm cả nội dung liên quan đến pháp luật chuyên ngành và các kiến thức chuyên
ngành ”.
o Hội đồng thi tổ chức thi tuyển chính thức.
Bước 5:Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu
cầu vào ngạch công chức.
Chậm nhất là 30 ngày sau khi kết thúc kì thi, Hội đồng tuyển dụng phải công bố
kết quả và thông báo đến người dự thi.
Người trúng tuyền là người thi đầy đủ tất cả các môn thi, và có số điểm mỗi phần
thi đạt từ 50 điểm trở lên (tính trên thang điểm 100) và tính từ người có số điểm cao
nhất cho đến hết chỉ tiêu được tuyển.
Trong trường hợp nhiều người dự thi có tổng số điểm bằng nhau ở chỉ tiêu cuối
cùng được tuyển thì Hội đồng tuyển sẽ xem xét để chọn người trúng tuyển theo trình tự
sau:
Nếu Hội đồng thi tuyển không có điều kiện tổ chức thi tiếp thì người có điểm
môn thi Hành chính Nhà nước cao hơn sẽ được chọn là người trúng tuyển;
Nếu Hội đồng thi tuyển tổ chức thi tiếp thì môn thi tiếp để chọn người trúng
tuyển là môn Hành chính Nhà nước. Nếu điểm môn thi tiếp bằng nhau thì Hội đồng
thi tuyển sẽ chọn người có trình độ đào tạo cao hơn là người trúng tuyển. Nếu người
dự tuyển có trình độ đào tạo như nhau thì người nào có kết quả học tập cao hơn và
tốt nghiệp ngành chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với ngạch dự tuyển hơn sẽ là
người trúng tuyển.
Đối với các trường hợp ưu tiên trong tuyển dụng sẽ được cộng thêm điểm ưu tiên
vào tổng số điểm thi, nếu người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên khác nhau thì chỉ được
cộng điểm ưu tiên cao nhất.
Theo Điều 7 Nghị định 117/2003/NĐ-CP và khỏan 2 điều 1 Nghị định
09/2007/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, những
trường hợp ưu tiên trong thi tuyển là:
“ 1. Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng
chính sách như thương binh đựoc cộng 30 điểm vào tổng kết quả thi tuyển.
2. Con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người họat động cách
mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm 1945 trở về trước), con đẻ của
người họat động kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng Lực lượng vũ
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 24
trang, con Anh hùng Lao động, người có học vị tiến sĩ về chuyên ngành đào tạo phù hợp
với nhu cầu tuyển dụng đượccộng 20 điểm vào tổng kết quả thi tuyển.
3. Những người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngànnh đào tạo phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng; những người tốt nghiệp lọai giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên
môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hòan thành nghĩa vụ quân sự, đội viên
thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn, miền núi từ
hai năm trở lên đã hòan thành nhiệm vụ được cộng 10 điểm vào tổng kết qua thi tuyển.
4. Cán bộ, công chức cấp xã nếu có thời gian làm việc liên tục tại các cơ quan cấp
xã từ 36 tháng trở lên thì được cộng thêm 10 điểm vào tổng kết quả thi tuyển.”
Sau khi có kết quả thi tuyển, Sở Nội vụ sẽ tiến hành phân bổ người trúng tuyển về
Ủy ban nhân dân Quận 11 theo như số chỉ tiêu đã đăng kí ban đầu.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, Ủy
ban Nhân dân Quận 11 ra quyết định tuyển dụng.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, người
được tuyển dụng phải đến Ủy ban Quận 11 nhận việc, trừ trường hơp quyết định tuyển
dụng có quy định thời hạn khác.
Trường hợp người tuyển dụng có lí do chính đáng mà không thể nhận việc đúng
thời hạn thì phải làm đơn xin gia hạn và được cơ quan sử dụng công chức đồng ý. Thời
hạn được gia hạn không quá 30 ngày.
Trường hợp người có quyết định tuyển dụng đến nhận việc chậm quá thời hạn nói
trên và không có lí do chính đáng thì Ủy ban nhân dân Quận 11 ra quyết định hủy bỏ
quyết định tuyển dụng.
Khoản 1 Điều 16 Nghị định 117/2003/NĐ- CP có quy định “ người được tuyển
vào công chức quy định tại nghị đinh này phải thực hiện chế độ tập sự” .Tập sự là quá
trình để người mới được tuyển tập làm quen với môi trường công tác mới và tập làm
những việc của ngạch công chức sẽ được bổ nhiệm, bên cạnh đó cũng tạo đìều kiện cho
người mới hiểu thêm về cơ quan tổ chức. Sau thời gian tập sự, người được tuyển dụng
phải nắm vững được những nội dung cơ bản sau:
o Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo Pháp lệnh Cán bộ,
công chức;
o Những thông tin về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị
đang công tác;
o Nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của
ngạch sẽ được bổ nhiệm;
o Các kiến thức và các kỹ năng hành chính theo yêu cầu về trình độ, hiểu biết
của ngạch sẽ được bổ nhiệm;
o Các chế độ chính sách và các quy định liên quan đến công việc của vị trí đang
công tác;
o Các kĩ năng giải quyết và thực hiện các công việc của ngạch công chức sẽ
được bổ nhiệm;
o Kĩ năng soạn thảo văn bản hành chính và sử dụng máy tính thành thạo.
Khỏan 2 Điều 16 Nghị định 117/2003/NĐ- CP cũng có quy định về thời gian tập
sự đối với các ngạch công chức như sau:
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 25
“ 12 tháng đối với ngạch chuyên viên và tương đương.
06 tháng đối với ngạch cán sự và tương đương.
03 tháng đối với ngạch nhân viên và tương đương.”
Một số quy định khác về chế độ tập sự như những trường hợp không phải qua tập
sự, người hướng dẫn tập sự, các chế độ chính sách của người tập sự và người huớng dẫn
tập sự … cũng được quy định tại nghị định 117/2003/ND-CP và thông tư 09/2004/TT-
BNV.
Hết thời gian tập sự, người tập sự phải viết báo cáo tự đánh giá kết quả tập sự của
mình để gửi cơ quan sử dụng công chức với các nội dung:
o Phẩm chất đạo đức;
o Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
o Ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế của cơ quan;
o Kết quả làm việc và học tập trong thời gian tập sự
Người hướng dẫn tập sự nhận xét và đánh giá kết quả công tác của người tập
sự bằng văn bản gửi người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức theo các nội dung:
o Phẩm chất đạo đức;
o Ý thức kỷ luật;
o Kết quả làm việc và học tập trong thời gian tập sự.
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết
quả công việc của người tập sự, nếu người tập sự đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan có
thẩm quyền quản lý công chức ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch công chức.
Cơ quan có thẩm quyền căn cứ kết quả đánh giá tập sự, xem xét và quyết định
ngạch bổ nhiệm vào công chức. Người được bổ nhiệm vào ngạch công chức phải đủ
tiêu chuẩn quy định của ngạch và phải có vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ
nhiệm.
Một vài nhận xét về chế độ tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển:
Chế độ thi tuyển công chức là một trong những quy định pháp lí quan trọng
trong công tác tổ chức cán bộ, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lục trong các cơ
quan Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính nhà nước nói riêng, đáp ứng nhu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thông qua chế độ thi tuyển, cơ quan Nhà nước có thể tuyển được những người
có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm…có khả năng
hòan thành tốt công việc của môt người công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm
việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước.
Tuyển dụng công chức thực hiện bằng hình thức thi tuyển tạo cơ hội bình đẳng
cho tất cả những ai muốn được làm việc trong cơ quan Nhà nước, gây được niềm tin nơi
người dân đối với họat động của cơ quan Nhà nước. Bên cạnh đó, cũng tạo cơ hội cho
cơ quan Nhà nước có thể thu hút được một lực lượng đông đúc những lao động trẻ, tài
năng, năng động và nhiệt huyết, từ đó hình thành nên thị trường lao động riêng cho cơ
quan nhà nước.
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 26
Hình thức thi tuyển trong công tác tuyển dụng tại các cơ quan Nhà nước đã góp
phần xóa bỏ cơ chế “xin- cho” đã tồn tại rất lâu trong hoạt động này, góp phần thực hiện
dân chủ, thực hiện chủ trương cải cách Hành chính nói chung, cải cách công tác tổ chức
cán bộ nói riêng của Đảng ta.
Tuyển dụng thông qua thi tuyển, nhà quản lí có thể nắm được chất lượng của đội
ngũ công chức ngay từ đầu, tạo điều kiện cho quá trình bổ nhiệm cũng như quá trình
đào tạo sau này. Thi tuyển cũng hạn chế việc tuyển những người không qua đào tạo hay
chuyên môn được đào tạo không phù hợp với ngành nghề nơi làm việc, khắc phục tình
trạng “ vừa thừa, vừa thiếu” hiện nay trong các cơ quan Nhà nước.
Một vài bất cập trong công tác tuyển dụng hiện nay:
Việc tuyên truyền, phổ biến, thông tin trong quá trình tuyển dụng hiện nay chưa
được thực hiện tốt, dẫn đến hệ quả là mọi người chưa hiểu rõ về mục đích, ý nghĩa,
cũng như tác dụng của cơ chế thi tuyển công chức, kể cả đội ngũ cán bộ công. Điều này
cũng làm hạn chế khả năng của người dân trong việc tiếp cận các thông tin về việc thi
tuyển công chức.
Một bộ phận cán bộ công chức vẫn còn thái độ không đồng tình đối với việc
tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, với nhiều nguyên nhân khác nhau như: vẫn
còn tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, tâm lí sợ đổi mới, sợ ảnh hưởng đến chức vụ của
mình, mong muốn đưa người thân quen vào làm việc…
Hiện nay, quá trình tuyển dụng còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan
Hành chính Nhà nước, chưa thật sự tạo ra thị trường lao động riêng cho cơ quan Hành
chính Nhà nước, chưa đảm bảo được về số lượng cũng như chất lượng của người dự
tuyển. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng chưa gắn với công tác kế họach hóa nguồn nhân lực, chưa
dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan, tổ chức, không dựa trên nguyên tắc “việc cần
người”, mà ngược lại do có người nên phát sinh công việc, vì thể vẫn còn tình trạng
tuyển không qua đào tạo hay đào tạo không đúng ngành nghề, gây nhiều lãng phí trong
công tác tuyển dụng cũng như sử dụng cán bộ công chức.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 11
3. 1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định vè công
tác tuyển dụng.
Tuyển dụng cán bộ công chức là một trong những họat động quan trọng trong
công tác cán bộ công chức hiện nay tại các cơ quan Hành chính Nhà nước, nhằm thực
hiện mục tiêu “xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, hiện đại hóa, công nghiệp hóa, họat động có hiệu lực, hiệu quả”( trích Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010) của Đảng và Nhà
nước. Vì thế, vấn đề này được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Để nâng cao hiệu quả
của họat động tuyển dụng cán bộ công chức, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa 11 đã
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 27
ban hành Pháp lệnh 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh cán bộ công chức. Bên cạnh đó, nhiều văn bản quy phạm pháp luật
đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện họat động tuyển dụng, cụ
thể là:
Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 08/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng
dẫn Nghị đinh số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về chế
độ công chức dự bị.
Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 2 năm 2004 của Bộ nội vụ hướng
dẫn nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2005 hướng dẫn một số điều
của nghị định 115/2003/NĐ-CP, 116/2003/NĐ-CP,117/2003/NĐ-CP.
Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về chế độ công chức dự bị.
Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15 tháng 1 năm 2007 của Chính phủ sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
chính phủ về việc tuyển dụng, sự dụng và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan
Nhà nước.
Công văn số 523/TCCP-VC ngày 8 tháng 12 năm 1994 của Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và tổ chức thi tuyển vào ngạch quản lí Hành
chính.
Thông tư số 32/TCCP-BCTL ngày 20 thán 1 năm 1996 cùa Ban tổ chức Cán bộ
Chính phủ về việc hướng dẫn nội dung và hình thức thi tuyển vào các ngạch công chức.
Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với Cán bộ, công chức ban hành
kèm theo quyết định 10/2006/QĐ-BNV ngày 5 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ
Nội vụ.
Tuy nhiên hệ thống văn bản này vẫn còn chưa hoàn thiện, chưa thống nhất, còn rời
rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung, chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện không
thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong lĩnh vực sau:
o Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra được quy
trình cụ thể của công tác tuyển dụng, vẫn chưa trả lời được những câu hỏi như: quy
trình gồm bao nhiêu bước? mỗi bước được thực hiện như thế nào? thực hiện trong bao
lâu? cần những kĩ năng và phương pháp nào? …
o Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các cơ quan trong quá trình tuyển
dụng vẫn chưa được thực hiện thống nhất giữa các địa phương, còn nhập nhằng giữa
cơ quan sử dụng công chức và cơ quan có thẩm quyền quản lí công chức.
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 28
o Còn một số quy định khác như những quy định về nội dung, cách thức, hình
thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch viên chức thì đã quá cũ, một số
nội dung không còn phù hợp với tình hình mới, cần được sửa đổi.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả của họat động tuyển dụng, cần sớm hoàn thiện hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác này, quy định cụ thể hơn về một số vấn
đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo cơ sở
pháp lí cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất giữa các đơn vị.
3. 2 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác tuyển
dụng.
Đội ngũ cán bộ,công chức nói chung, các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa có nhận
thức đúng đắn về công tác tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, chưa thấy được tầm
quan trọng cũng như ý nghĩa của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan Hành chính Nhà nước. Công tác tuyển dụng nói chung, công tác quy
hoạch, kế họach nguồn nhân lực nói riêng vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức của các
cấp lãnh đạo. Do vậy, hiện nay công tác này vẫn chưa tạo lực hút thực sự đối với nguồn
lao động có chất xám, vẫn chưa đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, để họat động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải
thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức nói
chung, của các cấp lãnh đạo nói riêng. Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan
tâm chỉ đạo của cấp lãnh đạo trong việc họach định kế họach tuyển dụng, trong công tác
sơ tuyển và thi tuyển để có thể tuyển được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức
vào bộ máy hành chính, đảm bảo họat động của bộ máy hành chính ngày một hiệu quả
hơn.
3. 3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình
tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ, công chức cũng như trong nhân dân.
Vấn đề tuyển dụng là vấn đề tương đối mới trong họat động của cơ quan Hành
chính Nhà nước, nhiều nơi chưa thực hiện lần nào hay chỉ mới thực hiện lần đầu, do đó
chưa hiểu rõ về công tác này, chưa thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng bằng
hình thức thi tuyển.
Từ đó, có thể thấy rằng hiện nay việc tuyên truyền, phổ biến thông tin trong quá
trình tuyển dụng là rất cần thiết, cần được đẩy mạnh thực hiện.
Tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng
trong đội ngũ cán bộ công chức tạo điều kiện để họ hiểu sâu hơn về các quy định này,
có thể thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, từ đó tạo nề nếp cũng
như sự ổn đinh, phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng ngay từ đầu.
Tuyên truyền, phổ biến, làm tốt công tác thông tin trong họat động tuyển dụng sẽ
tạo không khí công khai, dân chủ trong họat động này, mọi người dân đều có quyền
được biết, tìm hiểu các thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển
nếu họ muốn. Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cơ quan Hành chính nhà nước có
thể thu hút lực lượng lao động đông đảo và có chất lượng .
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 29
3. 4 Thực hiện tốt công tác quy họach , kế họach hóa nguồn cán bộ công
chức, tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng.
Khỏan 1 điều 23 Pháp lệnh cán bộ công chức có quy định việc tuyển dụng cán bộ
công chức phải “ căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức danh cán bộ
công chức và chỉ tiêu biên chế được giao”, tức phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ
quan tổ chức, phải được thực hiện trên cơ sở quy họach, kế họach hóa nguồn nhân lực.
Kế họach hóa nguồn nhân lực là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế họach cụ thể cho việc thực hiện các
mục tiêu đó.
Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả cơ quan Hành chính nhà nước, quy hoach, kế
họach nguồn nhân lực được thực hiện để có thể tuyển được một nguồn nhân lực có chất
lượng vào làm việc cho mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không được quan tâm
đúng mức trong các cơ quan Hành chính nhà nước, thậm chí ở một vài nơi, công tác này
còn không được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí chủ quan, không dựa trên nhu
cầu thực tế vẫn còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển người không đúng chuyên
môn, không đúng nhu cầu, tình trạng “ vừa thừa, vừa thiếu”.
Xây dựng kế họach nguồn nhân lực, truớc hết phải tiến hành rà soát lại đội ngũ
cán bộ công chức tại các phòng ban, xác định số lựơng (thừa hay thiếu, thừa bao nhiêu
và thiếu bao nhiêu) và chất lượng cán bộ công chức ( trình độ học vấn, chuyên môn
ngiệp vụ, tuổi đời…). Đây là những dữ liệu quan trọng, là căn cứ cho việc đánh giá nhu
cầu chính xác của từng phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân, và việc lên kế họach tuyển
dụng theo đúng nhu cầu đó. Bên cạnh đó, cũng phải tiến hành phân tích công việc, để
xác định nội dung công việc, một số yếu tố như môi trường làm việc, phương thức làm
việc, mối quan hệ trong công việc và các tiêu chuẩn đối với người công chức sẽ đảm
đương công việc đó. Tiến hành rà soát và phân tích công việc là hai nội dung quan trọng
của công tác kế họach hóa, cần có sự quan tâm của từng phòng ban cũng như toàn cơ
quan, và cần được tiến hành thường xuyên, theo định kì.
Hiện nay, việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan Hành chính Nhà nước chỉ
được áp dụng đối với ngạch cán sự, ngạch chuyên viên và tương đương. Cơ sở pháp lí
để xác định được nhiệm vụ, và các tiêu chuẩn của các ngạch này là quyết định số
41/TCCB-VC ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Bộ trưởng- Trưởng ban Tổ chức -Cán bộ
Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các
ngạch công chức hành chính.
Ví dụ như đối với ngạch chuyên viên hành chính, theo quyết định này, bao gồm
các tiêu chuẩn sau:
o Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia.
o Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian
tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lí hành chính theo
nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia.
o Biết một ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn).
Bên cạnh đó, dựa trên tình hình cơ sở thực tế của đia phương và của cơ quan tổ
chức, cơ quan tuyển dụng có thể thêm một số yêu cầu khác.
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 30
3. 5 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với người cán bộ công
chức.
Cải cách tiền lương là một bộ phận của cải cách tài chính công, một trong bốn nội
dung quan trọng của chương trình Cải cách Hành chính Nhà nước. Chính sách tiền
lương đóng vai trò như là đòn bẩy, là lực hút quan trọng để có thể thu hút nguồn nhân
lực vào làm trong cơ quan Hành chính nhà nước, nhưng hiện nay chính sách tiền lương
của đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập. Hệ thống tiền lương vẫn chưa
tương xứng với trình độ năng lực cũng như sự đóng góp, cống hiến của cán bộ công
chức, mặc dù Nhà nước ta đã rất nỗ lực trong việc cải cách tiền lương. Từ năm 2003
đến nay, chính phủ ta đã 3 lần tiến hành cải cách tiền lương, với các mức lương cụ thể
như sau:
o Từ tháng 1/2003 đến tháng 9/2005 mức lương tối thiểu chung là 290.000/tháng
(theo Nghị định 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004).
o Từ tháng 10/2005 đến tháng 9/2006 mức lương tối thiểu chung là 350.000/tháng
(theo Nghị định 118/2005/NĐ-CP ngày 15/9/2005)
o Từ tháng 10/2006 mức lương tối thiểu chung là 450.000/tháng (theo Nghị đinh
94/2006/NĐ-CP ngày 7 tháng 9 năm 2006)
Thế nhưng mức lương này vẫn còn rất thấp, chưa bù đắp được sự tăng giá của nền
kinh tế. Lương danh nghĩa có tăng nhưng lương thực tế không tăng do chỉ số giá tiêu
dùng tăng quá nhanh. Với khoản lương hiện tại, người công chức không thể nuôi sống
bản thân và gia đình thì làm sao có thề toàn tâm, toàn ý cống hiến sức lực và trí tuệ của
mình cho nền Hành chính. Thế nên, trong những năm tới cần phải đẩy mạnh hơn nữa
công tác cải cách tiền lương, nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống của cán
bộ công chức. Cải cách tiền lương phải tiến tới các mục tiêu sau:
Phải chống bao cấp, giảm bớt bình quân.
Từng bước tách tiền lương hành chính với lương sự nghiệp.
Hướng tới việc sử dụng nguồn lực trong từng cơ quan đơn vị trong việc chi trả
tiền lương.
Để tiền lương trở thành thu nhập chính của người công chức.
Một vấn đề cũng cần phải quan tâm trong công tác cải cách tiền lương là việc thiết
kế bảng lương. Bảng lương cần được thiết kế một cách khoa học, rõ ràng, cụ thể phản
ánh đúng mức độ khó khăn và phức tạp trong công việc của từng ngạch công chức,
đồng thời không gây khó khăn cho công tác tính toán và xác định mức lương của người
công chức.
Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 củachính phủ quy đinh
về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã tiến
hành cải cách một số nội dung về ngạch bậc đối với cán bộ, công chức. Cụ thể như sau:
Ngạch chuyên gia cao cấp bao gồm 3 bậc: 8,80; 9,40; 10,00.
Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương từ 7 bậc rút xuống còn 6 bậc:
6,20; 6,56; 6,92; 7,28; 7,64; 8,00.
Ngạch chuyên viên chính và tương đương từ 9 bậc rút còn 8 bậc: 4,35; 4,69;
5,03; 5,37; 5,71; 6,05; 6,39; 6,73.
www.HanhChinhvn.com
GVHD: Thân Thị Ngọc Phúc SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh Tiên
Báo cáo thực tập Trang 31
Ngạch chuyên viên và tương đương từ 10 bậc còn 9 bậc: 2,34; 2,67; 3,00;
3,33; 3,66; 3,99; 4,32; 4,65; 4,98.
Ngạch cán sự và tương đương từ 16 bậc còn 12 bậc: 1,86; 2,06; 2,26; 2,46;
2,66; 2,86; 3,06; 3,26; 3,46; 3,66; 3,86; 4,06.
Cải cách tiền lương là một công tác khó khăn, phức tạp và cũng rất cấp thiết cần
phải được thực hiện một cách khoa học, và phải có chương trình, kế họach để vừa giải
quyết được những bất cập trong chế độ tiền lương, vừa tránh được nguy cơ lạm phát
vốn đang đe dọa nền kinh tế. Trong đó quan trọng nhất là phải tìm ra các giải pháp mới
nhằm đảm bảo thu nhập từ lương đủ để người công chức có thể nuôi sống gia đình và
bản thân, đồng thời cũng đủ để tái tạo sức lao động và một phần cho tích lũy.
3. 6 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với họat động tuyển
dụng.
Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ nhằm tăng cường và phát huy
hiệu quả của việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, xây
dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuyển dụng là công tác còn tương đối mới trong hoật động của cơ quan Hành
chính nhà nước, do đó, còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ, đạt hiệu quả không như mong
muốn. Mặt khác, ở một số nơi công tác tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức, không
thể hiện được mục đích cạnh tranh, chọn lọc theo quy định , làm giảm uy tín và hiệu quả
của công tác này. Vì vậy, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng cũng là một
trong những giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo cho tuyển dụng được thực hiện đúng
quy định và đạt hiệu quả cao.
Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển
dụng của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả
kiểm tra, sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực
hiện. Từ đó, đưa ra những tư vấn, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh họat
động tuyển dụng. đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của tuyển dụng, chọn đúng người,
bổ nhiệm đúng ngạch.
Việc tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức cần được
tiến hành một cách khoa học, hợp lí, theo những quy đinh, quy chế chặt chẽ. Có như
vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy đinh pháp luật về công tác tuyển dụng,
góp phần đưa công tác tuyển dụng vào nề nếp, ổn định và đạt hiệu quả cao.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Th7921c t7853p t7841i phamp242ng N7897i v7909 thu7897c 7910y ban nhamp226n .pdf