Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở một số tỉnh miền núi

34 Nghiên cứu chính sách Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở một số tỉnh miền núi 1 1 Trần Thị Mai Oanh , Nguyễn Thị Thắng , 1 1 Nguyễn Hoàng Giang , Hoàng Thu Thủy và cộng sự Nhân lực y tế là một trong 6 thành phần cơ bản và quan trọng nhất của một hệ thống y tế, trong đó nguồn nhân lực luôn được coi là chủ 2 3 thể của toàn hệ thống . Những khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực y tế luôn là thách thức chung đối với hệ thống y tế của tất cả các nước trên thế giới, đặc biệt là các nước đang phát triển. Tổ chức Y tế Thế giới đã tổng kết những vấn đề chính của phát triển nguồn nhân lực y tế màcácnước trongkhuvựcTâyTháiBìnhDương đang phải đối mặt như: tình trạng mất cân đối trong phân bố nhân lực theo khu vực địa lý; mất cân đối trong phân bố nhân lực theo trình độ và năng lực; thiếu sự quản lý chặt chẽ chất lượng chuyên môn; hệ thống văn bản chính sách, pháp luật về nhân lực chưa đầy đủ và chưa phù hợp, 4 thiếu sự lãnh đạo và điều hành hiệu quả . ở Việt Nam, trong bối cảnh sự phát triển kinh tế xã hội theo nền kinh tế thị trường, hệ thống y tế Việt Nam cũng đang phải đối mặt với những khó khăn tương tự, trong đó việc bảo đảm và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng ở khu vực nông thôn cho mạng lưới chăm sóc sức khỏe ban đầu đang là thách thức lớn và là một trong những vấn đề ưu tiên hàng đầu của hệ thống y tế Việt Nam. Các báo cáo của Bộ Y tế và một số nghiên cứu gần đây về nguồn nhân lực y tế cũng phản ánh tình trạng thiếu nguồn nhân lực y tế ở khu vực nông thôn cả về số lượng, cơ cấu và chất 5 6 7 lượng cán bộ y tế , trong đó tình trạng bất cập phổ biến tại các địa phương ở khu vực nông thôn là không thể tuyển dụng mới cán bộ y tế để bù đắp lượng cán bộ nghỉ hưu hoặc chuyển công Đặt vấn đề tác cũng như chuyển sang các địa phương khác để làm việc. Nghiên cứu này sẽ tập trung tìm hiểu về các yếu tố có ảnh hưởng tới việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở ở khu vực nông thôn miền núi. 1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế tuyến cơ sở ở một số tỉnh miền núi. 2. Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở khu vực miền núi. 3. Phân tích kết quả thực hiện một số chính sách y tế liên quan đến thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở tại một số tỉnh miền núi. Xác định những khoảng trống về chính sách cần bổ sung và điều chỉnh để tăng cường việc thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở khu vực miền núi hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu 1 Khoa Nghiên cứu Y tế Công cộng, Viện Chiến lược và Chính sách Y tế 2 Working Together for Health, The World Health Report 2006. 3 WHO (2007), Everybody Business: Strengthening Health Systems to Improve Health Outcomes : WHO's Framework for Action, Geneva, Switzerland. 4 Human Resources for Health: Overcoming Crissis, Joint Learning Initiative 2004. 5 Human Resources for Health in Vietnam, JAHR 2009 - MOH. 2009. 6 Qui hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020 - Bộ Y tế. 2009. 7 Các vấn đề nhân lực y tế hiện nay: Thực trạng và những bất cập. Vụ Khoa học và Đào tạo - Bộ Y tế. 2008. 35 Chính sách - Số 10/2012 Y tế Tạp chí Nghiên cứu được thực hiện tại 4 tỉnh miền núi bao gồm tỉnh Điện Biên, Bắc Giang, Bình Định và Lâm Đồng. ở mỗi tỉnh tiến hành khảo sát trực tiếp ở 2 huyện miền núi và mỗi huyện khảo sát 2 xã. Địa điểm nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang có sự phân tích kết hợp thu thập số liệu hồi cứu, kết hợp phương pháp thu thập thông tin định tính và định lượng. Mẫu nghiên cứu được chọn có chủ đích với tổng số 635 cán bộ y tế (ở 8 Trung tâm y tế huyện (TTYT)/bệnh viện huyện và 16 trạm y tế (TYT) xã) để tham gia trả lời phiếu điều tra. Phương pháp nghiên cứu Về thực trạng và tình hình biến động nhân lực y tế tuyến y tế cơ sở Trong 5 năm (2007-2011), tỷ lệ bác sĩ/1 vạn dân ở các tỉnh nghiên cứu có xu hướng tăng (từ 4,9 năm 2007 lên tới 5,7 năm 2011), tuy nhiên vẫn thấp hơn tỷ lệ chung của cả nước là 7,2 (số liệu 2010). Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có tình trạng mất cân đối trong phân bố nhân lực y tế giữa các tuyến. Cụ thể là với số giường bệnh gần tương đương nhau nhưng tỷ lệ cán bộ y tế là bác sĩ, dược sĩ đại học làm việc ở tuyến tỉnh chiếm tỷ lệ cao gần gấp đôi so với tuyến huyện. ở tỉnh Điện Biên, 63,5% bác sỹ làm việc tại các bệnh viện tuyến tỉnh với tổng số 980 giường bệnh, trong khi tỷ lệ này ở các bệnh viện tuyến huyện với tổng số 750 giường bệnh chỉ là 31,4%; tại tỉnh Bắc Giang, hơn 50% bác sỹ làm việc tại các bệnh viện tuyến tỉnh với tổng số 1320 giường bệnh, trong khi tỷ lệ này ở các bệnh viện tuyến huyện với tổng số 1275 giường bệnh chỉ là 29,5%. Biến động nhân lực tại tuyến huyện nhiều hơn ở tuyến xã và chủ yếu tập trung ở nhóm bác sĩ chính quy và dược sĩ đại học. Trong 5 năm, số nghỉ việc/chuyển đi ở tuyến huyện luôn bằng Kết quả nghiên cứu một nửa số nhân lực mới tuyển ở cả khối điều trị và dự phòng, trong khi đó biến động nhân lực ở tuyến xã ít hơn (số nghỉ việc/chuyển đi bằng 1/3 số tuyển mới). Các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở khu vực miền núi Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng tởi khả năng thu hút và duy trì cán bộ ở khu vực miền núi, bao gồm: - Yếu tố thu nhập: 61% cán bộ y tế (CBYT) tuyến huyện và 50,5% CBYT tuyến xã đánh giá chế độ lương không thỏa đáng. Trong đó tỷ lệ ở nhóm bác sĩ là 72,6% cao hơn (có ý nghĩa thống kê) so với các nhóm đối tượng khác. - Phụ cấp, đãi ngộ chưa thỏa đáng: 40,6% CBYT tuyến huyện và xã không hài lòng với cơ sở y tế hiện đang làm việc vì cho rằng các chế độ phụ cấp, đãi ngộ chưa thỏa đáng. - Điều kiện làm việc khó khăn: 26% số bác sỹ được khảo sát không hài lòng với công việc hiện đang làm do trang thiết bị và điều kiện làm việc không tốt. Tỷ lệ bác sĩ đánh giá là cơ sở vật chất và trang thiết bị không đáp ứng được nhu cầu chuyên môn chiếm 18,9%, trong khi tỷ lệ này ở nhóm chức danh khác chỉ là 10,2% (p<0,05). - Môi trường làm việc: Kết quả nghiên cứu cho thấy có tới 21% cán bộ y tế không hài lòng với công việc hiện tại do môi trường làm việc không an toàn, 19,5% do khối lượng công việc quá nhiều, 16% do căng thẳng và phải chịu nhiều áp lực. Nhóm đối tượng là bác sỹ không hài lòng với công việc hiện tại vì các lý do này chiếm tỷ lệ cao hơn các nhóm đối tượng khác lần lượt là 33% và 12% và sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê (p<0,01). - ít cơ hội được đào tạo: 38% số cán bộ y tế cho biết không có cơ hội được đào tạo ngắn hạn/dài hạn. Trong đó tỷ lệ bác sỹ chiếm khoảng 24%. Kết quả khảo sát cho thấy, để duy trì đội ngũ cán bộ y tế làm việc tại tuyến y tế cơ sở thì cần 36 Nghiên cứu chính sách thỏa mãn hai yếu tố, đó là yếu tố thu nhập và là người địa phương. Tỷ lệ cán bộ y tế cho biết sẽ làm việc lâu dài tại tuyến huyện/xã nếu lương/phụ cấp thỏa đáng chiếm 78,7%. Với nhóm cán bộ có ý định gắn bó lâu dài với cơ sở y tế thì 63,7% là người địa phương, trong khi tỷ lệ này chỉ là 43,6% ở nhóm đối tượng không phải người địa phương (p<0,05). Kết quả thực hiện một số chính sách khuyến khích về tài chính để thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế cơ sở: Nghiên cứu đã rà soát việc triển khai một số các chính sách liên quan tới khuyến khích về tài chính và đào tạo cho đội ngũ cán bộ y tế cơ sở bao gồm Nghị định 64/2009/NĐ-CP, Quyết định 75/2009/QĐ-TTg, Nghị định 56/2011/NĐ- CP và Quyết định 1544/QĐ-TTg. Kết quả đánh giá việc triển khai các chính sách này cho thấy các chính sách đều có ảnh hưởng tích cực tới cán bộ ngành y tế. Tuy nhiên vẫn còn một số các bất cập nổi cộm trong quá trình thực hiện như vấn đề không có phụ cấp cho nhân viên y tế thôn bản ở phường, thị trấn đã ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của đội ngũ này ở khu vực phường, thị trấn. Trong 4 tỉnh khảo sát thì Lâm Đồng có tới 128/152 tổ và Điện Biên chỉ có 2/216 tổ có nhân viên y tế thôn bản hoạt động và hoàn toàn không có phụ cấp. Vấn đề xác định đối tượng hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề của các cơ sở y tế công lập (theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP) cũng gặp khó khăn đối với việc xác định mức phụ cấp được hưởng cho các đối tượng làm việc ở các khoa liên khoa hoặc đối tượng là lãnh đạo nhưng kiêm công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện... năm 2011 chỉ đạt 5,7). Điều này phản ánh sự mất cân đối trong phân bố nhân lực giữa các vùng miền và khu vực, đặc biệt thiếu trầm trọng cán bộ công tác tại vùng sâu, vùng xa - nơi có nhu cầu CSSK lớn nhất. Mất cân đối trong phân bố nhân lực theo khu vực địa lý và mất cân đối trong cơ cấu nguồn nhân lực cũng là những vấn đề bất cập và thách thức chung trên toàn cầu đối 8 với sự phát triển nguồn nhân lực y tế . Tình trạng mất cân đối trong phân bố nhân lực y tế còn xảy ra giữa các tuyến. Trong 4 tỉnh nghiên cứu, sự mất cân đối này thấy rõ ở tỉnh Điện Biên và Bắc Giang. Nghiên cứu ở một số nước trong khu vực cũng cho nhận định tương tự. ở Trung Quốc, gần 70% nhân viên y tế phân bố ở thành thị, phục vụ cho 30% số dân, ngược lại, 30% số nhân viên y tế làm việc ở khu vực 9 nông thôn phục vụ cho 70% dân số . Tại Thái Lan, sự thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là bác sĩ và vấn đề bố trí bác sĩ không hợp lý được coi là vấn đề nổi cộm nhất. Nguồn nhân lực y tế tập trung nhiều ở thủ đô và các thành phố lớn, tình trạng mất cân đối rất lớn ở đội ngũ bác sĩ hơn là y tá. Tương tự tại Việt Nam, theo số liệu từ Tổng cục thống kê thì hiện nay khoảng 17% bác sĩ phục vụ cho 73% dân số vùng nông thôn. Kết quả thu được từ nghiên cứu này cũng cho thấy có sự mất cân đối trong phân bổ nguồn nhân lực y tế nói chung và đặc biệt nguồn nhân lực là bác sỹ giữa các tuyến. Bên cạnh sự mất cân đối trong phân bổ thì sự biến động về nhân lực y tế tuyến cơ sở trong 5 năm gần đây cũng là vấn đề đáng quan ngại. Số lượng nhân lực y tế xin thôi việc hoặc chuyển đi nơi khác ở cả khối điều trị và dự phòng bằng khoảng 50% số nhân lực y tế mới tuyển/chuyển đến, đặc biệt số đối tượng mới tuyển trong lĩnh vực y tế dự phòng chỉ bằng 1/5 tổng số nhân lực mới tuyển trong lĩnh vực điều trị và sự biến động Bàn luận Thực trạng và tình hình biến động nhân lực y tế tuyến y tế cơ sở Kết quả từ nghiên cứu này cho thấy số bác sĩ/10.000 dân ở 4 tỉnh nghiên cứu đều đạt thấp hơn so với chỉ số chung của cả nước (BS/1 vạn dân trên cả nước là 7,2 năm 2010, trong khi đó chỉ số BS/1 vạn dân chung cho 4 tỉnh nghiên cứu 8 Bộ Y tế. Báo cáo JAHR 2009 9 Regional Strategy on Human Resources for Health 2006 - 2015, WHO 37 Chính sách - Số 10/2012 Y tế Tạp chí xảy ra chủ yếu ở nhóm BS chính quy, nhóm dược sỹ đại học và nhóm y sĩ. Kết quả từ nghiên cứu đánh giá thực trạng nhu cầu và sử dụng bác sỹ và cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp cũng cho thấy số lượng bác sỹ được tuyển dụng mới là rất thấp so với nhu cầu thực tế, trong khi đó số lượng bác sỹ chuyển đi và nghỉ chế độ lại cũng chiếm một tỷ lệ đáng kể (chiếm khoảng 37%- 40% so với số lượng mới tuyển dụng). Nghiên cứu đó cũng chỉ ra tình trạng các cơ sở y tế gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng là các cơ sở y tế chuyên khoa, cơ sở y tế tuyến huyện và trung tâm y tế dự phòng, đặc biệt ở những khu vực thuộc vùng khó khăn. Có nhiều nguyên nhân liên quan đến tình trạng thiếu nhân lực y tế dự phòng, như việc đào tạo cán bộ có trình độ đại học cho hệ YTDP còn rất ít; thiếu các chính sách thu hút, khuyến khích cán bộ y tế làm việc cho YTDP; điều kiện làm việc của các cơ sở YTDP còn nhiều thiếu thốn; mô hình tổ chức hệ thống y tế trong đó có YTDP tuyến huyện trong nhiều năm qua không ổn định; ít có nguồn thu ngoài lương (ví dụ làm thêm) cho cán bộ y tế hệ YTDP... Thiếu các bác sĩ ở một số chuyên khoa như Lao, Nhi, chuyên ngành Truyền nhiễm... Một trong các lý do là các chuyên ngành này ít hấp dẫn do vậy đào tạo chuyên khoa ít người đi 10 học . Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tuyến cơ sở ở khu vực miền núi Nhiều nghiên cứu ở các khu vực khác nhau cũng đã đề cập đến nguyên nhân của việc chuyển dịch nguồn nhân lực trong đó các yếu tố tác động đến chuyển dịch cán bộ y tế là mong có thu nhập cao hơn, có các điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn, có điều kiện học tập nâng cao trình độ và có điều kiện xã hội tốt hơn cho gia đình. Một nghiên cứu ở 5 nước châu Phi đã cho thấy 4 nguyên nhân chính của sự chuyển dịch nhân lực là: (1) có thu nhập tốt hơn; (2) có môi trường làm việc tốt hơn; (3) muốn có điều kiện 11 được học tập và đào tạo tốt hơn ; (4) hy vọng được làm việc trong hệ thống y tế tốt hơn. Tương tự, một số nghiên cứu khác được tiến hành tại Sri-Lanka, Philippines, Việt Nam cũng cho thấy các nguyên nhân liên quan tới nguồn thu nhập, sự ổn định trong công việc và có điều kiện làm việc cũng như cơ hội được đào tạo, nâng cao tay nghề tốt hơn là những nguyên nhân thúc đẩy sự chuyển dịch cán bộ từ khu vực nông thôn ra thành thị cũng như sự di cư ra nước ngoài làm 12 13 14 việc . Một nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới phân tích về sự hấp dẫn bác sỹ và sinh viên y khoa làm việc tại khu vực nông thôn của Việt Nam tiến hành năm 2010 cho thấy đối với bác sỹ thì địa bàn nơi làm việc (nông thôn hay thành thị) là yếu tố quan trọng để các bác sỹ quyết định nơi làm việc, nhưng đối với sinh viên y khoa thì có cơ hội được đào tạo là yếu tố quan trọng nhất trong việc ra quyết định lựa chọn nơi làm việc. Trong nghiên cứu này, các nguyên nhân chủ yếu gây nên sự kém thu hút nhân lực y tế về làm việc tại tuyến y tế cơ sở bao gồm: thu nhập thấp, chế độ phụ cấp đãi ngộ chưa thỏa đáng, điều kiện làm việc khó khăn, môi trường làm việc không tốt và ít có cơ hội học tập. Nghiên cứu đánh giá thực trạng nhu cầu và sử dụng bác sỹ và cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp cũng chỉ ra các nhóm nguyên nhân tương tự gây nên tình trạng biến động nhân lực y tế: (i) Nguyên nhân liên quan trực tiếp đến điều kiện làm việc, cơ hội phát triển chuyên môn và vấn đề thu nhập là 10 Viện Chiến lược và Chính sách Y tế. Báo cáo đánh giá thực trạng nhu cầu và sử dụng bác sỹ và cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp. 2009 11 Hernandez P, Drager S, Evans DB, Tan-Torres T, Dal Poz MR. Measuring Expenditure for the Health Workforce: Challenges and Evidence. Geneva, World Health Organization, 2006. 12 WHO, Everybody's Business: Strengthening Health Systems to Improve Health Outcomes: WHO's framework for action, 2007 13 WHO, Assessing Financing, Education, Management and Policy Context for Strategic Planning of Human Resources for Health-WHO, 2007 14 Khassoum Diallo, Monitoring and Evaluation of Human Resources for Health: an International Perspective, Human Resources for Health 2003, 1:3. 38 Nghiên cứu chính sách những nguyên nhân có tác động rất lớn tới sự biến động về nhân lực, đặc biệt đối với đối tượng là bác sĩ; (ii) Đối với các bác sĩ đã có gia đình và có công việc làm ổn định thì thu nhập và điều kiện sinh hoạt của gia đình là hai vấn đề có ảnh hưởng lớn tới quyết định thay đổi việc làm của các bác sĩ nếu như họ không nhìn thấy cơ hội có thể được thăng tiến tại nơi đang làm việc. Thu nhập không cao, không đủ điều kiện để lo lắng cho con cái học hành, môi trường làm việc không thuận lợi dễ dẫn đến tình trạng các bác sĩ chuyển công tác. Các nhà lãnh đạo y tế toàn cầu (năm 2004) cũng đã chỉ ra mối liên quan giữa ảnh hưởng bất lợi của môi trường làm việc, không tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của nhân viên y tế như tình trạng thiếu thuốc, vật tư, trang thiết bị hay chế độ đãi ngộ thấp với tình trạng dịch chuyển cán bộ từ tuyến dưới lên tuyến trên và từ khu vực nông thôn ra 15 khu vực thành thị . Nhằm tăng cường tiếp cận của người dân ở vùng nông thôn, vùng khó khăn tới nguồn nhân lực y tế có chất lượng và duy trì được nguồn nhân lực ở những vùng này, Tổ chức Y tế Thế giới đã đưa ra 4 nhóm can thiệp với 16 giải pháp can thiệp cụ thể, bao gồm: nhóm giải pháp về đào tạo, nhóm giải pháp về chính sách, nhóm giải pháp về hỗ trợ tài chính và nhóm giải pháp hỗ trợ cá nhân và nghề nghiệp. Đối với nhóm can thiệp hỗ trợ tài chính, Tổ chức Y tế Thế giới khuyến cáo cần phải sử dụng kết hợp các khoản trợ cấp tài chính bền vững, ví dụ như trợ cấp khi công tác ở các vùng khó khăn, trợ cấp nhà ở, chi phí đi lại, chi trả cho các đợt nghỉ phép... đủ để vượt trên mức chi phí rủi ro khi các nhân viên y tế phải làm việc ở các khu vực nông thôn để đảm bảo được sự duy trì nhân lực ở các vùng nông thôn. Đối với nhóm can thiệp hỗ trợ cá nhân và nghề nghiệp, Tổ chức Y tế Thế giới khuyến cáo cần phải có các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện sống của các nhân viên y tế và gia đình của họ và đầu tư vào cơ sở hạ tầng và dịch vụ tại địa phương (hệ thống vệ sinh, điện, thông tin liên lạc, trường học...) vì những yếu tố này tác động đáng kể lên quyết định về công tác tại các vùng nông thôn của nhân viên y tế. Đồng thời cũng cần có các giải pháp để có thể cải thiện môi trường làm việc tốt và an toàn, bao gồm trang thiết bị và các hỗ trợ phù hợp, giám sát và cố vấn hỗ trợ, nhằm tăng tính hấp dẫn của công việc và từ đó tăng tính bền vững trong công tác của các nhân viên y tế tại các vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa. Việc sử dụng hình thức cử cán bộ y tế lưu động từ tuyến trên xuống hỗ trợ thêm cho các nhân viên y tế ở vùng sâu vùng xa là nhóm giải pháp cũng được khuyến cáo. Đối với nhóm can thiệp về chính sách, Tổ chức Y tế Thế giới khuyến cáo nhóm giải pháp về hỗ trợ tài chính và nhóm giải pháp chính sách liên quan đến quyền lợi xã hội và điều kiện làm việc. Các nước trong khu vực như Thái Lan, Indonesia, Philippines hay Malaysia là những nước có những khuyến khích tài chính mạnh để duy trì nguồn nhân lực y tế. Để thực hiện mục tiêu về nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế, trong những năm gần đây, ngành y tế đã thực hiện nhiều nhóm giải pháp khác nhau. Cụ thể là: (1) Nhóm giải pháp liên quan đến cải thiện môi trường làm việc hỗ trợ cán bộ thực hiện công việc có chất lượng: Hiện nay Việt Nam có chính sách nhằm vào bảo đảm có đủ cơ sở hạ tầng, nhân lực cần thiết để tiến hành nhiệm vụ theo phân tuyến kỹ thuật, như Chuẩn quốc 16 17 gia về y tế xã , tiêu chuẩn xếp hạng bệnh viện , và Tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng của nhân viên y tế và trang thiết bị y tế trong chăm sóc 18 chấn thương thiết yếu . Gần đây nhà nước đã đầu tư rất lớn để nâng cao cơ sở vật chất và trang thiết bị ở tuyến xã (Quyết định 950), bệnh viện huyện (Quyết định 47). Nhà nước cũng xây 15 Bộ Y tế. JAHR. 2009 16 Quyết định của Bộ Trưởng Bộ Y tế về việc ban hành “Chuẩn Quốc gia về y tế xã giai đoạn 2001-2010” (kèm theo Quyết định 370/2002/QĐ-BYT ngày 7 tháng 2 năm 2002 của Bộ Trưởng Bộ Y tế) 17 Thông tư của Bộ Y tế số 23/2005/TT-BYT ngày 25 tháng 8 năm 2005 Hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế 39 Chính sách - Số 10/2012 Y tế Tạp chí dựng nhiều quy định để bảo đảm đủ thuốc thiết yếu, hạn chế gia tăng giá thuốc, quản lý thuốc tại bệnh viện; (2) Nhóm giải pháp liên quan đến các công cụ quản lý nhân lực: cụ thể là Nhà nước đã tạo ra các quy định liên quan đến tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, sử dụng, quản lý nhân sự để các cơ sở y tế nhà nước á p dụng; (3) Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc: Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 43/2005/QĐ-TTg ngày 05/10/2005, ban hành chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 46-NQ/TW, đã nêu nhiệm vụ xây dựng một số chế độ đãi ngộ đặc biệt cho cán bộ y tế. Đến nay đã có một Nghị định và ba Quyết định của Thủ tướng Chính phủ nâng chính sách, chế độ đối với cán bộ, viên chức y tế 19 và y tế thôn bản . Mặc dù nhà nước ta đã có các giải pháp cụ thể để sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế nhưng trên thực tế các chính sách này đã cho thấy vẫn chưa đủ mạnh để có thể duy trì và thu hút được cán bộ công tác tại những vùng khó khăn. Hơn nữa, việc triển khai các chính sách vẫn còn chưa thực hiện được một cách hiệu quả. Khảo sát thực tế cho thấy ngành y tế ở một số địa phương vẫn chưa phát huy vai trò chủ động trong tham mưu cho lãnh đạo chính quyền và tích cực vận động sự ủng hộ của các Sở/Ngành có liên quan trong việc ban hành chính sách hỗ trợ ngành y tế. Để có thể duy trì và phát triển tốt nguồn nhân lực y tế trong thời gian tới, các chính sách này cần phải được tiếp tục thực hiện với sự hỗ trợ ở mức độ cao hơn và cần phải tăng cường hoạt động theo dõi giám sát việc triển khai chính sách các chính sách để nâng cao hiệu quả của chính sách. 18 Quyết định số 12/2008/QĐ-BYT, ngày 27/2/2009, của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng của nhân viên y tế và trang thiết bị y tế trong chăm sóc . chấn thương thiết yếu” . 19 Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 01/11/2005 của Thủ tướng Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức tại các cơ sở y tế của nhà nước; Nghị định của Chính phủ số 64/2009/NĐ-CP ngày 30/07/2009 về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 75/2009/QĐ-TTg ngày 11/ 05/2009 về việc quy định chế độ phụ cấp đối với nhân viên y tế thôn, bản. - Cả 4 tỉnh đều gặp khó khăn trong thu hút cán bộ có trình độ về làm việc tại cơ sở y tế tuyến huyện và xã. Nguồn nhân lực y tế tuyến huyện có biến động nhiều hơn tuyến xã và chủ yếu là ở nhóm bác sỹ và dược sỹ đại học. Số nghỉ việc/chuyển đi bằng khoảng 50% số được tuyển mới. Kết luận - Một số yếu tố quan trọng để CBYT yên tâm làm việc lâu dài tại y tế tuyến cơ sở là: Lương và phụ cấp thỏa đáng, là người địa phương hoặc có gia đình ở địa phương, điều kiện làm việc thuận lợi và có cơ hội được đào tạo. - Việc triển khai một số chính sách khuyến khích tài chính cho NLYT đã có tác động tích cực tới nhân viên y tế công tác tại khu vực vùng sâu, vùng xa. Tuy nhiên, việc triển khai chính sách ở một số địa phương vẫn còn nhiều khó khăn, trong đó công tác phối hợp liên ngành trong triển khai chính sách vẫn còn hạn chế. Ngành y tế ở một số địa phương vẫn chưa phát huy vai trò chủ động trong tham mưu và vận động sự ủng hộ của các Sở/Ngành có liên quan trong xây dựng và thực thi chính sách. Khuyến nghị Đối với các địa phương Ngành y tế địa phương cần chủ động trong tham mưu và vận động sự ủng hộ của các Sở/Ngành có liên quan trong xây dựng chính sách hỗ trợ của địa phương và trong thực thi các chính sách hiện hành. Công tác phối hợp liên ngành trong triển khai chính sách cần được đẩy mạnh. Cần xây dựng kế hoạch theo dõi, giám sát việc triển khai các chính sách nhằm phát hiện các bất cập trong quá trình triển khai thực hiện để kịp thời đề xuất các giải pháp khắc phục tới 40 Nghiên cứu chính sách các cấp liên quan có thẩm quyền Đối với Bộ Y tế Cần phối hợp với địa phương thực hiện theo dõi, giám sát việc triển khai các chính sách hiện hành nhằm kịp thời phát hiện các bất cập trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất các giải pháp khắc phục, điều chỉnh chính sách. Cần tăng cường phối hợp với các Bộ/Ngành liên quan để theo dõi, giám sát việc thực hiện các chính sách liên quan đến các hình thức đào tạo nguồn nhân lực y tế cho khu vực vùng khó khăn, trong đó có hình thức đào tạo theo chế độ cử tuyển. Bộ Y tế cần tham mưu, đề xuất với Chính phủ để điều chỉnh nội dung của Quyết định 75/2009/QĐ-TTg về mở rộng đối tượng thụ hưởng chính sách (cho nhân viên y tế tổ) cho các vùng đặc biệt khó khăn để có thể thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở.