Chuyên đề Cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex

m việc ở nước ngoài của Công ty có những thuận lợi, khó khăn gì? đã đạt được những thành công gì, những hạn chế gì cần khắc phục ? - Cơ sở đào tạo hiện có của Công ty: Hiện nay, Công ty đang có 2 trường đào tạo giáo dục định hướng : + Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật xây dựng và Nghiệp vụ thuộc Tổng công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam (VINACONEX J.S.C). Diện tích trường là 26.747 m2. Với đội ngũ 17 giáo viên ngoại ngữ và 4 giáo viên giáo dục định hướng, thực hành. Trường có 15 phòng học, 10 xưởng thực hành. Trường có thể đào tạo 2500 học sinh / mỗi năm. + Trung tâm đào tạo nghề Vimeco thuộc Tổng công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và xâydựng Việt Nam. Trung tâm có diện tích đất là 12.000 m2. Với đội ngũ 8 giáo viên ngoại ngữ và 4 giáo viên giáo dục định hướng, thực hành. Trung tâm có thể đào tạo 500 học sinh/mỗi năm. Ngoài 2 trường hiện có ở trên, để đáp ứng cho công tác XKLĐ những năm tới thì hiện nay Công ty đang triển khai dự án xây dựng Trường đào tạo công nhân kỹ thuật và lao động xuất khẩu Vinaconex-Hà Đông tại thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây. Dự kiến trường sẽ đi vào hoạt động vào cuối năm 2009. Diện tích trường là 50.000 m2, Tổng mức đầu tư là 34.744.459.000 đồng, Năng lực đào tạo khoảng 1.500 học sinh đến 1.800 học sinh/ năm. Mục tiêu của Trường chủ yếu phục vụ cho việc đào tạo ngành nghề và giáo dục định hướng phục vụ cho hoạt động XKLĐ của Công ty. - Cán bộ giảng dạy giáo dục định hướng: Trong thời gian học ngoại ngữ và giáo dục định hướng, Công ty sẽ cử các chuyên viên có kinh nghiệm giảng dạy giáo dục định hướng cho từng thị trường với nội dung theo quy định của Cục quản lý lao động Ngoài nước. Để có thể làm cho người lao động hiểu hết về con người và phong tục tập quán của các nước, vừa qua Công ty đã nhiều lần mời cán bộ của Vụ Tây á Phi Châu- Bộ ngoại giao đến trường nói chuyện với lao động. Tài liệu học tập: Ngoài tài liệu như sách học ngoại ngữ và các tài liệu mua tại CụcQuản lý lao động Ngoài nước, Công ty còn sưu tầm thêm những tài liệu bổ sung phục vụ cho giáo dục định hướng thông qua báo, đài, ti vi, mạng internet,... Kiểm tra chất lượng ngoại ngữ và giáo dục định hướng: Trong thời gian học ngoại ngữ và giáo dục định hướng cho người lao động, lãnh đạo Công ty còn thường xuyên phối hợp với các trường để quản lý số lượng cũng như chất lượng lao động học tập, thực hiện các điều khoản trong hợp đồng đào tạo đã ký. Công tác đào tạo thể hiện qua một số nội dung chính như: học ngoại ngữ, giáo dục định hướng, rèn luyện thể lực, bổ túc tay nghề, lao động xây dựng trường,... Sau mỗi khoá học, Công ty kết hợp với trường thành lập hội đồng kiểm tra đánh giá kết quả học tập. Những học viên vi phạm kỷ luật trong học tập, sinh hoạt sẽ bị kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm tới mức đình chỉ học tập và loại khỏi danh sách đi làm việc ở nước ngoài. 2.2.2.1. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex - Thuận lợi: + Thứ nhất,Chính phủ, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội đã ban hành quy chế về đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động trước khi đi , các quy định cụ thể về đào tạo- giáo dục định hướng và giáo trình đối với từng thị trường trọng điểm . Qua đó, giúp Công ty cũng như các doanh nghiệp XKLĐ khác thuận lợi hơn trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Ngày 7/2/ 2006, Quyết định phê duyệt Đề án Dạy nghề cho lao động đi làm việc ở nước ngoài đến 2015 của Thủ tướng Chính phủ được ban hành, trong đó có một số chính sách, cơ chế tạo thuận lợi lớn cho Công ty, cũng như các Doanh nghiệp XKLĐ khác trong công tác đào tạo cho lao động đi làm việc ở nước ngoài, như: . Doanh nghiệp XKLĐ được liên kết đào tạo với các cơ sở dạy nghề trong và ngoài nước hoặc tự đào tạo nguồn lao động đáp ứng yêu cầu các hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. . Các cơ sở dạy nghề cho lao động đi làm việc ở nước ngoài được hưởng chính sách ưu đãi về thuế sử dụng đất, ưu đãi về tín dụng theo quy định của pháp luật và được thu học phí theo quy định của cấp có thẩm quyền. Có thể nói, từ năm 2006 đến nay, công tác đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty có nhiều thuận lợi hơn trước rất nhiều. Việc được phép đẩy mạnh liên kết đào tạo với các trường, các cơ sở dạy nghề ở bên ngoài đã giúp Công ty ngày càng có được nguồn lao động có trình độ tay nghề, có khả năng ngoại ngữ tốt hơn trước. + Thứ hai, trong mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương- người lao động , Công ty đã được các địa phương quan tâm phối hợp cùng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng. Chẳng hạn một số địa phương đã giúp Công ty đào tạo cơ bản cho người lao động trước khi được đào tạo chính quy tại các cơ sở đào tạo của Công ty, hay một số địa phương còn hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao động,... Đại đa số người lao động muốn đi làm việc ở nước ngoài đều là những người nông dân nghèo. Vì muốn đổi đời, tăng thu nhập, cải thiện đời sống vốn đang khó khăn của mình nên có nhiều người lao động muốn đi làm việc ở nước ngoài thông qua con đường XKLĐ. Nhưng có 2 vấn đề lớn đối với họ, đó là nguồn kinh phí để làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài và trình độ tay nghề chưa có. Nắm bắt được những khó khăn của người lao động, Công ty đã phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng ở các địa phương trong việc giúp người lao động có đầy đủ hành trang để sang nước ngoài làm việc. Phía các cơ quan chức năng ở địa phương như các Sở lao động, Ngân hàng tạo điều kiện cho người lao động vay vốn với lãi suất thấp , hay tạo các cuộc gặp mặt giữa người lao động và các cán bộ của Công ty làm công tác tuyên truyền, giáo dục định hướng cho họ,... + Thứ ba, Công ty có một đội ngũ cán bộ, giảng viên đào tạo- giáo dục định hướng rất có năng lực. Đây được coi là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động của Công ty. Hiện Công ty đang có 2 cơ sở đào tạo với tổng cộng 33 giáo viên, trong đó có 25 giáo viên ngoại ngữ và 8 giáo viên giáo dục định hướng, thực hành. Đây là 33 giáo viên được tuyển chọn rất kỹ từ các trường đại học, các trường dạy nghề. Họ đều là những người đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn giảng dạy, có kinh nghiệm lâu năm. Trong số 33 giáo viên này có đến 24 giáo viên đã kinh nghiêm trên 5 năm giảng dạy và đào tạo, và đã có nhiều năm gắn bó, hợp tác với Công ty. Trung bình 1 năm Công ty đã kết hợp với 2 cơ sở đào tạo của mình đào tạo trên 2000 lao động cho XKLĐ. 33 cán bộ giáo viên đó phải là những người có năng lực thực sự mới có thể đảm trách tốt vai trò giảng dạy, đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động. + Thứ tư, người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo- giáo dục định hướng thì ngày càng có ý thức học tập, rền luyện kỹ năng, tay nghề,... hơn. Nếu như những năm trước kia, người lao động đến cơ sở đào tạo chỉ là để cho xong thủ tục, chưa có ý thức học tập, bổ túc tay nghề, ngoại ngữ,... thì nay họ ngày càng có ý thức học tập tiến bộ hơn. Bảng 2.8 ( Số lao động được cấp chứng chỉ đào tạo trong các năm 2005, 2006 và 2007) Số lao động đào tạo (Người) Số lao động được cấp chứng chỉ (Người) Tỷ lệ lao động được cấp chứng chỉ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 2 3 4 5 6 7=4/1 8=5/2 9=6/3 1899 2003 2127 1812 1927 2100 95,43% 96,21% 98,74% ( Nguồn số liệu Công ty) Từ bảng 2.8 cho thấy rằng, tỷ lệ lao động được cấp chứng chỉ đào tạo là rất cao và tỷ lệ này tăng dần theo các năm, từ năm 2005 đến năm 2007( Tăng từ 95,43% năm 2005 lên 96,21% năm 2006 và cao nhất 98,74% năm 2007). Điều này cũng cho thấy rằng tỷ lệ lao động không đạt yêu cầu do quá trình học tập, thực hành , kiểm tra mắc nhiều sai phạm, không đạt yêu cầu cũng ngày càng giảm. Những con số đó chỉ ra rằng, người lao động ngày càng có ý thức học tập, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của mình, cũng như các kỹ năng cần thiết khác khi đi làm việc ở nước ngoài. + Thứ năm, Công ty được sự hậu thuẫn rất lớn từ phía Tổng công ty Xây dựng VINACONEX trong việc cung cấp kinh phí xây dựng các cơ sở đào tạo. Dự án xây dựng Trường đào tạo công nhân kỹ thuật và lao động xuất khẩu Vinaconex- Hà Đông tại thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây sẽ hoàn thành vào cuối năm 2009 là minh chứng cụ thể nhất. Ngay từ ngày thành lập đến nay, Tổng công ty xây dựng VINACONEX luôn là chỗ dựa vững chắc giúp Công ty không ngừng lớn mạnh. Ngoài việc cung cấp kinh phí cho Công ty, thì Tổng công ty còn giúp đỡ Công ty trong việc cung cấp các giảng viên, các chuyên gia đào tạo có chuyên môn, năng lực cao,... Khó khăn: + Thứ nhất, việc phải đào tạo cùng một lúc một số lượng lớn lao động hầu hết chưa qua đào tạo ngành nghề, lại chậm tiếp thu, tính tự phát lớn,... đã gây không ít khó khăn đến hiệu quả chất lượng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng của Công ty. Nguyên nhân từ chính việc người lao động vốn chỉ quen với cấy cày, không có nghề nghiệp, chưa qua đào tạo, ít có điều kiện học tập, ít được tiếp xúc với máy móc kỹ thuật,... Do vậy, còn gặp nhiều bỡ ngỡ khi tiếp xúc với máy móc kỹ thuật, với tài liệu học tập và cần phải mất nhiều thời gian để làm quen. Bình quân mỗi năm đào tạo hơn 2000 lao động cho công tác XKLĐ nhưng trong đó hầu hết đều là những lao động chưa qua đào tạo nghề, không có điều kiện học tập từ trước, chậm tiếp thu, “ ngại” động đến sách vở, máy móc, công nghệ,... Vì vậy gây ra nhiều khó khăn cho các cán bộ giáo viên trong việc truyền tải nội dung đào tạo, giáo dục định hướng. Có nhiều trường hợp người lao động lên lớp chỉ ngủ gật, hút thuốc, bỏ bê nghe giảng, hay tình trạng người lao động trong quá trình thực hành, tiếp xúc với máy móc, động cơ thì không biết phải vận hành, chạy chúng như thế nào,... Đây là khó khăn rất lớn mà không phải ngày một ngày hai có thể cải thiện được. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào chính bản thân người lao động. + Thứ hai, những yêu cầu về chất lượng đào tạo người lao động của các đối tác nước ngoài ở từng thị trường, ở từng thời điểm lại khác nhau đã gây nhiều khó khăn cho việc cải tiến, hoàn thiện công tác đào tạo- giáo dục định hướng của Công ty. Mỗi thị trường sẽ có yêu cầu riêng về cơ cấu ngành nghề, vì vậy họ cũng sẽ có những yêu cầu khác nhau về chất lượng người lao động Việt Nam sang làm việc. Điều đó buộc Công ty cũng phải thay đổi cách thức đào tạo – giáo dục định hướng cho phù hợp. Thời điểm trước năm 2000 trở về trước, các thị trường truyền thống như Malaysia, Đài Loan, Hàn Quốc đều thuê mỗi năm một lượng lớn lao động Việt Nam không nghề, chưa qua đào tạo, trình độ thấp.Người lao động khi đó đến Công ty chỉ phải học qua một số giáo dục định hướng là có thể làm thủ tục bay đi làm việc ở nước ngoài Nhưng những năm trở lại đây các thị trường truyền thống này không còn mặn mà với lao động không nghề, chưa qua đào tạo, trình độ thấp, cho nên chỉ tuyển một lượng rất ít loại lao động này, mà tập trung Loại lao động họ có nhu cầu thuê nhiều là lao động phải qua đào tạo, có trình độ tay nghề, và luôn ưu tiên với lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm. Thực tế đó buộc Công ty phải thay đổi công tác đào tạo giáo dục đinh hướng, từ chỗ đào tạo- giáo dục định hướng sơ sài lên đào tạo- giáo dục định hướng một cách chuyên nghiệp hơn, gắn với nhu cầu của thị trường hơn. Các thị trường mới mở những năm gần đây như thị trường Trung Đông, thị trường Anjeri, thị trường Libya,... cũng đòi hỏi nhiều về lao động phải có trình độ phổ thông, đã qua đào tạo. Vì vậy, Công ty cũng buộc phải nỗ lực hơn trong việc cải tiến công tác đào tạo cho phù hợp. Đây là 2 khó khăn chính mà Công ty gặp phải trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài. 2.2.2.2. Những thành công đã đạt được và những hạn chế cấn khắc phục trong công tác đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex. - Những thành công đã đạt được: + Thứ nhất, Công ty có 2 trường đào tạo đạt chuẩn về chất lượng, và là 2 trong số các trường đào tạo- giáo dục định hướng tốt nhất trên cả nước. Đặc biệt từ năm 2006 Công ty đã bắt tay với phía Hàn Quốc đầu tư trang thiết bị, máy móc , tài liệu học tập cho Trung tâm đào tạo nghề Vimeco thuộc Tổng công ty cổ phần Xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam. Mặc dù chỉ là thuê địa điểm nhưng đến nay Trung tâm này được đánh giá là cơ sở đào tạo hàng đầu cả nước. Hiện Trung tâm đào tạo này được phía đối tác Hàn Quốc trang bị cho 70 máy cơ khí hiện đại bậc nhất ở Việt Nam. Người lao động khi được đào tạo tại Trung tâm sẽ được thực hành nhiều hơn, nâng cao trình độ tay nghề nhanh chóng hơn. + Thứ hai, qua một thời gian dài đến nay, Công ty đã tuyển chọn và đào tạo được một đội ngũ cán bộ đào tạo- giáo dục định hướng chất lượng, có trình độ chuyên môn cao. Sự đầu tư, và đãi ngộ là nhân tố giúp Công ty gìn giữ, phát triển được đội ngũ chất xám quý giá này. Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty có một đội ngũ 35 cán bộ giáo viên ngoại ngữ, đào tạo- giáo dục định hướng. Như tôi đã trình bày ở mục Thuận lợi, ý thứ ba thì đây là một đội ngũ cán bộ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, và là nguồn lực quan trọng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng của Công ty. + Thứ ba, tỷ lệ lao động tự phá vỡ hợp đồng, tỷ lệ lao động bỏ trốn về nước ngày càng giảm. Điều đó cho thấy công tác đào tạo- giáo dục định hướng của Công ty ngày càng có hiệu quả hơn. Theo như bảng 2.7 ở phía trên thì tỷ lệ lao động bỏ trốn trong các năm 2005, 2006 và 2007 đã giảm dần, cao nhất vào năm 2005 và giảm xuống thấp nhất vào năm 2007. Cần nhận định một điều rằng, chỉ khi người lao động được đào tạo- giáo dục định hướng một cách tốt nhất, được trang bị đầy đủ hành trang là trình độ tay nghề, khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ, ý thức làm việc,.. thì sẽ không ai đuổi việc họ và họ cũng không cần, không phải bỏ trốn vì lý do này kia. Tỷ lệ lao động bỏ trốn phá vỡ hợp đồng đã giảm chứng tỏ một điều rằng, người lao động khi được đào tạo- giáo dục định hướng tại Công ty để đi làm việc ở nước ngoài ngày càng có chất lượng tốt hơn, đáp ứng ngày càng cao hơn yêu cầu của đối tác nước ngoài. - Những hạn chế cần khắc phục: + Thứ nhất, Công ty còn thiếu các cơ sở đào tạo- giáo dục định hướng. Việc hàng năm có hàng ngàn lao động có nhu cầu đào tạo tại Công ty nhưng chỉ với 2 trường đào tạo hiện có Công ty không thể đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo, bổ túc của người lao động muốn đi làm việc ở nước ngoài. Việc phải thuê các trường đào tạo ở bên ngoài sẽ tốn nhiều chi phí . Năm 2005, có khoảng 2300 lao động đăng ký đào tạo tại 2 cơ sở đào tạo của Công ty nhưng cũng chỉ có thể tiếp nhận 1899 lao động. Như vậy, có đến 400 lao động có nhu cầu đào tạo nhưng lại không thể được tiếp nhận. Năm 2006, có khoảng 2600 lao động đăng ký đào tạo tại 2 cơ sở đào tạo của Công ty nhưng cũng chỉ có thể tiếp nhận 2003 lao động. Như vậy, có đến 600lao động có nhu cầu đào tạo nhưng lại không được tiếp nhận. Năm 2007, có khoảng 2800 lao động đăng ký đào tạo tại 2 cơ sở đào tạo của Công ty nhưng cũng chỉ có thể tiếp nhận 2127 lao động. Như vậy, có đến gần 700 lao động có nhu cầu đào tạo nhưng lại không được tiếp nhận. Qua số liệu thống kê được ở trên thì có thể thấy rằng,các cơ sở đào tạo hiện có của Công ty chưa đủ năng lực để có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo từ phía người lao động. Từ năm 2005 đến năm 2007, số lượng lao động đăng ký đào tạo đã tăng lên đáng kể nhưng năng lực đáp ứng của Công ty thì lại không tăng lên. Đây là một hạn chế lớn của Công ty. + Thứ hai, đội ngũ cán bộ đào tạo- giáo dục định hướng mặc dù có năng lực nhưng lại thiếu nhiều về số lượng. Muốn đào tạo- giáo dục định hướng tốt cho người lao động cần phải có đầy đủ một đội ngũ cán bộ có năng lực.Nhất là với nguồn lao động Việt Nam vốn chưa qua đào tạo, hoặc chưa qua bổ túc nâng cao tay nghề thì cần phải chia nhỏ sự kèm cặp của cán bộ đối với từng nhóm người lao động. Trung bình số lượng lao động đào tạo hàng năm khoảng 2000 lao động. Như vậy, để quá trình truyền giảng, đào tạo có hiệu quả cao thì cần phải có khoảng 60 đến 70 cán bộ giáo viên. Nếu 1 giáo viên chỉ quản lý trung bình 20 học viên thì việc giảng dạy sẽ rất có hiệu quả. + Thứ ba, các chương trình đào tạo- giáo dục định hướng, cũng như tài liệu học tập, thực hành còn chưa được Công ty quan tâm đầu tư đúng mức. Tuy rằng, 2 trường đào tạo của công ty là 2 trong số ít các trường đào tạo chất lượng nhất trên cả nước nhưng so với các trường đào tạo- giáo dục định hướng cho lao động đi làm việc ở nước ngoài của một số nước trong khu vưc, và trên thế giới thì vấn còn một khoảng cách lớn. Trong quá trình hội nhập kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ, muốn giành thắng lợi trong lĩnh vực XKLĐ thì buộc Công ty phải đầu tư đổi mới, cải tiến các chương trình, tài liệu đào tạo, học tập của người lao động. + Thứ tư, các chương trình đào tạo- giáo dục định hướng của Công ty mới chỉ tập trung vào các khóa ngắn hạn, đào tạo mang tính giáo dục định hướng lý thuyết hơn là cho học sinh thực hành, làm quen với công việc sẽ phải làm khi sang làm việc ở nước ngoài. Đây được coi là thực trạng chung của các trường đào tạo nghề ở Việt Nam. Tính tới thời điểm hiện tại, Công ty có 33 cán bộ giáo viên nhưng có tới 25 cán bộ giảng dạy ngoại ngữ, trong khi đó chỉ có 8 cán bộ giáo dục định hướng, thực hành. Lượng cán bộ thực hành kỹ năng, tay nghề cho người lao động là quá ít. Thời lượng thực hành của người lao động chỉ chiếm khoảng 20% tổng thời gian khóa đào tạo. Các khóa đào tạo chỉ là các khóa ngắn hạn 3 đến 6 tháng. Thời lượng đó là không đủ để có thể đào tạo ra lò những người lao động có thể đáp ứng tốt yêu cầu của phía đối tác nước ngoài về trình độ tay nghề, ngoại ngữ,.. + Thứ năm, công tác đào tạo chuyên gia kỹ thuật sang làm việc ở nước ngoài của Công ty gần như là chưa được đầu tư đúng với năng lực thực có của Công ty. Hiện nay, ở Việt Nam chỉ đếm trên đầu ngón tay số công ty XKLĐ có xuất khẩu cả chuyên gia có trình độ cao sang nước ngoài làm việc, mà nếu có thì chỉ mức độ nhỏ. Bảng 2.9 ( Số chuyên gia kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài ở các năm 2005, 2006 và 2007) STT Thị trường Số chuyên gia kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài (Người) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Hàn Quốc 2 3 2 Libya 3 Nhật Bản 4 6 9 4 UAE 3 4 3 5 Đài Loan 6 Malaysia 2 1 7 Algeria 3 5 8 8 Ảrập xê út 1 2 2 9 Qatar 1 3 2 Cộng 16 24 24 (Nguồn số liệu Công ty) Từ bảng 2.10 cho thấy,số chuyên gia kỹ thuật có trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài những năm qua là rất thấp. Năm 2005 chỉ có 16 chuyên gia kỹ thuật được đưa đi làm việc ở nước ngoài. Năm 2006 và năm 2007 chỉ có 24 chuyên gia kỹ thuật được đưa đi làm việc ở nước ngoài.Như vậy số chuyên gia kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài năm 2007 so với năm 2005 có tăng nhưng không đáng kể. Cũng cần thấy rằng, số chuyên gia kỹ thuật cũng chỉ tập trung ở các thị trường có thu nhập cao như Nhật Bản, Hàn Quốc, Anjeri, UAE. Còn các thị trường khác là quá ít. + Thứ sáu, phúc lợi cho người lao động trong quá trình đào tạo- giáo dục định hướng như về chỗ ăn, ở, sinh hoạt, bảo hiểm,... còn chưa được Công ty quan tâm đúng mức. Thiết nghĩ, công tác phúc lợi cho người lao động trong quá trình đào tạo- giáo dục định hướng cần phải được quan tâm đầu tư hơn nữa, bởi chỉ khi người lao động được đảm bảo về những điều kiện học tập, sinh hoạt, sức khỏe,... thì họ mới chịu đầu tư cho học tập, bổ túc chính bản thân họ. Trước năm 2005 người lao động được đào tạo tại 2 cơ sở đào tạo của Công ty phải tự túc chỗ ăn, ở, sinh hoạt. Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động vì họ phải mất nhiều chi phí cho việc thuê nhà trọ, việc ăn, ở, đi lại không được đảm bảo. Các trang thiết bị, bàn ghế, tài liệu giảng dạy,... còn đơn giản,thiếu thốn. Đến đầu năm 2005, Công ty đã đầu tư xây dựng được 3 dãy nhà 3 tầng với tổng số 60 phòng, mỗi phòng có thể đủ chỗ nghỉ ngơi,sinh hoạt cho 8 học viên. Như vậy có thể đủ chỗ sinh hoạt, đi lại cho 480 lao động. Như vậy, 1 năm cũng chỉ đáp ứng khoảng 900 lao động có chỗ ăn, ở, sinh hoạt và học tập ngay trong trường. Số còn lại phải tự túc thuê ở bên ngoài. Việc những năm trở lại đây, mỗi năm đều đào tạo khoảng 2000 lao động thì có đến hơn 1000 lao động mỗi năm phải tự túc thuê chỗ ăn, ở, sinh hoạt ở bên ngoài. Tính đến thời điểm đầu quý I năm 2008, mặc dù đã đầu tư nâng cao chất lượng của trang thiết bị, bàn ghế, tài liệu, máy móc nhưng vẫn chưa thể xây dựng thêm được các phòng trọ cho học viên. Đây có thể coi là một hạn chế lớn của 2 cơ sở đào tạo. 2.2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex. Trong hoạt động XKLĐ thì hoạt động tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài là 2 quá trình gắn liền với nhau, hỗ trợ cho nhau. Nếu không có hoạt động tuyển dụng thì sẽ không có sẽ không có hoạt động đào tạo lao động. Có hoạt động tuyển dụng nhưng nếu không có hoạt động đào tạo thì sẽ khó mà đảm bảo rằng những người lao động được tuyển chọn đi làm việc ở nước ngoài có thể đảm bảo cả về số lượng và chất lượng mà phía đối tác nước ngoài yêu cầu. Tuyển dụng lao động nếu được làm tốt sẽ sàng lọc và tuyển chọn được những đối tượng lao động có tiềm năng, qua đó giúp công tác đào tạo diễn ra nhanh chóng, đảm bảo về chất lượng. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex những năm qua mặc dù đã đạt được những thành công đáng khích lệ nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định cần cải tiến nếu muốn nâng cao hơn nữa chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài, giữ vững và mở rộng thị trường. Việc cải tiến phải được thực hiện một cách có kế hoạch, khoa học và phải được thực hiện ở cả 2 công tác tuyển dụng và công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VINACONEX 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty trong n ăm 2008 - Đối với công tác XKL Đ: + Trước tình hình thị trường truyền thống là Hàn Quốc và Đài Loan đang bị thu hẹp lại do nhiều lý do thì trong năm 2008 năm nay, Công ty sẽ tích cực khai thác tối đa khả năng cung cấp lao động có tay nghề cho thị trường các nước Trung Đông và Bắc Phi gồm: Các tiểu vương Quốc ả rập thống nhất UAE, Quotar, A Rập saudi, Libya và Ôman. Đồng thời khai thác 2 thị trường truyền thống ở mức thu nhập thấp và cao là Malaysia và Nhật Bản. . Tuy nhiên Công ty vẫn tiếp tục khai thác các thị trường khác như Bắc Mỹ và Châu Phi. + Thực hiện xây dựng lại chương trình quản lý về XKLĐ theo chương trình dữ liệu máy tính mới. - Đối với công tác kinh doanh- xuất nhập khẩu: Tháng 11/2006 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO. Sự kiện này đánh dấu 1 mốc thay đổi quan trọng trong hoạt động kinh doanh XNK nói chung cũng như đối với kinh doanh ngành vật liệu, thiết bị phục vụ xây dựng nói riêng. Theo lộ trình cắt giảm thuế thì việc kinh doanh các mặt hàng nhập khẩu sẽ ngày càng có nhiều cơ hội hơn. Tuy nhiên, cần nhận thức rằng, cơ hội luôn đi cùng những thách thức, đó là việc ngày càng nhiều công ty nước ngoài trực tiếp tham gia vào thị trường, cạnh tranh sẽ ngày càng khốc liệt hơn. Để có 1 bề sâu phát triển bền vững , Công ty định hướng chiến lược kinh doanh không dàn trải rộng,mà tập trung vào 1 số ngành hàng có tính chất chuyên ngành mà công ty đã có nhiều kinh nghiệm triển khai và có thị trường, khách hàng ổn định. Đặc biệt Công ty đã tận dụng được lợi thế là đơn vị trực thuộc Tổng công ty chuyên ngành xây dựng có uy tín , thương hiệu đã được khẳng định. Từ đầu năm 2007 đến đầu năm 2008 năm nay thì phần lớn các hợp đồng công ty triển khai là hợp đồng trọn gói, bao gồm cung cấp vật tư đi kèm thi công lắp ráp, bảo hành công trình. Đây chính là thế mạnh của Công ty trong bối cảnh thị trường có nhiều nhà cung cấp như hiện nay. Hiện tại Công ty đã tạo được uy tín trong lĩnh vực chống thấm, và sơn sàn tại các khu công nghiệp tập trung nhiều công ty của Nhật Bản như khu công nghiệp Thăng Long, Khu công nghiệp Nội Bài, khu công nghiệp Đại An, khu công nghiệp Tân Trường,... Năm 2007 vừa qua Công ty đã nhập khẩu và đưa ra thị trường được một số mặt hàng chống thấm , sealant trám khe co dãn tiêu chuẩn Châu Âu được khách hàng đánh giá cao về chất lượng, đặc biệt có giá cả rất cạnh tranh so với một số mặt hàng tương tự có trên thị trường. Thực hiện các công tác tham mưu và xuất nhập khẩu cho các dự án của Tổng công ty VINACONEX như: Xi măng Cẩm Phả, xi măng Yên Bình, và các dự án liên quan tới đầu tư khác của Tổng công ty. Phương châm kinh doanh là an toàn, hiệu quả và cần coi trọng việc bán hàng và thu hồi công nợ là ngang nhau. - Đối với công tác du lịch: Trên cơ sở một số dự án khách sạn của Tổng công ty đã hoàn thành đưa vào sử dụng, đồng thời Việt Nam đã hòa nhập với nền kinh tế quốc tế, dự kiến lượng khách du lịch vào Việt Nam trong năm 2008 này là tăng cao. Vì vậy lĩnh vực du lịch sẽ có những bước đầu tư thích đáng cả người và vật chất để khai thác tôt hơn tiềm năng của lĩnh vực này. Mở rộng việc kết hợp với các hãng du lịch trong nước và nước ngoài để thiết lập các tua du lịch có quy mô và cạnh tranh hơn. Khai thác triệt để tiềm năng khách hàng của các đơn vị trong Tổng công ty và khách hàng trong nước và quốc tế của các đơn vị thành viên và Tổng công ty. 3.1.2. Phương hướng hành động cụ thể: - Sử dụng sức mạnh của Tổng công ty thông qua việc cử cán bộ đi công tác ở nước ngoài , tiếp xúc với các đối tác mở rộng quan hệ hữu nghị, hợp tác quốc tế, tiến tới mở rộng thị trường xuất khẩu lao động. Kiên quyết không bỏ lỡ bất cứ cơ hội nào nếu có thể để phát triển thị trường mới. Đóng góp cho Nhà nước trong việc giải quyết việc làm, giải quyết lao động dôi dư cho xã hội nhằm xóa đói, giảm nghèo, nâng cao dân trí. - Giữ vững khai thác thị trường truyền thống , tăng cường đầu tư cho khai thác, tìm kiếm thị trường hợp đồng XKLĐ mới ở Bắc Mỹ, Châu Phi và Ôtxâylia. - Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục định hướng, nâng cao tính đoàn kết cộng đồng, sự tuân thủ các quy định của công ty nước ngoài, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và trình độ ngoại ngữ cho lao động nhằm hạn chế lao động phá bỏ hợp đồng ra làm việc bất hợp pháp, nâng cao hơn nữa uy tín lao động Việt Nam trên thế giới. - Bên cạnh tuyển nguồn lao động từ các đơn vị thành viên trong Tổng công ty, tiếp tục mở rộng việc trực tiếp quan hệ với các địa phương, trường đào tạo và đơn vị khác để tuyển nguồn lao động đáp ứng yêu cầu của thị trường và đảm bảo chất lượng nguồn lao động. - Đối với thị trường Nhật Bản, bên cạnh các biện pháp về tài chính, công ty sẽ phối hợp trực tiếp với một số đơn vị trong Tổng công ty để đào tạo nguồn tu nghiệp sinh đưa đi tu nghiệp Nhật Bản nhằm hạn chế tối đa số người bỏ hợp đồng ra ngoài làm việc bất hợp pháp, đồng thời góp phần đào tạo lực lượng lao động của công ty. - Nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ của cán bộ đi làm công tác XKLĐ , đồng thời bổ sung thêm một số cán bộ có đủ năng lực, điều kiện để tăng cường cho các văn phòng đại diện ở nước ngoài. - Phối hợp và giám sát chặt chẽ các văn phòng đại diện ở nước ngoài để nâng cao hiệu quả công tác của các thành viên đại diện. - Thực hiện công tác quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 trong XKLĐ, có biện pháp tích cực nhằm tăng cường bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngoại ngữ cho cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác XKLĐ. - Xây dựng xong chương trình giới thiệu lĩnh vực XKLĐ của công ty bằng đĩa CD thông qua việc quay phim giới thiệu video. 3.1.3. Phương hướng phát triển về công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty trong năm 2008: Công ty sẽ áp dụng mềm dẻo hơn trong công tác tuyển nguồn cho thị trường Malaysia và nâng cao chất lượng đào tạo và tuyển dụng cho thị trường Nhật Bản đòi hỏi khắt khe hơn. Hơn nữa để tồn tại và phát triển trên thị trường hội nhập đầy cạnh tranh, công ty sẽ sẽ đặc biệt chú trọng đến hoạt động đào tạo. Đó là đào tạo nâng cao trước và sau khi tuyển dụng để cung cấp công nhân có tay nghề cho thị trường Trung Đông tiềm năng và đào tạo chặt chẽ chất lượng sau khi tuyển dụng cho thị trường Nhật Bản để đảm bảo uy tín và hợp tác bền vững cho thị trưòng này. Tổng số lao động dự kiến đi XKLĐ : Hơn 1000 lao động, gồm các thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, Đài Loan, các tiểu vương Quốc Ả rập. 3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã đề ra mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ phải hoàn thành trong năm 2008. Với một số thành công đáng kể đã đạt được, nhưng trong thời điểm thị trường XKLĐ có nhiều biến động và khó khăn như hiện nay, khi mà công tác XKLĐ còn đang đối đầu với nhiều trắc trở thì chỉ có cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài mới giúp Công ty hoành thành được mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ đã đề ra trong năm 2008, cũng như về kế hoạch về lâu dài.. Đây phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của Công ty cần thực hiện trong năm 2008 và trong những năm tới. Đứng dưới góc độ là một sinh viên thực tập tại Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex, với vốn kiến thức và sự tìm hiểu của mình, dưới đây tôi xin có một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex: 3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài: - Thứ nhất, Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng, tạo nguồn lao động cho XKLĐ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng, nâng cao năng lực của họ. Việc tuyển chọn cán bộ tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng phải được tiến hành một cách chặt chẽ, minh bạch. Đây là giải pháp để khắc phục tình trạng lượng cán bộ tuyển dụng còn mỏng của Công ty. Với số lượng hiện tại là 37 cán bộ chuyên trách về XKLĐ, trong đó chỉ có 10 người chuyên trách về công tác tuyển chọn, tạo nguồn lao động xuất khẩu là chưa đảm bảo tiến độ thực hiện tốt các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra trong năm 2008, chứ chưa nói gì đến việc phấn đấu vượt mục tiêu đề ra. Với địa bàn tuyển chọn và tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài rộng khắp các tỉnh miền Bắc và miền Trung thì việc chỉ có 10 cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng thì khối lượng công việc đặt ra cho họ là quá nặng nề. Mỗi năm Công ty tuyển chọn khoảng hơn 1000 lao động đi làm việc ở nước ngoài,vì vậy nếu chỉ với 10 cán bộ tuyển dụng thì thật khó để đảm bảo chất lượng của nguồn lao động được tuyển chọn. Với phương hướng và nhiệm vụ đặt ra trong năm 2008 này và những năm tới, muốn thành công, vượt chỉ tiêu thì cần đào tạo, bổ sung thêm khoảng 8 đến 10 cán bộ tuyển dụng nữa. Như vậy nếu có khoảng từ 18 đến 20 cán bộ tuyển dụng lao động cho XKLĐ, tức là tăng gấp đôi so với số lượng cán bộ tuyển dụng hiện tại thì chắc chắn năng lực tuyển dụng, tạo nguồn lao động xuất khẩu cũng sẽ tăng lên rất nhiều, đảm bảo được quá trình thực hiện thành công các mục tiêu, phương hướng đề ra. Cần tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Điểm hạn chế của các cán bộ tuyển dụng là khả năng thuyết giảng,thuyết phục người lao động ở các địa phương trong các cuộc gặp mặt còn hạn chế. Hiện nay, nguồn tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu bằng mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty với địa phương và người lao động. Những buổi gặp mặt tổ chức tại các địa phương là cơ hội rât tốt để các cán bộ tuyển dụng quảng bá, giới thiệu hình ảnh của Công ty đến người lao động, đưa ra những lợi ích mà người lao động nhận được làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty, những yêu cầu về trình độ tay nghề, ngoại ngữ,... mà người lao động cần phải có nếu muốn làm việc ở nước ngoài,... Để khắc phục hạn chế này của đội ngũ cán bộ tuyển dụng , Công ty cần thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực. Có thể mời một số chuyên gia tuyển dụng có kinh nghiệm trong và ngoài nước đến truyền đạt kinh nghiệm cho những cán bộ còn non kinh nghiệm,... - Thứ hai, Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh mở rộng có chiều sâu hơn mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty (với vai trò là nhà tuyển dụng nguồn lao động xuất khẩu)- Địa phương- Người lao động để có thể tuyển chọn được những người lao động phù hợp với yêu cầu của các đối tác khác nhau ở nước ngoài. Không ngừng tuyển mộ thêm các cộng tác viên ở khắp các địa phương giúp đỡ trong công tác tìm kiếm, tạo nguồn lao động cho Công ty. Những năm qua, Công ty đã đẩy mạnh mở rộng mô hình liên kết này ra khắp các tỉnh thành miền Bắc và miền Trung đã đã đem lại hiệu quả tuyển dụng, tạo nguồn lao động khá cao. Tuy nhiên, sự liên kết mới chỉ dừng lại ở việc nếu Công ty hậu đãi tốt thì sẽ được chính quyền địa phương tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ của Công ty có thể đi lại, gặp gỡ tư vấn, hội thảo với người lao động,... Chưa có một sự ràng buộc về trách nhiệm chặt chẽ của địa phương đối với Công ty và người lao động. Công ty muốn tuyển dụng được nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại các địa phương thì phải chi một khoản chi phí lớn gọi là “ bồi dưỡng” cho các cơ quan chức năng tại địa phương. Người lao động muốn vay vốn đều phải thủ tục rườm rà, nhiều điều kiện khắt khe. Trong thời gian tới, để mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương và người lao động đạt hiệu quả cao hơn thì cần phải nâng cao năng lực đàm phán, ngoại giao của đội ngũ cán bộ tuyển dụng khi về các địa phương tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài, tăng cường hơn nữa các cộng tác viên ở các địa phương trong việc tìm kiếm, tạo nguồn lao động xuất khẩu cho Công ty. - Thứ ba, Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa sự liên kết với các trường đào tạo nghề trên cả nước để tạo nguồn lao động. Cần thấy rằng, những người lao động ở các trường đào tạo nghề là những người đã qua đào tạo, bổ túc trình độ tay nghề. Vì vậy nếu họ có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài thì đó là một nguồn rất tốt, có chất lượng để Công ty có thể tuyển dụng. Như vây, sẽ giúp Công ty cũng như chính người lao động giảm thiểu được các chi phí về đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời lại đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng người lao động của các đối tác nước ngoài cần thuê lao động Việt Nam. Hiện tại, Công ty đã và đang triển khai liên kết với 5 trường đào tạo nghề ( theo bảng 2.5). Với nhu cầu thuê lao động có trình độ tay nghề đào tạo ngày càng tăng của các thị trường ngoài nước thì việc mở rộng liên kết với các trường, cơ sở đào tạo là điều cần thiết nếu muốn nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài. Với 5 trường đào tạo đã và đang liên kết, mỗi năm cũng chỉ cung cấp được khoảng hơn 300 lao động đi làm việc ở nước ngoài. Sự liên kết tạo nguồn lao động xuất khẩu giữa Công ty với các trường đào tạo hiện mới chỉ đang ở mức độ: Các trường đào tạo cung cấp cho Công ty những lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài, phía Công ty sẽ trả hoa hồng cho các trường đào tạo. Trong thời gian tới, cần nâng cao mức độ liên kết theo chiều sâu theo hình thức: Công ty sẽ thống kê nhu cầu của các thị trường ngoài nước về số lượng lao động cần thuê, co cấu ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo. Sau đó Công ty sẽ phối hợp với các trường dạy nghề này để có được nguồn lao động xuất khẩu theo ý muốn. Các trường đào tạo nghề có nhiệm vụ đào tạo nguồn lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài theo chỉ tiêu về số lượng, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo mà Công ty đã đưa ra. Đây là cách liên kết có hiệu quả rất cao, giúp Công ty vừa có thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài, vừa có thể đảm bảo được về ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo của người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Một điều cần lưu ý nữa là, Công ty phải đổi mới, nâng cao hơn nữa nội dung Website chính thức của Công ty (Vinaconexmec.vn ). Theo tôi thấy, Website của Công ty được trình bày và giới thiệu một cách khá sơ sài, đặc biệt là ở mục “Thông tin tuyển dụng”. Các thông tin về tuyển dụng lao động đi làm việc ở các nước khác nhau chưa được đầy đủ, rõ ràng. Đây tưởng chừng là một vấn đề nhẹ nhưng thực tế lại có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quảng bá hình ảnh Công ty, hiệu quả tuyển dụng lao động trên mạng. 3.2.2. Đối với công tác đào tạo lao động đi XKLĐ - Thứ nhất, Công ty cần nâng cao, đổi mới dần nội dung, chương trình đào tạo- giáo dục định hướng cũng như các trang thiết bị, cơ sở vật chất cần thiết cho công tác đào tạo- giáo dục định hướng. Cụ thể biểu hiện ở một số giải pháp nhỏ sau đây: + Đổi mới dần giáo trình bình thường bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa để tăng hiệu quả giảng dạy, hiệu quả tiếp thu của học viên. Như đã phân tích ở phần thực trạng, người lao động Việt Nam hầu hết là lao động từ nông thôn có trình độ học vấn thấp, hầu như chưa qua đào tạo nghề nghiệp, bằng cấp, vì vậy họ rất thụ động, chậm chạp trong việc tiếp thu bài giảng. Việc giảng dạy bằng giáo trình giấy in ít đem lại hiệu quả tiếp thu ở người lao động bởi tâm lý “ ngại” va chạm với sách vở, lười đọc sách,lười tự nghiên cứu. Cái mà người lao động tiếp thu,cảm nhận nhanh là cái mà họ có thể nhìn thấy rõ nhất. Giảng dạy bằng giáo trình điện tử, có hình ảnh minh họa là cách tốt nhất để khắc phục những hạn chế từ giáo trình giấy in. Nội dung bài giảng khi trình bày trên bảng điện tử thì luôn ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu. Cán bộ giáo viên cũng cảm thấy dễ dàng hơn trong việc truyền giảng. Với hình ảnh minh họa đi kèm trên một phông hình lớn sẽ tạo ra sức phóng truyền rất lớn đến sự cảm nhận, sự phân tích của người lao động. Người lao động vừa có thể ít phải động chạm đến sách vở nhưng vẫn tiếp thu tốt hơn nhờ hiệu quả giảng dạy bằng giáo trình điện tử ở trên lớp. Từ đầu năm 2005, Công ty đã tập trung chi vốn cho việc chuyển đổi dần từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử, tuy nhiên tiến trình chuyển đổi, nâng cấp giáo trình diễn ra còn chậm. Đến cuối năm 2005 chỉ mới chuyển đổi được 10 % giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Đến cuối năm 2006, Công ty tiếp tục chuyển đổi được thêm 5 % giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Đến cuối năm 2007, đầu năm 2008 Công ty chuyển đổi thêm được 7% giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Tiến độ chuyển đổi, nâng cấp này diễn ra chậm bởi kinh phí đầu tư cho việc chuyển đổi, nâng cấp là rất cao, hơn nữa việc biên soạn từ giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử là rất khó , cần mất nhiều thời gian, huy động nhiều cán bộ giáo viên. Trong thời gian tới, Công ty cần tiếp tục nỗ lực đầu tư đổi mới dần giáo trình giấy in sang giáo trình điện tử. Sẽ tốn nhiều chi phí đầu tư, tốn nhiều thời gian, công sức nhưng hiệu quả tích cực mà sự đổi mới đem lại sẽ là rất lớn. + Mở rộng phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài. Hiện công ty có liên kết với một đối tác lớn của Hàn Quốc để đầu tư đào tạo lao động cho xuất khẩu lao động. Phía đối tác Hàn Quốc vừa gửi một số cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang giúp Công ty trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động, vừa đầu tư các trang thiết bị đào tạo hiện đại cho Công ty. Thiết nghĩ, phương thức đào tạo thông qua liên kết đào tạo với các đối tác nước ngoài sẽ đem lại hiệu quả đào tạo- giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài rất cao. Việc đào tạo-giáo dục định hướng sẽ gắn liền với thực tiễn nhu cầu thị trường nước ngoài hơn, không còn đào tạo lan man, thiếu trọng tâm. Lấy ví dụ điển hình là việc liên kết đào tạo với một đối tác lớn của Hàn Quốc. Đối tác này là một công ty xây dựng của Hàn Quốc. Đối tượng lao động Việt Nam mà đối tác này tiếp nhận từ Công ty hàng năm là kỹ sư , công nhân xây dựng cầu, hầm, đường. Việc đối tác cử các cán bộ đào tạo có năng lực, kinh nghiệm sang Việt Nam giúp đỡ trong việc đào tạo- giáo dục định hướng sẽ giúp quá trình giảng dạy, nội dung giảng dạy, nghề nghiệp đào tạo cho người lao động sẽ gắn bó chặt chẽ với nhu cầu và đòi hỏi của đòi hỏi của đối tác này. Những người lao động Việt Nam có nhu cầu đi làm việc ở Hàn Quốc sẽ có được điều kiện tốt hơn để học tập, bổ túc những cái gì mà phía Hàn Quốc yêu cầu. Điều đó sẽ giảm được tình trạng trước kia, người lao động được đào tạo không có tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng, ngành nghề đào tạo cũng không hướng theo nhu cầu của thị trường Hàn Quốc nên khi sang Hàn Quốc làm việc thường thiếu các kỹ năng, trình độ yêu cầu cần thiết để có thể làm việc. Phương thức liên kết đào tạo này có hiệu quả cao như vậy. Vậy tại sao Công ty không tiếp tục hợp tác liên kết đào tạo với các đối tác ở các thị trường khác như Libya, Nhật bản, UAE,... + Tăng thời lượng thực hành cho học viên. Cán bộ đào tạo cần phải thường xuyên kết hợp giảng dạy lý thuyết với thực hành, cho học viên thực hành nhiều hơn để nâng cao kỹ năng, trình độ thực tế thực hiện công việc. Như đã phân tích trên phần thực trạng, mục ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’, hiện tại, thời lượng thực hành của người lao động tại các cơ sở đào tạo của Công ty chỉ chiếm khoảng 20% tổng thời gian của một khóa học. Hơn nữa, phần lớn các khóa đào tạo là các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng( từ 90 đến 180 ngày). Thời gian từ 3 đến 6 tháng mà chỉ có khoảng từ 18 đến 36 ngày dành cho thực hành là không đủ để có thể đào tạo cho một người lao động có đủ trình độ kỹ năng tay nghề để có thể đi làm việc ỏ nước ngoài đạt yêu cầu. Với 8 cán bộ giáo dục định hướng, thực hành hiện có thì chắc chắn sẽ khó đảm bảo hiệu quả thực hành cho người lao động thuần thục các kỹ năng, thao tác làm việc thực tế. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần tăng dần thời lượng thực hành tại xưởng cho người lao động, rút ngắn thời gian giảng dạy lý thuyết . Với 2 cơ sở đào tạo tương đối lớn của Công ty, lại được đầu tư trang bị máy móc, công cụ tiến tiến thì việc tăng thời lượng thực hành, rèn luyện kỹ năng, thao tác cho người lao động là cần thiết để tận dụng hết công suất của chúng. Không nên tách rời thời gian giảng lý thuyết và thời gian thực hành mà cần xen xẽ chúng thường xuyên, để người lao động có thể nắm vững lý thuyết trên cơ sở thực hành nhiều hơn ở xưởng. Thời gian thực hành cho học viên tại cơ sở đào tạo phải chiếm ít nhất là 40% thời gian khóa học của học viên, tiến tới nâng dần hơn nữa . Hiện nay trên thị trường, có nhiều trường, nhiều trung tâm đào tạo đã và đang đầu tư nhiều hơn công cụ máy móc cho các xưởng thực hành của học viên, và cũng đã và đang tăng dần thời lượng thực hành cho học viên với phương châm: người lao động khi ra trường ngày càng trình độ tay nghề cao hơn, thuần thục kỹ năng, thao tác công việc hơn khi đi làm việc ở nước ngoài. + Lồng ghép đào tạo ngoại ngữ trong quá trình đào tạo nghề theo chương trình chuẩn cho từng nghề. Cách làm này sẽ làm người lao động vừa quen dần với kỹ năng công việc, vừa nâng cao được khả năng ngoại ngữ của mình. Đây là cách đào tạo mới nhưng lại có được hiệu quả đào tạo rất cao. Cách đào tạo này vừa giúp người học viên tiếp thu ngoại ngữ nhanh hơn bình thường, đặc biệt là việc nắm chắc các từ chuyên dụng ở phân xưỏng, ở nhà máy, công ty; lại vừa giúp người học viên hoàn thiện trình độ tay nghề nhanh hơn. Đến đầu tháng 4 năm 2007, Công ty mới chỉ thí điểm áp dụng phương pháp đào tạo này ở một số ngành đào tạo như cơ khí điện, những ngành cần dùng nhiều từ ngữ ngoại ngữ. Hiện tại, Công ty đang tập trung soạn thảo giáo trình mới để có thể áp dụng cách thức đào tạo tiên tiến này tại 2 cơ sở đào tạo của mình. Nếu trong thời gian tới, Công ty kết hợp tốt với 2 cơ sở đào tạo của mình trong việc triển khai thực hiện cách thức đào tạo này sẽ rất hiệu quả. Giai đoạn đầu sẽ tốn nhiều chi phí cho đầu tư, triển khai, nhưng sẽ đạt hiệu quả đào tạo vào giai đoạn sau, khi mà chương trình triển khai đã hoàn thiện hơn, khoa học hơn. -Thứ hai, Công ty cần tiếp tục bổ sung thêm lượng cán bộ đào tạo- giáo dục định hướng, đồng thời thường xuyên tập huấn nâng cao trình độ, đổi mới phương pháp truyền đạt của họ. Ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty’, tôi đã phân tích kỹ sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ giáo viên. Sự thiếu hụt này nếu không được lấp đầy sẽ vừa gây ra gánh nặng trong công tác đào tạo- giáo dục định hướng cho đội ngũ cán bộ giáo viên vốn đang rất mỏng., vừa làm giảm hiệu quả giảng dạy, đào tạo-giáo dục định hướng. Với cơ sở vật chất hiện có của 2 cơ sở đào tạo của Công ty, muốn tận dụng hết công suất đào tạo thì cần phải có khoảng 60 đến 70 cán bộ giáo viên. Tuy nhiên, nếu ngay trong năm 2008 năm nay mà bắt buộc phải có đủ 60 đến 70 cán bộ giáo viên là điều rất khó. Việc này cần thực hiện một cách từ từ. Nếu mỗi năm tuyển từ 8 đến 10 cán bộ giáo viên thì trong khoảng 3 năm, tức là tới năm 2011, đội ngũ cán bộ giáo viên của Công ty sẽ đảm bảo về số lượng tính toán là 60 đến 70 cán bộ giáo viên. - Thứ ba, đầu tư tăng mức đảm bảo về fúc lợi cho người lao động khi họ tham gia đào tạo- giáo dục định hướng tại Công ty ( các phúc lợi về nơi ăn, nghỉ , sinh hoạt, học tập, bảo hiểm,...) Cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008 năm nay, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa đào tạo ngắn hạn tại một trong hai cơ sở đào tạo của Công ty là 1.300.000 ( một triệu ba trăm ngàn đồng). Năm 2006, mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.400.000 ( một triệu bốn trăm ngàn đồng). Năm 2005 mức chi phí cả về ăn, nghỉ, sinh hoạt cho một lao động được đào tạo một khóa ngắn hạn tại cơ sở đào tạo của Công ty khoảng 1.470.000 ( một triệu bốn trăm bẩy mươi ngàn đồng). Có thể thấy mức chi phí mà Công ty quy định đối với một lao động được đào tạo ngắn hạn tại Công ty đã giảm dần từ năm 2005 đến cuối năm 2007, đầu quý I năm 2008. Nếu tính cả chỉ số lạm phát, trượt giá thì mức độ giảm này còn cao hơn. Đây là một thành công của Công ty trong nỗ lực giúp đỡ người lao động giảm bới chi phí của quá trình đào tạo- giáo dục định hướng. Tuy nhiên, như tôi đã phân tích ở phần ‘ hạn chế của công tác đào tạo xuất khẩu lao động đi làm việc ỏ nước ngoài của Công ty’ , công tác phúc lợi cho người lao động trong quá trình đào tạo còn nhiều hạn chế. Hiện tại, Công ty vẫn chưa thể có đủ vốn để đầu tư xây dựng thêm khu ăn, nghỉ, sinh hoạt cho người lao động được đào tạo tại cơ sở đào tạo của Công ty. Vẫn còn một số lượng lớn lao động phải thuê nhà trọ ngoài trường . Vậy điều cần phải làm lúc này đối với Công ty đó là tăng cường triển khai thi công xây dựng thêm các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt trong trường cho người lao động. Đồng thời nâng cao chất lượng tiện nghi, sinh hoạt của các khu ăn, nghỉ, sinh hoạt của người lao động. Muốn làm được điều đó thì cần phải có 1 nguồn vốn đầu tư lớn. Trước mắt, cần huy động nguồn vốn của Tổng công ty xây dựng VINACONEX, kết hợp với nguồn lợi nhuận dư lại. Thứ tư, để ngày càng nâng cao năng lực xuất khẩu chuyên gia kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài, tiến tới dần đưa nó trở thành công tác mũi nhọn của XKLĐ thì giải pháp thiết thực nhất là tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề chất lượng. Hiện tại, các chuyên gia kỹ thuật được xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty chủ yếu được Công ty thu hút từ một số trường đại học uy tín như trường Đại học Xây dựng Hà Nội, trường Đại học Giao thông vận tải Hà Nội, trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Mức độ liên kết đào tạo cần phải ngày càng chặt chẽ hơn. Chẳng hạn, Công ty dự báo đến cuối năm 2008 cần 20 kỹ sư vận hành máy trong phân xưởng , 10 chuyên viên tin học có bằng thạc sĩ trở lên đi làm việc ở nước ngoài. Công ty sẽ đưa chỉ tiêu này đến trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội sẽ dựa vào chỉ tiêu mà Công ty giao phó để xác định phương hướng đào tạo cho phù hợp, để có thể đáp ứng một cách tốt nhất cả về số lượng và chất lượng các chuyên viên kỹ thuật trình độ cao đi làm việc ở nước ngoài cho Công ty. Nếu làm được như thế sẽ là một bước nhảy vọt lớn của Công ty trong quá trình ngày càng nâng cao chất lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Giải pháp được đưa ra, nhưng để thực hiện được chúng thì không phải dễ dàng. Đó là cả một quá trình, buộc Công ty phải từng bước thực hiện một cách chắc chắn, hiệu quả. KẾT LUẬN Kể từ ngày thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đưa được hơn 60.000 lượt lao động và chuyên gia đi làm việc ở trên 30 nước trên thế giới. Đây được coi là một con số đáng mong muốn của nhiều doanh nghiệp XKLĐ khác. Con số ấy chỉ ra rằng, trong suốt 20 tồn tại và phát triển đến nay, lĩnh vực XKLĐ của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại đã đạt được những thành công, những bước phát triển vững chắc. Sự thành công vững chắc ấy được gây dựng từ chính sự đầu tư có hiệu quả trong công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động xuất khẩu đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex mặc dù còn những khó khăn, những hạn chế nhất định nhưng tôi tin tưởng rằng, với một tập thể đội ngũ cán bộ công viên chức đầy năng lực, giàu tâm huyết với nghề thì trong những năm sắp tới lĩnh vực XKLĐ của Công ty còn đạt được những thành công rực rõ hơn. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình hoàn thành chuyên đề này nhưng những hạn chế của bản thân tôi về khả năng thu thập tài liệu, thông tin, khả năng phân tích, tổng hợp, trình bày nên nội dung của chuyên đề có lẽ còn nhiều thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn cho ý kiến xây dựng. NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP (Về tinh thần, thái độ, ý thức chấp hành quy định tại cơ sở thực tập…) Hà Nội, ngày….tháng….năm 2008 TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký tên, đóng dấu) MỤC LỤC Trang DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 38 Bảng 2.2 42 Bảng 2.3 44 Bảng 2.4 47 Bảng 2.5 48 Bảng 2.6 50 Bảng 2.7 51 Bảng 2.8 60 Bảng 2.9 66