Chuyên đề Hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên vụ tổ chức cán bộ thuộc bộ giao thông vận tải

phân luồng theo sự quản lý chung hoạt động của tổ chức về độ tuổi, giới tính, chế độ làm việc và đề cử, cơ chế tuyển dụng … Chương 2: Thực trạng cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải I. Khái quát chung 1. Đặc điểm, hoạt động của Bộ Giao thông Vận tải Kể từ ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh ký quyết định thành lập Bộ Giao thông công chính đến nay (28.8.1945), ngành GTVT Việt Nam đã trải qua gần 60 mươi năm tồn tại và phát triển, gắn liền với sự nghiệp cách mạng của đất nước với nhiều thời kỳ sôi nổi, hào hùng. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Giao thông là mạch máu của tổ chức. Giao thông tốt thì mọi việc dễ dàng. Giao thông xấu thì các việc đình trệ”. Câu nói giản dị của Bác không chỉ nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của GTVT trong sự nghịêp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ đối với những người làm công tác giao thông vận tải trong quá khứ, hiện tại và tương lai sau này. Có thể nói lịch sử hình thành, phát triển và trưởng thành của mình, lớp lớp thế hệ cán bộ, công nhân, lao động ngành GTVT Việt Nam đã luôn  theo lời chỉ dạy của Bác Hồ, luôn nỗ lực phấn đấu, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của toàn Đảng, toàn dân và toàn quân ta. Theo số liệu thống kê thì trong vòng 10 năm qua, hoạt động vận tải bình quân tăng 8,6%/năm về tấn hàng hoá; 9,9% về T.Km; 8% về hành khách và 9,6% về HK.Km cao hơn chỉ tiêu Đại hội IX đặt ra là 9 - 10% T.Km  và 5 – 6% HK.Km. Tốc độ tăng trưởng nói trên có thể nói là khá cao so với chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế chung 7,5% mà Đảng và Chính phủ đề ra. Điều này cũng có nghĩa là Ngành GTVT đã và đang đóng góp rất tích cực vào tốc độ tăng trưởng của kinh tế đất nước; giúp nền kinh tế đạt được mục tiêu tăng trưởng đã đặt ra. Ngoài việc phát triển kết cấu hạ tầng giao thông và nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải, Ngành GTVT còn có những bước tiến rất nhanh trong lĩnh vực công nghiệp cơ khí, đặc biệt là ngành đóng tàu, sản xuất ô tô. Nhiều sản phẩm của các đơn vị công nghiệp trong Ngành GTVT đã nhận được sự tín nhiệm của khách hàng cả trong nước và quốc tế. Thời gian qua, một số sản phẩm xe buýt của VINAMOTOR, tàu thuỷ của VINASHIN đã xuất khẩu được ra nước ngoài, đánh dấu một bước phát triển quan trọng và có ý nghĩa của ngành công nghiệp cơ khí GTVT. Về công tác an toàn giao thông, trong những năm gần đây, Ngành GTVT đã thực thi một cách mạnh mẽ, quyết liệt và đồng bộ nhiều chính sách nhằm góp phần cùng toàn xã hội thực hiện mục tiêu “3 giảm” về TNGT mà Quốc hội và Chính phủ đề ra. Đó là giảm về số vụ tai nạn, giảm số người chết và giảm số người bị thương. Để làm được điều này, Ngành GTVT đã tập trung cải thiện kết cấu hạ tầng giao thông, xoá bỏ các “điểm đen” về TNGT; kiểm soát chặt chẽ phương tiện, từng bước loại bỏ các phương tiện cũ nát; tăng cường chất lượng công tác đào tạo, sát hạch và cấp phép người lái… Theo số liệu thống kê thì liên tục trong 3 năm qua, số vụ TNGT, số người chết và số người bị thương tính trên 10.000 phương tiện đều giảm. Đây là kết quả rất đáng mừng, thể hiện sự nỗ lực không chỉ của Ngành GTVT mà còn của các địa phương và toàn bộ hệ thống chính trị. Về công tác quản lý Nhà nước của Bộ GTVT, từ năm 2001 trở lại đây, công tác xây dựng thể chế, văn bản qui phạm pháp luật trong lĩnh vực GTVT đã có bước chuyển biến quan trọng. Hàng loạt bộ luật và văn bản quy phạm pháp luật đã được ra đời. Năm 2001 Quốc hội ban hành Luật Giao thông đường bộ. Năm 2004 là Luật Giao thông đường thuỷ nội địa. Năm 2005, Quốc hội đã thông qua thêm 02 luật nữa là Luật Đường sắt và Bộ luật Hàng hải (sửa đổi). Theo kế hoạch thì cuối năm 2005 này, Quốc hội dự kiến sẽ xem xét và thông qua Luật Hàng không dân dụng (sửa đổi). Như vậy, lần đầu tiên trong lịch sử, Ngành GTVT sẽ có đủ 05 bộ luật điều chỉnh 05 lĩnh vực giao thông của Ngành: đường  bộ, đường sông, đường sắt, hàng hải và hàng không. Ngoài ra, Bộ GTVT trong giai đoạn vừa qua cũng tập trung chấn chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc Bộ; yêu cầu các doanh nghiệp cương quyết thực hiện 3 không: “Không bỏ giá thầu thấp bất hợp lý gây thua lỗ - Không nhận công trình chưa rõ nguồn vốn hoặc chưa có kế hoạch vốn được cấp có thẩm quyền phê duyệt - Không đầu tư mua sắm máy móc thiết bị tràn lan kém hiệu quả”. 2 . Đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải Căn cứ Nghị định số 51/2008/NĐ – CP ngày 22/04/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giao thông vận tải: 2.1 Vị trí, chức năng Vụ Tổ chức cán bộ là tổ chức tham mưu giúp Bộ trưởng quản lý về công tác tổ chức cán bộ, bao gồm: tổ chức bộ máy, công chức, viên chức, lao động, tiền lương, đào tạo, thi đua, khen thưởng, các hội, tổ chức phi Chính phủ và cải cách hành chính trong ngành Giao thông vận tải. 2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 2.2.1 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng phê duyệt theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt quy hoạch cán bộ, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản khác 2.2.2 Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch tổ chức, cán bộ , phân công các cấp quản lý,các văn bản quy định về công tác tổ chức, cán bộ, thi đua, khen thưởng thuộc phạm vi quản lý của Bộ. 2.2.3 Xây dựng hoặc chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các vụ, thanh tra, văn phòn, cục các tổ chức sự nghiệp và mối quan hệ công tác của từng tổ chức, ban hành, sửa đổi, bổ sung điều lệ tổ chức và hoạt động của các công ty nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ; - Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các tổ chức sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ theo quy định của pháp luật; - Quyết định xếp hạng các tổ chức sự nghiệp và các doanh nghiệp thuộc Bộ theo quy định của pháp luật; - Ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của Giám đốc Sở Giao thông vận tải thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; - Thống nhất với Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 2.2.4 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Đề nghị Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp chưa có định mức; - Quyết định việc phân bổ, tuyển dụng, nâng ngạch, chuyển ngạch nâng bậc lương, ban hành chế độ chính sách 2.2.5 Tổ chức thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo theo quy định của cấp có thẩm quyền và phân cấp quản lý của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện. 2.2.6 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng: - Quyết định tiêu chuẩn các cơ sở đào tạo được giao kế hoạch - Giao chỉ tiêu, kế hoạch đào tạo hàng năm cho cơ sở đào tạo thuộc Bộ - Quy định việc đào tạo, huấn luyện, sát hạch, cấp giấy phép, bằng, chứng chỉ chuyên môn cho người điều khiển phương tiện giao thông - Kế hoạch đấu thầu, đặt hàng, giao nhiệm vụ cung cấp một số dịch vụ sự nghiệp công 2.2.7 Về thi đua khen thưởng: - Xây dựng trình Bộ trưởng ban hành chương trình, kế hoạch, nội dung thi đua khen thưởng cho từng thời kỳ và từng lĩnh vực; - Tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởng trong phạm vi quản lý của Bộ ( kể cả khen thưởng thành tích có công với Cách mạng cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Bộ); - Làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng, Hội đồng xét đề nghị Nhà nước công nhận danh hiệu nhà giáo, thầy thuốc của Bộ; - Theo dõi quá trình thi đua; thực hiện sơ kết, tổng kết, xem xét, thẩm định đề xuất các hình thức khen thưởng bảo đảm chính xác, kịp thời theo đúng quy định của pháp luật; - Phối hợp với Văn phòng Bộ trong việc xây dựng và quản lý quỹ thi đua, khen thưởng của Bộ theo quy định của pháp luật; - Quản lý, cấp phát hiện vật khen thưởng của ngành Giao thông vận tải theo phân cấp; thực hiện việc tổ chức trao tặng khen thưởng theo quy định của pháp luật; làm thủ tục cấp đổi hiện vật khen thưởng bị hư hỏng, thất lạc và xác nhận các hình thức khen thưởng; - Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến lực lượng thanh niên xung phong thời kỳ kháng chiến theo quy định của pháp luật. 2.2.8 Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra và tạo điều kiện để các hội, tổ chức phi Chính phủ hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy định của pháp luật. 2.2.9 Xây dựng trình Bộ trưởng: - Quyết định và chỉ đạo thực hiện chương trình cải cách hành chính của Bộ được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; - Quyết định các biện pháp cụ thể tăng cường kỳ luật, kỷ cương hành chính trong cán bộ, công chức, viên chức của Bộ; chống tham nhũng, lãng phí 2.2.10Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng quyết định cử cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ đi học tập đào tạo, du lịch và giải quyết việc riêng có thời hạn ở nước ngoài thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ 2.2.11 Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ của Bộ theo quy định. 2.2.12 Tổ chức thực hiện công tác thống kê, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc phạm vi trách nhiệm theo quy định. 2.2.13 Hướng dẫn kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng ở các tổ chức trực thuộc Bộ theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất với Bộ Nội vụ về tình hình tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng và kiến nghị giải quyết các vấn đề liên quan đến thẩm quyền theo quy định của pháp luật. 2.2.14Quản lý đội ngũ công chức thuộc Vụ theo quy định của pháp luật. 2.2.15 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao. 2.3 Cơ cấu tổ chức - Vụ tổ chức cán bộ được tổ chức Phòng thi đua – Khen thưởng trực thuộc và một số phòng nghiệp vụ khác khi có nhu cầu; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ giữa các phòng do Vụ trưởng quy định. - Vụ tổ chức cán bộ sử dụng con dấu của Bộ khi Lãnh đạo Vụ ký văn bản thừa lệnh Bộ trưởng. - Biên chế của Vụ tổ chức cán bộ gồm có Vụ trưởng, một số Phó Vụ trưởng, trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và các chuyên viên do Bộ trưởng quyết định trong tổng số biên chế hành chính của Bộ được giao. - Vụ trưởng do Bộ trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm. Phó Vụ trưởng do Bộ trưởng Bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Vụ trưởng. - Bộ trưởng ủy quyền cho Thứ trưởng- Thủ trưởng Cơ quan Bộ bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng theo đề nghị của Vụ trưởng. 2.4 Nguyên tắc hoạt động - Vụ trưởng là người chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng về toàn bộ công tác chuyên môn, nghiệp vụ và các hoạt động của Vụ. - Các Phó Vụ trưởng giúp việc Vụ trưởng, trực tiếp chỉ đạo và thực hiện một số nhiệm vụ theo phân công của Vụ trưởng và chịu trách nhiệm trước Vụ trưởng và lãnh đạo Bộ về phần việc đó. Trong quá trình giải quyết công việc, nếu liên quan đến phạm vi phụ trách của các Phó Vụ trưởng khác thì các Phó Vụ trưởng cần phải chủ động trao đổi, thống nhất trước khi giải quyết; nếu vượt quá khả năng hoặc thẩm quyền thì phải báo cáo lại Vụ trưởng. Trong một số trường hợp cụ thể, Vụ trưởng trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến trách nhiệm của Phó Vụ trưởng và sẽ thông báo lại cho Phó Vụ trưởng biết. Khi Vụ trưởng đi công tác hoặc đi vắng, Vụ trưởng sẽ ủy quyền cho một Phó Vụ trưởng điều hành, giải quyết mọi công việc của Vụ trong thời gian Vụ trưởng vắng mặt. - Chuyên viên là người trực tiếp giải quyết công việc do Vụ trưởng và lãnh đạo Vụ giao. Trong trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, chuyên viên có thể làm việc trực tiếp với lãnh đạo Bộ và thực hiện nhiệm vụ do lãnh đạo Bộ chỉ đạo, nhưng ngay sau đó phải báo cáo với Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng có liên quan biết. - Thông thường, vào thứ 2 hàng tuần, lãnh đạo Vụ cùng Trưởng phòng, Tổ trưởng và Chủ tịch Công đoàn Vụ hội ý công việc trong tuần. Vào thứ 2 tuần cuối của tháng, lãnh đạo Vụ họp bàn kế hoạch công tác của tháng sau. Sau Hội nghị giao ban Bộ, họp toàn Vụ để Vụ trưởng triển khai công tác mới. - Hàng tháng, vào ngày 18 ( nếu trùng với ngày nghỉ thì đến ngày làm việc gần nhất ), các Phó Vụ trưởng và Tổ trưởng làm báo cáo những việc đã làm trong tháng, đồng thời dự kiến công việc tháng tới thuộc lĩnh vực mình phụ trách - Về việc dự họp, hội nghị, hội thảo: Khi có giấy mời, Vụ trưởng sẽ phân công cho các Phó Vụ trưởng hoặc chuyên viên đi dự. Tùy theo nội dung giấy mời, người đi dự có trách nhiệm nghiên cứu tài liệu, báo cáo lãnh đạo Vụ ( nếu là chuyên viên ) trước khi đi họp. Trường hợp chỉ có chuyên viên dự họp thì chuyên viên phải xin ý kiến lãnh đạo Vụ trước về những vấn đề định phát biểu trong cuộc họp liên quan đến trách nhiệm chung của Vụ, hoặc chỉ được phát biểu với tư cách cá nhân. II. Thực trạng tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ, động lực của nhân viên thuộc Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải Hiện nay, số cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ là hơn 20 người, trong đó có 1 Vụ trưởng và 4 Phó Vụ trưởng, mỗi một cá nhân viên chức, công chức được giao một nhiệm vụ khác nhau trong từng mảng công việc khác. Về độ tuổi, nhìn chung số cán bộ tại Vụ có độ tuổi khá cao từ 40 tới 60 chiếm tới hơn 80% còn lại là có độ tuổi trên 30, thế hệ kế cận lại có rất ít vì trong giai đoạn này Vụ không tuyển mộ thêm lao động trẻ. Đây cũng là tình trạng chung của các cơ quan tổ chức nhà nước hiện nay. Cán bộ cũng là những người lao động,do chức năng quản lý nên đa phần là lao động trí óc, trình độ cao. Đặc điểm tâm lý, nhu cầu cao so với lao động phổ thông, công việc chủ yếu của nhân viên trong Vụ là văn phòng, mang tính chất văn bản, hoàn thiện. Với đặc thù công việc như vậy nên họ luôn tự bản thân mình làm việc với tinh thần tự giác, làm việc theo nội quy, quy định làm việc của cơ quan. Vì vậy, mỗi người đều cố gắng phấn đấu hoàn thành các công việc được giao, đảm bảo và vượt kế hoạch đề ra.Theo điều tra thực tế cho thấy, các mục tiêu về việc hoàn thành công việc đều đa phần đạt hiệu quả,nó là điều kiện để đánh giá chung mức độ hiệu quả từ công tác quản lý của tổ chức. Có một vài lý do có thể dẫn tới việc lựa chọn công việc của nhân viên tại Vụ: Vì thu nhập, muốn có công việc ổn định, do sở thích, theo lời khuyên của gia đình bạn bè… Bảng 1: Điều tra về ý kiến của nhân viên Vụ về lựa chọn công việc Ý kiến của nhân viên Tỷ lệ (%) 1. Do lương và thu nhập 7% 2. Do sở thích 43% 3. Công việc ổn định 42% 4. Theo lời khuyên 5% 5. Lý do khác 4% (Nguồn : Theo số liệu điều tra thực tế tự thu thập ) Theo bảng điều tra, lý do nhân viên vào làm việc tại Vụ chủ yếu là do sở thích và do mong muốn có công việc ổn định, tỷ lệ này chiếm tới 43% và 42% vì lý do được làm việc trong một môi trường tốt và đảm bảo được yêu cầu của nhân viên về công việc. Nó đã tạo nên được động lực làm việc cho nhân viên của Vụ trong công tác hoạt động và nghiệp vụ. Qua đó ta thấy được mức độ hấp dẫn của công việc tại cơ quan được mọi người quan tâm, nó đem lại cho mọi người lòng tin vào một công việc tốt, họ có thể mang sức đóng góp của mình cho tổ chức một cách tốt hơn. Tuy nhiên, có sự không thỏa mãn trong cơ cấu của tổ chức về công việc mà nhân viên của Vụ đang làm về sự hài lòng, sự thích thú và về mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên trong Vụ: Bảng 2: Mức độ hài lòng về công việc của nhân viên Mức độ hài lòng trong công việc Tỷ lệ (%) 1. Rất thích 8% 2. Thích 41,5% 3. Bình thường 48% 4. Không thích 2,5% (Nguồn : Theo số liệu điều tra thực tế tự thu thập ) Qua bảng số liệu trên ta thấy, có 48% số nhân viên trả lời là bình thường; 41,5% trả lời thích; 8% là rất thích; 2,5% là không thích với công việc được giao.Có thể lý do là sự sắp xếp chưa hợp lý các công việc chưa được tốt, mức thỏa mãn của các cán bộ là chưa được cao. Nguyên nhân thì có nhiều nhưng có hai nguyên nhân chính có thể đưa ra: do tính chất công việc đó không phù hợp với khả năng của các cán bộ, tính chất của công việc là có sức ỳ rất lớn; do trình độ của các cán bộ còn quá yếu kém hay chưa đủ trình độ khả năng trong hoạt động quản lý nên dễ dẫn đến tình trạng chán nản. Một người khi làm một việc mà tâm lý không tập trung vào công việc hoặc nó tạo sự ức chế trong khi thực hiện công việc thì nó không thể đem lại một hiệu quả cao cho công tác tại cơ quan. Đây là một vấn đề đặt ra cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra được quyết định tạo ra sự hợp lý trong công việc của cán bộ thuộc Vụ. Theo đánh giá thì lượng nhân viên nghỉ và bỏ việc trong vài năm gần đây là không có, và hàng năm Vụ vẫn tuyển dụng thêm nhân viên( theo số liệu từ 2006 – 2009 về cơ cấu cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ ). Nhìn vào những thống kê ở trên, nó đã cho ta thấy được cái nhìn tổng quan hơn về cơ chế tạo động cơ, và động lực làm việc của nhân tại Vụ. Nhìn chung, hoạt động công việc trong vụ tổ chức cán bộ thường là các hoạt động về hoàn thiện và củng cố các văn bản, công việc diễn ra đều đặn và không tạo được mấy sự lôi cuốn trong công việc cho các cán bộ, chính vì thế mà sự đều đều đã tạo ra sự nhàn chán nhất định trong công việc của các cán bộ, và vấn đề này rất nhiều khi và hay gặp trong các cơ quan thuộc bộ phận nhà nước nhìn chung. Ở trên đây, sự hài lòng của nhân viên chưa được như ý muốn là sự đánh giá từ môi trường và bản thân công việc được giao do vậy khi tạo động lực cho nhân viên, các nhà lãnh đạo nên chú ý hơn vào việc tạo ra và làm giàu hơn cho công việc, tạo cho các bộ nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc đó và sẽ cố gắng hết mình để có được công việc tốt và tạo tâm lý tốt hơn trong làm việc. 2. Các công cụ tạo động cơ, động lực áp dụng tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 2.1. Công cụ kinh tế ( tài chính ) 2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp Tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao động, là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Tiền lương mà người lao động tại Vụ nhận được là lương theo ngạch bâc, theo chức danh vị trí làm việc và một số phụ cấp hỗ trợ làm việc theo quy định của nhà nước. Căn cứ khoản về nghị định của Chính phủ ngày 16 tháng 11 năm 2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung: Mức lương, phụ cấp và hoạt động phí của các đối tượng quy định tại mục I thông tư ngày 01 tháng 01 năm 2008 tính như sau: Tiền lương = Hệ số lương cơ bản x Mức lương tối thiểu Phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phục cấp hiện hưởng - Đối với lãnh đạo hay những người thâm niên vượt khung thì: Phụ cấp hưởng = Phụ cấp lãnh đạo + Phụ cấp thâm niên + Tỷ lệ phụ cấp được hưởng - Tổng mức lương và phụ cấp hiện hưởng( tính chung cho mọi cán bộ công chức, viên chức ) Tổng = Tiền lương + Phụ cấp hưởng - Phụ cấp làm thêm giờ: Trả lương = Tiền lương giờ x Tỷ lệ hưởng x Số giờ thực Tỷ lệ hưởng: 150% với ngày thường 200% với ngày nghỉ hàng tuần 300% với ngày lễ, tết - Hệ số tăng lương: H (tuyệt đối) = H(i) – H(i-1) H (tương đối) = H(i) tuyệt đối/H(i – 1) (Nguồn: Giáo trình quản lý nguồn nhân lực công ) Bảng 3 Ví dụ về hệ số tăng lương của một nhân viên qua một vài năm Tên\Năm 01 02 03 04 05 06 07 A1 6,2 6,56 6,92 7,28 7,64 8,0 A2 4,4 4,74 5,08 5,42 5,76 A3 2,34 2,67 3,0 3,33 3,66 3,99 4,32 - Mức lương: MLi = Hi x Lmin (Nguồn : Bộ nội vụ - Các văn bản quy định về chế độ tiền lương tập 1,2 - nxb Hà Nội ) Nhìn chung, hệ số lương tăng bậc sau cao hơn bậc trước, trong hệ số bảng lương nhà nước là tăng ổn định tuy nhiên nếu xét về hệ số tăng tương đối thì lũy thoái ( giảm dần ) Trong đó: Lmin (mức tiền lương tối thiểu) = 650.000đ ( từ 01/05/2009) H : hệ số lương ML: mức lương Hệ số lương cơ bản khởi đầu là 2,34 và cứ sau 3 năm tăng lương một lần (tùy the ), nhưng cán bộ có thành tích xuất sắc hoặc có huân huy chương tùy theo mức độ và thời gian có thể được nâng lương trước thời hạn theo quy định của Chính phủ. Theo điều tra mới nhất, thì từ ngày 01/05/2010 thì mức tiền lương tối thiểu sẽ tăng lên mức là 730.000đ, nó đã được quốc hội họp ý kiến và thông qua với mức tán thành lên tới 85,58%. Quy chế trả lương tuân thủ những quy định chung của nhà nước,việc chuyển, xếp lương đảm bảo theo nguyên tắc làm công việc nào xếp lương theo công việc đó, giữ chức vụ nào xếp lương theo chức vụ đó hoặc phụ cấp giữ chức vụ đó trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ công chức, viên chức, tiêu chuẩn về xếp hạng. Nếu với mức tiền lương tối thiểu như hiện tại và hệ số khởi điểm thì với một cán bộ mới thì mức lương: Tiền lương = 650,000 x 2,34 = 1.531.000 đ Theo điều tra, thì với mức tiền lương ban đầu như thế chỉ chiếm hơn một nửa mức tiền lương mà người lao động nhận được trong khu vực tư nhân. Sự chênh lệch về lương của cán bộ Vụ so với khu vực khác là cao, mức điểu chỉnh hệ số lương là thấp, cùng với đó là mức lạm phát hàng năm càng ngày càng tăng cao( trên 20% ) đang làm giảm đi giá trị tiền lương thực tế mà các cán bộ được hưởng để đảm bảo thu nhập. Đa số cán bộ nhân viên cảm thấy việc trả lương chưa thực sự công bằng với công sức mà họ bỏ ra, không khuyến khích được họ làm việc nhiệt tình.Bên cạnh đó, ta thấy được chính sách trả lương đối với cán bộ công nhân viên hành chính sự nghiệp rất cứng nhắc,dẫn tới mức độ hoàn thành công việc mang tính chất dập khuôn thuần túy không mang tính sáng tạo và có sức đóng góp ý kiến cao, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho họ làm việc hết mình. 2.2.2 Công cụ kinh tế gián tiếp *Phúc lợi theo quy định của Chính phủ Chế độ phúc lợi về bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí, bệnh nghề nghiệp hay tử tuất được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước: Xét tỷ lệ trích cho đóng góp các quỹ về BHYT, BHXH và các CPCĐ, đoàn thể trích 25% ; trong đó: Trích 19% cho chi phí trực tiếp gồm: BHYT 2%, BHXH 15%, CPCĐ 2% ; Trích 6% cho lương nhân viên hàng tháng gồm: BHYT 5%, BHXH 1% ; Chi phí phúc lợi về y tế, xã hội, đoàn thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động tạo tâm lý an tâm trong công tác *Phúc lợi tự nguyện Các khoản đóng góp của nhân viên tạo quỹ cho các hoạt động, chế độ phúc lợi: ăn uống nghỉ ngơi, thăm nom bệnh, nghỉ lễ tết,… Xu hướng chung hiện nay của thị trường, chi phí các công cụ kinh tế trực tiếp tăng chậm so với chi phí gián tiếp * Thưởng và tiền thưởng Tiền thưởng là sự thể hiện sự ghi nhận những thành tích đóng góp của người lao động trong Vụ và tôn vinh họ.Nó có tác dụng lớn trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào mức độ, khả năng của từng đơn vị và được thưởng vào cuối mỗi kỳ.Tuy nhiên, mức thưởng không đáng kể và thời gian là khá lâu để thực hiện nên việc tạo động lực cho nhân viên trong vấn đề này dường như là chưa đạt hiệu quả. Với mức tiền thưởng như hiện nay nó chỉ mang tính hình thức chưa thể cho thấy được mức độ quan tâm thực sự của các nhà quản lý đối với cán bộ trong Vụ. Họ có sự so sánh về mức độ lương thưởng của cá nhân mình so với những cá nhân khác trong khu vực khác nó tạo tâm lý không tốt trong hoạt động quản lý của tổ chức. Theo đánh giá, mức độ hài lòng của nhân viên Vụ về mức thưởng là chưa được thỏa mãn.Do vậy cần đa dạng và rút ngắn thời gian thì mới có khả năng tạo ra được sức hút cho công việc đó. 2.2. Công cụ tâm lý – giáo dục 2.2.1 Công cụ tâm lý Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nhân viên của Vụ Mọi công tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật cán bộ công chức, viên chức tại Vụ tổ chức cán bộ được thực hiện theo Luật của nhà nước. Quá trình đánh giá phải làm rõ phẩm chất đạo đức, chính trị văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được nhiệm vụ và công việc làm căn cứ để có hình thức đúng trong khen thưởng và kỷ luật đúng và chính xác; quá trình đánh giá 360 độ ( tuy nhiên còn vướng mắc về phía khách hàng, là cơ quan ban hành các văn bản, quy chế quy phạm pháp luật do vậy việc xác định khách hàng và sự phản hồi từ phía khách hàng là chưa có hiệu quả) việc đánh giá chủ yếu đi vào các yếu tố: Bản thân nhân viên của Vụ Phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong nề lối làm việc Tinh thần trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ Thái độ tiếp khách Chấp hành luật, chính sách chủ trương Hiệu quả hoàn thành công việc Với những cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao sẽ được khen thưởng,được nâng lương trước thời hạn, ưu tiên thi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức có nhu cầu và ngược lại Hình thức khen thưởng: Giấy khen Bằng khen Danh hiệu vinh dự nhà nước Huy chương, huân chương Hình thức kỷ luật: vi phạm quy định, pháp luật chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự tùy mức độ có thể Khiển trách Cảnh cáo Hạ bậc lương Hạ ngạch Cách chức Buộc thôi việc Cơ sở vật chất nơi làm việc Điều kiện làm việc là nơi ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt đông của nhân viên trong tổ chức, với đặc thù là cơ quan chuyên trách thực hiện nhiệm vụ về quản lý, làm việc chủ yếu là cơ quan văn phòng do vậy điều kiện làm việc gắn trực tiếp tới hoạt động của nhân viên, ảnh hưởng tới sức khỏe của cán bộ nhân viên. Bộ GTVT được thành lập từ lâu, do vậy điều kiện cơ sở vật chất đã xuống cấp nhất nhiều tuy nhiên cơ sở vật chất chủ yếu đáp ứng cho hoạt động làm việc của nhân viên trong cơ quan đã được đáp ứng tương đối đầy đủ. Vị trí tại tầng 3 có không gian bên trong rộng thoáng, các phòng được trang bị máy móc thiết bị: điều hòa, máy in, máy fax, điện thoại bàn, bàn làm việc, tủ hồ sơ , bàn tiếp khách và có phòng họp riêng…..có khuôn viên chung của cơ quan Bộ rộng rãi, có xe phục vụ cho việc công tác, phục vụ ăn uống tại cơ quan trong giờ nghỉ, tất cả phục vụ quá trình làm việc của cán bộ nhân viên, nó đã phần nào giúp họ thoải mái trong công việc, hỗ trợ tối đa trong thực hiện các nhiệm vụ đặt ra trong liên lạc và lên các kế hoạch được giao nhanh chóng và thuận lợi Không khí làm việc Mọi cá nhân trong cơ quan đều có ý thức hoàn thành công việc của mình, có sự hợp tác liên kết công việc giữa các bộ phận trong tổ chức, sự tham gia ý kiến và xây dựng ý kiến của nhân viên và lãnh đạo trong quá trình đưa ra ý kiến và tạo lập các văn bản, dự thảo để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các nhân viên đã có sự giúp đỡ nhau trong công việc cũng như cuộc sống, có sự phối hợp nhịp nhàng, bên cạnh sự bận rộn của công việc thì không khí làm việc vẫn vui vẻ thoải mái, nó đã giúp giải tỏa được sự căng thẳng hạn chế sức ép trong công việc tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Một ví dụ : trong quá trình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ, em có thực hiện một điều tra về khả năng tạo động cơ, động lực cho nhân viên của Vụ đó là đưa mẫu điều tra ý kiến của nhân viên Vụ về sự lựa chọn ngành nghề và mức độ hài lòng của họ về công việc thì em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình từ nhân viên trong Vụ, mọi người rất nhiệt tình và thẳng thắn. Có thể nhận thấy rằng, để có được một không khí làm việc thoải mái như thế thì mức độ tạo động lực của Vụ là đã có những thành quả nhất định. 2.2.2 Công cụ giáo dục Các chương trình của tổ chức công đoàn về nâng cao tinh thần giáo dục, trong kỳ có tổ chức các lớp chính trị văn hóa nhằm cho nhân viên thấy được vai trò và nâng cao ý thức về tầm quan trọng của công việc, tầm ảnh hưởng của nó. Hiểu rõ pháp luật, nâng cao trình độ lý luận chính trị, tăng cường phẩm chất chính trị lãnh đạo. Trong quá trình làm việc, tổ chức các lớp kỹ năng quy mô nhỏ và hẹp, thời gian ngắn, hình thức đào tạo hoạt động trong thời gian làm việc hay là đào tạo trong công việc do những cán bộ có kinh nghiệm đảm nhiệm hoặc có sự liên kết từ các trung tâm, tổ chức liên kết nước ngoài tham gia hoạt động. Thêm vào đó là sự quan tâm từ cấp trên trực tiếp tới nhân viên, sự quan tâm cần thiết và kịp thời của ban lãnh đạo trong cơ quan là tấm gương để nhân viên nghe theo, ban lãnh đạo thực sự đã tạo ra được một môi trường làm việc thân thiên,tạo không khí thoải mái trong công việc. Có thể nói đó là sự khích lệ đáng kể của tổ chức trong việc tạo được lòng tin, nâng cao khả năng cho nhân viên và tạo được động lực làm việc cao, chất lượng tốt cho hoạt động của tổ chức. 2.3. Công cụ hành chính – tổ chức 2.3.1 Công cụ hành chính Đó là tập hợp các phương tiện mà các nhà quản lý sử dụng để tác động lên động cơ, động lực của nhân viên buộc nhân viên phải làm việc. Công cụ hành chính bao gồm các văn bản, điều lệ, quy chế, quy định về quyền hạn, chức năng trách nhiệm của mỗi cá nhân, nó là công cụ hướng dẫn cho người lao động biết được nhiệm vụ của mình phải làm và quyền lợi mà mình nhận được trong tổ chức là như thế nào? Từ đó hướng dẫn cho mỗi cán bộ làm việc có khoa học, có năng suất và tự đánh giá. * Quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ: Trung thành với Nhà nước, bảo vệ an toàn quốc gia Chấp hành nghiêm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách Nhà nước Tận tụy phục vụ, tôn trọng nhân dân Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, tham gia sinh hoạt, tại nơi cư trú lắng nghe ý kiến của nhân dân Nếp sống lành mạnh trung thực, cần kiệm liêm chính, không hách dịch cửa quyền Ý thức kỷ luật tốt, trách nhiệm trong công việc Thường xuyên học tập nâng cao trình độ Chấp hành sự điều động công tác của cơ quan, tổ chức Chịu trách nhiệm trước pháp luật. Quyền lợi: Được nghỉ hàng năm theo quyết định điều 74,75 khoản 2, khoản 3; điều 56,77; nghỉ các ngày lễ theo quyết định tại điều 73 và nghỉ việc riêng theo quyết định tại điều 78 Bộ luật Lao động. Trong trường hợp lý do chính đáng được nghỉ không hưởng lương và có sự đồng ý của lao động Chế độ trợ cấp BHXH, hưu trí theo điều 107,142,143,144,145,146, chế độ hưu trí, thôi việc theo mục 5 chương IV pháp lệnh của Bộ luật Lao động. Các bộ công chức nữ còn quyền lợi theo quyết định tại khoản 2 điều 109,111,113,114,115,116,117 Bộ luật Lao động Được đảm bảo điều kiện làm việc Quyền tham gia các hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của pháp luật. * Những việc cán bộ nhân viên không được làm: Chây lười, trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ, kết bè phái Không cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà Không nhận hối lộ Không giải quyết công việc ngoài, quá trách nhiệm, phải có sự hỗ trợ Không được uống rượu bia trong khi làm việc Không vị phạm quy định của tổ chức, pháp luật của nhà nước Quy chế làm việc của cơ quan: ngày làm việc 8 tiếng, vào mỗi buổi sáng thứ hai hàng tuần có các buổi giao ban công việc cần làm trong tuần của các phòng ban về trao đổi công tác hoạt động do Vụ trưởng quyết định, vào mỗi ngày cuối tháng có cuộc họp tổng kết kết quả đạt được của tháng và có kế hoạch cho những tháng tiếp theo để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong quý. * Về tuyển dụng và sử dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức dự bị thông qua thi tuyển . Đối với người tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo hoặc đáp ứng được yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở vùng dân tộc ít người thì việc tuyển dụng có thể được thực hiện thông qua xét tuyển. Tiêu chuẩn dự tuyển: đủ tiêu chuẩn điều kiện chuyên môn nghiệp vụ Là công dân Việt Nam, hoặc địa chỉ thường trú tại Việt Nam Phẩm chất đạo đức tốt Độ tuổi từ 18 tới 40 tuổi Có đơn xin dự tuyển và lý do rõ rang: văn bằng, chứng chỉ theo quy định của ngạch đăng ký Đủ sức khỏe Không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự Ưu tiên: Anh hung lực lượng vũ trang, anh hùng lao động… Con liệt sĩ, con thương binh, bệnh binh, những người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành Thạc sĩ đúng chuyên ngành tuyển: có bằng giỏi, xuất sắc, đội viên trí thức trẻ, thanh niên xung phong phục vụ ở nông thôn, vùng núi từ 2 năm trở lên. Hình thức: Chủ yếu là qua thi tuyển Hợp đồng Nếu tuyển theo nghạch thì tùy theo từng đơn vị tự tuyển chọn Thử việc 3,6,12 tháng với các loại tuyển dụng loại C,B,A(A- Chuyên viên; B- Cán sự; C- Nhân viên ) * Cơ chế trả lương Công chức dự bị: hưởng 85% lương, những người có học vị thạc sĩ hưởng 85% lương bậc 2 ngạch cần tuyển; học vị tiến sĩ là 85% lương bậc 3; những người vùng sâu, vùng xa hoàn thành nghĩa vụ được hưởng 100% lương. Hiện tại thì cơ chế tuyển dụng cán bộ nhân viên của Vụ còn bó hẹp, chế độ tuyển dụng theo quy định của nhà nước tuy nhiên thì số nhân viên được tuyển dụng thông qua thi cử là không đáng kể, vẫn là chế độ bổ nhiệm, đề cử và tín nhiệm là chính. 2.3.2 Công cụ tổ chức Vụ tổ chức có 22 cán bộ nhân viên, có chế độ làm việc thủ trưởng, thực hiện nhiệm vụ được giao trực tiếp từ Vụ trưởng và sự hướng dẫn của 4 Phó Vụ trưởng theo nhiệm vụ được giao từ phía Bộ Giao thông Vận tải. * Cơ chế bổ nhiệm, miễm nhiệm đối với lãnh đạo Theo thời hạn, hết thời gian giữ chức vụ phải được xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại( bổ nhiệm đúng ngạch) Miễn nhiệm: lãnh đạo có nhu cầu công tác khác, do điều kiện sức khỏe, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật,.. * Cơ chế đào tạo, phát triển nâng cao trình độ, tập huấn kỹ năng phát triển nhân viên của Vụ tổ chức cán bộ Đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn kinh phí do ngân sách nhà nước chi trả.Khóa đào tạo, chương trình đào tạo hàng năm bồi dưỡng cho cán bộ tại trường thuộc Bộ Giao thông Vận tải hoặc các trung tâm liên kết đào tạo Nhân viên đăng ký và các trường thực hiện mở lớp hoặc có sự chỉ đạo từ lãnh đạo cử và điều động nhân viên đi học thêm đề nâng cao trình độ Ví dụ: Trong năm 2010( 01/03/2010) trong khuôn khổ hợp tác ASEAN, trung tâm đào tạo Việt Nam – Singapo (VSTC) do Học viện ngoại giao- Đại sứ quán Singapo đồng quản tổ chức khóa “ Quản lý nhân sự trong khu vực công “ ( Human Resourse Management in the Public Sector ). Do được sự quan tâm từ lãnh đạo Bộ và của nhà nước về cơ chế đào tạo phát triển cán bộ và cán bộ kế cận đã tạo được tâm lý tích cực trong công tác của cán bộ trong Vụ, tạo được niềm tin vào tổ chức, đưa cho cán bộ nhân viên hiểu được trách nhiệm và nhiệm vụ phải làm, tạo quyền lợi xứng đáng cho những cán bộ có đóng góp cho tổ chức và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Chính vì vậy đã tạo được động lực to lớn cho nhân viên của tổ chức hoạt động hiệu quả trong công việc hơn. 3. Đánh giá chung về cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 3.1. Ưu điểm Có điều kiện làm việc tốt, không gian làm việc thoải mái, cơ sở vật chất phục vụ nhu cầu của nhân viên là đầy đủ. Tạo được môi trường làm việc lành mạnh, có sự phân chia nhiệm vụ rõ ràng cho từng cán bộ nhân viên nên việc xác định rõ nhiệm vụ cần làm là tương đối đơn giản Trược thuộc cơ quan hành chính nhà nước, công việc có tính chất ổn định cao nên cũng tạo được tâm lý yên tâm công tác cho nhân viên tập trung vào hoạt động. Có chế độ phúc lợi đảm bảo, chế độ đào tạo và phát triển là thường xuyên và sự chuyên môn hóa cao trong công việc đã tạo được môi trường làm việc lành mạnh và sự kết hợp chặt chẽ nhiệm vụ giữa các phòng ban, sự hỗ trợ nhau trong công việc góp phần giảm tải sức ép. 3.2. Nhược điểm Cơ chế tạo đông lực bị hạn chế nặng nề bở cơ chế tổ chức, các quy chế cứng nhắc Cơ chế tuyển dụng, phân công lao động, trả lương, trách nhiệm của người lao động. Theo lý thuyết về cơ chế tạo động lực thì các khuyến khích về phi vật chất quan trọng hơn các khuyến khích vật chất, vì vậy sự công nhận giá trị sức lao động của cán bộ chưa được đánh giá và trả công thích đáng cho sự đóng góp đó, tâm lý bị kìm nén, chưa tạo được động lực rõ ràng. Khả năng tạo động lực qua khả năng thăng tiến của tổ chức chưa được chú trọng: ai cũng muốn mình được thăng tiến trong công việc tuy nhiên sự đánh giá chưa rõ ràng, dân chủ công khai đã dẫn tới sự mất niềm tin vào công việc, cơ chế thăng tiền nội bộ chủ yếu thông qua đề cử đề bạt chưa tạo được sức hút trong công việc, nó là nguyên nhân gây ra sự thiếu năng động, mang tính hình thức là chủ yếu. 3.3. Nguyên nhân tồn tại Cơ chế chưa linh động, kịp thời và phong phú trong hoạt động quản lý của tổ chức, lời nói phải đi đôi với việc làm. Do cơ chế làm việc hành chính, phòng ban, sức ỳ lớn làm cho tính sáng tạo ít, thời gian chết là nhiều dẫn tới những nhân viên trẻ không thích và không muốn thể hiện mình, không thu hút được những lao động trẻ và có tài năng vào tổ chức, nếu có thì cũng không muốn bỏ nhiều công sức cho công việc, hoàn thành công việc là xong. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải I. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động lực 1. Hoàn thiện cơ chế lương và trả lương Gắn giá trị công việc, tăng theo thị trường, thâm niên, tham khảo ý kiến từ phía nhân viên. Tăng mức tiền lương tối thiểu trên khả năng đóng góp trong công việc và trình độ sản xuất của tổ chức,và mục tiêu đánh giá trả lương là thực hiện theo năng lực 2. Xác lập vị trí cá nhân trong tổ chức Có các lớp giao tiếp, tôn vinh và tạo niềm tự chủ nơi nhân viên trong công việc Có được vị trí xác định trong tổ chức, cơ chế đề bạt, phát triển cán bộ thoáng và đa dạng kịp thời 3. Tạo môi trường Sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, các vụ trong quá trình làm việc Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, bố trí công việc phù hợp cho nhân viên, nó tạo cảm hứng thích thú với công việc thích hợp Phù hợp với khả năng Đem lại nguồn thu chính Ít gây hại tới sức khỏe tới cá nhân họ Đổi mới cơ chế đánh giá, quá trình đánh giá Một vài chỉ tiêu đánh giá môi trường tổ chức nơi làm việc tạo điều kiện cho nhà lãnh đạo có thể có cái nhìn tổng thể hơn trong quản lý từ đó đưa ra được những đánh giá giúp họ có được những quyết định tốt hơn trong cơ chế tạo động cơ và động lực cho nhân viên của tổ chức. Bảng 4: Các tiêu chí đánh giá môi trường làm việc 1. Nhân viên có hỗ trợ và hợp tác không? 2. Môi trường làm việc có vui vẻ không? 3. Có sự trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp và các cấp khác nhau không? 4. Có sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp và các cấp khác nhau không? 5. Các cấp quản lý có biết lắng nghe không? 6. Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng lực không? 7. Những quyết định và thông tin có được chia sẻ không? 8. Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp không? 9. Tai nạn lao động có thường xảy ra không? 10. Khách hàng có thường phàn nàn không? 4. Về công việc Với suy nghĩ tích cực, không có công việc nào là không thể làm giàu được, nó cần sự quan tâm từ mọi cá nhân trong cơ quan và tầm quan trọng nhất vẫn là từ các cấp lãnh đạo, nó đánh giá vai trò quan trọng của cấp lãnh đạo cảu tổ chức, một số tiêu chí khi đánh giá và tăng cường và làm giàu công việc Làm giàu công việc Tăng sự đa dạng của các kỹ năng Nâng cao tầm quan trọng của công việc Có nhiều cơ hội hơn để phát triển Tăng quyền tự kiểm soát công việc nhiều hơn Có nhiều thông tin phản hồi hơn, nhanh hơn 5. Về lãnh đạo Lãnh đạo phải là người đứng đầu, là trung tâm đưa ra ý kiến dân chủ, tạo điều kiện cho nhân viên tự giải quyết vấn đề của họ Tạo cơ chế thoáng, tạo điều kiện thêm kinh phí, kinh nghiệm Với sự cố gắng tốt và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tổ chức phải có sự thừa nhận, ghi nhận kịp thời, tạo điều kiện tối đa cho nhân viên trong cơ hội thăng tiến của họ Lãnh đạo phải làm gì? Tạo môi trường làm việc hợp lý Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng Nâng cao giá trị thực của công việc Cập nhật thông tin cho nhân viên Phân công công việc một cách công bằng Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thăng Quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Tránh sự đe dọa về sự ổn định trong công việc Nêu rõ mục tiêu và nhiệm vụ Cần phải: Cố gắng tìm kiếm thông tin và đưa ra một bức tranh của tổ chức càng rõ ràng càng tốt, giảm tối đa những nghi ngờ, băn khoăn Cố gắng lên kế hoạch cho tương lai Giao việc có ý nghĩa cho nhân viên Chủ động nói chuyện với nhân viên Chia sẻ với họ và tạo không khí thân thiện * 9 biện pháp khích lệ nhanh chóng: - Khen ngợi nhân viên vì hoàn thành tốt công việc, thậm chí chỉ một phần công việc. - Nếu cá nhân nào bắt đầu thấy chán nản, hãy cùng họ thảo luận về các phương pháp để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm cả việc thăng tiến dựa trên hiệu quả làm việc. - Công khai mục tiêu mong muốn cụ thể đối với từng vị trí. - Bảo đảm rằng bản mô tả công việc phải bao gồm nhiều công tác khác nhau. - Giúp nhân viên nhận thấy công việc của mình đóng góp thế nào vào quy trình tổng thể, hay vào hiệu quả công việc của mắt xích tiếp theo. - Giúp nhân viên cảm thấy việc họ đang làm là có ý nghĩa với công ty. - Phản hồi sau mỗi quá trình, chỉ ra những điểm tốt và cả chưa tốt cho nhân viên. - Cho nhân viên quyền tự quyết định ở một mức độ nào đó, căn cứ vào những thành công vừa qua của họ. - Cho nhân viên cơ hội để chứng tỏ và thành công. 6. Cơ chế tuyển dụng Tăng cường quyền tự chủ, quyền ra quyết định về tuyển dụng của cơ quan, chính cơ quan tuyển dụng là người hiểu rõ nhất về công việc và hoạt động của tổ chức đó, vì vậy tăng cường tính tự chủ nó cơ quan đó sẽ làm cho nhân viên mới có được công việc phù hợp với khả năng, có được sự giúp đỡ hòa nhập với công việc nhanh, sự lựa chọn là tối ưu nhất cho công việc của chính cơ quan tổ chức đó. 7. Cơ chế hành chính, tổ chức Thuyên giảm thủ tục qua đó thuyên giảm các vướng mắc trong công việc Cải cách các thủ tục hành chính thông qua đó tạo sân chơi bình đẳng cho những lao động trong khu vực tư nhân và khu vực nhà nước, giảm thiểu sự khác biệt và chênh lệch trong tính chất công việc và cơ chế hành chính II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải Về phía lãnh đạo Bộ - Thường xuyên đi sâu sát tình hình làm việc của nhân viên, kịp thời tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình hoạt động, đưa ra những quyết định tốt nhằm tạo cho nhân viên có tinh thần và trách nhiệm tập trung toàn bộ cho công việc. - Có được sự hòa đồng cùng với cấp dưới, sự hòa nhã trong công việc, giảm bớt sức nặng trong công việc vốn đã mang tính chất nhàn chán. - Có chế độ khen thưởng động viên kịp thời từ các cấp lãnh đạo trực tiếp, họ là nguồn động viên rất lớn về mặt tinh thần giành cho nhân viên. Về phía cơ quan nhà nước Có cơ chế làm việc hợp lý, giảm bớt gánh nặng về thủ tục hành chính, tạo nguồn thu cho cán bộ công nhân nhà nước, tặng thưởng và tăng thu nhập tạo điều kiện cho nhân viên có công việc ổn định và mức thu nhập đảm bảo cuộc sống Kết luận Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế quốc tế và hội nhập đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Qua đó, có tác động tích cực đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Phải khẳng định rằng, đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính khi người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị tổn hại. Nếu tình trạng này cứ tiếp tục thì chính quyền sẽ không được lòng dân và cán bộ sẽ ngày càng xa dân. Và điều này đã đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì dân". Từ đó cho thấy cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao tính tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức được đo bằng mức độ hoạt động, số lượng và chất lượng lao động. Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực lao động của cán bộ, công chức. Trước tiên phải nói đến là việc chúng ta vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên. Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về cải cách hành chính, cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn chưa đủ sống. Bên cạnh đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực; đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức. Đáng chú ý là chính việc suy giảm uy tín của người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém về năng lực quản lý, sự giảm sút về phẩm chất đạo đức cũng là một nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng tới tính tích cực lao động của công chức. Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, công khai, văn minh; môi trường tổ chức mất dân chủ; môi trường tổ chức không có công bằng cũng là yếu tố làm thui chột tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Về phía người lao động, việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động lao động. Nguyên nhân này đã dẫn tới hiệu quả giải quyết công việc thấp và hiện tượng "hành dân" để thu lợi ích cá nhân. Vì vậy, cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Trên đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên của tổ chức. Danh mục tài liệu tham khảo Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- Giáo trình Khoa học Quản lý I – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002. Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- Giáo trình Khoa học Quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002. Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân – Giáo trình quản lý nguồn nhân lực Trang web điện tử: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân – Giáo trình tâm lý học quản lý Quản trị nhân lực- Khoa kinh tế và dân số- nxb Lao động Xã hội 2005 BỘ giao thông vận tải-Vụ tổ chức cán bộ,quy định nguyên tắc làm việc và phân công nhiệm vụ trong vụ tổ chức cán bộ ngày 23/02/2009 Bộ giao thông-số 3565/QĐ-BGTVT –quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của VỤ tổ chức cán bộ Bộ nội vụ - Các văn bản quy định về chế độ tiền lương tập1,nxb hà nội Bộ nội vụ - Các văn bản quy định về chế độ tiền lương tập2,nxb hà nội Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển từ chức, miễn nhiệm BGTVT:QĐ sô 1688/QĐ- BGTVT ngày !!/06/09 của Bộ trưởng BGTVT Mấu phiếu điều tra thực tế của nhân viên Vụ tổ chức cán bộ Họ và tên :……………………………………………………………………. Ngày \tháng\ năm sinh :……………………………………………………… Chức vụ : …………………………………………………………………… Dưới đây là các câu hỏi điều tra về mức độ tạo động cơ, động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải. 1. Có rất nhiều lý do có thể dẫn tới việc lựa chọn công việc của bạn, hãy cho ý kiến của bạn về sự lựa chọn công việc của bạn. Tích vào ô bên với ý kiến là sự lựa chọn thích hợp nhất của bạn: Số thứ tự Yếu tố Ý kiến của bạn 01 Do lương và thu nhập 02 Do sở thích 03 Có công việc ổn định 04 Nghe theo lời khuyên 05 Lý do khác 2. Khi là nhân viên của Vụ, mức độ hài lòng của bạn về công việc hiện tại của mình như thế nào? Số thứ tự Mức độ Ý kiến của bạn 01 Rất thích 02 Thích 03 Bình thường 04 Không thích Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2010 ( Mấu điều tra được thực hiện là 10 cán bộ nhân viên trên tổng số 22 cán bộ nhân viên của Vụ, số liệu được tổng hợp và thống kê theo tỷ lệ % ) BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ ---------o0o--------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------o0o--------- BẢN NHẬN XÉT THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Sinh viên: Phạm Cao Cường Lớp: Quản lý công 48 Chuyên ngành: Kinh tế và quản lý công Khoa: Khoa học quản lý Thời gian thực tập: Từ ngày 18/02/2010 đến 26/04/2010 Đơn vị thực tập: Vụ tổ chức cán bộ - Bộ giao thông vận tải NHẬN XÉT QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI CƠ QUAN Hà Nội, ngày……tháng……năm 2010 Xác nhận của cơ quan ( Ký , dấu ) Đánh giá, nhận xét của giáo viên hướng dẫn thực tập ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày……tháng……năm 2010 Xác nhận của khoa : Khoa học quản lý …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày……tháng……năm 2010 Xác nhận của khoa ( Ký, dấu )