Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13

45 26.16 55 25.22 ( Nguồn: Phòng TC- HC) * Nhận xét: Bảng số liệu cho ta thấy tình hình đào tạo lao động của công ty trong các năm vừa qua 1 cách rõ ràng. Có thể nhận thấy số lao động được công ty đào tạo có xu hướng tăng lên trong từng năm chính vì thế ta có thể nói công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng. Đặc biệt với tính chất lao động đặc thù là lĩnh vực xây dựng , hầu hết lao động là các cán bộ, công nhân kỹ thuật bởi vậy mà số lượng cán bộ, công nhân kỹ thuật được đào tạo trong các năm qua luôn chiếm nhiều nhất, năm 2005 là 58.72 %, năm 2006 là 55.5% và năm 2007 là 54.5 % trong tổng số lao động được đào tạo các năm. Năm 2007 số lượng lao động được đào tạo nhiều nhất , đây cũng là 1 điều dễ hiểu bởi cùng với sự phát triển nhanh tróng của nền kinh tế việt nam, sự kiện việt nam tham gia WTO và sự cạnh tranh của các công ty xây dựng chính vì thế để có thể cạnh tranh và phát triển, mở rộng các lĩnh vực hoạt động nên công ty có nhu cầu lớn về lao động, cũng như lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Đối với lao động gián tiếp thì các nội dung đào tạo chủ yếu là đào tạo đại học, lý luận chính trị, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tập huấn ISO, nghiệp vụ tin học, ngoại ngữ. Một điều dễ nhận thấy là công ty đã chú trọng khắc phục các nhược điểm, hạn chế của lao động mà trước kia mà các lao động quản lý chưa có điều kiện tiếp thu các công nghệ hiện đại trong quản lý đó là tin học và để có thể làm ăn với các đối tác nước ngoài thì trình độ ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đào tạo, chính vì thế trong các năm vừa qua công ty đã tổ chức cho các nhân viên, cán bộ chủ chốt tham gia các khoá học ngoại ngữ và tin học . Đối với lao động trực tiếp hình thức đào tạo chủ yếu là nội dung đào tạo nâng cao, tổ chức thi nâng bậc chiếm phần lớn. Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lượng đào tạo lại có xu hướn giảm dần điêu đó chứng tỏ rằng chất lượng đội ngũ lao động công nhân kỹ thuật của công ty ngày càng được nâng cao, số lượng lao động đã đáp ứng được công việc tăng lên. Cuối cùng là lực lượng lao động phổ thông được đào tạo chiếm 1 tỷ lệ nhỏ trong công tác đào tạo của công ty, bởi vì lực lượng lao động này chỉ làm các công việc đơn giản theo sự chỉ đạo, và hầu hết các lao động này chỉ là các lao động thời vụ, được thuê tại các công trường nhằm giảm chi phí bởi vậy mà công ty không chú trọng đến lao động này. 2.Thực tế công tác đào tạo tại công ty cổ phân licogi 13 Sơ đồ 3: Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi 13: Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu Lập kế hoạch đào tạo Xem xét phê duyệt Thực hiện chương trình đào tạo Phòng tổ chức hành chính Giám đốc Cán bộ đào tạo Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu Xác định nhu cầu và lập danh sách nhu cầu đào tạo Trưởng phòng, trưởng bộ phân thi công kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo Tổng kết lưu hồ sơ Đây là toàn bộ quá đào tạo tại công ty cổ phần LICOGI 13, công ty đã xây dựng sơ đồ đào tạo rất đầy đủ chi tiết thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cũng qua sơ đồ ta thấy công ty đã có sự tổ chức, phân công trách nhiệm cụ thể tới từng đối tượng ở từng bước. Cụ thể : Trưởng phòng ban, trưởng đội thi công có trách nhiệm xem xét nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo. Sau đó phòng tổ chức hành chính trên cơ sở danh sách nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc. Giám đốc công ty xem xét, sửa đổi bổ xung và phê duyệt giao cho phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thực hiện chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, địa điểm, giao viên giảng dạy…. Cuối khoá đào tạo phòng tổ chức hành chính tổng hợp và lưu hồ sơ nhằm mục đích xác định kết quả đạt được sau những đợt tổ chức. Qua đó có thể đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo thông qua kết quả đào tạo và khả năng thực hiện công việc sau đào tạo, đồng thời lưu lại để làm tài liệu cho những đợt kế tiếp. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo: Định kỳ hàng năm ( vào quý IV năm trứơc) phòng tổ chức hành chính gửi biểu mẫu đến các phòng ban, đội thi công… Các trưởng phòng ban, bộ phận có trách nhiệm lập danh sách, nhu cầu cần đựơc đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên căn cứ khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật, đặc điểm máy móc. Trang thiết bị, yêu cầu kỹ năng trình độ kỹ thuật cần đáp ứng, số lượng, chất lượng lao động hiện có, kế hoạch tuyển dụng,tình hình vốn và quy mô….. mà công ty xác định nhu cầu thực tế để lập kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự hợp lý cân đối giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Đối với cán bộ chuyên môn hang năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu cán bộ chuyên môn của từng ngành nghề. Dựa theo yêu cầu công của công ty lựa chọn cán bộ theo các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn hay dài hạn. Ngoài ra công ty còn tổ chức những lớp chính trị cho các lãnh đạo theo yêu cầu của tổng công ty. Đối với đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật ở công ty LICOGI 13. Có 2 loại đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Tuy nhiên công tác đánh giá chất lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo dửa trên ý kiến chủ quan cũa lãnh đạo trực tiếp do hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động không được tiến hành thường xuyên, khoa học. Vì vậy công tác xác định số lượng công nhân tham gia đào tạo còn phiến diện, theo ý kiến chủ quan. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị mình, Trưởng phòng, các đội trưởng thi công… sẽ lên danh sách nhu cầu cần được đào tạo tròng đơn vị mình quản lý theo biểu mẫu quy định (biểu mẫu do phòng tổ chức cung cấp cho các phòng ban). Mẫu phiếu đào tạo như sau: Biểu mẫu: Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần licogi 13 Số TT Họ tên Ngày sinh Nghề nghiệp bậc thợ hiện tại (chức vụ) Nhu cầu đào tạo Ghi chú 1 2 3 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Phòng tổ chức hành chính của công ty sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo có trách nhiệm tổng hợp lên dánh sách số người cần được đào tạo và cân đối nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, lập kế hoạch đào tạo dự kiến và chuyên môn nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật trình lên Giám đốc công ty xem xét phê duyệt. Giám đốc công ty xem xét, bổ xung, kế hoạch đào tạo dự kiến. Sau khi được phê duyệt phải báo cáo lên Tổng công ty để triển khai thực hiện theo quy chế. Cuối cùng phòng tổ chức có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để chuẩn bị tham gia khoá đào tạo. * Nhận xét: Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty thực hiện tương đối tốt, có hệ thống. Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm để dự kiến số lượng, chất lượng đào tạo từng ngành nghề cụ thể. Đồng thời công ty còn xem xét nguyện vọng cá nhân, bố trí đào tạo đúng nguyện vọng nếu như xét thấy đủ điều kiện. Tuy nhiên công tác xác định nhu cầu đào tạo cũng găp một số hạn chế bởi sự thiếu khách quan trong đánh gía của các trưởng phòng do nguyên nhân sau: - Do sự thiếu khách quan của người trưởng bộ phận. - Do chưa có các hệ thống đánh giá thực hiện công việc thường xuyên 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Từ nhu cầu đào tạo Công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi nhu cầu khác nhau, Công ty có mục tiêu đào tạo khác nhau, cụ thể Với nhu cầu đào tạo quản lý nâng cao trình độ quản lý, điều hành , khắc phục một cách cơ bản những tồn tại của những năm trước, tổ chức lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu mới của công việc, trong quá trình đa dạng hoá sản phẩm của công ty. Với nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất nâng cao trình độ lành nghề cho lực lượng lao động công ty, tạo điều kiện để người lao động ổn định cuộc sống, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần… Với việc công ty xác đinh mục tiêu đào tạo như trên thì ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo như thế còn chung chung chưa cụ thể, chưa xác định được các đối tượng đào tạo rõ rang về chất lượng và cả số lượng, bên cạnh đó công ty chưa bám sát được mục tiêu chiến lược trong quá trình tổ chức đào tạo cũng như thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.3 .Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể để tiến hành đào tạo trên cơ sơ nghiên cứư nhu cầu và động cơ đào tạo, tác dụng của đào tạo đối với người lao động được đào tạo phải đảm bảo chính xác để tránh tình trạng đào tạo nhẩm đối tượng làm tổn thất về thời gian và khoản chi phí không cần thiết. Công ty cổ phần licogi 13 hiện nay đang có đội ngũ lao động có tuổi nghề trẻ, phần lớn đang nằm trong độ tuổi có nhu cầu học tập, nâng cao trình độ. Vì vậy để lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với những cán bộ làm công tác đào tạo ỏ công ty. Tuỳ theo yêu cầu đào tạo phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty xác định đối tượng là ai. Những đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo được tiêu chuẩn công ty đề ra. Trong những năm qua để đảm bảo được yếu tố công bằng và chính xác khi lựa chọn đối tượng đào tạo công ty đã xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu sau: 2.3.1 .Đối với đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp: (Cán bộ quản lý, nhân viên) - Bồi dưỡng lý luận cao cấp cho lãnh đạo: Tiêu chuẩn là đảng viên Đảng cộng sản việt nam, có bằng đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải bằng trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 trở lên và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty. Cán bộ được lựa chọn phải có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỷ luật. - Đào tạo bồi dưỡng kỹ sư, cán bộ quản lý: đối tượng là những kỹ sư, cán bộ nhân viên đang làm việc tại phòng ban, đội thi công, các chi nhánh có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khoá đào tạo mà không trong thời gian bị kỷ luật và có tên trong sách nhu cầu được đào tạo mà các phòng ban gửi lên. 2.3.2. Đối với đối tượng là lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp ở công ty chủ yếu là công nhân kỹ thuật. Cũng như lao động gián tiếp, lao động trực tiếp của công ty khi được chọn đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Ứng vơi tiêu chuẩn để ra hàng năm lao động trực tiếp của công ty được đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu. Ngoài ra, công ty còn tổ chức thường xuyên các đợt thi nâng bậc cho công nhân và đào tạo ban đầu về nội dung, quy chế ISO, kiến thức an toàn vệ sinh lao động trong thời kỳ nhất định. Stt Loại hình ĐT Điều kiện được đào tạo điều kiện chung 1 Đào tạo nâng cao CNKT tốt nghiệp tại các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên, đang làm đúng nghề được đào tạo Chấp hành nghiêm túc mọi sự điều động của công ty, Có sức khỏe, có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công ty, có tên trong danh sách đào tạo tại các phòng ban. 2 Đào tạo lại Những CNKT của công ty hiện phải làm trái ngành nghề đã được đào tạo 3 Đào tạo Phổ thong Những LĐ đã ký HĐ với công ty hiện đang làm các CV mang tính chất thời vụ ( Nguồn: Phòng TC-HC) * Đối với công tác thi nâng cao cho công nhân kỹ thuật: Tất cả các công nhân kỹ thuật ký hợp đồng lao động một năm trở lên đang tham gia sản xuất ở các đơn vị trực thuộc công ty, thường xuyên được làm việc ở các đơn vị trực thuộc công ty, Và thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ sản xuất và đảm bảo số lượng và chất lượng sản phẩm, có đủ trình độ, năng lực cấp bậc kỹ thuật, làm đựơc các công việc tương ứng với bâc dự thi. Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên và không vi phạm pháp luật trong thời gian công tác. Stt Nội dung dự thi Điều kiện dự thi 1 Thi nâng bậc từ 1/7 lên 2/7, từ 2/7 đến 3/7, từ 3/7 đến 4/7 Phải công tác ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) làm việc trong nghề đăng ký dự thi 2 Thi nâng bậc 4/7 đến 5/7, từ 5/7 đến 6/7 Phải công tác ít nhất 3 năm(đủ 36 thàng) làm việc trong nghề đăng ký dự thi 3 Thi nâng bậc từ 6/7 đến 7/7 Phải công tác ít nhất 4 năm(đủ 48 tháng) làm việc trong nghề đăng ký dự thi ( Nguồn. Phòng TC- HC) Công ty luôn khuyến khích những công nhân có đủ điều kiện tiêu chuẩn công ty đề ra như trên sẽ được đào tạo, việc được đào tạo sẽ giúp cho những người lao động thoả mãn nhu cầu cũng như mong muốn đựơc học tập cũng như cải thiện đời sống vật chất, an tâm công tác. * Nhận xét: Tại công ty cổ phần licogi 13 công tác lựa chọn đối tượng đi đào tạo rất được quan tâm chú ý. Điều đó được thể hiện qua những tiêu chuẩn cụ thể mà công ty đã xây dựng và áp dụng trong thời gian qua. Những đối tượng được lựa chọn trên hệ thống tiêu chuẩn này sẽ đảm bảo chất lượng và hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong công ty, mối quan hệ gia đình, họ hang, xã hội của một số cán bộ lãnh đạo rất rộng và phức tạp. Họ sẽ tác động để con em mình đựơc đi đào tạo trước, ảnh hưởng đến tính chính xác và công bằng trong công ty xác định đối tượng đi đào tạo ở công ty. Đây là một tồn tại mà công ty phải khắc phục trong thời gian tới để nâng cao được hiệu quả đào tạo. 2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho biết những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy, và trong bao lâu trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Muốn xây dựng chương trình đào tạo hợp lý phù hợp với mục tiêu đề ra cấn phải lập kế hoạch chi tiết cho công tác đào tạo như phải xác định mục tiêu đào tạo, Soạn thảo thời khoá biểu cho khoá đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, xây dựng kế hoạc giảng dạy cho các môn, khối lượng bài giảng, lựa chọn giao viên….Cán bộ đào tạo phải phối hợp chặt chẽ với giáo viên giảng dạy để có thể giám sát chặt chẽ quá trính đào tạo. Phòng Tổ chức – hành chính công ty cổ phần licogi 13 có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo và báo cáo với giám đốc.Thực tế chương trình đào tạo của công ty cổ phần licogi 13 được xây dựng như sau: Xác định nhu cầu và lập danh sách lớp học Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo Chuẩn bị tư liệu liên quan dung cho việc đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Lên lịch học, lý thuyết, thực hành chi tiết cụ thể Soạn thảo nội quy, quy chế lớp học Báo cáo tiến độ thực hiện và các giải pháp thực hiện để kịp tiến độ đào tạo với giám đốc. Tổ chức kiểm tra và thi cuối khóa. 2.4.2. Lựa chọn hình thức đào tạo Lựa chọn hình thức, cách thức đào tạo là 1 khâu rất quan trọng trong công tác đào tạo, việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một điều kiện thuận lợi cho việc truyền thụ kiến thức cho học viên, lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với yêu cầu đặc điểm sản xuất, phải dựa trên đối tượng, mục tiêu, nội dung và nguồn kinh phí đào tạo. Với nhu cầu đào tạo rất nhiều đối tượng ở nhiều loại hình đào tạo khác nhau. Vì vậy công ty cổ phần licogi 13 đã phải lựa chọn nhiều hình thức đào tạo, cụ thể như sau: 2.4.3. Đào tạo trong công việc Công ty lựa chọn 3 hình thức chủ yếu là Kèm cặp, chỉ bảo trong sản xuất, học nghề và luân chuyển trong công việc 2.4.4. Kèm cặp, chỉ bảo trong sản xuất. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho những lao đđộng phổ thông thuê ngoài địa phương nơi có công trình đang thi công. đây là những lao động được thuê làm những công việc đđơn giản, không đòi hỏi tính kỹ thuật phức tạp. Họ thường được hướng dẫn kèm cặp bởi những người công nhân lành nghề đđể làm quen dần với công việc. Ưu điểm: Đây là hình thức đđào tạo đđược tiến hành khá đđơn giản, ít tốn kém, chi phí giảng dạy, học tập, người lao đđộng đđược đđào tạo tốt về mặt thực hành và có thể làm ngay các công việc thực tế dễ dàng đánh giá kết quả đđào tạo. Nhược điểm: Việc đđào tạo có thể gây ảnh hưởng đđến quá trình làm việc, quá trình sản xuất, người lao đđộng không đđược đđào tạo về mặt lý thuyết và có thể bị ảnh hưởng bởi một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến của người trực tiếp kèm cặp. Không đđảm bảo an toàn lao đđộng vì họ chưa đđược đđào tạo kiến thức an toàn, vệ sinh lao đđộng, không theo trình tự từ dễ đđến khó. 2.4.5. Hình thức đào tạo nghề Công ty áp dụng hình thức này cho những lao động mới tuyển dụng chưa có kinh nhiệm trong công việc, (gián tiếp và trực tiếp). Công ty tổ chức các lớp dạy lý thuyết sau đó được thực hành ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của cán bộ có chuyên môn và kinh nhiệm. Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cả lý thuyết lẫn thực hành từ dễ đến khó, việc đào tạo không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng công việc. Nhược điểm: Chi phí đào tạo lớn, mất nhiều thời gian, công sức đào tạo. 2.4.6. Hình thức luân chuyển công việc. Công ty áp dụng hình thức đào tạo này đối với lao động quản lý. Họ được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ kiến thức và kinh nhiệm rộng hơn, toàn diện hơn về quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Hình thức này được công ty chú trọng hơn trong 1 năm gần đây do công ty có rất nhiều công trình lớn cần nhu cầu lớn về nguồn lực các đối tượng đào tạo là những người được đề bạt lên giữ các chức vụ cao hơn, nhiệm vụ nhiều hơn, cụ thể là các vị trí phó phòng xét có năng lực, tư cách tốt, được nhiêù người tin tưởng thì sẽ được xét bổ nhiệm lên trưởng phòng, nhân viên có năng lực, tư cách tốt thì sẽ được xét lên vị trí trưởng phòng... Ưu điểm: Giúp cho cán bộ nhân viên làm được nhiều công việc, học tập phấn đấu không ngừng, qua đó mở rộng được kỹ năng làm việc, nâng cao hiểu biết. đồng thời hình thức này còn có tác dụng đào tạo một công việc mới cho người lao động để bổ sung cho lực lượng kế cận và kích thích người lao động hăng say làm việc hơn. 2.4.7. Đào tạo ngoài công việc. Ngoài hình thức đào tạo trong công việc, Công ty cổ phần licogi 13 còn áp dụng hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là hình thức đựơc nhiều người lao động quan tâm hơn so với hình thức đào tạo trong công việc do họ có thể tách rời quá trình làm việc và như thế họ có thời gian, điều kiện tập trung vào công việc đào tạo chuyên môn. Hiện nay công ty chỉ áp dụng 2 hình thức chủ yếu là liên kết với các trường, các trung tâm đào tạo theo kiểu chuyên đề. Hợp đồng với các trường với các trung tâm. Theo hình thức này, nguồn lao động được công ty gửi đến các trường, các trung tâm đào tạo để tham gia khoá học. Đó có thể là các chương trình học tài chính, văn bằng 2, cao học, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, các lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật... Trong nhiều trường hợp giáo viên ở các trường, các trung tâm đến các địa phương cần đào tạo của công ty để giảng dạy. Hiện nay công ty đang hợp đồng với các trường: học viện tài chính, Đại học xây dựng, cao đẳng xây dựng, trung cấp xây dựng... Để gửi các nhân viên nhờ nhà trường đào tạo 1 thời gian sau đó sẽ quay lại làm việc. Ưu điểm: Việc đào tạo theo hình thức này mang tính hệ thống cao. người học được trang bị tốt về mặt lý thuyết. Quá trình đào tạo không ảnh hưởng tới quá trình làm việc của người khác . Nhược điểm: Dẫn đến tình trạng thiếu hụt về lao động do người lao động tách khỏi nơi làm việc. Người lao động không trang bị đủ về mặt thực hành , chi phí đào tạo lớn. Hình thức đào tạo theo kiểu chuyên đề. Được công ty áp dụng khi muốn cập nhật kiến thức, kỹ năng mới về quy trình công nghệ, phong cách quản lý.Học viên được tham gia các lớp học theo kiểu chuyên đề, tập huấn để chuyên sâu họăc bổ sung nhiều chuyên môn nghiệp vụ.Công ty áp dụng hình thức đào tạo này cho các đối tượng là lao động quản lý để nâng cao nghiệp vụ và đối với lao động kỹ thuật, như đội trưởng đào tạo nghiệp vụ tư vấn giám sát. Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang bị riêng, giúp công ty theo kịp được sự biến động của thị trường ngành xây dựng, luôn cập nhật được thông tin, công nghệ, giữ vững được vị thế cạnh tranh trên thị trường. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, đào tạo đột xuất ảnh hưởng đến quá trính sản xuất kinh doanh, phạm vi áp dụng hẹp và đòi hỏi học viên tham gia đào tạo phải có trình độ hiểu biết cao để có thể tiếp thu những kiến thức mới nhanh chóng. Bảng 8: Các hình thức đào tạo tại công ty cổ phần licogi 13 Phương pháp đào tạo Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch 2006/2005 2007/2006 Thực tế Tỷ lệ (%) Thực tế Tỷ lệ ( %) Đào tạo trong công việc 109 115 145 6 5.504 30 26.08 Kèm cặp chỉ bảo 60 61 75 1 1.66 14 22.95 Học nghề 35 38 49 3 8.57 11 28.94 Luân chuyển công việc 14 16 21 2 14.28 5 31.25 Đào tạo ngoài công việc 89 103 108 4 4.49 5 4.85 Đào tạo tại các trương, trung tâm 58 67 67 9 15.51 0 0 Đào tạo kiểu chuyên đề 31 36 41 5 16.12 5 13.88 Tổng số 198 218 253 20 10.10 35 16.05 (Nguồn: Phòng TC-HC) Nhận xét: Qua số liệu trên ta có thể thấy số lượng lao động đựơc đào tạo tại côn ty bằng các hình thức trong và ngoài công việc đều có xu hướng tăng lên: Năm 2006 tăng 10.10% so với năm 2005, năm 2007 tăng 16.05% so với năm 2006. Cũng trong năm 2006 và 2007 thì đào tại các trường trung tâm không co xu hướn tăng lên. Trong 2 năm gần đây số lượng lao động tăng vọt bởi vì xu hướng cạnh tranh trên thị trường và các công trình công ty nhận được ngày 1 nhiều nên số lao động được đào tạo co xu hướng tăng lên. 2.5. Lựa chọn giáo viên: Nhận thấy chất lượng giáo viên là yếu tố co vai trò quyết định đến chất lượng đến công tác đào tạo.Vì vậy công tác này được công ty đặc biệt quan tâm. Trong các năm qua công ty đã xây dựng các tiêu chí để có thế lựa chọn các giáo viên cho mỗi khóa học tuỳ theo đăc trưng của khóa đào tạo đó, các đặc trưng như: Kiến thức và kinh nhiệm về lĩnh vực cần đào tạo( lý thuyết và thực hành), khả năng sư phạm. Quản lý thời gian tốt, nhạy cảm, sáng tạo, nhiệt tình. Với từng hình thức đào tạo thỉ công ty có cách lựa chọn giáo viên phù hợp để có thể truyền tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo tới học viên. Đối với hình thức đào tạo trong công việc chủ yếu sử dụng các giáo viên là các lao động có trình độ và kỹ năng ngay trong công ty. Những người làm giáo viên hướng dẫn, kèm cặp cũng phải có các tiêu chuẩn nhất định như: thâm niên công tác, có trình độ chuyên môn nghiêp vụ, có kỹ năng làm việc thực tế tốt. Khi đã lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn để giảng dạy, hướng dẫn thì người này sẽ được cung cấp tài liệu liên quan đên chương trình, đào tạo, nội dung đào tạo công việc lựa chọn công ty kết hợp giữa cán bộ phụ trách đào tạo, các phòng ban và các đội thi công. Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì công ty thuê giáo viên ở ngoài công ty. Đây là các giáo viên có kinh nhiệm, công tác lâu năm tại các trường chính quy về để bồi dưỡng, giảng dạy cho người lao động, thường là các cấp lãnh đạo, vị trí chủ chốt trong công ty tham gia học, tuy nhiên hình thức này khá tốn kém. 3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13 3.1. Căn cứ đánh giá Dựa vào các số liệu của phòng tổ chức cung cấp, sau mỗi khóa đào tạo phòng tổ chức luôn lưu trữ để cung cấp cho lãnh đạo khi cần thiết và cũng thông qua đó tìm ra phương thức đào tạo hiệu quả cho các khóa đào tạo sau này 3.2. Hiệu quả cụ thể của công tác đánh giá Bảng 9: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số người được đào tạo Người 172 198 253 Tỉ lệ người đạt yêu cầu đào tạo % 87 96 98 Tỉ lệ đạt khá, giỏi % 41.4 46.5 55 ( Nguồn : Phòng TC- HC) Nhận xét: + Chất lượng đào tạo của công ty được qua bảng số liệu trên ta thấy công ty đã từng bước nâng cao chất lượng đào tạo qua các năm, năm 2007 có 98% lao động được đao tạo đạt yêu cầu vì tỷ lệ khá giỏi chiếm 55% . Đây là một tín hiệu đáng vui mừng cho công tác đào tạo của công ty. Hy vọng trong các năm tiếp theo công ty phát huy được thành tích đào tạo để cung cấp cho công ty có lực lượng lao động có chất lượng. 3.3. Đánh giá của CBCNV trong công ty về chương trình đào tạo. Sau quá trình điều tra, khảo sát với số phiếu phát ra , kết quả này được tổng hợp từ số phiếu khảo sát thể hiện qua bảng tổng hợp sau. Bảng 10: Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo Ý kiến Tỉ lệ % trả lời Nội dung chưong trình ĐT Phù hợp 85 không phù hợp 15 Kiến thức, kỹ năng sau đào tạo Rất tốt 76 bình thường 24 Thời gian đao tạo Phù hợp 78 Quá dài 12 Quá ngắn 10 Hình thức đào tạo phù hợp 84 không phù hợp 16 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng phỏng vấn trên ta thấy công tác đào tạo tại công ty còn cần phải khắc phục như Kiến thức kỹ năng sau đào tạo còn nhiều hạn chế, nguyên nhân chính là do công tác giáo viên hướng dẫn chưa có nhiều nghiệp vụ sư phạm, cũng như việc xét nhu cầu đào tạo của các phòng ban vẫn còn nhiều hạn và chiếm đến 24% người lao động chưa nâng cao được trình độ chuyên môn để phục vụ cho sản xuất. Chương trình đào tạo của công ty cũng cần phải chú ý đến thời gian đào tạo vì cán bộ công nhân viên là những người được cử đi học trong thời gian đang công tác vì vậy phải lên kế hoạch cụ thể để người lao động nắm bắt được và thu xếp công việc để có thể yên tâm tham gia khóa đào tạo Ngoài ra các bảng câu hỏi (được trình bày ở bảng phụ lục) Sẽ giúp cho cán bộ phòng tổ chức, công ty kịp thời khắc phục các nhược điểm để làm căn cứ cho các khoá đào tạo sau. 3.4. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 3.4.1. Nguồn kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí dành cho đào tạo được trịch từ các nguồn sau Từ Lợi nhuận của công ty. Công ty trích 1 phần lợi nhuận hang năm để bổ xung vào quỹ đào tạo của công ty Từ các nguồn khác như hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm. Sau đây là bảng tổng hợp chi phí đào tạo qua 3 năm từ 2005 đến 2007 Bảng 11: Tổng hợp chi phí đào tạo: 2005-2007 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 205 Năm 2006 Năm 2007 Chênh lệch 2006/2005 2007/2006 Thực tế tỷ lệ (%) Thực tế Tỷ lệ (%) Tổng quỹ ĐT tỷ đồng 1.5 1.8 2.3 0.3 120 0.5 127.8 Chí phí ĐT tỷ đồng 0.8 1.12 1.43 0.32 140 0.31 127.8 Tình hình sử dụng quỹ % 53.33 62.2 62.17 (Nguồn: Phòng TC- HC) Nhận xét : Trong những năm vừa qua tổng quỹ đaò tạo không ngững tăng lên, cùng với đó là chi phí dành cho đào tạo cũng tăng lên, nhưng có thể thấy trong các năm 2006 và năm 2007 tình hình sử dụng quỹ là khá cao bởi năm 2006 và 2007 ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo nhiều hơn so với năm 2005. Tuy nhiên cần phải thấy rằng tổng quỹ đào tạo không phải là nhiều nhưng chí phí dành cho đào tạo lại sử dụng ít nên hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo còn thấp. 3.5. Cơ sở vật chất dành cho đào tạo. Công ty đã trang bị xây dựng các phòng họp có đạt tiêu chuẩn, Ngoài ra công ty cũng mua sắm các trang thiết bị, phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy vi tính, các dụng cụ giảng dạy khác… Sau khi đựơc học lý thuyết công ty tận dụng các may móc thiết bị ngoài công trường để cho các học viên có điều kiện thực hành luôn như lái xe tải, xe cẩu…. 3.6 . Tổ chức quản lý công tác đào tạo 3.6.1. Trách nhiệm với công tác đào tạo của các phòng ban: Các phòng ban phải có nhiệm vụ thống kê, xem xét những người lao động nào đủ điều kiện được đi đào tạo, báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động hàng tháng,có đề xuất kịp thời với lãnh đạo để công ty lên kế haọch nhân sự kịp thời. Chỉ có các phòng ban mới là người nắm bẳt tình hình hoạt động sản xuất của phòng mình cũng như các nhân viên trong phòng làm việc có hiệu quả không? Nhân viên đó có nhu cầu tham gia đào tạo hay không? Chính vì thế các phòng ban phải phối hợp vơi phòng tổ chức hành chính. 3.6.2. Trách nhiệm với công tác đào tạo của phòng nhân lực Phòng Tổ chức – Hành chính là phòng có trách nhiệm cũng như tham gia vào quá trình đào tạo từ đầu đến khi kết thúc khoá đào tạo? Phòng có trách nhiệm cập nhật các thông tin cũng như phổ biến đến các phong ban khác về lịch học, số lượng tham gia đào tạo của các phòng ban, …. Đánh gía sau khoá đào tạo. Bởi vậy phòng Tổ chức – Hành chính phải thường xuyên cập nhật, liên hệ với các phòng ban khác, quản lý lưu trữ các hồ sơ lao động của các đối tượng tham gia đào tạo để có thể cung cấp kịp thời các thông tin cho lãnh đạo và đề xuất các phương án đào tạo có hiệu quả tiết kiệm chi phí cho công ty. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 I/ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi 13 1. Quy trình tuyển dụng cần chặt chẽ . Muốn giảm chi phí đào tạo, cũng như hạn chế số lượng lao động tham gia công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng cần phải tìm ra những nhân viên giỏi, từ những nhân viên đáp ứng đựơc công việc ngay từ khi bắt đầu làm việc từ đó nâng cao hiệu quả công việc, duy trì sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu không làm tốt khâu này thì công ty sẽ phải chịu rất nhiều chi phí, thời gian đào tạo nhân viên sau khi tuyển dụng. Có những trường hợp sau khi công ty đào tạo thì người lao động vẫn không đáp ứng đựơc công việc. Vì thế nếu làm tốt được khâu tuyển dụng công ty sẽ hạn chế, tiết kiệm các chi phí đào tạo cũng như nâng cao đựơc hiệu quả đào tạo. 2. Xây dựng phân tích công việc trong công ty - Phân tích công việc trong công ty sẽ giúp cho công ty bố trí lao động “Đúng người, Đúng việc” . Có những nhân viên trong công ty không được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo, hoặc nhiệm vụ công tác quá cao, quá thấp đối với mỗi nhân viên từ đó dẫn đến năng suất lao động thấp, hoăc không đáp ứng được công việc dẫn đến việc phải đào tạo. Nếu làm tốt công tác phân tích công việc nó sẽ giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn. - Xây dựng bản mô tả, tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp cho nhân viên bám sát với công việc, cũng như biết công việc của mình làm những việc gi? Hoàn thành như thế nào? Vì thế nhân viên có thể nắm bắt được công việc một cách cụ thể, giúp cho công tác đào tạo có tài liệu làm cơ sở cho việc xác định nội dung đào tạo. 3. Hoàn thiện chương trình đánh giá hiệu quả công việc Một trong cơ sở để công ty xét nhu cầu đào tạo người lao động được xét trên yếu tố đánh gía hiệu qủa công việc, nếu nhân viên có hiệu quả công việc thấp, không đáp ứng được công việc thì đây là một trong các yếu tố giúp công ty đào tạo lại nhân viên. Và sau đó công ty lại lấy chính hiệu quả công việc mà người lao độngđạt được để kiểm nghiệm công tác đào tạo đã hiệu quả hay chưa? Chính vì thế công tác đào tạo và công tác đánh gía hiệu quả công việc có mối liên quan chặt chẽ với nhau. 4. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng lớn, trực tiếp đến hiệu quả công tác đào tạo. Chỉ có xuất phát từ nhu cầu của người lao động thì họ mới có động lực tham gia. Công ty cần phải cho người lao động biết rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển trên con đườn nghề nghiệp của mỗi cá nhân, tạo cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội nâng lương. Và ngược lại những người lao động không có nhu cầu tham gia vào đào tạo cũng là những người từ chối công việc và vì thế họ là những người mà công ty nên huỷ bỏ tư cách được đào tạo. 5. Hoàn thiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo. Dựa vào các giải pháp nêu ơ trên công ty cần kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh mỗi năm của công ty để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác sát thực. Ngoài ra công nên học hỏi các phương pháp đào tạo hiệu quả của một số công ty xây dựng khác có kết quả đào tạo khác như công ty Xây dựng Sông Đà hay Công ty Vinaconex. 6. Hoàn thiện quy trình đào tạo. Xác định quy trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá đào tạo Kiểm tra, đánh giá hoàn thiện các khâu đào tạo Khi tổ chức chương trình đào tạo công ty cổ phần licogi 13 khi tổ chức đào tạo cần phải xác định quy trình đào tạo thống nhất và dựa vào quy trình này để làm các khâu, các bước tiến hành theo một thể thống nhất, hay nói một cách khác thì công tác đào tạo phải theo một quy trình từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá hiệu quả đào tạo phải dựa trên quy trình có trước. Sau đây là quy trình đào tạo tại công ty. 7. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo của công ty hiện nay vẫn chưa mang tính xác thực hay nói một cach khác vẫn còn chung chung chưa mang tính định lượng. Vì vậy việc xác định mục tiêu đào tạo tại công ty phải được thực hiện cụ thể đến từng các yếu tố và phải phù hợp với mục tiêu đặc điểm sản xuất kinh doanh, xuất phát từ nhu cầu đào tạo mang tính khả thi Mục tiêu đào tạo tại công ty phải xác định cụ thể hoá, là mục tiêu ngắn hặn, trung hạn, hay dài hạn để đảm baỏ một lực lượng lao động đáp ứng được nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lai, đảm bảo năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. Trên cơ sở đó đặt ra các mục tiêu cụ thể đối với từng thành phần lao động như: + Đối với lao động quản lý: Trong năm tới phấn đấu đào tạo tin học 100 % và 80 % cho lao động quản lý và đào tạo nâng cao cho những lao động quản lý đã được đào tạo cơ bản. Đào tạo 100% cán bộ công nhân viên hiểu biết về cổ phần hoá và những vấn đề liên quan đến luật lao động. Tiếp tục duy trì tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng bộ phận chuyên môn nghiệp vụ khác nhau. + Đối với công nhân kỹ thuật Đào tạo khoảng 30 đến 50 công nhân có khả năng thi công các công trình thuỷ điện, 25 công nhân sản xuất gạch Block Đào tạo được khoảng 150 công nhân như: công nhân cơ giới, công nhân xây dựng, công nhân lắp máy… để hoàn thiện chiến lược sản xuât kinh doanh của công ty. Sau khi đào tạo 100% công nhân thì phải được cấp chứng chỉ hành nghề và được đảm nhận đúng công việc được đào tạo. Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân trong danh sách dự thi, sau khi được nâng bậc đảm bảo tiền lương cho người lao động theo đúng bậc nghề. 8. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo. Ngoài các hình thức đào tạo mà công ty đang áp dụng thì công ty cũng nên sử dụng các hình thức đào tạo mới như: Tổ chức các buổi thảo luận, trao đổi kinh nhiệm giữa người lao động với nhau theo sự chỉ đạo của trưởng nhóm. Đào tạo mới cho người lao động phổ thông mà công ty thuê ngoài. Đối với các nội dung đào tạo về an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy công ty nên áp dụng hình thức dung máy tính mô phỏng các cách phòng ngừa cũng như minh hoạ các tại nạn đã từng sảy ra ở thực tế, để người lao động có thể nhận thức một cách tốt nhất. Đào tạo chuyển giao công nghệ bằng cách cử các kỹ sư có tay nghề, năng lực ra nước ngoài để tiếp nhận thiết bị và công nghệ mới. 9. Tổ chức thi sau đào tạo. Công tác đào tạo là một hoạt động học tập kiến thức, kỹ năng. Thông qua các kỹ năng mà người lao động nắm bắt được thông qua các bài giảng của giáo viên hướng dẫn cũng như thông qua các giáo trình, sách hướng. Muốn đánh giá khách quan tính hiệu quả sau khóa đào tạo thì phương pháp tổ chức thi sau khóa đào tạo sẽ giúp người sử dụng lao động có thể biết được công tác đào tạo có hiệu quả không ? và nếu chưa hiệu quả thì tìm cách khắc phục. Nội dung thi thường bao gồm các kiến thức mà người lao động được học. Chính vì thế nó cũng sẽ giúp nhân viên kiểm tra đựơc các kiến thức mà họ học tập, tiếp thu được trong suốt quá trình được đào tạo. 10. Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo Đào tạo lý thuyết phải đi đôi với thực hành. Việc tạo cho nhân viên có cơ hội thao tác trong thực tế sẽ giúp họ thông qua thực tế để nắm bắt nội dung khóa học tôt hơn. Chính vì công ty cổ phần licogi 13 đào tạo công nhân lao động trực tiếp chiếm đa số, bởi vậy mà việc đào tạo kỹ năng có liên quan đến công việc trực tiếp thì yêu cầu đối với thực tế càng cao. Nếu học viên không co cơ hội tham gia vào hoạt động sản xuất trực tiếp thì sau khi tiếp nhận công việc họ khó có thể thích nghi nhanh và làm việc hiệu quả luôn. Chính vì thế tạo điêu kiện thực tế trong quá trinh đào tạo sẽ giúp ngắn thời gian thich nghi với công việc sau khi được đào tạo. Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo sẽ giúp nhân viên có thể sửa chữa ngay những thao tác chưa đạt yêu cầu, và nhằm hoàn thiện các kỹ năng sử lý tình huống thuần thục hơn trong công việc. Nói tóm lại khi nội dung đào tạo liên quan đến kỹ năng, thì phải tạo ra các tình huống giúp học viên có thể nắm bắt được các kỹ năng đó và các kỹ năng mà thực tế người lao động phải thao tác khi làm việc chính thức. 11. Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau Sau khi ngươi lao động trở về sau khóa đào tạo thì cấp trên trực tiếp phải tạo cơ hội và điều kiện để ứng dụng, khai thác hiệu quả của đào tạo vào công việc thực tế. Bắng các nhiệm vụ, công việc liên quan đến nội dung của khóa đào tạo và trao cho họ nhiều trách nhiệm hơn trước. Các cán bộ cấp trên phải tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Những người được đào tạo phải có trách nhiệm truyền đạt những kiến thức, kỹ năng được học cho các đồng nghiệp. Ngoài ra cán bộ cấp trên nên chỉ đạo và động viên cấp dưới trong công việc thường ngày, có như thế thì người được đào tạo mới có khẳ năng làm việc hiệu quả hơn sau khi được đào tạo và góp phần làm cho công tác đào tạo được nhân rộng hơn trong công ty. 12. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo Thu thập thông tin phản hồi từ các cán bộ quản lý lao động đang sử dụng lao động những người đã qua đào tạo . Thông qua các phiếu khảo sát thực tế. Dùng các chỉ tiêu định lượng “thời gian thu hồi kinh phí đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo” Cd T = M Trong đó + T: là thời gian thu hồi chi phí đào tạo + Cd : Toàn bộ chi phí đào tạo + M: Thu nhập thuần tuý của công ty do công nhân được đào tạo mang lại trong năm 13. Sắp xếp bố trí lao động sau khi được đào tạo hợp lý. - Sau khoa đào tạo cần bố trí nhân viên hợp lý, tránh tình trạng người lao động được đào tạo ngành này lai xếp vào công việc khác làm lãng phí lao động cũng nhứ sử dụng không hiệu quả nguồn lao động, làm giảm năng suất lao động đi ngựoc lại với mục tiêu đào tạo của công ty. - Sắp xếp lao động không hợp lý làm cho người lao động cảm thấy không thoải mái khi làm việc, không khai thác được khả năng, cũng như năng lực của nhân viên. - Nâng lương cho người lao động thông qua các hình thức thi nâng cao tay nghề, hội thi “ tay nghề giỏi” toàn công ty, cũng như tổng công ty tạo cho người lao động hăng say cũng như vui vẻ trong lao động 14. Một số kiến nghị. 14.1. Đối với nhà nước. - Nhà nước cần có chính sách cho các doanh nghiệp vay vốn với lãi xuất thấp để tạo điều kiện cho công ty đầu tư, thi công các công trình lớn, và công ty cũng bổ xung vào quỹ đào tạo nhiều hơn nữa - Cùng với doanh nghiệp kết hợp các trường Đại học, dạy nghề tổ chức các lớp đào tạo cho sinh viên có điều kiện tiếp xúc thực tế với công việc để sau khi các sinh viên này ra trường thì các doanh nghiệp không mất nhiều chi phí đào tạo cũng như thích nghi nhanh với công việc được giao. 14.2. Đối với tổng công ty - Cần hỗ trợ doanh nghiệp một phần kinh phí đào tạo nhằm giảm bớt khó khăn cho việc phân bổ nguồn vốn của công ty đặc biệt là công tác đào tạo. - Tổng công ty chỉ đạo theo dõi sát sao công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cũng như các công ty trực thuộc khác - Tổ chức các lớp học toàn tổng. Các cuộc thi tay nghề giỏi toàn tổng tạo hưng phân trong sản xuất cho người lao động 14.3. Đối với công ty. - Công ty cần tăng cường kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo, cũng như cần coi trọng hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tổ chức, liên kết với các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề, ký kết hợp đồng lao động đối với các sinh viên đạt loại khá giỏi. - Hợp đồng với các trường dạy nghề, các trung tâm lấy các học viên sau khi tôt nghiệp về làm việc tại công ty, Nhưng với điêu kiện công ty gửi các kỹ sư, cán bộ tham gia giảng dạy một số bộ môn, cũng như tạo điều kiện cho sinh viên thực tập làm quen với công việc. KẾT LUẬN Qua nghiên cứu công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Licogi, 13, em nhận thấy Công ty đã thực hiện việc đào tạo khá tốt và đã đạt được những kết quả khả quan. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố, nhiều nguyên nhân nên việc thực hiện vấn đề này vẫn còn nhiều điều bất cập cần được lưu ý quan tâm. Điều này không những làm ảnh hưởng tới động lực cá nhân của người lao động, động lực lao động của họ mà còn ảnh hưởng tới tương lai lâu dài của người lao động cũng như của cả Công ty. Do vậy, trong bài báo cáo này em đã có một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty với hi vọng rằng những biện pháp này sẽ được lãnh đạo Công ty quan tâm và xem xét để đưa trình độ của người lao động ngày càng được nâng lên. Đưa Công ty ngày càng phát triển trên thị trường ngành xây dựng trong nước cũng như quốc tế. Tuy nhiên do trình độ bản thân và thời gian thực tập, nghiên cứu có hạn nên chắc chắn bài báo cáo này còn rất nhiều điều thiếu sót cần được bổ sung, sửa chữa. Rất mong nhận được sự góp ý nhận xét của các Thầy cô giáo cùng các bạn đọc để bài báo cáo này được hoàn thiện một cách đầy đủ, chính xác. Em xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày 14 tháng 04 năm 2008 Người thực hiện Đinh Quang Thọ LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương I : LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO 3 I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1. Khái niệm đào tạo 3 2. Nội dung đào tạo 3 2.1. Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo. 3 2.1.1. Mục đích 3 2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 3 2.2.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng. 3 2.2.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị. 4 2.2.3. Phương pháp chỉ số: 5 2.3. Các hình thức đào tạo 5 2.3.1. Đào tạo trong công việc : 5 2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : 6 2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề: 6 2.3.1.3. Kèm cặp chỉ bảo: 6 2.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: 6 2.3.2. Đào tạo ngoài công việc 7 2.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: 7 2.3.2.2. Cử đi học hệ chính quy: 8 2.3.2.3. Một số các phương pháp đào tạo khác 8 2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo 8 2.5. Dự tính chi phí đào tạo 9 2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo 9 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo 10 2.7.1. Các phương pháp đánh gía 10 2.7.2. Thu thập các ý kiến của người tham gia khoá học 10 2.7.3. Phân tích đầu vào đầu ra của việc đào taọ trong doanh nghiệp 11 3. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo trong các doanh nghiệp 11 3.1. Các yếu tố bên ngoài 11 3.2 Yếu tố bên trong 12 4. Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp 12 5. Mối quan hệ đào tạo nguồn nhân lực với các khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực 13 6. Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức. 14 6..1. Đối với công ty cổ phân licogi 13 nói riêng 14 6.2. Đối vơi các doanh nghiệp khác nói chung. 14 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 16 I / Khái quát chung về công ty cổ phần licogi 13 16 1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần licogi 13 16 1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần LICOGI 13 16 1.2. Các giai đoạn hình thành và phát triển 17 1.3 .Chức năng nhiệm vụ phòng ban 17 1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy . 17 Sơ đồ 1 : Tổ chức bộ máy công ty cổ phần Licogi 13 18 1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty. 19 2. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần LICOGI 13 22 2.1. Kết quả SXKD của công ty, phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới. 22 2.1.1. Một số kết quả đạt được của công ty. 22 Chỉ tiêu 25 Giá trị tổng sản lượng 25 3 .Phướng hướng nhiệm vụ trong thời gian tới . 26 Giá trị tổng sản lượng 27 4. Các đặc điểm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tai công ty cổ phần Licogi 13 27 4.1. Đặc điểm sản phẩm 27 4.2. Đặc điểm thị trường: 28 4.3. Đặc điểm qui trình công nghệ 28 4.4. Đặc điểm cơ cấu lao động 28 4.5. Đặc điểm về máy móc thiết bị 30 Loại xe máy, thiết bị 30 II/ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 33 1. Kết quả đào tạo tại Công ty trong 1 số năm qua 33 2.Thực tế công tác đào tạo tại công ty cổ phân licogi 13 35 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 39 2.3 .Lựa chọn đối tượng đào tạo 40 2.3.1 .Đối với đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp: (Cán bộ quản lý, nhân viên 40 2.3.2. Đối với đối tượng là lao động trực tiếp: 41 2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 43 2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 43 2.4.2. Lựa chọn hình thức đào tạo 44 2.4.3. Đào tạo trong công việc 44 2.4.4. Kèm cặp, chỉ bảo trong sản xuất. 44 2.4.5. Hình thức đào tạo nghề 45 2.4.6. Hình thức luân chuyển công việc. 45 2.4.7. Đào tạo ngoài công việc 46 2.5. Lựa chọn giáo viên 48 3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13 49 3.1. Căn cứ đánh giá 49 3.3. Đánh giá của CBCNV trong công ty về chương trình đào tạo. 50 3.4. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 52 3.4.1. Nguồn kinh phí cho đào tạo 52 3.5. Cơ sở vật chất dành cho đào tạo. 53 3.6 . Tổ chức quản lý công tác đào tạo 53 3.6.1. Trách nhiệm với công tác đào tạo của các phòng ban 53 3.6.2. Trách nhiệm với công tác đào tạo của phòng nhân lực 53 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13 55 I/ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần licogi 13 55 1. Quy trình tuyển dụng cần chặt chẽ . 55 2. Xây dựng phân tích công việc trong công ty 55 3. Hoàn thiện chương trình đánh giá hiệu quả công việc 56 4. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 56 5. Hoàn thiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo. 56 6. Hoàn thiện quy trình đào tạo 57 7. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo. 58 8. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo. 59 9. Tổ chức thi sau đào tạo 59 10. Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo 60 11. Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau 60 12. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 61 13. Sắp xếp bố trí lao động sau khi được đào tạo hợp lý 61 14. Một số kiến nghị 62 14.1. Đối với nhà nước 62 14.2. Đối với tổng công ty 62 14.3. Đối với công ty 62 KẾT LUẬN...…………………………………………………….…….63 BẢNG CÂU HỎI Để có cơ sở đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo. Chúng tôi đã soạn thảo bảng câu hỏi này nhằm thu thập các thông tin của khóa đào tạo như mục tiêu của khóa đào tạo có hợp lý không, Nội dung của khóa đào tạo có thiết thực không…. và các nguyên vọng của anh (chị) . Xin anh ( chị) bớt chút thời gian để cùng chúng tôi hoàn thiện chương trình đào tạo cũng như góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Mọi ý kiến thắc mắc xin anh ( chị) liên hệ với phòng Tổ chức – Hành chính để được giaỉ đáp. Xin chân thành cảm ơn! Họ và Tên Giới tính: Nam (Nữ) Tuổi Bộ phận Chức danh công việc Thâm niên công tác Trình độ chuyên môn Tên khóa học Thời gian đào tạo Họ và Tên giáo viên giảng dạy: Câu 1: Trước khóa học này anh ( chị) có được biết thông báo về chương trình đào tạo hay không?  Không  Có Câu 2: Nguyên nhân bạn tham gia khóa học này là gì?  Nhu cầu công việc  Cấp trên yêu cầu  Hứng thú và sở thích cá nhân  Nguyên nhân khác Câu 3 : Bạn thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không?  Quá dài  Vừa phải  Không đủ câu 4 Đề nghị đánh dấu ( X) vào cột tương ứng với các câu hỏi sau Hoàn toàn đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý 1. Cấp trên ủng hộ bạn tham gia khóa học này 2. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của bạn 3. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên có kiến thức chuyên ngành 5. Giáo trình giảng dạy bám sát với công việc của bạn 6. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị giảng dạy tốt Câu 5 Bạn có đề nghị gì về việc sửa nội dung giáo trình đào tạo này không ? ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... Bạn thấy nội dung khóa đào tạo náy có tác dụng với công việc bạn làm nhiếu nhất? Tại sao ? ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... Câu 7 : Anh ( chị) gặp khó khăn gì khi tham gia khóa học này: ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... Câu 8: Những ý kiến khác ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... ....................................... DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỜNG KINH TẾ QUỐC DÂN PHƯƠNG PHÁP VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ ( VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ) SÁCH KINH TẾ LAO ĐỘNG TRƯỜNG KINH TẾ QUỐC DÂN TRANG WEB: WWW:LICOGI 13.COM.VN GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KIM DUNG BÀI GIẢNG CỦA PGS.TS : TRẦN XUÂN CẦU