Chuyên đề Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính

văn bằng Tính đến 31/12/2009 trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của đội ngũ CCHC ngành Tài chính được thể hiện như sau: Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Trên Đại học 553 0.86 615 0.96 1351 2.06 Đại học 30244 47.3 31962 49.7 36516 55.6 Cao đẳng 2834 4.43 2996 4.65 5530 8.43 Khác 30303 47.4 28800 44.7 2237 33.9 Tổng 63934 100 64373 100 65634 100 Bảng 3:Chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Cho đến nay toàn ngành Tài chính đã có 1351 CCHC có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ tỷ lệ 2,06%. Nhìn chung CCHC ngành Tài chính đã được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chất lượng ngày càng nâng cao đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ mới. Nếu tính theo từng đơn vị thì chất lượng và trình độ CCHC giữa các đơn vị thuộc Bộ không đồng đều. Đối với các đơn vị có hệ thống ngành dọc thì trình độ CCHC ở văn phòng các Tổng cục có trình độ cao hơn so với các đơn vị cấp dưới (Cục và tương đương thuộc hệ thống Tổng cục). Nguyên nhân của sự không đồng đều là do tuyển dụng đầu vào của một số đơn vị thấp như: Tổng cục Hải quan, Tổng cục Thuế trước kia một số CCHC chuyển ngành từ lực lượng vũ trang (quân đội và công an);... một số cán bộ khi được tuyển dụng không có điều kiện học tiếp; một số công việc không đòi hỏi phải có trình độ cao (như cán bộ kiểm ngân chỉ cần trình độ cao đẳng hoặc trung cấp...) Lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước - Về trình độ lý luận chính trị: tính đến 31/12/2009 toàn ngành Tài chính đã có 27.661 CCHC có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ 42,14% trong đó: 2007 2008 2009 Cao cấp 1985 2046 2903 Trung cấp 18346 12991 24758 Còn lại 43603 49336 37973 Tổng 63934 64373 65634 Bảng 4: Trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) - Về trình độ quản lý hành chính nhà nước: đến nay toàn ngành Tài chính đã có 29105 CCHC được bồi dưỡng chương trình quản lý hành chính nhà nước ngạch từ chuyên viên trở lên, chiếm tỷ lệ 45,52%, trong đó: + Trình độ quản lý hành chính nhà nước cao cấp có 185 CCHC tỷ lệ 0,29 %; + Trình độ quản lý hành chính nhà nước chuyên viên chính 1.524 CCHC tỷ lệ 2,38 %; + Trình độ quản lý hành chính nhà nước chuyên viên 27396 CCHC tỷ lệ 42,85 %; + Chưa qua đào tạo 34.829 CCHC tỷ lệ 54,47 %. Tỷ lệ CCHC có trình độ quản lý hành chính nhà nước từ chuyên viên trở lên thấp 45,52%, tỷ lệ giữa các đơn vị không đồng đều và tập trung chủ yếu là cơ quan Bộ, văn phòng hệ Tổng cục. Số CCHC chưa được ĐTBD chiếm tỷ lệ lớn 54,47% chủ yếu là cán sự và tương đương số CCHC này không thuộc đối tượng đào tạo bồi dưỡng. Nguyên nhân những năm qua tập trung chuẩn hóa cho đội ngũ CCHC ở văn phòng các Tổng cục, Vụ thuộc Bộ; cán bộ thuộc hệ thống ngành dọc ở địa phương ít có điều kiện học tập. Trình độ tin học Tính đến 31/12/2009 trình độ tin học của đội ngũ CCHC ngành Tài chính được thể hiện như sau: 2007 2008 2009 Đại học 681 967 1065 Chứng chỉ 39113 44115 43868 Còn lại 24140 19291 20701 Tổng 63934 64373 65634 Bảng 5: Trình độ tin học (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Như vậy, đến nay toàn ngành Tài chính đã có 44933 CCHC (chiếm tỷ lệ 68,46 %) được đào tạo, bồi dưỡng tin học từ cơ bản, nâng cao trở lên. Nhưng nhìn chung số lượng CCHC có đủ trình độ sử dụng thành thạo công nghệ thông tin còn ít. Trình độ ngoại ngữ Tính đến 31/12/2009 trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) của đội ngũ CCHC ngành Tài chính được thể hiện như sau: Ngoại ngữ TỔNG Anh văn Khác Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ 2007 915 36241 164 1022 38342 2008 1068 32246 335 1446 35095 2009 474 33781 66 667 34988 Bảng 6: Trình độ ngoại ngữ (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy, về trình độ ngoại ngữ thì số chứng chỉ chiếm đại đa số so với bằng Đại học. Nhưng việc sử dụng ngoại ngữ vào công việc chuyên môn còn hạn chế. Số CCHC có thể sử dụng ngoại ngữ được trong chuyên môn chỉ tập trung ở cơ quan Bộ và ở một vài đơn vị thường xuyên sử dụng ngoại ngữ trong công việc hàng ngày. Thực trạng công chức hành chính theo độ tuổi Chia theo độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 50 tuổi Trên 50-60 Trên tuổi nghỉ hưu Tổng số Trong đó: Nữ:54 Nam:59 2007 7399 44441 10442 1652 55 2008 7408 44588 10671 1689 17 2009 7439 45683 10843 1669 0 Bảng 7: Độ tuổi (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Nhìn vào bảng thống kê này, ta nhận thấy trong lực lượng CCHC, tỉ lệ CCHC dưới 30 tuổi còn chưa cao, chỉ chiếm khoảng 11,33%. Thực trạng công chức hành chính theo giới tính Nam Nữ Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2007 42158 65,93 21776 34,06 60775 100 2008 42625 66.2 21748 33.78 64373 100 2009 43869 66.8 21765 33.16 65634 100 Bảng 8: Giới tính (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Nhìn vào bảng thống kê này, ta nhận thấy tỉ lệ nữ/ nam của CCHC ngành tài chính là khá ổn định trong các năm gần đây, dao động trong khoảng 50%. Đánh gía về công chức hành chính Ưu điểm Một là: Phần lớn công chức hành chính được quy hoạch các chức danh lãnh đạo có năng lực lãnh đạo điều hành, có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản. Đội ngũ này đã giúp lãnh đạo Bộ tham mưu cho Chính phủ thực hiện cải cách kinh tế tài chính quan trọng, góp phần vào thành tựu chung của công cuộc đổi mới như: cải cách hệ thống thuế, ngân sách nhà nước, doanh nghiệp nhà nước và cải cách hệ thống kế toán, kiểm toán... Hệ thống tài chính Việt Nam đã dần dần tiếp cận và phù hợp với thông lệ quốc tế, đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Hai là: Phần lớn CCHC làm công tác hoạch định chính sách được trang bị kiến thức kinh tế vĩ mô, năng lực hoạch định chính sách; kỹ năng xây dựng đề án, đề tài; kiến thức về hội nhập quốc tế và những vấn đề về kinh tế tài chính trong điều kiện hội nhập... nên các cơ chế chính sách ban hành đã đi vào cuộc sống; giúp các cấp lãnh đạo tổ chức chỉ đạo triển khai chính sách một cách kịp thời và có hiệu quả . Ba là: CCHC thực thi chính sách hoàn thành công việc được giao, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, có ý thức học tập rèn luyện chấp hành tốt các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước. Nhược điểm Bên cạnh những kết quả nổi bật trên, cho đến nay trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho ngành Tài chính đáp ứng nhiệm vụ của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trình độ đội ngũ CCHC ngành Tài chính đã bộc lộ những bất cập sau đây: Một là: Một số CCHC chưa được trang bị kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng tổ chức công việc; sử dụng, kiểm tra và đánh giá công việc của cán bộ; chưa được đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nước và quản lý nguồn nhân lực. Hai là: Trình độ của một bộ phận CCHC ngành Tài chính hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới thể hiện: - Thiếu kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức kinh tế tài chính vĩ mô, chưa nắm bắt được các thông lệ quốc tế; - Khả năng thích ứng với mọi tình huống còn yếu, thiếu năng động sáng tạo, có lúc thiếu tự tin trong xử lý công việc, nhất là những công việc đòi hỏi phải độc lập giải quyết; Ba là: Trình độ kiến thức chuyên sâu chuyên môn nghiệp ở các đơn vị có hệ thống ngành dọc chưa cao như Tổng cục Thuế: thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế hiện đại (như kiến thức phân tích thu thuế, dự báo thu thuế, xử lý tờ khai và các dữ liệu thuế, tuyên truyền hỗ trợ đối tượng nộp thuế, theo dõi đôn đốc thu nợ, cưỡng chế thuế...); Tổng cục Hải quan thiếu kiến thức về quản lý hải quan hiện đại; Kho bạc nhà nước thiếu kiến thức chuyên sâu về kỹ năng quản lý, kiểm soát thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản;... - Một số cán bộ lãnh đạo năng lực lãnh đạo quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu kiến thức kinh tế vĩ mô nên công tác điều hành, quản lý đạt hiệu quả không cao; - Một bộ phận cán bộ làm công tác hoạch định chính sách còn thiếu kinh nghiệm thực tế, thiếu kiến thức kinh tế thị trường, thiếu phương pháp nghiên cứu nên chất lượng các văn bản quy phạm pháp luật ban hành chưa cao, thiếu đồng bộ; - Một bộ phận cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở ở Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan, Kho bạc nhà nước,... ý thức trách nhiệm pháp luật chưa cao, chưa làm tròn trách nhiệm, chưa coi khách hàng là đối tượng để phục vụ, chưa coi họ là người đồng hành của cơ quan mình trong việc thực thi pháp luật; tác phong làm việc chưa khoa học, thái độ giao tiếp với người nộp thuế chưa văn minh, lịch sự, công tâm, khách quan; - Một phần lớn cán bộ cấp cơ sở (ở các đơn vị có hệ thống ngành dọc) không được cập nhật thường xuyên kiến thức mới về kinh tế tài chính đặc biệt là kiến thức kinh tế thị trường nên giải quyết công việc còn thiếu chủ động, tự tin... Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính 2006-2010 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính Kết quả đào tạo bồi dưỡng trong nước 2006 2007 2008 2009 KQ KQ KQ KQ 1/ Lý luận chính trị 1574 1556 1583 1279 Đại học, trên đại học 8 80 30 10 Cao cấp 715 953 877 748 Trung cấp 851 523 482 322 Bồi dưỡng 0 0 194 199 2/ Quản lý nhà nước 2573 5650 4222 5879 Đại hoc, trên đại học 0 0 0 0 Trung cấp 1 0 255 0 CVCC 34 42 15 44 CVC 168 476 296 2428 CV 2368 4951 3217 2308 Tiền công vụ 0 181 149 862 Cán sự 2 0 1 0 Bồi dưỡng 0 0 289 237 3/ Chuyên môn 53584 7826 15386 11151 Chuyên gia đầu ngành 0 0 160 0 Trên đại học 242 376 386 513 Đại hoc, cao đẳng 2007 2556 1949 1577 Bồi dưỡng 51335 4894 12891 9061 4/ Kỹ năng nghiệp vụ 210 98743 85424 42725 5/ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 341 1273 363 4326 6/ Ngoại ngữ 1747 2577 1529 1722 7/ Tin học 8047 12733 14691 8009 Tổng 68076 130358 123198 75091 Bảng 9: Kết quả ĐTBD trong nước (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Biểu 1 : Kết quả ĐTBD trong nước Nhìn vào bảng Kết quả đào tạo trên ta thấy: trong hai năm 2007 và 2008, số lượng công chức hành chính tham gia vào các khóa đào tạo là tăng vọt. Trong khi đó, hai năm đàu và gần cuối của giai đoạn là 2006 và 2009, thì số lượt công chức tham gia vào các lớp, khóa học đào tạo lại ít hơn, chỉ bằng khoảng một nửa của hai năm giữa giai đoạn. Xét trong từng năm, số lượt người tham gia vào các khóa học ĐTBD về Chuyên môn và Kỹ năng nghiệp vụ luôn chiếm phần đông so với các lớp học khác. Tin học cũng là một lớp học chiếm số đông CCHC tham gia. Bồi dưỡng Lý luận chính trị chủ yếu bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo thuộc diện quy hoạch, quy hoạch cán bộ chuyên viện chính lên chuyên viên cao cập. Số lượt cán bộ được bồi dưỡng ở khóa học này chiếm tỷ lệ nhỏ so với tổng số lượt mỗi năm. Kiến thức về quản lý Nhà nước chủ yếu đào tạo cho các công chức chuẩn bị thi nâng ngạch. Số lượt công chức tham gia cũng chiếm tỷ lệ nhỏ so với tổng số lượt cả năm. Nguyên nhân dẫn đến thưc trạng trên là do: Thứ 1: Vào năm 2006, Bộ Tài chính đã trình Chính phủ thành lập Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính, thành lập mới Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng công chức Hải Quan và tiến hành hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính cán bộ tài chính, Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng công chức Hải Quan. Bên cạnh đó, tiến hành kiện toàn Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ Thuế, mở rộng phạm vi hoạt động của Trung tâm Nghiên cứu khoa học và Đào tạo chứng khoán. Thứ 2: Bộ Tài chính đã xây dựng và bước đầu hoàn thiện quy chế giảng viên trong năm 2007, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu cũng như kiêm chức phục vụ công tác ĐTBD công chức toàn ngành. Chính vì việc hoàn thiện cơ sở vật chất và chương trình đào tạo vào những tháng cuối năm 2006, đầu năm 2007 và những chính sách khuyến khích thích hợp đã dẫn đến kết quả đào tạo như trên. Do Trường Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính nằm ngay gần Trụ sở chính của Bộ Tài chính, đã khuyến khích được phần lớn các CCHC trong Bộ và các Tổng cục trực thuộc. Thứ 3: Nguyên nhân dẫn đến lượng học viên chủ yếu tập trung ở các khóa học về Chuyên môn, Kỹ năng nghiệp vụ và Tin học là cao vì theo điều tra, 3 khóa học này là 3 khóa học có tính thực tiễn cao nhất, có nhiều ứng dụng vào công việc của các CCHC. Kết quả đào tạo bồi dưỡng ngoài nước 2006 2007 2008 2009 Quản lý nhà nước 0 0 0 73 Chuyên môn nghiệp vụ 169 532 764 549 Tham quan khảo sát 342 759 520 325 Quản lý nguồn nhân lực 0 28 7 144 Phương pháp giảng dạy 29 192 0 0 Ngoại ngữ 0 5 1 8 Nội dung khác 57 77 27 36 TỔNG 597 1593 1319 1135 Bảng 10 : Kết quả ĐTBD ngoài nước (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Biểu 2: Kết quả ĐTBD ngoài nước Nhìn vào Biểu đồ trên ta thấy, tương tự như tình hình đào tạo trong nước, các khóa đào tạo ở nước ngoài đều có lượng học viên chiếm đa số ở các lớp đào tạo Chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó, lớp Tham quan khảo sát cũng chiếm được nhiều lượt tham gia của các CCHC vì đây là một trong những phương pháp đào tạo dễ tiếp thu, có tính hấp dẫn có đối với các học viên. Ngoài ra, chúng ta còn thấy những khóa học về Quản lý nguồn nhân lực cũng càng ngày càng thu hút được sự quan tâm vì tính cấp thiết của nó đối với nhân tố quan trọng nhất: con người. Đánh gía về sự thực hiện đào tạo đội ngũ công chức ngành tài chính Theo ý kiến của 35 chuyên gia công tác tại bộ tài chính, sự ảnh hưởng của quy trình đào tạo tới kết quả đào tạo bồi dưỡng được xác định như sau: Trong bốn bước của quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính thì bước xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất; tiếp theo là bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và cuối cùng là hai bước còn lại: Tổ chức sự kiện kế hoạch đào tạo, giám sát, điều chỉnh. Trong bốn bước lại có những yếu tố nhỏ ảnh hưởng. Mức độ ảnh hưởng được xác định như hai cột cuối của bảng dưới. STT Các bước trong quy trình đào tạo Mức độ ảnh hưởng đến kết quả đào tạo (giảm dần từ 5- 1) Nhận xét Mức độ ảnh hưởng đến các bước chính trong quy trình đào tạo (giảm dần từ 5- 1) Nhận xét 1 Xác định nhu cầu đào tạo 4.2 Rất ảnh hưởng 1.1 Phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị 3.0 Ảnh hưởng 1.2 Xác định các mức năng lực cần có cho từng vị trí 3.0 Ảnh hưởng 1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo 4.0 Khá ảnh hưởng 2 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 3.5 Khá ảnh hưởng 2.1 Xác định các mục tiêu 4.5 Rất ảnh hưởng 2.2 Xác định các phương án kế hoạch 3.0 Ảnh hưởng 2.3 Đánh giá và lựa chọn kế hoạch tối ưu 3.5 Ảnh hưởng 3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 3.0 Ảnh hưởng 3.1 Xác định đơn vị tổ chức thực thi kế hoạch 3.0 Ảnh hưởng 3.2 Xây dựng chương trình hành động 2.0 Không ảnh hưởng 3.3 Ra văn bản quy phạm hướng dẫn 2.0 Không ảnh hưởng 3.4 Tổ chức triển khai kế hoạch 3.0 Ảnh hưởng 4 Giám sát, điều chỉnh 3.0 Ảnh hưởng Dưới đây sẽ là đánh giá về thực trạng về đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính tính đến năm 2009. Thực trạng về sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng Đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong từng đơn vị của Bộ do lãnh đạo các đơn vị trong Bộ xác định và được căn cứ vào các yếu tố sau: Thứ nhất, dựa vào vào việc phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị: Căn cứ vào quy định chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy,số lượng công chức, viên chức hàng năm được tuyển dụng. số lượng công chức, viên chức mới được tuyển vào càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng càng lớn. ngoài ra căn cứ vào quy hoạch phát triển cán bộ lãnh đạo của Bộ (cán bộ cấp Vụ trở lên), trên cơ sở rà soát đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Bộ, phát hiện mặt mạnh, yếu của từng CCHCđể lựa chọn đúng được các CCHCđưa vào diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo. Ngoài tra, công tác tìm và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị cũng được triển khai, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho các CCHCnhằm đáp ứng yêu cầu về trình độ đối với từng chức danh công chức. Thứ hai, dựa vào nhu cầu của công việc: Trước hết, Vụ trưởng đơn vị tiến hành xác định nhu cầu CCHC cần thiết để hoàn thành kế hoạch của đơn vị mình. Sau đó so sánh đối với số CCHC thực hiện có khả năng biến động do một số người đến tuổi nghỉ chế độ, chuyển công tác,…để xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị. Thứ ba, dựa vào nhu cầu của cá nhân từng cán bộ, công chức: căn cứ vào nhu cầu nguyện vọng của cá nhân cán bộ, công chức, viên chức muốn học tập nâng cao trình độ, thường là đào tạo sau đại học, văn bằng hai, đại học tại chức. Theo phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên, Vụ Tổ chức cán bộ mới chỉ xác định được số lượng CCHC cần đào tạo, bồi dưỡng và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của CCHC đó và chưa tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo của CCHC xem họ muốn được đào tạo những kiến thức kỹ năng gì. Ngoài ra, công tác chuẩn bị còn chưa được chú trọng. Vì vậy, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn tồn tại một số hạn chế nhất định dẫn đến tình trạng nhu cầu đào tạo được xác định chưa chính xác gây lãng phí về thời gian, chi phí và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng không cao. Dưới đây là bảng xác định Nhu cầu đào tạo của Bộ Tài chính giai đoạn 2006 – 2010 Stt Nội dung ĐTBD Tổng số Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 ĐTBD theo tiêu chuẩn CCHC 63.600 12.720 12.720 12.720 12.720 12.720 2 ĐTBD công chức lãnh đạo và quy hoạch công chức lãnh đạo 25.218 5.043 5.043 5.043 5.044 5.045 - Công chức lãnh đạo 8.406 - Công chức quy hoạch lãnh đạo 16.812 3 ĐTBD công chức hoạch định chính sách 1.148 229 229 229 230 231 4 ĐTBD công chức thực thi chính sách 556.039 111.207 111.207 111.207 111.209 111.209 5 ĐTBD công chức dự bị 15.025 3.005 3.005 3.005 3.005 3.005 Tổng cộng 661.030 132.204 132.204 132.204 132.208 132.210 Bảng 11: Nhu cầu đào tạo của Bộ Tài chính giai đoạn 2006 – 2010 (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Đánh giá về công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng Mục tiêu đối với ngành Tài chính “ Bảo đảm tiềm lực tài chính quốc gia đủ mạnh để chủ động thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, hiệu quả và bền vững, có khả năng kiểm soát lạm phát, ổn định tiền tệ, giá cả và thị trường; Hệ thống chính sách động viên, phân phối tài chính có hiệu quả cao, đảm bảo công bằng, năng động, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có tác dụng mở đường, khai thông các nguồn nội lực, thu hút ngoại lực và sử dụng hiệu quả toàn bộ các nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; Xây dựng nền tài chính quốc gia lành mạnh, công khai minh bạch, dân chủ, được quản lý và kiểm toán chặt chẽ, làm cho tài chính trở thành thước đo hiệu quả mọi hoạt động kinh tế, là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, năng lực, hiệu lực quản lý nhà nước về tài chính được tăng cường và đổi mới trên cơ sở đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hoá công cụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tài chính, củng cố và nâng cao vị thế Tài chính Việt Nam trong quan hệ quốc tế trên cơ sở bảo đảm độc lập tự chủ và an ninh tài chính quốc gia”. Để thực hiện được mục tiêu nói trên, nhân tố con người đặc biệt là đội ngũ CCHC có vai trò quyết định. Vì vậy, nhiệm vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán bộ là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ... Nhiệm vụ cực kỳ to lớn đó đòi hỏi việc ĐTBD CCHC phải được đẩy mạnh và phải có những thay đổi căn bản về nội dung và phương thức thực hiện. Mục tiêu chung Đường lối xây dựng đội ngũ cán bộ được Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX xác định là:"Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo và gắn bó với nhân dân, có cơ chế chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD công chức, trọng dụng những người có tài, có đức". ĐTBD CCHC là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác cán bộ nhằm thực hiện định hướng xây dựng đội ngũ CCHC ngành Tài chính đáp ứng yêu cầu mới về quản lý tài chính giai đoạn 2006-2010, mục tiêu ĐTBD CCHC ngành tài chính được xác định là: - Nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác của CCHC nhằm quản lý và điều hành có hiệu quả nền tài chính quốc gia trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Xây dựng đội ngũ CCHC ngành Tài chính đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu theo mô hình tổ chức của Bộ Tài chính được Chính phủ quyết định trong nghị định số 77/2003/NĐ-CP ngày 1/7/2003 và các văn bản sửa đổi, bổ sung nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Nhà nước giao cho Bộ Tài chính. - Xây dựng đội ngũ CCHC ngành Tài chính có trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ cao, có tri thức khoa học công nghệ, khoa học kinh tế tài chính, khoa học quản lý, khoa học hành chính, có kiến thức về pháp luật, có khả năng thích ứng nhanh, biết vận dụng những kiến thức khoa học trong quản lý nhà nước về kinh tế, tài chính để vận hành nền tài chính quốc gia theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu của toàn ngành Tài chính ĐTBD theo tiêu chuẩn CCHC Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn công chức hành chính (lý luận chính trị; quản lý hành chính nhà nước; tin học; ngoại ngữ). ĐTBD lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo Ngoài kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước CB lãnh đạo từ cấp phòng thuộc hệ thống Tổng cục trở lên được trang bị kiến thức: - Cán bộ lãnh đạo cấp Tổng cục, tương đương và Vụ thuộc Bộ + 100% CB lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo được bồi dưỡng kiến thức: kinh tế vĩ mô; kinh tế phát triển; hoạch định chính sách; kiến thức pháp luật; kỹ năng lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực; kỹ năng xử lý các vấn đề liên ngành; kiến thức kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. + 100% CB lãnh đạo được học tin học cơ bản; + 90% CB lãnh đạo có trình độ C tiếng Anh; 10% sử dụng thành thạo tiếng Anh. - Cán bộ lãnh đạo cấp ban, tương đương và cấp phòng thuộc Bộ + 100% CB lãnh đạo được bồi dưỡng kiến thức + 80% CB lãnh đạo cấp phòng ở Bộ, cấp ban và tương đương ở văn phòng Tổng cục có trình độ C tiếng Anh; 20% sử dụng thành thạo tiếng Anh; 80% cán bộ lãnh đạo làm việc ở biên giới, vùng dân tộc sử dụng thành thạo tiếng Lào, Campuchia, Trung quốc, tiếng dân tộc thiểu số. + 50% CB lãnh đạo được học tin học nâng cao; 50% CCHC được ĐT tin học cơ bản. - Cán bộ lãnh đạo cấp phòng, tương đương thuộc hệ thống Tổng cục + 100% CB lãnh đạo được bồi dưỡng kiến thức + 20% CB lãnh đạo có trình độ C ngoại ngữ tiếng Anh; + 90% cán bộ lãnh đạo làm việc ở biên giới, vùng sâu, dân tộc thiểu số đọc, nói thành thạo tiếng Lào, Campuchia, Trung quốc, tiếng dân tộc thiểu số; + 50% CCHC được học tin học nâng cao; 50% CCHC được học tin học cơ bản. CB CC hoạch định chính sách -100% CCHC hoạch định chính sách được bồi dưỡng kiến thức (ở phần hai mục II (3)); - 50% CCHC hoạch định sử dụng thành thạo tiếng Anh; 50% có trình độ C tiếng Anh; - 100% CCHC được học tin học nâng cao. Công chức thực thi chính sách + 100% CCHC được bồi dưỡng kiến thức + 12% CCHC có trình độ C tiếng Anh; + 80% CCHC được học tin học cơ bản; 20% được học tin học nâng cao; 80% cán bộ làm việc ở biên giới, vùng dân tộc sử dụng thạo tiếng Lào, Campuchia, Trung quốc, tiếng dân tộc thiểu số. Công tác xác định mục tiêu này đã cụ thể được theo từng đối tượng, có định lượng chính xác; có mục tiêu đào tạo cho cả giai đoạn và cho tùng năm. Nhưng vẫ còn nhiều hạn chế như: chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học, yêu cầu cần đạt được cho mỗi học viên sau từng khóa học. Ngoài ra Công tác đào tạo, bồi dưỡng chịu sự chi phối của chính sách chung về ĐTBD do Bộ Nội vụ xây dựng vốn đang bộc lộ nhiều bất cập nên khi triển khai trong ngành Tài chính gặp nhiều khó khăn, bị động. Lựa chon đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Việc cử cán bộ, công chức, viên chức nào đi đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào các tiêu thức và các điều kiện khác nhau tùy theo đó là các khóa đào tạo văn bằng cấp quốc gia( tiến sỹ, thạc sỹ…) hay các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức. Tóm lại, Bộ Tài chính vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng từ đó dẫn đến việc lựa chọn CCHC tham gia đào tạo, bồi dưỡng khác chủ yếu là do sự lựa chọn và ý kiến chủ quan của lãnh đạo đơn vị. Phương thức đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành Tài chính Như đã trình bày ở phần trên, nhu cầu ĐTBD CCHC ngành Tài chính đến 2010 là rất nặng nề và cấp bách, vì vậy, trong những năm tới, cần áp dụng đồng bộ nhiều phương thức ĐTBD sau đây: Đào tạo bồi dưỡng ở trong nước - Việc ĐTBD CCHC ở trong nước tại các cơ sở ĐTDB của Bộ và của các tổ chức chuyên ngành theo đúng quy chế phân cấp ĐTBD được ban hành theo quyết định 1334/QĐ-BTC ngày 21/4/2005 của Bộ trưởng Bộ Tài chính. - Các phương thức ĐTBD trong nước bao gồm: ĐTBD tập trung, bán tập trung và ĐTBD từ xa. Tuỳ theo tính chất, đặc điểm của từng loại chương trình ĐTBD và từng đối tượng ĐTBD để áp dụng phương thức ĐTBD thích hợp. Đặc biệt trong thời đại công nghệ thông tin phát triển cần từng bước áp dụng phương pháp ĐTDB qua mạng Internet để vừa tiết kiệm thời gian, công sức của CCHC vừa tiết kiệm được chi phí ĐTBD và nâng cao chất lượng ĐTBD. Phương thức ĐTBD ở nước ngoài - ĐTBD ở nước ngoài bao gồm: ĐTBD nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác hoạch định chính sách; ĐTBD ngoại ngữ và ĐTBD theo chuyên đề: + ĐTBD ngoại ngữ, chủ yếu là cán bộ lãnh đạo cấp Ban, tương đương và cấp Vụ thuộc Bộ trở lên: tổng số 742 CCHC, trong đó : đào tạo nước ngoài 185 CCHC (25%), bình quân 37 CCHC/năm; còn lại đào tạo trong nước 557 CCHC (75%); + ĐTBD CCHC làm công tác hoạch định chính sách, chủ yếu là CCHC làm việc ở văn phòng cơ quan Bộ và văn phòng các Tổng cục: tổng số 1.148 CCHC, trong đó: đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài 230 CCHC (20%), bình quân 46 CCHC/năm; còn lại đào tạo bồi dưỡng trong nước 918 CCHC (80%), bình quân 184 CCHC/năm. + ĐTBD theo chuyên đề: bình quân mỗi năm cử 35- 45 CCHC đi ĐTBD ở nước ngoài (có phiên dịch), thời gian cho mỗi khoá học theo chuyên đề từ 15-20 ngày. - Kinh phí ĐTBD ở nước ngoài được thực hiện đa dạng thông qua các dự án hỗ trợ kỹ thuật của các nước và các tổ chức quốc tế cho Bộ Tài chính. Ngoài ra cần sử dụng nguồn kinh phí ĐTBD của Bộ Tài chính và của NSNN cấp cho Bộ Tài chính để ĐTBD cán bộ ở nước ngoài. Các phương thức ĐTBD khác: Ngoài các phương thức ĐTBD nói trên, cần có biện pháp khuyến khích và bắt buộc để CCHC tự học tập bồi dưỡng. Mở rộng hình thức ĐTBD trong thực tế thông qua việc luân chuyển cán bộ. Coi luân chuyển cán bộ là một phương thức ĐTBD và là nhiệm vụ đối với CCHC. Luân chuyển từ trung ương về địa phương và ngược lại, luân chuyển trong nội bộ các đơn vị thuộc Bộ tại Trung ương… Vì vậy, cần ban hành quy chế luân chuyển cán bộ để thực hiện ĐTBD CCHC. Coi trọng phương thức ĐTBD tại chỗ (tại nơi làm việc của CCHC) theo cách người đi trước hướng dẫn cho người đi sau, người có chuyên môn cao hướng dẫn kèm cho người có chuyên môn chưa cao, CCHC công tác lâu năm kèm cặp giúp đỡ cho CCHC mới vào nghề phải coi đây là phương thức ĐTBD quan trọng và cần được đưa vào kế hoạch ĐTBD hàng năm của đơn vị. Các hình thức đào tạo trên đây, đã được Bộ Tài chính áp dụng cho nhiều giai đoạn. Các hình thức đào tạo trên được đánh giá là phù hợp với đặc điểm, yêu cầu và chức năng của ngành tài chính. Các hình thức này cần được phát huy cho các giai đoạn sắp tới. Đánh giá về công tác tổ chức thực thi kế hoạch đào tạo Lộ trình triển khai thực hiện kế hoạch cho giai đoạn - Quý II năm 2006 trình Bộ phê duyệt Đề án. - Sau khi Bộ phê duyệt, thành lập Ban chỉ đạo triển khai thực hiện đề án, gồm các thành phần sau: + Trưởng ban: 1 đ/c lãnh đạo Bộ; + 1 lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ: Phó ban thường trực; + Các thành viên gồm: Đại diện lãnh đạo Tổng cục Thuế, Hải quan, Uỷ ban Chứng khoán nhà nước, Cục Dự trữ quốc gia, KBNN, Trường Bồi dưỡng cán bộ Tài chính và một số cán bộ giúp việc cho Ban chỉ đạo. - Quý III/2006, Ban chỉ đạo xây dựng kế hoạch cụ thể triển khai thực hiện đề án trong 5 năm và từng năm, đồng thời tổ chức hội nghị về công tác ĐTBD CCHC trong toàn ngành. Cơ quan thực hiện kế hoạch - Cơ quan chủ trì: Vụ Tổ chức cán bộ; - Các đơn vị tổ chức thực hiện: + Trường Bồi dưỡng cán bộ : thực hiện chương trình đào tạo chuyên môn. Nhưng trừ phần tin học và ngoại ngữ của các Tổng cục + Các Tổng cục: Thực hiện phần tin học, ngoại ngữ + Đơn vị thuộc Bộ: các Vụ, Cục và tương đương thuộc Bộ Về tổ chức bộ máy - Kiện toàn tổ chức bộ máy Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính; - Kiện toàn tổ chức bộ máy, nhân sự Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Hải quan thuộc Tổng cục Hải quan; - Kiện toàn tổ chức bộ máy, nhân sự; xây dựng trình Bộ ban hành quy chế hoạt động của các trung tâm thuộc Tổng cục Thuế, Kho bạc Nhà nước, Cục Dự trữ quốc gia, Ủy ban Chứng khoán nhà nước. - Triển khai xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ĐTBD. - Xây dựng kế hoạch ĐTBD CCHC chi tiết cho từng năm. Phòng Đào tạo – Vụ Tổ chức cán bộ, có nhiệm vụ hàng năm tổng hợp kết quả đào tạo và kết hợp với mục tiêu dài hạn trong giai đoạn để đưa ra một bản kế hoạch cụ thể cho năm tiếp theo. Công tác này được tiến hành đều đặn và được đánh giá là tốt và cần phát huy. Dưới đây là bảng so sánh kết quả đạt được và bảng kế hoạch cho từng năm và kế hoạch đã đề ra: 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 1/ Lý luận chính trị 101.421 157.8 116.312 62.604 2/ Quản lý nhà nước 100.971 84.83 82.6385 59.6913 3/ Chuyên môn 110.259 103.8 191.225 86.1081 4/ Kỹ năng nghiệp vụ 101.257 149.9 97.1887 39.5123 5/ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 101.516 157.2 12.6217 192.438 7/ Ngoại ngữ 101.122 164.5 54.5292 70.9226 8/ Tin học 101.03 106.1 109.634 76.2907 Bảng 12: Bảng tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) 2006 2007 2008 2009 2010 KH KQ KH KQ KH KQ KH KQ KH 1/ Lý luận chính trị 1108 1574 986 1556 1361 1583 2043 1279 1830 Đại hoc, trên đại học 8 80 30 47 10 6 Cao cấp 715 953 877 1411 748 1344 Trung cấp 851 523 482 566 322 441 Bồi dưỡng 0 0 194 19 199 39 2/ Quản lý nhà nước 2651 2573 6660 5650 5109 4222 9849 5879 9207 Đại hoc, trên đại học 0 0 0 0 0 0 Trung cấp 1 0 255 195 0 0 CVCC 34 42 15 98 44 72 CVC 168 476 296 883 2428 3393 CV 2368 4951 3217 6905 2308 4201 Tiền công vụ 0 181 149 1548 862 1185 Cán sự 2 0 1 8 0 1 Bồi dưỡng 0 0 289 212 237 355 3/ Chuyên môn 5223 53584 7540 7826 8046 15386 12950 11151 11477 Chuyên gia đầu ngành 0 0 160 191 0 0 Trên đại học 242 376 386 522 513 624 Đại hoc, cao đẳng 2007 2556 1949 1919 1577 1999 Bồi dưỡng 51335 4894 12891 10318 9061 8854 4/ Kỹ năng nghiệp vụ 167 210 65892 98743 87895 85424 108131 42725 41464 5/ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 225 341 810 1273 2876 363 2248 4326 3264 7/ Ngoại ngữ 1557 1747 1567 2577 2804 1529 2428 1722 3383 8/ Tin học 7811 8047 11998 12733 13400 14691 10498 8009 8010 Tổng 18742 68076 95453 130358 121491 123198 148147 75091 78635 Bảng 13: Bảng so sánh Kết quả và kế hoạch đào tạo hàng năm (Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính) Về cơ bản, công tác tổ chức thực thi các kế hoạch đào tạo được thực hiện nghiêm túc và có chất lượng. Song vẫn còn một số mặt hạn chế là các phòng ban chức năng vẫn chưa xây dựng được lộ trình kinh phí đào tạo một cách cụ thể và chi tiết cho từng khóa học. Điều này có thể dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực, chi không hợp lý. Ngoài ra, để đào tạo và bồi dưỡng CCHC đạt hiệu quả hơn trong các năm tiếp theo, ngành tài chính cần phải đưa ra được một tiêu chuẩn cụ thể về công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng làm việc trong ngành tài chính để nâng cao chất lượng đầu vào từ đó tiết kiệm được chi phí bồi dưỡng; bên cạnh đó, để thu hút được các công chức vào các khóa học, những phòng ban chức năng cần phải liên tục cập nhật các phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo và xây dựng được một đội ngũ giảng viên có trình độ cao. CHƯƠNG V: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC NGÀNH TÀI CHÍNH Kết cấu chương 5: 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. 5.2 Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng Sơ đồ 9: Kết cấu chương 5 5.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài chính. 5.1.1 Xây dựng tiêu chuẩn công chức hành chính làm việc trong ngành tài chính Xây dựng tiêu chuẩn CCHC làm việc trong ngành Tài chính để nâng cao tiêu chuẩn chất lượng tuyển dụng đầu vào nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Đề nghị với Nhà nước xây dựng, ban hành cơ chế kiểm tra định kỳ đối với CCHC trong quá trình làm việc để góp phần tạo động lực cho CCHC thường xuyên phấn đấu tu dưỡng học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu đổi mới của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đặt ra. 5.1.2 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng. Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được chuẩn hoá mang tính khoa học hiện đại thực tiễn, bao gồm cả đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và thái độ.Thực hiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo bồi dưỡng, bao gồm cả đào tạo bồi dưỡng trong nước và đào tạo bồi dưỡng ở ngoài nước; hoàn thiện các chương trình nội dung đã có; xây dựng chương trình mới về pháp luật, kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế; hoàn chỉnh chương trình ĐTBD thi nâng ngạch ( kiểm soát viên chính thuế...); chương trình chuyên môn nghiệp vụ...đổi mới phương pháp dạy học của giảng viên và phương pháp học tập của học viên theo hướng tích cực nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD. 5.1.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng và giảng viên Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức có trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm thực tiễn; xây dựng cơ chế giảng viên kiêm chức; đào tạo, bồi dưỡng củng cố tăng thêm đội ngũ cán bộ quản lý ĐTBD có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. 5.1.4 Hoàn thiện khung pháp lý về công tác đào tạo bồi dưỡng Trong thời gian tới, cần nghiên cứu sửa đổi bổ sung Quyết định số 1334/QĐ-BTC ngày 21/4/2005 về việc Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính như: quy định về thẩm định chương trình ĐTBD; thi, kiểm tra đánh giá kết quả trong ĐTBD và sau ĐTBD; giảng viên kiêm chức của Bộ Tài chính; trách nhiệm của Thủ trưởng đơn vị và cá nhân CCHC đối với công tác ĐTBD; quy định bắt buộc và khuyến khích ĐTBD đối với CCHC; quy định cử CCHC đi ĐTBD ở ngoài nước; quy định phối hợp giữa các cơ sở ĐTBD với các đơn vị thuộc Bộ Tài chính. 5.2 Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng 5.2.1 Kiến nghị về công tác xác định nhu cầu đào tạo Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, việc đầu tiên là phải chú trọng đế công tác Phân tích cơ cấu tổ chức, nhất là khâu phân tích điểm mạnh - điểm yếu, cơ hội – thách thức. Các cán bộ phụ trách nên sử dụng mô hình sau để đưa ra phương hướng thực hiện cho tất cả các bộ phận chức năng trong ĐTBD: Mô hình SWOT Điểm mạnh - Điểm yếu là những yếu tố nội tại có tác động tích cực, tiêu cực đến sự phát triển của một tổ chức, đặc biệt ở đây chỉ xét với công tác ĐTBD. Khi phân tích điểm mạnh, điểm yếu cần xem xét, nghiên cứu những vấn đề sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức ( nguồn nhân lực, hệ thống thông tin, nguồn tài chính, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ…) Tình hình đặc điểm của một tổ chức Những yếu tố vốn có (năng lực, tầm nhìn) Cơ hội - thách thức là những yếu tố ngoại vi tác động tích cực, tiêu cực đến sự phát triển của một tổ chức, liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Khi phân tích cơ hội, thách thức cần xem xét một số vấn đề như sau: Cung và cầu chung Tiềm năng của cơ quan tổ chức Các chế độ chính sách của Nhà nước Yếu tố bên trong Yếu tố bên ngoài Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Sử dụng các điểm mạnh để khai thác cơ hội Sử dụng các cơ hội để củng cố các điểm yếu Thách thức Sử dụng các điểm mạnh để hạn chế tới mức thấp nhất các thách thức Hạn chế tới mức thấp nhất các tác động xấu của các điểm yếu và các thách thức Về công tác chuẩn bị, cần chú trọng đến công tác Điều tra nhu cầu ĐTBD của từng cá nhân, từ đó lập kế hoạch triển khai chi tiết để trình ban chỉ đạo duyệt. Bảng kế hoạch triển khai chi tiết này cần phải làm rõ được các hoạt động; thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc; đơn vị chủ trì và phối hợp cụ thể trong từng hoạt động. Hoạt động Thời gian bắt đầu / kết thúc Đơn vị chủ trì/ phối hợp 1. Lập danh mục năng lực yêu cầu cho các vị trí công việc 2. Đánh giá nhu cầu đào tạo 3. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 4. Thiết kế chương trình giảng dạy 5. Thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 5.2.2 Kiến nghị về công tác lập Kế hoạch Đào tạo bồi dưỡng 5.2.2.1 Xác định được mục tiêu cụ thể, tiêu chuẩn cụ thể cần đạt được sau mỗi khoá học Hiện nay, trong các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức hàng năm của Bộ Tài chính đã xác định những mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng chương trình đào tạo. Tuy nhiên, những mục tiêu chưa cụ thể chưa ghi rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì, thời gian học, số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo và quy định cụ thể sau khóa đào tạo cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải đạt được những gì. Chẳng hạn, trong suốt khóa đào tạo về ngoại ngữ CCHC của Bộ thì phải đưa ra mục tiêu sau đào tạo là: CCHC tham gia khóa học phải sử dụng các nội dung đã học của chương trình word, excel vào công việc trong Bộ; học viên phải gõ thành thạo phím nhanh với tốc độ 160 ký tự trên phút và số lỗi sai không quá 1%. 5.2.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn đối tượng đào tạo tức là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên cơ sở những nghiên cứu, xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của CCHC, tác động của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Với bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo mới đạt được hiệu quả cao tránh lãng phí về thời gian và tiền của. Hiện nay, ở Bộ Tài chính ngoài các khóa đào tạo văn bằng cấp quốc gia về lý luận chính trị cao cấp, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước ở các nghạch chuyên viên như chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…cho các cán bộ, công chức trong Bộ thì Bộ chưa xây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đào tạo cho các khóa đào tạo đối với các lĩnh vực liên quan đến việc nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn. Do vậy, để lựa chọn một cách chính xác đối tượng đào tạo nhằm nâng cao năng lực làm việc của CCHC có thể dựa trên các tiêu chuẩn sau: Xuất phát từ việc phân tích cơ cấu tổ chức, từ đó xác định được nhu cầu nhân lực của Bộ Tài chính Các cán bộ, công chức có nguyện vọng tham gia các khoá đào tạo: đào tạo sau đại học, học thêm văn bằng hai, học tại chức, đào tạo ở nước ngoài … Cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải phù hợp với khóa học mà Bộ tổ chức: Giới tính Độ tuổi Mức độ ưu tiên (ví dụ như: Ưu tiên đào tạo những cán bộ, công chức trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của Bộ) Yêu cầu về đào tạo Các cán bộ, công chức trong Bộ có kết quả làm việc thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt về kiến thức chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân lực, tổ chức…và các kỹ năng cần thiết cho công việc buộc phải tham gia khóa học để cải thiện kết quả làm việc của họ. 5.2.3 Kiến nghị về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Khi tổ chức thực hiện kế hoạch cần phải liên tục đối chiếu những kết quả bước đầu đạt đuợc với những mục tiêu đã đề ra. Xây dựng bảng theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch của các khóa đào tạo trong các tháng trong năm. Quá trình theo dõi, giám sát thực hiện kế hoạch cần phát hiện kịp thời những sai sót, lệch lạc để có những giải pháp tốt nhất nhằm điều chỉnh, hợp lý hóa về mặt tổ chức thực hiện; duy trì thường xuyên hệ thống thông tin báo cáo đảm bảo các luồng thông tin hai chiều, chính xác. Khi thực hiện kế hoạch hàng năm các phong ban chức năng cần giải quyết những vấn để liên quan trực tiếp đến cơ sở đào tạo, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo Đội ngũ giáo viên, giảng viên (trình độ chuyên môn nghiệp vụ) Nội dung chương trình, giáo trình Phương pháp đào tạo Hình thức tổ chức từng khoá đào tạo/ hoạt động. Ngoài ra, Đánh giá sau đào tạo là một công cụ cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà chính sách. Thông qua kết quả đánh giá giúp người lãnh đạo tổ chức có thể biết được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra không và đạt được ở mức độ nào. Hiện nay, công tác đánh giá hiệu hiệu quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong Bộ Tài chính nói chung và Vụ Tổ chức cán bộ nói riêng chỉ dừng lại ở mức độ so sánh số lượng cán bộ, công chức đã hoàn thành khóa đào tạo với các mục tiêu tiến độ đặt ra do vậy chưa phản ánh được chính xác hiệu quả công tác đào tạo đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo. Việc đánh giá cán bộ, công chức tham gia đào tạo phải gắn chặt những kiến thức, kỹ năng mà họ có được sau khóa đào tạo: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức sau khi tham gia đào tạo, so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi được đào tạo để đánh giá được mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc thực tế Ngoài ra, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua phản ánh của học viên sau khóa đào tạo về mức độ ưa thích của học viên đối với khóa học, nội dung đào tạo có phù hợp không từ đó có giải pháp nhằm khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo lần sau (PHỤ LỤC 3, 4). DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Khoa học Quản Lý tập II – PGS. TS Đoàn Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ thuât. 2. Giáo trình Chính sách Kinh tế - Xã hội - PGS. TS Đoàn Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ thuât. 3. Christian Batal – Quản lý Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước Tập 1 – Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2002) 4. Christian Batal – Quản lý Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước Tập 2 – Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2002) 5. Cục Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước – “ Hướng dẫn nghiệp vụ công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực – Hà Nội (2001)” 6. Bộ Tài chính - “Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Bộ Tài chính” – Hà Nội (2010) 7 . Ủy ban thường vụ Quốc hội ( 2003), Pháp lệnh về cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Các văn bản pháp quy: - Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010. 9. Website Bộ Tài chính PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CẦN CÓ Cơ quan công tác: Người được đánh giá: Chức vụ, vị trí công việc: Thời gian đánh giá: Stt Nhiệm vụ công việc Kỹ năng cần có Nội dung cần đào tạo (năng lực cần phát triển) Hiện tại Tương lai 1 2 3 . . …………, ngày …..tháng…….năm….. (Người ghi phiếu) PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA CÁ NHÂN ĐỂ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO PHẦN I: THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂM Họ và tên: Ngày tháng năm sinh Nơi sinh Giới tính Dân tộc Trình độ chuyên môn Trình độ Chuyên ngành Hình thức đào tạo Nơi đào tạo Năm tốt nghiệp Chính quy Mở rộng Tại chức Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Quá trình công tác: Stt Thời gian (từ ../../.. đến../../..) Tên cơ quan công tác Chức vụ và công việc đảm nhận Ghi chú 1 2 3 . Nơi công tác hiện nay: Chức vụ hiện tại đang làm Nội dung chính của công việc Các khóa ĐTBD đã tham gia PHẦN II: NHU CẦU ĐÀO TẠO CÁ NHÂN *Các kỹ năng hiện có: Về chuyên môn nghiệp vụ: Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Về khả năng sử dụng ngoại ngữ Giao tiếp thông thường Sử dụng được trong chuyên môn Thành thạo Về khả năng sử dụng tin học Tin học văn phòng Tin học nâng cao Lập trình Các kỹ năng khác Thuyết trình, đàm phán Xây dựng văn bản * Các kiến thức hiện có Trình độ chuyên môn Trình độ quản lý hành chính Nhà nước Trình độ quản lý kinh tế Trình độ lý luận chính trị: sơ cấp:…., trung cấp:…, cao cấp:….. Trình độ ngoại ngữ: bằng A:…, bằng B…, bằng C…, Đại học… Trình độ tin học: bằng A:…, bằng B…, bằng C…, Đại học… Các kiến thức khác Các yêu cầu về ĐTBD: Stt Nội dung học Hình thức Thời gian Ghi chú …………,ngày …..tháng…….năm….. (Người ghi phiếu) PHỤ LỤC 3 PHIẾU ĐÁNH GÁI CUỐI KHÓA HỌC STT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ RẤT TỐT TỐT KHÁ ĐẠT KHÔNG ĐẠT 1 Mức độ đạt được các mục tiêu khóa học 2 Chương trình khóa học đáp ứng được các yêu cầu 3 Mức độ cân bằng giữa lý thuyết và thực hành 4 Tài liệu được chuẩn bị 5 Các thông tin giáo viên cung cấp 6 Phương pháp truyền đạt của giáo viên 7 Sự tham gia học tập của các học viên trong khóa 8 Sự hữu ích của khóa học đối với bạn 9 Độ dài của các khóa học 10 Sự phù hợp của địa điểm học 11 Công tác tổ chức lớp họ 12 Sự áp dụng vào thực tiễn của khóa học vào công việc 13 Hiệu quả của khóa học Những nhận xét khác hay gợi ý: PHỤ LỤC 4 MẪU ĐÁNH GIÁ SAU KHOÁ HỌC (Được đánh giá sau khi kết thúc khoá học 3 tháng) Khoá đào tạo: Thời gian: Địa điểm: Tên học viên: Chức vụ: Phòng: Đơn vị: Học viên tự đánh giá Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, tôi có thể áp dụng những kiến thức dã học trong công việc của tôi: Trong một tuần Trong một tháng Trong ba tháng Cho đến nay vấn khống sử dụng đựơc Từ khi tôi bắt đầu sử dụng những kiến thức đã học đuợc, tôi cóthể áp dụng những hiểu biết của tôi trong; Ít nhất 1lần/ ngày Ít nhất 1lần/ tuần Ít nhất 1lần/ tháng Ít nhất 1lần/ 3 tháng Cho đến nay không sử dụng bao giờ Tôi cần một vài lời khuyên và sự hỗ trợ vủa những ngưòi có liên quan nhằm ứng dụng những kiến thức mới của tôi: Yêu cầu bắt buộc Không cần thiết Tôi có thể sử dụng những kiến thức đã học đuợc trong công việc thực tế do động cơ từ: Lời khuyên/ sự hỗ trợ từ đồng nghiệp/ chuyên gia Sở thích hoặc nhu cầu cá nhân để sử dụng kiến thức những điều kiện ưa thích khác Mô tả những kiến thức mà học viên có thể áp dụng trong công việc Anh (chị) đã cải thiện đuợc vị trí công việc như thế nào khi đã được học tập và áp dụng kiến thức đã học Một sự đánh giá bằng con số cụ thể có thể đuợc đưa ra để so sánh trước và sau khoá đào tạo, mức độ từ 0 đến 5 ( từ Không thể làm đến Áp dụng tốt, làm nhanh và dễ dàng) Những nguyên nhân chủ yếu và những khó khăn cản trở tôi trong việc áp dụng những gì đã học được trong công việc được đưa ra dưới đây: Tôi không thích cơ hội để thử hoặc cảm thấy không dễ dàng trong sử dụng Các nhân tố thúc đẩy Tôi không học được các kỹ năng phù hợp và cần thiết để có thể sử dụng chúng trong công việc Tôi không được đào tạo vào thời gian thích hợp do khối lượng công việc nhiều Công việc của tôi đã thay đổỉ sau khi dự khoá đào tạo về Ngày……tháng……năm Ký tên Dùng đánh giá sự quản lý Anh chị đánh giá như thế nào về mức độ và phân loại học viên sau khoá học Trên 50% Dưới 50% Sau khoá đào tạo, mức độ thực hiện công việc của anh (chị) như thế nào? Cao Trung bình Yếu Nêu kết qủa là không áp dụng được kiến thứcđã học vào trong công việc, tổ chức có thể giúp đỡ anh (chị) như thế nào Ngày tháng năm Tên người đánh giá Đơn vị Chữ ký PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN Để xác đinh chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính, xin Ông (Bà) cho biết ý kiến qua những câu hỏi dưới đây: Câu 1: Theo Ông (Bà), việc xác định nhu cầu đào tạo có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức? Rất ảnh hưởng Khá ảnh hưởng Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng Câu 2: Theo Ông (Bà), trong các bước sau đây, bước nào có ảnh hưởng nhất đến việc xác định nhu cầu đào tào? (Mức độ ảnh hưởng giảm dần từ 5 xuống 1) Mức độ ảnh hưởng (Điểm số) 1. Phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị 2. Xác định các mức năng lực cần có cho từng vị trí 3. Đánh giá nhu cầu đào tạo Câu 3: Theo Ông (Bà), việc lập kế hoạch đào tạo có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức? Rất ảnh hưởng Khá ảnh hưởng Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng Câu 4: Theo Ông (Bà), trong các bước sau đây, bước nào có ảnh hưởng nhất đến việc lập kế hoạch đào tạo? (Mức độ ảnh hưởng giảm dần từ 5 xuống 1) Mức độ ảnh hưởng (Điểm số) 1. Xác định mục tiêu 2. Xác định các phương án kế hoạch 3. Đánh giá và lựa chọn kế hoạch tối ưu Câu 5: Theo Ông (Bà), việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức? Rất ảnh hưởng Khá ảnh hưởng Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng Câu 6: Theo Ông (Bà), trong các bước sau đây, bước nào có ảnh hưởng nhất đến việc lập kế hoạch đào tào? (Mức độ ảnh hưởng giảm dần từ 5 xuống 1) Mức độ ảnh hưởng (Điểm số) 1. Xác định đơn vị tổ chức thực hiện 2. Xác định chương trình hành động 3. Ra văn bản qui phạm hướng dẫn 4. Tổ chức triển khai kế hoạch Câu 7: Theo Ông (Bà), việc giám sát điều chỉnh có ảnh hưởng như thế nào tới kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức? Rất ảnh hưởng Khá ảnh hưởng Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng Sau khi trả lời toàn bộ các câu hỏi trên, xin Ông (Bà), vui lòng cho biết them một số thông tin sau: Họ và tên: Đơn vị công tác: Chức vụ hiện tại: Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến của Ông (Bà) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Điểm số: Hà Nội, ngày…..tháng…..năm 2010