Chuyên đề Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

c cần người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian nhanh nhất. Khi được phỏng vấn, 23 cán bộ quản lý trực tiếp đều có nhận xét: những người lao động được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên thường nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích hợp với tổ chức, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc sau thời gian thử việc là gần như không có. Còn những nhân viên mới này cũng khẳng định: họ yêu thích môi trường làm việc của công ty, đó là môi trường mà họ có thể phát huy được tài năng và sở trường của mình. Trên thực tế, nhờ phương pháp này mà công ty đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình. Chính vì những ưu điểm của phương pháp này mà công ty có chính sách thưởng một khoản tiền cho cán bộ nào giới thiệu được một ứng viên mà người này được nhận vào làm việc tại công ty. Một điều đặc biệt của FPT-IS khác với nhiều công ty khác, đó là sự công bằng khi sử dụng phương pháp này. Ứng viên được giới thiệu vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng giống như các ứng viên khác và họ phải chứng minh được khả năng của mình thì họ mới được tuyển dụng. Điều đó khiến cho FPT-IS luôn có được một đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực cao, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra. ü Phương pháp thu hút thông qua sinh viên thực tập FPT-IS cũng như toàn tập đoàn FPT có chính sách nhận những sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng về thực tập tại công ty. Sinh viên thực tập được tạo điều kiện để làm việc thực sự. Sau một thời gian ngắn, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá kết quả thực tập tại công ty của sinh viên đó. Nếu kết quả tốt thì sinh viên sẽ được ký hợp đồng học việc. Hợp đồng này mang lại cho sinh viên một khoản hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa trong thời gian thực tập. Những sinh viên này chính là nguồn tuyển dụng của công ty sau khi họ tốt nghiệp. Bạn Nguyễn Thị Phượng, sinh viên thực tập tại ban Tài chính kế toán cho biết: “trong thời gian thực tập, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên được tham gia vào các công việc của phòng ban. Môi trường làm việc ở đây rất tuyệt vời. Tôi luôn cố gắng làm tốt công việc được gia và hy vọng sau khi tốt nghiệp tôi sẽ được trở thành cán bộ nhân viên chính thức của công ty”. Sau một thời gian làm việc, những sinh viên thực tập sẽ thấy yêu thích môi trường làm việc ở công ty. Họ thường giới thiệu bạn bè, người thân của mình nộp hồ sơ khi công ty có nhu cầu tuyển dụng. ü Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm, cử cán bộ nhân sự đến các trường đại học, cao đẳng,… FPT-IS có liên hệ tuyển dụng với khoa Công nghệ thông tin trường đại học Bách khoa Hà Nội, trường đại học xây dựng, đại học Quốc gia HN, trung tâm đào tạo lập trình viên FPT-Aptech,… FPT-IS thường xuyên tham gia hội chợ việc làm ở các trường này. Theo lãnh đạo công ty, những sinh viên tốt nghiệp từ các trường này đều có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc ở FPT-IS. Trên thực tế, những sinh viên tốt nghiệp từ các trường này luôn có kết quả thực hiện công việc tốt hơn sinh viên các trường khác. Công ty luôn cố gắng xây dựng được hình ảnh đẹp đối với sinh viên cũng như giảng viên các trường đó. Vì vậy, FPT-IS thường tuyển được nhiều nhân tài do nhà trường giới thiệu. Đồng thời, công ty cũng tổ chức những ngày hội việc làm để quảng bá hình ảnh của mình đến các ứng viên như FPT-IS Career day, FPT-IS Open day,… Như vậy, công ty đã sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ làm tăng khả năng thu hút ứng viên trong quá trình này. Sau khi tìm kiếm và thu hút ứng viên thì FPT-IS tiếp tục tiến hành quy trình tuyển chọn. 2.2.2 Quy trình tuyển chọn 2.2.2.1 Chọn lọc hồ sơ Sau khi thu được rất nhiều hồ sơ, cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc và phân loại hồ sơ ứng viên dựa vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó, năng lực và kinh nghiệm thể hiện trên hồ sơ,… Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên là 20 ngày sau khi đã kết thúc việc tiếp nhận hồ sơ. Hầu hết các vị trí đều được sàng lọc dựa vào một số tiêu chuẩn chung. Tiêu chuẩn chung đối với ứng viên của FPT-IS là: - Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu tiên những ứng viên tốt nghiệp loại giỏi và đạt được các giải thưởng trong và ngoài nước. - Về kinh nghiệm: ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực đang tuyển dụng tại các tổ chức cùng ngành nghề. Sau khi thoả mãn đủ các tiêu chuẩn chung, đối với các vị trí công việc cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn sàng lọc riêng biệt. Ví dụ tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên ứng tuyển vào vị trí cán bộ kỹ thuật là: - Tuổi: dưới 30, ưu tiên nam giới. - Tốt nghiệp hệ cao đẳng trở lên chuyên ngành công nghệ thông tin. - Hiểu biết về máy tính và có kỹ năng sửa chữa phần cứng, khắc phục các lỗi phần mềm đơn giản, biết nhận dạng và xử lý các lỗi liên quan đến virus,… - Có ít nhất một năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương. - Chăm chỉ, cẩn thận, trung thực, có tính kỷ luật cao. Những tiêu chuẩn mà FPT-IS đặt ra đối với ứng viên là cao và có phần thiên nhiều về bằng cấp, đặc biệt là đối với những vị trí như lập trình viên, cán bộ công nghệ, designer, tester, cán bộ quản trị dự án,... Điều đó cũng là hợp lý bởi đặc thù của ngành công nghệ thông tin đòi hỏi cán bộ phải có trình độ chuyên môn cao. Trên thực tế, có một số người có kinh nghiệm, có năng lực làm việc tốt nhưng bằng cấp của họ lại không đạt như yêu cầu. Vậy công ty nên linh động trong vấn đề này để những người có kiến thức và kỹ năng thực sự được phát huy khả năng của mình, để công ty tìm được những người lao động phù hợp. Đối với những vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, cán bộ nhân sự phải thẩm tra và xem xét cụ thể, chi tiết hơn về một số thông tin mang tính chất cá nhân của ứng viên như lịch sử gia đình, lịch sử những công việc trước đó, người giới thiệu, các mối quan hệ liên quan khác. Những trường hợp như vậy sẽ được ghi rõ trong phiếu yêu cầu tuyển dụng và thông báo trước cho ứng viên về hoạt động thẩm tra đó. Những ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được vào phỏng vấn sơ bộ. Trong buổi phỏng vấn này, cán bộ tuyển dụng sẽ trao đổi, nói chuyện với ứng viên nhằm đánh giá phần nào tính cách, năng lực của ứng viên. Kết quả được ghi vào phiếu phỏng vấn sơ bộ. Dựa vào kết quả này, cán bộ tuyển dụng sẽ quyết định những ứng viên phù hợp được đưa vào danh sách ứng viên được tham dự thi tuyển đầu vào. Đối với các đợt tuyển mà sau khi chọn lọc, số lượng ứng viên được chọn quá đông thì cán bộ nhân sự có thể bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ mà lên danh sách ứng viên thi đầu vào luôn. Bởi quá trình phỏng vấn sơ bộ sẽ mất nhiều thời gian và chi phí. Những hồ sơ ứng viên không lọt vào danh sách thi đầu vào sẽ được chuyển vào “cơ sở dữ liệu ứng viên dự trữ” để khi có vị trí phù hợp hơn với họ, cán bộ nhân sự có thể xem xét lại những hồ sơ này. 2.2.2.2 Tổ chức thi tuyển đầu vào Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên của FPT-IS sẽ đăng ký thi đầu vào với ban nhân sự FPT. Cán bộ nhân sự cần thông báo cho ứng viên đi thi bằng mail và gọi điện thông báo lại trước thời điểm thi 36 tiếng. Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên nhập ứng viên của mình vào hệ thống quản lý nhân sự trước khi thi và nhập kết quả sau khi thi. Mức đề thi cho các vị trí của FPT-IS thống nhất là mức B cho cả 3 môn thi đầu vào: IQ, Gmat, tiếng Anh. Việc thi tuyển có thể tiến hành theo một trong hai hình thức là thi trên máy hoặc thi viết trên giấy. Thông thường, cán bộ nhân sự sẽ chọn hình thức thi trên máy bởi nó đảm bảo tính chính xác của bài làm và nhanh chóng đưa ra kết quả thi. FPT-IS sử dụng phương pháp trắc nghiệm trí thông minh thông qua việc cho ứng viên làm bài thi IQ và Gmat. Cả ba môn thi đều áp dụng hình thức thi trắc nghiệm. Ứng viên chỉ cần chọn phương án đúng. Bài thi IQ gồm 20 câu, thời gian làm bài là 20 phút. Bài thi Gmat gồm 20 bài toán nhỏ được làm trong tổng thời gian là 30 phút. Bài thi này đánh giá khả năng tính toán nhanh của ứng viên. Thí sinh có 60 phút để làm bài thi tiếng Anh gồm 50 câu hỏi. Theo nhận xét của nhiều ứng viên và cán bộ tuyển dụng thì đề thi IQ được đánh giá là khó nhất. Hầu hết các ứng viên chưa quen với loại đề thi này nên chưa biết cách bố trí thời gian làm bài. Do vậy, điểm thi IQ thường không cao. Tổng hợp kết quả phỏng vấn 27 ứng viên sau buổi thi đầu vào vị trí cán bộ kỹ thuật ngày 11/02/2009 thì có đến 19 ứng viên (tương ứng với 70,4%) nhận xét đề thi IQ là khó nhất. Đề thi tiếng Anh của FPT-IS cũng được đánh giá là khó so với bài thi của nhiều công ty khác trong cùng lĩnh vực ngành nghề. Theo thống kê của ban nhân sự công ty thì điểm trung bình của 3 môn thi đầu vào trong các năm gần đây ngày càng tăng lên và được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 2.4: Điểm TB của các môn thi đầu vào tại FPT-IS Môn thi Điểm TB năm 2006 Điểm TB năm 2007 Điểm TB năm 2008 IQ 9,5/20 9,6/20 9,8/20 Gmat 12,5/20 12,7/20 13/20 Tiếng Anh 22,1/50 22,1/50 22,3/50 “Nguồn: Ban Nhân sự công ty” Từ năm 2006 đến 2007, điểm IQ, Gmat nhìn chung đã tăng lên. Điểm trung bình môn tiếng Anh trong hai năm đó gần như không có sự thay đổi. Năm 2008, điểm trung bình của cả 3 môn thi đầu vào đều tăng so với năm 2006 và 2007. Điểm trung bình các môn thi đầu vào của năm sau lớn hơn năm trước chứng tỏ chất lượng ứng viên ngày càng tốt, hứa hẹn trong tương lai FPT-IS sẽ có một đội ngũ cán bộ có năng lực cao. Các ứng viên dự thi đầu vào muốn vào được vòng tiếp theo phải đủ điểm đạt theo quy định của công ty. Mức điểm đạt này được xét riêng theo từng vị trí: Vị trí: Văn thư, hành chính: Ÿ IQ + GMAT >=14/40 1 35%; minIQ = 6 (30%); minGMAT = 6 (30%) Ÿ TA >=16/50 1 32% Backoffice (Trừ văn thư, hành chính), Kỹ thuật, Kinh doanh: Ÿ IQ + GMAT >= 16/40 1 40%; minIQ = 7(35%); minGMAT = 7 (35%) Ÿ TA >= 20/50 1 40%. c. Vị trí LTV: Ÿ IQ + GMAT >= 16/40 1 40%; minIQ = 7(35%); minGMAT = 7 (35%) Ÿ TA >= 22/50 1 44% Vị trí Công nghệ, Tư vấn, Trưởng nhóm Lập trình, Quản trị dự án: Ÿ IQ + GMAT >=20/40 150%; minIQ = 8 (40%); minGMAT = 8 (40%). Ÿ TA >= 25/50 1 50%. Riêng FIS G: Tiếng Anh >= 28/50 1 56%. Sinh viên thực tập: tại vị trí nào thì áp dụng mức đề thi đầu vào vị trí đó. Kỳ thi đầu vào của công ty luôn đảm bảo các yếu tố công bằng, chính xác và nhanh chóng. Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên sẽ tiến hành chấm thi cùng với cán bộ ban nhân sự FPT. Kết quả thi sẽ được cán bộ ban nhân sự FPT gửi song song cho cán bộ tuyển dụng của công ty FPT-IS và công ty thành viên của FPT-IS để cùng theo dõi và thuận tiện cho việc kiểm soát. Kết quả thi tuyển sẽ được phản hồi tới ứng viên không quá 7 ngày sau khi ứng viên đã dự thi. Bảng 2.5 là tổng hợp kết quả thi đầu vào của các năm gần đây. Bảng 2.5: Kết quả thi 3 môn đầu vào tại FPT-IS Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Số ứng viên tham gia thi 2357 100 1520 100 855 100 Số ứng viên có điểm thi đạt 1176 49,9 786 51,7 458 53,6 Số ứng viên không đạt 1181 50,1 734 48,3 397 46,4 “Nguồn: Ban nhân sự công ty” Không chỉ điểm trung bình của 3 môn thi đầu vào tăng lên mà tỷ lệ ứng viên có điểm đạt trên tổng số ứng viên tham gia thi cũng ngày càng tăng. Năm 2006 có 2357 ứng viên dự thi đầu vào thì có 1176 người đạt, tương ứng với 49,9% tổng số ứng viên tham gia. Năm 2007 tỷ lệ này là 51,7% và đến năm 2008 thì tỷ lệ này tăng lên 53,6%. Các ứng viên thuộc nguồn nội bộ sẽ không phải thi đầu vào vì trước đây họ đều đã trải qua kỳ thi này rồi. Những ứng viên cầu hiền sẽ được ban nhân sự công ty xem xét việc miễn thi đầu vào. Chúng ta có thể thấy, việc thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư. Công tác chấm thi, gửi kết quả cho ứng viên luôn được tiến hành nhanh chóng, ứng viên không mất thời gian chờ đợi. Tuy nhiên, công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh mà chưa có đều thi chuyên môn phù hợp cho các vị trí. 2.2.2.3 Tổ chức phỏng vấn Cán bộ nhân sự lên danh sách những ứng viên được vào vòng phỏng vấn và thông báo thời gian và địa điểm để ứng viên đến tham gia. Buổi phỏng vấn thường được chuẩn bị chu đáo để tạo ấn tượng tốt về công ty tới các ứng viên. Thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ có thêm thông tin cụ thể để đánh giá ứng viên, giúp cho việc ra quyết định tuyển chọn được chính xác. Thành phần hội đồng tuyển dụng đã được ghi trong phiếu yêu cầu tuyển dụng. Thông thường sẽ có từ 3 đến 5 cán bộ tham gia vào hội đồng tuyển dụng. Họ là cán bộ phụ trách nhân sự công ty, trưởng bộ phận, cán bộ phụ trách chuyên môn. Tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng, thành phần hội đồng tuyển dụng có thể có thêm cán bộ, chuyên gia chức năng. Hội đồng phỏng vấn gồm những người nắm chắc và hiểu rõ về công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. Cán bộ nhân sự sẽ cung cấp cho hội đồng tuyển dụng các công cụ như bảng năng lực cốt lõi của từng vị trí, CV của ứng viên, biên bản phỏng vấn với những thông tin về bằng cấp và kinh nghiệm của ứng viên,… để việc lựa chọn ứng viên được chính xác hơn. Qua buổi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích luỹ được trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Cán bộ phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi mà chỉ có định hướng cho buổi phỏng vấn. Ứng viên có thể trao đổi một cách thoải mái xung quanh nội dung công việc. Từ đó, hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng thực hiện công việc của ứng viên, nhận xét xem ứng viên có đủ năng lực để làm việc tại vị trí đang tuyển dụng không? Tóm lại, hình thức này giúp hội đồng tuyển dụng thu được thông tin đa dạng về ứng viên. Tuy nhiên, do phỏng vấn không theo mẫu nên có thể dẫn đến việc bỏ sót một số thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra còn mang nhiều tính chủ quan của cán bộ phỏng vấn, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả phỏng vấn sẽ khó tổng hợp, đánh giá. Cuối buổi phỏng vấn, ứng viên có thể hỏi nhà tuyển dụng những vấn đề mà họ quan tâm, thắc mắc về công ty cũng như về công việc. Thông qua đó, nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu về công ty, làm cho ứng viên thấy được những ưu thế của công ty, mục tiêu phát triển của công ty, các cơ hội làm việc tại công ty,… Cán bộ tuyển dụng sẽ giới thiệu sơ lược về công việc của ứng viên sẽ làm nếu được nhận vào làm việc. Ứng viên sẽ hiểu hơn về những yêu cầu của công việc, tự thấy được mình có phù hợp với vị trí này không, tránh được những bỡ ngỡ nếu sau này họ được nhận vào làm việc. Kết thúc quá trình phỏng vấn, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển dụng sẽ có bảng kết quả đánh giá riêng của mình. Họ bàn bạc, cân nhắc, đánh giá về kết quả của ứng viên. Cán bộ nhân sự tổng hợp các biên bản phỏng vấn và thống nhất với chủ tịch hội đồng danh sách những ứng viên được lựa chọn. Kết quả phỏng vấn phải được ghi nhận bằng văn bản có chữ ký của chủ tịch hội đồng tuyển dụng. Trong trường hợp các đơn vị cần tuyển nhân viên gấp thì cán bộ nhân sự có thể tổ chức phỏng vấn trước khi cho ứng viên đi thi đầu vào. 2.2.2.4 Xử lý kết quả sau phỏng vấn Sau khi có danh sách những ứng viên có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí cần tuyển, cán bộ nhân sự sẽ tổ chức một buổi nói chuyện với ứng viên. Nội dung của buổi nói chuyện này là trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về công việc cụ thể mà ứng viên sẽ làm nếu họ được nhận, trao đổi với cán bộ nhân sự về mức lương và các chế độ đãi ngộ của công ty. Dựa vào mức lương dự kiến trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, trưởng bộ phận sẽ đưa ra mức đãi ngộ chi tiết đối với từng ứng viên. Cán bộ nhân sự sẽ thay mặt công ty tiến hành đàm phán với ứng viên về chế độ đãi ngộ. Những ứng viên không đồng ý với chế độ đãi ngộ này sẽ được chuyển vào “cơ sở dự liệu ứng viên dự trữ”. Những ứng viên có đủ năng lực và đồng ý vào làm việc tại FPT-IS sẽ được cán bộ tuyển dụng chính thức gửi thư mời làm việc. Thư mời làm việc gồm chức danh công việc, nội dung công việc, mức lương và các chế độ đãi ngộ, cán bộ quản lý trực tiếp, địa điểm làm việc, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc và thử việc,… Cán bộ nhân sự yêu cầu ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ cá nhân trước khi vào làm việc. Hồ sơ gồm có: CV theo mẫu của công ty FPT-IS. Bằng tốt nghiệp cao nhất có công chứng. Sơ yếu lý lịch có dấu xác nhận. Giấy khai sinh công chứng. Giấy khám sức khoẻ bản chính có thời hạn không quá 6 tháng. Giấy này do các cơ sở khám bệnh cấp quận/ huyện trở lên cung cấp. 02 ảnh 4x6 chụp không quá 6 tháng. Số tài khoản Vietcombank. Cán bộ ban nhân sự/ nhân sự của công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực thuộc FPT-IS nhập nhân viên trúng tuyển vào hệ thống quản lý nhân sự. Cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực thuộc FPT-IS sẽ làm báo cáo thống kê đợt tuyển dụng cho Ban nhân sự công ty. Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm, hàng năm công ty đã tuyển được rất nhiều người tài về làm việc. Kết quả cụ thể của hoạt động tuyển dụng trong những năm gần đây đã thể hiện rõ điều này. Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của FPT-IS trong 3 năm gần đây Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng cán bộ cần tuyển dụng 505 343 169 Tổng số CV thu được 4020 2405 1523 Số ứng viên tham gia thi đầu vào 2357 1520 855 Số ứng viên tham gia phỏng vấn 1176 786 458 Số lao động trúng tuyển và đi làm 503 344 169 Tỷ lệ tuyển chọn 1 : 8 1 : 7 1 : 9 “Nguồn: Ban nhân sự công ty” Tỷ lệ tuyển chọn của công ty là tương đối hợp lý. Năm 2006, tỷ lệ này là 1:8, nghĩa là cứ có 8 ứng viên ứng tuyển thì sẽ có 1 người trúng tuyển. Năm 2007, tỷ lệ này là 1:7. Sự thay đổi này chứng tỏ chất lượng của ứng viên tham gia ứng tuyển ngày càng tăng. Năm 2008, do điều kiện khó khăn chung của nền kinh tế, số lượng người lao động mất việc làm lớn. Tuy công ty tuyển thêm ít nhân viên nhưng số lượng ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển lại rất đông. Nhờ đó, công ty càng có nhiều cơ hội để tuyển chọn được những cán bộ giỏi. Tỷ lệ tuyển chọn của năm 2008 là 1:8. 2.2.2.5 Tiếp nhận nhân viên mới Cán bộ ban nhân sự công ty/ cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực thuộc FPT-IS chuẩn bị hợp đồng cho nhân viên mới và mới họ đến để thông báo về các điều khoản trong hợp đồng, giải đáp các thắc mắc nếu cần thiết. Tất cả nhân viên ký hợp đồng với công ty sẽ được cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung tâm chủ động tổ chức ký hợp đồng. Đối với các phòng ban chức năng không có cán bộ nhân sự chuyên trách thì cán bộ tuyển dụng ban nhân sự sẽ thực hiện việc này. Tất cả các thành viên lần đầu tiên làm việc tại FPT-IS đều phải tham gia chương trình đào tạo Tân binh. Chương trình này giới thiệu với nhân viên mới các quy định và chính sách của công ty, lịch sử hình thành và quá trình phát triển, mục tiêu của công ty, văn hoá công ty, các hướng dẫn hành chính,... Sau khi ký hợp đồng, cán bộ nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên mới làm thủ tục check in. Cán bộ nhân sự là đầu mối đảm bảo cho tất cả nhân viên mới được đáp ứng những nội dung quy định trong bản “thủ tục dành cho nhân viên mới” như có vé xe tháng, có chỗ ngồi làm việc, máy tính, account mail FPT, thẻ nhân viên,… Cán bộ nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên mới đọc và chấp hành các quy định nội bộ, quy định bảo mật thông tin, quy tắc đạo đức nghề nghiệp,… Trong ngày đầu tiên đi làm, cán bộ nhân sự giới thiệu nhân viên mới đến bộ phận mà họ làm việc. Với một môi trường năng động, đoàn kết, hài hước, các thành viên trong công ty luôn quan tâm giúp đỡ những thành viên mới đến, giúp họ mau chóng thích nghi, tin tưởng và thoải mái khi làm việc trong công ty. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới Tầm nhìn và sứ mệnh của FPT-IS: “Công ty Hệ thống Thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững vị trí Nhà tích hợp hệ thống, cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ thông tin dẫn đầu Việt Nam, vươn lên sánh vai cùng các tên tuổi lớn trên thế giới, mang lại cho mỗi thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và đóng góp cho cộng đồng”. Trong tầm nhìn, sứ mệnh của mình, công ty luôn đề cao vai trò của đội ngũ cán bộ nhân viên. Mỗi thành viên của FPT-IS đều luôn đặt 3 tiêu chí quan trọng hàng đầu: + Tận tâm và hiểu rõ nghiệp vụ của khách hàng. + Nắm vững công nghệ hiện đại - nỗ lực sáng tạo các giá trị vì khách hàng. + Tinh thần trách nhiệm và luôn tạo sự tin cậy nơi khách hàng. FPT-IS là công ty tin học có thị phần lớn nhất tại Việt Nam và có hệ thống khách hàng lớn trải đều trên các lĩnh vực. Hiện tại, công ty luôn giữ vững vị thế số 1 trong nước. Chiến lược phát triển của FPT-IS là toàn cầu hoá: đem trí tuệ và tinh thần người Việt ra ngoài biên giới Việt Nam. Không chỉ nhắm đến các khách hàng trong nước, FPT-IS đang mở rộng thị trường và phát triển kinh doanh tại các nước trong khu vực và trên thế giới. FPT-IS không ngừng nỗ lực và sáng tạo để thoả mãn nhu cầu của khách hàng với những sản phẩm phần mềm chất lượng cao, tiết kiệm chi phí, tính bảo mật cao và dịch vụ triển khai trọn gói. FPT-IS tự hào được hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn và các khách hàng tin tưởng giao cho thực hiện số lượng dự án nhiều nhất tại Việt Nam. Trong suốt gần 20 năm qua, FPT-IS đã, đang và sẽ sát cánh cùng khách hàng để nỗ lực hỗ trợ họ cùng đi tới thành công trong tương lai. Với chiến lược phát triển đó, FPT-IS cần có đội ngũ nhân lực ổn định, chất lượng tốt, đặc biệt là đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Công ty đã đặt ra cho mình phương hướng cho công tác nhân sự nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty và giải quyết các vần đề nhân sự mà công ty sẽ phải đối mặt trong thời gian tới. Phương hướng, mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực trong những năm tới là: Tuyển thêm nhiều lực lượng lao động kỹ thuật và phần mềm nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự phục vụ cho các dự án lớn của công ty. Đồng thời, công ty sẽ tuyển đủ số lao động cho các bộ phận có nhu cầu tuyển người. Hoàn thiện các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được học tập và phát triển, mang lại cho cán bộ nhân viên cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần. Công ty liên tục triển khai các khoá đào tạo về trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên nhằm giúp họ tăng cường các kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động và nâng cao thu nhập, từ đó giảm các áp lực đối với công tác tuyển dụng. Công ty áp dụng các chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân được người tài, giảm các biến động về nhân sự. Trong năm 2009, FPT-IS sẽ tuyển dụng thêm khoảng 200 lao động, đưa số nhân viên của công ty lên đến 2000 cán bộ, nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Định hướng lâu dài của FPT-IS là hoàn thiện và nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng bởi tuyển dụng là đầu vào của quá trình nhân sự, tuyển dụng tốt là chìa khoá giúp giải quyết tốt các vấn đề về nhân sự của công ty. 3.2 Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty FPT-IS Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm, quy trình tuyển dụng của FPT-IS được thực hiện tương đối tốt. Hàng năm, công ty đã tuyển được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục kịp thời. Đó là: Công tác phân tích công việc được thực hiện chưa tốt. Mỗi vị trí công việc trong công ty đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là căn cứ quan trọng để cán bộ tuyển dụng đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Trên thực tế, cán bộ nhân viên trong công ty nhiều khi không nắm rõ được nội dung của ba bản đó để thực hiện đúng các yêu cầu, không hiểu rõ được nhiệm vụ và trách nhiệm cần phải làm khi được giao việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng tính hình thức. Trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, phần mô tả công việc còn sơ sài. Nội dung của phiếu yêu cầu tuyển dụng chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng, chưa xác định phạm vi tuyển mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ. Điều đó sẽ gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả tuyển mộ. Các thông tin đăng tuyển trên website và các phương tiện truyền thông đều theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn các ứng viên. Trong thông tin tuyển dụng, mục giới thiệu về công ty còn sơ sài và chưa đưa ra các yếu tố góp phần thu hút ứng viên như mức lương sẽ được hưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo,... Việc thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng. Việc bỏ qua bước này có tác động tới bước ra quyết định và ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng của FPT-IS. Công tác thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư nhưng việc coi thi nhiều khi thực hiện chưa nghiêm túc. Vẫn còn tình trạng thí sinh trao đổi bài khi làm bài thi tiếng Anh, IQ, sử dụng các công cụ tính toán không cho phép khi làm bài Gmat. Việc áp dụng thi cả 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh cho tất cả các vị trí tuyển dụng là chưa hợp lý. Bởi bài thi IQ, Gmat chỉ phát huy tác dụng khi tuyển dụng các vị trí kỹ thuật, phần mềm như lập trình viên, cán bộ công nghệ, cán bộ kỹ thuật, tester, designer, cán bộ quản trị dự án,... Còn các vị trí như văn thư, hành chính, lễ tân,... thì hai bài thi này chưa chắc đã đánh giá đúng khả năng và sự phù hợp của ứng viên. Công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh mà chưa có đề thi chuyên môn cho từng vị trí. Hơn nữa, nội dung đề thi chậm cập nhật, ngân hàng đề thi còn nghèo nàn nên có những đề thi được dùng lại nhiều lần mà không có sự thay đổi, bổ sung. Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu. Các câu hỏi phỏng vấn còn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn nên nhiều khi các câu hỏi phỏng vấn mang tính ngẫu hứng hoặc phỏng vấn viên đưa ra những câu hỏi mang tính dập khuôn, máy móc. Nó tạo sự nhàm chán cho cả người phỏng vấn và ứng viên, làm cho những thông tin thu được không đáp ứng được mục đích phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn này có thể dẫn đến việc bỏ sót thông tin ứng viên, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả của buổi phỏng vấn khó tổng hợp, đánh giá. Công ty không tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động mà chỉ nhận giấy khám sức khoẻ do ứng viên tự khám ở các bệnh viện nên bước khám sức khoẻ chỉ mang tính hình thức, qua loa. FPT-IS là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Đây là lĩnh vực đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Hiện nay, thị trường nhân lực ngày công nghệ thông tin cũng có những đặc điểm riêng khiến công tác tuyển dụng của công ty không phải lúc nào cũng được thuận lợi. Hàng năm, số sinh viên được đào tạo chuyên ngành công nghệ thông tin ra trường rất đông nhưng chất lượng không cao và chưa đáp ứng được các yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Trên thực tế, các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy chất lượng lao động đầu vào chưa cao nhưng do thiếu gấp nhân lực nên công ty vẫn phải tuyển thêm lao động với hy vọng họ sẽ làm quen, thành thạo với công việc sau khi được kèm cặp, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Song do không chịu được áp lực công việc, không thực hiện tốt công việc, không hoàn thành được công việc được giao, một số nhân viên mới của công ty đã phải nghỉ việc. Tổng kết 27 phiếu phỏng vấn thôi việc của các nhân viên trong thời gian gần đây nhất cho thấy lý do nghỉ việc thường tập trung vào: khối lượng công việc quá lớn, sự căng thẳng trong công việc, công việc không phù hợp và lý do nghỉ việc xuất phát từ phía công ty, nghĩa là công ty muốn người lao động đó thôi việc. Đồng thời, kết quả tuyển dụng cho thấy vẫn có tình trạng người lao động được tuyển vào công ty làm trái ngành nghề họ được đào tạo, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ. Nó dẫn đến việc mất thời gian và chi phí để đào tạo lại những người lao động này cho phù hợp với công việc thực tế họ đảm nhận. Từ những hạn chế trên, ban nhân sự công ty cần có những biện pháp khắc phục kịp thời để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty. 3.3 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT Dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty, những kết quả đạt được cùng những hạn chế còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của công ty. 3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Tại FPT-IS, mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cán bộ nhân sự và các cán bộ lãnh đạo trực tiếp trong công ty cần thảo luận, bàn bạc để nội dung của ba bản trên được đưa ra cụ thể và chi tiết hơn nữa. Cán bộ nhân sự cần phổ biến rõ nội dung của ba bản này tới các cán bộ nhân viên. Các cán bộ thực hiện công việc cần hiểu rõ, nắm được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Như thế họ mới hoàn thành tốt công việc. Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng tính hình thức. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với những nội dung phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác dụng của nó. Với nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ cho nhà quản lý thấy nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Nhìn chung, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên phù hợp hơn với công việc. 3.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng Ở FPT-IS, trong kế hoạch tuyển dụng mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng còn cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp và phải dự tính được nguồn lực dành cho mỗi đợt tuyển dụng. FPT-IS chưa xác định được công ty sẽ cần tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí. Công ty nhận được bao nhiêu hồ sơ thì đưa tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc. Do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều. Một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó sẽ ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng của công ty. Công ty hiện đang sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Các phương pháp này giúp công ty thu được những CV đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, FPS-IS chưa lựa chọn một vùng tuyển mộ phù hợp. Công ty cần phải xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc của công ty. Nhờ đó, hình ảnh công ty được quảng cáo đúng người, lượng CV ứng tuyển vào các vị trí sẽ có chất lượng cao hơn. Công ty sẽ không mất nhiều thời gian và công sức cho bước chọn lọc hồ sơ. FPT-IS cần phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn gốc của những người lao động phù hợp nhất với các công việc của công ty. Công ty đã các định thành phần hội đồng tuyển dụng trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, nghĩa là đã tính đến nguồn nhân lực tham gia vào các đợt tuyển dụng. FPT-IS cần dự tính thêm hai chỉ tiêu sau trong kế hoạch tuyển dụng: tổng chi phí vật chất và tổng thời gian dành cho mỗi đợt tuyển dụng. Công ty sẽ dựa vào kế hoạch về tổng thể các nguồn lực để lên kế hoạch phân bổ các nguồn lực này cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. 3.3.3 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng Hiện nay, chúng ta có rất nhiều hình thức quảng cáo phong phú và đa dạng. FPT-IS chủ yếu chỉ sử dụng việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các website mà ít sử dụng những phương tiện truyền thông khác như báo giấy, ti vi, tạp chí,... Các thông tin trên báo, tạp chí, truyền hình thường dễ dàng và nhanh chóng đến được với ứng viên. Công ty nên sử dụng những phương thức quảng cáo này. Hơn nữa, những thông tin tuyển dụng luôn được thiết kế theo một mẫu chung nên chưa hấp dẫn ứng viên. Công ty cần đầu tư vào việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng, hấp dẫn độc giả. Trong thông tin tuyển dụng, công ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm và mức tiền thưởng mang tính cạnh tranh, các cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo,... để ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng, giúp họ đưa ra những quyết định nộp đơn xin việc đúng đắn. Đồng thời, với nhiều hình thức đăng tuyển thì thông tin tuyển dụng sẽ không chỉ đến được với sinh viên, những người đang làm việc tự do mà còn thu hút được cả lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao,... khiến hiệu quả của công tác tuyển dụng được nâng cao rõ rệt. 3.3.4 Nâng cao chất lượng của bài thi đầu vào FPT-IS chỉ tổ chức thi tuyển 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh. Ba bài thi này được đánh giá là khó và áp dụng với tất cả các vị trí công việc. Bài thi IQ, Gmat rất phù hợp với các vị trí làm về phần mềm, kỹ thuật như lập trình viên, tester, quản trị dự án, cán bộ kỹ thuật, cán bộ công nghệ,... Đối với các vị trí như nhân viên văn phòng, lễ tân, hành chính,... thì đôi khi hai bài thi này chưa thực sự phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Công ty nên thay đề thi IQ, Gmat bằng một đề thi chuyên môn thì kết quả thi tuyển sẽ mang tính chính xác hơn. Công ty sử dụng mức đề B cho tất cả các vị trí công việc. Với mỗi vị trí lại quy định mức điểm đạt khác nhau nên công tác chấm thi rất phức tạp. Để khắc phục nhược điểm đó, công ty nên sử dụng các mức đề thi với độ khó dễ khác nhau cho các vị trí khác nhau nhưng đều có mức điểm đạt qua vòng thi tuyển là như nhau. Như thế, cán bộ nhân sự sẽ dễ dàng xác định được những người đạt và không đạt. Công tác thi tuyển cần được tiến hành nghiêm túc để đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng Nội dung đề thi phải thường xuyên được cập nhật để ngân hàng câu hỏi thi được phong phú và đa dạng. Hàng năm, công ty tuyển dụng chủ yếu là lao động ngành công nghệ thông tin. Việc thi đầu vào với 3 môn thi trên chưa thực sự đánh giá được năng lực làm việc của ứng viên. Công ty cần có thêm đề thi chuyên môn bởi nhiều ứng viên có điểm IQ, Gmat cao nhưng khi vào làm việc họ lại bộc lộ những yếu kém về kiến thức chuyên môn, mà điều này chưa thể hiện ra hết trong quá trình phỏng vấn. 3.3.5 Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp Phỏng vấn là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Bước này cần được tiến hành một cách bài bản và chuyên nghiệp. Câu hỏi phỏng vấn đặt ra phải ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện để ứng viên có cơ hội trình bày đầy đủ ý kiến của mình. Cán bộ phỏng vấn cần dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của buổi nói chuyện. Phỏng vấn viên cần đặt câu hỏi một cách khéo léo để ứng viên bộc lộ được bản thân, đưa ra các câu trả lời phù hợp với mục tiêu phỏng vấn, tránh tình trạng trả lời lan man, né tránh câu hỏi của người phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn cần được sắp xếp linh hoạt. Nếu thấy ứng viên không phù hợp với công việc thì phỏng vấn viên nên giảm lượng thời gian phỏng vấn. Với những ứng viên giỏi thì thời gian phỏng vấn có thể tăng thêm. Tuy nhiên, thời gian phỏng vấn không nên kéo dài quá vì nó sẽ gây nên tình trạng mệt mỏi cho cả ứng viên và hội đồng phỏng vấn. 3.3.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên Tập đoàn FPT có chương trình bảo hiểm FPT care cho toàn bộ nhân viên. Công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên trong toàn tập đoàn rất tốt. Tuy nhiên, công ty lại không tổ chức khám sức khoẻ cho ứng viên. Bước khám sức khoẻ được thực hiện qua loa. Công ty không tổ chức khám sức khoẻ mà yêu cầu ứng viên tự đến khám ở các cơ sở khám bệnh cấp quận/huyện trở lên và các giấy khám sức khoẻ này đôi khi không đảm bảo chất lượng. Thực tế, công ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên để đảm bảo các ứng viên được nhận có đủ sức khoẻ để làm việc lâu dài với công ty và cũng tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về đảm bảo sức khỏe. 3.3.7 Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp Trong quá trình tuyển dụng, bước thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp gần như chưa được thực hiện. Bước này mới chỉ áp dụng cho các vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức. Với các vị trí tuyển dụng khác, những thông tin mà ứng viên đưa ra không được thẩm tra lại. Bước thẩm tra thông tin có ảnh hưởng đến việc ra quyết định tuyển dụng. Do đó, FPT-IS cần chú ý thực hiện thêm bước này. Cán bộ nhân sự cần kiểm tra lại thông tin của ứng viên để đảm bảo độ tin cậy, tính chính xác của các thông tin đó. Ta có thể dùng một số cách sau để kiểm tra: Dùng điện thoại hỏi người tham khảo. Dành thời gian để xây dựng mối quan hệ tốt với người tham khảo. Điều này sẽ làm cho người đó thoải mái hơn khi chia sẻ thông tin với chúng ta. Mô tả vắn tắt công việc mà ứng viên đang dự tuyển và hỏi xem người đó có thật sự phù hợp với công việc này không? Hỏi về phong cách làm việc, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên. 3.3.8 Công bố kết quả tuyển dụng trên website của công ty Công ty thường sử dụng hình thức đăng thông tin tuyển dụng trên các website nhưng lại chưa từng công bố kết quả tuyển dụng trên website của công ty. Nếu công ty sử dụng phương thức này, kết quả tuyển dụng sẽ nhanh chóng đến được với ứng viên. Đồng thời, công ty sẽ tiết kiệm được chi phí cho việc thông báo kết quả tới ứng viên. Kết quả tuyển dụng được công khai giúp cho ứng viên và nhân viên trong công ty yên tâm về tính minh bạch, công bằng của đợt tuyển dụng. 3.3.9 Hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng Để hoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển dụng. Việc đánh giá này ở FPT-IS không thực hiện thường xuyên. Hơn nữa, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức chứ chưa chú ý đến các tiêu thức đánh giá cụ thể như chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa?, chưa đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng đối với mục tiêu của tổ chức,... FPT-IS có tiêu chuẩn chung để sàng lọc ứng viên. Tiêu chuẩn này được sử dụng trong một thời gian dài mà không có sự sửa đổi. Công ty chưa thực hiện đánh giá xem các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý và bao quát hết được các trường hợp chưa?,... Tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc không hợp lý sẽ khiến công ty mất đi cơ hội tuyển được những người lao động phù hợp với công việc, làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng. Do đó, công ty cần thực hiện thường xuyên bước đánh giá quá trình tuyển dụng. 3.3.10 Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên Công ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên. Với những cán bộ đã làm việc năm trong công ty, việc đào tạo không chỉ làm người lao động nâng cao được trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động, nâng cao thu nhập mà họ sẽ có động cơ tốt khi làm việc. Họ sẽ hài lòng với công việc của mình và ở lại làm việc lâu dài với tổ chức. Đối với những nhân viên mới, công ty cần tổ chức chương trình đào tạo giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thành tốt công việc, gắn bó với công ty, giảm tỷ lện nhân viên thôi việc, giảm áp lực cho công tác tuyển dụng. Cán bộ nhân sự là những người đánh giá, kiểm tra năng lực ứng viên và tham gia vào việc ra quyết định tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng được đào tạo bài bản sẽ thực hiện tốt công việc của mình. Họ sẽ tuyển lựa ứng viên một cách chính xác, tuyển được đúng người phù hợp với các vị trí công việc, tránh được tình trạng bỏ sót các ứng viên tài năng. Vì vậy, công ty cần tổ chức các khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân sự chuyên trách mảng tuyển dụng, biến họ trở thành những chuyên gia tuyển dụng của công ty. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì nhất thiết phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lức, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng là điều kiện đầu tiên cho sự thành công của một tổ chức. Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì tổ chức cần phải có một quy trình tuyển dụng hoàn thiện và sát thực với điều kiện của tổ chức. Chuyên đề này phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT. Nhìn theo khía cạnh tích cực, quy trình tuyển dụng nhân lực tại FPT-IS có nhiều ưu điểm như: hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng và công khai, sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ, công tác thi tuyển được đầu tư lớn,... Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại FPT-IS cũng không thể tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Cán bộ lãnh đạo công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến hoạt động tuyển dụng nhằm khắc phục những hạn chế và đưa ra một quy trình tuyển dụng hoàn thiện. Em hy vọng rằng, trong thời gian tới, FPT-IS sẽ thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực, nâng cao được hiệu quả của hoạt động này. Chuyên đề này được em thực hiện trong khoảng thời gian ngắn. Hơn nữa do những hạn chế về mặt kiến thức nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để chuyên đề được hoàn thiện. Em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các cán bộ Ban nhân sự công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (Quý IV/2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, HN, tr. 151-239. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, tr. 95-122. Sổ tay nhân viên công ty TNHH Hệ thông thông tin FPT. Trần Kim Dung (Quý II/2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, HN, tr. 90-123. Vũ Thị Uyên (2008), Bài giảng môn quản trị nhân lực. Website: www.fis.com.vn và các website nội bộ của công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT: www.eiso.ho.fpt.vn, www.fhrm.ho.fpt.vn. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Ngày ... tháng ... năm 2009 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN BẢN CAM KẾT Phụ lục 01 PHIẾU PHỎNG VẤN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THÔNG THÔNG TIN FPT Kính gửi anh/chị: Em là Trần Thanh Giang, sinh viên năm cuối lớp Quản trị nhân lực 47, khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Hiện nay, em đang làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT”. Em làm phiếu phỏng vấn nhằm mục đích tìm hiểu thực tế hoạt động tuyển dụng tại công ty. Em kính mong anh/chị dành thời gian thực hiện phiếu phỏng vấn này. Xin anh/chị vui lòng cho em biết một số thông tin sau: Bộ phận anh/chị đang làm việc: ...................................................................................................................... Chức danh công việc hiện tại của anh/chị: ...................................................................................................................... Thời gian anh/chị làm việc tại công ty: r Dưới 1 năm r Từ 1 đến 3 năm r Trên 3 năm Trước khi vào công ty, anh/chị biết thông tin tuyển dụng của công ty thông qua: r Trang web của FPT-IS r Các trang web tuyển dụng r Bạn bè, người thân r Báo chí r Hội chợ việc làm r Khác (Xin ghi rõ):........................... Anh/chị có nhận xét gì về mức độ khó dễ của đề thi 3 môn đầu vào của công ty: rRất khó rKhó rBình thường rDễ Theo anh/chị, đề thi đầu vào của công ty có đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của ứng viên không? rCó rKhông Theo quan điểm cá nhân anh/chị, những đồng nghiệp mới của anh/chị có năng lực phù hợp với công việc của họ ở mức độ nào? rRất phù hợp rPhù hợp rKhông phù hợp rHoàn toàn không phù hợp Anh/chị có thường xuyên cập nhật thông tin tuyển dụng trên mạng nội bộ của công ty không? rCó rKhông Anh/chị có nhận xét gì về nội dung các thông báo tuyển dụng của công ty? rHấp dẫn rĐầy đủ thông tin rKhông hấp dẫn độc giả rKhác (Xin ghi rõ):............................ Theo anh/chị, đội ngũ cán bộ tuyển dụng của công ty là việc như thế nào? rLàm việc chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản rLàm việc thiếu tính chuyên nghiệp rKhác (Xin ghi rõ):.................................................................................. Theo anh/chị, các đợt tuyển dụng cán bộ của công ty có được tổ chức nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với tiến độ công việc của bộ phận không? rCó rKhông Những đóng góp của anh chị với công ty về hoạt động tuyển dụng: .................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. Em chân thành cám ơn anh/chị đã thực hiện phiếu phỏng vấn! Phụ lục 02 PHIẾU PHỎNG VẤN THÔI VIỆC Họ và tên: Thời gian làm việc ở công ty (năm): Bộ phận: Rank: Chức danh: Ngày thôi việc: Loại hợp đồng: Xin Anh/ chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây: 1. Lý do anh/chị thôi không làm việc ở công ty nữa? a. Lương o h. Sự căng thẳng trong công việc o b. Chế độ phúc lợi o i. Đánh giá kết quả o c. Cơ hội thăng tiến o j. Công việc không phù hợp o d. Khối lượng công việc o k. Quy định phức tạp o e. Đào tạo o l. Cơ cấu tổ chức không ổn định o f. Cán bộ quản lý o m. Công ty muốn tôi thôi việc o g. Phát triển nghề nghiệp o n. Khác o 2. Những đóng góp của anh chị với công ty? 3. Anh/chị vui lòng ghi chi tiết các ý kiến khác của mình: Chân thành cám ơn anh/chị đã có ý kiến phản hồi! Những ý kiến của anh/chị sẽ được bảo mật và được tập hợp trong báo cáo tổng hợp gửi lãnh đạo công ty. CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT CẦN TUYỂN CÁN BỘ CÔNG NGHỆ (Số lượng: 03) THÔNG TIN CÔNG VIỆC Ø               Mô tả công việc o                      Nghiên cứu, tư vấn, triển khai các dự án công nghệ liên quan đến lĩnh vực bảo mật cho khách hàng. o                      Hỗ trợ các đơn vị công nghệ khác khi có yêu cầu. Ø               Yêu cầu: o                      Tốt nghiệp đại học chuyên ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông hoặc liên quan; o                      Đam mê, yêu thích lĩnh vực bảo mật mạng, có khả năng nghiên cứu và triển khai các công nghệ liên quan đến bảo mật thông tin; o                      Đã có chứng chỉ CCNA, đọc dịch tài liệu tiếng Anh chuyên ngành thành thạo; khả năng chịu áp lực công việc cao; o                      Ưu tiên các ứng viên đã có kinh nghiệm. QUYỀN LỢI: o                      Trả lương theo năng lực và đóng góp. o                      Ứng viên giỏi sẽ được áp dụng chế độ cầu hiền, miễn thi, miễn thử việc; o                      Nhân viên được hưởng đầy đủ phúc lợi theo quy định hiện hành về bảo hiểm. Được tham gia chương trình bảo hiểm sức khoẻ của FPT và mua bảo hiểm cho người thân. HỒ SƠ:  Ứng viên nộp hồ sơ xin việc tại bộ phận lễ tân Công ty Hệ thống thông tin FPT, số 101 Láng Hạ, Hà Nội hoặc vào trang web www.fis.com.vn, lấy mẫu CV và điền thông tin, đặt tên file theo quy ước: Baomat_Ho ten ung vien.doc và gửi về hộp thư Tuyendung-fis@fpt.com.vn Hạn nhận: 05/01/2009  Mọi thông tin liên quan có tại www.fis.com.vn MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tóm tắt các số liệu về tài chính trong 3 năm tài chính gần đây 31 Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của FPT-IS 35 Bảng 2.3: Kết quả tuyển mộ của FPT-IS trong ba năm gần đây 42 Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của FPT-IS trong 3 năm gần đây 58 Bảng 2.4: Điểm TB của các môn thi đầu vào tại FPT-IS 52 Bảng 2.5: Kết quả thi 3 môn đầu vào tại FPT-IS 54 Hình 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự của Công ty FPT-IS 33 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT 28