Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế

LỜI MỞ ĐẦU Đất nước chúng ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá vì vậy chúng ta cần phải chú trọng tới công tác quản trị nhân sự. Nguồn nhân sự là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó. Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu thì điều trước tiên doanh nghiệp, tổ chức đó phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực, khi nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay hơn nửa thành công. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Sona nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập, em xin chọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cung ứng nhân lực thương mại và quốc tế". Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chuyên đề được kết cấu làm 3 chương. Chương I: Khái quát về đào tạo và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cung ứng nhân lực Thương mại và Quốc tế. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Sona. CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về quản trị nhân sự. - Lực lượng nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bất kể họ làm gì, giữ cương vị nào trong doanh nghiệp. Nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, thì con người đều là nhân tố phát huy, là chủ thể tạo nên vật chất và quyết định những khách thể có liên quan. Tức là nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đó là một thực tế hiển nhiên không ai có thể phủ nhận được. Thông qua nó thì cần các nguồn lực khác như: đất, vốn, cơ sở vật chất… mới được khai thác sử dụng để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó được thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai, cơ sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hoá, doanh thu, lợi nhuận cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Mặt khác, nguồn nhân sự còn tạo ra nguồn lực tinh thần và mang lại sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng doanh nghiệp như một cơ thể sống do vậy nó có cả sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được thông qua truyền thống của doanh nghiệp, sự tương trợ lẫn nhau của các thành viên góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. 2. Tầm quan trọng về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Con người bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt được những kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của người khác một khi họ đánh giá được công việc, tuyển chọn đúng người, sắp xếp nhân viên vào đúng công việc, động viên khuyến khích người lao động và tạo ra một không khí làm việc lành mạnh đoàn kết. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ chế độ nào cũng là vấn đề làm sao cho được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội tạo ra, người lao động trong doanh nghiệp phải được quan tâm phát triển cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị tư tưởng văn hoá xã hội. II. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Nó bao gồm 5 nội dung chủ yếu. 1. Phân tích công việc: - Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó quyền hạn, trách nhiệm quyền hạn và kỹ năng thực hiện công việc đó là gì nó phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì, công việc đòi hỏi kỹ năng gì. Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích theo các yếu tố chức năng, theo yếu tố thành phẩm, phương pháp dựa vào các yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn tay nghề, phương pháp dựa vào định mức lao động. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất về công nghệ kinh doanh về điều kiện lao động và các tiêu chuẩn công việc. Qua đó đánh giá được đúng bản chất khối lượng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó. 2. Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài: + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tân trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tỏo chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việclàm tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp, tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những quen biết giới thiệu. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp là phải: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. + Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. + Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. + Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người hiệu quả cao nhất, sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp Thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân sự: là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động để họ hoàn thành công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do mà nhiều doanh nghiệp cầnphải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển tổ chức hay doanh nghiệp đó. 4. Thù lao – lao động: Thù lao – lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động gồm: + Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định, còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền thưởng. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động gồm: bảo hiểm, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi… - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để nhân viên làm việc. - Thù lao phải đảm bảo tính công bằng, phải gắn kết quả làm việc với thành tích và cống hiếm của người lao động. 5. Đánh giá. Đánh giá kết quả thông qua thực hiện công việc của người lao động là quá trình đo lường những kết quả công việc của người dưới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân từ những thành tích, kết quả đạt được và những tồn tại, khuyết điểm hay sai sót trong quá trình làm việc của mỗi người. Khi tiến hành đánh giá kếtquả công việc cần so sánh kết quả công việc thực hiện với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho cấp lãnh đạo để có thể đưa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc tốt hơn trong tương lai. - Trong quá trình dánh giá kết quả công việc cần phải có sự khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng, không được đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu hướng “trung bình chủ nghĩa” không được thái quá. Công tác đánh giá công việc được tiến hành thường xuyên, đều đặt trên cơ sở tôn trọng những người dưới quyền. - Người ta có thể sử dụng những phương pháp đánh giá như: Phương pháp cho điểm theo tiêu chuẩn, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp phê bình lưu trữ cho việc đánh giá kết quả công việc. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI. 1. Khái quát về công ty Ngày 9/6/1993, Bộ trưởng Bộ lao động Thương mại và xã hội ra quyết định số 340/LĐTBXH – Quyết định thành lập công ty dịch vụ lao động ngoài nước số 1, được thành lập trên cơ sở một phòng ban của cục quảnlý lao động với nước ngoài – Bộ lao động thương binh và xã hội với nhiệm vụ đưa cán bộ, chuyên gia, công nhân đi hợp tác lao động tại nước ngoài. Đến ngày 1112/1997, Bộ trưởng Bộ loa động – thương binh và xã hội ra quyết định số 1505/LĐTBXH – QĐ đổi tên công ty dịch vụ lao động ngoài nước thành công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại trực thuộc Cục quản lý lao động với nước ngoài - Bộ lao động thương binh và xã hội, hoạt động trên hai lĩnh vực kinh doanh là xuất khẩulao động và kinh doanh Thương mại, tên đầy đủ của Công ty là: Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại Tên giao dịch quốc tế: International manpower supply and trade company. Tên giao dịch tắt: Sona Công ty có trụ sở chính tại: 34 Đại cổ việt – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội. Qua một quá trình hoạt động gần 10 năm công ty cung ứng nhân lực quốc tếvà Thương mại đã chiếm lĩnh được một số thị trường tương đối ổn định, góp phần giải quyết trên 50.000 việc làm ở ngoài nước với thu nhập khá. Bên cạnh những thành tựu đạt được trong dịch vụ xuất khẩu lao động, công ty cũng đã đạt được một số kết quả trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá với một thị phần hàng hoá đáng tin cậy. 2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 112373 ngày 17/1/1998 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp, công ty được phép kinh doanh các lĩnh vực sau: Cung ứng lao động và dịch vụ lao động cho các tổ chức, các nhân trong và ngoài nước. Tổ chức dịch vụ phục vụ cho nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Việt Nam ở nước ngoài. Xuất khẩu: nông sản, lâm sản, chế biến mỹ phẩm, chất tẩy rửa công nghiệp và gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng và dược liệu. Nhập khẩu: các sản phẩm bằng cao su, gốm, sứ, thuỷ tinh, vật liệu xây dựng, thiết bị trang trí nội thất, phương tiện vận tải, hàng tiêu dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng vật tư, tư liệu sản xuất. Kinh doanh hoá chất, kinh doanh các chứng từ vận chuyển và đại lý vé máy bay. Ngày 24/12/1999, Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và xã hội cấp giấy phép số 18/LĐTBXH – GP cho phép công ty được hoạt động chuyển doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Công ty dịch vụ lao động ngoài nước (nay là công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại) là đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh doanh độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại ngân hàng công ty là doanh nghiệp Nhà nước hạng 2. Khi bắt đầu thành lập năm 1996, công ty được cấp 450.075.770đ chủ yếu là giá vốn văn hoá phẩm và hàng hoá phục vụ người lao động tại Liên Xô và Đông Âu. Theo toán tài chính doanh nghiệp năm 1995 được tổng cục quản lývốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp – Bộ tài chính phê duyệt thì vốn của công tylà: 833.958.572 gồm: Vốn cố định: 327.257.252đ Trong đó tự bổ sung: 15.949.252đ Vốn lưu động: 506.701.320đ Cục trưởng cục quản lý lao động với nước ngoài ra quyết định số 30/QLLĐNN - QĐ về việc giao một phần giá trị trụ sở 34 Đại Cổ Việt – Hà Nội cho công ty là: 1.975.000.000đ Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại. Giám đốc Ban kiểm toán Phó giám đốc đào tạo hướng nghiệp lao động Phó giám đốc xuất khẩu lao động Phó giám đốc kinh doanh xuất khẩu và dịch vụ Kế toán trưởng Phòng GD &ĐT hướng nghiệp lao động Phòng thị trường và cung ứng lao động Phòng KD – XNK hàng hoá Phòng KD DV hàng hoá Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức – hành chính Tổ tư vấn du học 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 60 người. Trong đó có 26 nữ, 34 nam, 51 nưgời có trình độ chuyên môn ở bậc Đại học và Cao Đẳng. Trình độ cấp bậc ở từng bộ phận, tỷ lệ giữa số lượng cán bộ quản lý so với lực lượng trực tiếp kinh doanh về cơ bản là hợp lý. Trên cơ sở điều lệ tổ chức hoạt động của công ty ban hành kèm theo quyết định số 193/LĐTBXH – QĐ ngày 26/3/1993 của Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội, công ty đã chủ động xin ý kiến chỉ đạo của Bộ, Cục sắp xếp lại nhân lực và tổ chức bộ máy hoạt động theo mục tiêu giữ ổn định để phát triển, tiến hành thể chế hoá công tác tổ chức lao động của công ty bằng các quy chế, quy định, nội quy phù hợp với các quy định pháp luật của Nhà nước, của Bộ và của Cục, tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng nhiệm vụ và hoạt động kinh doanh của công ty. b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Công ty thực hiện quản lý theo mô hình “tham mưu – trực tuyến chức năng” nhằm tạo ra một bộ máy quản lý hoạt động năng động và đạt hiệu quả cao, thích ứng nhanh với những biến đổi của thị trường. * Ban giám đốc gồm: - Giám đốc là người đứng đầu bộ máy quản lý công ty, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, đại diện hợp pháp cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cơ quan Nhà nước. - Phó giám đốc: là người giúp Giám đốc quản lý và điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công hoặc uỷ quyền của Giám đốc. Đồng thời phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc, trước pháp luật về nhiệm vụ được giao, được uỷ quyền thực hiện. Công ty Sona có 3 phó giám đốc: + Một phó Giám đốc phụ trách hoạt động xuất khẩu lao động. + một phó Giám đốc phụ trách đào tạo và hướng nghiệp lao động. + Một số giám đốc phụ trách kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ. * Phòng tổ chức hành chính có chức năng: - Nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức công ty, đào tạo, sắp xếp cán bộ công nhân viên. - Lập hồ sơ, đóngg bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên công ty. - Xây dựng quỹ tiền lương, ban hành các quy chế quản lý, sử dụng lao động, tổ chức ký kết hợp đồng lao động. - Thực hiện văn thư, thư ký giám đốc. - Thực hiện các nghiệp vụ khác như mua sắm TSCĐ, trang bị cho các bộ phận, kết hợp với phòng tài chính kế toán để kiểm kê tài sản định kỳ. * Phòng tài chính – kế toán. - Xây dựng phương án tài chính trên phương án xuất khẩu lao động của phòng thị trường thẩm định phương án kinh doanh tổ chức thực hiện các nghiệp vụ phục vụ cho sản xuất kinh doanh. - Thực hiện nghiệp vụ thanh toán, thanh lý hợp đồng cho lao động bảo lãnh ngân hàng. - Quản lý các nghiệp vụ hạch toán kế toán cho công ty. - Chủ trì công tác kiểm kê trong công ty thu định kỳ. * Phòng thị trường cung ứng lao động: Đứng đầu là trưởng phòng, phó phòng và 10 nhân viên được phân chia theo tổ cung ứng lao động với đối tác nước ngoài làm 3 tổ: Trưởng phòng: phụ trách chung, chỉ đạo trực tiếp các công tác đối ngoại, tuyển chọn và cung ứng lao động với nước ngoài. Phó phòng: Giúp trưởng phòng thực hiện các nhiệm vụ trên. Tổ Nhật Bản: gồm 2 người Tổ Li Bi: gồm 2 người Tổ Đài loan: gồm 6 người chia làm 2 nhóm: nhóm phụ trách về việc giúp việc gia đình và nhóm phụ trách về việc tư nhân nhà máy. Ngoài ra còn có thêm bộ phận tổng hợp phụ trách cả hai bộ phận trên cùng phối hợp để quản lý lao động Nhà nước khi đang làm ở nước ngoài. Thông qua bộ phận này, đưa ra đánh giá và nêu ra mục tiêu nhiệm vụ cho năm tiếp theo. * Chức năng, nhiệm vụ chung của phòng là: - Cân đối, chuẩn bị nguồn lao động, tuyển chọn lao động, phục vụ cho thị trường ngoài nước. - Lập danh sách lao động trúng tuyển, thực hiện báo cáo lao động thường kỳ. - Kết hợp với các văn phòng quản lý lao động ở ngoài nước, giám sát, giáo dục người lao động ở nước ngoài trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra phòng còn phối hợp cùng phòng đào tạo trong việc tổ chức, theo dõi, quản lý, giảng dạy và đánh giá chất lượng đào tạo, giải quyết các phát sinh đối với lao động trong khoa học theo quy định của công ty. * Phòng giáo dục và đào tạo hướng nghiệp lao động. - Tổ chức các khoá học, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, chịu trách nhiệm trước công ty về kết quả đào tạo lao động, đảm bảo trúng tuyển cao nhất khi chủ thuê nước ngoài tuyển chọn. * Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá. - Xuất nhập khẩu hàng hoá - Tìm kiếm, ký kết, thực hiện các hợp đồng nội ngoại thương - Xây dựng phương án kinh doanh xuất nhập khẩu - Đôn đốc, quyết toán kịp thời, theo dõi tình hình thu hồi công nợ của hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu. * Phòng kinh doanh dịchvụ hàng hoá (đại lý vé máy bay) - Phối hợp với các văn phòng đại diện trong và ngoài nước trong quá trình tổ chức hoạt động kinh doanh. - Quản lý, theo dõi nghiệp vụ hoạt động kinh doanh dịch vụ của các văn phòng đại diện. - Tìm kiến các nguồn hàng và nguồn tiêu thụ. - Thực hiện các nghiệp vụ đại lý máy bay. * Phòng tư vấn du học: Ngoài số người đi du học theo nguồn kinh phí ngân sách đào tạo của Nhà nước, một số lượng lớn con en của các gia đình có thu nhập cao có nhu cầu đi học tập ở nước ngoài. Kết hợp và đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu với hoạt động du học. Đến tháng 2/2001 công ty ra quyết định thành lập phòng tư vấn du học, được Bộ giáo dục và đào tạo cấp giấy phép hoạt động. Chức năng và nhiệm vụ của phòng là triển khai thực hiện tốt các hợp đồng đã ký với các trường đại học ở nước ngoài. Khai thác, tổ chức tốt việc đưa học sinh đi du học ở nước ngoài theo mọi trình độ từ bậc Đại học trở xuống. II. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG 4 NĂM 1999 -2002. Chỉ tiêu ĐVT Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Doanh thu 100đ 11.270.187 14.563.576 6.815.519 75.094.474 Nộp ngân sách 100đ 2.863.151 1.251.171 1.321.112 8.004.478 Lợi tức sau thuế 100đ 1.177.626 1.258.463 922.246 333.275 Thu nhập BQ/ người 100đ 1.332 1.675 1.900 1.930 Trong sự biến đổi của nền kinh tế chuyển mình sang nền kinh tế thị trường, khi các công ty đang gặp không ít khó khăn trong hoạt động kinh doanh thì công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại vẫn khẳng định được vị trí của mình và kinh doanh ngày càng có hiệu quả. Điều này được thể hiện qua bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trên. Bảng số liệu báo cáo bao gồm doanh thu xuất khẩu lao động và doanh thu kinh doanh xuất nhập khẩu. Năm 1999,2000 hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu bao gồm xuất nhập khẩu trực tiếp và uỷ thác nên doanh thu rất cao, nhưng đến năm 2001 kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp bị thu hẹp lại nên doanh thu năm 2001 bị giảm mạnh. Đến năm 2002, hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá đã được quan tâm đúng mức làm doanh thu tăng lên nhanh chóng là 75.094.474.000đ tăng so với năm 2001 là 68.278.954.761đ tương đương 1001,82%. Đi đôi với việc doanh thu tăng lên thì quỹ tiền lương của doanh nghiệp cũng tăng lên, do đó thu nhập bình quân đầu người của mỗi cán bộ công nhân viên chức trong Công ty cũng tăng lên đạt 1.930.000đ/ người 1 tháng, góp phần cải thiện đời sống cho người lao động. Do phân công lao động trong công ty trong mấy năm qua chưa thực sự chú ý đến hoạt động kinh doanh Thương mại, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty bị thu hẹp chỉ còn lại hai người nên hoạt động kinh doanh cũng bị giảm sút. Đến năm 2002, công ty đã quan tâm hơn đến vấn đề nhân sự ở phòng kinh doanh xuất nhập khẩu thông qua tuyển dụng thêm một số nhân viên mới có trình độ cao, do đó hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá của công ty cải thiện đáng kể, điều này được thể hiện qua sự tăng lên rất lớn của tổng doanh thu năm 2002. Để sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trên công ty cần duy trì tốt mặt nhân sự của kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá. Xét về các khoản lợi nhuận hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động tài chính, lợi nhuận bất thường của công ty năm 2002so với năm 2001 đều bị giảm sút. Hoạt động kinh doanh của công ty giảm 83,57%, hoạt động tài chính cũng giảm 46,12%. Nguyên nhân của sự sút giảm tài chính là do công ty thiếu hụt mạnh ngoại tệ từ nước ngoài gửi về, trong khi đó lượng tiền nội bộ cũng bị sử dụng để thanh toán hợ đồng cho lao động về nước. Năm 2002 là năm hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá tăng mạnh, nhưng hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu lao động của công ty lại bị giảm sút mạnh do lượng lao động xuất nhập khẩu bị giảm mạnh vì không có đơn đặt hàng số lao động về nước vì hoàn thành hợp đồng khá nhiều, đơn đặt hàng của công ty với các đối tác Nhật bị thu hẹp do số tư nghiệp tại Nhật bỏ vốn ở các xí nghiệp tăng mạnh. Công ty phải bồi thường cho các xí nghiệp tiếp nhân vì các tu nghiệp sinh phá vỡ hợp đồng gây thiệt hại cho các phía đốc tác Nhật. Nhưng nhìn chung tình hình tài chính và kinh doanh của công ty vẫn rất ổn định và phát triển. III. TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA CÔNG TY SONA 1. Văn phòng của công ty được đặt ở vị trí trung tâm, nó có mối quan hệ chặt chẽ với phòng ban khác của công ty. Trong văn phòng có 5 người gồm: trưởng phòng, phó phòng và các nhân viên. * Trưởng phòng (1 người) - Chức năng: +Trưởng phòng là người trực tiếp ký các công văn và văn bản. + Điều hành toàn bộ hoạt động của văn phòng theo chức năng, nhiệm vụ được giao. + Tổ chức đào tạo và đào tạo lại toàn diện cán bộ công nhân viên đáp ứng với nhu cầu của công ty. + Đào tạo, hướng dẫn để cán bộ công nhân viên trong công ty hiểu các văn bản liên quan. * Phó phòng: (1 người) - Chức năng: + Giúp trưởng phòng quản lý các nhân viên và cũng là người tham mưu cho trưởng phòng trong các quyết định. + Giúp trưởng phòng trực tiếp quản lý công tác lao động tiền lương và các chế độ chính sách về lao động tiền lương. - Nhiệm vụ: + Trực tiếp điều hành công việc được phân công + Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lao động, quỹ tiền lương. Xây dựng các nội quy, quy chế và quản lý sử dụng lao động * Văn thư lưu trữ (1 người) - Nhân viên văn thư lưu trữ có trách nhiệm kiểm tra nội dung, ngôn ngữ các cuộc đàm thoại, điện thoại quốc tế qua Fax hoặc telx. Đồng thời chịu trách nhiệm quản lý, giải quyết các văn bản, telex, fax đi và đến. - Kiểm tra các văn bản trước khi đóng dấu. Không được đóng dấu khống chỉ và phải bảo vệ con dấu của công ty. - Khi phát hiện giấy tờ, chữ kỹ giả mạo phải kịp thời báo lãnh đạo công ty ngay. - Phối hợp với các phòng ban cung cấp các văn bản, chứng từ cần thiết khi các phòng ban cần. * Tổng hợp (1 người) - Chức năng: Thu nhập, phân tích, quản lý, sử dụng các thông tin giúp lãnh đạo đưa ra được những quyết định kịp thời và đúng đắn. - Nhiệm vụ: + Thu thập, tổng hợp, phân tích, xử lý những thông tin từ các nguồn: thông tin đầu ra, thông tin đầu vào, thông tin ngược trên mọi lĩnh vực. * Hậu cần: (1 người) - Chức năng: xây dựng, mua sắm trang thiết bị, phowng tiên cần thiết phục vụ yêu cầu kinh doanh của các phòng ban, phục vụ vui chơi giải trí, học tập cho các cán bộ công ty. - Nhiệm vụ: + Quản lý tài sản, cơ sở vật chất, nhà cửa, điện nước, xe và các máy móc, phương tiện trực thuộc văn phòng công ty. + Quản lý, điều động sử dụng xe con phục vụ các lãnh đạo công ty, các phòng nghiệp vụ và quản lý. + Tích cực tham gia các hoạt động công đoàn và các hoạt động phục vụ ngày lễ lớn và những ngày kỷ niệm của công ty. Nâng cao trình độ nghiệp vụ trong công tác lễ tân. 2. Vai trò văn phòng trong công ty. a. Chức năng: Văn phòng có 3 chức năng cơ bản: * Chức năng tham mưu: Là chức năng nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước, của ngành để tham mưu cho lãnh đạo, đề ra các quyết định chỉ đạo, điều hành công việc trong công ty hiệu quả hơn. * Chức năng tổng hợp: Là chức năng thu nhập, tổng hợp, phân tích, xử lý những thông tin từ các nguồn, thông tin đầu ra, thông tin đầu vào, thông tin ngược trên mọi lĩnh vực mọi đối tượng mà văn phòng là đầu mối thu nhập, phân tích, quản lý và sử dụng theo yêu cầu của người lãnh đạo nhằm giúp cho giám đốc công ty đưa ra những quyết định kịp thời và chính xác. * Chức năng hậu cần: là chức năng bố trí, sắp xếp, bảo đảm điều kiện vật chất phương tiện cho công ty như: xe cộ, bố trí nơi làm việc của công ty, mua sắm văn phòng phẩm, tổ chức các cuộc hội họp tiến khách, kinh phí, y tế và môi trường. b. Nhiệm vụ của văn phòng: Chức năng là lý do tồn tại của một tổ chức, nhiệm vụ chính là những hoạt động cụ thể để thực hiện chức năng đó. Để thực hiện chức năng tổng hợp thì văn phòng phải thực hiện một số nhiệm vụ: - Thu thập, phân tích, xử lý thông tin để ban giám đốc công ty đưa ra những quyết định quản lý kịp thời. - Tổ chức công tác văn thư, soạn thảo, ban hành văn bản trong công ty và bên ngoài gửi đến, giúp thủ trưởng theo dõi, giải quyết văn bản theo đúng quy định của Nhà nước. - Tổ chức công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu của công ty giúp lãnh dạo kiểm tra về mặt pháp chế của các văn bản này. Để thực hiện chức nămg tham mưu thì văn phòng công ty cần phải thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Giúp ban Giám đốc lập chương trình công tác theo chức năng, nhiệm vụ được giao. - Văn phòng phải xây dựng chương trình công tác 3 tháng, 6 tháng hàng năm đồng thời văn phòng còn phải xây dựng được kế hoạch tổng hợp và đôn đốc các bộ phận, đơn vị trong công ty triển khai thực hiện kế hoạch đã đề ra, giải quyết những vấn đề đột xuất, những khó khăn trở ngại trong việc thực hiện kế hoạch của Công ty. Để thực hiện tốt chức năng hậu cần thì văn phòng phải thực hiện một số nhiệm vụ sau: Đảm bảo cung cấp dịch vụ văn phòng, phải tổ chức giao tiếp đối nội, đối ngoại của công ty. Đồng thời văn phòng còn phải tổ chức các cuộc hội nghị tiếp khách và chuẩn bị các chuyến đi công tác xa cho Giám đốc. III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI. 1. Sơ lược tình hình đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. - Tính đến năm 2002 dân sóo nước ta có khoảng 75 triệu người, trong đó 80% dân số nước ta sống ở nông thôn, số người trong độ tuổi lao động là 40 triệu người, lao động trẻ chiếm 50,1% dân số, dưới 18 tuổi chiếm 35%. Vì vậy nguồn dự trữ lao động là rất lớn và hàng năm phải bố trí khoảng 1,6 -1,7 triệu chỗ làm thì mới phù hợp với số lao động trẻ. Mô hình thép lao động của Việt Nam so với các nước khác. Việt Nam Nước khác Lao động không lành nghề 85% 35% Hơn 2 lần Lao động lành nghề 5,5% 35% Kém 7lần Chuyên viên kỹ thuật 3,5% 24% Kém 7 lần Kỹ sư 2,7% 5% Kém 2 lần Thông qua con số đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam là rất cần thiết, có dồi dào thì mới theo kịp tiến độ phát triển khoa học kỹ thuật của các nước trên thế giới. Để khắc phục tình hình đó Nhà nước cũng đã có những chính sách định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động ở Việt Nam, tạo điều kiện công ăn việc làm cho người lao động, mở các trường trung cấp, cao đẳng, dạy nghề… 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sona. - Đào tạo giúp cho cán bộ công nhân viên công ty có được kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc, sự nghiệp mà mình đang theo đuổi, từ đó phát huy được năng lực, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển xã hội, có ích cho đất nước. - Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến mới, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, công ty Sona cũng vậy. Công ty đã tổ chức đào tạo nhân lực một cách cụ thể. - Những mục tiêu đào tạo của công ty. + Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc. + Nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ công nhân viên. + Ổn định, nâng cao đời sống nhân dân của công ty. + Phát huy, khen thưởng cho những ý kiến sáng tạo của cán bộ. + Đào tạo nhân viên để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ. Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên Công ty phần lớn có trình độ đại học, trên Đại học và Cao đẳng. 3. Tình hình tuyển dụng lao động của công ty. Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ và giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở Công ty Sona cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy niên việc tuyển chọn và tuyển dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. - Công tác tuyển dụng của công ty dựa trên một số các yếu tố sau: + Tuyển chọn người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi công việc. + Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt được hiệu quả cao trong công việc. + Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với công ty, với các nhiệm vụ được giao. - Công tác tuyện chọn của Công ty thường được tiến hành chặt chẽ bao gồm các bước sau: + Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng nhận trình độ của người xin việc. + Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu người xin việc (các câu hỏi do công ty đề ra) + Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử trình độ và khả năng. Do đó việc xem xét lại nguồnn hân lực hàng năm sẽ làm cho doanh nghiệp thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Trong công ty trách nhiệm tuyển mộ, sắp xếp cán bộ thường được giao cho phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển thường là trưởng phòng, phó phòng hoặc giao cho người đứng đầu của những phòng ban có nhu cầu về nhân lực. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SONA I. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU CHUNG CỦA CÔNG TY SONA. 1. Phương hướng, mục tiêu về quản trị nhân sự của Công ty trong thời gian tới. - Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh của những năm trước. Công ty thực hiện làm việc theo nguyên tắc, đảm bảo không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn mà còn tạo điều kiện cho họ công tác tốt. Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn. Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy, nâng cao chất lượng công việc. Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu, tăng năng suất cho các hoạt động kinh doanh. Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục là xuất phát điểm quan trọngtrong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tự giác làm việc bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất làm việc cao hơn, ngược lại người có ý thức kém không những làm việc kém nhiệt tình, năng suất thấp mà còn đôi lúc sẽ có những tư tưởng giã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới công việc kinh doanh của công ty. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động một điểm quan trọng. Hiện nay phần lớn nhân viên công ty đều hăng hái nhiệt tình công tác song bên cạnh đó vẫn còn một số kém. Bởi vậy công ty cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ những khúc mắc nhỏ. Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc và phát triển của công ty, công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban lãnh đạo bằng hình thức nâng cao nghiệp vụ, chuyên ngành, chính trị, ngoại ngữ… 2. Phương hướng công tác quản trị của những năm tới. Để nâng cao chất lượng những công tác của công ty trong những năm sắp tới và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thì việc tuyển dụng người có năng lực và trình độ là công việc rất cần thiết của công ty. - Lựa chọn được những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu của công việc thì bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, công ty cần tuyển từ các nguồn bên ngoài để tạo ra động lực mới, góp phần tạo dựng các mục tiêu mà kế hoạch đề ra. - Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho cán bộ công nhân viên của công ty qua các hình thức sau. + Tham gia các khoá huấn luyện. + Cử cán bộ có năng lực, tham gia học để nâng cao trình độ. + Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ cảm thấy dễ chịu như đang được sống trong một gia đình lớn do vậy sẽ gắn bó với công việc mình làm. + Xem xét lại chế độ thù lao để có một phương pháp trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng. + Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc. - Về chính sách phúc lợi cho toàn thẻ cán bộ công nhân viên: + Tăng cường đảm bảo an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ, chế độ làm việc cho nhân viên. + Chú ý hơn các chế độ bảo hiểm y tế, xã hội… đồng thời cần thưởng, phạt kịp thời. + Khi có điều kiện cần để cử các cán bộ có năng lực sang đào tạo ở nước phát triển trên thế giới. II. NHỮNG THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY Trong 3 năm qua, tuy kết quả trong công tác quản trị nhân sự của công ty còn chưa tốt nhưng công ty cũng có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu tạo công ty em thấy công tác quản trị nhân sự có những thuận lợi và khó khăn sau: 1. Thuận lợi - Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác quản trị nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự của mình và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của công ty. - Sau nhiều năm thực hiện công tác quản trị nhân sự, hiện nay công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. - Phần lớn cán bộ quản lý đều có trình độ đại học và được bồi dưỡng và nghiệp vụ quản lý, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc của mình. 2. Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi đó thì trong quá trình quản trị nhân sự công ty vẫn còn một số những khó khăn sau: - Cơ cấu bộ máy quản trị nhân sự tương đối phù hợp với chức năng, nhiệm vụ nhưng về trình độ cán bộ nhân viên vẫn còn hạn chế, nhất là về ngoại ngữ. - Công ty đa dạng hoá các loại hình, các phương pháp phát triển nhân sự. Điều này khiến cho công việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của công ty. - Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người cán bộ nhân viên tự nguyên tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của công ty. Trên đây là một số thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị nhân sự của công ty, hy vọng trong thời gian tới công ty sẽ nhanh chóng có những phương pháp hữu hiệu nhằm khắc phục được những khó khăn về công tác quản trị nhân sự của công ty sẽ đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn. III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SONA. 1. Về tuyển dụng Để công ty ngày càng phát triển, hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng của công ty tương đối hợp lý và có hiệu quả. - Công ty tuyển người theo đúng chuyên ngành, phù hợp với công việc, khi cần tuyển nhân viên, muốn có cơ hội lựa chọn thì công ty cần tăng cường tuyển từ nguồn bên ngoài. Trong trường hợp cần lao động gấp thì công ty nên sử dụng phương pháp nhờ đăng tin, giới thiệu để tuyển. - Đảm bảo lực lượng cán bộ nhân viên công ty, tránh tình trạng thừa, thiếu người. 2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý: Quản lý là một bộ phận quan trọng của một doanh nghiệp hay tổ chức vì vậy việc hoàn thiện cơ cấu quản lý là một yêu cầu tất yếu phù hợp với cơ chế quản lý mới và sự phát triển của xã hội. Cơ cấu là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận, các phòng ban có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định. - Việc đổi mới, hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý của công ty sẽ góp phần phát huy được vai trò lãnh đạo của công ty. 3. Đào tạo và phát triển nhân sự. - Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân viên phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo. - Công ty mở lớp đào tạo, nâng cao trình độ, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, nâng cao trình độ nghiệp vụ của các phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. Đồng thời cũng cần tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. - Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công tác quản trị. - Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố hết sức mình vì sự nghiệp của công ty. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, nghề: - Ngoài ra công ty nên tổ chức giao lưu nhân viên giữa các phòng ban với nhau để họ có cơ hội học tập lẫn nhau. 4. Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng: - Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, để công ty trở thành một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường thì công ty cần phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ đãi ngộ kịp thời. - Xây dựng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà cán bộ nhân viên trong công ty đã bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. - Chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng sẽ là một yếu tố kích thích sự cống hiến hết mình của cán bộ nhân viên - Về chính sách sách phúc lợi cho nhân viên thì tới nay các hoạt động phúc lợi của công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. 5. Một số các biện pháp khác: - Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên. - Các cấp lãnh đạo của công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên, thường xuyên quan tâm, động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc. - Công ty cần tạo môi trường tâm lý thoải mái để giải trí như: + Tổ chức các buổi tham quan, nghỉ mát. + Tổ chức các phong trào thể dục thể thao, rèn luyện sức khoẻ, gíup nhau cùng tiến bộ. 6. Các giải pháp khác của công ty. -Xác định mục tiêu cần đạt được những năm sắp tới, mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu, mục tiêu phải nhằm thoản mán lợi ích cho nưgời lao động cũng như lợi ích của công ty. - Xác định các giá trị cần đạt được những tiêu chuẩn để đặt ra và sẽ lấy đó làm phương châm hành động. - Phòng tổ chức phải sắp xếp phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có đường đi đúng, luôn phù hợp với yêu cầu công tác của công ty. - Đảm bảo hoạt động kinh doanh thường xuyên cân đối phù hợp với thị trường. - Nâng cao hơn chất lượng quản trị nhân lực. + Bố trí và phát triển đội ngũ công nhân viên của công ty. + Đảm bảo chương trình phúc lợi, có tính chất cạnh tranh khuyến khích đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công tác thực hiện các mục tiêu sắp tới của công ty. + Nỗ lực về mặt tổ chức, đổi mới và phát triển tạo ra được sự hoàn hảo trong hoạt động và điều hành có như vậy thì công ty mới đạt được những yêu cầu như mong muốn và kinh doanh sẽ ngày càng phát triển. KẾT LUẬN Đối với tất cả các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định nhất. Quyết định sự phát triển hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp, tạo sự đi lên, ổn định cuộc sống của người lao động, góp phần không nhỏ trong sự đi lên của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Qua thời gian ngắn thực tập tại công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại Sona em đã trình bày được những nét nổi bật của công tác quản trị nhân sự tại công ty từ trước và đến nay đã có bước tiến bộ. Tuy vẫn còn những thiếu sót trong nội dung và hình thái bài viết nhưng phần nào đã giúp cho em có một số vốn kinh nghiệm về công tác quản trị nhân sự và thấy được tầm quan trọng của nó trong thực tế. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến và sự chỉ bảo của thầy cô cùng bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các cô chú trong phòng tổ chức công ty và đặc biệt là của Thầy giáo hướng dẫn thực tập TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS. PTS Phạm Ngũ Luận Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Trường Đại học Thương mại 2. Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự Nhà xuất bản Thống kê 3. Trần Thị Kim Dung Quản trị nhân sự Nhà xuất bản Thống kê 4.PGS. PTS Lê Văn Tâm – Chủ biên Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Nhà xuất bản Giáo dục MỤC LỤC