Chuyên đề Nâng cao hiệu quả xuất khẩu lao động và chuyên gia của Công ty Quan hệ Quốc tế-Đầu tư sản xuất

óp phần ổn định sản xuất, tăng năng xuất lao động. Chính vì vậy trong những năm gần đây tài sản của Công ty duy trì tốt và ổn định. Khi đó nó cũng đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật để quản lý, sử dụng các trang thiết bị đó vì vậy công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ ở Công ty phải được nâng cao. 1.5.Đặc điểm về lao động . Lao động là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Số lượng, chất lượng lao động và bố trí lực lượng lao động làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quy mô lao động là cơ sở để tổ chức bộ máy quản lý và có biện pháp sử dụng cán bộ có hiệu quả . 2 .Thực trạng tuyển dụng sử dụng cán bộ ở công ty quan hệ quốc tế đầu tư sản xuất 2.1.Thực trạng tuyển dụng cán bộ Điều kiện hàng đầu để sử dụng nhân tài phù hợp với tổ chức mình là phải biết rõ doanh nghiệp mình cần những người có tư cách, nhận thức như thế nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc, tăng khả năng lựa chọn cán bộ phù hợp với doanh nghiệp mình. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đói với cán bộ và thông qua tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân viên. Việc có lựa chọn được phương pháp hữu hiệu trong hoạt động tìm kiếm cán bộ hay không sẽ quyết định doanh nghiệp có thể hay không thể thành công trong việc sử dụng nguồn nhân lực quý hiếm và có sức cạnh tranh lớn trên thị trường lao động. Vì vậy muốn giúp doanh nghiệp có được ưu thế cạnh tranh phải lựa chọn được phương pháp tìm kiếm hữu hiệu, từ đó thu hút được lượng lớn nhân tài đến xin việc và tiết kiệm được chi phí tìm kiếm tuyển chọn . Trong những năm gần đây Công ty luôn chú trọng đến việc tìm kiếm lực lượng cán bộ giỏi nhằm nâng cao hiệu quả xản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Hiện nay việc tuyển dụng cán bộ của Công ty quan hệ quốc tế đầu tư sản xuất như sau: 2.1.1.Quan điểm tuyển dụng : Công ty luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy rất chú trọng đến việc làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ có năng lực thực sự. Tuy nhiên hiện nay Công ty áp dụng các phương pháp tuyển chọn đơn giản mang nặng tính hình thức và còn ưu tiên con em cán bộ công nhân viên.Vì vậy chất lượng chưa cao. Để đạt được hiệu quả tuyển dụng như mong muốn Công ty cần hoạch định nhân sự đổi mới công tác tuyển chọn trong thời gian tới. 2.1.2.Xác định nhu cầu tuyển dụng Đánh giá nhu cầu tuyển dụng là công việc hết sức quan trọng bởi vì việc xác định số lượng cán bộ cần trong tương lai sẽ quyết định đến việc lập kế hoạch sử dụng cán bộ một cách chính xác. Thông qua việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanhvà sử dụng lao động trong thời gian tới. Phòng tổ chức lập danh sách cán bộ về hưu, nghỉ không lương, đối tượng trong quy hoạch Từ đó đề ra được số lượng cán bộ cần trong năm tới, thông qua đó công ty lên kế hoạch tìm kiếm cán bộ để thay thế số đã giảm hoặc được đề bạt vào các vi trí mới trong hệ thống quản lý . Tuy nhiên hiện nay số lượng cán bộ chuyển đi chỉ báo trước nhiều nhất là 45 ngày (theo Bộ luật lao động Việt Nam).Vì vậy công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm cán bộ thay thế. Ngoài ra số lượng cán bộ mới được tuyển dụng vào phải mất một thời gian dài mới có thể bắt nhịp được tác phong, cung cách làm việc của Công ty . 2.1.3.Nguồn ứng viên: Nguồn ứng viên là một nhân tố quan trọng quyết định đến tuyển dụng cán bộ của doanh nghiệp. ở Công ty để tuyển dụng được cán bộ cho một vị trí công tác đã sử dụng các nguồn ứng viên sau: *Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp: Đây là một trong những nguồn quan trọng của Công ty trong những năm gần đây. Bởi vì tuyển chọn cán bộ từ đội ngũ ứng viên này sẽ giảm bớt được chi phí cho tuyển dụng và đào tạo mới. Ngoài ra còn tạo được động lực để kích thích người lao động phấn đấu thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong Công ty làm việc tích cực, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu suất công tác . Hiện nay Công ty thường xuyên bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Công ty để phục vụ cho kế hoạch thuyên chuyển, đề bạt trong tương lai. Hầu hết cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp trong công ty đã và đang đi học nâng cao trình độ *Nguồn ứng viên là học sinh, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng. Trong những năm gần đây Công ty rất tích cực hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng trong việc giúp đỡ, hướng dẫn học sinh, sinh viên thực tập tốt nghiệp. Thông qua đó, Công ty đã tuyển dụng được nhiều người có năng lực vào làm việc tại Công ty. Ngoài ra Công ty cũng kết hợp với một số trường để tuyển chọn những sinh viên có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của mình để đề bạt vào vị trí cần tuyển. Có thể nhận thấy rằng số học sinh, sinh viên được nhận vào công tác tại Công ty đã phát huy rất tôt năng lực của mình, không những vậy họ còn năng động sáng tạo trong quá trình làm việc .Tuy nhiên, do chưa có kinh nghiệm công tác nên họ gặp không ít khó khăn, trở ngại trong quá trình làm việc, vì vậy họ cần được giúp đỡ, tạo điều kiện để họ học tập, nâng cao kiến thức hơn nữa để có thể nhanh chóng phục vụ Công ty. *Nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm và các phương tiện thông tin đại chúng. Hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm vẫn chưa thực sự có hiệu quả cao vì phương pháp phỏng vấn chưa phong phú, khoa học nên chưa tuyển dụng được những người có năng lực thực sự trên thị trương lao động rộng lớn ở Hà Nội.Vì vậy Công ty cần phải xây dựng được hệ thống phương pháp phỏng vấn khoa học, hợp lý để lựa chọ nhân viên đáp ứng tốt nhu cầu công việc đặt ra của Công ty. *Nguồn tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu : Hiện nay, Công ty vẫn thường xuyên ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Do đó, Công ty tạo được tâm lý gắn bó với Công ty đối với những cán bộ có thâm niên công tác vì họ có thể gửi được con em vào công ty làm việc và cũng tuyển được những cán bộ có tin cậy cao. Tuy nhiên, do là con em cán bộ công nhân viên trong Công ty giới thiệu nên cán bộ tuyển dụng thường giảm bớt tiêu chuẩn tuyển dụng với mức độ nhất định gây khó khăn cho việc quản lý sau này.Điều nay là rất bất lợi cho Công ty khi Công ty chuyển sang công ty cổ phần không còn sự bao cấp của nhà nước. Khi quản lý nhân viên khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Hoặc là vì giảm bớt tiêu chuẩn tuyển chọn nên có khi cán bộ không đáp ứng đựơc yêu cầu cuẩ công việc dẫn đến công việc không được hoàn thành gây ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của Công ty. Như thế thì công tác tuyển dụng không đạt hiệu quả cao. Có thể thấy rằng Công ty đã tận dụng được nguồn ứng viên khác nhau để phục vụ cho công tác tuyển chọn - tuyển dụng cán bộ đã tuyển dụng được nhiều cán bộ có năng lực vào làm việc. Tuy nhiên công tác tuyển chọn tuyển dụng còn chưa hợp lý, sáng tạo, công tác tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức nên hiệu quả chưa cao. 2.1.4 Các phương pháp và quá trình tuyển chọn - tuyển dụng Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng cán bộ sau: Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng tới các đối tượng và các nguồn ứng viên. Bước 2: Công ty tiến hành tiếp nhận hồ sơ của đối tượng tuyển dụng. Bước 3: Kiểm tra nghiên cứu hồ sơ loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn với yêu cầu công việc. Bước 4: Phỏng vấn đối tượng tuyển dụng loại những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ nhằm loại bỏ những đối tượng sức khoẻ không đáp ứng với yêu cầu của công việc. Bước 6: Sau khi người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc thì người lao động và người sử dụng lao động tiến hành ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc là 3 tháng. Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng chính thức: Sau khi thử việc công ty nhận người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc, công ty sẽ tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng từ 1đến 3 năm. Sau khi hết thời hạn Công ty sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn. Thông qua các bước tuyển dụng ta thấy rằng công ty đã áp dụng các phương pháp tuyển dụng là: phương pháp lịch sử (nghiên cứu hồ sơ ), phương pháp phỏng vấn, phương pháp thử việc, phương pháp thi tuyển nhằm đảm bảo chất lượng cán bộ cho sự phát triển của Công ty trong sản xuất kinh doanh. 2.1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao Công ty cần phải đánh giá được hiệu quả của mỗi đợt tuyển dụng. Bảng kết quả tuyển dụng cán bộ. TT Năm Người tham gia tuyển Người được tuyển Tỷ lệ (%) ĐH CĐ TC 1 2002 15 4 1 1 40 2 2003 40 7 5 2 35 3 2004 42 2 8 4 33 Qua bảng kết quả tuyển dụng ta thấy công tác tuyển dụng của Công ty đã đạt được một số hiệu quả nhất định nhưng chưa cao. Điều đó được thể hiện ở tỉ lệ người được tuyển so với người tham gia dự tuyển có giảm nhưng giảm tương đối ít. Năm 2002 là 40%, năm 2004 là 33% giảm chỉ có 7%. Như vậy số lao động tham gia tuyển dụng có tăng lên cán bộ tuyển dụng có nhiều cơ hội để tuyển được người đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và những đòi hỏi của công việc. Ngoài ra chất lượng của tuyển dụng có tăng nhưng tăng rất ít. Năm 2003 người có trình độ Đại học được tuyển gấp 1.75 lần so với 2002 nhưng đến 2004 lại giảm đi 3.5 lần. Người có trình độ Cao đẳng được tuyển 2004 là tương đối lớn chiếm 57% so với tổng số người được tuyển dụng. Điều đó cho ta thấy chất lượng cán bộ được tuyển dụng là chưa cao để đáp ứng được những đòi hỏi của công việc. Qua tìm hiểu và phân tích sở dĩ công tác tuyển dụng cán bộ cũng như lao động của Công ty chưa cao là do còn những hạn chế sau: - Công ty chưa có hội đồng tuyển dụng. Thường là chỉ có trưởng phòng tổ chức và 1 hoặc 2 người nhân viên tham gia tuyển dụng vì vậy quan điểm tuyển dụng của cá nhân và trình độ của người tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình tuyển dụng. - Công ty đã tận dụng nhiều nguồn ứng viên nhưng chưa áp dụng phương pháp rộng rãi trên các kênh tuyển dụng để thu hút được đối tượng dự tuyển thật sự có năng lực trên thị trường lao động phong phú và rộng lớn. - Công tác tuyển dụng chưa phong phú, chưa cụ thể, chưa đáp ứng được đòi hỏi yêu cầu của công việc. Các khâu tuyển dụng còn mang năng tính hình thức, không đi cụ thể vào chuyên môn chưa xác định được yêu cầu công việc mà người lao động cần đáp ứng. - Phương pháp tuyển chọn cán bộ của công ty tuy có đạt được hiệu quả nhưng chưa phù hợp với yêu cầu của thị trường. Việc kiểm tra kiến thức chỉ dừng lại ở nghiên cứu hồ sơ và một số câu hỏi về kiến thức xã hội. Công ty chưa chú trọng đến tìm kiếm nhân tài mà còn ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty . Trong thời gian tới công ty cần khắc phục những hạn chế trên nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng. 2.2.Sử dụng cán bộ: Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cần phải có phương pháp sử dụng cán bộ khoa học. Ngày nay khi nên kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ thì việc sử dụng cán bộ không chỉ là một công việc cần phương pháp khoa học mà cần phải dùng nghệ thuật quản lý nhằm khai thác khả năng làm việc của người lao động và giữ chân những người có năng lực làm việc ở lại làm việc lâu dài cho Công ty. Là một Công ty nhà nước, lại là một doanh nghiệp hạng một nên Công ty QHQT-ĐTSX luôn luôn đi đầu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc chức năng và nhiệm vụ của công ty. Hơn thế nữa quy mô tổ chức của Công ty rất lớn nên để doanh nghiệp tồn tại và luôn phát triển thì phải có một đội ngũ cán bộ giỏi. Công ty luôn nhận thức được điều đó nên trong những năm qua trình độ chuyên môn của cán bộ không ngừng được nâng cao. Bảng cơ cấu trình độ của cán bộ theo trình độ chuyên môn TT Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 So sánh 2003/2002 So sánh 2003/2004 Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ (%) 1 Trên ĐH - - 2 1,42 6 3,8 2 1,42 4 2,45 2 ĐH 115 90,55 121 85,8 119 76,7 6 -4,74 - 2 -9,04 3 CĐ 4 3,15 8 5,68 18 11,.6 4 2,53 10 5,93 4 TC 8 6,3 10 7,09 12 7,7 2 0,79 2 0,65 5 Tổng 127 100 141 100 155 100 14 Qua bảng số liệu ta thấy trình độ của cán bộ trong Công ty không ngừng được nâng lên nhất là những người có trình độ trên đại học. Năm 2003 công ty chỉ có 2 người có trình độ trên đại học chiếm 1,42% tổng số cán bộ. Đến năm 2004 tăng lên 6 người chiếm 3,87% tổng số cán bộ và tăng lên so với 2003 là 4 người chiếm2,45%. Tỷ lệ những người có trình độ đại học so với tổng số cán bộ trong nhưng năm qua có giảm nhưng không nhiều. Sở dĩ người có trình độ Đại học giảm là do Công ty đã tạo điều kiện, cơ hội để cán bộ có thể nâng cao trình độ của bản thân. Bên cạnh đó số cán bộ có trình độ Cao đẳng, Trung cấp còn khá nhiều Công ty nên đào tạo và tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng nhu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Thực trạng sư dụng cán bộ ở Công ty QHQT-ĐTSX như sau: Bảng điều tra đánh giá hiệu quả sử dụng cán bộ (kết quả đIều tra xã hội học tháng 5 năm 2005 tại Công ty QHQT-ĐTSX ) Qua điều tra 50 cán bộ ở Công ty có kết quả sau: 2.2.1 Phân công bố trí lao động: Để sản xuất có hiệu quả thì cần phải bố trí phân công lao động phù hợp với người lao động để có thể phát huy được khả năng và kiến thức của họ. Công ty hiện nay đã thực hiện tương đối tốt công tác phân công và bố trí lao động số cán bộ làm việc đúng chuyên môn của mình tương đối cao chiếm 70% số cán bộ làm việc không đúng chuyên môn chiếm 30%. Tỷ lệ cán bộ làm việc đúng chuyên môn khá cao nên giảm bớt chi phí đào tạo ban đầu và phát huy được khả năng sáng tạo, áp dụng kiến thức đã được đào tạo trong các trường chuyên nghiệp vào công việc. Đây là một lợi thế tốt để phát huy lợi thế nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác. Tuy nhiên tỷ lệ cán bộ làm không đúng chuyên môn không phải là nhỏ chiếm tới 30% mà chức năng và nhiệm vụ của Công ty nghiêng về kinh doanh là khá lớn.Vì vậy tỷ lệ cán bộ làm không đúng chuyên môn cao sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh của công ty cho nên công ty nên phân công bố trí lại cán bộ cho đúng trình độ chuyên môn để họ phát huy hết năng lực của mình. Khi đó hiệu quả sử dụng cán bộ cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng tăng lên rất nhiều. 2.2.2 Phân tích đánh giá công việc. Công tác phân tích công việc trong Công ty chưa được chú ý đúng với tầm quan trọng của nó. Hiện nay Công ty đánh giá công việc bằng phương pháp phân loại lao động để xét thưởng, thi đua. Do chưa có bảng phân tích mô tả công việc yêu cầu cụ thể đối với từng cán bộ công nhân viên trong công ty nên chưa có thước đo cụ thể cho từng chỉ tiêu đánh giá, chưa phân biệt được mức độ hoàn thành công việc. Chỉ tiêu đánh giá chỉ phụ thuộc vào kế hoạch mà họ đề ra và có sự phê duyệt của cán bộ công nhân viên. Vì chưa xác định được bảng phân tích đánh giá công việc nên chưa đánh giá được hiệu quả làm việc cho từng cán bộ làm việc một cách chính xác. Do đó công tác khen thưởng khích lệ không được tiến hành kịp thời nên chưa kích thích được cán bộ phấn đấu nâng cao hiệu quả làm việc. Qua điều tra cán bộ trong Công ty cho thấy bản thân họ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình cũng chưa cao. Cụ thể số cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ chiếm 74% số cán bộ đánh giá mình chỉ ở mức độ hoàn thành công việc là 10% không hoàn thành công việc 16%. Đây là một con số đáng chú ý vì số cán bộ làm việc không có hứng thú hoặc không có hiệu quả tương đối cao vì vậy Công ty cần có biện pháp kích thích cán bộ làm việc để nâng cao hiệu quả. 2.2.3 Đào tạo nhằm tạo mở thêm cơ hội cho cán bộ trong tương lai. Hiện nay mỗi doanh nghiệp đều phải coi trọng việc đào tạo và tạo mở thêm cơ hội cho cán bộ mình để họ có thể nâng cao trình độ năng lực đáp ứng nhu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Công ty đã và luôn luôn tạo điều kiện cho cán bộ phát triển về mọi mặt.Với phương châmkhông ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ và tạo mối quan hệ vững chắc giữa họ với mình. Hàng năm Công ty đều lập kế hoạch đào tạo (Phòng tổ chức đảm nhiệm) cắn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh năm trước đó, kế hoạch đặt ra của năm đó,căn cứ vào sự tiến bộ của khoa học công nghệ...sau đó gửi cán bộ đi học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn tại các trường đại học các viện các trung tâm...Thông thường Công ty lựa chọn những cán bộ là những cán bộ quy hoạch, thuyên chuyển và những cán bộ có năng lực để cử đi học các chương trình ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ thuộc vào yêu cầu của khoá đào tạo. Chính sách đào tạo phục vụ cho sự phát triển cán bộ: Để phát triển được đội ngũ cán bộ cần phải có một chính sách cụ thể và chiến lược lâu dài. Trong công tác phát triển Đảng là một Công ty Nhà nước luôn đi theo định hướng XHCN. Vì vậy Công ty rất chú trọng đến việc phát triển đội ngũ cán bộ đảng viên trong Công ty. Số lượng cán bộ trẻ có năng lực làm việc tốt tích cực tham gia các phong trào văn hoá văn nghệ công tác quần chúng có ý chí phấn đấu được các bộ Đảng viên quan tâm giúp đỡ nhằm phát triển đảng viên mới . Công ty cũng chú ý đến việc đưa cán bộ có năng lực làm những công việc có chức vụ và mức lương cao hơn. Do đó đã phần nào kích thích được cán bộ phấn đấu làm việc. Theo điều tra có 76% cán bộ nhận thấy mình được tạo cơ hội phát triển khả năng từ đó cho thấy Công ty đã làm tốt công tác tạo mở cơ hội phát triển bản thân cho cán bộ tạo được không khí thi đua phấn đấu trong nội bộ Công ty. Tuy nhiên một số cán bộ làm việc lâu dài trong Công ty nhưng không được tạo cơ hội phát triển có tâm lý chán nản và tiêu cực. Một số cán bộ khác được Công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ, được chú ý phát triển Đảng nhưng trong một thời gian làm việc trong công ty đã chuyển đến Công ty khác có mức lương cao hơn. Về khía cạnh này Công ty cần phải xem xét về chế tài đối với cán bộ được đào tạo phát triển bên cạnh đó cũng cần có những chính sách nhằm giữ chân cán bộ có năng lực ở lại làm việc lâu dài với công ty. 2.2.4 Quy hoạch thuyên chuyển cán bộ đề bạt cán bộ . Công ty thường xuyên có kế hoạch quy hoạch cán bộ cho tương lai nhưng việc quy hoạch chỉ có các cán bộ có thẩm quyền được biết vì vậy phần nào giảm ý chí phấn đấu của cán bộ trong Công ty và không kích thích được họ phát huy được khả năng của bản thân. Trên thực tế Công ty thuyên chuyển các bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác các cán bộ thường được đề bạt vào các vị trí có mức độ phức tạp trách nhiệm cao hơn. Tuy nhiên công tác quy hoạch thuyên chuyển đề bạt cán bộ chưa thật hợp lý theo đều tra có 20% cán bộ không đồng ý với phương án quy hoạch thuyên chuyển đề bạt của doanh nghiệp. Có thể nhận thấy số lượng cán bộ không đồng ý với Công ty là không nhỏ. Vì vậy cần phải có biện pháp nhằm giảm bớt sự bất hợp lý này mới kích thích được cán bộ phấn đấu làm việc. 2.2.5 Tạo mở các cơ hội để cán bộ phát huy hết khả năng và năng lực làm việc. Là một công ty mới thành lập vì thế cơ cấu cán bộ của Công ty là rất trẻ cán bộ có độ tuổi <30 tuổi chiếm 60,8% (theo bảng 2). Đây là một điểm thuận lợi cho Công ty vì owr lứa tuổi đó người cán bộ rất năng động nhiệt tinh, có trí tiến thủ. Số cán bộ còn lại đã có thời gian làm việc lâu năm với công ty, dày dạn kinh nghiệm và hầu hết đều giữ những chức vụ quan trọng. Mặc dù vậy Công ty vẫn tạo các cơ hội để tập thể cán bộ Công ty phát huy đựoc năng lực làm việc của bản thân, luôn động viên khuyến khích cán bộ làm những công việc quan trong có tính phức tạp cao, vừa là để cán bộ học tập rút kinh nghiệm vừa là để thử thách năng lực bản thân tìm kiếm được cán bộ có năng lực làm việc thực sự phục vụ cho công tác thuyên chuyển, đề bạt nâng cao hiệu quả lao động quản lý. Hằng năm Công ty luôn sắp xếp lịch để tổ chức các buổi hội nghị giũa cán bộ để trao đổikinh nghiệm làm việc, tổ chức các cuộc thi trắc nghiêm kiêm nghiệm khẳ năng giải quyết công việc của cán bộ. Tuy nhiên chủ trương là như vậy song trong thực tế thì ban lãnh đạo còn rất e ngại trong việc giao phó những việc quan trọng cho các cán bộ trẻ chưa có kinh nghiệm công tác . Qua điều tra sô bộ thấy chỉ có tổng số cán bộ được tạo cơ hội để phát huy năng lực bản thân76%. Còn lại24% tổng số cán bộ được tạo cơ hội để phất huy năng lực bản thân trong số đó có rất nhiều cán bộ đã làm việc lâu năm ở công ty nhưng họ chưa bao giờ được giao hay tham gia một dự án, công việc nào có tính phức tạp.Cũng có những cán bộ không tự tin vào năng lực của bản thân khi được giao việc thì thoái thác sợ không đảm nhiệm nổi.Chính vì thế mà Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát hiện cán bộ thực sự có năng lực làm việc, cũng chính từ đó mà không tạo ra được các cơ hội để cán bộ phát huy năng lực cũng như không tạo được các cơ họi phát triển trong tương lai. 2.2.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng Qua bảng kết quả hoạt động SXKD của Công ty (Bảng trang 11) cho ta thấy hiệu quả sử dụng cán bộ của Công ty khá hiệu quả .nhưng bên cạnh đó để sử dụng cán bộ có hiệu quả hơn công ty cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả sử dụng cán bộ từ đó có các chính sách và chế độ đãi ngộ kịp thời thảo đáng đối với cán bộ có năng lực và có nhiều cống hiến làm cho họ có hứng thú làm việc và quyết tâm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Hiện nay, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn tương đối cao và tạo ra lợi nhuận tương đối lớn. Điều này được khẳng định qua bảng chi tiêu sản xuất kinh doanh. Trong những năm và ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc sử dụng cán bộ trong gần đây Công ty thường xuyên tổ chức và cho cán bộ tham gia các khoá đào tạo trong Công ty vẫn con một số hạn chế sau: - Chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nên việc đánh giá kết quả lao động và năng lực của cán bộ còn nhiều khó khăn hạn chế. Từ đó chưa có các biện pháp kích thích kịp thời nhằm tạo động lực cho đội ngũ này. - Việc sử dung cán bộ chưa thật khoa học, hợp lý, vẫn còn một số cán bộ làm việc không đúng chuyên môn.Vì vậy chất lượng và hiệu quả công việc chưa cao. - Số lượng cán bộ được đề bạt vào vị trí không phù hợp với chuyên môn vẫn còn tồn tại. Do vậy Công ty phải mất thời gian và kinh phí để đào tạo cho đội ngũ này. Đây là một khoản chi phí tương đối lớn mà doanh nghiệp cần phải xem xét để giảm bớt. - Chưa có biện pháp kích thích cán bộ hợp lý, phần lớn thu nhập của cán bộ giỏi còn thấp cho nên họ vẫn chưa toàn tâm toàn ý phấn đấu hết mình cho doanh nghiệp vì vậy hiệu quả công tác không cao. - Còn có một số cán bộ làm việc riêng trong giờ hành chính như thế ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc Trong thời gian tới Công ty cần khắc phục những hạn chế trên nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ III.Một số khuyến nghị biên pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và sử dụng cán bộ. 1Phương hướng tuyển dụng và sử dụng cán bộ của Công ty: Cắn cứ vào phương hướng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới, cắn cứ vào kết quả đã đạt được trong thời gian qua về tuyển dụng và sử dụng cán bộ. Công ty đưa ra phương hướng tuyển dụng và sử dụng cán bộ trong thời gian tới. Công ty ngày một phát triển mở rộng thể hiện qua phương hướng nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch năm 2005 do đó đòi hỏi Công ty phải bố trí người lao động theo đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Những người làm chưa đúng chuyên môn được thuyên chuyển, đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ để phù hợp với công việc. Đào tạo nâng cao cho tất cả các cán bộ có trình độ Cao đẳng, Trung cấp để phù hợp với đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế thị trường. Tiếp tục duy trì phát triển nâng cao và giữ những cán bộ có năng lực thực sự ở lại gắn bó với Công ty. Tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ tham gia công tác Đảng, Đoàn,Văn hoá văn nghệ quần chúng. Đồng thời giao cho họ những công việc dự án có tầm quan trọng của Công ty để họ phát huy năng lực của bản thân. Sau khi bố trí phân công công việc hợp lý mà vẫn thiếu cán bộ do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Công ty tiến hành tuyển dụng cán bộ phù hợp với đòi hỏi của công việc. Nâng cao trình độ cho người làm công tác tuyển dụng cán bộ 2.Một số biên pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và sử dụng cán bộ. Trong gần 4 tháng thực tập tại công ty QHQT-ĐTSX em đã được lĩnh hội rất nhiều kiến thức bổ ích về lĩnh vực quản lý. Thông qua đó em cũng nhận thấy công tác tuyển dụng - sử dụng cán bộ của Công ty để lại cho em nhiều suy nghĩ. Vì vậy em xin có một số khuyến nghị về biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng - sử dụng cán bộ như sau: 2.1.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ 2.1.1.Thành lập hội đồng tuyển dụng : Là một công ty khá lớn về quy mô và các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty không chỉ sản xuất lắp ráp xe máy bán ra thị trường mà còn tham gia vào các lĩnh vực như xuất khẩu lao động ở Công ty có tới 3 ban xuất khẩu lao động, tư vấn kinh doanh nhà đấtVì vậy Công ty muốn tồn tại, phát triển và mở rộng cần rất nhiều cán bộ có trình độ và năng lực thật sự ví dụ như trong sản xuất lắp rắp xe máy cần có cán bộ quản lý kỹ thuật, kỹ sư điện, chuyên gia chuyển giao công nghệ sản xuất. trong công tác xuất khẩu lao động cần có cán bộ phiên dịch, chuyêng gia xuất khấu, cán bộ nghiên cứu thị trường thì Công ty phải chú trọng đến công tác tuyển dụng cán bộ. Để công tác tuyển dụng có hiệu quả thì không chỉ dựa trên yêu cầu chủ quan của một người tuyển dụng mà phải thành lập hội đồng tuyển dụng. Bởi vì có hội đồng tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp thì những người tham gia vào công tác tuyển dụng sẽ tích cực nghiên cứu học tập các kinh nghiệm tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ của Công ty hơn. áp dụng các phương pháp tuyển dụng phù hợp với các đối tượng dự tuyển. Không phải công việc nào cũng có phương pháp tuyển dụng giống nhau mà mỗi công việc cần phải có một phương pháp tuyển dụng phù hợp. Ví dụ như tuyển cán bộ phiên dịch cần áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu và phương pháp trắc nghiệm kiến thức.Tuyển kế toán có thể áp dụng phương pháp nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn Công ty có thể sử dụng các phương pháp tuyển dụng như nghiên cứu hồ sơ kết hợp với phỏng vấn, trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm tâm lý Phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ trong hội đồng tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn nữa 2.1.2.Phân tích và thiết kế công việc. Muốn công tác tuyển dụng có hiệu quả thì cần phảI phân tích và thiết kế được công việc một cách chính xác. Bởi vì nếu đánh giá chính xác nhu cầu của công việc thì sẽ xác định được đối tượng mình cần tuyển phảI có những kỹ năng gì. Như vậy sẽ tuyển dụng được lao động phù hợp với công việc và giảm bớt chi phí đào tạo. Để phân tích công việc cần thực hiện những bước sau: - Xác định được mục đích phân tích công việc là gì. - Thu thập các thông tin có sẵn về công việc (bằng phương pháp phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát ) - Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích công việc. - Thu thập những thông tin phân tích công việc. - Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin. - Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Công ty cần xây dựng bản phân công chức năng nhiệm vụ trong bộ máy quản lý trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các bộ phận trong bộ máy quản lý, thời gian hợp lý để thực hiện công việc đó . 2.1.3.Làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về lao động phù hợp với mục tiêu và các kế hoạch của doanh nghiệp nhằm khai thác tất cả các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ Công ty cần làm tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực vì nó quan hệ mật thiết với quá trình bố trí, sắp xếp cán bộ ở doanh nghiệp. Muốn lập tốt công tác kế hoạch nguồn nhân lực Công ty cần: - Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm tới bằng cách đánh giá kết quả sản xát kinh doanh năm trước nêu ra ưu, nhược điểm để khắc phục. - Sau khi lập kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty cần xác định nhu cầu sử dụng cán bộ thông qua chỉ tiêu đã đánh giá mới có thể chính xác được. - Sau khi xác định được nhu cầu sử dụng cán bộ Công ty xác định nhu cầu tăng giảm và đề ra các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt cán bộ. Nếu thấy thiếu thì lập kế hoạch tuyển dụng mới. Như vậy sẽ giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn . 2.1.4.Giải pháp khác. Công ty nên áp dụng phương thức thông báo rộng dãi trên các kênh tuyển dụng từ đó thu hút được các đối tượng dự tuyển thực sự có năng lực trên thị trường lao động. Như trên mạng Internet, ti vi ,báo trí 2.2.Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ. Có thể thấy rằng trong những năm gần đây Công ty QHQT-PTSX đã thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ. Do đó hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng nhanh và đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao, thu hút được những cán bộ có năng lực đến làm việc cho Công ty. Tuy nhiên trong công tác sử dụng cán bộ còn có một số bất cập, vì vậy em xin đề xuất một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ như sau: 2.2.1.Phân công và bố trí công việc hợp lý: Phân công và bố trí công việc là một trong những khâu hết sức quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ. Bởi vì phân công và bố trí công việc hợp lý sẽ nâng cao hiệu suất công tác và kích thích họ làm việc được. Để phân công và bố trí công việc cần : - Phân công lao động phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo của người lao động. - Phân công lao động phải phù hợp với khả năng, năng khiếu của người lao động - Phân công bố trí lao động phù hợp với bộ máy quản lý của doanh nghiệp . Có phân công lao động một cách hợp lý thì trước hết phải phân công người lao động làm việc đúng với chuyên môn họ đã được đào tạo. Có như vậy mới phát huy được năng lực làm việc của họ. 2.2.2.Phân tích và đánh giá thực hiện công việc : Để nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ và có các chính sách đối xử khen thưởng kịp thời cho người lao động nói chung và cán bộ nói riêng Công ty cần phải phân tích và đánh giá công việc. Bởi vì phân tích và đánh giá công việc nhằm cung cấp các thông tin về yêu cầu đặc điểm công việc. Không phân tích và đánh giá công việc sẽ không tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp đánh giá công việc tốt để trả lương kích thích họ kịp thời chính xác. Đặc biệt phân tích và đánh giá công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp Công ty có sự cải tổ hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ cần được thực hiện theo các bước sau: - Xác định các yêu cầu cần đánh giá. - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp . - Huấn luyện kỹ năng đánh giá. - Thảo luận với nhân viên về nội dung, phương pháp đánh giá. - Thực hiện đánh giá . - Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. - Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp để đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ nhân viên như: Phương pháp bảng điểm. Bởi vì trong Công ty quy mô sản xuất kinh doanh rất lớn trên nhiều lĩnh vực như sản xuất lắp rắp xe máy, xuất nhập khẩu các loại linh kiện điện tử , xuất khẩu lao động, tư vấn kinh doanh nhà đất ...Vì thế chức năng của mỗi phong ban và nhiệm vụ của các nhân viên là rất khác nhau. Vì vậy phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung về khối lượng, chất lượng công việcvà hành vi tác phong ,triển vọng của họ 2.2.3.Tạo mở cơ hội cho cán bộ có điều kiện học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được khả năng của bản thân. Đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc nâng cao chất lượng và chú ý đầu tư cho những cán bộ có năng lực tham gia các lớp học nâng cao kiến thức. Mặc dù trong thời gian qua Công ty đã đưa ra nhiều biện pháp nhằm khuyến khích cán bộtrong công ty nâng cao trình độ chuyên môn nhưng Công ty chỉ hỗ trợ về mặt tài chính để cán bộ tự túc trong vấn đề đào tạo lại. Mặc dù hàng năm vẫn tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo lại nhưng Công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này. Vậy để đạt được một cách có hiệu quả Công ty cần phải coi trọng hình thức đào tạo lại để nâng cao trình độ cho cán bọ công nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau. Trong Công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo sau: Đào tạo tại chỗ: Công ty có thể mời giáo sư tại các trường Đại học đến giảng dạy tạo cơ quan hoặc Công ty có thể mời những người có kinh nghiệm của Công ty xuống phòng ban của Công ty để hướng dẫn, cùng nhau đưa ra đề tài và thảo luận với nhau thông qua đó học hỏi được những kinh nghiệm của những người đi trước. Đào tạo ngoài Công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, đi dự các khoá huấn luyện tại các trường đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ có thể tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống nâng cao khả năng sáng tạo của người lao động. Ngoài ra có thể nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ thông qua các cuộc hội thảo chuyên môn. Hiện nay Công ty đã rất quan tâm đến việc chú trọng phát triển cán bộ có năng lực và đã phát hiện được nhiều người có năng lực để đề bạt vào các vị trí cao hơn. Tuy nhiên, Công ty cần phải tạo cơ hội thường xuyên thì mới làm cho cán bộ hứng thú làm việc. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực phải được dựa trên các nguyên tắc : - Đảm bảo thường xuyên liên tục và phát triển: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ. - Động viên được mọi khả năng tiềm ẩn trong người lao động: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp ý kiến. - Kết lợi ích của người lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. - Đảm bảo tính hiệu quả, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sing lời đáng kể. Vì phát tiển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt dược những sự phát triển tổ chức có hiện quả. 2.2.4.Thực hiện tốt các phương án kích thích cán bộ phấn đấu. Công ty cần phải làm tốt hơn nữa công tác kích thích về vật chất tinh thần cho cán bộ *Về vật chất. áp dụng các chế độ thưởng như: - Thưởng tăng năng suất, chất lượng - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng sáng kiến - Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. - Thưởng về đảm bảo ngày công . - Thưởng về lòng chung thành, tận tâm với doang nghiệp . *Về tinh thần Tạo động lực về tinh thần thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Các biện pháp nhằm kích thích tinh thần: -Nghỉ phép . - Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ - Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. - Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vao diệp sinh nhật cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ - Hưu trí, BHYTvà BHXH - Hằng năm cho công nhâ. Một số n viên đi nghi mát, du lịch 3khuyến nghị 3.1 Đối với Tổng Công ty. Tăng cường mở các lớp đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho cán bộ. thường xuyên cử cán bộ trên Tổng kiểm tra giám sát, hướng dẫn trao đổi kinh nghiêm cho cán bộ trong công ty. Tổng công ty cần có những chính sách khích lệ, khen thưởng đối với những cán bộ làm tốt công tác tuyển dụng lao động, những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Vì đay cũng là một phương pháp tạo động lực của cấp trên đối với cấp dưới bằng cách thưởng tiền bằng khen... Tổng công ty cần đầu tư vốn cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ. Đầu tư cho công tác tuyển dụng cả về nhân lực và vật chất. Đầu tư trang thiết bị,cơ sở vật chất cho Công ty ngày một hiện đại để cán bộ có thể phát huy hết năng lực làm việc của mình. 3.2 Khuyến nghị với nhà nước. nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hoá chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước mà trước hết là chính sách đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ Củng cố hoàn thiện môi trường pháp lý cho việc quản lý và sử dụng lao động. Tiến hành rà soát lại để tiếp tục hoàn thiện chế độ lương trong các doanh nghiệp và cơ quan để có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với các tài năng lao động có trình độ chuyên môn. Trên đây là một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quẩ tuyển dụng –sử dụng cán bộ tại Công ty QHQT-ĐTSX. Tuy nhiên trong từng giai đoạn , thời kỳ khác nhau công tác này sẽ có những chuyển biến mới đạt được những thàh tự mới và lại có những tồn tại mới. Vì vậy, những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và sử dụng cán bộ Công ty cần xem xét áp dụng để đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng – sử dụng cán bộ kết luận ****** Ta thấy rằng hoạt động nhập khẩu có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế mỗi quốc gia và góp phần giải quyết việc làm cho người lao động đang thất nghiệp, ổn định xã hội, phát triển đất nước và mỗi Công ty, đơn vị tham gia xuất khẩu lao động đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn quốc tế hoá và toàn cầu hoá đang phát triển mạnh mẽ, đất nước Việt Nạm đang tiếp tục vững bước trên con đường công nghiệp hoá hiện đại hoá. Nhận thức được tầm quan trọng này việc tăng hiệu quả xuất khẩu lao động là một tất yếu và là vấn đề cần quan tâm. Công ty Quan hệ Quốc tế - Đầu tư sản xuất ra đời và phát triển trong giai đoạn này đảm boả nhiệm vụ xuất khẩu lao động sang các nước là một trong những nhiệm vụ to lớn của Công ty. Vì vậy việc nghiên cứu hiệu quả XKLĐ là hết sức cần thiết. Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nhưng trong những năm gần đây đã hoạt động kinh doanh khá tốt, trong đó hoạt động XKLĐ là một điển hình. Công ty đã từng bước khằng định vị trí của mình trên thương trường cả trong và ngoài nước trong những năm qua Công ty đã góp phần giải quyết việc làm cho hàng nghìn người lao động thất nghiệp với thu nhập cao. Đây là sự thành công không chỉ riêng Công ty mà nó còn đóng góp một phàn cho sự phát triển kinh tế, tăng nguồn ngoại tệ cho đất nước. thị trường luôn biến động khó lường cần có những cách thức hoạt động phù hợp để đạt được kết quả cao nhất. Công ty phải không ngừng đổi mới mới phương hướng hoạt động xuất khẩu lao động và chuyên gia, đưa ra những biện pháp mới nhằm phù hợp với sự đòi hỏi yêu cầu của thị trường lao động nước ngoài, nhằm đẩy mạnh hoạt động XKLĐ, đưa được nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài. Đây cũng chính mục đích nghiên cứu trong báo cáo này. Qua phân tích ở trên em thấy rằng công ty có thể nâng cao hiệu quả Xuất khẩu lao động và chuyên gia hơn nữa nếu như có các biện pháp hợp lý .Vì vậy em đã mạnh dạn đưa ra một số khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Xuât khâu lao động và chuyên gia có hiệu quả hơn . Để hoàn thành báo cáo này em đã được sự hướng dẫn tân tình của thầy giáo Thạc sỹ Trần Phương và sự giúp đỡ tận tình của công nhân viên trong công ty QHQT-ĐTSX và đặc biệt là sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức của công ty. Trong đề tài này em đã tìm hiểu phân tích , tìm ra được những mặt tích cực những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân của công tác xuất khẩu lao động và chuyên gia của Công ty nhưng vẫn còn chưa đi sâu, đi sát chưa chỉ rõ được những hạn chế sâu sa, chưa bao quát được hết toàn bộ mọi vấn đề, rất mong trong những đề tài tiếp sau sẽ nghiên cứu sâu hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, tháng 6 năm 2005 Tuần thứ nhất Từ ngày 07/03/2005 đến ngày11/03/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Gặp phòng Tổ chức cán bộ lao động Đã đạt được 3 Đến làm quen Cán bộ, NV trong phòng - 4 Tìm hiểu số lượng cán bộ, NV trong phòng - 5 Xem cách sắp xếp, bố trí tài liệu... của phòng - 6 Thăm quan cơ sở vật chất của công ty - Tuần thứ 2 Từ ngày 14/03/2005 đến ngày 18/03/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Gặp phòng Tổ chức cán bộ lao động Đã đạt được 3 Hỏi về công việc của phòng - 4 Đến giúp các anh chị trong phòng tổ chức - 5 Xem cách sắp xếp, bố trí tài liệu... của phòng - 6 Thăm quan cơ sở vật chất của công ty - Tuần thứ 3 Từ ngày 21/03/2005 đến ngyày 25/03/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Xin số liệu về Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Đã đạt được 3 Giúp anh chị làm báo cáo của Công ty - 4 Đến xin só liệu về Hệ thống bộ máy,chức năng nhiệm vụ của công ty. - 5 Nghỉ viết đề cương sơ bộ - 6 tham khảo trài liệu về đặc điểm SXKD - Tuần thứ 4 Từ ngày 28/03/2005 đến ngyày 01/04/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Giúp anh chị sắp xếp hồ sơ của nhân viên Đã đạt được 3 Xị số liệu về những kết quảSXKD và phương hướng - 4 Xin nghỉ viết đề cương sơ bộ - 5 Đến gúp các anh chị trong phòng tổ chức làm báo cáo kết quả của công ty. - 6 Đến tìm hiểu số liệu về những vấn đề chung - Tuần thứ 5 Từ ngày 04/04/2005 đến ngyày 08/04/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Đến xưởng lắp ráp xe máy xem quy trình CN Đã đạt được 3 Đến xin số liệu về thực trạng quản lý NNL - 4 Xin ghỉ - 5 Đến giúp phòng tổ chức sắp xếp hồ sơ xin việc. - 6 Xin nghỉ viết tiếp đề cương sơ bộ - Tuần thứ 6 Từ ngày 11/04/2005 đến ngày 15/04/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Xin số liệu về phần chung của báo cáo Đã đạt được 3 Sắp xếp lại hồ sơ của công ty --- 4 Sắp xếp lại hồ sơ toàn công ty - 5 Xin tài liệu về XKLĐ và chuyên gia - 6 Xin hiểu số liệu về vấn đề tiền lương của công ty - Tuần thứ 7 Từ ngày 18/04/2005 đến ngày 22/04/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Đến xin số liệu về phần chung của báo cáo Đã đạt được 3 Đánh giúp văn bản, sửa hồ sơ giúp các anh chị - 4 xin số liệu về thời hạn BQ của người đi XKLĐ - 5 Đến xưởng lắp ráp xe máy - 6 Xin nghỉ Viết đề cương sơ bộ - Tuần thứ 8 Từ ngày 25/04/2005 đến ngày 29/04/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Xin nghỉ Đã đạt được 3 Viết hộ danh sách những lao động tham gia BHXH, BHYT - 4 Viết danh sách những lao động tham gia BHXH, BHYT - 5 Đến xưởng lắp ráp xe máy - 6 Đến dự lễ mít ting 30-4 - Tuần thứ 9 Từ ngày 02/05/2005 đến ngyày 06/05/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Đi Phô tô tài liệu cho phong tổ chức lao, sắp xếp tài liệu Đã đạt được 3 Xin nghỉ - 4 Xin nghỉ - 5 Đến xưởng lắp ráp xe máy - 6 Làm dọn vệ sinh toàn công ty - Tuần thứ 10 Từ ngày 09/05/2005 đến ngyày 13/05/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Đến xin tài liệu bổ sung những phần thiếu Đã đạt được 3 Xin nghỉ để viết đề cương sơ bộ của báo cáo - 4 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ - 5 Về trường lên Khoa duyệt đề cương sơ bộ - 6 Xin nghỉ củng cố đề cương - Tuần thứ 11 Từ ngày 16/05/2005 đến ngyày 20/05/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ Đã đạt được 3 Lên khoa gặp thầy giáo nghe thầy hướng dẫn đề cương - 4 Xin nghỉ viết báo cáo thực tập - 5 Đi cổ vũ bóng đá cho công ty – kỷ niệm sinh nhật Bác - 6 Xin nghỉ viết đề cương chi tiết - Tuần thứ 12 Từ ngày 23/05/2005 đến ngyày 27/05/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Nghỉ viết đề cương chi tiết Đã đạt được 3 Xin nghỉ để viết đề cương chi tiết - 4 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ - 5 Xin nghỉ để viết đề cương chi tiết - 6 Giúp anh chị trong phòng cộng tổng ngày công làm việc của công nhân viên trong công ty - Tuần thứ 13 Từ ngày 30/05/2005 đến ngyày 03/06/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Nghỉ đề viết báo cáo thực tập tố nghiệp Đã đạt được 3 Xin nghỉ để viết báo cáo thực tập tốt nghiệp - 4 Đến xin tài liệu còn thiếu - 5 Giúp anh chị làm bảng thanh toán lương - 6 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ - Tuần thứ 14 Từ ngày 06/06/2005 đến ngày 10/06/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Nghỉ viết đề viết báo cáo thực tập tốt nghiệp Đã đạt được 3 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ - 4 Lên khoa gặp thầy nghe hướng dẫn - 5 Giúp anh chị làm bảng thanh toán lương - 6 Đến xin tài liệu còn thiếu - Tuần thứ 15 Từ ngày 13/06/2005 đến ngyày 17/06/2005 Thứ Kế hoạch Kết quả 2 Nghỉ viết đề viết báo cáo thực tập tố nghiệp Đã đạt được 3 Xin tài liệu về tuyển dụng – sử dụng cán bộ - 4 Xin nghỉ viết báo cáo thực tập tốt nghiệp - 5 Đến xin dáu và lời nhận xét trong thời gian thực tập - 6 Lên khoa gặp thầy hỏi thắc mắc trong khi viết bài - Mục lục ***** Lời nói đầu...................................................................................... 1 Phần I: Những vấn đề chung I.Khái quát chung về Công ty Quan hệ Quốc tế.............1 1.Quá trình hình thành và phát triển.........................................................1 2.Hệ thống bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của Công ty.............................2 2.1.Chức năng của Công ty.............................................................................3 2.2.Nhiệm vụ của Công ty..............................................................................3 2.3.Tổ chức bộ máy của Công ty................................................................ 3.Đặc điểm hoạt động sản xuát kinh doanh của Công ty......................... 3.1.Đặc điểm về yếu tố đầu vào.................................................................. 3.2.Đặc điểm về Quy trình công nghệ....................................................... 3.3.Đặc điểm về các mặt hàng.................................................................... 4.Một số kết quả đạt đựơc của Công ty..................................................... 4.1.Một số kết quả đạt dược ...................................................................... 4.2.Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới......................................... II.Thực trạng công tác quản lý lao động..................... 1.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực....................................................... 1.1.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động......................................................... 1.2.Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo......... 1.3.Quản lý chất lượng nguồn nhân lực....................................................... 1.4.Thực trạng Điều kiện lao động............................................................. 1.5.Công tác đào tạo tại công ty.................................................................. 1.6.Tạo động lực về tinh thần cho người lao động...................................... 2.Định mức lao động tại công ty................................................................. 3.Tiền lương trong Công ty........................................................................ 4.Quản lý nhà nước về lao động tiền lương............................................... 5.Thực hiện pháp luật lao động tại công ty................................................ Phần II: Chuyên đề: Nâng cao hiệu quả Xuất khẩu lao động và chuyên gia tại công ty Quan hệ Quốc tế-Đầu tư sảnxuât..... I.cơ sở lý luận và thực tiễn..................................................... 1.Cơ sở lý luận............................................................................................ 1.1.Các khái niệm....................................................................................... 1.2.Các chỉ tiêu............................................................................................ 2.Cơ sảo thực tiễn...................................................................................... II.Thực trạng hiệu quả XKLĐ và chuyên gia................... 1.Những yếu tố ảnh hưởng ........................................................................ 2.Thực trạng hiệu quả Xuất khẩu lao động............................................... 2.1.Số lượng Xuất khẩu lao động và chuyên gia........................................... 2.2.Thời hạn bình quân của những lao động đi xuất khẩu............................ 2.3.Thu nhập bình quân của những lao động đi xuất khẩu............................ 2.4.Lợi nhuận bình quân của Công ty........................................................... 2.5.Công tác Quản lý lao động trong và ngoài nước..................................... 3.Đánh giá chung......................................................................................... 3.1.Ưu điểm................................................................................................... 3.2.Những tồn tại............................................................................................ III. Một số khuyến nghị và đề xuất......................................... 1.Phương hướng nâng cao hiệu quả Xuât khẩu lao động và chuyên gia... 2. Đề xuất một số các biện pháp nhằm nâng cao............... 3.Một số khuyến nghị.................................................................................... Kết luận............................................................................................ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giỏo trỡnh Quản Trị Doanh – Giỏo trinh Kỹ Thuật Thương Mại Quốc Tế - Trường ĐH Thương Mại. Nghị định số 81/2003/NĐ-CP . Quyết định số 68/2001/QĐ –TTg. Cụng văn số 2408/LĐTBXH-QLLĐNN . Chỉ thị số 41-CT/TW . Quyết định số 440/2001/QĐ-NHNN . GS.TS Đặng Đỡnh Đào - Đại Học kinh tế Quốc Dõn (Nguồn : Tạp Chớ Kinh tế và phỏt triển số 92 – Thỏng 2 năm 2005 ) Bỏo cỏo tài chớnh cỏc năm 2002,2003,2004 của cụng ty Vinamex . Luận văn cỏc khoỏ trước . TT Chỉ tiêu Có Không ý kiến khác Số CB Tỷ lệ (%) Số CB Tỷ lệ (%) Số CB Tỷ lệ (%) ý kiến 1 CB làm đúng chuyên môn 35 70 6 16 2 CB hài lòng với công việc hiện tại và chính sách đối xử của Công ty 40 80 10 20 Chế độ đãi ngộ chưa được giải quyết thoả đáng 3 Cán bộ thường xuyên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 37 74 6 16 7 10 Chỉ ở mức độ hoàn thành 4 Cán bộ có ý định gắn bó lâu dài với Công ty 44 88 6 12 Tuỷ thuộc vào chính sách đối xử của Công ty 5 Cán bộ cảm thấy được đánh giá đúng và được đãi ngộ thoả đáng so với sự cống hiến của Công ty 35 70 5 10 10 20 Bình thường so với điều kiện của Công ty 6 Cán bộ đồng ý với phương án quy hoạch thuyên chuyển, đề bạt cán bộ của Công ty 41 82 9 18 7 Số cán bộ nhận thấy mình được tạo cơ hội để phát huy khả năng của bản thân 38 76 16 20 2 4 Chưa nhận thấy một cách rõ ràng.