Đánh giá sự hài lòng của cán bộ - Nhân viên về môi trường làm việc tại navibank, khu vực tây Nam Bộ

Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 1 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TẠI NAVIBANK, KHU VỰC TÂY NAM BỘ Đào Hoàng Nam 1 và Hồ Huy Tựu 2 1 ThS. Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Trường Đại học Nha Trang Thông tin chung: Ngày nhận bài: 16/08/14 Ngày nhận kết quả bình duyệt: 18/09/14 Ngày chấp nhận đăng: 03/15 Title: Assessing the satisfaction of the employees working at Navibank-Southern West area of Vietnam Từ khóa: Hài lòng công việc Keywords: Work satisfaction ABSTRACT This study aims to assess the satisfaction of the employees working at Navibank – Southern West area of Vietnam. The data were collected from 270 employees of Navibank. Cronbach’s alpha was utilized to check the consistency of the measurement. Exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis were also used to figure out factors contributing to the employees’ satisfaction. The results indicated that there are eight factors affecting the level of employees’ satisfaction, including “job’s characteristics”, “leaders”, “colleagues”, “training and promotion”, “working conditions and salaries”, “decline of brand name”, “experiences in jobs’ changes”, “ achievements”. TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của cán bộ - nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank – khu vực Tây Nam bộ. Số liệu được thu thập từ mẫu gồm 270 người lao động. Độ tin cậy của thang đo được kiểm chứng bằng hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để tìm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Kết quả cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Đặc điểm công việc”, kế đến là “Lãnh đạo”,“Đồng nghiệp”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Điều kiện làm việc và thu nhập”, “Sụt giảm thương hiệu của ngành”, “Trải nghiệm chuyển đổi công việc”,“Ghi nhận thành tích”. 1. GIỚI THIỆU Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực à các nhà quản trị đ khám phá ra r ng sự hài l ng của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Trong những năm qua, tình hình nhân sự tại Navibank - khu vực Tây Nam Bộ có nhiều biến động mạnh, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của Ngân hàng iệc phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài l ng của nhân viên đang làm việc và xác định được những mong đợi của họ sẽ góp phần giải bài toán về nhân lực tại Ngân hàng (Theo Quyết định số 86/QĐ-NHNN ngày 22/01/2014 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Navibank đ thay đổi tên gọi thành Ngân hàng (NH) TMCP Quốc Dân Do đó, trong bài viết nghiên cứu của mình, tác giả sẽ sử dụng tên gọi mới của NH là NH TMCP Quốc Dân – NCB) 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 2 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Mối quan hệ giữa “Đặc điểm công việc” và “Sự hài lòng” Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman & G Oldman (1974) thì nếu việc thiết kế công việc bảo đảm việc sử dụng các kỹ năng của nhân viên, nắm được trình tự thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức, các ph ng ban chuyên môn; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Ngoài ra, để có được sự thỏa m n người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.2 Mối quan hệ giữa “Đào tạo, thăng tiến” và “Sự hài lòng” L thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho r ng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực th c đ y và sự hài l ng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài l ng đối với công việc của một cá nhân Giả thuyết H2: “Đào tạo thăng tiến” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.3 Mối quan hệ giữa “Lãnh đạo” và “Sự hài lòng” Nhiều nghiên cứu cho thấy sự giám sát của cấp trên và sự hài l ng trong công việc có một mối quan hệ tích cực (Peterson & cs., 2003; Koustelios, 2001; Smucker & cs., 2003). Thỏa m n công việc mang lại t những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự d giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2 3), sự h trợ khi cần thiết ( esley & Muthuswamy, 2 8) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2 4), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2 ), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới ( eiss et al, 1967), ghi nhận đóng góp của nhân viên, đối xứ công b ng đối với cấp dưới ( arren, 2 8) Giả thuyết H3: “L nh đạo” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.4 Mối quan hệ giữa “Đồng nghiệp” và “Sự hài lòng” Khi đi làm nhân viên thường được mong muốn thỏa m n về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung (2009), “Quản trị nguồn nhân lực”, tr 365-366) Như vậy, tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự h trợ gi p đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2 8) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Billingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Giả thuyết H4: “Đồng nghiệp” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.5 Mối quan hệ giữa “Thu nhập” và “Sự hài lòng” Theo Stanton và Croddley (2 ), sự hài l ng về thu nhập liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công b ng trong trả lương Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được. Theo quan điểm chủ quan, vấn đề thu nhập của người lao động phải là trọng tâm để đánh giá mức độ hài l ng của nhân viên, đặc biệt là người lao động đang làm việc trong ngành NH như hiện nay. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp l , làm đ n b y kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các nhà l nh đạo NH. Giả thuyết H5: “Thu nhập” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.6 Mối quan hệ giữa “Điều kiện làm việc” và “Sự hài lòng” “Điều kiện làm việc” là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli & cs., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2 4) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại t nhà đến công sở (Isacsson, 2008). Nghiên cứu ở Cyprus (Menon & Chiristou, 2 2) Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 3 đ trích d n “điều kiện làm việc” là nguyên nhân chính tạo ra sự bất m n đối với công việc, nghiên cứu của Plananandanond, Laksana và Jose (2 4) đ cho thấy r ng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự thỏa m n Giả thuyết H6: “Điều kiện làm việc” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.7 Mối quan hệ giữa “Phúc lợi” và “Sự hài lòng” Theo Artz (2008), “ph c lợi” có vai tr quan trọng trong việc xác định mức thỏa m n của nhân viên Thứ nhất, ph c lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa m n công việc; thứ hai, ph c lợi đôi l c có tác dụng thay thế tiền lương iệt Nam, các ph c lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm x hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc). Giả thuyết H7: “Ph c lợi” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.8 Mối quan hệ giữa “Ghi nhận thành tích” và “Sự hài lòng” “Ghi nhận thành tích” của người lao động được hiểu là quá trình xem xét nh m đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những ph m chất và kỹ năng thực hiện công việc Theo iley (1997) thì đây là yếu tố có tác động quan trọng trong việc đo lường sự hài l ng của người lao động Khi được đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc t tổ chức thì mức độ hài l ng của nhân viên sẽ được nâng lên Giả thuyết H8: “Ghi nhận thành tích” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.9 Mối quan hệ giữa “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” và “Sự hài lòng” “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” (Alba & Hutchison, 1987) là những kinh nghiệm mà người lao động có được sau những lần chuyển đổi công việc. Những trải nghiệm đó gi p người lao động nghiên cứu, tìm hiểu, so sánh để đi đến một quyết định chuyển đổi công việc làm tăng sự hài l ng của họ. Chuyển đổi công việc mang hàm mong muốn tìm được một sự tiến bộ, sự thành công, hài l ng về mặt nào đó của người lao động. Cũng như theo Abraham Maslow, khi nhu cầu của con người được thỏa m n thì nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện, và người lao động mong muốn thỏa m n nhu cầu mới. Việc chọn cho mình một công việc mới là cả một quá trình so sánh mức độ hài l ng giữa công việc mới và công việc cũ Khi quyết định chuyển đổi công việc mới nghĩa là người lao động hài l ng hơn với công việc đó, sự hài l ng này được thể hiện qua việc t bỏ sự gắn bó với công ty cũ để sang một môi trường làm việc mới với sự hài l ng của bản thân cao hơn Giả thuyết H9: “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” tác động dương lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.1.10 Mối quan hệ giữa “Sụt giảm thương hiệu ngành” và “Sự hài lòng” Có nhiều khái niệm về thương hiệu (Brand) đ được các học giả sử dụng. Theo Daid A. Aaker (1996), “Thương hiệu” là hình ảnh có tính chất văn hóa, l tính, cảm x c, trực quan và độc quyền mà bạn liên tưởng đến khi nhắc về một sản ph m hay một công ty (trích d n t Nguy n ăn Út, 2009). C n theo Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới ( IPO), “Thương hiệu” là một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản ph m hàng hoá, một dịch vụ nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân hoặc một tổ chức. Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đ i hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh (de Chernatony, 2003). Trong phạm vi của đề tài này, “Thương hiệu ngành” chính là hình ảnh, là phần hồn của ngành NH ài năm trở lại đây là khoảng thời gian có nhiều biến động với ngành NH iệt Nam Trước đây ngành NH là một “thương hiệu” có sức h t bao nhiêu thì bây giờ chính “thương hiệu” đó đ và đang giảm s t sức hấp d n bấy nhiêu à điều này là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến nền kinh tế của đất nước. Một khi nhân tố này bị sụt giảm thì chắc chắn r ng nó cũng sẽ ảnh hưởng đến x hội nói chung và nhân viên trong ngành nói riêng Giả thuyết H1 : “Sụt giảm thương hiệu ngành” Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 4 tác động âm lên mức độ hài l ng của nhân viên 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Việc thu thập thông tin được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp toàn bộ nhân viên đang làm việc tại NCB – khu vực Tây Nam Bộ Có tổng cộng m u của 27 người lao động được sử dụng trong nghiên cứu này Trong đó có 5 19% là nam và 49 81% là nữ; Phần lớn là độ tuổi < 30 tuổi (chiếm 47 92%); Đa số nhân viên có thâm niên làm việc dưới 3 năm (chiếm 41,51%); Số lượng nhân viên có mức thu nhập t 5 đến dưới 10 triệu đồng/tháng chiếm nhiều nhất (48,68%); Có 68,68% số nhân viên đạt trình độ đại học/trên đại học. Dựa trên các học thuyết, các nghiên cứu liên quan và tình hình thực tế của ngành NH như hiện nay, tác giả đ đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 10 biến độc lập có ảnh hưởng đến sự hài l ng của người lao động tại NCB – khu vực Tây Nam Bộ và 1 biến phụ thuộc. Trong 10 biến độc lập thì tác giả kế th a 8 biến và đề xuất thêm 2 biến hoàn toàn mới chưa t ng xuất hiện trong bất cứ nghiên cứu nào trước đó Các phát biểu nêu ra được đo lường trên thang đo 7 điểm t 1 = hoàn toàn không hài l ng, đến 7 = hoàn toàn hài l ng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Kết quả nghiên cứu Phân tích độ tin cậy và nhân tố khám phá Mục đích đầu tiên của nghiên cứu này là khẳng định các thang đo lường đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt Để đạt được mục đích này, tác giả đ sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích độ tin cậy b ng hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích được thể hiện trong Bảng 1. Bảng 1. Kết quả phân tích EFA và độ tin cậy Cronbach’s Alpha Thành phần 1 2 3 4 5 6 7 8 DN3 .901 DN2 .889 DN4 .869 DN1 .808 DN5 .712 CD2 .899 CD1 .872 CD3 .851 CD4 .799 TH4 .897 TH6 .885 TH3 .876 TH1 .727 DK1 .798 TN2 .698 DK4 .695 TN1 .677 DK2 .622 Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 5 DTTT6 .876 DTTT7 .824 DTTT5 .821 LD5 .858 LD6 .797 LD2 .526 GNTT2 .799 GNTT5 .729 GNTT3 .601 CV5 .811 CV4 .786 CV3 .503 Eigenvalues 8.651 4.035 3.333 2.140 1.902 1.376 1.226 1.072 Phương sai trích 28.838 42.288 53.398 60.531 66.872 71.460 75.546 79.120 Cronbach’s Alpha 0.934 0.919 0.900 0.818 0.853 0.850 0.850 0.736 Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ giá trị hội tụ, phân biệt và tin cậy Các trọng số nhân tố và độ tin cậy đều cao hơn mức đề nghị 0.60. Kết quả phân tích EFA cho thấy có 8 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1 72 và phương sai trích được 79 12% (8 nhân tố này giải thích 79.12% biến thiên của dữ liệu), với chỉ số KMO là 687 > 5 (đạt yêu cầu) Qua quá trình phân tích EFA, có 16 biến quan sát bị loại bỏ, c n lại 30 biến quan sát đo lường 8 nhân tố độc lập Nhân tố "Ph c lợi" bị loại bỏ sau khi phân tích EFA do không ảnh hưởng đến sự hài l ng của người lao động. à do có sự tương đồng nên nhân tố “Thu nhập” được gom vào nhân tố “Điều kiện làm việc” thành nhân tố “Điều kiện làm việc và thu nhập” Phân tích hồi quy Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy Mô hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến Beta Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phƣơng saiVIF 1 H ng số .000 .037 .000 1.000 ĐN .255 .037 .255 6.891 .000 1.000 1.000 CĐ .148 .037 .148 3.993 .000 1.000 1.000 TH -.157 .037 -.157 -4.234 .000 1.000 1.000 ĐKTN .439 .037 .439 11.862 .000 1.000 1.000 ĐTTT .262 .037 .262 7.071 .000 1.000 1.000 LĐ .365 .037 .365 9.878 .000 1.000 1.000 GNTT .362 .037 .362 9.787 .000 1.000 1.000 CV .115 .037 .115 3.099 .002 1.000 1.000 Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 6 Bảng 3. Hệ số xác định R2 Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Sai số chu n ước lượng Hệ số Durbin-Watson 1 .806a .650 .639 .60093611 2.033 Kết quả (Bảng 2) cho thấy các hệ số β đều khác và xác suất nghĩa < 5% Điều này chứng tỏ các thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự hài l ng của cán bộ nhân viên (CBNV) So sánh giá trị của β cho thấy “Điều kiện làm việc và thu nhập” – DKTN là yếu tố quan trọng nhất, tác động nhiều nhất đến sự hài l ng của họ; kế đến là yếu tố “L nh đạo” – LD; “Ghi nhận thành tích” - GNTT; “Đào tạo, thăng tiến” – DTTT; “Đồng nghiệp” – DN; “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” – CD; “Đặc điểm công việc” – C và “Sụt giảm thương hiệu của ngành” – TH Ngoài ra, hệ số VIF của các nhân tố đều thấp hơn 1 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.650 (Bảng 3) thể hiện các biến độc lập trong phương trình hồi quy giải thích được 65% biến thiên của biến phụ thuộc. 3.2 Thảo luận Kết quả nghiên cứu của đề tài có một số điểm tương đồng với các đề tài nghiên cứu trước đây Tuy nhiên tác giả cũng tìm ra một số điểm khác biệt so với các đề tài nghiên cứu của những tác giả trước Ngoài ra, điểm nổi trội của đề tài này so với các đề tài nghiên cứu trước là bổ sung 2 nhân tố “Sụt giảm thương hiệu của ngành” và “Trải nghiệm chuyển đổi công việc” vào mô hình để kiểm định tác động của nó đến sự hài l ng của người lao động à kết quả nghiên cứu cho thấy 2 nhân tố này đều ảnh hưởng đến sự hài l ng của người lao động. Kết quả nghiên cứu góp phần nhỏ bé bổ sung vào hệ thống l thuyết về sự hài l ng của người lao động trong bất kỳ doanh nghiệp nào Các nhà nghiên cứu, các nhà quản l nhân sự có thể coi mô hình t kết quả nghiên cứu này như một mô hình tham khảo cho nghiên cứu của mình Điều này gi p đưa ra một số nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các nhà l nh đạo khi nghiên cứu về quản l nhân sự, cũng như đ đưa ra một số nghĩa thiết thực trong lĩnh vực quản l nhân sự tại Việt Nam có được hệ thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu của mình tại các doanh nghiệp. Đây là lần đầu tiên đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các chi nhánh của NCB trong khu vực Tây Nam Bộ, nên nó có một đóng góp nhất định, đó là xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài l ng của CBNV NCB – Tây Nam Bộ và có thể mở rộng áp dụng cho cả hệ thống NCB. Mặt khác, nghiên cứu này tập trung trong phạm vi hẹp là các chi nhánh của NCB tại miền Tây Nam Bộ cho nên chỉ có giá trị thực ti n đối với các chi nhánh này, và đối với những cơ quan khác thì sẽ có kết quả khác Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở một nhóm các chi nhánh khác của NCB, hay của cả hệ thống NCB hoặc của các NH khác thì có thể so sánh kết quả nghiên cứu và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho toàn ngành Ngoài ra, để có cái nhìn khái quát hóa cao hơn cho nghiên cứu về sự hài l ng của người lao động trong hệ thống NH Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung thì cần có những nghiên cứu được tiến hành lặp lại tại nhiều doanh nghiệp với các lĩnh vực ngành nghề khác nhau Đây là hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1 Kết luận Mục đích nghiên cứu của tác giả là đánh giá sự hài l ng của cán bộ - nhân viên về môi trường làm việc tại NCB – khu vực Tây Nam Bộ, t đó đưa ra các hàm ứng dụng mang tính định hướng gi p NH có cơ sở để đưa ra các định hướng phù hợp nh m làm tăng mức độ hài l ng của nhân viên Bên cạnh việc tham khảo l thuyết cùng các đề tài nghiên cứu trước đây để hình thành mô hình nghiên cứu thì tác giả cũng đ bổ sung nhân tố mới phù hợp với tình hình thực tế ở NH. Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đưa ra để có tác động đến sự hài l ng của người lao động (ngoại tr nhân tố “Ph c lợi”) Ngoài ra, độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo đều đạt yêu cầu ì vậy, đề tài đ cơ bản đáp ứng so với các mục tiêu đề ra. 4.2 Khuyến nghị Dựa vào kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất các hàm ứng dụng nh m nâng cao sự hài l ng của cán bộ nhân viên đang làm việc tại NCB – khu vực Tây Nam Bộ như sau: Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 1 – 7 An Giang University 7 Thứ nhất, NH cần tạo ra sự công b ng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách lương, thưởng rõ ràng, công khai và minh bạch, việc đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện sát sao đánh giá đ ng năng lực của nhân viên Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là một yêu cầu cấp thiết, NH cần tập trung đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên Đồng thời, cần áp dụng phương pháp làm việc nhóm, phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và thế mạnh của nhân viên, tạo một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở giữa các nhân viên gi p nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Thứ ba, người quản l của NH cần phải cải thiện năng lực của mình để tạo được nhiều niềm tin cho cấp dưới Đồng thời người l nh đạo, quản l cần tìm hiểu nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của nhân viên, để t đó có thể xây dựng các chính sách phù hợp nh m thỏa m n các nhu cầu của nhân viên Việc tạo ra một phong cách quản l và giao tiếp hiệu quả và linh động có tác động thu hẹp khoảng cách giữa người quản l và nhân viên, tạo sự đồng thuận t cấp trên đến cấp dưới, nâng cao sự thỏa m n của nhân viên đối với người quản l , tạo cho nhân viên mong muốn gắn kết với NH. Thứ tư, điều kiện làm việc đầy đủ và thuận lợi là một trong những yếu tố tạo ra năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên NH cần cải thiện điều kiện làm việc và xem xét xây dựng lại quy định về chế độ ph c lợi tốt nhất để nhân viên cảm thấy thoải mái, sáng tạo trong công việc và yên tâm công tác. TÀI LIỆU THAM KHẢO Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2 nd . ed). New York. Hoàng Trọng và Chu Nguy n Mộng Ngọc. (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Thống Kê Hồ Huy Tựu. (2006). Quan hệ giữa giá,chất lượng cảm nhận sự hài lòng và trung thành của người tiêu dùng đối với cá tại thành phố Nha Trang. 60.31.13, Luận văn Thạc sĩ Đại học Nha Trang. J, Stacy Adams. (1963). Inequity in Social Exchanges in L Berkowitz, ed.. Anvances in Experientail Social Psycholog, New York: Academic Press. Maslow, A. H . (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 50, 370-396. Phan Thị Minh L (2 11) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài l ng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Th a Thiên-Huế. Tạp chí KH và CN. Đại học Đà Nẵng số 3 (44). Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNally, Chicago, IL, USA. www.ncb-bank.vn, truy xuất ngày 21/ 3/2 14