Đề án Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp hiện nay

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Hiện nay, nền kinh tế thị trường hoạt động theo quy luật cạnh tranh, chính vì điều đó đã thúc đẩy các doanh nghiệp phải tìm biện pháp để có thể khẳng định được vị trí và chỗ đứng của mình trên thị trường. Mặt khác tối đa hóa lợi nhuận luôn là mục tiêu của các doanh nghiệp. Muốn thực hiện được mục tiêu đó doanh nghiệp không ngừng cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, ngoài ra phải nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá các loại hình sản phẩm với mẫu mã nhu cầu thị hiếu của người tiêu dùng, tính toán giảm chi phí sản xuất, khai thác triệt để mọi tiềm lực sẵn có về vốn, con người. Chính điều đó khiến cho các doanh nghiệp luôn coi trọng các biện pháp sử dụng hợp lí hơn nữa nguồn lao động sao cho có hiệu quả. Con người luôn là yếu tố được quan tâm nhất và được coi là yếu tố có tính chất quyết định trong các hoạt động của xã hội. Trong doanh nghiệp sản xuất công nhân là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, kết quả lao động của họ góp một phần không nhỏ vào thành công của doanh nghiệp. Trong mọi chế độ xã hội, lực lượng sản xuất là lực lượng nòng cốt, quyết định đến phương thức sản xuất và hình thái kinh tế xã hội. Để duy trì và phát triển lực lượng sản xuất thì cần có quan hệ sản xuất phù hợp. Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến sự phát triển của lực lượng sản xuất mà trong đó người lao động là nhân tố trung tâm. Chính sách tiền lương phù hợp không những giúp người lao động tái sản xuất sức lao động mà còn giúp người lao động cải tạo điều kiện sống, phát huy được năng lực lao động của mình. Trong giai đoạn phát triển kinh tế như hiện nay, việc bảo vệ lợi ích cá nhân người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích mọi người đem hết khả năng, nỗ lực phấn đầu, sáng tạo trong lao động. Tạo điều kiện cho nhân tố con người ngày càng được chú ý coi trọng cả về trí lực và thể thực. Trong đó, yếu tố quyết định thúc đẩy, kìm hãm, thậm chí làm tha hoá con người đó chính là chế độ tiền lương và chế độ thưởng phạt đối với người lao động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay cần tìm mọi biện pháp để thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng yêu cầu của sản xuất và hiệu quả công việc đối với lao động. Doanh nghiệp cần có chế độ tăng lương và trợ cấp thích hợp. Điều đó cũng phụ thuộc vào công tác kế toán lao động và tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của lao động và chế độ tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay và việc sử dụng hợp lí sao cho tiết kiệm, hiệu quả nguồn nhân lực này nên tôi chọn đề tài: “Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp hiện nay” làm đề án cho môn học của mình. Kết cấu đề tài bao gồm những nội dung sau: Phần I: Những nội dung cơ bản về kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần II: Thực trạng kế toán tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Phần III: Đánh giá và kiến nghị để hoàn thiện kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu về cách hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp và thông qua nhiều tài liệu sách báo, mạng nhưng do thời gian hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp và nhận xét của cô giáo để em hoàn thiện đề án của mình và có thêm kiến thức áp dụng vào công việc thực tiễn một cách tốt hơn. PHẦN I: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG 1.1. Các khái niệm tiền lương 1.1.1. Bản chất của lao động tiền lương Lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm tác động biến đổi các vật tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu của con người. Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều không tách rời khỏi lao động. Lao động là điều kiện đầu tiên cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất. Để quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và quá trình kinh doanh ở các doanh nghiệp nói riêng được diễn ra thường xuyên, liên tục, thì một vấn đề thiết yếu là cần tái sản xuất sức lao động. Vì vậy, người tham gia lao động sản xuất ở các doanh nghiệp phải được trả thù lao lao động. Trong nền kinh tế hàng hóa, thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị và gọi là tiền lương. 1.1.2. Các khái niệm tiền lương Theo quan điểm của K.Mark tiền lương là giá trị hay giá cả sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động. Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao đông cộng với chi phí đào tạo. Xét trên mặt quản lý vĩ mô, tiền lương nằm trong lĩnh vực quan hệ sản xuất: Tiền lương là nội dung cơ bản của chế độ phân phối – một trong ba bộ phận cấu thành quan hệ sản xuất (Chế độ sở hữu, tổ chức sản xuất, chế độ phân phối). Vì vậy tiền lương hợp lý góp phần tạo điều kiện cho quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, ngược lại sẽ nảy sinh mâu thuẫn và tác động kìm hãm sản xuất. Xét về mặt kinh tế thuần túy, tiền lương là phần thu nhập lớn của gia đình, nó góp phần ổn định đời sống và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền lương đảm bảo đủ trang trải và có tích lũy theo xu hướng ngày càng tăng nó sẽ tạo ra động lực kích thích sản xuất phát triển. Xét về mặt chính trị xã hội, tiền lương hợp lý góp phần quan trọng vào việc củng cố lòng tin của mọi người đối với xã hội, đối với doanh nhiệp và từ đó họ sẽ cống hiến hết khả năng, sức lực của mình cho doanh nhiệp. Tiền lương danh nghĩa: Được hiểu là số tiền mà người sử dụng trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, trình độ kinh nghiệm làm việc... Tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa Giá cả = Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau. Như vậy, ta có thể thấy nếu giả cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một quan hệ phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa và giá cả. Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. 1.1.3. Ý nghĩa của tiền lương Tiền lương phải đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế là tái sản xuất mở rộng sức lao động trên các phương diện: Thể lực, trí lực, văn hóa tinh thần và chi phí dào tạo cho cả con cái họ. Lương phải thể hiện sự đánh giá chính xác của xã hội đối với tài năng, trí tuệ, năng lực, kết quả lao động và cống hiến của mỗi người. Tiền lương phải thực hiện được vai trò kích thích tính năng động, sáng tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động đối với mỗi người. Chế độ tiền lương vừa đáp ứng được yêu cầu tham gia thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động vừa góp phần vào quá trình phân bổ nguồn lực lao động hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động cho các ngành, các vùng lãnh thổ của đất nước. 1.2. Các hình thức tính tiền lương và các khoản trích theo lương 1.2.1. Hình thức tiền lương theo thời gian Là hình thức tiền lương theo thời gian thực hiện việc tính trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn của họ. Theo hình thức này, tiền lương thời gian phải trả được tính bằng thời gian làm việc thực tế nhân với mức lương thời gian. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong thang lương. Lương ngày là số tiền lương trả cho công nhân theo mức lương ngày nhân với số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương giờ tính bằng cách lấy mức lương ngày chia cho số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. Tiền lương thời gian có thể kết hợp chế độ tiền lương thưởng để khuyến khích công nhân hăng hái làm việc, tạo nên tiền lương thời gian có thưởng. Để áp dụng trả lương theo thời gian, doanh nghiệp phải theo dõi ghi chép thời gian làm việc của người lao động và mức lương thời gian của họ. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường không áp dụng hình thức trả lương này cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp mình ngoại trừ một số doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền sản phẩm. 1.2.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn chặt số lượng lao động và chất lượng lao động. Khuyến kích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần làm tăng thêm sản phẩm cho xã hội một cách hợp lý. Trong việc trả lương theo sản phẩm, vấn đề quan trọng là phải xây dựng các định mức giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng loại công việc một cách hợp lý. Định mức để giao công việc cho công nhân phải rất cụ thể, chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất và kèm theo các điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể ở từng nơi làm việc thì mới được công nhân làm đúng quy trình kỹ thuật, phát huy được hiệu quả máy móc, thực hiện phương pháp làm việc hợp lý theo Nghị định số 235/ HĐBT ngày 18/09/1985 về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân, viên chức và các lực lượng vũ trang. Định mức lao động là nhân tố chủ yếu để tính đơn giá trả lương đúng đắn, phát huy được tác dụng khuyến khích sản xuất và hiệu quả kinh tế, thiết thực của chế độ trả lương sản phẩm. Đơn giá trả lương được xác định trên cơ sở định mức lao động và mức lương theo cấp bậc công việc, do vậy muốn có đơn giá đúng thì ngoài việc định mức lao động phải xác định đúng đắn công việc chủ yếu, cơ sở để xác định là dựa vào các yếu tố tổ chức và kỹ thuật của công việc. Các định mức lao động hợp lý, cấp bậc công việc được xác định đúng đắn thì việc tính đơn giá trả lương sản phẩm mới chính xác do đó đảm bảo trả lương được công bằng, hợp lý và việc bố trí sử dụng lao động mới phù hợp với khả năng thực tế của mỗi người. Việc trả lương theo sản phẩm có thể tiến hành theo nhiều hình thức tuy nhiên tùy theo tình hình sản xuất cụ thể trong từng phân xưởng và từng loại lao động có thể áp dụng các hình thức sau. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Tiền lương trả theo từng đơn vị sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Tiền lương = Số lượng sản phẩm hoàn thành × đơn giá trả lương. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thích hợp đối với công nhân phục vụ, tuy lao động của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của lao động trực tiếp, nếu có thể căn cứ vào kết quả lao động trực tiếp mà lao động gián tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. Tiền lương = Tiền lương công nhân sản xuất trực tiếp × hệ số hoặc định mức. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Áp dụng cho những công việc nặng nhọc có định mức thời gian dài hay những công việc mà cá nhân từng người không làm được đòi hỏi phải làm thành nhóm và khó xác định kết quả cho từng cá nhân. Khi tính lương theo cách này phải chú ý tới tình hình thực tế của từng cá nhân về sức khỏe, về sự cố gắng trong lao động và đảm bảo công bằng hợp lý. Hình thức lương theo sản phẩm lũy tiến. Hình thức trả lương này thực chất là người ta sử dụng nhiều đơn giá khác nhau để trả công cho công nhân hoàn thành sản lượng ở mức độ khác nhau theo nguyên tắc: Những sản phẩm trong định mức thì trả theo đơn giá chung thông nhất, còn những sản phẩm vượt định mức thì trả theo đơn giá lũy tiến (lớn hơn đơn giá chính). Chế độ lương này chỉ áp dụng hạn chế ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất, vào thời điểm cần động viên hoàn thành sớm thời hạn hợp đồng kinh tế mà thôi. Hình thức lương theo sản phẩm có thưởng phạt. Giống hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp nhưng có thêm tiền thưởng do tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tốt... và trừ đi tiền phạt trong trường hợp làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lượng theo quy định. 1.2.3. Hình thức khác Hình thức khoán khối lượng công việc hoặc khoán từng việc. Được áp dụng cho những công việc đơn giản, có tính đột xuất. Doanh nghiệp xác định mức tiền trả cho từng công việc mà người lao động phải hoàn thành. 1.2.4. Hình thức khoán quỹ lương Đây là dạng đặc biệt của tiền lương theo sản phẩm được sử dụng để trả cho người lao động làm việc tại các phòng ban của doanh nghiệp. Theo hình thức này, doanh nghiệp khoán quỹ lương căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban và số lượng nhân viên của phòng ban đó cũng như mức độ hoàn thành công việc. Trong giai đoạn hiện nay hình thức tiền lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương chủ yếu của được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhưng việc áp dụng hình thức cụ thể nào tùy thuộc vào tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp. 1.3. Qũy tiền lương Trong hạch toán tiền lương các nhà máy xí nghiệp, doanh nghiệp thường sử dụng quỹ lương để trả cho người lao động. Qũy lương trong xí nghiệp là toàn bộ tiền lương và các khoản trợ cấp, phụ cấp có tính chất lương. Lương chính: Là toàn bộ các khoản tiền lương và trợ cấp có tính chất như lương mà xí nghiệp trả cho người lao động trong thời gian tham gia sản xuất, hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao tại xí nghiệp. Lương phụ: Là khoản tiền lương, phụ cấp, trợ cấp trả cho người lao động trong thời gian mà người lao động làm việc khác mà vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định: Như tiền lương nghỉ phép, tiền lương trong thời gian tạm nghỉ việc. Phương pháp xác định quỹ lương ở doanh nghiệp Qũy lương thực hiện năm (QTLn). QTLn theo đơn vị sản phẩm = % tiền lương so với tổng sản phẩm nhân với tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện + Qũy lương bổ sung. (Qũy lương bổ sung là quỹ lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất theo chế độ được hưởng tiền lương cho người lao động như nghỉ phép năm, nghỉ phép theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập và làm công tác xã hội). QTLn theo lợi nhuận = % tiền lương so với lợi nhuận x Tổng lợi nhuận thực hiện. QTLn theo doanh thu = % tiền lương so với doanh thu x Tổng doanh thu thực hiện. (Tổng doanh thu thực hiện phải trừ đi các yếu tố tăng giảm do nguyên nhân khách quan). Cơ sở để tính % tiền lương so với sản lượng, doanh thu, lợi nhuận dựa trên các căn cư sau: Dựa vào tỷ lệ tiền lương trong quá trình sản xuất lao động thủ công nhiều thì tỷ trọng lớn và ngược lại tính công nghệ của sản xuất cao thì % tiền lương giảm. Dựa vào sản lượng, doanh thu, lợi nhuận dự kiến trong năm tăng thì tỷ lệ tiền lương tăng và ngược lại. Sản xuất có lãi, chênh lệch giữa giá thành và giá bán càng xa càng tốt. Căn cứ vào mức thu nhập bình quân của các xí nghiệp cùng ngành. 1.4. Các khoản trích theo lương Ngoài tiền lương và tiền thưởng, người lao động còn được hưởng các khoản trợ cấp phúc lợi xã hội, trong đó có BHXH, BHYT, KPCĐ. Cách tính BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ như sau: 1.4.1. Bảo hiểm xã hội Quĩ bảo hiểm xã hội được trích lập nhằm trợ cấp cho công nhân có tham gia đóng góp quĩ trong trường hợp họ bị mất khả năng lao động như: trợ cấp cho công nhân viên ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, hưu trí mất sức lao động. Ngoài việc chia trả cho công nhân, tiền của quĩ còn được dùng cho công tác quản lý quĩ bảo hiểm xã hội và nộp lên cơ quan quản lý bảo hiểm xã hội cấp trên. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành bằng cách trích lập tỷ lệ qui định trên tổng số quĩ tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực) của công nhân thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 22% . Trong đó 16% do doanh nghiệp (đơn vị) hoặc chủ sử dụng lao động phải nộp, 16% này được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, 6% còn lại do người lao động đóng góp và tính trừ vào thu nhập (lương) của người lao động. Quỹ BHXH do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. 1.4.2. Bảo hiểm y tế Quĩ bảo hiểm y tế được trích lập cho những công nhân có tham gia đóng góp quĩ trong các hoạt động khám chữa chữa bệnh, viện phí, thuốc thang, phòng bệnh và chăm sóc sức khoẻ của công nhân trong thời gian đau ốm, sinh đẻ... Ngoài ra, quĩ bảo hiểm y tế cũng phải nộp lên cơ quan chuyên môn chuyên trách và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ qui định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 4,5% trong đó 3% vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, còn 1,5% thì trừ vào thu nhập (lương) của họ. 1.4.3. Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm thất nghiệp được sử dụng để thay thế hoặc bù đắp 1 phần thu nhập cho công nhân khi họ không có việc làm nhằm đảm bảo các vấn đề an sinh xã hội. Quỹ bảo hiểm thất nghiệp được hình thành từ 3% tiền lương, tiền công hàng tháng của người lao động. Trong đó, người lao động đóng 1%, người sử dụng lao động đóng 1% và Nhà nước lấy từ ngân sách hỗ trợ 1%. 1.4.4. Kinh phí công đoàn Kinh phí công đoàn được trích lập để phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức công đoàn theo quĩ công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Kinh phí công đoàn hình thành do việc trích lập theo một tỷ lệ qui định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. Số phí công đoàn doanh nghiệp trích được một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Ta có bảng tổng hợp sau: Bảng1-1. Các khoản trích theo lương. Nguồn hình thành Các loại quĩ Người sử dụng lao động (doanh nghiệp) Công nhân trực tiếp sản xuất Tổng số Bảo hiểm xã hội 16% 6% 22% Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5% Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2% Kinh phí công đoàn 2% - 2% Tổng số 22% 8,5% 30,5% Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương, doanh nghiệp còn phải xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích trong sản xuất. Tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quĩ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh như thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh sáng kiến...(tiền thưởng này lấy từ quĩ tiền lương). Như vậy theo chế độ hiện hành đang áp dụng thì tỷ lệ trích vào lương của người lao động là 8,5% theo tổng lương. Các khoản trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn cùng với tiền lương phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất đã hợp thành chi phí về nhân công trực tiếp trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh. Quản lý việc tính toán trích lập và chi tiêu sử dụng các quĩ này có ý nghĩa quan trọng đối với việc tính toán chi phí sản xuất kinh doanh và đảm bảo quyền lợi cho công nhân trực tiếp sản xuất trong doanh nghiệp. 1.5. Quan điểm một số nước về kế toán tiền lương 1.5.1. Đối với kế toán Hàn Quốc Hàn Quốc thực hiện một cấu trúc tiền lương trong đó: Tiền lương cơ bản chiếm khoảng 54.7 % bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương định kỳ hàng năm, tiền lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao động, nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp; chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4 % thêm giờ, vùng sâu vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng 25,9 % tặng cho những người lao động tích cực, gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này đảm bảo được mục tiêu hướng ra: trên 50% tiền lương để đảm bảo cuộc sống còn dưới 50% dùng để kích thích người lao động. (theo tài liệu Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế của PGS.TS Phương Ngọc Thạch) 1.5.2. Đối với kế toán Pháp Ở Pháp và Việt Nam đều giống nhau về cơ bản đó là lương gồm hai yếu tố là lương chính và lương phụ trong đó: Tiền lương chính: gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng trong sản xuất và phụ cấp các loại. Tiền lương phụ: Các khoản được hưởng bằng vật chất và các khoản đền bù nếu có. Khác nhau: Tiền lương chính theo quy định của Pháp được tính theo thời gian, sở dĩ như vậy là do Pháp là một nước có nền công nghiệp phát triển, trình độ cơ giới hóa cao nên việc tăng suất lao động của mỗi cá nhân là rất khó nên sử dụng hình thức trả lương theo thời gian là phổ biến. Tiền lương phụ: Các khoản được thưởng bằng vật chất theo quy định của Pháp Phong phú hơn, tương ứng với việc trích theo lương của họ cũng nhiều hơn. 1.5.2. Đối với kế toán Mỹ Cũng giống như kế toán Việt Nam và kế toán Pháp đó là hai khoản lương chính và lương phụ. Khác biệt lớn nhất là khái niệm tiền lương: Tiền chi trả cho nhân viên hành chính và quản trị được gọi là tiền lương, tiền trả cho nhân viên làm việc chân tay được gọi là tiền công. Tiền lương thường được trả theo tháng hoặc theo năm. Không có các khoản trích theo lương thay vào đó là các khoản thuế theo lương. Thuế BHXH (FICA): Luật BHXH liên bang Mỹ quy định rằng khi về hưu (62 tuổi) thì người lao động sẽ được hưởng lương hưu hàng tháng, bên cạnh đó người lao động còn được trợ cấp y tế (từ 65 tuổi trở đi), và các lợi ích cho gia đình người lao động khi người lao động mất. Luật FCIA yêu cầu chủ doanh nghiệp trích từ lương của người lao động khoảng 15 %, trong đó 7,5 % do người sử dụng lao động đóng góp (được tính vào chi phí), 7,5 % do người lao động đóng góp (trừ vào lương). Số tiền trích được doanh nghiệp nộp vào tiền thuế trong nước. Thuế thu nhập cá nhân. Theo quy định người lao động phải đóng thuế thu nhập cho liên bang và tiểu bang. Tỷ lệ thuế nộp cho liên bang là 20% trên tổng tiền lương của người lao động, tỷ lệ nộp cho tiểu bang là 4%. Doanh nghiệp trích từ tiền lương của người lao động để nộp cho cơ quan thuế. Thuế trợ cấp thất nghiệp: Theo luật thuế thất nghiệp liên bang (FUTA), người sử dụng lao động đóng góp 6.2% tính trên $7.000 thu nhập đầu tiên của người lao động. Tổng số trích được doanh nghiệp phải nộp cho chính quyền tiểu bang 5,4 %, số còn lại được nộp cho chính phủ liên bang. Các khoản đóng góp khác: Ngoài các khoản bắt buộc ở trên, người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp trích các khoản khác từ lương như: Đóng bảo hiểm sức khỏe, mua công trái tiếp kiệm của nhà nước, hội phí công đoàn. ( Theo tạp chí kế toán Info.) 1.6. Yêu cầu quản lý tiền lương 1.6.1. Yêu cầu về bộ máy tổ chức Các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bộ máy tổ chức thống nhất từ khâu quản lý ở các phân xưởng, đội, tổ, cũng như việc chấm công cho từng công nhân. Nhân viên quản lý phải có nghiệp vụ thích hợp, am hiểu về các chính sách của Nhà nước đối với người lao động, tổ chức quản lý phải được phân cấp từ trên xuống theo từng bộ phận, đội, tổ… Việc bố trí nhân công, chi trả tiền lương, các chế độ khen thưởng, kỷ luật cần phải có quy chế rõ ràng, xử lý minh bạch, công khai. 1.6.2. Yêu cầu về chứng từ Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp về lập, luân chuyển, quản lý và sử dụng chứng từ kế toán phù hợp với các điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Các chứng từ được lập phải đủ số lượng và đúng chủng loại, đúng nội dung và hình thức theo quy định của Nhà nước. Việc xây dựng hệ thống chứng từ phải đúng loại, ghi đủ, đúng các yếu tổ cơ bản. Chứng từ cần lập và ghi trên phương tiện vật chất tốt để đảm bảo lưu trữ được theo thời gian. Các chứng từ cần được kiểm tra thường xuyên về tính hợp lệ, hợp pháp và hợp lý (biểu mẫu, chữ ký, quy mô). Cụ thể hoá và bổ xung những nội dung cần thiết vào từng mẫu sổ kế toán đã được quy định để phục vụ cho công việc thu thập thông tin quản trị nội bộ. 1.6.3. Yêu cầu về thông tin, kiểm tra thông tin và báo cáo thông tin Phải ghi chép, phản ánh kịp thời đầy đủ và chính xác về số lượng, chất lượng, thời gian và kết quả lao động của từng công nhân trong doanh nghiệp. Tính đúng và thanh toán kịp thời, đầy đủ tiền lương và các khoản tiền thưởng, trợ cấp phải trả cho công nhân. Kiểm tra việc sử dụng lao động và chấp hành các chính sách chế độ về lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Quản lý chặt chẽ việc sử dụng, chi, tiêu quĩ tiền lương. Phải tính toán, phân bổ hợp lý, chính xác chi phì về tiền lương và các khoản trích theo lương (BHXH, BHYT, KPCĐ) cho các đối tượng sử dụng có liên quan. Định kỳ tiến hành phân tích tình hình nhân công, sử dụng nhân công, tình hình quản lý và chi tiêu quĩ tiền lương cung cấp các thông tin để từ đó đề ra biện pháp khai thác có hiệu quả tiềm năng lao động, tăng năng suất lao động, ngăn ngừa các vi phạm kỷ luật lao động. Các thông tin cần phải được kiểm tra thường xuyên và báo cáo kịp thời với chủ doanh nghiệp để kịp thời đưa ra các quyết định bổ xung, sửa đổi khi cần thiết. PHẦN II: THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 2.1. Chứng từ kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương Để quản lý lao động về mặt số lượng, các doanh nghiệp sử dụng sổ danh sách lao động. Sổ này do phòng lao động tiền lương lập (lập chung cho toàn doanh nghiệp và lập riêng cho từng bộ phận) để nắm tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có trong doanh nghiệp. Chứng từ sử dụng để hạch toán lao động là bảng chấm công. "Bảng chấm công" được lập riêng cho từng bộ phận, tổ, đội lao động sản xuất trong đó ghi rõ ngày làm việc, nghỉ việc của mỗi người lao động. Bảng chấm công do tổ trưởng hoặc trưởng các phòng ban, trực tiếp ghi và để nơi công khai để người lao động giám sát thời gian lao động của họ. Cuối tháng, bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động, tính lương cho từng bộ phận, tổ đội sản xuất khi các bộ phận đó hưởng lương theo thời gian. Hạch toán kết quả lao động, tuỳ theo loại hình và đặc điểm sản xuất ở từng doanh nghiệp, kế toán sử dụng các loại chứng từ ban đầu khác nhau. Các chứng từ đó là các báo cáo về kết quả sản xuất "Bảng theo dõi công tác ở tổ", "Giấy báo cáo", "Phiếu giao nhận sản phẩm", "Phiếu khoán", "Hợp đồng giao khoán", "Phiếu báo làm thêm giờ". Chứng từ hạch toán lao động được lập do tổ trưởng ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận. Chứng từ này được chuyển cho phòng lao động tiền lương xác nhận và được chuyển về phòng kế toán để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Hạch toán kết quả lao động là cơ sở để tính lương cho người lao động hay bộ phận lao động hưởng lương theo sản phẩm. Căn cứ vào: Giấy nghỉ ốm, biên bản điều tra tai nạn lao động, giấy chứng sinh… để kế toán tính trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động. Để thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho người lao động, hàng tháng kế toán doanh nghiệp phải lập "bảng thanh toán tiền lương" cho từng tổ đội, phân xưởng sản xuất và các phòng ban căn cứ vào kết quả tính lương cho từng người. Trong bảng thanh toán lương được ghi rõ từng khoản tiền lương. Lương sản phẩm, lương thời gian, các khoản phụ cấp, trợ cấp, các khoản khấu trừ và số tiền lao động được lĩnh. Các khoản thanh toán về trợ cấp bảo hiểm xã hội cũng được lập tương tự. Sau khi kế toán trưởng kiểm tra xác nhận ký, giám đốc ký duyệt. "Bảng thanh toán lương và bảo hiểm xã hội" sẽ được căn cứ để thanh toán lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tại các doanh nghiệp, việc thanh toán lương và các khoản khác cho người lao động thường được chia làm hai kỳ: Kỳ 1 tạm ứng và kỳ 2 sẽ nhận số còn lại sau khi đã trừ các khoản khấu trừ. Các khoản thanh toán lương, thanh toán bảo hiểm xã hội, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương, cùng với các chứng từ báo cáo thu, chi tiền mặt phải được chuyển về phòng kế toán kiểm tra, ghi sổ. Chứng từ kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương thông thường sử dụng theo các mẫu sau: - Bảng chấm công : Mẫu số 01a-LĐTL - Bảng chấm công làm thêm giờ : Mẫu số 01b - LĐTL - Bảng thanh toán tiền lương : Mẫu số 02-LĐTL - Bảng thanh toán tiền thưởng : Mẫu số 03-LĐTL - Bảng xác nhận sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành: Mẫu số 05 – LĐTL Ngoài ra có thể sử dụng các chứng từ hướng dẫn khi doanh nghiệp phát sinh các nghiệp vụ liên quan đến các thông tin bổ sung cho việc tính lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… - Bảng thanh toán tiền làm ngoài giờ : Mẫu số 06 – LĐTL - Bảng thanh toán tiền thuê ngoài : Mẫu số 07 – LĐTL - Hợp đồng giao khoán : Mẫu số 08 – LĐTL - Biên bản thanh lý, nghiêm thu HĐGK: Mẫu số 09 – LĐTL. - Bảng phân bổ lương và BHXH : Mẫu số 11 – LĐTL 2.2. Hình thức sổ kế toán Các doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức sổ kế toán khác nhau như: hình thức chứng từ ghi sổ, sổ nhật kí chung, các sổ thẻ kế toán chi tiết, sổ cái các tài khoản … nhưng cần phải đăng kí với cơ quan quản lý thuế khi đăng kí kinh doanh cũng như khi thay đổi hình thức sổ. 2.3. Tài khoản sử dụng Để kế toán tính và thanh toán tiền lương, tiền công và các khoản khác với người lao động, tình hình trích lập và sử dụng các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn, kế toán sử dụng các tài khoản sau: TK 334 - Phải trả công nhân viên. Tài khoản này để phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, trợ cấp bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và các khoản thuộc về thu nhập của công nhân viên. Bên Nợ: Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của công nhân viên. Tiền lương, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản khác đã trả, đã ứng cho công nhân viên. Tiền lương công nhân viên chưa lĩnh. Bên Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả cho công nhân viên Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa cho công nhân viên. Dư Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên. Kế toán phải mở sổ chi tiết theo dõi riêng thanh toán tiền lương và thanh toán bảo hiểm xã hội. TK 338 - Phải trả phải nộp khác TK này dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết toán của toà án, giá trị tài sản, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết toán của toà án, giá trị tài sản thừa chờ xử lý, các khoản vay mượn tạm thời… Bên Nợ: Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý. BHXH phải trả cho CNV Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn Xử lý giá trị tài sản thừa Các khoản đã trả đã nộp khác. Bên Có: Trích BHXH, Kinh phí công đoàn, BHYT vào chi phí sản xuất kd, khấu trừ vào lương CNV. Giá trị tài sản thừa chờ xử lý Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được cấp bù Các khoản phải trả khác. Dư Nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. Dư Có: Số tiền còn phải trả, phải nộp giá trị xuất thừa chờ xử lý. TK 338 - Chi tiết có 5 tài khoản cấp 2 3381 - Tài sản thừa chờ giải quyết 3382 - Kinh phí công đoàn 3383 - Bảo hiểm xã hội 3384 - Bảo hiểm y tế 3388 - Phải nộp khác TK 335 – Chi phí phải trả. Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản được ghi nhận là chi phí hoạt động sản xuất, kinh doanh trong kỳ nhưng thực tế chưa phát sinh (mà sẽ phát sinh trong kỳ này hoặc trong nhiều kỳ sau). Bên Nợ: Các chi phí thực tế phát sinh thuộc nội dung chi phí phải trả Chi phí phải trả lớn hơn số chi phí thực tế được hạch toán giảm chi phí kinh doanh. Bên Có: Chi phí phải trả dự tính trước đã ghi nhận và hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh. Dư Có: Chi phí phải trả đã tính vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh những thực tế chưa phát sinh. Ngoài các tài khoản: 334, 338, 335 kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương còn sử dụng một số tài khoản khác như TK 622, TK 627, TK 111, TK 112, TK 138… 2.4. Phương pháp hạch toán một số nghiệp vụ chủ yếu Hạch toán các khoản phải trả công nhân viên * Hàng tháng tính tiền lương phải trả cho công nhân viên và phân bổ cho các đối tượng, kế toán ghi. Nợ TK 622: Tiền lương phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất. Nợ TK 627: Tiền lương phải trả cho lao động gián tiếp và nhân viên quản lý phân xưởng. Nợ TK 641: Tiền lương phải trả cho nhân viên bán hàng … tiêu thụ sản phẩm. Nợ TK 642: Tiền lương phải trả cho bộ phận quản lý doanh nghiệp. Nợ TK 241: Tiền lương phải trả cho CNV trong tháng. Có TK 334: Tổng số tiền lương phải trả cho CNV trong tháng. * Hạch toán tiền lương nghỉ phép: Về tiền lương nghỉ phép của công nhân viên sản xuất của công nhân sản xuất: Nếu doanh nghiệp cho công nhân sản xuất nghỉ đều đặn giữa các kỳ thì thì không cần trích trước tiền lương nghỉ phép mà tiền lương nghỉ phép thực tế kỳ nào được tính vào chi phí sản xuất kỳ đó. Đối với doanh nghiệp không có điều kiện như trên thì cần trích trước tiền lương nghỉ phép theo kế hoạch theo công thức. Mức trích trước tiền lương Tiền lương thực tế Tỷ lệ nghỉ phép theo kế hoạch = phải trả cho × trích hàng tháng của CNSX CNSX trước. ×100% Tỷ lệ trích Tiền lương nghỉ phép theo KH năm của CNSX trước tiền lương = nghỉ phép TL chính theo KH năm của CNSX. Hàng tháng trích trước tiền lương nghỉ phép của CNXS theo kế hoạch, kế toán ghi. Nợ TK 622 Có TK 335. Khi tiền lương nghỉ phép của CNSX thực tế phát sinh: Nợ TK 335. Có TK 334. Cuối năm so sánh số thực tế phát sinh với số trích trước để điều chỉnh chi phí. So sánh số thực tế phát sinh với số đã trích trước để điều chỉnh chi phí: Nếu số phát sinh lớn hơn số trích trước: Kế toán ghi bổ sung chi phí số chênh lệch. Nợ TK 622 Có TK 335. Nếu số phát sinh nhỏ hơn số trích trước: Ghi giảm chi phí số chênh lệch. Nợ TK 335. Có TK 622. * Về tiền thưởng, trợ cấp. Nợ TK 4311: thưởng thi đua. Nợ TK 4312: trợ cấp Có TK 334. * Khấu trừ các khoản vào tiền lương của CNV: Nợ TK 334 tổng tiền khấu trừ. Có TK 141 thu hồi tiền tạm ứng thừa. Có TK 3335 thuế thu nhập cá nhân trừ . Có TK 1388 thu hồi các khoản phải thu. Chi trả tiền lương và các khoản khác cho CNV: Nợ TK 334. Có TK 111, 112. * Đối với người đi vắng chưa lĩnh lương thì ghi: Nợ TK 334. Có TK 3388. * Khi họ về lĩnh lương thì ghi: Nợ TK 3388 Có TK 111, 112. Trích thanh toán BHXH, BHYT, KPCĐ * Nộp lên cơ quan quản lý quỹ: Nợ TK 3382, 3383, 3384 Có TK 111, 112 * Chi kinh phí công đoàn tại doanh nghiệp Nợ TK 3382 Có TK 111, 112 * Chi trợ cấp BHXH cho người lao động: Nợ TK 3383 Có TK 111, 112 * Nếu được trợ cấp bù BHXH chi hộ Nợ TK 111, 112 Có TK 3383 Hạch toán quỹ dự phòng trợ cấp việc làm * Khi trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm ghi. Nợ TK 642 – Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 351: Qũy dự phòng trợ cấp mất việc làm. * Khi chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho người lao động, ghi. Nợ TK 351: Qũy dự phòng trợ cấp mất việc làm. Có TK 111, 112 * Trường hợp Qũy dự phòng không đủ để chi trợ cấp cho người thôi việc, mất việc. thì phần chênh lệch thiếu được hạch oán vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ, khi chi ghi. Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 111, 112. .... Toàn bộ phương pháp kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương được thể hiện qua sơ đồ 2 – 1 dưới đây. Sơ đồ 2-1: Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương PHẦN III: ĐÁNH GIÁ VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ HIỆN HÀNH 3.1. Đánh giá 3.1.1. Ưu điểm Hạch toán tiền lương và các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ trong các doanh nghiệp hầu như đã theo đúng chế độ và quy định hiện hành góp phần đảm bảo quyền lợi cho người lao động, thu hút, lưu giữ những lao động có tay nghề từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và chất lượng của sản phẩm. Việc hạch toán chi phí nhân công trực tiếp giúp doanh nghiệp có thể quản lý được các chi phí cho người lao động, từ đó có các quyết định tăng hoặc giảm chi phí nhân công trong từng giai đoạn cụ thể của đơn vị mình. Các doanh nghiệp hiện nay đã thực hiện chuyển xếp lương theo đúng quy định tại nghị định số 26 CP/ ngày 23 tháng 5 năm 1993 của chính phủ. Hệ thống lương, bảng lương có tác dụng trong việc phân phối thu nhập của người lao động và xếp lương mới đã tạo điều kiện đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngũ lao động, tạo điều kiện đủ hơn về chi phí tiền lương trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đảm bảo việc thu nộp BHXH và BHYT thực hiện thống nhất và thuận lợi. Tiền lương và thu nhập đã thực sự trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp xếp lại tổ chức, tăng trưởng sản xuất, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất và góp phần quản lý tốt hoạt động sản xuất. Hầu hết các doanh nghiệp không bị thua lỗ, đồng thời tăng được tiền lương và thu nhập cho người lao động. Doanh nghiệp cũng chủ động trong việc ký kết hợp đồng lao động và phân phối tiền lương, tiền thưởng. Khuyến khích được người lao động gắn bó với sản xuất, hăng say tăng năng suất lao động, cải tiến máy móc thiết bị, tiếp kiệm được chi phí sản xuất kinh doanh. 3.1.2. Nhược điểm Sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình DN đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động dẫn đến chi phí cho nhân công trực tiếp sản xuất của các doanh nghiệp không bình đẳng, tạo nên sự cạnh tranh không công bằng giữa các doanh nghiệp. Hiện nay mức lương, thù lao được tính vào chi phí kinh doanh đang bị khống chế, cứng nhắc trong chế độ tiền lương, dẫn đến chưa thực sự có tính thúc đẩy sản xuất của người lao động. Lương, thù lao được quy định bởi quy mô hơn là hiệu quả kinh doanh; quy chế thưởng không rõ ràng. Bên cạnh đó là sự thiếu thông tin về tiền lương theo thị trường dẫn đến việc trả lương không phù hợp. Chế độ tiền lương ở khu vực sản xuất kinh doanh của một số doanh nghiệp nhà nước giống chế độ lương ở các đơn vị hành chính sự nghiệp do đó làm cho các doanh nghiệp Nhà nước ít thu hút được nhân lực giỏi, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, không thu được người tài giỏi thực sự phục vụ sự phát triển đất nước. Với giá cả các mặt hàng tiêu dùng như hiện nay, tiền lương của người lao động trong các lĩnh vực sản xuất sử dụng lao động tay chân chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Vì vậy chế độ tiền lương hiện hành là nguyên nhân chính dẫn đến nảy sinh nhiều tiêu cực như: Năng suất lao động không cao Kỷ luật lao động lỏng lẻo. Chế độ tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau có nhiều chênh lệch. Điều này tạo nên sự mất chênh lệch về mức sống của người lao động giữa các loại hình doanh nghiệp, khu vực kinh tế khác nhau. Tạo nên sự di chuyển lao động từ nơi này sang nơi khác với mức độ khó kiểm soát, dẫn tới khó khăn cho định hướng phát triển kinh tế, thu hút nhân lực ở những vùng sâu, vùng xa. Trong hai năm gần đây do khủng khoảng kinh tế đã ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của nhiều doanh nghiệp. Do đó nhiều doanh nghiệp thường xuyên nợ lương từ 2 đến 3 tháng, một số doanh nghiệp còn nợ đọng tiền BHXH của người lao động hoặc chỉ ký hợp đồng lao động ngắn hạn không đóng BHXH cho người lao động. Nguyên nhân Do nhiều doanh nhiệp sản xuất kinh doanh áp dụng chế độ tiền lương cũng như đơn vị hành chính sự nghiệp. Nên khi có sự biến động về chỉ số gía tiêu dùng trên thị trường thì tiền lương không biến đổi kịp dẫn đến tiền lương thực tế bị giảm giá trị. Mức lương tối thiểu được áp dung từ 01/5/2010 còn thấp (730.000 nghìn đồng/người), trong khi chi phí sinh hoạt thì ngày càng đắt đỏ, đã không đáp ứng được yêu cầu đảm bảo cuộc sống. Cách tính lương, thưởng trong các doanh nghiệp cũng khác nhau tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp. Nhà nước chưa có được biện pháp thích hợp buộc các doanh nghiệp không được nợ đọng lương và BHXH của người lao động. 3.2. Kiến nghị * Xem xét lại chế độ tiền lương. Chế độ tiền lương hiện hành của nước ta thời gian qua trong các lĩnh vực hành chính sự nghiệp chưa hướng tới được mục tiêu cơ bản thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, thu hút nhân tài. Do vậy năng xuất lao động trong các lĩnh vực này còn nhiều hạn chế, phương thức làm việc phiền hà sách nhiễu. Việc rà soát lại chế độ tiền lương kịp thời theo sự phát triển của kinh tế nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động hạn chế tình trạng tham ô, nhũng nhiễu. * Phát triển tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh. Hiện nay, tổ chức công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp đã được thành lập song hoạt động mang tính hình thức, chịu sự điều hành trực tiếp của chủ doanh nghiệp. Do vậy, tổ chức công đoàn chưa thực sự đại diện cho lợi ích và quyền lợi của người lao động. Các nguyện vọng, đề xuất của người lao động chưa được xử lý kịp thời và thỏa đáng. Cá biệt ở một số doanh nghiệp tổ chức công đoàn bị lợi dụng làm công cụ để chủ doanh nghiệp áp bức người lao động. Việc phát triển tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh nhằm góp phần bảo vệ lợi ích trực tiếp của người lao động. * Tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp về quản lý và sử dụng lao động. Việc tăng cường công tác quản lý nhà nước về quản lý và sử dụng lao động góp phần khắc phục nhiều doanh nghiệp trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp đối với người lao động. Hạn chế tình trạng dây dưa, nợ đọng lương và các chế độ đối với người lao động. Việc tăng cường quản lý nhà nước cũng khắc phục được tình trạng mất an toàn trong lao động. * Các Doanh nghiệp xây dựng và thực hiện các hình thức trả lương, thưởng hợp lý. Doanh nghiệp cần xây dựng hình thức trả lương cho đơn vị mình một cách hợp lý tùy thuộc vào cơ sở vật vất và khả năng tài chính của đơn vị. Đồng thời ấn định ngày trả lương cho CNV thích hợp. Định mức tiền lương cho các công việc cần chính xác đúng với hao phí sức lao động mà người lao động đã bỏ ra và điều kiện sản xuất kinh doanh của doang nghiệp. Tổ chức công tác tính lương và trả lương đúng chế độ chính sách của doanh nghiệp và nhà nước tránh làm ảnh hưởng tới lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, thực hiện sự bình đẳng giữa những người lao động với nhau. Việc trả lương cần căn cứ trên chi phí thực tế và lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được, tránh tình trạng doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nhưng lại trả lương quá cao hoặc ngược lại doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhưng lại chia lợi nhuận cho một số ít người trong khi lương công nhân thì trả thấp không đảm bảo được cuộc sống. * Hạch toán tiền lương hợp lý và kịp thời. Tổ chức hợp lý trong quá tình hạch toán ban đầu bao gồm việc lập chứng từ và luân chuyển chứng từ kế toán là những bằng chứng cụ thể về các nghiệp vụ kinh tế phát sinh và thực sự hoàn thiện thông qua việc lập chứng từ mà kế toán có thể kiểm tra lại được. Trong việc lập chứng từ kế toán phải ghi đầy đủ các yếu tố như ngày tháng phát sinh các nghiệp vụ kinh tế, số chứng từ để tiện cho việc kiểm tra, theo dõi. Tổ chức và luân chuyển chứng từ giữa các bộ phận phải kịp thời, tránh mất mát chứng từ. Việc giám sát phải thường xuyên và có hệ thống. Trong việc hạch toán tính tiền lương và BHXH khi có sửa chữa cần thông báo kịp thời cho những người có liên quan biết để thuận lợi trong việc hạch toán và thống nhất giữa các chứng từ. Việc hoàn chỉnh chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh theo thị trường đồng thời tiền lương phải bảo đảm công khai, minh bạch và dựa trên cơ sở thoả thuận, là mục tiêu nằm trong lộ trình cải cách tiền lương mà chúng ta đang thực hiện. Để xác định tiền lương trong nền kinh tế thị trường cần phải thoả mãn được 6 nguyên tắc. Thứ nhất, lương sẽ được người lao động và sử dụng lao động đàm phán tự nguyện, tập thể nếu người lao động muốn. Về phía Chính phủ phải tôn trọng tự do thị trường lao động. Nghĩa là không can thiệp vào kết quả đàm phán lương liên quan đến doanh nghiệp. Chính phủ chỉ có thể xác định lương cho cán bộ Nhà nước làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp; giám sát về vấn đề tiền lương vì mục đích kinh tế vĩ mô, cảnh báo và can thiệp khi có khủng hoảng. Thứ hai, Chính phủ phải giám sát và có qui định để đảm bảo rằng, tiền lương một khi đã được thoả thuận thì phải thanh toán hợp lý cho người lao động. Và việc thanh toán không bị hiểu sai hoặc bóp méo theo cách mà người sử dụng lao động ràng buộc với người lao động và không cho phép khấu trừ một phần lương của người lao động để lấy đó làm đảm bảo cho việc làm của họ. Thứ ba, Chính phủ phải giám sát khoảng cách về lương và cải thiện tình hình bằng các biện pháp khuyến trợ. Phụ nữ làm việc không kém năng suất hơn nam giới và không đáng bị trả lương thấp hơn. Thứ tư, Chính phủ cần triển khai một hệ thống lương tối thiểu nhằm bảo vệ người bị trả lương thấp nhất để giúp họ đảm bảo mức sống đàng hoàng; giảm sự phân biệt đối xử trong thanh toán tiền lương. Thứ năm, trong khi đấu thầu các công trình xây dựng hoặc cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ, Chính phủ không được khuyến khích các nhà thầu cạnh tranh ở dưới mức tiêu chuẩn (lương thấp hơn thực tế, an toàn vệ sinh lao động ở mức thấp...). Thứ sáu, khi kinh tế thị trường phát triển, những ngành công nghiệp năng suất cao hơn sẽ không ngừng thay thế các công ty và ngành công nghiệp có sức cạnh tranh kém hơn. Do đó, Chính phủ cần phải đảm bảo rằng, khi một chủ sử dụng lao động không có khả năng thanh toán, (ví dụ như bị phá sản) thì khiếu nại về lương chưa thanh toán của người lao động sẽ được coi là chứng từ đòi nợ có giá trị nhất mà người sử dụng lao động phải bồi hoàn cho người lao động từ nguồn tài sản còn lại. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường, sử dụng có hiệu quả lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp để kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, các doanh nghiệp đều quán triệt nguyên tắc: đảm bảo công bằng trong việc trả lương (giữa các doanh nghiệp trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp). Việc tính đúng, tính đủ tiền lương là một vấn đề không chỉ doanh nghiệp và cả người lao động cũng rất quan tâm. Do đó hạch toán công tác tiền lương và các khoản trích theo lương của người lao động luôn được nghiên cứu kỹ để ngày càng hoàn thiện hơn, nhằm phát huy tác dụng là công cụ tác dụng phục vụ quản lí doanh nghiệp. Về phương pháp nghiên cứu trước hết em đã nghiên cứu được những vấn đề lí luận về hạch toan tiền lương và các khoản trích theo lương các doanh nghiệp hiện nay. Sau đó qua quá trình tìm hiểu thực tế trên các báo, mạng rồi phân tích chỉ ra những ưu nhược điểm, những cải tiến cần khắc phục để hoàn thiện phù hợp với điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Trong quá trình làm đề án môn học, do thời gian chưa nhiều, trình độ nghiên cứu còn hạn chế, nhất là có rất nhiều tài liệu về chính sách quản lí tiền lương mới ban hành chưa cập nhật được nên em chỉ đưa ra những ý kiến bước đầu chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự nhận xét, đánh giá và góp ý của cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Phạm Thị Minh Hồng đã tận tình chỉ bảo, giúp em hoàn thành đề án của mình! TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình kế toán tài chính doanh nghiệp, chủ biên PGS.TS. Đặng Thị Loan, khoa kế toán, trường ĐH kinh tế quốc dân. Chuẩn mực kế toán và chế độ kế toán Việt Nam Chế độ kế toán doanh nghiệp (quyển 1) – Hệ thống tài khoản kế toán (ban hành theo quyết định số 15/2006/QĐ – BTC ngày 20/03/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, được sửa đổi, bổ sung theo thông tư số 161/2007/TT – BTC ngày 31/12/2007 của Bộ tài chính). Chế độ kế toán doanh nghiệp (quyển 2) – báo cáo tài chính chứng từ và sổ kế toán sơ đồ kế toán (ban hành theo quyết định số 15/2006/QĐ – BTC ngày 20/03/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, được sửa đổi, bổ sung theo thông tư số 161/2007/TT – BTC ngày 31/12/2007 của Bộ tài chính). website: website: website: Theo TS Lê Văn Liên – THS Nguyễn Thị Hồng Vân (Theo Tạp chí Kế toán) website: website website website: website: website: