Đề tài Cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt

trả lương này là nhằm tiết kiệm chi phí giao dịch tại ngân hàng của công ty. Đến ngày trả lương (thông thường là vào ngày 6 tháng sau công ty sẽ chuyển tiền từ tài khoản của công ty vào tài khoản của mỗi cá nhân. Sau khi nhận được giấy báo của ngân hàng, người lao động sẽ kiểm tra nếu đúng thì ký vào giấy và việc trả lương đã hoàn tất. Trong trường hợp có sai sót, người lao động phải báo lại ngay cho phòng kế toán được biết để kiểm tra lại. 2.5. Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt : Mặc dù mới thành lập được sáu năm song Công ty May và Quảng cáo Việt đã không ngừng trưởng thành và phát triển vững mạnh. Trong suốt những năm tồn tại và phát triển, công ty đã có những đóng góp không nhỏ vào sự phát triển chung của toàn xã hội cụ thể: Tổng số thuế mà công ty nộp vào ngân sách nhà nước liên tục tăng lên qua các năm. Công ty đã góp phần giải quyết công ăn việc làm cho hơn 500 cán bộ công nhân viên trong công ty. Đặc biệt với những thành công lớn trong việc xuất khẩu các sản phẩm may mặc , công ty đã góp phần không nhỏ trong việc quảng bá hình ảnh về một nền kinh tế Việt Nam phát triển ổn định và bền vững. Những thành tựu trên đạt được có một nguyên nhân không nhỏ là nhờ sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Chính vì vậy khi nói đến những thành công đó không thể không nói đến những thành công của công tác tổ chức lao động cũng như công tác trả lương của công ty 2.5.1. Những thành tựu đã đạt được : Thành tựu đầu tiên phải kể đến đó chính là việc công ty đã xây dựng được một chính sách tiền lương khá chi tiết và hợp lý. Hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng khả năng của người lao động. Chính vì vậy sức khoẻ của người lao động luôn được đảm bảo. Hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào các quy định của nhà nước cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp nên luôn đảm bảo khả năng chi trả cũng như duy trì và phát triển doanh nghiệp. Việc tính lương cho mỗi bộ phận cán bộ công nhân viên trong công ty theo các công thức khác nhau căn cứ vào tính chất công việc của từng bộ phận đã góp phần giảm bớt tính phân phối bình quân trong việc trả lương cho người lao động. Đối với bộ phận sản xuất trực tiếp: do tiền lương mà người lao động nhận được luôn gắn liền với khối lượng sản phẩm được khoán nên tiền lương sản phẩm mà người lao động nhận được là tương đối ổn định. Mặt khác việc áp dụng hình thức thưởng trong trường hợp người lao động hoàn thành khối lượng công việc được giao sớm hơn thời gian quy định đã góp phần khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tích cực sáng tạo nâng cao tay nghề để giảm bới thời gian làm việc đồng thời nhận được một khoản tiền thưởng từ công ty. Đối với khối hành chính: với chính sách tiền lương theo thời gian, tiền lương mà nhân viên nhận được phụ thuộc vào hệ số lương, số ngày công đi làm, mức độ phức tạp của công việc là hợp lý, nó đã góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên vừa khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ hơn. Nhờ đó mà khối hành chính tuy số lượng nhân viên không đông nhưng cũng đã hoàn thành được một khối lượng lớn công việc. Tóm lại, những cách thức tính lương khác nhau như trên của công ty đã góp phần xoá bỏ tình trạng cào bằng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động. Nhờ đó đã tạo ra một bầu không khí làm việc đoàn kết , thân ái và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên. Mặt khá, việc tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty vừa góp phần đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ vừa góp phần hoàn thiện công tác hạch toán chi phí trong kinh doanh của công ty. 2.5.2. Những hạn chế: Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác trả lương tại công ty vẫn còn tồn tại một số khó khăn và hạn chế như: Việc xác định hệ số lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty chủ yếu căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ ghi trên bằng cấp của người lao động và phụ thuộc vào kinh nghiệm chủ quan của ban lãnh đạo. Chính vì vậy trong nhiều trường hợp hệ số lương không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà người lao động nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến. Mặt khác việc quy định cứ 3 năm tiến hành tăng lương một lần đối với những người tốt nghiệp đại học và 2 năm một lần đối với những người tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng mà không căn cứ vào mức độ đóng góp cho công ty của người lao động là chưa thoả đáng và không góp phần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, do tiền lương của những nhân viên này còn phụ thuộc vào số ngày công nên nhiều khi xảy ra tình trạng người lao động chỉ đến để điểm danh gây lãng phí thời gian và các chi phí khác. Đối với công nhân may: thời gian hao phí để thực hiện một công đoạn may nào đó được xác định theo phương pháp bấm giờ nên mức độ chính xác là không cao. Do đó đơn giá tiền lương áp dụng cho mỗi công đoạn chỉ mang tính tương đối và tất nhiên vì thế mà tiền lương mà người lao động nhận được trong nhiều trường hợp cũng không tương xứng với hao phí lao động mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra việc bố trí, sắp xếp công nhân vào các vị trí trên dây chuyền sản xuất chủ yếu do tổ trưởng và tổ phó thực hiện nên nhiều khi việc bố trí, sắp xếp chưa được hợp lý gây lãng phí nguồn nhân lực và sử dụng quỹ lương của doanh nghiệp không hiệu quả. Đối với công nhân cắt: việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp như vậy là chưa thoả đáng. Khối lượng công việc nhiều nhưng tiền lương lại không phụ thuộc vào năng lực và thành tích của bản thân mà lại phụ thuộc vào tổng lương sản phẩm toàn chi nhánh nên làm cho tiền lương sản phẩm mà công nhân cắt nhận được không tương xứng với kết quả lao động của họ. 2.5.3. Nguyên nhân: Công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt đạt được những thành tựu trên là do chính sách tiền lương và công tác trả lương của doanh nghiệp được xây dựng và thực hiện căn cứ vào: - Các chế độ tiền lương mới hiện hành của nhà nước - Căn cứ vào đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như khả năng tài chính của công ty - Căn cứ vào tình hình thị trường lao động: việc trả lương tại công ty luôn theo sát diễn biến của thị trường lao động. Ngoài ra công tác trả lương đạt được những thành tích như vậy còn do ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động. Ban lãnh đạo công ty hiểu rằng tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động nên để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho công ty thì công ty cần phải trả lương cho người lao động sao cho có thể họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình. Trong công ty hầu hết người lao động đều nhận được các khoản phụ cấp, tiền ăn ca bên cạnh phần lương cơ bản nên công ty đã đảm bảo được mục tiêu duy trì và phát triển nhân sự. Nhờ đó mà công ty có thể chủ động hơn trong việc ký kết các hợp đồng gia công xuất khẩu đặc biệt là các hợp đồng lớn mà không lo thiếu lao động làm việc. Cũng chính vì vậy mà uy tín và sức cạnh tranh của công ty ngày càng được củng cố. Bên cạnh đó công tác trả lương của công ty cũng còn nhiều hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống đánh giá thành tích chưa thực sự linh hoạt đặc biệt là cách thức đánh giá thành tích đối với cán bộ nhân viên khối hành chính. Do bộ phận kiểm cho chất lượng sản phẩm ( KCS ) còn mỏng nên việc kiểm tra chất lượng sản phẩm chưa thực sự chính xác. Nhiều sản phẩm có chất lương không cao vẫn được nghiệm thu. Đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng người lao động chỉ chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm và làm cho tiền lương mà người lao động nhận được không tương xứng với kết quả họ tạo ra. Một nguyên nhân nữa dẫn đến tình trạng công tác trả lương chưa được thực hiện tốt đó là do việc tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động chưa hợp lý gây lãng phí một khoản kinh phí không nhỏ của công ty. Chương 3 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt 3.1. Mục tiêu, Phương hướng phát triển Công ty May và Quảng cáo Việt từ nay đến 2010: 3.1.1. Mục tiêu tổng quát Trong đề án phát triển doanh nghiệp từ nay đến năm 2010 do ban giám đốc công ty xây dựng đã nêu rõ một số mục tiêu, nhiệm vụ và phương hướng phát triển như sau: Từ nay đến năm 2010 công ty phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng bình quân là 28 %/năm. Tiếp tục đa dạng hoá sản phẩm may mặc, đa dạng hoá nghành nghề kinh doanh, tham gia vào một số lĩnh vực kinh doanh mới như xuất khẩu lao động... Hoàn thiện hơn nữa cấu trúc tổ chức quản lý, phương thức quản lý, điều hành nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tiếp tục ứng dụng và đổi mới công nghệ sản xuất kinh doanh để nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường và đáp ứng được nhu cầu thị hiếu luôn luôn thay đổi của người lao động. Phát triển lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng thông qua việc tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho người lao động. Tiếp mục phát triển và mở rộng ra thị trường thị trường thế giới đồng thời từng bước chiếm lĩnh thị trường trong nước. Cải thiện hiệu quả của hoạt động tài chính để nâng dần tỷ trọng giá trị của hoạt động tài chính trong tổng giá trị của công ty. 3.1.2. Mục tiêu cụ thể: 3.1.2.1.Lĩnh vực xuất nhập khẩu: Tăng cường hợp tác với các hãng lớn của nước ngoài (có thể dưới hình thức liên doanh, liên kết hoặc hình thức đại lý độc quyền) để phân phối và tiêu thụ các sản phẩm của công ty. Để hoạt động xuất khẩu của công ty được phát triển ổn định và bền vững, bên cạnh hình thức gia công xuất khẩu công ty sẽ áp dụng hình thức xuất khẩu trực tiếp. Tiếp tục mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm may mặc. Bên cạnh việc thâm nhập sâu hơn nữa vào các thị trường khó tính nhưng đã được chấp nhận như Mỹ, Canada, Pháp... công ty cũng nên mở rộng thị trường sang các nước đang phát triển ở châu á và châu Mỹ La Tinh. Đây là những thị trường rộng lớn giàu tiềm năng vì có dân số đông, mặt khác yêu cầu, đòi hỏi của những thị trường này cũng không quá khắt khe như thị trường châu Âu. Việc mở rộng thị trường sang các nước đang phát triển còn giúp công ty có thể tiêu thụ được những hàng hoá tồn kho , những hàng hoá trước đây đã từng xuất sang các thị trường Mỹ, Canada... nhưng bị trả lại do không đảm bảo chất lượng. Tiếp tục đẩy mạnh nhập khẩu máy móc, thiết bị để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Đến năm 2010, phấn đấu kim nghạch xuất nhập khẩu đạt khoảng 18.225.000 USD tương đương với 291,6 tỷ đồng, trong đó: Giá trị xuất khẩu tăng bình quân 17%/năm và đến năm 2010 đạt khoảng 8.225.000 USD, chiếm tỷ trọng là 45,13% tổng kim nghạch xuất nhập khẩu. Giá trị nhập khẩu tăng bình quân 9%/năm, đến năm 2010 đạt khoảng 10.000.000 USD , chiếm tỷ trọng là 54,87% tổng kim nghạch xuất nhập khẩu. 3.1.2.2.Lĩnh vực đầu tư tài chính: Tăng dần tỷ trọng vốn chủ sở hữu trong nguồn vốn kinh doanh của công ty, phấn đấu đạt mức vốn tự có bằng 35% nhu cầu vốn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua việc tăng cường tích luỹ nội bộ từ lợi nhuận để lại hàng năm , kết nạp thêm thành viên mới. Từng bước tiếp cận với thị trường vốn , tiền tệ trong nước và quốc tế để nâng cao khả năng vay vốn của công ty. Tăng cường đầu tư vào cổ phiếu, trái phiếu và lĩnh vực đầu tư tài chính có hiệu quả khác. Tăng cường năng lực phân tích và đánh giá thị trường tài chính để giảm bớt rủi ro khi tham gia kinh doanh ở thị trường tài chính tiền tệ. 3.1.2.3. Lĩnh vực quảng cáo : Hiện nay các sản phẩm quảng cáo của công ty mới chỉ được thực hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng truyền thống như đài, báo, tạp chí, truyền hình. Trong thời gian tới công ty phấn đấu mở rộng hoạt động quảng cáo trên internet. Trong thời gian vừa qua công ty mới chỉ tiến hành các chương trình quảng cáo cho các hãng điện tử, điện lạnh của Hàn Quốc. Chính vì vậy trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng hoạt động quảng cáo, thực hiện các chương trình quảng cáo cho các sản phẩm khác, cho các doanh nghiệp khác trong đó có sản phẩm may mặc của công ty. 3.1.2.4.Nhu cầu vốn đầu tư phát triển: Trong giai đoạn 2006 - 2010 công ty dự kiến nhu cầu vốn đầu tư vào khoảng tỷ đồng trong đó vốn vay chiếm khoảng 70%-75% (khoảng tỷ đồng), vốn tự có và vốn huy động được từ các nguồn khác khoảng 20% - 30% (khoảng tỷ đồng) tổng nhu cầu vốn đầu tư.  Bảng 16: Dự kiến vốn đầu tư phát triển giai đoạn 2007 - 2010 Đơn vị : tỷ đồng STT Năm Tổng nhu cầu vốn 1 2007 13,5 2 2008 17,8 3 2009 22 4 2010 25 (Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính ) Từ bảng số liệu trên thấy rằng trong giai đoạn tới nhu cầu về vốn của công ty là khá lớn và càng vào cuối giai đoạn thì nhu cầu về vốn càng tăng cao. 3.1.2.5.Cải thiện và nâng cao đời sống vật chất , tinh thần cho người lao động: Nhận thức được tầm quan trọng của con người là yếu tố then chốt quyết định tới sự thành công của công ty, trong thời gian vừa qua công ty đã không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Điều này được thể hiện rất rõ thông qua thu nhập của người lao động không ngừng tăng lên qua các năm. Để đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty trong thời gian tới tiếp tục được cải thiện và nâng cao hơn nữa, công ty đã đề ra một số phương hướng sau: Phấn đấu nâng mức thu nhập bình quân của người lao động trong công ty lên 2.390.000 đồng/người đối với lao động gián tiếp và 1.680.000 đồng/người đối với lao động trực tiếp. Sử dụng hiệu quả hơn nữa quỹ phúc lợi của công ty bằng cách định kỳ hàng tháng, hàng quý , hàng năm trích một phần từ quỹ phúc lợi để khen thưởng cho những cá nhân, bộ phận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. 3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt: 3.2.1. Các biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động: Hiện nay Công ty May và Quảng cáo Việt đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với khối hành chính, hình thức trả lương khoán kết hợp với hình thức trả lương sản phẩm tập thể đối với công nhân may và hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp đối với công nhân cắt. Như đã nêu ở trên thì mỗi hình thức trả lương này bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại một số nhược điểm làm ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động và công tác trả lương của công ty. Chính vì vậy để cải thiện công tác trả lương, công ty có thể điều chỉnh hình thức trả lương theo hướng sau: Đối với khối hành chính sự nghiệp: hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với khối hành chính sự nghiệp trên cơ sở hệ số lương cấp bậc của từng nhân viên. Tuy nhiên hệ số lương cấp bậc lại được xác định căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ ghi trên bằng cấp của họ và việc tăng lương cho người lao động cũng được tiến hành định kỳ nên chưa đảm bảo tính chính xác và công bằng. Để khắc phục tình trạng này công ty nên đưa vấn đề xét duyệt hệ số ra bàn bạc có sự tham gia của toàn thể người lao động trong công ty, mỗi cá nhân trong công ty sẽ đa ra ý kiến riêng của mình đối với các cá nhân khác trong công ty thông qua hình thức bỏ phiếu kín. Trên cơ sở số phiếu tập hợp được , công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá hệ số và quy định hệ số cụ thể đối với từng cá nhân người lao động. Không nhất thiết cứ phải 2 hoặc 3 năm tiến hành nâng hệ số cho người lao động một lần, hàng năm công ty có thể tiến hành xem xét việc nâng hệ số cho nhân viên , những nhân viên nào có thành tích tốt mới được nâng hệ số, ngược lại những nhân viên nào chưa đủ tiêu chuẩn thì chưa nâng hệ số. Làm được điều này công ty mới có thể đảm bảo tính công bằng trong việc tính và trả lương cho người lao động. Ngoài ra công ty có thể áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có thưởng tức là kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian với mức thưởng trên cơ sở doanh thu đạt được của cả công ty trong kỳ và kết quả bình bầu được tổ chức vào cuối mỗi kỳ. Mức 1: 0 lần mức lương tối thiểu Mức 2: 1 lần mức lương tối thiểu Mức 3: 1,3 lần mức lương tối thiểu Mức 4: 1,8 lần mức lương tối thiểu Mức 5: 2,5 lần mức lương tối thiểu Hình thức trả lương này sẽ góp phần đảm bảo hơn quyền lợi của người lao động do nó được xây dựng trên cơ sở lý luận là: khi doanh thu trong kỳ tăng lên có nghĩa là khối lượng công việc liên quan để có được doanh thu đó mà khối hành chính phải giải quyết cũng tăng lên. Do đó hao phí lao động mà người lao động thuộc bộ phận này phải bỏ ra cũng sẽ tăng lên và vì thế tiền lương mà những người lao động này nhận được cũng phải tăng lên tương ứng với kết quả đạt được. áp dụng hình thức trả lương này không chỉ làm cho tiền lương phản ánh đúng hao phí lao động đã bỏ ra, nó còn góp phần khuyến khích người lao động giải quyết công việc một cách nhanh chóng hơn. Đối với công nhân may: công ty có thể chỉ cần sử dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể mà không cần kết hợp thêm hình thức trả lương khoán sản phẩm. Việc kết hợp thêm hình thức trả lương khoán sản phẩm có thể giúp cho tiền lương mà công nhân may nhận được là ổn định xong nó lại không tạo điều kiện để họ nâng cao mức lương nhận được nhờ tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc khối lượng sản phẩm khoán vượt quá khả năng của người lao động. Đối với công nhân cắt: hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp căn cứ vào tiền lương sản phẩm của toàn công ty đã dẫn đến tình trạng số lượng công nhân cắt thì ít mà khối lượng công việc phải thực hiện là quá lớn, vượt quá khả năng của người lao động trong khi đó tiền lương lại không do chính bản thân công nhân cắt quyết định mà phụ thuộc vào tổng tiền lương sản phẩm của toàn doanh nghiệp. Do đó để đảm bảo tiền lương phản ánh đúng hao phí lao động mà công nhân cắt đã bỏ ra thì công ty có thể áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Bên cạnh đó công ty cũng cần tăng cường thêm lực lượng cho bộ phận cắt để đảm bảo chất lượng ngay từ công đoạn đầu tiên nà. 3.2.2. Các giải pháp nhằm cải thiện chính sách tiền lương: 3.2.2.1. Xây dựng tốt công tác định mức lao động: Định mức lao động không những là cơ sở để tổ chức lao động khoa học, để kế hoạch hoá lao động tốt hơn, khai thác và sử dụng hết tiềm năng lao động, tăng khả năng cạnh tranh nhờ tiết kiệm chi phí sản xuất bằng cách tiết kiệm thời gian làm việc mà còn là cơ sở để đo lường hao phí lao động về mặt số lượng và chất lượng, làm căn cứ để trả lương một các chính xác, công bằng và có hiệu quả. Tại Công ty May và Quảng cáo Việt hiện nay định mức lao động còn được sử dụng làm cơ sở để xác định khối lượng sản phẩm khoán cho công nhân may do công ty áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm đối với công nhân may. Song định mức lao động lại được xây dựng không căn cứ vào khả năng thực tế của người lao động, chưa gắn với điều kiện môi trường lao động nên định mức lao động chưa phát huy được hiệu quả. Công tác xây dựng định mức lao động do hai cán bộ phòng kỹ thuật của công ty được phân công thực hiện dựa trên phương pháp bấm giờ và kinh nghiệm của bản thân nên định mức lao động hiện nay mang nặng tính chủ quan. Qua khảo sát đánh giá tình hình thực hiện định mức của công nhân thấy rằng hầu hết các tổ chỉ đạt 85% - 90% định mức. Như vậy định mức đặt ra hiện nay là quá cao so với khả năng thực tế của công nhân làm cho đơn giá tiền lương thực tế giảm so với đơn giá tiền lương danh nghĩa được công ty công bố. Do thường xuyên nhận được các hợp đồng lớn mà thời gian giao hàng lại gấp nên để giao hàng đúng hẹn ngoài việc yêu cầu người lao động làm thêm giờ, công ty còn đưa ra một biện pháp đó là tăng định mức lao động bằng cách quy định mức thời gian hao phí cho từng công đoạn sản xuất cao nhằm làm cho tăng cường độ làm việc của người lao động. Để khắc phục nhược điểm này công ty áp dụng một số biện pháp như sau: Điều chỉnh phương pháp xây dựng định mức lao động hoặc áp dụng phương pháp xây dựng định mức khác phù hợp hơn dựa trên cơ sở khoa học và điều kiện sản xuất thực tế của công ty. Ví dụ: bên cạnh phương pháp bấm giờ, những người làm công tác định mức có thể áp dụng phương pháp giám sát chặt chẽ thông qua việc quay phim chụp ảnh. Quy trình đó như sau: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, tiến hành xây dựng mẫu , phân tích công việc thành nhiều bộ phận nhỏ như cắt, may, thùa khuy, là, đóng gói... Xây dựng, thiết kế dây chuyền sản xuất để từ đó tiến hành bố trí, sắp xếp lao động một cách phù hợp. Sử dụng phương pháp bấm giờ và phương pháp quay phim chụp ảnh để thống kê số liệu. Với phương pháp bấm giờ cán bộ xây dựng định mức xác định mức hao phí lao động cho từng công đoạn. Với phương pháp quay phim chụp ảnh, cán bộ xây dựng định mức lao động có thể xác định được tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của người lao động, thời gian hao phí hợp lý và thời gian lãng phí, những thao tác thực hiện chưa đúng kỹ thuật , nguyên nhân chưa hoàn thành kế hoạch... để người lao động kịp thời sửa chữa, điều chỉnh... Xây dựng lại định mức lao động theo hướng hạ thấp định mức đó xuống. Định mức lao động được xây dựng phải là định mức lao động trung bình tiên tiến để hầu hết các tổ đều thực hiện được. Ngoài ra để đảm bảo tính chính xác và khách quan, công ty không nên giao việc xây dựng định mức cho các cá nhân phòng kỹ thuật thực hiện mà nên tổ chức thành lập một hội đồng chuyên làm công tác phân tích công việc, xây dựng định mức lao động. Những người tham gia hội đồng này phải là những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm và đặc biệt trong hội đồng này phải có sự tham gia của đại diện các tổ để họ thay mặt các thành viên khác trong tổ đưa ra ý kiến. Có như vậy định mức lao động được xây dựng mới đảm bảo tính khoa học và thực tiễn. 3.2.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương tại doanh nghiệp: Đối với quy chế tăng lương : Hàng năm công ty nên thành lập hội đồng xét tăng lương . Việc xét tăng lương được tiến hành trên cơ sở thành tích đạt được trong năm chứ không nên tăng lương theo thời gian như trước nữa. Đối với quy chế xếp lương : Khi tiến hành tuyển lao động vào làm việc , công ty cũng lên thành lập hội đồng chấm thi . Để đảm bảo chất lượng đầu vào , công ty nên lựa chọn những người có kinh nghiệm trong công ty và nếu cần thiết công ty cũng nên mời cả những người hiện đang giảng dạy trong những cơ sở đào tạo nhân lực cho nghành nghề may mặc cùng tham gia. 3.2.3. Các giải pháp nhằm cải thiện công tác tổ chức trả lương: 3.2.3.1.Điều chỉnh hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với nhân viên: Như đã nêu ở trên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với nhân viên khối hành chính vẫn chưa có sự linh hoạt. Để khắc phục tình trạng này công ty có thể đưa ra một số quy định như sau: Trường hợp nhân viên phải giải quyết của công ty ở bên ngoài vào đầu giờ làm việc thì phải báo cáo với lãnh đạo từ ngày làm việc hôm trước. Nếu được lãnh đạo công ty đồng ý thì không phải đến công ty quét thẻ đầu giờ. Do số lượng cán bộ công nhân viên khối hành chính là không nhiều nên để quản lý nhân viên tốt hơn, công ty có thể áp dụng hình thức tự quản tức là vào cuối kỳ sẽ tiến hành bình bầu tại các phòng ban sau đó đưa ra toàn công ty để xét lại. Việc bình bầu sẽ được thực hiện trên cơ sở: Mức 1: áp dụng cho những trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, có những vi phạm về tổ chức, kỷ luật. Mức 2: áp dụng cho những trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 3: áp dụng cho những trường hợp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 4: áp dụng cho những trường hợp hoàn thành tốt , kịp thời nhiệm vụ được giao. Mức 5: áp dụng cho trường hợp các trưởng , phó phòng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và công việc trong tháng đạt hiệu quả cao. Để được xếp vào mức 4 và mức 5 thì ngoài những yêu cầu trên còn phải thoả mãn một số yêu cầu khác như: đảm bảo không nghỉ ngày nào trong tháng, không đi làm muộn... Đối với lao động khối sản xuất nếu vẫn áp dụng hình thức trả lương khoán thì công ty cũng có thể áp dụng hình thức đánh giá thành tích như trên tuy nhiên không cần sử dụng nhiều mức như vậy, cụ thể: Loại A: hoàn thành kế hoạch và không có sản phẩm hỏng. Loại B: hoàn thành kế hoạch và sản phẩm hỏng nằm trong mức cho phép. Loại C: không hoàn thành kế hoạch và số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép. 3.2.3.2. Hoàn thiện công tác xác định đơn giá tiền lương: Xác định đơn giá tiền lương là một trong những công việc quan trọng, quyết định đến công tác trả lương có được thực hiện tốt hay không. Để công tác trả lương được thực hiện tốt thì đơn giá tiền lương phải được xây dựng một cách chính xác trên cơ sở khoa học. Nhận thức được tầm quan trọng của đơn giá tiền lương , Công ty May và Quảng cáo Việt thường xuyên tiến hành điều chỉnh đơn giá tiền lương song đơn giá tiền lương hiện đang áp dụng tại công ty vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Hiện nay đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn được ban lãnh đạo công ty quyết định trên cơ sở đơn giá gia công mà công ty ký kết được trong từng hợp đồng. Cùng một mẫu mã sản phẩm nhưng ở các hợp đồng khác nhau công ty ký kết được với các mức giá khác nhau nên đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn áp dụng cho mỗi hợp đồng cũng khác nhau. Điều này làm cho đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn và tiền lương trả cho người lao động liên tục thay đổi nhưng lại không gắn liền với hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, nó gây rất nhiều khó khăn cho người lao động, làm cho tiền lương của người lao động nhiều khi không đủ tái sản xuất sức lao động do đơn giá tiền lương đưa ra quá thấp. Như đã nêu ở chương 2, đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn chiếm tỷ trọng từ 35% - 38% đơn giá gia công mà công ty ký kết được và tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của sản phẩm. Đối với những sản phẩm phức tạp đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn chiếm 38% đơn giá gia công còn đối với những sản phẩm đơn giản thì đơn giá tiền lương của một sản phẩm chuẩn chỉ chiếm 35% đơn giá gia công. Tỷ trọng của đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn so với đơn giá gia công như vậy được đánh giá là chưa hợp lý. Vì vậy công ty không nên xác định đơn giá tiền lương theo định mức tỷ trọng. Thay vào đó công ty nên xác định đơn giá tiền lương theo kết cấu và mức độ phức tạp của sản phẩm. Với mỗi mẫu mã sản phẩm công ty nên xây dựng một đơn giá tiền lương riêng cố định không căn cứ vào đơn giá gia công như trước nữa mà căn cứ vào hao phí lao động người lao động đã bỏ ra. Những sản phẩm có số lượng chi tiết ít hơn , mức độ thực hiện đơn giản hơn thì đơn giá tiền lương một sản phẩm chuẩn có thể thấp nhưng đối với những sản phẩm có số lượng chi tiết nhiều, mức độ phức tạp thì phải xây dựng đơn giá tiền lương cao hơn. Với cách thức xác định đơn giá tiền lương như vậy thì đơn giá tiền lương cho mỗi mẫu mã sản phẩm nói chung và đơn giá tiền lương cho mỗi công đoạn nói riêng sẽ ổn định hơn nhờ vậy tiền lương phản ánh chính xác hơn kết quả của người lao động. Bản chất của phương pháp này là lấy nhiều để bù ít, những sản phẩm có đơn giá cao sẽ bù đắp cho những sản phẩm có đơn giá thấp để đảm bảo mức lương trả cho người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp vẫn áp dụng cách thức xác định đơn giá tiền lương theo đơn giá gia công ký kết thì doanh nghiệp phải nâng tỷ trọng của đơn giá tiền lương lên cao hơn. Đối với đơn giá tiền lương của từng công đoạn hiện nay do bộ phận kỹ thuật của công ty xác định bằng phương pháp thủ công là phương pháp bấm giờ và phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của cán bộ kỹ thuật nên nhiều khi không khách quan và chính xác. Nắm bắt được điều đó, mỗi khi tiến hành may thử một mẫu mã sản phẩm trong giai đoạn thử nghiệm nhằm xác định thời gian hao phí cho từng công đoạn (từng chi tiết sản phẩm), người lao động thường không làm hết khả năng của mình mà kéo dài thời gian nhằm mục đích tăng đơn giá tiền lương của công đoạn do mình phụ trách. Điều này làm cho công tác tính đơn giá tiền lương của bộ phận kỹ thuật không được thực hiện tốt. 3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ cho công tác trả lương: 3.2.4.1.Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của nhân viên: Phân tích công việc là việc xác định rõ đặc điểm, tính chất của công việc trên cơ sở quan sát, theo dõi, nghiên cứu và phân tích công việc để xây dựng hoàn thiện một bảng phân tích công việc. Thông qua công tác phân tích công việc có thể xác định được một số vấn đề như: công việc phải làm là gì, những tiêu chuẩn công việc, những yêu cầu, đòi hỏi đối với công việc, những yêu cầu và đòi hỏi đối với người thực hiện công việc , trách nhiệm và nghĩa vụ của người thực hiện công việc... Phân tích công việc là công việc đầu tiên phải làm trong quá trình thực hiện một công việc nào đó, là cơ sở để tiến hành xây dựng định mức lao động. Chính vì vậy phân tích công việc là công việc có ý nghĩa cực kỳ quan trọng , nó là tiền đề để thực hiện công việc. Nếu bỏ qua hoặc không thực hiện tốt công việc này thì khó có thể thực hiện công việc đề ra một cách thành công. Tại Công ty May và Quảng cáo Việt mặc dù cũng đã tiến hành công tác phân tích công việc song việc phân tích lại chủ yếu dựa vào kinh nhiệm thực tế của người thực hiện công tác phân tích công việc mà không dựa trên cơ sở khoa học nên công tác phân tích công việc tại công ty hiện nay chưa được thực hiện tốt. Chính vì vậy nó đã kéo theo một loạt những công tác khác như công tác xác định hao phí lao động, công tác xây dựng định mức, công tác bố trí lao động nhiều khi không chính xác, không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số mà công ty quy định không công bằng và tất nhiên công tác trả lương trong đó có công tác đánh giá thành tích , công tác xây dựng đơn giá tiền lương... cũng rơi vào tình trạng tương tự. Để tất cả những công tác trên đều được thực hiện tốt thì việc đầu tiên là phải tiến hành phân tích công việc. Tuy nhiên để thực hiện tốt công tác này không phải là một việc đơn giản, nó đòi hỏi công ty phải bỏ ra nhiều chi phí bao gồm cả chi phí vật chất, chi phí thời gian, đầu tư nhiều công sức và phải thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Tiến hành mô tả công việc, tức là: Xác định công việc: bao gồm tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền. Tóm tắt công việc: tường thuật một cách chính xác, ngắn gọn nhiệm vụ trách nhiệm thực hiện công việc. Xác định các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn.... Bước 2: Xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc: là các yêu cầu về số lượng chất lượng của sự hoàn thành công việc. Bước 3: Xây dựng bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: bao gồm yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và một số khả năng khác. 3.2.4.2. Bố trí , sắp xếp lại lao động một cách hợp lý : Bố trí lao động là việc sắp xếp người lao động vào làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của họ. Bố trí lao động hợp lý vừa đảm bảo cho người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động đã hao phí vừa giúp các doanh nghiệp có điều kiện để khai thác tối ưu tiềm năng của con người và thực hiện tốt công tác trả lương. Hiện nay việc bố trí sắp xếp lao động đặc biệt là việc bố trí sắp xếp người lao động vào dây chuyền may là tồn tại nhiều bất cập nhất. Một số trường hợp không được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với mức độ lành nghề làm cho quá trình sản xuất không đồng đều, nhịp nhàng, làm ảnh hưởng đến cả dây truyền sản xuất. Nguyên nhân của tồn tại này là do việc bố trí sắp xếp lao động vào dây truyền may được giao cho tổ trưởng, tổ phó của mỗi tổ thực hiện mà những người này lại chưa có nhiều kinh nghiệm. Trong nhiều phòng ban thuộc khối hành chính, việc phân công công việc chưa hợp lý và không rõ ràng nên đã gay ra sự chồng chéo trong việc thực hiện công việc gây lãng phí nguồn nhân lực. Để bố trí sắp xếp lao động phù hợp công ty cần thực hiện những công việc sau đây: Đối với lao động trực tiếp: Quản lý tốt lao động ngay từ đầu vào tức là phải đảm bảo cho công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành đúng trình tự , khách quan và chặt chẽ cả về số lượng và chất lượng lao động. Thường xuyên kiểm tra tay nghề của người lao động loại tay nghề, trình độ thực tế chứ không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp của người lao động. Có như vậy mới không xảy ra tình trạng cấp bậc công nhân cao hơn so với cấp bậc công việc gây lãng phí nguồn nhân lực hoặc ngược lại sẽ không đảm bảo những yêu cầu đã đặt ra. Với đặc điểm là sản xuất theo dây chuyền nên sản phẩm của công đoạn trước sẽ là bán thành phẩm của công đoạn sau. Do đó ngay từ những công đoạn đầu tiên công ty phải bố trí công nhân có trình độ, kinh nghiệm, NSLĐ cao thực hiện. Có như vậy mới có tác dụng thúc đẩy NSLĐ các công đoạn sau và đây cũng là điều kiện cần để thúc đẩy NSLĐ của cả dây chuyền tăng lên. Do phần lớn công nhân của công ty là lao động nữ, có tuổi đời còn rất trẻ nên kinh nghiệm hầu như còn ít nên công ty phải thường xuyên đào tạo,bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân. Việc đào tạo bồi dưỡng cho người lao động cần thực hiện theo hướng giỏi một việc chuyên môn nhưng phải biết và thành thạo mọi việc để khi có thể bố trí họ vào làm việc tạm thời lấp chỗ chống khi có công nhân nghỉ ốm, nghỉ đẻ... nhằm tránh tình trạng chỗ thiếu chỗ lại thừa. Đối với nhân viên khối hành chính: Về cơ bản công ty cũng phải tiến hành công tác thi tuyển một cách chặt chẽ và khách quan, có chính sách ưu tiên để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao. Chấm dứt tình trạng quen biết, nể nang mà tuyển dụng những người không đủ trình độ, không được đào tạo đúng chuyên nghành vào làm việc. Thường xuyên tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tiến hành điều chuyển cán bộ cho hợp lý. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra uêu cầu cụ thể đối với công việc (cả về khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian cần thiết phải hoàn thành) để tránh làm ảnh hưởng tới tiến độ, tới công việc chung của toàn công ty. 3.2.4.3. Hoàn thiện công tác thống kê , kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm : Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu cực kỳ quan trọng, nó phản ánh kết quả lao động của công nhân cả về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy kết quả lao động của công nhân và mức lương mà họ nhận được có được phản ánh đúng hay không phụ thuộc rất nhiều vào công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm của bộ phận KCS có được thực hiện kịp thời và chính xác hay không. Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, để có thể tồn tại và phát triển Công ty May và Quảng cáo Việt đã đề ra mục tiêu lấy chất lượng sản phẩm làm yếu tố cạnh tranh. Mặt khác nhận thức được rằng để công tác trả lương được tiến hành một cách kịp thời và chính xác thì công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt. Vì vậy công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm rất được ban lãnh đạo công ty quan tâm chú ý. Từ thực tế công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém. Công ty nên xây dựng một kế hoạch nhằm hoàn thiện công tác này theo hướng sau: Bổ sung thêm lực lượng cho bộ phận thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ( KCS ). Hiện nay ở mỗi tổ chỉ có một cán bộ KCS đảm nhiệm việc kiểm tra 100% sản phẩm cuối cùng, điều này sẽ không đảm bảo chất lượng cho những sản phẩm được xuất xưởng. Một số sản phẩm có chất lượng thấp vẫn được nghiệm thu làm cho quỹ tiền lương của doanh nghiệp chưa được sử dụng hiệu quả. Việc bổ sung thêm lực lượng cho bộ phận này một mặt là để đảm bảo cho công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cuối cùng được diễn ra nhanh chóng mặt khác còn nhằm tăng cường lực lượng để tiến hành kiểm tra sản phẩm ở từng khâu, từng công đoạn sản xuất. Thường xuyên cử cán bộ KCS tham gia các lớp, các khóa học huấn luyện, đào tạo để họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thông thạo về mặt kỹ thuật , có kinh nghiệm và có khả năng suy đoán tốt. Bên cạnh đó công ty cũng lên bố trí, sắp xếp những người có tay nghề cao, có kinh nghiệm lâu năm vào những vị trí kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Để tạo điều kiện cho bộ phận KCS thực hiện tốt hơn công việc của mình thì công ty chỉ nên giao cho bộ phận KCS thực hiện việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm vì đây là công việc quan trọng nhất, đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Riêng đối với việc thống kê sản phẩm nên tách riêng và giao cho tổ trưởng, tổ phó của từng tổ đảm nhiệm, theo dõi, ghi chép cả về số lương, chất lượng sản phẩm và thời gian lao động. Hiện nay quyền lợi của cán bộ KCS gắn liền với quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất (tổ may do cán bộ đó chịu trách nhiệm kiểm tra, nghiệm thu) chính vì vậy đã dẫn đến việc cán bộ biết sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn nghiệm thu làm cho công tác đánh giá chất lượng sản phẩm thiếu tính khách quan và công bằng. Điều này không chỉ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp mà còn làm ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường khi những sản phẩm kém chất lượng vẫn được nghiệm thu. Để khắc phục điều đó công ty nên tách quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất. Ngoài ra công ty cũng có thể áp dụng hình thức phạt đối với cán bộ KCS trong trường hợp %số lượng sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn được nghiệm thu vượt quá %số lượng cho phép để họ có trách nhiệm hơn với công việc. Để công tác thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt hơn thì công ty có thể tăng tỷ lệ % kiểm tra sản phẩm để giảm bớt xác suất sản phẩm không đạt tiêu chuẩn nhưng vẫn được nghiệm thu. Ngoài ra công ty nên qui định mức sản phẩm hỏng cho phép đối với từng công đoạn, từng ca sản xuất. Hàng tháng nên biểu dương các trường hợp hoàn thành kế hoạch và không có sản phẩm hỏng đồng thời nhắc nhở, kỷ luật đối với các trường hợp có tỉ lệ hỏng vượt quá mức qui định của công ty. 3.2.5. Một số kiến nghị đối với nhà nước: 3.2.5.1. Kiềm chế lạm phát , bình ổn giá cả: Nhận thức được vai trò của tiền lương đối với toàn bộ nền kinh tế và xã hội, trong năm trở lại đây nhà nước đã quyết định 5 lần tăng lương nhằm mục đích nâng cao mức sống cho người lao động. Mức lương tối thiểu từ 180.000 đồng/người/tháng năm 2000 đã được nâng lên 210.000 đồng/người/tháng năm 2001, 290.000 đồng/người/tháng năm 2003và 350.000 đồng/người/tháng năm 2005. Gần đây nhất ngày 1/10/2006 mức lương tối thiểu đã được nhà nước nâng lên 450.000 đồng/người/tháng. Mặc dù tiền lương đã có sự điều chỉnh song trên thực tế mức sống của người lao động hầu như không được cải thiện nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là do mỗi khi nhà nước có quyết định chuẩn bị tăng lương , mặc dù tiền lương chưa tăng nhưng giá cả tư liệu sinh hoạt, hàng hoá dịch vụ trên thị trường đã tăng lên. Để khắc phục tình trạng này nên chăng nhà nước cần có các biện pháp hạn chế việc giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức và điều chỉnh giá cả sao cho mức sống vật chất và tinh thần của người lao động thực sự được cải thiện. 3.2.5.2. Tạo điều kiện cho doanh nghiệp vay vốn: Như đã biết, một trong những yếu tố góp phần cải thiện mức lương của người lao động đó chính là tăng năng suất lao động. Trong điều kiện hiện nay khi mà các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật trên thế giới phát triển như vũ bão thì mức độ tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất đã giảm đi rất nhiều, sức lao động của cá nhân người lao động đã được thay thế phần lớn bởi hệ thống máy móc thiết bị tối tân. Giờ đây năng suất lao động của người lao động không còn phụ thuộc vào bản thân người lao động mà phụ thuộc nhiều vào mức độ hiện đại của hệ thống trang thiết bị của doanh nghiệp. Chính vì vậy để góp phần gia tăng năng suất lao động của công nhân thì việc không ngừng cải tiến, nâng cấp và đổi mới hệ thống máy móc thiết bị là yêu cầu cấp thiết. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ , khả năng tài chính không cao, phần lớn vốn dành cho hoạt động sản suất kinh doanh của doanh nghiệp là vay ở bên ngoài mà phổ biến là vay của các tổ chức tín dụng của nhà nước. Tuy nhiên việc vay vốn đối với các doanh nghiệp đặc biệt là đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như Công ty May và Quảng cáo Việt là hết sức khó khăn do thủ tục vay vốn rườm rà, để được vay vốn doanh nghiệp phải đáp ứng rất nhiều yêu cầu mà số vốn được vay hầu như vẫn còn rất thấp chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Bởi vậy để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có cơ hội phát triển, nhà nước cần tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp bằng cách giảm bớt các thủ tục vay vốn, nâng cao mức vốn được vay cho các doanh nghiệp để tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và cải thiện máy móc thiết bị và công nghệ kinh doanh. 3.2.5.2. Một số kiến nghị khác : Để tạo điều kiện cho các sản phẩm của Việt Nam có thể cạnh tranh được với hàng hoá ngoại nhập ngay trên sân nhà và không ngừng mở rộng ra thị trường thế giới thì đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi, rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, tay nghề để nâng cao chất lượng sản phẩm, kịp thời đáp ứng nhu cầu thị hiếu luôn biến đổi của khách hàng. Muốn làm được điều này thì nhà nước cần phải làm tốt khâu đầu tiên là đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cho người lao động bằng cách thường xuyên cải thiện, nâng cao chương trình đào tạo trong các trường đào tạo dạy nghề, cập nhật các chương trình đào tạo mới trên thế giới để rút ngắn dần khoảng cách giữa Việt Nam và các nước phát triển khác trên thế giới, nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật trong các cơ sở đào tạo dạy nghề để học viên có nhiều điều kiện thực hành hơn, tránh tình trạng giảng dạy lý thuyết suông, xa dời thực tế. Ngoài ra các cơ quan nhà nước cũng cần quan tâm nhiều hơn tới việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm dần tỷ lệ thất nghiệp để đời sống của người lao động và gia đình họ thực sự được ổn định và không ngừng được cải thiện. Kết luận Tiền lương luôn được coi là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của mọi người và toàn xã hội. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn và có quan hệ mật thiết với mọi khía cạnh khác của đời sống xã hội. Chính vì vậy một sự cải cách nhỏ trong chính sách tiền lương cũng kéo theo hàng loạt sự thay đổi khác trong đời sống của người dân. Trong những năm gần đây, mặc dù Đảng và Nhà nước thường xuyên quan tâm và đưa ra nhiều nhiện pháp tích cực nhằm tăng lương, thông qua việc tăng lương để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân nhưng cho đến nay tiền lương vẫn luôn là vấn đề gây nhiều tranh cãi. Mặc dù trên thực tế thu nhập của người lao động nước ta trong những năm qua không ngừng được nâng cao song việc tăng lương vẫn chưa thật sự phát huy được tác dụng theo đúng nghĩa của nó, tức là tiền lương tăng nhưng mức sống của người dân chưa thực sự được cải thiện. Nguyên nhân chủ yếu là do việc tăng lương đồng nghĩa với việc tăng giá hàng loạt các mặt hàng thiết yếu khác. Việc xây dựng được cho mình một cách thức trả lương hợp lý và không ngừng cải thiện công tác tổ chức trả lương sẽ giúp cho các doanh nghiệp thu hút được nhân tài – nhân tố tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó cải thiện công tác tiền lương được coi là một trong những mục tiêu quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp . Qua bài luận văn của mình, em muốn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác tổ chức trả lương của Công ty May và Quảng cáo Việt. Do kiến thức còn hạn chế vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía các thầy cô và các bạn để em có những tiến bộ hơn trong những lần nghiên cứu sau này . Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo - Thạc sỹ Bùi Minh Lý và đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty trách nhiệm May và Quảng cáo Việt đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn này. Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo tài chính của Công ty May và Quảng cáo Việt trong 3 năm 2004, 2005, 2006. Đặng Văn Được, (Năm 2006), Chế độ tiền lương mới , NXB Lao động, Hà Nội. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực – Nhà xuất bản Thống kờ - 2005. PGS.TS. Phạm Công Đoàn – TS Nguyễn Cảnh Lịch, (Năm 2004), Kinh tế doanh nghiệp thương mại,NXB Thống Kế, Hà Nội. GS.TS. Phạm Vũ Luận, (Năm 2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội. Lê Anh Cường – Nguyễn Thị Mai, (Năm 2005), Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương thưo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động, Hà Nội. Lê Thanh Hà - Nguyễn Tiệp, ( Năm 2006), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động, Hà Nội. Quy chế trả lương và thu nhập của Công ty May và Quảng cáo Việt. Mục lục Bảng 7: Thực trạng sử dụng lao động tại công ty năm 2006 Đơn vị : người Stt Danh mục Số lượng Độ tuổi bình quân Nam Nữ Tổng số CBCNV 579 28,89 171 358 A Cán bộ quản lý kinh tế 32 34,45 20 12 1 Trên Đại học 1 29 1 0 2 Đại học – Cao đẳng 22 29,84 13 9 3 Trung cấp 9 38,15 6 3 B Cán bộ kỹ thuật 18 36,78 10 8 1 Trên Đại học 0 0 0 0 2 Đại học – cao đẳng 14 32 9 5 2 Trung cấp 4 40 1 3 C Lao động trực tiếp 529 27,17 141 338 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 8: Thực trạng tay nghề của người lao động tại công ty năm 2006 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc7 1. Công nhân trực tiếp 52 67 134 142 88 16 0 2. Công nhân khác 4 3 19 8 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 5 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối 1.Doanh thu thuần 18.730.278.934 24.111.815.428 27.420.587.792. 5.381.536.490 28,73 3.308.772.370 13,73 2. Giá vốn hàng bán 16.120.333.467 20.245.084.728 22.174.120.896 4.212.751.260 25,59 1.929.036.170 9,53 3. Lợi nhuận gộp 2.609.945.467 3.866.730.700 5.246.466.896 1.256.785.233 48,15 1.379.736.196 35,68 4. Chi phí bán hàng 0 0 0 0 0 0 0 5. Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.519.854.390 2.305.840.100 3.161.873.964 785.985.710 51,72 856.033.864 37,13 6. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1.090.091.076 1.560.890.600 2.084.592.900 470.799.524 43,19 523.702.300 33,55 7. Thu nhập từ hoạt động tài chính 535.270 0 3.775.500 -535.270 -100 3.775.500 - 8. Chi phí hoạt động tài chính 68.576.524 0 13.295.000 -68.576.524 -100 13.295.000 - 9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động tài chính -68.041.250 0 -9.519.400 68.041.250 -100 9.519.400 - 10.Các khoản thu nhập khác 0 0 100.000.000 0 0 100.000.000 - 11.Chi phí khác 0 0 100.000.000 0 0 100.000,000 - 12.Lợi nhuận khác 0 0 0 0 0 0 - 13.Tổng lợi nhuận trước thuế 1.022.049.823 1.560.890.600 2.075.073.400 538.840.777 52,72 514.182.800 32,94 14.Thuế thu nhập doanh nghiệp 286.173.950 437.049.300 581.020.552 150.875.350 52,72 143.971.252 32,94 15.Tổng lợi nhuận sau thuế 735.875.873 1.123.841.300 1.618.557.252 387.965.427 52,72 494715.950 32,94 Bảng 12 : Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng ở công ty cho lao động kỹ thuật và lao động làm việc phục vụ ở các phòng ban Đơn vị: nghìn đồng Chức danh Hệ số/mức lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.KTế viên chính Kỹ sư chính 4,57 2.056 4,86 2.187 5,15 2.317,5 5,44 2.448 2. Kinh tế viên kỹ sư 3,36 1512 3,54 1.593 3,82 1.719 4,1 1.848 4,38 1.911 4,64 2.088 3. Cán sự, KTV 2,02 909 2,26 1.017 2,50 1.125 2,71 1.219,5 2,98 1.341 3,23 1.453,5 3,84 1.728 4. NV văn thư 1,94 873 2,06 927 2,18 981 2,3 1.035 2,42 1.089 2,55 1.147,5 2,681.206 2,811.264,5 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 9 : Tình hình sử dụng lao động tại công ty trong những năm qua Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Tổng doanh thu (đồng/năm) 18.730.278.934 24.111.815.428 27.420.587.792 5.381.536.490 28,73 3.308.772.370 13,73 Quỹ tiền lương (đồng/năm) 7.120.347.538 7.933.295.134 10.716.513.198 812.947.596 11,42 3.783.218.064 47,68 Tổng lao động(người) 496 518 529 72 14,52 11 2,12 Năng suất lao động bình quân(đồng/năm/người) 37.762.659 46.547.906 51.834.759 8.785.247 23,26 5.286.853 11,36 Thu nhập bình quân (đồng/năm/người) 14.355.539 15.315.242 20.258.059 959.703 6,69 3.172.886 20,72 ( Nguồn : Phòng Kế toán Tài chính ) Bảng 14: Tiền lương tháng 10 của một số cán bộ công nhân viên khối hành chính Họ và tên Chức vụ HS Ngày công Tiền lương cấp bậc Phụ cấp Tổng phụ cấp Tiền ăn ca Các khoản phải nộp Tiền lương thực lĩnh Trách nhiệm Công tác Lương Hoàng Nam GĐ 7,6 22 3.420.000 337.500 270.000 607.500 513.000 239.400 4.301.100 Min Ki Won GĐ ĐH 6,92 22 3.114.000 315.000 270.000 585.000 467.100 217.980 3.948.120 Nguyễn Sỹ Tiến TP kế toán 6,6 22 2.970.000 315.000 270.000 585.000 445.500 207.900 3.792.600 Nguyễn Việt Hoa NV kế toán 3,92 22 1.764.000 0 0 0 264.400 123.480 1.904.920 Ngô Đăng Linh TP hành chính 6,23 22 2.803.500 315.000 0 315.000 420.525 196.245 3.342.780 Nguyễn Văn Tuấn PP XNK 5,67 22 2.551.500 270.000 0 27.000 382.725 178.605 3.025.620 Trần Thị Hải Yến Kỹ thuật 4,45 22 2.002.500 0 0 0 300.375 140.175 2.162.700 Nguyễn Thị Huyền Kỹ thuật 4,03 22 1.813.500 0 0 0 272.025 126.945 1.858.580 Nguyễn Tuấn Dũng PP Quảng cáo 5,67 22 2.551.500 270.000 0 270.000 382.725 178.605 3.025.620 ( Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính ) Bảng 10 : Thu nhập bình quân của các bộ phận lao động trong công ty từ năm 2004 đến 2006 Đơn vị : đồng /tháng Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối (%) Tuyệt đối Tương đối (%) Thu nhập bình quân chung 1.196.294 1.276.270 1.688.172 79.976 6,69 411.902 20,72 Thu nhập bình quân tháng của LĐ gián tiếp 1.312.064 1.482.375 1.978.890 170.311 12.98 496.515 33,49 Thu nhập bình quân tháng của LĐ trực tiếp 993.768 1.028.937 1.265.487 35.169 3,54 236.550 22,98