Đề tài Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tình huống liên quan

LỜI NÓI ĐẦU Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua. Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Chính vì vậy với bài tập học kỳ này em xin đề cập đến vấn đề “ Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Và tình huống liên quan”. Em rất mong được sự giúp đỡ của quý thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội ngày 20/11/2010. BÀI LÀM I. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 1. Phân tích : Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một hiện tượng xã hội phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ngày càng xảy ra phổ biến ở Việt Nam, đây là một loại hình tranh chấp có quy mô lớn, nó sẽ gây tác động tiêu cực đến cuộc sống người lao động cũng như sự bình ổn của nền kinh tế xã hội. Trong khi tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền thì các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp về quyền hoặc lợi ích. Do đó cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng có những nét khác biệt so với các loại tranh chấp khác, thể hiện rõ đặc trưng của loại tranh chấp này. Theo khoản 3 Điều 157 BLLĐ thì : “ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. . Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích TCLĐ tâp thể về lợi ích có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm: - TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi hỏi quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao động - TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn: Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội. - TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại. -TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. 2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động: Cơ chế giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. Trên tinh thần đó cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được tiến hành theo một trình tự, thủ tục như sau : Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo Điều 169 BLLĐ năm 2007 thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm : 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động; 2. Hội đồng trọng tài. Cụ thể : + Hội đồng hòa giải cơ sở là cơ quan được thành lập có chức năng duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở có sử dụng lao động có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của hội đồng hòa giải bao gồm đại diện ngang nhau của người lao động và người sử dụng lao động, ngoài ra các bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm các thành viên khác tham gia, cho nên thành phần của hội đồng hòa giải luôn là số chẵn khác với thành phần là số lể của hội đồng trọng tài. Nhiệm kì của HĐHGCS là 2 năm và hai bên luân phiên nhau làm chủ tịch và thư kí. Hội đồng hòa giải hoạt động theo nguyên tắc thỏa thuận, nhất trí. Hội đồng hòa giải cơ sở khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có trách nhiệm : - Một là tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động - Hai là tìm hiểu vụ việc, gạp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ liê quan đến vụ việc phải hòa giải. - Ba là đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét thương lượng. - Bốn là báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động không thành cho hội đồng trọng tàilao động để kị thời giải quyết theo đúng quy định của pháp luật. Ngoài ra, hội đồng hòa giải cơ sở còn có trách nhiệm báo cáo định kỳ về hoạt động của hội đồng với người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cư quan lao động cấp huyện trước ngày 10 tháng 6 và tháng 12 hàng năm hoặc báo cáo đột xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. + Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện cử ra để thực hiện nhiêm vụ hòa giải các tranh chấp lao động cá nhân, tập thể, tranh chấp liên quan đến hợp đồng học nghề, chi phí học nghề. Theo quy định trước đây của luật thì thành phần đương nhiên của hòa giải viên là cán bộ lao động các quận, huyện. Còn hiện nay theo quy định mới của luât thì thành phần của hòa giải viên còn bao gồm liên đoàn lao động các quận, huyện và tương đương, đó là cơ quan công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất, công đoàn nghành nghề địa phương… Hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ở những nơi chưa có hội đồng hòa giải cơ sở và thưch hiện nhiệm vụ trong phạm vi địa bàn do UBND huyện quản lí. + Thời hạn hòa giải được tiến hành trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn hòa giải. Đối với việc lập biên bản hòa giải bắt buộc phải có chư kí của cả hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày kể từ ngày lập biên bản. + Hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch UBND Tỉnh ta quyết định thành lập. Thành phần bao gồm đại diện của các bên :r đại diện phía nhà nước là Sở lao động thương binh và xã hội gồm giám đốc sở là chủ tịch hội đồng trọng tài kiêm nhiệm, thư ký hội đồng do công chức cơ quan lao động đảm nhiệm là thành viên chuyên trách. Đại diện cho phía người sử dụng lao động là đại diện của VCCI ( Phòng công nghiệp và thương mại Việt Nam), hoặc VCCA (Liên minh hợp tác xã ở địa phương). Đại diện cho người lao động là Công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Ngoài ra các bên có thể thỏa thuận mời thêm các thành viên khác như đại diện của hội luật gia, những người hoạt động xã hội có uy tín, thành phần của HĐTT phải là số lẻ có từ 5 đến 7 người để đảm bảo nguyên tắc biểu quyết theo đa số và HĐTT có nhiệm kì hoạt động là 3 năm. Hội đồng trọng tài khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có nhiệm vụ : - Một là : Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp và những người có liên quan, - Hai là : yêu cầu các bên tranh chấp tới phiên họp hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp do hôi đồng trong tài triệu tập, - Ba là : đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp xem xét, thương lượng, - Bốn là : lập biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành. Ngoài ra, HĐTT có trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về hòa giải các tranh chấp lao động cho hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động tại địa phương. c. . Trình tự thủ tục giải quyết tranhchấp lao động tập thể về lợi ích. Theo Điều 170 BLLĐ trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được tiến hành như sau : Một là : Nhận đơn yêu cầu hòa giải của vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mỗi bên hoặc cả hai bên khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp phải làm đơn yêu cầu theo mẫu số 6 ban hành kèm theo thong tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH gửi hội đồng hòa giải đối với nơi có hộ đồng hòa giải, hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong trường hợp vụ tranh chấp xảy ra ở nơi chưa có HĐHG hoặc trong trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở, hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động quyết định lựa chọn hòa giải viên lao động giải quyết. Thư ký HĐHG hoặc cán bộ của cơ quan lao động cấp huyện được phân công khi nhận đơn phải vào sổ theo dõi, trong đó ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đơn và chuyển ngay cho HĐHG lao động hoặc lãnh đạo cơ quan lao động cấp huyện đẻ phân công hào giải viên lao động tìm hiểu và xử lí vụ việc. Hai là : Chuẩn bị phiên họp hòa giải vụ tranh chấp của HĐHG lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Thành viên hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động được phân công giải quyết vụ tranh chấp phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án giải quyết. Trường hợp vụ tranh chấp do HĐHG giải quyết thì chủ tịch HĐHG phải tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến phương án giải quyết, phương án giải quyết phải được các thành viên của hội đồng nhất trí. Trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, chủ tịch hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động phải thong báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp, người liên quan (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải. Ba là : Tổ chức phiên hòa giải vụ tranh chấp. Tại phiên họp hòa giải, thư ký HĐHG hoặc hòa giải viên lao động phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp, những người được mời. Trường hợp hai bên tranh chấp ủy quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền. Đối với trường hợp của một trong hai bên tranh chấp là thành viên của HĐHG thì cử đại diện để tham gia phiên họp hòa giải theo đúng quy định của pháp luật. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục quy định. Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp thì tiến hành hòa giải theo trình tự sau : - Tuyên bố lý do của phiên họp hòa giải và giới thiệu thành phần phiên họp, - Đọc đơn của nguyên đơn, - Bên bị đơn trình bày, - Bên nguyên đơn trình bày, - Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) trình bày. - Người bào chữa của một trong hai bên tranh chấp (nếu có) phát biểu. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ liên quan để phân tích đánh giá vụ viêc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hào giải để hai bên xem xét, hòa giải và thương lượng. Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút đơn yêu cầu hoặc cả hai bên tự thương lượng được haowcj chấp nhận phương án hòa giải của HĐHG thì HĐHG hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành theo mẫu số 7 ban hành kèm thong tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH, có chữ kí của cả hai bên tranh chấp, chữ kí của chủ tịch HĐHG, thư ký, hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành những điều đã thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. + Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG hoặc hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành, trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên tranh chấp, biên bản phải có chữ kí của hai bên, của chủ tịch, thư ký HĐHG hoặc hòa giải viên lao động. + Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì HĐHG hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, trong đó cũng phải ghi rõ ý kiến và chữ kí của đầy đủ thành phần tham gia phiên hòa giải. + Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1, Điều 165 BLLĐ mà HĐHGLĐ cơ sở hoặc HGV không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu HĐTT giải quyết tranh chấp. Thủ tục giải quyết tranh chấp của HĐTT căn cứ vào Điều 171 BLLĐ, nghị định 133/2007/TT-BLĐTBXH ngày 8/8/2007 của chính phủ, căn cứ thong tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007. Cuối cùng nếu HĐTT giải quyết cũng không được thì người lao động có thể tiến hành đình công. Nhưng đình công không phải là phương thức giải quyết tranh chấp mà chỉ là biện pháp thúc đẩy cho quá trình giải quyết tranh chấp được diễn ra nhanh chóng hơn. 2. Bình luận : Qua việc phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chúng ta thấy rằng bên cạnh những ưu điểm thì cơ chế này vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định cần sửa đổi, bổ sung. Cụ thể là : Thứ nhất là những bất cập trong quy định về HĐHG lao động cơ sở. HĐHG lao động cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập tại doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều đó dẫn đến tình trạng có những doanh nghiệp không thể thành lập HĐHG lao động cơ sở vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của HĐHG chủ yếu là người lao động và các nhân viên thuộc cấp bị đặt dưới quyền quản lý của người sử dụng lao động, lại tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ đã không cho phép họ có nhiều lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những người lao động tham gia HĐHG cũng phải chịu một sức ép lớ và do đó không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quan điểm bảo vệ quyền lợi người lao động. Vậy thì có gì đảm bảo chắc chắn rằng trong những quyết định của HĐHG lao động cơ sở hoàn toàn công minh, khách quan và vô tư ?. Đây cũng chính là một bất cập của luật rất đáng để suy nghĩ !. Ngoài ra về tính chất, hòa giải được xem là một qua trình có sự trợ giúp của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Nhưng HĐHG lao động cơ sở theo quy định của luật lao động hiện nay, mặc dù đã có sự cải tiến vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng nghĩa của cụm từ này. Thành phần của HĐHG gồm đại diện của hai bên tranh chấp, thì dù có gán cho nó tư cách là người thứ bat rung lập vẫn không thể thay đổi tính chất thực sụ của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện của hai bên tranh chấp. Thứ hai : Là những bất cập của quy định về trọng tài lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hội đồng trọng tài theo luật hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết. Hội đồng trọng tài là một thiết chế tài phán có thẩm quyền quyết định (ra phán quyết) đã bị biến thành một tổ chức hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Do đó, có thể thấy rằng trọng tài và hòa giải tương đồng tới mức cho phép phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Với chức năng, nhiệm vụ gần như tương tự HĐHG lao động cơ sở thì HĐTT lao động rất khó để có thể giải quyết thành công vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi mà HĐHG lao động cơ sở không giải quyết được. Do vậy, trọng tài và hòa giải không nên là những bước nối tiếp nhau trong qua trình giải quyết loại tranh chấp này. Khi xảy ra tranh chấp các bên vẫn phải tiến hành các bước hòa giải bắt buộc như quy định của luật, nếu hòa giải không thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc cả hai bên cùng nhất trí đưa tranh chấp ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài là bắt buộc phải thực hiện. Thứ ba : Một thực tế thường thấy nữa khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tất cả các tranh chấp đều được giải quyết bằng phương pháp tình thế chứ không qua các bước giải quyết tranh chấp lao động như phương pháp hòa giải, trọng tài đã được quy định trong luật. Khi một vụ tranh chấp xảy ra (biểu hiện bằng đình công tụ phát) một đại diện của sở lao động thương binh và xã hội cùng với ban chấp hành công đoàn được sự thong báo của công đoàn cơ sở, công an địa phương, hoặc UBND địa phương tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp. Ưu tiên của họ là thuyết phục mọi người quay lại làm việc và tránh đình công lan ra các doanh nghiệp cạnh đó. Phương pháp hòa giải tình thế này có tác dụng chọn lọc, nghĩa là các đại diện của Sở LĐTBXH sẽ lọc ra các yêu cầu của bên tranh chấp mà họ “cho là chính đáng” để đề nghi người sử dunhj lao động công nhận và và những “yêu cầu không chính đáng” mà họ không thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện. Phương pháp tình thế tuy đạt được hiệu quả ngắn hạn đó là chấm dứt được vụ tranh chấp – Đình công nhưng đem lại những hậu quả khó lường về sau. Ngoài ra, còn có một số bất hợp lí khác trong quy định của luật về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như về thời hạn hòa giải tranh chấp là 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải,việc quy định như vậy là quá ngắn và gấp gáp. Trong khi để hòa giải một vụ tranh chấp thì HĐHG phải tiến hành xác minh, tìm hiểu vụ việc, thu thập hồ sơ, chứng cứ… Thì liệu rằng khoảng thời gian 3 ngày có đủ để HĐHG có thể tiến hành một loạt các hoạt động đó không. Rõ ràng là rất khó! Do đó, đây cũng là một điểm đáng chú ý khi xây dựng luật. Từ những bất hợp lí như vậy trong quy định của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà rất cần có những sửa đổi, bổ sung hợp lí nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay khi mà tranh chấp lao động diễn ra ngày càng phổ biến mà hầu hết những tranh chấp đó đều dẫn đến đình công. Điều đó gây ra những thiệt hại to lớn không chỉ cho người sử dụng lao động mà ngay cả bản thân người lao động cùng gia đình họ. Mà sâu xa hơn nữa là ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển kinh tế của cả đất nước. II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. 1. Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? Trả lời : Việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là Sai. Căn cứ pháp lý : Điều 141 BLLĐ, Điều 149 BLLĐ, Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội. Cụ thể : Theo quy định tại khoản 1 Điều 141 BLLĐ thì các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật này. Như vậy, đối chiếu khoản 1 Điều 141 BLLĐ với tình huống trong bài thì nội dung hợp đồng của công ty X với 5 nhân viên lao động trên là sai. Bởi lẽ trong nội dung hợp đồng có một nội dung là “ việc đóng BHXH do người lao động tự lo”. Hơn nữa, hợp đồng của 5 nhân viên bảo vệ trên là HĐLĐ không xác định thời hạn nên theo quy định tại Điều 141 BLLĐ thì công ty X có nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc cho 5 nhân viên bảo vệ nói trên, chứ không thể phó mặc cho 5 nhân viên bảo vệ trên “tự lo” như trong nội dung hợp đồng đã kí kết. Mặt khác, theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 149 BLLĐ thì: “ Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương”. Theo đó, công ty X có nghĩa vụ phải đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương của 5 nhân viên bảo vệ nói trên. Mà theo mức lương đã thỏa thuân trong hợp đồng lao động của 5 nhân viên bảo vệ là 2triệu/tháng. Có nghĩa là công ty X phải đóng BHXH cho 5 nhân viên bảo vệ của mình là 15% trên tổng quỹ tiền lương của họ là 2triệu. Như vậy công ty X phải đóng 2.000.000 x 15% = 300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, theo quy đinh tại điểm a, khoản 1, Điều 18 Luật bảo hiểm xã hội đã quy định trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động như sau : “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng BHXH theo quy định tại Điều 92 và hằng tháng trích từ tiền lương, tiền công của người lao động theo khoản 1 Điều 91 của Luật BHXH để đóng cùng một lúc vào quỹ BHXH”. Như vậy, căn cứ vào cả 3 điều luật của BLLĐ và luật BHXH thì người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc cho người lao động. Do đó, công ty X cũng không là ngoại lệ, việc đóng BHXH cho 5 nhân viên bảo vệ là bắt buộc. Trong khi đó, nội dung của hợp đồng lại có quy định việc đóng BHXH do 5 nhân viên “ tự lo” là hoàn toàn Sai. 2. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật ? Trả lời : - Yêu cầu về tăng mức lương lên 3triệu/tháng và thanh toán tiền BHXH từ ngày 5 nhân viên bảo vệ vào làm việc (ngày 2/3/2001) đến ngày họ làm đơn (ngày 3/4/2009) với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng là yêu cầu Sai. - Theo thông tư Số: 14/2003/TT-BLĐTBXH chiểu theo khoản 4 mục 5 Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: “Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng năm: - Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng); - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết; - Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp, cơ quan. Trong khi đó kể từ ngày ký kết hợp đồng 02/2/2001 đến ng ày 03/4/2009 có đơn yêu cầu nâng lương thì 5 nhân viên bảo vệ đã làm cho công ty được 8 năm 2 tháng ,và luôn hoàn thành nghĩa vụ được giao trong hợp đồng đã ký kết .Theo đề bài thì 5 nhân viên bảo vệ này không vi phạm trong thời gian thi hành kỷ luật lao động . Do đó họ có đầy đủ điều kiện để đề nghị công ty X tăng lương .Nhưng tăng bao nhiêu thì thông tư không có hướng dẫn cụ thể. Chính vì vậy việc tăng lương bao nhiêu phụ thuộc vào sự thoả thuận giữa người lao động và chủ sở dụng lao động Bên cạnh đó, yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ đòi công ty thanh toán cho họ số tiền bảo hiểm từ ngày họ vào làm việc đến ngày họ làm đơn với số tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng cũng là một yêu cầu Sai. Bởi vì theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 149 của BLLĐ đối với loại hình bảo hiểm bắt buộc thì : “Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương”. Như vậy, trong trường hợp này nếu công ty X thanh toán tiền BHXH cho 5 nhân viên nói trên thì chỉ phải thanh toán 15% so với mức lương của 5 nhân viên là 2triệu/tháng. Vì thế, yêu cầu thanh toán 17% tiền BHXH của 5 nhân viên trên là không có căn cứ pháp lí. Trong trường hợp tranh chấp trên về tiền bảo hiểm thì công ty X có thể giải quyết theo khoản 2 Điều 151 BLLĐ. Điểm a, khoản 2, Điều 151 quy định như sau : “ Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động được giải quyết theo các quy định tại Chương XIV của Bộ luật này”. Như vậy, đối với tranh chấp của 5 nhân viên bảo vệ nói trên về vấn đề thanh toán tiền bảo hiểm được xác định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Đối với loại tranh chấp này công ty có thể giải quyết bằng con đường thương lượng, hòa giải. Nếu thương lượng, hòa giải không thành có thể đưa ra Hội đồng trọng tài theo quy định tại Điều 169 BLLĐ. Trong trường hợp này, tốt nhất là công ty X nên tiến hành thương lượng, hòa giải với 5 nhân viên nói trên. Thông qua thương lượng, hòa giải mà giữa công ty và 5 nhân viên có thể giải quyết những bất đồng, mâu thuẫn làm cho mối quan hệ giữa hai bên trở nên hài hòa tốt đẹp hơn. Trong mọi trường hợp luật luôn khuyến khích hai bên tự thương lượng, hòa giải với nhau, để sau tranh chấp quan hệ lao động vẫn tiếp tục, vừa đảm bảo quyền lợi của hai bên, vừa góp phần hạn chế tình trạng đình công tràn lan gây ảnh hưởng đến sự ổn định của nền kinh tế. 3. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không ? Tại sao ? Trả lời : - Công ty Không thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên nói trên vào ngày 1/5/2009. - Căn cứ pháp lí : Điểm a, khoản 3, Điều 38 BLLĐ. Nội dung HĐLĐ mà 5 nhân viên bảo vệ đã kí với công ty X có quy định về thời hạn hợp đồng như sau : “ Về thời hạn hợp đồng hai bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X”. Như vậy, theo nội dung của HĐLĐ giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ là hợp đồng không xác định thời hạn theo điểm a, khoản 1 Điều 27 BLLĐ. Do đó, theo điểm a, khoản 3 Điều 38 khi người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc không xác định thời hạn thì phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày. Vì thế, đối chiếu với tình huống trong bài thì kể từ thời điểm 5 nhân viên bảo vệ làm đơn yêu cầu thanh toán tiền bảo hiểm là ngày 3/4/2009, đến thời điểm công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ là ngày 1/5/2009. Từ 3/4/2009 đến 1/5/2009 là 28 ngày. Theo quy định tại điểm a, khoản 3, Điều 38 thì khoảng thời gian trên chưa đủ thời hạn theo quy định của luật là 45 ngày. Do đó, trong trường hợp này công ty X không thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ nói trên. 4. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động nói trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ ? Trả lời : Trong trường hợp công ty X quyết định chấm dứt HĐLĐ vào ngày 1/5/2009 là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật do vi phạm thời hạn theo quy định tại điểm a, khoản 3, Điều 38 BLLĐ. Do đó, trong trường hợp này sẽ dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân, cụ thể ở đây là đòi tăng tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội . Theo điều 165 – BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1.Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động 2.Toà án nhân dân.” Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi đơn đến: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Trong trường hợp công ty không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở gửi đơn đến hoà giải viên lao động. Trong thời hạn 3 ngày làm việc, cơ quan có thẩm quyền trên phải tổ chức họp và đưa ra phương án tiến hành hoà giải (khoản 1 Điều 165a). Nếu 5 nhân viên bảo vệ và công ty X chấp nhận phương án hoà giải thì việc hoà giải thành công và được lập thành biên bản hoà giải thành (khoản 2 Điều 165a). Nếu không chấp nhận có thể làm đơn khởi kiện ra TAND. Hồ sơ gửi TAND phải kèm theo bản giải quyết không thành của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. - Ngoài ra 5 nhân viên trên còn có thể giải quyết vụ việc này theo thủ tục hành chính. Đó là 5 nhân viên bảo vệ có thể gửi đơn khiếu nại để những người sử dụng lao động để giải quyết khiếu nại lần đầu. Nếu không giải quyết được, họ có thể tiếp tục khiếu nại đến các cơ quan có thẩm quyền khác để giải quyết theo trình tự sau: Chánh thanh tra sở; Chánh thanh tra Bộ lao động thương binh – xã hội (quyết định giải quyết cuối cùng) – theo Điều 8 Mục 2 nghị quyết 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2005. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Bộ luật lao động năm 2007 Khóa luận tốt nghiệp “ Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” – Võ Lê Dũng. Nghị định 133/2007/NĐ-CP của chính phủ ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006. Thông tư Số: 14/2003/TT-BLĐTBXH,ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định 114/2002 về tiền lương đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam. Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của BLLĐ về vấn đề tiền lương, Nghị định số 04/2005 của chính phủ ngày 11/11/2005 quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giair quyết khiếu nại, tố cáo trong lao động.