Đề tài Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới

ều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả. 4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động. Văn hoá tổ chức Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Thị trường lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội.. Các yếu tố thuộc về công vệc. Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc. Các yếu tố thuộc về người lao động. Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng... 4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương. a. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. b. Đối với người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn xã hội. Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi doanh nghiệp. 4.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 4.2.1 Khái niệm: Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra. Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp. 4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi công ty. Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động. Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia. 4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế. Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. - Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục... - Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước. Đãi ngộ thông qua công việc. Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo được cá yêu cầu sau: Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống. Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm. Công việc phải có cơ hội thăng tiến. Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý. Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn. Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng. Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Tạo dựng không khí làm việc. Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên. Đảm bảo điều kiện an toàn lao động. Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao. Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể. Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC I. Tổng quan về Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực Từ khi hội nhập quốc tế và trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đên hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài với nhiều dự án lớn thu hút hang trăm ngàn lao động mỗi năm đang tạo cơ hội và cũng đặt ra những thách thức lớn cho các cơ sở đào tạo và cung ứng nhân lực của nước ta. Việt Nam là một trong những nước được đánh giá là có nguồn nhân lực đầy tiềm năng trong khu vực và trên thế giới. Với tỷ lệ tăng dân số trung bình khoảng 1,3%/ năm, lực lượng lao động cần được bỏ sung 1,4 đến 1,6 triệu người mỗi năm. Trong những năm qua, hệ thống các trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp đã đào tạo hang triệu cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu, cán bộ giảng dạy, kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp tốt cung cấp cho các ngành kinh tế, xã hội góp phần quyết định trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu càng trở nên cấp thiết. Trong khi đó, nhân lực đang làm việc ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, nhiều địa phương, trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu, không đồng bộ, đặc biệt đội ngũ lao động thường xuyên không được bồi dưỡng, không được cập nhật kiến thực về chuyên môn, khoa học kỹ thuật về công nghệ. Điều này cũng lý giải vì sao tỷ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn rất thấp và kỹ năng của người tốt nghiệp còn chưa cao. Từ thực tế đó chính phủ đã có chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội. Chủ trương này nhằm làm thay đổi tư duy và cách làm giáo dục, đào tạo theo hướng nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả, đào tạo gắn với nhu cầu của người sử dụng lao động. Tháng 2-2007, thực hiện chủ trương này, lần đầu tiên Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức hội thảo về đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Tiếp đó nhiều hội thảo quốc gia về đào tạo nhân lực cho ngành Tài chính, Ngân hang, Du lịch và Công nghiệp đóng tàu.. đã được tổ chức. Đây là những hoạt động bàn về xây dựng chính sách, chủ trương, cơ chế đào tạo, làm rõ vai trò quản lý nhà nước của các Bộ trong đào tạo nguồn nhân lực, tìm kiếm nguyên nhân vì sao đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội, đề xuất các giải pháp hỗ trợ đào tạo. Từ đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo đã được triển khai như : đào tạo bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục; tăng cường năng lực công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy,triển khai chương trình đào tạo tiên tiến; thúc đẩy sự hợp tác trong đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp; cung cấp thông tin về đào tạo và thị trường lao động cho cơ sở đào tạo và doanh nghiệp… Tuy nhiên, đến nay tình trạng thiếu nhân lực kỹ thuật ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, địa phương còn tiếp tục diễn ra và theo dự đoán của cơ quan nghiên cứu thì tình trạng này sẽ còn diễn ra lâu dài nếu không có giải pháp khắc phục mang tính đột phá. Nguyên nhân cơ bản của việc đào tạo không đáp ứng nhu cầu xã hội là do năng lực của các cơ sở đào tạo yêú, quy mô nhỏ, tư duy đào tạo chưa đổi mới, cơ sở đào tạo, người học, đơn vị sử dụng nhân lực thiếu thông tin. Bên cạnh đó, Nhà nước chưa có biện pháp hỗ trợ đào tạo và các trường chưa chủ động, tích cực tìm đến các doanh nghiệp. Cung ứng nhân lực theo quy luật cung – cầu của thị trường lao động là một lĩnh vực khá mới mẻ đối với các đơn vị trong ngành giáo dục. Những năm gần đây việc cung ứng nhân lực đã chuyển dần sang quy luật cung- cầu theo thị trường lao động. Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đang được các bộ, ngành, địa phương thực hiện. Nhiều cơ sở đào tạo đã bắt tay với các doanh nghiệp trong việc xây dựng mục tiêu, chương trình đào tạo, phối hợp tuyển sinh, tổ chức giảng dạy, thực tập tốt nghiệp… Nhiều doanh nghiệp cấp học bổng và tiếp nhân sinh viên tốt nghiệp vào làm việc. Cac hoạt động này đã làm cho đào tạo của các trường gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, xã hội. Đã có nhiều hợp đồng được ký kết giữa các bộ các trường với các tập đoàn kinh tế lớn, doanh nghiệp về hợp tác hỗ trợ đào tạo, tiếp nhận sử dụng lao động. Mặc dù vây, nhiều ý kiến vẫn quan ngại với tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực của Việt Nam “hết sức thiếu bền vững”. Chất lượng vẫn “chưa tương xứng với yêu cầu của thị trường lao động” kỹ năng làm việc của người lao động, đặc biệt là của học sinh, sinh viên mới ra trường vẫn là nỗi lo của người sử dụng lao động. Theo đánh giá của các nhà phân tích, các nhà sử dụng lao động thì lực lượng lao động Việt Nam tuy có tăng về số lượng, nhưng không tăng về chất lượng. Điều đó có thể dẫn tới một nguy cơ khủng hoảng trầm trọng khi nguồn nhân lực không đủ đáp ứng sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế nước ta và xuất khẩu lao động trong thời kỳ hội nhập. Hiện nay, việc cung ứng nhân lực đã và đang được tiến hành ở nhiều nơi, nhưng còn mang tính tự phát, chưa có sự quản lý thống nhất của nhà nước. Đội ngũ làm công tác này thiếu về số lượng, yếu về kinh nghiệm và chưa được chuẩn bị tốt về chuyên môn. Trong khi nhiều học sinh-sinh viên tốt nghiệp ra trường không tìm được việc làm hay có việc làm trái với ngành nghề đào tạo, thì các doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực nhưng lại khó tuyển lao động. Đặc biệt ở các tập đoàn kinh tế lớn như Vinashin, Canon, các tổng công ty xây dựng, tổng công ty Việt Nam…lại khó tuyển những lao động được đào tạo theo chuẩn công nghiệp. Theo thống kê của Cục Quản lý lao động ngoài nước, trong 5 tháng đầu năm 2008 có 14260 lao động Việt Nam được đưa vào Đài Loan, 5942 sang Malaysia, hang chục ngàn lao động được gửi sang làm việc ở nước khác. Hiện nay, nhiều nứơc đang đề nghị nhân lao động Việt Nam sang làm việc trong khi đó, các công ty dịch vụ xuất khẩu lao động sang các thị trường đầy tiềm năm, có nhu cầu lớn về lao động như: Nhật Bản, Nga, Mỹ, Brunây và Trung Đông… lại đang gặp khó khăn trong tuyển lao động kỹ thuật mà một trong những nguyên nhân gây ra là do thiếu thông tin về đào tạo nhân lực và không có đầu mối cung ứng nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo. Đứng trước thực trạng đó, việc đào tạo và cung ứng lao động có kỹ năng là một trong những ưu tiên hang đầu của chính phủ. Với chiến lược đổi mới đào tạo nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, các doanh nghiệp cũng cần phải có trách nhiệm tham gia vào hoạt động này. Hơn lúc nào hết, cần phải có một cơ quan đầu mối làm cầu nỗi liên kết giữa nhà trường- doanh nghiệp- nhà nứơc; ngừời dạy- người học- người sử dụng lao động để thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết của việc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Trên cơ sở pháp lý và yêu cầu thực tiễn cần thiết tổ chức lại Trung tâm Lao động - Hướng nghiệp thành Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực để phục vụ công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực; thu thập số liệu, xử lý và cung cấp thông tin kết hợp và dự báo nhu cầu nhân lực phục vụ đào tạo; tổ chức dịch vụ hỗ trợ đào tạo cung ứng và xuất nhập khẩu nhân lực. Cụ thể : Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có nhiệm vụ nghiên cứu đề xuất xây dựng chiến lược cơ chế, chính sách nhằm gắn cơ sở đào tạo với doanh nghiệp. Thu thập số liệu xử lý thông tin về năng lực và ngành nghề đào tạo, nhu cầu nhân lực và yêu cầu kỹ năng của doanh nghiệp, dự báo biến động nhân lực trong một số ngành nghề, cho các tổ chức, các nhân phục vụ nghiên cứu, đánh giá thực trạng và xu thế phát triển nguồn nhân lực, cung cấp thông tin để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay nhu cầu về nhân lực của các cơ quan, doanh nghiệp trong các ngành kinh tế-xã hội đang rất bức thiết. Sự thiếu hụt các thông tin về dự báo cung - cầu nhân lực, ngành nghề, năng lực của các cơ sở đào tạo nhu cầu đào tạo, kỹ năng sinh viên sau tốt nghiệp là những khó khăn cho các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp vào người lao động. Do thiếu thông tin dự báo về nhu cầu nhân lực hiện nay và từng thời kỳ về trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề phù hợp, sẽ khó khăn cho việc xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, cung ứng nhân lực. Từ khi Việt Nam gia nhập WTO nền kinh tế nước ta đang từng bước phát triển, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo chiều hướng công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước. Tuy nhiên, cơ cấu chuyển dịch lao động còn chậm, tỷ lệ lao động làm việc làm việc trong ngành nông nghiệp, lao động phổ thông còn cao. Nhu cầu thông tin về phát triển kinh tế xã hội song song với thông tin về đào tạo và thị trường lao động để giúp người học tìm cơ hội được hỗ trợ đào tạo, việc làm là rất cần thiết với người lao động, người sử dụng lao động và các nhà hoạch định chính sách. Chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội đã và đang đi vào cuộc sống. Tuy nhiên mối quan hệ Nhà trường- Doanh nghiệp- Nhà nứơc, Người dạy- người học- người sử dụng lao động còn lỏng lẻo. Vì thế, cơ sở đào tạo, người lao động và người sử dụng lao động chưa gặp nhau. Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và Cung ứng lao động được thành lập sẽ thành cầu nối tam giác giữa Nhà trường- nhà nước- doanh nghiệp, Ngừơi dạy-doanh nghiệp- người học. Đồng thời, đây là cũng là nơi tổ chức cung cấp các dịch vụ công nhằm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, làm đầu mối tổ chức các hội thảo về đạo tạo nhân lực, triển lãm giáo dục, ngày hội tư vấn hướng nghiệp, sàn giao dịch nhân lực, giao lưu ký kết tuyển chọn và xuất khẩu nhân lực cho thị trường trong nước và ngoài nước. Nhiều tỉnh, thành phố đã và đang xúc tiến thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực : Bắc Giang ,Thái Bình …Hệ thống trung tâm này tuy mới ra đời nhưng đã phát huy quả nhất định , đồng thời cũng gặp nhiều khó khăn ,vướng mắc trong quá trình hoạt động . Để tạo điều kiện cho các trung tâm này phát triển ,cần có một cơ quan đầu mối giúp Bộ quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn chuyên môn và bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ làm công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Đồng thời đầu mối của Bộ sẽ hỗ trợ trung tâm của tỉnh. Thành phố cập nhật và trao đổi thông tin về đầo tạo, cung ứng và nhu cầu lao động của các doanh nghiệp ở địa phương và cả nước. Trung tâm hỗ trợ đạo tạo và cung ứng nhân lực được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm lao động -Hướng nghiệp là cơ quan trực thuộc Bộ, có thuận lợi là trung tâm thường xuyên phối hợp với cục,vụ, viện, đơn vị, trường học trong và ngoài ngành để thực hiện nhiệm vụ thông tin ,tư vấn hướng nghiệp ,tư vấn chọn nghề ,tổ chức dịch vụ khoa học kỹ thuật và lao động sản xuất cho học sinh, sinh viên . Đồng thời ,trung tâm đã thực hện và đang nghiên cứu mô hình Trung tâm hỗ trợ đạo tạo và cung ứng nhân lực và tích cực chuẩn bị các điều kiện (nhân sự, cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ sở dữ liệu…) để thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của Lãnh đạo Bộ. 2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 2.1. Cơ cấu tổ chức Lãnh đạo Trung tâm Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực có giám đốc và các phó giám đốc. Giám đốc do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo bổ nhiệm, miễn nhiệm, chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng và pháp luật về toàn bộ hoạt động của trung tâm. Các phó giám đốc do Bộ trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của giám đốc trung tâm, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các lĩnh vực được phân công. 2.2. Chức năng Điều tra nghiên cứu xây dựng cơ sở dữ liệu về hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực Thu thập, phân tích, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin phục vụ chủ trương đào tạo theo nhu cầu xã hội; tổ chức thông tin hai chiều giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động. Tổ chức các hoạt động hỗ trợ đào tạo, cung ứng nhân lực và xuất khẩu lao động, làm cầu nối liên kết giữa người dạy- người học- người sử dụng nhân lực Tổ chức tư vấn nghề nghiệp, dịch vụ kỹ thuật nhằm phát triển hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Các phòng chức năng Phòng thông tin Xây dựng hệ thống thông tin về nhu cầu đào tạo, cung ứng và xuất khẩu nhân lực, xu hướng ngành nghề, thi trường lao động để cung cấp cho các cơ quan quản lý, chỉ đạo của Bộ. Tổ chức nghiên cứu, thu thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin bằng Website và các hình thức truyền thông khác về năng lực đào tạo, nhu cầu nhân lực, xu hướng ngành nghề, thị trường lao động, số lượng tuyển sinh trung cấp chuyên nghiệp, đại học và cao đẳng hàng năm, số lượng học sinh trung cấp chuyên nghiệp, sinh viên tốt nghiệp các ngành nghề, kỹ năng của người tốt nghiệp cho doanh nghiệp, xã hội. Tổ chức thu thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin về xu hướng ngành nghề, thị trường lao động, việc làm.. của các nước trên thế giới để cung cấp cho các cơ sở đào tạo, người học; Cung cấp các dịch vụ thông tin khác cho nhà trường, người học, doanh nghiệp. Phòng hỗ trợ đào tạo Tổ chức nghiên cứu, điều tra, phân tích nguồn nhân lực kết hợp dự báo biến động về nhu cầu nhân lực ( số lượng, cơ cấu trình độ và loại hình đào tạo..) để phục vụ cho hoạch định chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực; Tổng hợp, phân tích số lượng tuyển sinh (đầu vào), số lượng tốt nghiệp (đầu ra) của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để làm cơ sở cho hỗ trợ đào tạo nhân lực; Tổ chức nghiên cứu cơ chế gắn hoạt động đào tạo của các trường với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp, xã hội; Liên kết với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực liên quan tới kết quả phân tích, dự bào và yêu cầu của người sử dụng nhân lực. Tổ chức liên kết đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan tới kết quả phân tích, dự báo nhu cầu nhân lực. Thu thập số liệu, đề xuất biện pháp hỗ trợ cho các cơ sở đào tạo và người học. Tổ chức hoạt động lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo. Phòng hỗ trợ cung ứng và xuất khẩu lao động Tổ chức xây dựng, quản lý cơ sở dữ liệu về đào tạo và cung ứng nhân lực. Tập hợp nhu cầu nhân lực mà các cơ quan, doanh nghiệp cần để liên kết đào tạo bồi dưỡng cung ứng kịp thời cho cơ quan, doanh nghiệp. Tổ chức tư vấn, tuyển chọn và ký hợp đồng xuất khẩu nhân lực. Làm đầu mối phối hợp tổ chức ngày hội tư vấn hướng nghiệp-việc làm, sàn giao dịch nhân lực.. Tổ chức các hoạt động khác nhau liên quan đến cung ứng nhân lực và xuất khẩu lao động. Văn phòng Thực hiện công tác hành chính, tổng hợp, tài chính -kế toán, quản trị và công tác tổ chức nhân sự. 2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động Hỗ trợ đào tạo Tổ chức nghiên cứu, điều tra, phân tích dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để phục vụ cho việc xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của ngành, của đất nước. Tăng cường sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo với đơn vị sử dụng lao động để việc đào tạo của nhà trường tiếp cận với thực tiễn và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Thiết lập hệ thống thông tin về đào tạo, việc làm, thông tin hai chiều giữa nhà trường và đơn vị sử dụng lao động về khả năng đáp ứng nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động để tư vấn, giới thiệu việc làm cho người học, giúp cho các đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động lựa chọn được người phù hợp với nhu cầu công việc. Làm đầu mối phối hợp trong hoạt động hỗ trợ đào tạo với các bộ ngành, địa phương, các tổ chức xã hội nghề nghiệp trong và ngoài nước. Hỗ trợ cung ứng và xuất khẩu nhân lực Xây dựng cơ sở dữ liệu về người học đã tốt nghiệp theo từng năm học để cung cấp cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động; Khảo sát, đánh giá nhu cầu nhân lực đối với ngành, nghề mà các trường đào tạo và thông tin phản hồi của các đơn vị sử dụng lao động về chất lượng, khả năng đáp ứng yêu cầu làm việc của người lao động sau tốt nghiệp; Khảo sát, thống kê về việc làm của người học sau tốt nghiệp. Nghiên cứu phân tích sự bất hợp lý trong quan hệ đào tạo- cung ứng nhân lực với các ngành nghề để tham mưu điều chỉnh đầu ra, đầu vào của hoạt động đào tạo hang năm; Tập hợp nhu cầu nhân lực của đơn vị sử dụng lao động để lập kế hoạch cung ứng. Phối hợp với các cơ quan, đơn vị có chức năng tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nhằm trang bị cho người học những kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Phối hợp tổ chức tư vấn hướng nghiệp, tuyển chọn nghề và ký hợp đồng xuất khẩu nhân lực; Làm đầu mối phối hợp với các bộ, ngành, địa phương trong việc cung ứng và xuất khẩu. Thực hiện các nhiệm vụ do Bộ trưởng giao Phối hợp với các cơ quan, đơn vị giúp Bộ trưởng: Xây dựng các văn bản pháp luật, văn bản hướng dẫn tổ chức thực hiện hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Làm đầu mối giúp Bộ trưởng tổ chức, tham gia các hoạt động: hội thảo, hội chợ giao dịch nhân lực, triển lãm giáo dục, ngày hội tư vấn hướng nghiệp- việc làm, giao lưu liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực. Làm đầu mối phối hợp với các trung tâm thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia, trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực ở các địa phương để cập nhập dữ liệu đào tạo nghề nghiệp- việc làm và thực hiện hoạt động hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong phạm vi cả nước Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao. Tư vấn, tiếp thị Tổ chức các hoạt động tư vấn về lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo, tiếp cận nguồn vố, chương trình tài liệu và các điều kiện phục vụ đào tạo. Tư vấn cho người học một số kỹ năng khi tìm việc làm như: làm hồ sơ, viết đơn xin việc, xử lý tình huống trong phỏng vấn, giao tiếp với ngừơi tuyển dụng. Xúc tiến các cuộc trao đổi hợp tác liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong nước và quốc tế. Tổ chức các đoàn tham quan, khảo sát các cơ sở đào tạo trong và ngoài nứơc nhằm giúp các trường đào tạo trong nước giao lưu, học hỏi kinh nghiệm giáo dục đào tạo của thế giới. Phối hợp tổ chức các hoạt động quảng bá thương hiệu của các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lực. Lập danh sách các chuyên gia giáo dục có uy tín trong và ngoài nước để giới thiệu tham gia đào tạo nhân lực ở các nhà tr­êng 3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong những năm gần đây trước khi tổ chức lại. 3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp. Hµng n¨m trung t©m thùc hiÖn c«ng t¸c tham m­u ®Ò xuÊt víi bé chØ ®¹o nh÷ng néi dung,biÖn ph¸p gi¸o dôc h­íng nghiÖp theo ch­¬ng tr×nh ®æi míi gi¸o dôc phæ th«ng vµ h­íng dÉn c¸c ®Þa ph­¬ng, c¬ së thùc hiÖn ®Çy ®ñ,cã chÊt l­îng ho¹t ®éng gi¸o dôc h­íng nghiÖp.gi¸o dôc nghÒ phæ th«ng,®Èy m¹nh t­ vÊn h­íng nghiÖp cho häc sinh cuèi cÊp THCS vµ THPT ,cñng cè vµ ph¸t triÓn hÖ thèng trung t©m KTTH_HN - So¹n th¶o c¸c v¨n b¶n chØ ®¹o vµ tµi liÑu h­íng dÉn vÒ lao ®éng,h­íng nghiÖp. - TËp huÊn båi d­ìng chuyªn m«n cho gi¸o viªn vÒ t­ vÊn h­íng nghiÖp,chän nghÒ cña c¸c tr­êng THCS, THPT vµ c¸c trung t©m kü thuËt h­íng nghiÖp. - C¸c ho¹t ®éng phèi hîp víi c¸c c¬ quan,®¬n vÞ trong vµ ngoµi n­íc (ILO) phôc vô gi¸o dôc h­íng nghiÖp,t­ vÊn nghÒ cho häc sinh. - Xóc tiÕn viÖc chuyÓn ®æi m« h×nh Trung T©m Lao §éng _ H­íng NghiÖp thµnh Trung T©m Hç Trî §µo T¹o vµ Cung øng nh©n lùc theo ®Þnh h­íng cña l·nh ®¹o bé. 3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Thùc hiÖn chñ tr­¬ng cña bé vÒ ®µo t¹o theo nhu cÇu x· héi vµ ch­¬ng tr×nh c«ng t¸c n¨m 2008 ®· ®­îc Phã Thñ T­íng,Bé Tr­ëng NguyÔn ThiÖn Nh©n phª duyÖt,thùc hiÖn ý kiÕn chØ ®¹o cña Thø Tr­ëng th­êng trùc Bµnh TiÕn Long vÒ viÖc cñng cè Trung T©m Lao §éng _H­íng NghiÖp thµnh Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc theo nhu cÇu x· héi,l·nh ®¹o vµ c¸n bé viªn chøc trung t©m ®· ý thøc vµ quyÕt t©m hoµn thµnh tèt nhiÖm vô ®­îc giao vµ nhanh chãng chuyÓn h­íng ph¸t triÓn trung t©m ®Ó thùc hiÖn tèt chøc n¨ng,nhiÖm vô míi khi ®­îc l·nh ®¹o bé giao.V× vËy trong ch­¬ng tr×nh c«ng t¸c n¨m 2008 cña trung t©m dd· ®­îc l·nh ®¹o bé phª duyÖt ®· thÓ hiÖn rÊt râ ®iÒu ®ã.Cô thÓ: - Tham gia c¸c héi th¶o,nghiªn cøu cËp nhËt c¸c tµi liÖu vÒ ®µo t¹o nh©n lùc theo nhu cÇu x· héi cña Bé GD&§T phèi hîp víi c¸c bé tæ chøc. - TriÓn khai nghiªn cøu ®Ò tµi m« h×nh trung t©m hç trî vµ ®µo t¹o cung øng nh©n lùc theo nhu cÇu x· héi,lµm viÖc víi Côc viÖc lµm, Bé Lao §éng Th­¬ng Binh vµ X· Héi ®Ó t×m hiÓu vÒ m« h×nh trung t©m quèc gia dù b¸o vµ th«ng tin vÒ thÞ tr­êng lao ®éng cña Bé.Lµm viÖc vµ nghiªn cøu m« h×nh vÒ c¸ch tæ chøc ho¹t ®éng cña trung t©m hç trî vµ cung øng nh©n lùc cña tØnh B¾c Giang,Th¸i B×nh. - ChØ ®¹o,h­íng dÉn c¸c trung t©m KTTH_HN thùc hiÖn t­ vÊn h­íng nghiÖp,chän nghÒ, d¹y nghÒ cho häc sinh theo nhu cÇu cña ®Þa ph­¬ng vµ x· héi. 4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực. Trung t©m hç trî vµ cung øng nh©n lùc ®­îc thµnh lËp dùa trªn c¬ së Trung t©m lao ®éng _ h­íng nghiÖp nªn c¬ së vËt chÊt vµ nguån nh©n lùc dùa trªn nÒn t¶ng cò cña TTL§ & HN.§Ó ®¶m b¶o cho trung t©m ho¹t ®éng biªn chÕ cña Trung T©m Hç Trî §µo T¹o vµ cung øng nh©n lùc,dù kiÕn trong giai ®o¹n 2008 _ 2010 lµ 25 ng­êi,bao gåm biªn chÕ cña trung t©m lao ®éng _ h­íng nghiÖp hiÖn cã vµ tuyÓn míi mét sè lao ®éng kü thuËt theo chÕ ®ä hîp ®ång.Tõ n¨m 2011 trë ®i,tuú theo yªu cÇu nhiÖm vô thùc tÕ Trung t©m sÏ xin ý kiÕn chØ ®¹o cña l·nh ®¹o bé ®Ó më réng quy m«,tuyÓn thªm lao ®éng ®¸p øng nhu cÇu bé giao. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. 1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. Ngày 26/3, Văn phòng Chính phủ có thông báo số 97 truyền đạt chỉ đạo của Phó Thủ tướng kiêm Bộ trưởng Bộ GD-ĐT, Trưởng Ban chỉ đạo quốc gia về đào tạo theo nhu cầu xã hội Nguyễn Thiện Nhân về triển khai đào tạo theo nhu cầu giai đoạn 2008-2015. Theo đó, Phó Thủ tướng giao Bộ GD-ĐT phối hợp với các Bộ, ngành tổng hợp kết quả thực hiện thời gian qua, báo cáo Chính phủ tại phiên họp tháng 4/2009, làm rõ kế hoạch triển khai thời gian tới. Để triển khai hiệu quả, các Bộ, ngành địa phương cần tập trung chỉ đạo triển khai và hoàn thành các nhiệm vụ sau: thành lập Ban Chỉ đạo về công tác đào tạo theo nhu cầu xã hội của ngành và địa phương; Xây dựng chương trình phát triển nhân lực ngành, địa phương trong giai đoạn từ nay đến 2015 và định hướng đến năm 2020 để công bố vào tháng 9/2009. Trong chương trình, cần tập trung xác định rõ các nhu cầu về số lượng, chất lượng, trình độ, kỹ năng và nguồn nhân lực. Chú ý chọn ra những ngành chủ lực cần đầu tư. Đồng thời, nghiên cứu đề xuất cụ thể các cơ chế chính sách cần bổ sung, sửa đổi tập trung các nội dung: dự báo nhu cầu, hợp tác và hợp đồng đào tao với các tập đoàn kinh tế…Việc thành lập, nâng cấp các hệ thống cơ sở đào tạo cần phải gắn với việc xác định các nhu cầu về nhân lực của xã hội. Khuyến khích các doanh nghiệp (DN) đầu tư, phối hợp với các cơ sở đào tạo triển khai hoạt động đào tạo nhân lực bằng nguồn vốn của DN. Phó Thủ tướng cũng cho biết, nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo theo nhu cầu xã hội gồm ngân sách nhà nước, tham gia đóng góp, hỗ trợ từ các DN, người học và các nguồn hợp pháp khác. Vụ trưởng Vụ Giáo dục chuyên nghiệp (Bộ GD-ĐT) Hoàng Ngọc Vinh cho biết, đến nay đã có gần 600 hợp đồng đào tạo theo nhu cầu được ký kết giữa trường và các DN. “theo báo vietnamnet ngay 27/03/2009” §èi víi trung t©m viÖc ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong thêi gian tíi ®Ó thùc hiÖn tèt nhiÖm vô cña bé giao lµ hªt søc quan träng. Do ®ã trung t©m ®· vµ ®ang TiÕn hµnh bè trÝ l¹i lùc l­¬ng lao ®éng cho phï hîp víi kh¶ n¨ng ,nguyÖn väng cña tõng ng­êi,tæ chøc l¹i c¸c phßng ban,t¨ng c­êng nh©n lùc ®Ó trung t©m thùc hiÖn nhiÖm vô vÒ dù b¸o nhu cÇu,hç trî ®µo t¹o nh©n lùc.Trung t©m ®· tr×nh ban c¸n sù ®¶ng vµ bé tr­ëng cho phÐp trung t©m ®­îc gi÷ nguyªn sè l­îng biªn chÕ cña Bé ®· duyÖt cho TTL§ & HN hiÖn nay.Sè l­îng lao ®éng tuyÓn thªm ngoµi biªn chÕ Trung t©m tù tr¶ l­¬ng. 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. . 2.1. Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm. Trung t©m võa míi thµnh lËp v× thÕ chÝnh s¸ch thóc ®Èy nguån nh©n lùc ®¶m b¶o tham gia hiÖu qu¶ qu¸ tr×nh tæ chøc l¹i trung t©m lµ hÕt søc quan träng 2.1.1Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo. Xác định rõ tiêu chuẩn cụ thể các loại chức danh cán bộ. Để có đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới phải xác định tiêu chuẩn cán bộ một cách khoa học, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt cán bộ đúng. Thứ nhất: Căn cứ vào vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của từng chức danh cán bộ thì mỗi chức danh cán bộ khác nhau sẽ có tiêu chuẩn khác nhau. Thứ hai: Tiêu chuẩn chức danh cán bộ phải phù hợp với điều kiện lịch sử, kinh tế, xã hội, con người Việt Nam, đặc điểm của Trung T©m trong thời kỳ mới. Thứ ba: Xác định rõ mối quan hệ điều kiện với tiêu chuẩn cán bộ. Điều kiện là những quy định về bằng cấp, học vị, tuổi tác, sức khoẻ... còn tiêu chuẩn là những tiêu chí cụ thể hoá về phẩm chất, năng lực của cán bộ. Xác định cơ cấu và xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo. Cơ cấu cán bộ phải được xem xét từ mặt bằng cơ cấu độ tuổi, cơ cấu chất lượng, cơ cấu thành phần và cơ cấu giới tính. Trong tình hình hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Trung T©m cần được trẻ hoá. Độ tuổi: Trung niên 50 - 55%; tuổi trẻ 25%; tuổi cao 20 - 25%. Quy hoạch cán bộ phải được tiến hành trên nguyên tắc dân chủ, công khai và phải dựa trên tiêu chí cụ thể. Sau khi quy hoạch cần tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để cán bộ được quy hoạch có thể đáp ứng yêu cầu của từng vị trí, chức danh. 2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn. Công tác đào tạo, bồi dương cán bộ nhân viên cần đươc xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm,cần chú trọng phát huy các nguồn lực cho công tác đào tạo và đa dạng hoá các hình thức đào tạo,bồi dưỡng và đổi mới nội dung,phương thức để nâng cao chất lượng,hiệu quả đào tạo. Cần quan tâm xây dưng tiêu chuẩn,chức danh từng loại cán bộ phù hợp với trung tâm.Nghiên cứu dự báo nhu cầu cán bộ nhân viên,làm cơ sở xây dựng chiến lựoc và lựa chọn hình thức nội dung đào tạo,bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng đáp ứng yêu cầu về số lượng,chất lượng của trung tâm. Đẩy mạnh và không ngừng đổi mới nội dung phương pháp đào tạo,bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa năng lực,trình độ và bản lĩnh cán bộ nhân viên.Đẩy mạnh nghiên cứu lý luận,tổng kết thực tiễn về tổ chứcc hoạt động của Trung Tâm,làm cơ sở khoa học cho đổi mới nội dung,phương pháp nâng cao trình độ đào tạo,bồi dưỡng cho cán bộ nhân viên trong tình hình mới. 2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. Năm 2009 được coi là năm bản lề của việc thực hiện kế hoạch chuyÓn ®æi TTL§ & HN thµnh Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc. Lãnh đạo Trung t©m chủ trương toàn c¬ quan tập trung, nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà l·nh ®¹o Bé giao, nâng cao hiệu quả trên tất cả các mặt công tác, trong đó trọng tâm là trë thµnh ®Çu mèi kh¶o s¸t nghiªn cøu kªt hîp dù b¸o nhu cÇu nh©n lùc ®Ó x©y dùng chiÕn l­îc,c¬ chÕ chÝnh s¸ch hç trî g¾n ®µo t¹o víi nhu cÇu x· héi.Thu thËp, xö lý vµ cung cÊp th«ng tin hai chiÒu gi÷a nhµ tr­êng vµ ®¬n vÞ sö dông lao ®éng. 2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới. Xuất phát từ yêu cầu của công tác cña Trung t©m, trình độ năng lực của cán bộ và yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ trong năm 2009 và kế hoạch đào tạo dài hạn 2008-2010. Để thực hiện tốt nhiệm vụ cần có những giải pháp kịp thời, đặc biệt là đổi mới trong công tác đào tạo và quản lí chương trình đào tạo. Giải pháp thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức phải được căn cứ từ yêu cầu thực tế của công việc, những yêu cầu của công việc này được đánh giá chính xác bởi lãnh đạo và cán bộ các Vụ, Cục hay các phòng. Bên cạnh đó còn phải căn cứ vào yêu cầu đào tạo cán bộ, công chức của nhà nước từ các quy định có trước và các quyết định của cấp trên. Ngoài ra việc đào tạo cán bộ còn cần phải quan tâm tới nhu cầu của mỗi cá nhân cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ, năng lực bản thân mà tính toán cho phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí công việc. Nếu công tác xác định nhu cầu cán bộ của các đơn vị là chính xác, thì sẽ đảm bảo được tính “tinh, gọn” trong cơ cấu, đồng thời tránh đào tạo thừa cán bộ, tốn kém chi phí. Việc xác định cán bộ cần đào tạo từ yêu cầu của công việc trong cơ quan hành chính nhà nước nhiều khi khá mơ hồ, song sự đánh giá công việc này được thực hiện với lãnh đạo các đơn vị bên dưới, nhu cầu cán bộ của mỗi đơn vị là do họ đề xuất thì sẽ đảm bảo đào tạo đúng người, đúng vị trí công việc. Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo phải chính xác và phải gắn liền với đối tượng và mục tiêu của công việc, công tác này phụ thuộc vào sự phối hợp giữa bộ phận đào tạo với các đơn vị, phòng ban có cán bộ cần được đào tạo. Giải pháp thứ hai: Cụ thể hóa mục tiêu của chương trình đào tạo Trong các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ Trung t©m mục tiêu của chương trình đào tạo đều đã được cụ thể hóa và thực hiện bằng văn bản. Các mục tiêu đó là về số lượng và cơ cấu cán bộ được đào tạo, nội dung của chương trình đào tạo, thời gian đào tạo. Trong việc xác định trình độ, kĩ năng của học viện là chưa được thực hiện một cách rõ ràng và đầy đủ. Việc xác định trình độ học viên sau đào tạo mới chỉ dừng ở nội dung đào tạo về chính trị, trong các nội dung đào tạo kiến thức chuyên môn chưa thấy đề cập tới. Do vậy, để đánh giá chính xác kĩ năng mà học viên có được sau đào tạo, đặc biệt là những kĩ năng chuyên môn như: Nghiệp vụ gi¸o dôc, chuyên môn đào tạo, tin học, ngoại ngữ…Vụ tổ chức cán bộ cần xây dựng các mục tiêu về chất lượng và các yếu tố cần đạt được cho các nội dung đào tạo này. Chẳng hạn mục tiêu của chương trình đào tạo ngoại ngữ có thể là: Trình độ đào tạo được A, B, C; Khả năng giao tiếp đạt được ở mức độ như thế nào; khả năng đào tạo để có thể đáp ứng yêu cầu về dịch thuật và đọc tài liệu bằng ngoại ngữ…Mục tiêu của chương trình đào tạo nghiệp vụ Trung t©m có thể là: Mức độ hiểu biết về ®iÒu tra nghiªn c­u c¬ së d÷ liÖu,ph©n tÝch thu thËp, xö lý, l­u tr÷ vÒ hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc. Như vậy, các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được cụ thể hóa thành các mục tiêu nhỏ hơn trong các nội dung của chương trình đào tạo, đặc biệt là mục tiêu về kĩ năng trình độ học viên đạt được. Đối với các mục tiêu về đào tạo lí luận chính trị và quản lí nhà nước việc cụ thể hóa các mục tiêu cho những nội dung này cũng cần phải được xem xét và thiêt lập. Do đặc điểm cơ chế hành chính nên việc cụ thể hóa các mục tiêu này cần phải có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo, các đơn vị phòng ban trong Bé GD & §T. Các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho sự thay đổi của công tác cụ thể hóa mục tiêu này phù hợp với nhận thức của học viên, dần hình thành một cách làm mới được duy trì và phát huy hiệu quả trong tương lai. Giải pháp thứ ba: Xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ chuyên biệt Một chương trình đào tạo nhân lực riêng, chuyên nghiệp có tính toán tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng là yêu cầu đối với mọi tổ chức. Trong Thanh tra chính phủ chương trình đào tạo cán bộ, công chức đã được xây dựng tương đối tốt, tuy nhiên một số bước của chương trình này cần được thực hiện sát với thực tế, yêu cầu công việc để có thể đào tạo và quản lí cán bộ một cách tốt nhất. Như đã phân tích trong phần thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ, quy trình đào tạo như đã thể hiện trong Bảng 2.4 là tương đối hợp lí, song các bước của quá trình này phải được tiến hành sát sao có sự phối hợp với các đơn vị có nhu cầu đào tạo. Các bước “Xác định nhu cầu đào tạo” và “Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo” phải được thực hiện như đã phân tích ở trên. Công tác “Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo” cần được thực hiện căn cứ vào đánh giá và nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Trong các bước này thông tin từ các đơn vị có ý nghĩa quan trọng quyết định tới số lượng cán bộ được đào tạo và tuyển dụng, đối với số cán bộ mới được tuyển cần đào tạo các nội dung về công tác thanh tra cho nên cũng ảnh hưởng tới bước xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc lựa chọn cán bộ ngoài yêu cầu bắt buộc phải đào tạo ra, đối với những cán bộ cần đào tạo cho nhu cầu công việc(đào tạo chuyên môn) cần phải được lựa chọn kĩ càng nhằm phát huy tốt nhất hiệu quả của chương trình đào tạo, đem lại kết quả tốt cho đơn vị. Đối với công tác đào tạo cán bộ của ngành thanh tra thì cần thực hiện tốt công tác tổ chức, đồng thời phải có một chương trình đào tạo được cập nhật sự thay đổi của tình hình công tác. Như vậy, mỗi bước của quá trình đào tạo phải cụ thể hóa thành những mục tiêu nhỏ, những yêu cầu, kết quả của mỗi bước đó là gì. Trong chương trình đào tạo được xây dựng cần phải xem xét tới yêu cầu cũng như quy định của nhà nước để tiến hành cân đối cho hợp lí. Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo cần phải xem xét và tính tới nhu cầu thực tế của đơn vị thanh tra mà xây dựng và thực hiện cho phù hợp. Giải pháp thứ tư: Xây dựng các kế hoạch đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yêu cầu luôn cần thiết đối với mọi tổ chức. Trong Trung t©m việc lập các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và rất tốt. Công tác lập kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn đều phải được căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu công việc, bên cạnh đó cần làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo lại cán bộ chưa đủ trình độ. Như vậy sẽ đem lại sự chính xác hơn cho việc lập kế hoạch và tiến hành đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cần tăng cường đào tạo các cán bộ trẻ do độ tuổi trung bình của cán bộ Trung t©m tương đối cao, đồng thời cũng phải tăng cường đào tạo cán bộ nguồn cho Trung t©m. Công tác cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài cũng cần được chú trọng và phải đảm bảo được kinh phí đào tạo theo quy định của cấp trên. Trong các kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn mục tiêu của chương trình phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng của cán bộ được đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ mới chỉ dừng ở việc xác định các nội dung đào tạo và số lượng cán bộ cần đào tạo. Để bổ sung, hoàn thiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thì các mục tiêu của chương trình đào tạo có thể được xây dựng như ở giải pháp thứ hai, tuy nhiên các mục tiêu này có thể được xây dựng ngắn gọn hơn, chưa cần đi sâu vào chi tiết. Các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khi được xây dựng trước hết cần phải xem xét, đánh giá nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ kế hoạch trong tương lai. Trong kế hoạch đào tạo phải đánh giá được đội ngũ nhân lực hiện tại kết hợp với xem xét yêu cầu của công việc từ đó đưa ra được chiến lược về đào tạo nhân lực. Như vậy, trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần phải có đó là: mục tiêu về số lượng cán bộ cần đào tạo và tương ứng với đó là bao nhiêu phần trăm số lượng được đào tạo đó đạt tiêu chuẩn, nội dung của chương trình đào tạo, trình độ kĩ năng cán bộ phải đạt được tương ứng với mỗi nhóm đối tượng, thời gian của chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo bồi dưỡng khác…Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xây dựng thành văn bản, các mục tiêu, tiêu chuẩn về số lượng người được đào tạo, số lượng người phải đạt tiêu chuẩn, các mục tiêu về trình độ và kĩ năng phải đạt được…có thể được thiết kế thành bảng để tiện theo dõi, đánh giá. Chẳng hạn: 100% số người được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra đạt yêu cầu, 80% số người được đào tạo Tiếng Anh có thể giao tiếp cơ bản… Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải được xây dựng theo chu kì ngắn hạn và dài hạn, trong mỗi chu kì đó có sự khác biệt về nội dung kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo cán bộ dài hạn tổng quát hơn, đánh giá được nhu cầu cán bộ trong nhiều năm (từ 3 đến 5 năm), trong các kế hoạch ngắn hạn phải đưa ra được mục tiêu đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu cán bộ hiện tại và tương lai gần (trong 1 năm). Các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ này phải được đánh giá, nhận xét và tổng kết vào cuối mỗi kì, từ đó rút ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm của chương trình và có hướng khắc phục. Giải pháp thứ năm: Xây dựng một chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp Chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phải được cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lí chi phí đào tạo, học tập chặt chẽ. Trong các chương trình quản lí này cần có yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập định kì của cán bộ, công chức; yêu cầu về thời gian học tập phải đảm bảo thực hiện đủ; đưa ra các hình phạt cho những đối tượng vi phạm quy định của chương trình đào tạo như phê bình, nhắc nhở, hạ danh hiệu thi đua, xử lí kỉ luật…; khen thưởng đối với cán bộ có thành tích học tập tốt. Chương trình quản lí cán bộ nên được xây dựng thành văn bản, trong đó là danh sách tên những cán bộ đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo; kết quả đào tạo theo định kì (1 tháng hoặc 3 tháng báo cáo một lần); vi phạm (hoặc chưa vi phạm).Kết quả của chương trình đào tạo căn cứ vào đánh giá của giáo viên tại nơi đào tạo, khi nhận kết quả đào tạo từ học viên cán bộ quản lí ghi thời gian nhận kết quả và điền vào danh sách. Kết quả của chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ và trách nhiệm của cán bộ quản lí. Để phát huy tốt hiệu quả của chương trình này thì vị trí cán bộ quản lí của chương trình nên giao cho một Phó Vụ trưởng phụ trách. Như vậy, công tác quản lí cán bộ đào tạo nếu được thực hiện tốt thì sẽ phát huy hiệu quả đồng thời góp phần vào sự thành công chung của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Giải pháp thứ sáu: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo MÆc dï hệ thống đánh giá kết quả sau đào tạo còn rất cơ bản, mới chỉ tập trung vào mặt đánh giá về số lượng.Do Trung t©m là cơ quan hành chính nhà nước, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc nhiều vào các quy định của nhà nước, tuy nhiên Trung t©m cũng hoạt động vì mục tiêu hiệu quả, do vậy trong công tác đánh giá kết quả cần phải có những nội dung sau: Thứ nhất là đánh giá về mục tiêu của chương trình đạt hay chưa đạt từ so sánh với kế hoạch đào tạo đã được xây dựng (như trong giải pháp thứ tư), trong công tác đánh giá mục tiêu phải xác định rõ ràng các mục tiêu nhỏ về số lượng người được đào tạo, nội dung chương trình đào tạo đã đạt hay chưa, số người đạt yêu cầu (trong đó có số người có kết quả tốt), khả năng nhận thức của học viên về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác , những thay đổi về hành vi và tác phong làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Công tác đánh giá này đòi hỏi phải sát sao, thực tế tránh kiểu đánh giá thủ tục vốn tồn tại trong các cơ quan hành chinh từ lâu. Thứ hai là đánh giá về công tác thực hiện chương trình đào tạo bao gồm: việc tổ chức thực hiện; ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo từ đó đưa ra hướng khắc phục và phát huy, từ những ưu và nhược điểm có thể rút kinh nghiệm khi xây dựng các kế hoạch đào tạo cán bộ; đánh giá về hiệu quả sử dụng chi phí của chương trình đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ ở nước ngoài, bước đánh giá này có so sánh với kế hoạch về chi phí đào tạo. Cuối cùng là phải rút ra được lợi ích từ chương trình đào tạo đặc biệt là đào tạo kiến thức chuyên môn cho học viên. Đối với công tác đào tạo các nội dung bắt buộc (lí luận chính trị, quản lí nhà nước) kết quả của đào tạo những nội dung này có thể lấy từ kết quả học tập của học viên. Tóm lại, một hệ thống đánh giá kết quả chương trình đào tạo tốt là phải được xây dựng một cách đầy đủ có tính tới lợi ích và chi phí một cách rõ ràng, đồng thời phải được thực hiện một cách chặt chẽ, trước hết là cần sự thay đổi trong nhận thức và cách đánh giá của cán bộ làm công tác đào tạo. Chỉ có như vậy thì hệ thống đánh giá mới có thể được xây dựng theo một phương pháp mới, có thể hơi khác lạ so với hệ thống đang có song sẽ phát huy hiệu quả tốt, dần xóa bỏ lối tư duy và cung cách làm việc trong các cơ quan hành chính hiện nay. Giải pháp thứ bảy: Các biện pháp khác Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và việc sử dụng cán bộ cần được chú trọng và đánh giá chính xác, tuyển đúng nhu cầu có căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu thực tế công việc, tránh đào tạo lại những đối tượng chưa đủ trình độ. Công tác sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo cần chặt chẽ và chính xác hơn phù hợp với chuyên môn cán bộ đã được đào tạo, tránh tình trạng cán bộ làm công việc trái chuyên môn, sau đó lại đi đào tạo, tuyển dụng cán bộ khác cho vị trí công việc với chuyên môn đó. Hoàn thiện các quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung những quy định đối với việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và trong quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo. Đi đôi với các biện pháp trên là việc giáo dục cho cá nhân cán bộ, công chức về ý thức học tập, đào tạo, nâng cao nhận thức của họ và tinh thần học tập. Tránh kiểu đào tạo chỉ vì mục đích bằng cấp như hiện nay. Đồng thời việc gìn giữ cán bộ, phát huy năng lực làm việc, thu hút những cán bộ có năng lực và trình độ cao phải được lãnh đạo Trung T©m quan tâm và có quy chế đãi ngộ thỏa đáng. Trên đây là những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình, công tác đào tạo cán bộ công chức trong Trung t©m, việc thực hiện tốt các biện pháp này sẽ tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ của Trung t©m. Để thực hiện các biện pháp này cần sự phối hợp giữa Vụ tổ chức cán bộ với nhiều đơn vị khác trong Bé GD & §T, phải khắc phục nhược điểm của cơ chế “xin – cho” trong tuyển dụng ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, như vậy thì công tác đào tạo cán bộ sẽ tránh được bị động, việc xây dựng và đào tạo cán bộ theo chương trình mục tiêu đã đề ra sẽ chính xác và có kết quả tốt. Cán bộ làm công tác đào tạo, các đơn vị phòng ban cũng cần phải thay đổi tư duy trở lên nhạy bén hơn, năng động hơn làm việc vì mục tiêu hiệu quả. Chỉ có như vậy Vụ tổ chức cán bộ mới có thể hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc mới trở thành một tổ chức tự chủ trong công việc, năng động, vững mạnh và hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu đã đề ra. KẾT LUẬN Với vai trò là cơ quan hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc, Trung t©m đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình trong giai ®o¹n ®Çu chuyÓn giao. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán bộ, công chức của Trung t©m cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc cña l·nh ®¹o Trung t©m. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất, cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc, đem lại kết quả tốt nhất cho Trung t©m. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị và cán bộ trong Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập tại đây. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Giảng viên, TiÕn sỹ §ç ThÞ H¶ Hµ đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. TÀI LỆU THAM KHẢO MỤC LỤC