Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cấp nước Hà Đông

p nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhằm công tác tốt hơn. Với khối lượng công việc ngày càng nhiều, trình độ người lao động mà công ty đòi hỏi ngày càng cao hơn do đó công ty rất chú trọng vấn đề đào tạo người lao động. Không những thế trong công tác tuyển dụng nhân sự, công ty đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đó có yêu cầu về trình độ. Nói chung, cơ cấu trình độ theo trình độ của công ty là phù hợp với một doanh nghiệp sản xuất của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới công ty đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn chế dần cấp tuyển dụng, giới hạn thấp nhất của người lao động là ở mức trung học. Điều này công ty đang dần đổi mới, hoàn thiện và phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Đặc biệt để các nhân viên có thể yên tâm hơn với công việc, gắn bó hơn với Công ty, hiện nay công ty đã có 100% người lao động được biên chế chính thức vào lực lượng lao động lâu dài. Đây là thành quả rất đáng mừng của công ty trong những năm gần đây. 4.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. Cùng với sự tăng lên của doanh thu và tổng số lao động làm cho năng suất lao động bình quân của mỗi công nhân trong toàn công ty cũng được tăng lên qua các năm. Mặc dù cả tổng lợi nhuận và tổng số lao động đều tăng qua các năm song tỷ lệ tăng của lợi nhuận rất lớn so với tỷ lệ tăng về số lao động làm cho lợi nhuận bình quân 1 lao động cũng tăng cao và chứng tỏ rằng hiệu quả sử dụng lao động của công ty là tốt. Công ty Cấp nước Hà Đông có một đội ngũ lao động được đào tạo bài bản bất kể một lao động nào du lao động trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào sản xuất đều phải trải khâu tuyển dụng. Đặc biệt đối với công nhân, tuỳ từng tính chất mục đích công việc sẽ được giao phó, được đào tạo qua các lớp riêng trải qua huấn luyện và sát hạch kỹ càng. Khi các lao động mới này vẫn chưa đủ khả năng đáp ứng được nhu cầu, yêu cầu công việc thì lúc đó vẫn được các lao động bậc cao kèm cặp. Với đặc thù là một ngành dịch vụ không thể thiếu, chuyên phục vụ nhu cầu sử dụng nước sạch của nhân dân luôn phát triển mở rộng địa bàn phục vụ, đưa ra lượng nước thương phẩm đạt chất lượng đến với khách hàng, thường xuyên tiếp xúc với khách hàng để biết nhu cầu sử dụng nước, cũng như những phản ảnh của khách hàng về chất lượng nước nên đòi hỏi công ty phải có được những lao động dạt được các yêu cầu như trình độ, tuổi đời, năng lực công việc… Hàng năm công ty tuyển dụng thêm những hoạt động mới đáp ứng nhu cầu mở rộng của công ty cũng như thay thế những lao động đã đến tuổi về hưu. Do vậy công tác tuyển dụng của công ty là rất chặt chẽ và khắt khe. 5. Đặc điểm về tài chính Tình hình tài chính của doanh nghiệp trong những năm gần đây đều rất tốt, lợi nhuận tăng đều qua các năm. Doanh thu tăng mạnh trong năm 2009, đó là kết quả của sự đầu tư nâng cao năng lực sản xuất, của sự tăng tiến mạnh mẽ trong công tác đấu thầu của cán bộ lãnh đạo công ty. Với khả năng sinh lợi giảm sút có thể là do một phần trong năm công ty tăng cường đầu tư vào tài sản, nhưng việc tỷ trọng vốn vay trong cơ cấu nguồn vốn quá lớn là rất đáng quan tâm, cần phải có biện pháp đúng đắn giải quyết vấn đề này. Về cơ cấu tài sản và nguồn vốn: do thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cung cấp rất nhiều sản phẩm do những dự án lớn trong xây dựng cơ sở hạ tầng, cần rất nhiều vốn lưu động nên cơ cấu tài sản nghiêng về vốn lưu động là hoàn toàn hợp lý. Đồng thời trong cơ cấu nguồn vốn tỷ trọng vốn vay cao hơn rất nhiều so với nguồn vốn chủ sở hữu là một vấn đề rất đáng lưu ý. 6. Đối thủ cạnh tranh. Trước đây, trên địa bàn không có đơn vị sản xuất nước nào cạnh tranh với công ty, nhưng hiện nay, từ khi có nguồn nước sạch từ nhà máy nước Sông Đà được chuyển về, Công ty có nguy cơ không còn là đơn vị độc quyền cung cấp nước sạch. Khách hàng lớn có thể mua nước trực tiếp từ nguồn nước sạch Sông Đà, như vậy Công ty đã mất đi một nguồn tiêu thụ khá lớn. Chính vì vậy Công ty phải tăng cường hơn nữa chất lượng nước cũng như chất lượng phục vụ. II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC HÀ ĐÔNG 1. Lập kế hoạch tuyển dụng Hàng năm Công ty cấp nước Hà Đông thường cử ra những cán bộ quản lý có năng lực, có đạo đức đi đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ quản lý. Tất cả các cán bộ quản lý của Công ty đều đã được qua đào tạo cơ bản và nâng cao. Đối với công nhân lao động trực tiếp, thời gian vừa qua Công ty đã liên tục liên hệ với Trường …mở các lớp đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân của công ty, nhiều công nhân sau khi đào tạo đã được nâng bậc thợ và nâng bậc lương; đảm bảo theo quy định từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại công ty và từ bậc 4 trở lên phải có 2 năm công tác. Chính sách tuyển dụng: Khi Công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng Tổ chức Hành chính có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên quan… Phòng tổ chức xét nếu thấy phù hợp thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ trình Giám đốc công ty. Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, người lao động được công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động. 2. Nguồn tuyển dụng Công ty cấp nước Hà Đông luôn ưu tiên tạo công ăn việc làm cho con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Lao động có bằng cấp được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp. Trường hợp vẫn thiếu lao động Công ty tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm. Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn nhân viên khác khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm. 3. Quy trình tuyển dụng 3.1. Thông báo tuyển dụng. Dựa vào kết quả kinh doanh của năm trước, kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm nay, đơn giá xây dựng tiền lương, phòng Tổ chức hành chính tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng lao động cho cả năm. Từ đó xác định rõ nhu cầu tuyển thêm lao động cho từng đơn vị, phòng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại cổng công ty. Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau. một hồ sơ nội dung gồm: - Số người và vị trí cần tuyển - Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau. - Học vấn: trình độ bậc nghề 2/7 trở lên - Các giấy tờ văn bằng, chứng chỉ khác như ngoại ngữ, tin học, … Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ. 3.2. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi thông báo phòng Tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính hoặc hết hạn nộp hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký. Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau một hồ sơ nội dung gồm: - Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh, trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải điền đầy đủ thông tin vào đó. - Ảnh và số CMND - Phiếu khám sức khoẻ trong vòng 6 tháng trở lại - Các văn bằng, chứng chỉ photo công chứng. - Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt, chính xác lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình. Nếu lao động là lao động mới, chưa công tác tại cơ quan nào hoặc nghỉ ở nhà trong thời gian dài, công ty yêu cầu lao động đó phải xin xác minh nhân thân tại địa phương. Nếu nhân thân tốt, thì công ty mới xem xét tuyển dụng. Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các hồ sơ không đạt yêu cầu 3.3. Phỏng vấn , gặp mặt: Với những vị trí như nhân viên ghi thu hay công nhân lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. * Phỏng vấn sơ bộ: Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ phỏng vấn tất cả người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển. Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các hồ sơ không đạt. Nếu đã đầy đủ về số lượng thì phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ sơ thì phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để đủ về số lượng theo như kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. * Phỏng vấn sâu: Khi đã có danh sách phỏng vấn hai lần danh sách này sẽ được đưa lên cho giám đốc và phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí với công ty, làm việc nhiệt tình và chất lượng với công việc của công ty. * Với công nhân lao động trực tiếp phải thi tuyển. Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên. Bài thi vào vị trí nhân viên ghi thu tiền nước sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng làm việc của một người làm Marketing do bộ phận này thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, và là lực lượng đông đảo nhất của công ty. Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề. Qua hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự. Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng tổ chức hành chính. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc tuyển dụng thì công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy trình trên. 3.4. Đánh giá và quyết định tuyển dụng: - Đánh giá: , mỗi ứng cử viên sẽ được đánh giá trên 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số người có tổng số số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc trong công ty theo các vị đã tuyển. Công ty sẽ thành lập hội đồng tuyển dụng gồm Giám đốc, Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Ngoài ra là 1 số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ đó đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất để đưa ra các thông tin, kết hợp lại và Giám đốc lựa chọn để đưa ra quyết định tuyển dụng. - Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng sẽ do Giám đốc và trưởng phòng Tổ chức hành chính quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên. Nếu được tuyển dụng, người lao động sẽ được phòng Tổ chức hành chính thông báo kết quả và sắp lịch cho các ứng viên bắt đầu vào thử việc tại các bộ phận của công ty. Bản Quyết định tiếp nhận và điều động, Hợp đồng thử việc của các ứng viên sẽ được trình lên giám đốc và phải được Giám đốc kí quyết định. 3.5. Hội nhập vào môi trường làm việc tại Công ty. Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 2 tháng và nhận được lương thử việc của công ty. Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên chính thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải rời khỏi công ty. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực, cố gắng hết sức để hoàn thành công việc có chất lượng hiệu quả, họ luôn có tinh thần trách nhiệm cao. Để đào tạo các nhân viên mới này tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm việc hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty: Công ty luôn cử những người có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi, hướng dẫn người mới làm việc của họ. Qua sự chỉ đạo hướng dẫn, tạo điều kiện từ phía những người lao động trong công ty, người mới có thể hạn chế được các sai lầm có thể gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác được giao. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, mỗi cá nhân phải tự làm một bản kiểm điểm thời gian thử việc, có xác nhận của Trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp và Trưởng đơn vị đến thử việc. Trưởng phòng Tổ chức hành chính sẽ cùng với Tổ trưởng, Trưởng các bộ phận hay Giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với cương vị là 1 nhân viên chính thức. Còn trường hợp người mới không tiếp nhận là nhân viên chính thức thì trưởng phòng tổ chức hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp người mới đó sẽ giải thích rõ những sai lầm của họ để thấy rõ được mình không được nhận vì lí do gì. Và phòng Tổ chức hành chính sẽ giữ lại hồ sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác, công ty sẽ xem xét tới họ. Nhờ quá trình làm việc tốt, các nhân viên được tiếp nhận chính thức sẽ được thông báo và giám đốc hay người được giám đốc ủy quyền sẽ lập ra quyết định tiếp nhận, điều động và quyết định lương cho nhân viên mới dựa trên kết quả quá trình thử việc, bắt đầu quá trình làm việc ổn định lâu dài của họ. 4. Tổ chức công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng tại công ty cấp nước Hà Đông là một quá trình liên tục, chặt chẽ; là kết quả làm việc của nhiều bộ phận, đơn vị cùng phối hợp. Nhờ làm tốt công tác tuyển dụng nên Công ty cấp nước Hà Đông có một lực lượng lao động đông đảo, có nghiệp vụ chuyên môn vững chắc, sẵn sàng làm các nhiệm vụ mà UBND tỉnh, Thành phố giao cho. Là một doanh nghiệp sản xuất mặt hàng thiết yếu là nước sạch sinh hoạt đây là mặt hàng đòi hỏi cao về chất lượng. Nhưng hiện nay mặt hàng này cũng đã có các hình thức cạnh tranh khác nhau nên yêu cầu về chất lượng nước cũng như chất lượng dịch vụ càng cáo. Do đó công ty đã ý thức được vai trò và vị trí quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đào tạo một lực lượng lao động, kỹ sư luôn năng động sáng tạo có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Cũng như việc sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến cho ra các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường. Vì vậy công tác tuyển dụng lao động của công ty cũng đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm ngặt các qui định tuyển dụng qui trình tuyển dụng đòi hỏi tuyển dụng được các lao động tốt nhất có chất lượng tay nghề, trình độ văn hoá có lòng say mê lao động. Bộ máy tuyển dụng được bố trí một cách hợp lý có sự liên kết giữa chuyên môn cũng như đòi hỏi người được tuyển dụng có các đòi hỏi chung khi tuyển dụng. Điều đó giúp cho Ban giám đốc có được thông tin tổng hợp, chính xác để có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng chính xác nhất. III – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 1. Kết quả tuyển dụng trong những gần đây. Các năm gần đây, công tác tuyển dụng đã có bước tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, và giải quyết được những vị trí còn trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong. Do đặc điểm là công ty sản xuất nên công ty cần một đội ngũ công nhân giàu kinh nghiệm và cứng cáp. Nếu như những năm trước đây trình độ của người công nhân mới tuyển là trung cấp, trung học thì hiện nay, đặc biệt là từ năm 2003 trở đi công ty đã tuyển chọn người công nhân có trình độ cao đẳng và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn. Do yêu cầu ngày càng cao nên hàng năm công ty phải tuyển các lao động quản lý hay thị trường, kế toán… nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho công ty. Tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang cần mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, xây dựng thêm một số xí nghiệp sản xuất nước sạch trên các địa bàn là các quận huyện mới của Hà Nội. Sản phẩm nước sạch không chỉ ở khu vực Hà Đông lớn mà còn hướng tới nhiều địa phương khác và các khu công nghiệp mới. 2. Ưu điểm: Một ưu điểm khá lớn của công ty là đã tính toán và đưa ra tỷ lệ sáng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận một số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước chuyển. Công việc này giúp cho việc tuyển dụng dễ dàng hơn, không gây tình trạng thiếu hụt lượng hồ sơ cần thiết cho các bước này có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng một nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn. Số lượng lao động ngày một tăng lên đã đáp ứng nhu cầu mở rộng công ty. Công tác tuyển dụng làm chặt chẽ, mặc dù, sẽ khiến người ứng viên cảm thấy phức tạp nhưng nhờ đó mà đảm bảo chất lượng công việc sau này. Trình độ lao động nâng lên sẽ đi cùng với doanh thu tăng sẽ đáp ứng được nhu cầu hằng ngày của nhân viên. Tuy nhiên ngoài những ưu điểm trên thì trong công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn một số tồn tại. 3. Nhược điểm Thứ nhất, nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng, công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị trường lao động. Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp, người lao động đã làm việc cũ tại công ty – đây mới là lực lượng lao động dồi dào mà công ty cần khai thác.. Thứ hai, công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa rộng, mới chỉ thông báo tại công ty trên một báo cáo. Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được nhiều người tài hơn. Thứ ba, công tác phỏng vấn của công ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do Trưởng phòng tổ chức hành chính và Giám đốc quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng cử viên phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo. Ngoài ra, do ứng viên là con em cán bộ trong công ty, nên nhiều khi có sự nể nang trong tuyển dụng và sắp xếp vào các vị trí làm việc. Điều này, đã làm cho mặt bằng chung về trình độ của công ty bị giảm sút. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở CÔNG TY CẤP NƯỚC HÀ ĐÔNG I - ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY NĂM 2010 Phát huy những kết quả đã đạt được trong năm qua – toàn thể CBCNV Công ty Cấp nước Hà Đông quyết tâm, đoàn kết, nhất trí dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ, sự chỉ đạo sâu sát của Ban Giám đốc Công ty, phấn đấu thực hiện các chỉ tiêu sau: 1. Chỉ tiêu chính: 1.1. Tổng doanh thu: 84 ÷ 85 tỷ đồng Trong đó: - Nước máy 61 ÷ 62 tỷ đồng - Lắp đặt đường ống nước: 18 tỷ đồng - Doanh thu khác: 5 tỷ đồng 1.2. Sản xuất nước sạch: 14,5 triệu m3/năm - Nước thương phẩm: 12 triệu m3/năm 1.3. Nộp ngân sách: 1,4 tỷ đồng 1.4. Thu nhập bình quân 4 ÷ 4,5 triệu đồng/người/tháng 1.5. Giảm thất thoát thất thu xuống dưới 22% 2. Nhiệm vụ trọng tâm: Để đạt được kết quả trên, các Phòng, Ban, Phân xưởng, Đơn vị thuộc Công ty cần phải có kế hoạch thực hiện các nội dung nhiệm vụ cụ thể như sau: 2.1. Hoàn thành những phần việc liên quan đến chuyển đổi doanh nghiệp, phấn đấu trước 25/4/2010 sẽ trình UBND thành phố phê duyệt để Công ty hoạt động theo mô hình mới là Công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Đông trong quý II/2010. 2.2. Đối với dự án Tạm cấp nước số 3 Dương Nội, phấn đấu hoàn thành các thủ tục còn lại và hoàn thành thiết kế kỹ thuật dự án để quý III có thể thi công hệ thống truyền dẫn từ đường Láng- Hoà Lạc về Hà Đông; đảm bảo cấp nước Sông Đà cho Hà Đông cuối năm 2010, hoàn thiện các thủ tục xây dựng trạm bơm tăng áp tại phường Dương Nội. 2.3. Xây dựng nhà làm việc tại cơ sở I Bà Triệu – hoàn thành năm 2010. 2.4. Xây dựng nhà cao tầng đa năng ở Ba La – hoàn thành thủ tục với thành phố để quý III có thể triển khai xây dựng được. 2.5. Các dự án cấp nước Quận Hà Đông: - Phấn đấu để: + Phường Yên Nghĩa xong trong quý I năm 2010. + Phường Phú Lương hoàn thành vào quý II. + Phường Đồng Mai hoàn thành vào quý III. + Phường Biên Giang hoàn thành vào quý IV. - Ngoài ra còn thực hiện các dự án cải tạo, thay thế hệ thống ống cấp nước ngoài mạng do Quận đầu tư. 2.6. Mở rộng dự án cấp nước ra ngoài quận Hà Đông như: - Tuyến 21B từ Ba La đi Kim Bài (huyện Thanh Oai). - Tuyến Quốc lộ 6 đi Mai Lĩnh – Chúc Sơn (huyện Chương Mỹ) - Tuyến Lê Trọng Tấn kéo dài đến Tân Triều – Thanh Trì (huyện Thanh Trì). - Trục đường 70 lên La Phù, An Khánh …(huyện Hoài Đức). 2.7. Hoàn thiện các thủ tục đầu tư xây dựng cơ bản và triển khai thi công 3 trạm cấp nước mới (thuộc nguồn vốn vay Ngân hàng Thế giới – WB) cho 3 thị trấn Trôi (Hoài Đức), Phú Minh (Phú Xuyên), Tân Hội (Đan Phượng) trong 2010 và hoàn thành 2011 cấp nước cho nhân dân các khu vực trên. 2.8. Lập báo cáo đầu tư xây dựng các trạm cấp nước các thị trấn, thị tư thuộc các huyện: Thanh Oai, Ứng Hoà, Thường Tín, Mỹ Đức, Chương Mỹ, trình UBND Thành phố, Ngân hàng Thế giới để triển khai trong các năm 2011 – 2012. Với định hướng phát triển cụ thể như trên cần có những giải pháp chủ yếu đối với việc tuyển dụng lao động trong Công ty. II - GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỐI VỚI VIỆC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY. Việc tuyển dụng nhân sự cho công ty được dựa trên quan điểm: Việc tuyển dụng nhân sự không phải là công việc diễn ra đều đặn theo chu kỳ hàng tháng mà công ty thường tổ chức tuyển theo năm theo kế hoạch về tuyển dụng nhân sự tính cho năm đó. Công ty sẽ tổ chức tuyển chọn sao cho đủ số người lao động đã dự tính còn một số khác được công ty cho vào vị trí dự bị để khi cần lao động đột xuất thì có thể lựa chọn những người đó vào vị trí còn thiếu trong công ty. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp mặc dù có nhiều ưu điểm thì cũng không vì những ưu điểm đó mà chỉ cố gắng tuyển người trong doanh nghiệp thay thế vào vị trí còn trống. Khi xem xét thấy ở vị trí còn trống ứng cử viên trong công ty không ai có thể đảm nhận được việc, công ty sẽ tuyển ngay người ở ngoài doanh nghiệp nếu thấy như thế sẽ đạt được hiệu quả cao hơn. Để khuyến khích và động viên người lao động viên người lao động làm việc có hiệu quả, Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những người lao động đang làm việc tại công ty. Số người lao động này cũng phải trải qua một quá trình tuyển chọn nhưng thường tỷ lệ chọn là cao. Vị trí tuyển dụng từ những người bảo vệ những công nhân, cho đến các kỹ sư hay nhà quản lý. Tỷ lệ lựa chọn người lao động là con em công nhân viên trong công ty đã là "luật thành văn" trong những nhà tuyển dụng. Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phòng tổ chức hành chính quyết định. Với đặc điểm là một công ty cấp nước sinh hoạt cho nhân dân, để nâng cao tinh thần phục vụ; Công ty có Đội thi công Hệ thống cấp nước chuyên đi lắp đặt hệ thống cấp nước đến tận các hộ dân. Lao động tại Đội chủ yếu là lao động nam, còn lao động nữ tập trung chủ yếu ở Phòng Kinh doanh và phòng Thu ngân. Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần đây đã có những bước tiến triển đáng kể, chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên. Tuy nhiên, để theo kịp xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể cạnh tranh nâng cao uy tín của công ty trước các đối thủ và người tiêu dùng thì đòi hỏi công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công ty. Năm 2010 này, công ty dự tính số lao động tuyển mới là 15 người, và trong những năm tiếp theo nhu cầu về lao động của công ty còn tăng cao hơn nữa do việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh mới tại các huyện mới được sáp nhập về Hà Nội (Hà Tây cũ) . Việc tuyển lao động sẽ trở nên bận rộn và phức tạp hơn. Để công tác tuyển dụng được đơn giản, nhẹ nhàng hơn, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp như sau: 1. Về số lượng tuyển dụng. Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự. Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh như Công ty Cấp nước Hà Đông thì yếu tố người lao động lại càng quan trọng hơn đối với trình độ tay nghề và hiểu biết của công nhân viên liên quan đến chất lượng sản phẩm cũng như uy tín của doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu lâu dài hiện tại và tương lai. Công ty cần dựa trên nhiều báo cáo của các phòng, ban, đơn vị về hoạt động của năm trước; dựa trên phương hướng hoạt động của từng đơn vị và toàn công ty để đưa ra chính xác hơn về số lượng lao động cần tuyển dụng thêm trong năm tới. Từ đó xác định được kế hoạch công tác tuyển dụng. Thường xuyên tìm cách làm cho công tác tuyển dụng được nhẹ nhàng hơn nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả. 2. Về nguồn lao động. Trong những năm qua, công ty đã tuyển lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. * Với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này công ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên, để cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài mang lại hiệu quả cao hơn. Trước hết, công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của các cán bộ, công nhân lao động trong công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra. Một mặt là để động viên, khuyến khích những người đang làm việc cho công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được công ty tiếp nhận để xem xét. Mặt khác, nếu như trong những bộ hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi vì hơn ai hết những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc. Hơn nữa bản thân công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình. Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì lao động là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không nên có quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng ví dụ như: khi Giám đốc giới thiệu một người bạn để tuyển vào vị trí làm việc ở phòng Dịch vụ khách hàng, qua quá trình tuyển dụng tất cả các yêu cầu về trình độ, sức khỏe, sự am hiểu xây dựng anh ta đều đạt song lại thiếu sự năng động và linh hoạt trong xử lý tình huống thì hội đồng tuyển dụng của công ty phải xem xét lại và có thể quyết định loại ứng cử viên này. Một trong những tiêu chuẩn quan trọng cho vị trí cần tuyển mà anh ta không đạt thì nên loại ra khỏi vòng tuyển dụng cho dù đó là người quen của Giám đốc. Có như thế mới đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển lao động từ những sự giới thiệu của người trong công ty và không ảnh hưởng đến chất lượng chung của người lao động trong công ty và kết quả kinh doanh chung. Như thế cũng vừa tạo được sự công bằng trong tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho công ty. Sau khi tiếp nhận các hồ sơ theo cách trên, cùng với kế hoạch tuyển dụng đã được đề ra và tỷ lệ sàng lọc nhất định nếu thấy còn thiếu công ty sẽ xem đến nguồn lao động khác. Nguồn tuyển dụng bên ngoài tiếp theo mà Công ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này có thể đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường. Công ty nên tạo điều kiện cho các sinh viên này có cơ hội kết hợp thực hành, thực tiễn với các bài giảng trên lớp. Bên cạnh đó công ty phải đưa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên như: Điểm trung bình trong hai năm cuối phải đạt 7,5 trở lên (với sinh viên thuộc khối kinh tế) và 7,0 trở lên (với sinh viên thuộc khối kỹ thuật), điểm chuyên ngành phải từ 8,0 trở lên (với sinh viên khối kinh tế) và 7,5 trở lên (với sinh viên khối kỹ thuật),đạo đức tốt và tích cực tham gia các hoạt động xã hội. Những sinh viên có các điều kiện như vậy và được khoa, trường giới thiệu sẽ được đến thực tế thường xuyên tại công ty, được thực hành và khả năng được công ty tuyển chọn cao. Tuy nhiên, ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía công ty không chỉ tạo điều kiện cho các sinh viên thực tế, thực tập và hứa hẹn một khả năng tuyển dụng cao là đủ mà công ty cần phải cụ thể hóa hơn các dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này. Vì khi học đã giỏi họ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm tại một công ty khác có điều kiện hấp dẫn hơn. Do đó công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi khác mang tính hấp dẫn. Thường thì năm nào công ty cũng cần phải tuyển mới, tuyển thêm lao động nhất là trong giai đoạn sắp tới. Thế nên, công ty thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng , và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao. Vì thế công ty nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này khi mà công ty đang có mục tiêu là nâng cao cạnh tranh, đưa sản phẩm của mình trở thành thông dụng hơn trong nước và vươn ra thị trường xuất khẩu. Bên cạnh nguồn sinh viên của các trường Đại học mà công ty đặt mối quan hệ hợp tác đào tạo thì công ty cần xem xét đến lao động là các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại công ty. Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình thực tập, các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. Những sinh viên nào có năng lực sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên phòng tổ chức hành chính để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Ngoài ra, công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như: ứng viên tự nộp đơn hay nhân viên cũ. Ứng viên tự nộp đơn xin việc, những người đến công ty nộp đơn tự nguyện không do công ty quảng cáo. Họ mong muốn làm việc tại công ty và sẵn sàng nộp hồ sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty, có thể lúc họ nộp đơn cũng là lúc công ty vừa mới tiến hành tuyển dụng và đã đủ người cũng có thể là lúc công ty chưa tuyển dụng. Cho dù trong trường hợp nào công ty cũng nên tiếp nhận hồ sơ tại phòng tổ chức hành chính, và nên tập hợp thành một hệ thống các hồ sơ lưu dữ lại để khi cần thiết công ty gọi phỏng vấn. Nó sẽ tiết kiệm được thời gian và tiền bạc cho công ty khi công ty phải gấp rút tìm người tuy nhiên không phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người mà công ty cần. Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy, đã rời bỏ công ty đã đi lại quay trở lại. Nhưng đây có thể sẽ là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả cho công ty. Nguyên nhân rời bỏ công ty của họ khác nhau: có người ra đi do hoàn cảnh gia đình, do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn lại được làm việc tại công ty cũ. Những người này thường là những người có năng lực vì thế, chi phí, thời gian tuyển dụng cũng không tốn kém và hội nhập trở nên dễ dàng hơn. Cuối cùng là việc xem xét đến nguồn lao động dồi dào ngoài thị trường ở đây cũng có nhiều người giỏi, song họ lại chưa có được một cơ hội việc làm phù hợp. Như vậy nguồn tuyển dụng từ bên ngoài của công ty là khá phong phú. Tùy từng số lượng và vị trí tuyển dụng mỗi năm mà công ty lựa chọn nguồn cho phù hợp. Các lao động là con em cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ được ưu tiên một phần nhưng không nên tập trung quá vào nguồn này vì: Thứ nhất, số lượng người xin việc do cán bộ công nhân viên không lớn. Thứ hai, không phải tất cả số người này khi kiểm tra đều đạt yêu cầu. Thứ ba có nhiều người có năng lực hơn tại các nguồn khác. Do đó công ty nên lấy các ứng cử viên từ các nguồn khác nhau để thực hiện quy trình tuyển dụng. Lúc đó công ty sẽ lựa chọn được đúng người, đúng việc hơn. 3. Về thông báo tuyển dụng Với nguồn tuyển dụng rộng lớn như vậy, nếu chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại công ty và thông báo trên các báo là đủ, chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những nguồn mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác. Để việc tuyển chọn nguồn lao động bên trong công ty có hiệu quả hơn, phòng tổ chức hành chính phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng sản xuất và tại bảng thông báo của công ty. Việc thông báo phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Việc thông báo tới các cán bộ công nhân viên trong công ty phải đảm bảo sau khi dán thông báo, mọi người đều được biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí còn trống đó. Để các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học hoặc Cao đẳng hay thông báo trên các báo cáo tới nguồn lao động khác. Với mỗi nguồn khác nhau nội dung của bảng thông báo có thể khác nhau nhưng vẫn thể hiện được yêu cầu mong muốn của công ty. 4. Phương pháp tuyển dụng Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao động. Tuy nhiên, do ứng viên hiện nay chủ yếu là con em cán bộ nhân viên trong công ty nên công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan. Hội đồng tuyển dụng của Công ty nên làm công tác phỏng vấn để kiểm tra cụ thể từng ứng viên chứ không chỉ làm nhiệm vụ quyết định như hiện nay. Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. Ngay từ đâu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng: Cuộc phỏng ấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, chánh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn, khi đó hiệu quả mang lại sẽ không cao. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau: - Tiếp đón tươi cười chào hỏi người dự tuyển - Mời họ ngồi - Hỏi người dự tuyển tại sai lại tham gia dự tuyển - Đặt một số kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm - Hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm - Tóm tắt những điều người dự tuyển nói - Nghe câu hỏi thắc mắc hay tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép. - Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. - Chào tạm biệt họ. Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. Các câu hỏi mà các ứng viên đưa ra là: + Khi làm việc cho công ty, tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào? + Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển? + Có bao nhiêu hồ sơ tham gia phỏng vấn? + Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là gì? Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn. 5. Các giải pháp khác Ngoài các giải pháp trực tiếp cho quá trình tuyển dụng thì công ty cần có các giải pháp để thu hút được lao động nhất là các lao động có chất lượng cao: * Phân tích công việc: Trong những năm qua công ty đã quan tâm khá tốt đến công tác này đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu chuẩn công việc (quy định chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng ban, đơn vị). Dựa vào đây phòng Tổ chức hành chính sẽ có cơ sở cho chuẩn bị tuyển dụng. Nhưng để tiến hành công việc này rất tốt hơn công ty nên giao việc phân tích công việc cho mọi người có chuyên môn, có khả năng trong mỗi phòng ban đó, có thể là cả Giám đốc (hay Phó giám đốc) để có quyết định đúng đắn hơn trong phân tích. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không nên chỉ đứng quan sát và kiểm tra công việc của người lao động mà đưa ra kết quả phân tích, phải kết hợp với phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao động trực tiếp) thì mới hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó. Như vậy, bản thân phân tích đưa ra sẽ đủ độ tin cậy hơn. Ngoài phương pháp phỏng vấn ra thì còn có phương pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công việc nhưng như thế khá tốn kém về thời gian và chi phí (chi phí cơ hội và do việc đứng để ghi chép). * Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Người lao động là các lao động có khả năng luôn muốn được làm việc tại một công ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân ở công ty Cấp nước Hà Đông đựơc tổ chức thường xuyên và mang lại những lợi ích đáng kể trong hoạt động kinh doanh. Để nâng cao trình độ tay nghề của công nhân kỹ thuật, trình độ quản lý của cán bộ quản lý, trong những năm tới, theo em công ty nên thực hiện một số vấn đề sau: + Với cán bộ quản lý: Cần tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, cũng như tiếp xúc với các thiết bị hiện đại. + Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng quý, thậm chí hàng tháng có thể tổ chức các lớp ngắn hạn tại công ty hoặc gửi đến các trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề. + Tiếp tục phát động phong trào lao động sáng tạo, tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật và chế độ khen thưởng kịp thời đối với những ai có được các phát minh, sáng kiến, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. * Khuyến khích tinh thần làm việc: Con người là yếu tố cơ bản của lực lượng sản xuất, về phương diện đó con người được coi như là một yếu tố sản xuất nhưng con người lại là một sinh vật cao cấp sản phẩm của nhiều năm tiến hoá trong lịch sử loài người. Con người đó có hàng loạt nhu cầu đó quan tâm giải quyết các lợi ích của họ. Người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế ngoài ra là các lợi ích về tinh thần do đó một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi hơn khi công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng phải được áp dụng công khai, dân chủ gắn liền việc phân phối tiền lương, tiền thưởng với năng suất và chất lượng công việc. Hằng năm vào các dịp Lễ, Tết công ty đều dành một phần kinh phí đáng kể để động viên khen thưởng kịp thời, cũng như thường xuyên tổ chức đi tham quan, nghỉ mát cho CBCNV nhằm tạo không khí phấn khởi tin tưởng, gắn bố giữa lao động với sự nghiệp xây dựng và phát triển của Công ty. * Ngoài các biện pháp gián tiếp trên, công ty cũng nên quan tâm đến vấn đề cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên như: các xưởng sản xuất phải hoàn thiện các điều kiện về chống nóng, chống rét cho công nhân về mùa đông, một mặt là bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực hiện nghiêm túc chế độ thường trực trong sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất. Công ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên. Trong tuyển mộ lao động cần tuyển dụng các công nhân có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt. Công ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc. Nếu công ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của công ty. Nếu làm được các vấn đề trên công ty sẽ có đội ngũ lao động lành nghề, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ quản lý cao, năng động nhạy bén, đồng thời, sự gắn bó giữa các thành viên trong nhóm, giữa các bộ phận trong công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc thực hiện mục tiêu: xây dựng uy tín công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. III - KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN CẤP TRÊN: Thời gian tới công ty có kế hoạch mở rộng thị trường tiêu thụ nước sạch trên địa bàn toàn thành phô và các thị trấn, thị tứ ở các huyện, mở rộng quy mô sản xuất và phát triển khách hàng. Để làm tốt kế hoạch trên, bên cạnh việc quảng bá và nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường, đồng thời liên danh, liên kết, tìm đối tác, bạn hàng để hợp tác đạt được mục tiêu đa dạng hoá hoạt động sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực: sản xuất, thi công xây lắp, tư vấn, khảo sát, thiết kế, giám sát thi công, sản xuất và kinh doanh vật tư ngành nước nói chung và nước tinh khiết, đá viên tinh khiết nói riêng. Bên cạnh đó, Công ty cần phát huy tối đa năng lực hiện có, tăng cường tìm kiếm việc làm cho người lao động, nâng cao thu nhập để ổn định tâm lý người lao động. Công ty Cấp nước Hà Đông xin có một số đề xuất kiến nghị với UBND Thành phố như sau: Một là: đề nghị UBND thành phố sớm phê duyệt phương án chuyển đổi Công ty Cấp nước Hà Đông thành công ty TNHH một thành viên 100% vốn nhà nước. Hai là: để đảm bảo cho việc vệ sinh nguồn nước và lượng nước cung cấp cho sản xuất, đồng thời đảm bảo an toàn cho các công trình cấp nước đã, đang, và sẽ được triển khai, Công ty cấp nước Hà Đông đề nghị UBND thành phố ban hành quy định về khai thác, quản lý, bảo vệ nguồn nước, các công trình cấp nước và việc sử dụng nước máy trên địa bàn toàn thành phố. Ba là, đề nghị UBND thành phố điều chỉnh giá nước kịp thời khi có sự biến động về chế độ chính sách chi phí đầu vào trong quá trình sản xuất theo Thông tư liên tịch số 104/2004/TTLT-BTC-BXD ngày 08/11/2004 của liên Bộ tài chính – Xây dựng và Quyết định số 38/2005/QĐ-BTC ngày 30/6/2005 của Bộ Tài chính về khung giá tiêu thụ nước sinh hoạt. Bốn là, đề nghị Nhà nước hỗ trợ vốn để đầu tư mở rộng hệ thống cấp nước có đường kính ống >200 tới các huyện, thị trấn, thị tứ. Năm là, đề nghị nhà nước sớm có chế tài xử lý trách nhiệm đối với những trường hợp khai thác trái phép nguồn tài nguyên nước ngầm, xâm hại đến hệ thống cấp nước ở cấp huyện, thị trấn, thị tứ. Riêng về lĩnh vực lao động: Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm nguồn, tuyển và sử dụng lao động. Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật Lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập điểm đảm bảo công bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả thì tăng nhanh và lương thì không theo kịp… Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống người lao động nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước. Các trường đại học, cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giao dục và đào tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh. Có như thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn. Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp. Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này. Một kiến nghị nữa, đó là vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động. Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đã xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó. Các cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở lên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác. Công việc tuyển dụng nhân sự chính là căn cứ "đầu vào" cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy doanh nghiệp cần phải có các giải pháp từng bước thay đổi để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động có hiệu quả nhất. Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty, phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, em đã mạnh dạn đưa ra một số đề xuất phù hợp với thực tế của công ty để góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh, và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, em đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một công ty, cách nhìn nhận về nguồn lao động là các sinh viên. Đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ người lao động, họ cần những lao động như thế nào từ đó thấy được cái mình có và cái mình cần phải cố gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với tính cách. Do đó việc lựa chọn đề tài này đã giúp em thêm kiến thức để có cơ hội việc làm cho bản thân. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Ths. Ngô Việt Nga và các Phòng, Ban, Đơn vị trong công ty Cấp nước Hà Đông đã giúp đỡ em hoàn thành thời gian thực tập vừa qua. BẢNG PHỤ LỤC TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY ĐẾN 31/12/2009 Đơn vị tính: VNĐ STT CHỈ TIÊU Giá trị Tổng tài sản 114.956.059.054 A Tài sản ngắn hạn 22.985.553.867 I Tiền và các khoản tương đương tiền 2.943.903.273 II Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn - 1 Đầu tư ngắn hạn - 2 Dự phòng giảm giá đầu tư ngắn hạn III Các khoản phải thu ngắn hạn. 4.673.381.194 1 Phải thu khách hàng 4.143.144.378 2 Trả trước cho người bán 464.186.816 3 Phải thu nội bộ ngắn hạn 4 Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp đồng xây dựng 5 Các khoản phải thu khác 66.050.000 6 Dự phòng phải thu khó đòi IV Hàng tồn kho 14.954.429.911 1 Hàng tồn kho 14.954.429.911 2 Dự phòng giảm giá hàng tồn kho V Tài sản ngắn hạn khác 413.839.489 1 Chi phí trả trước ngắn hạn 100.000.000 2 thuế GTGT được khấu trừ 313.839.489 3 Thuế và các khoản phải thu Nhà Nước 4 Tài sản ngắn hạn khác B Tài sản dài hạn 91.970.505.187 I Các khoản phải thu dài hạn 1 Phải thu dài hạn của khách hàng 2 Vốn kinh donh ở đơn vị trực thuộc 3 Phải thu dài hạn nội bộ 4 Phải thu dài hạn khác 5 Dự phòng phải thu dài hạn khó đòi II Tài sản cố định 88.222.193.690 1 Tài sản cố định hữu hình 84.209.224.719 Nguyên giá 110.472.093.179 Giá trị hao mòn luỹ kế (26.262.868.460) 2 Tài sản cố định thuê tài chính Nguyên giá Giá trị hao mòn luỹ kế 3 Tài sản cố định vô hình 811.730.503 Nguyên giá 1.007.276.264 Giá trị hao mòn luỹ kế (195.545.761) 4 Chi phí xây dựng cơ bản dở dang 3.201.238.468 III Bất động sản đầu tư Nguyên giá Giá trị hao mòn luỹ kế IV Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 1 Đầu tư vào Công ty con 2 Đầu tư vào công ty liên kết, liên doanh 3 Đầu tư dài hạn khác 4 Dự phòng giảm giá đầu tư tài chính dài hạn V Tài sản dài hạn khác 3.748.311.497 1 Chi phí trả trước dài hạn 3.748.311.497 2 Tài sản thuế thu nhập hoàn lại 3 Tài sản dài hạn khác TỔNG NGUỒN VỐN 114.956.059.054 A Nợ phải trả 75.610.327.911 I Nợ ngắn hạn 41.678.177.691 1 Vay và nợ ngắn hạn - 2 Phải trả người bán 29.941.625.537 3 Người mua trả tiền trước 9.732.827.933 4 Thuế và các khoản phải nộp nhà nước 362.062.077 5 Phải trả người lao động 767.634.392 6 Chi phí phải trả 141.850.000 7 Phải trả nội bộ 8 Phải trả theo tiến độ kế hoạch hợp đồng xây dựng 9 Các khoản phải trả, phải nộp ngắn hạn khác 732.177.752 10 Dự phòng phải trả ngắn hạn II Nợ dài hạn 33.932.150.220 1 Phải trả dài hạn người bán 2 Phải trả dài hạn nội bộ 3 Phải trả dài hạn khác 4 Vay và nợ dài hạn 33.534.709.599 5 Thuế thu nhập hoàn lại phải trả 6 Dự phòng trợ cấp mất việc làm 397.440.621 7 Dự phòng phải trả dài hạn B Vốn chủ sở hữu 39.345.731.143 I Vốn chủ sở hữu 39.079.907.360 1 Vốn đầu tư của chủ sở hữu 38.364.351.962 2 Thặng dư vốn cổ phần 3 Vốn khác của chủ sở hữu 4 Cổ phiếu quỹ 5 Chênh lệch đánh giá lại tài sản 6 Chênh lệch tỷ giá hối đoái (2.211.933.628) 7 Quỹ đầu tư phát triển 2.033.949.196 8 Quỹ dự phòng tài chính 488.855.830 9 Quỹ khác thuộc vốn chủ sở hữu 10 Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối 11 Nguồn vốn đầu tư XDCB 404.684.000 Ii Nguồn kinh phí và quỹ khác 265.823.783 1 Quỹ khen thưởng, phúc lợi 265.823.783 2 Nguồn kinh phí 3 Nguồn kinh phí đó hình thành TSCĐ (Nguồn: Phòng Tài vụ Kế toán) TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị Kinh doanh Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Đồng chủ biên: GS. TS. Nguyễn Thành Độ PGS. TS. Nguyễn Ngọc Huyền 2. Giáo trình Quản lý nhân sự Trường ĐH Kinh tế Quốc dân 3. Báo cáo tình hình sử dụng lao động, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm của Công ty cấp nước Hà Đông