Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà

ản xuất. Lao động gián tiếp ở đây chịu trách nhiệm quản lý, điều hành sản xuất, thường thì các phòng ban của Xí nghiệp có từ 3 đến 5 cán bộ. + Cơ cấu lao động theo trình độ. Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học tại xí nghiệp còn thấp, khoảng trên 3% và ít có sự biến đổi. Mặt khác cũng phải nhìn nhận chung một điều là tốc độ tăng trong giai đoạn 2005-2006 là 10%, trong khi giai đoạn 2006-2007 là 0%. Điều này cũng dễ hiểu vì theo yêu cầu mở rộng của sản xuất cần một số lượng lao động trực tiếp hơn so với lao động quản lý. Với lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp thì cũng có sự biến động mạnh hơn so với lao động có trình độ Đại học. Năm 2006 so với năm 2005 số lao động có trình độ này tăng 1 lao động, tương ứng với tốc độ tăng 3.4%. Năm 2007 so với năm 2006 số lao động này tăng 3 người, tương ứng với tốc độ tăng 10%. Đây là lao động có chức năng quản lý và phụ trách kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Cuối cùng là biến động của lao động có trình độ PTTH, THCS và Tiểu học. Đây là lực lượng lao động chủ yếu của Xí nghiệp, trong đó lao động có trình độ THCS tăng mạnh hơn so với lao động có trình độ PTTH. Năm 2006 so với năm 2005 lao động có trình độ PTTH tăng 20 người, tương ứng tốc độ tăng 10%, THCS tăng 63 người, tương ứng với tốc độ tăng 113%, điều này được lý giải bởi trong năm 2006, Xí nghiệp may Minh Hà lắp đặt thêm dây chuyền sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất. Giai đoạn 2006-2007, lao động PTTH giảm xuống 5.5%, còn lao động THCS tăng lên 39.5%. Ngoài ra lao động có trình độ Tiểu học tại Xí nghiệp may Minh Hà không có. Điều này cho thấy trình độ văn hoá của công nhân lao động ở đây là tương đối cao. + Cơ cấu lao động theo giới tính. Nhìn vào bảng 2 có thể thấy rằng số lượng lao động nữ tại Xí nghiệp may Minh Hà chiếm một tỷ lệ lớn so với nam giới: Năm 2005 là 88.2%, năm 2006 là 89.5%, năm 2007 là 89%. Sự biến động của lao động nữ giới được thể hiện qua các năm như sau: Năm 2006 so với năm 2005, số lượng lao động nữ đã tăng lên 80 người, tương ứng với tốc độ tăng 30.8%, năm 2007 tuy lao động nữ có tăng nhưng chậm hơn năm 2006, tốc độ tăng là 9.4%. Nguyên nhân chính vẫn là lao động nữ do yếu tố sinh lý: sinh đẻ, ốm đau.cho nên thường có sự biến động về số lượng trong quá trình sản xuất. Lao động là nam giới tuy chiếm tỷ trọng thấp, nhưng cũng có xu hướng tăng lên qua các năm, chiếm trên 11% so với tổng số lao động của toàn Xí nghiệp. 6. Các nhân tố tác động tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà. 6.1. Nhân tố bên trong Xí nghiệp. 6.1.1. Hình ảnh, uy tín của Xí nghiệp. So với một số công ty hoạt động trong lĩnh vực hàng dệt may khác, Ví dụ: Công ty may 10, Công ty may Thăng Long, Công ty may Việt Tiến.thì quy mô, và số lượng lao động của Xí nghiệp là nhỏ. Những người lao động có trình độ từ xã hội còn biết quá ít thông tin về Xí nghiệp trên quy mô rộng. Trong khoảng thời gian 14 năm, Xí nghiệp đã không ngừng mở rộng thị trường nội địa, và quốc tế, xây dựng thương hiệu, hình ảnh của mình trên thị trường nhờ vậy đã ít nhiều tạo ra chỗ đứng của mình trong nền kinh tế. Vì vậy, số lao động trong các năm qua đã tăng lên của Xí nghiệp không chỉ ở trong một địa phương của tỉnh Hà Tây nữa, mà là đến từ rất nhiều nơi khác nhau. 6.1.2. Bản thân công việc không đủ hấp dẫn. Có thể thấy, công nhân nghề may thường là những lao động có trình độ phổ thông, ít có cơ hội thăng tiến, những công việc này thường bị đánh giá là nhàm chán, tuy mức lương ở đây cũng là khá cao so với các đơn vị kinh tế khác đóng trên địa phương nhưng vẫn không đủ hấp dẫn để thu hút được nhiều lao động đến với Xí nghiệp. Như vậy, bản chất công việc là lao động nghề may đã ảnh hưởng đến xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. 6.1.3. Chính sách nhân sự của Xí nghiệp. Xí nghiệp may Minh Hà đã đưa ra nhiều chính sách nhân sự, chính sách thăng tiến, đề bạt tổ trưởng, tổ phó trong quá trình sản xuất. Thực hiện đầy đủ những chính sách về phúc lợi xã hội đối với người lao động, quan tâm tới đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên Xí nghiệp. Hàng năm, đều có những đợt thi đua khen thưởng trong toàn thể Xí nghiệp, tăng tinh thần hăng say thi đua làm việc của cán bộ công nhân viên. Nhờ đó mà nhiều lao động rất muốn đến với Xí nghiệp, được làm việc tại đây. 6.1.4. Khả năng tài chính của Xí nghiệp. Xí nghiệp may Minh Hà không phải là một đơn vị kinh tế có tiềm lực lớn về tài chính, doanh thu hàng năm đều tăng, nhưng chỉ mức trên 15 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế cũng không cao, trên 1.5 tỷ đồng. Như vậy đây cũng là hạn chế trong việc nâng cao nguồn thu nhập cho cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp, cho dù không tương xứng mức đóng góp của họ. Điều này đã làm giảm số lượng lao động đang làm việc trong Xí nghiệp, khó khăn trong công tác thu hút người lao động đến với Xí nghiệp. 6.1.5. Quan điểm của Xí nghiệp về vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn lao động. Đối với một Xí nghiệp may như Xí nghiệp may Minh Hà thì con người luôn là yếu tố hàng đầu, quyết định đến sự tồn tại của Xí nghiệp. Ban giám đốc hiểu sâu sắc tầm quan trọng của con người, một Xí nghiệp cho dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có chiến lược kinh doanh năng động, sáng tạo, nhưng những con người lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc chắn Xí nghiệp sẽ thất bại. Do đó, vì vậy, Xí nghiệp may Minh Hà đặc biệt coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động, làm sao có thể tuyển được những lao động có đủ phẩm chất, và năng lực vào làm việc tại đây. 6.2. Dự báo những tác động của môi trường đến nguồn tuyển mộ, tuyển chọn lao động. 6.2.1. Thị trường lao động. Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được thúc đẩy mạnh mẽ, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển rất mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chủ yếu. Tổng số người bước vào độ tuổi lao động ở nước ta là rất lớn, đặc biệt là lao động phổ thông. Là một Xí nghiệp may đóng tại Hà tây, gần với Thủ đô Hà Nội, nơi mà lượng lao động có trình độ thấp tập trung với số lượng lớn, sẽ là điều kiện để Xí nghiệp tuyển dụng lao động cho mình. Mặt khác, khi xu hướng di chuyển vào miền nam làm việc của những người lao động có trình độ thấp giảm xuống và họ muốn có một công việc ổn định tại quê nhà cũng là điều kiện gia tăng số lao động đến với Xí nghiệp hơn. 6.2.2. Thị trường sức lao động của địa phương. Hà Tây là một địa phương có nhiều làng nghề thủ công tryền thống, tạo ra nhiều việc làm cho những lao động tại địa phương. Chính vì vậy đã thu hút một số lượng lao động ở đây vào khu vực này. Ảnh hưởng đến nguồn cung cấp ứng viên cho Xí nghiệp. 6.2.3.Tình trạng nền kinh tế. Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới, thì một làn sóng đầu tư từ nước ngoài vào Việt Nam là rất lớn, tạo ra hàng trăm công ăn việc làm cho người lao động. Điều này đã thu hút một số lượng lớn lao động vào làm việc tại các nơi đó, làm hạn chế số lao động đến với nghành may nói chung, Xí nghiệp may Minh Hà nói riêng. 6.2.4. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật. Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển một cách chóng mặt, những trang thiết bị hiện đại không ngừng được phát minh ra. Đặc biệt là khi sản phẩm của Xí nghiệp may Minh Hà chủ yếu là xuất sang nước ngoài, trước những đòi hỏi khắt khe của khách hàng, cũng như sự canh tranh khốc liệt giữa các đối thủ, bắt buộc Xí nghiệp phải đổi mới trang thiết bị công nghệ hiện đại, những lao động kỹ thuật có chuyên môn,nghiệp vụ cao. Điều này đòi hỏi Xí nghiệp phải quan tâm hơn nữa đến việc tuyển chọn những lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng làm chủ được công nghệ tiên tiến, đặc biệt là công nghệ dây chuyền sản xuất trong lĩnh vực hàng dệt may. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ. 1. Yêu cầu trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp. Thứ nhất là khi Xí nghiệp xảy ra trường hợp thiếu lao động trong sản xuất, thì Phòng tổ chức- hành chính phải tính đến các phương án khác nhau, tối ưu hơn trước khi đề xuất lên Ban giám đốc các yêu cầu về tuyển dụng lao động, chẳng hạn như tăng ca, thay đổi vị trí công việc, thuê mướn tạm thời lao động ngoài Xí nghiệp trong thời gian ngắnKhi tuyển dụng là sách lược tối ưu nhất thì trực tiếp Trưởng phòng tổ chức sẽ xin đề nghị của cấp trên xét duyệt tuyển dụng lao động trên dựa trên các yêu cầu về sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Thứ hai, công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động chú trọng hơn đến chất lượng nguồn tuyển dụng, đặc biệt là những vị trí thuộc lao động quản lý, điều hành sản xuất. Tìm kiếm các nguồn lao động khác nhau với các hình thức quảng cáo khác nhau. Thứ ba, chịu trách nhiệm chung trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động là Phòng tổ chức-hành chính, cụ thể là Trưởng phòng tổ chức: bác Trần Văn Phúc. Nhân viên trong phòng: chú Nguyễn Văn Thịnh, chị Nguyễn Hồng Thư. Bộ phận này sẽ thực hiện lập quy trình tuyển mộ, tuyển chọn hướng dẫn thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, ra thông báo tuyển mộ lao động. Thứ tư, công tác tuyển mộ phải được thực hiện một cách công khai, minh bạch, bình đẳng cho mỗi ứng viên. Không dựa trên các mối quan hệ, thân quen để tuyển chọn họ mà không thông qua quy trình tuyển chọn lao động của Xí nghiệp. Thứ năm, Xu hướng hiện nay có rất nhiều lao động không thật sự muốn làm việc lâu dài tại đây, đặc biệt là những lao động có trình độ lành nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ tốt. Điều này gây thiệt hại không nhỏ đối với Xí nghiệp. Vì vậy Xí nghiệp cần phải quan tâm hơn nữa đến người lao động, đặc biệt là những lao động có trình độ, tay nghề cao, để họ yên tâm làm việc, cống hiến cho Xí nghiệp. 2. Nguồn tuyển mộ lao động của Xí nghiệp may Minh Hà. 2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên trong Xí nghiệp. Đó là những người đang làm việc tại Xí nghiệp, khi có thông báo tuyển dụng lao động thường họ là những người biết đầu tiên, và nếu có nhu cầu làm việc tại một vị trí mới nào đó thì những lao động này trực tiếp sẽ đến Phòng Tổ chức-Hành chính để xin tuyển. Thông qua quá trình làm việc, thái độ, khả năng thực hiện công việc, những phẩm chất khác nhau. Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ nghiên cứu, xem xét để lựa chọn những người lao động này. Với cách tuyển dụng này, Xí nghiệp sẽ làm tăng động lực làm việc và thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn, tăng năng suất lao động, vì bản thân mỗi lao động đều mong muốn mình được thăng tiến trong công việc, giúp cho họ nâng cao được thu nhập, vị thế của mình trong Xí nghiệp. Ngoài ra với nguồn tuyển mộ này thì Xí nghiệp có thể giảm bớt được chi phí, đặc biệt là đối với công nhân sản xuất, phần lớn họ là những lao động phổ thông, khi vào làm việc họ thường được đào tạo trong thời gian 3 tháng. Khi tuyển chọn những người lao động này lên vị trí cao hơn thì những người này chắc chắn sẽ có kinh nghiệm hơn, thích nghi tốt hơn so với người tuyển từ bên ngoài. 2.2. Tuyển lao động từ bên ngoài Xí nghiệp. Đây là nguồn tuyển mộ chính của Xí nghiệp, nguồn lao động này thường được tuyển từ: thị trường lao động, bạn bè người thân trong Xí nghiệp, các học sinh-sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Thông qua các hình thức thông báo trước cổng Xí nghiệp, thông báo trên đài phát thanh của Huyện Hoài Đức, thông qua các hội chợ việc làm và mới đây nhất là thông qua “ Sàn giao dịch việc làm lần thứ nhất” của tỉnh Hà Nam tổ chức, qua việc tham gia tuyển dụng lao động tại Sàn giao dịch việc làm lần này, Xí nghiệp đã giới thiệu nhu cầu tuyển dụng lao động nghề may của đơn vị mình trong thời gian sắp tới đến với lao động trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Phòng Tổ chức-Hành chính còn trực tiếp liên hệ với các địa phương, xuống tận Xã để đưa thông tin tuyển dụng của Xí nghiệp đến gần hơn với người lao động. Có thể thấy, việc tuyển thêm lao động từ bên ngoài Xí nghiệp đã giúp cho Xí nghiệp có một đội ngũ lao động phong phú, đa dạng, đổi mới chất lượng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp, đồng thời tạo động lực cho những người trong Xí nghiệp. Vì nếu họ không cố gắng thì sẽ có nguy cơ bị mất việc làm. Tuyển lao động từ bên ngoài, sẽ là nguồn tuyển mộ quan trọng khi Xí nghiệp cần một số lao động lớn, qua đó cũng có thể quảng bá được hình ảnh của Xí nghiệp một cách rộng rãi hơn. 2.3. Nhận xét về công tác tuyển mộ của Xí nghiệp. Thực tế trong quá trình thực hiện công tác tuyển mộ của Xí nghiệp, Phòng Tổ chức-Hành chính đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để có thể thu hút được nhiều lao động đến với Xí nghiệp, trực tiếp đi liên hệ với người lao động, đưa ra nhiều quyền lợi cho người lao động trong Bảng thông báo tuyển dụng, tạo cơ hội việc làm cho họ. Đối với lao động là công nhân may, Xí nghiệp tổ chức công tác đào tạo trong thời gian ngắn cho những người lao động chưa có trình độ tay nghề và chi trả một phần thù lao cho những người lao động này, để kích thích họ liên lạc với Xí nghiệpTuy vậy công tác tuyển mộ cũng có những hạn chế: nguồn tuyển mộ thường hạn hẹp, sử dụng chưa tối đa các hình thức tuyển mộ khác nhau, chi phí cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ còn ít, sức hấp dẫn của người lao động đối với tổ chức là không cao. Với những chức danh cho các vị trí công việc của lao động gián tiếp trong thông báo tuyển mộ còn đơn điệu, chưa giúp cho những người lao động hiểu được công việc mà mình sẽ làm trong tương lai như thế nào. Chính những lý do đó cho nên công tác tuyển mộ lao động hiện nay vẫn chưa đạt được yêu cầu như mong muốn, trong đó số lao động thuộc công nhân sản xuất thì hiện nay đang thiếu khoảng 130 lao động. Những nguyên nhân trên xuất phát từ quy mô không lớn của Xí nghiệp cũng như khả năng tài chính có hạn, trình độ tổ chức tuyển mộ còn hạn chế. Dưới đây là thông báo được Xí nghiệp sử dụng trong công tác tuyển mộ lao động gián tiếp: Công ty cổ phần may Bình Minh Xí nghiệp may Minh Hà THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. Hiện nay Xí nghiệp may Minh Hà có nhu cầu tuyển dụng ngay một số vị trí như sau: QUẢN ĐỐC PHÂN XƯỞNG, TRƯỞNG CÁC PHÒNG BAN: KẾ HOẠCH, KỸ THUẬT. Yêu cầu: Có kinh nghiệm làm công tác kế hoạch, kỹ thuật ở các vị trí tương đương trong nghành may từ 3 năm trở lên. Lương thoả thuận. NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN: KẾ HOẠCH, KẾ TOÁN, KỸ THUẬT Yêu cầu: Có kinh nghiệm làm công tác kế hoạch, kế toán, kỹ thuật trong nghành may từ 1 năm trở lên. Lương thoả thuận. * HỒ SƠ GỒM: - Sơ yếu lý lịch - Đơn xin việc( viết tay) - Giấy khai sinh - Giấy khám sức khoẻ - Giấy chứng nhận tốt nghiệp - Sổ hộ khẩu - 4 ảnh (4x6) * Địa chỉ liên hệ: PHÒNG TỔ CHỨC-HÀNH CHÍNH XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ, XÃ DI TRẠCH, HUYỆN HOÀI ĐỨC, TỈNH HÀ TÂY. Điện thoại: 04.8573229.- fax: 04.639743. Hoài Đức, ngày 05 tháng 03 năm 2000. Giám đốc Xí nghiệp may Minh Hà ( Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính) 3. Công tác tuyển chọn lao động của Xí nghiệp 3.1. Phân tích các tiêu thức và phương pháp tuyển chọn. Vì là một đơn vị kinh tế sản xuất kinh doanh cho nên lao động ở đây được chia thành hai loại lao động, lao động quản lý và lao động sản xuất. Với mỗi loại lao động khác nhau đều có tiêu thức riêng để lựa chọn. 3.1.1. Loại lao động gián tiếp. Với lao động gián tiếp thì yêu cầu cao hơn nhiều, các tiêu thức dựa trên năng lực, chuyên môn, trình độ để đánh giá khả năng phù hợp với các yêu cầu của công việc. Phương pháp sử dụng trong tuyển chọn đối với lao động gián tiếp được Xí nghiệp sử dụng là: Phương pháp tuyển chọn thông qua Đơn xin việc. Đơn xin việc trong tuyển chọn đối với lao động gián tiếp là viết tay, do người xin việc tự soạn thảo, đây cũng là một sự khác biệt rõ rệt so với lao động trực tiếp sản xuất. Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ đánh giá trên cơ sở trình bày có sạch sẽ, rõ ràng, cẩn thận, lôgíc, cách sử dụng từ,cách hành văn để từ đó cân nhắc việc lựa chọn những ứng viên thích hợp cho mỗi vị trí công việc. Đặc biệt trong nội dung của Đơn xin việc của các ứng viên được xem xét, phân tích một cách kỹ lưỡng. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, khen thưởng, kỷ luật. Trên cơ sở thông tin đó, Xí nghiệp chia ứng viên thành những nhóm khác nhau. Nhóm có những ứng viên đạt yêu cầu, nhóm có ứng viên ở mức trung bình, nhóm có ứng viên ở mức yếu. Phương pháp tuyển chọn Phỏng vấn. Xí nghiệp thành lập một hội đồng tuyển dụng trong đó bao gồm: Phó giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính, Trưởng phòng quản lý trực tiếp có liên quan đến công việc cần tuyển và một thư ký. Trước khi phỏng vấn ứng viên, hội đồng chuẩn bị trước những câu hỏi liên quan đến Xí nghiệp, liên quan đến bản thân ứng viên và trong quá trình phỏng vấn có thể các câu hỏi được thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Qua cuộc phỏng vấn, hội đồng sẽ đánh giá ứng viên về các mặt: lý do muốn làm việc tại đây, hiểu biết của bản thân về Xí nghiệp, khả năng thể hiện mình trước đám đông.Song phương pháp tuyển chọn này thường mất nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn. 3.1.2. Lao động là công nhân may. Lao động là công nhân may khi tuyển chọn, Xí nghiệp thường dựa trên các tiêu thức: sức khoẻ, độ khéo léo, chịu khó, thật thà, tình trạng gia đình. Phương pháp tuyển chọn đối với loại lao động này thường là phương pháp: Nghiên cứu Hồ sơ Xin việc và Thi tuyển tay nghề may. Phương pháp tuyển chọn qua nghiên cứu Hồ sơ Xin việc. Căn cứ trên các thông tin của người lao động được điền đầy đủ trong Hồ sơ xin việc theo mẫu chung của nhà nước. Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ nghiên cứu, xem xét dựa trên các thông tin về lý lịch, quá trình công tác, tiểu sử bản thân, về khen thưởng sau đó sẽ liên hệ với những lao động đạt yêu cầu. Phương pháp thi tuyển tay nghề. Đây là phương pháp được Xí nghiệp sử dụng nhiều trong công tác tuyển chọn lao động nghề may. Phòng kỹ thuật sẽ đưa ra những bài kiểm tra, yêu cầu đối với những lao động là công nhân nghề may. Trên cơ sở đó, những lao động đạt yêu cầu sẽ được tuyển chọn làm việc ngay, còn những lao động tay nghề còn kém, nếu có đủ khả năng vượt qua các khâu khác của công tác tuyển chọn thì sẽ được đào tạo để nâng cao tay nghề, đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật may. 3.2. Quy trình tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà. 3.2.1. Quy trình tuyển chọn đối với lao động gián tiếp của Xí nghiệp. Đối với lao động quản lý thì công tác tuyển chọn của Xí nghiệp được hực hiện chặt chẽ, qua nhiều giai đoạn hơn, như vậy thì việc tuyển chọn lao động đối với loại lao động này mới chính xác, đúng đắn nhất. Quy trình tuyển chọn đối với lao động quản lý được cụ thể hoá trong sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn lao động gián tiếp của Xí nghiệp may Minh Hà Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ. ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Nghiên cứu Hồ sơ Xin việc. Kiểm tra trình độ chuyên môn Phỏng vấn tổng hợp Khám sức khoẻ Thử việc và ra quyết định tuyển chọn (Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính) Cụ thể như sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và nhận Hồ sơ Xin việc. Sau khi thông báo kế hoạch tuyển dụng lao động trên các phương pháp tuyển mộ khác nhau. Xí nghiệp thực hiện công tác nhận Hồ sơ trực tiếp tại Phòng Tổ chức-Hành chính, nhân viên trong phòng trực tiếp nhận hồ sơ và tiếp đón ban đầu. Thông thường, thời gian tiếp đón ban đầu từ 5 đến 10 phút, nhân viên tuyển chọn sẽ hỏi một số câu hỏi đơn giản, liên quan đến bản thân người xin việc. Qua đó, nhân viên Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ biết sơ qua tình hình của người xin việc và rút ra một số nhận xét cơ bản nhằm xác định khả năng lọt vào vòng trong của người xin việc. Bước 2: Nghiên cứu Hồ sơ Xin việc. Trên cơ sở số Hồ sơ đã nộp tại Phòng Tổ chức-Hành chính, các nhân viên nhân sự sẽ chọn lọc, xem xét, nghiên cứu các hồ sơ hợp lệ. Dựa trên các thông tin được ghi trong Hồ sơ, đặc biệt là đơn xin việc viết tay của ứng viên tham gia tuyển chọn. Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tìm hiểu sâu năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, phẩm chấtXem cách trình bày, sử dụng câu từ như thế nào trong đơn xin việc. Qua bước tuyển chọn này, một lần nữa Phòng Tổ chức-Hành chính loại bớt dần số ứng viên không đạt yêu cầu. Bước 3: Kiểm tra trình độ chuyên môn. Đầu tiên Phòng tổ chức sẽ chuẩn bị những chủ đề sẵn cho công tác kiểm tra. Các ứng viên sẽ phải làm bài kiểm tra trình độ học vấn, chuyên môn, một số bài toán về nghề nghiệp. Sau khi hoàn thành bài kiểm tra trên, Phòng tổ chức sẽ đánh giá trình độ năng lực thật sự của từng ứng viên. Đồng thời, giữ lại những ứng viên có điểm kiểm tra cao, khả năng giải quyết các tình huống tốt. Bước 4: Phỏng vấn tổng hợp. Trước tiên, thành lập hội đồng phỏng vấn và soạn thảo những câu hỏi mẫu được sử dụng trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứ kĩ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, khả năng giao tiếp Ví dụ: câu hỏi: “ tại sao anh ( chị) lại nộp đơn vào chức vụ này? ” “ đối với anh ( chị) thì một mức lương cao có quan trọng hơn sự hài lòng trong thực hiện công việc? ” Qua việc thiết kế những mẫu câu hỏi có sẵn giúp cho hội đồng phỏng vấn tránh được những sai lầm trong phỏng vấn. Mà còn có thể khai thác tối đa những gì liên quan tới ứng viên, đánh giá những ứng viên có khả năng để lọt vào vòng tiếp theo, loại bỏ những viên không phù hợp. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Những ứng viên lọt qua các bước trên tiếp tục được sàng lọc qua khâu kiểm tra sức khoẻ. Bước này được các nhân viên y tế thực hiện thông qua các tiêu thức do Phòng tổ chức xác lập, việc đánh giá tình trạng sức khoẻ của mỗi ứng viên có vai trò quan trọng, đánh giá mức độ chịu đựng, duy trì làm việc ở trạng thái cao của mỗi ứng viên. Qua đó, xác lập đựơc những ứng viên đủ tiêu chuẩn sẽ được chuyển sang bước cuối cùng là thử việc và ra quyết định tuyển chọn. Bước 6: Thử việc và ra quyết định cuối cùng. Sau hàng loạt các bước tuyển chọn, những ứng viên đạt tiêu chuẩn tốt nhất sẽ được xí nghiệp cho thủ việc trong thời gian một tháng và khi thời gian thử việc kết thúc. Nếu nhân viên thử việc này hoàn thành tốt công việc, đạt yêu cầu sẽ được Xí nghiệp ký hợp đồng chính thức. Kết thúc quy trình tuyển chọn lao động quản lý của Xí nghiệp may Minh Hà. 3.2.2. Quy trình tuyển chọn đối với lao động trực tiếp sản xuất. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì tiến trình tuyển chọn lao động đơn giản hơn. Nó được thể hiện theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn lao động là lao động trực tiếp sản xuất Xí nghiệp may Minh Hà. NHỮNG NGƯỜI XIN VIỆC BỊ LOẠI Nhận hồ sơ xin việc Lựa chọn hồ sơ xin việc Thi tuyển tay nghề Khám sức khoẻ Ký kết hợp đồng lao động ( Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính) Bước 1: Nhận Hồ sơ Xin việc. Phòng tổ chức-Hành chính tiếp nhận Hồ sơ trực tiếp tại Xí nghiệp hoặc thông qua đường Bưu điện, người quen mang đến nộp. Hồ sơ tối thiểu gồm: + Đơn xin việc theo mẫu. + Sơ yếu lí lịch. + Bằng tốt nghiệp văn hoá. + Giấy khám sức khoẻ. + Sổ hộ khẩu. + Bản sao giấy khai sinh. + Bản phôtô CMND. + 4 ảnh(4x6) Bước 2: Chọn lọc Hồ sơ Xin việc. Dựa theo yêu cầu tuyển chọn về Hồ sơ Xin việc được soạn theo mẫu chung của nhà nước, Xí nghiệp sẽ lựa chọn những Hồ sơ đầy đủ thông tin đáp ứng yêu cầu của công việc, loại bỏ những Hồ sơ sai lệch, thiếu chính xác. Bước 3: Thi tuyển tay nghề. Phòng Tổ chức-Hành chính sẽ liên hệ với những người xin việc đạt tiêu chuẩn trong bước chọn lọc Hồ sơ đến Xí nghiệp để thi tuyển tay nghề. Phòng Kỹ thuật sẽ bố trí máy móc, thiết bị, nguyên phụ liệu cho quá trình thi tuyển. Phòng tổ chức-Hành chính sắp xếp địa điểm và thời gian thi tuyển. Những người xin việc sau khi hoàn thành bước thi tuyển sẽ được đánh giá kết quả đạt hay không đạt. Từ đó, lựa chọn được những người xin việc bước sang khâu khám sức khoẻ. Bước 4: Khám sức khoẻ. Xí nghiệp căn cứ vào giấy khám sức khoẻ trong Hồ sơ xin việc và đồng thời khám sức khoẻ kỹ lưỡng đối với từng vị trí công việc của người xin việc. Đây là một lợi thế của Xí nghiệp trong bước khám sức khoẻ, bởi vì trong số nhân viên của Xí nghiệp thì có những chuyên viên y tế từ Viện Điều Dưỡng II trước đây. Bước khám sức khoẻ là rất quan trọng đối với công nhân may, trong tình hình việc tăng ca sản xuất của Xí nghiệp được áp dụng thường xuyên, đòi hỏi cần nhiều sức lực, độ dẻo dai, sức bền bỉ. Đặc biệt là Xí nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc thì lao động trực tiếp sản xuất được tuyển chọn chủ yếu là những lao động nữ. Bước 5: Ký kết hợp đồng lao động. Những người xin việc khi vượt qua công tác khám sức khoẻ, được Phòng Tổ chức-Hành chính tổng hợp lại, liên lạc với những người đó để đến Xí nghiệp ký kết hợp đồng lao động. Cũng là lúc quá trình tuyển chọn kết thúc. 4. Đánh giá chung về công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp may Minh Hà. 4.1. Các kết quả về công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động Xí nghiệp. Số lượng các đợt tuyển mộ, tuyển chọn lao động trong thời gian gần đây. Trong xu hướng mở rộng và phát triển của Xí nghiệp về quy mô sản xuất, với nhiều trang thiết bị máy móc, dây chuyền may được đầu tư tạo ra nhiều việc làm mới cho những lao động ở các vị trí công việc khác nhau. Và để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, Xí nghiệp đã tổ chức nhiều đợt tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau, số lao động qua các năm đều tăng theo yêu cầu của sản xuất. Cụ thể là trong năm 2000, số lao động của Xí nghiệp là 180 lao động thì đến năm 2005 tổng số lao động là 295 lao động và đến năm 2007 số lao động tăng lên gấp rưỡi, với 418 lao động. Bảng 3: Kết quả tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp trong thời gian qua.( 2005-2007) Các chỉ tiêu Đơn vị Nguồn tuyển 2005 2006 2007 Lao động gián tiếp -Kế toán -Kỹ thuật -Xuất nhập khẩu Lao động Bên ngoài Bên trong Bên ngoài 4 0 2 1 2 1 0 1 3 0 1 2 Lao động trực tiếp -Công nhân may -Công nhân cắt -Công nhân hoàn thiện, kho Lao động Bên ngoài Bên ngoài Bên ngoài 120 80 30 10 80 52 21 7 150 130 15 5 Tổng số lao động tuyển được trong ba năm Lao động 124 82 153 Tổng các đợt tuyển mộ. Tổng các đợt tuyển chọn . Lần 8 2 9 4 11 4 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng 3 trên cũng có thể thấy là: mức biến động lao động gián tiếp là thấp hơn lao động trực tiếp sản xuất rất nhiều. Điều này cũng là hợp lý bởi Xí nghiệp là một đơn vị sản xuất nên cần nhiều lao động trực tiếp hơn so với lao động gián tiếp. Về nguồn tuyển mộ nội bộ trong những năm qua là quá thấp, chỉ có 3 vị trí được tuyển chọn. Nguyên nhân chính là do chính sách về nhân sự của Xí nghiệp chưa tạo ra được môi trường làm việc tốt, mức độ thăng tiến trong công việc còn thấp, mức lương chưa tương xứng với phần đóng góp của họ Về nguồn tuyển mộ bên ngoài, qua bảng trên cũng cho ta biết về số lượng lao động đến với Xí nghiệp chủ yếu thông qua nguồn tuyển mộ này, với tổng số lao động mới được tuyển là 354 lao động, thể hiện về khả năng thông báo rộng rãi đến những người xin việc làm qua nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau của Xí nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động cũng tăng lên đáng kể. Thông qua công tác tuyển mộ, tuyển chọn, Xí nghiệp đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn lao động của mình. Thực tế cho thấy, mức độ hoàn thành công việc của những lao động là công nhân ngày càng tăng lên, sản phẩm đạt tiêu chuẩn gia tăng, số thành phẩm bị sai hỏng giảm đi rõ rệt. Công tác điều hành sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp cũng được cải thiện, nhờ đó kết quả sản xuất của Xí nghiệp không ngừng tăng lên. Điều đó được thể hiện trong bảng sau: Bảng 4: Tình hình tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguời lao động. Chỉ tiêu Kế hoạch Thực hiện 2005 2006 2007 2005 2006 2007 Trình độ chuyên môn nghiêp vụ 275 336 355 295 325 319 Đại học 10 12 14 10 11 12 Cao đẳng, Trung cấp 25 29 33 29 30 33 Chưa qua đào tạo 240 295 308 256 284 274 (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Qua bảng 4, nhìn chung Xí nghiệp trong thời gian qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ so với kế hoạch đều tăng lên. Trong đó số người có trình độ Đại học tăng 3 người, số lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp tăng lên 4 người. Đặc biệt là lao động Chưa qua đào tạo, giai đoạn 2005-2006 thì số lao động này tăng lên 28 lao động, nhưng trong giai đoạn 2006-2007 số lao động này đã giảm xuống 10 người. Chứng tỏ doanh nghiệp đã tuyển chọn ít lao động chưa qua đào tạo, chưa có tay nghề hơn so với những năm trước đó. 4.2. Những hạn chế, tồn tại công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động chưa đa dạng, trong đó nguồn tuyển mộ chủ yếu là bên ngoài, thông qua sự giới thiệu của bạn bè, người quen. Với nguồn tuyển mộ lao động bên ngoài sẽ làm giảm khả năng thích nghi nhanh với điều kiện làm việc mới, không rõ mục tiêu dài hạn của Xí nghiệp. Trong quá trình phỏng vấn, Xí nghiệp thường áp dụng những câu hỏi máng tính có sẵn, không sử dụng những câu hỏi tình huống để đánh giá chính xác hơn năng lực, cách giải quyết tình huống của người xin việc. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp còn nhiều thiếu sót, mức độ đánh giá kết quả tuyển chọn chưa chính xác. Lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực sực của công việc. Quá trình đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, chưa đi sâu vào năng lực thực tế của nhân viên về các mặt trình độ, kinh nghiệm, khả năng. Việc đánh giá chỉ với mục đích tính lương cho người lao động chứ chưa phục vụ tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Tóm lại, công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp may Minh Hà về cơ bản là khoa học, hợp lý, tương đối đầy đủ và đã đạt được những thành tựu đáng kể cho việc tuyển dụng lao động của Xí nghiệp. Tuy nhiên công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Xí nghiệp vẫn gặp một số bất cập, khó khăn, tồn tại cần giải quyết để hoàn thiện hơn công tác này. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì Xí nghiệp phải biết phát huy những điểm mạnh khắc phục những điểm yếu còn tồn tại trong các khâu của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động. Từ đó có thể lựa chọn được nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn sắp tới của Xí nghiệp. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ I.PHƯỚNG HƯỚNG,NHIỆM VỤ CHỦ YẾU TRONG NHỮNG NĂM TỚI CỦA XÍ NGHIÊP. 1. Mục tiêu tổng quát. Với tinh thần cố gắng không ngừng, không ngại khó khăn trong lao động của toàn bộ cán bộ công nhân viên Xí nghiệp, trong những năm qua đã giành được những kết quả đáng biểu dương. Trên cơ sở đó, toàn bộ cán bộ công nhân viên Xí nghiệp tiếp tục phấn đấu, thực hiện tốt nhiệm vụ, kế hoạch đưa Xí nghiệp đi lên và trở thành đơn vị đứng đầu trong Công ty Cổ phần may Bình Minh. Không ngừng nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động. Nâng cao năng lực quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ phòng ban nghiệp vụ, cán bộ quản lý các tổ sản xuất. Rèn luyện tay nghề của đội ngũ công nhân viên để đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ mới. Phát huy những kết quả đã đạt được, tiếp tục nghiên cứu cải tiến phương pháp lãnh đạo, nâng tầm của hệ thống quản lý sản xuất, quản lý chất lượng lên một nấc cao hơn. Chuẩn bị nguồn tài chính, nguồn lao động để mở rộng sản xuất, chuẩn bị nguồn hàng để đáp ứng kịp thời quy mô sản xuất. Khai thác tối đa mặt bằng hiện có, tiếp tục tìm kiếm thị trường mới, nâng cao uy tín của Xí nghiệp trong thị trường cũ. 2. Mục tiêu cụ thể. Trong những năm sắp tới, đặc biệt là trong năm 2009 Xí nghiệp may Minh Hà tiếp tục đề ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với từng giai đoạn khác nhau. Quy mô sản xuất của Xí nghiệp mở rộng hơn nữa, xây dựng thêm một nhà xưởng với tổng diện tích là 800 m2 vào năm 2009. Đầu tư thêm máy móc, dây chuyền công nghệ, đặc biệt là dây chuyền may ước tính khoảng 2 tỷ đồng. Tổng sản phẩm sản xuất đạt 900.000 sản phẩm năm. Tăng số lao động của toàn bộ Xí nghiệp lên trên 800 lao động vào năm 2010. Doanh thu: tiếp tục tăng lên không ngừng, mục tiêu vào năm 2010 , doanh thu của Xí nghiệp đạt trên 30 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế: đạt 1.6 tỷ đồng vào năm 2008, 2.2 tỷ vào năm 2009 và tiếp tục tăng trong những năm tiếp theo với tốc độ tăng bình quân trên 20%/năm. Thu nhập bình quân hàng năm của công nhân tăng lên trên 1,5 triệu đồng. Năng suất lao động bình quân tăng lên: từ 160nghìn đồng/người/ca lên 300 nghìn đồng/người/ca năm 2009. Trong tháng 6/2009 đưa thêm 3 dây chuyền sản xuất mới vào hoạt động, tạo thêm trên 100 chỗ việc làm mới cho công nhân. Giữ vững an ninh chính trị- trật tự an toàn xã hội, trong Xí nghiệp không có các tệ nạn xã hội. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY MINH HÀ Mục đích. Đảm bảo tốt nhất nguồn nhân lực cho Xí nghiệp trong tương lai để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của thời kỳ mới. Tìm kiếm được nhiều nguồn tuyển mộ lao động, làm phong phú số lao động cần việc làm đến với xí nghiệp, tạo tiền đề cho việc tuyển chọn được nhiều ứng viên đáp ứng yêu cầu tốt nhất của công việc. Lựa chọn được những người lao động có tay nghề, trung thành với Xí nghiệp, phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong sản xuất-kinh doanh. Nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí trong sản xuất làm gia tăng lợi nhuận tối đa cho Xí nghiệp. Xây dựng uy tín,tăng sức hấp dẫn, cũng như tạo ra một hình ảnh đẹp cho Xí nghiệp trên thị trường. 2.Những giải pháp cụ thể. 2.1. Có chiến lược nguồn nhân lực cụ thể và lâu dài. Con người luôn đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Xí nghiệp. Quy mô sản xuất luôn thay đổi theo chiều hướng mở rộng, do đó nhu cầu về nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng, Xí nghiệp cần có một chiến lược nhân lực lâu dài, đánh giá nhu cầu về nguồn lao động trong những năm sắp tới. không nên theo mùa vụ để tìm kiếm, tuyển dụng lao động. Có thể nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Xí nghiệp. Một chiến lược kinh doanh cụ thể thì cũng cần phải có một chiến lược nguồn nhân lực đi kèm, điều này sẽ là nhân tố quyết định đến thành công của Xí nghiệp. Hiện nay Xí nghiệp may Minh Hà chỉ xác định nguồn nhân lực trong thời gian ngắn, chưa quan tâm đến việc xây dựng một nguồn nhân lực trong thời gian dài hạn,có thể từ 5 đến 10 năm hoặc lâu hơn. Để đưa ra cách tính nguồn lao động trong những năm tiếp theo xin đưa ra công thức sau: D=å tiSLi/Tn.Km Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch của Xí nghiệp( người). ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i( giờ mức). Sli: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch. Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân một lao động năm kế hoạch(giờ/ người). Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch. n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch. Ví dụ1: Tính cầu lao động cho năm 2009 của Xí nghiệp may Minh Hà dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm Bảng 5: Kế hoạch sản xuất sản phẩm và lượng hao phí lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà. Sản phẩm KHSX sản phẩm ( chiếc) Lượng lao động hao phí cho 1 sản phẩm ( giờ-mức) Tổng lượng lao động hao phí để sản xuất sản phẩm Quần jean 420.200 1.2 504.240 Áo sơ mi 200.000 1.3 260.000 Áo phông 350.000 1.5 525.000 Dự tính năm 2009 số ngày làm việc bình quân một lao động là 270 ngày, số giờ làm việc bình quân là 8giờ/ngày. Vậy cầu lao động trong năm 2009 được tính như sau: D=(504.240+260.000+525.000)/(270*8)=597 (người). Ví dụ 2: Đối với lái xe chở nguyên vật liệu và sản phẩm được tính theo công thức: L= S* Mpv Trong đó: L: Số lái xe. S: Số xe chở nguyên vật liệu và sản phẩm. Mpv: Số người phục vụ một xe. Ví dụ 3: Năm 2010, dự tính số xe là 9, trung bình là 1,7 người phục vụ một xe, như vậy số lái xe năm 2010 là: 9*1,7= 15 (lái xe). 2.2.Cải tổ quy trình tuyển mộ, tuyển chọn. Hiện nay, Xí nghiệp chưa coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn, không nghiên cứu, tìm tòi thêm những khâu quan trọng trong quá trình trên, quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chỉ mang tính kinh nghiệm, ít mang tính khoa học cho nên chất lượng tuyển dụng lao động chưa cao. Chính vì lý do đó cần phải xây dựng một quá trình tuyển chọn trong Xí nghiệp mang tính khoa học là rất cần thiết. 2.2.1.Thực hiện phương pháp trắc nghiệm, trong công tác tuyển chọn đối với lao động gián tiếp. Có thể thấy rằng hiện nay Xí nghiệp chưa áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển chọn, đây là một phương pháp đang trở thành phổ biến do những kết quả chính xác, khách quan và hiệu quả của phương pháp này mang lại. Với những vị trí công việc như: Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng thì phương pháp tuyển chọn thông qua phương pháp trắc nghiệm Xí nghiệp sẽ đánh giá đúng hơn năng lực thực sự của những ứng viên tham gia tuyển chọn. Nhờ đó kết quả tuyển chọn sẽ chính xác hơn, tin cậy hơn. Các trắc nghiệm mà Xí nghiệp có thể sử dụng là trắc nghiệm về trí thông minh, bài trắc nghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau về đời sống xã hội, tự nhiên, các bài toán đơn giản ví dụ như sau: 1. Trong loạt số này, số kế tiếp là số nào? 21;20;18;15; 2. Vật nào không cùng nhóm với những vật sau? a. Máy thu thanh b. Bình điện c. Ấm nước d. Điện thoại Trắc nghiệm về khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên, với trắc nghiệm này Xí nghiệp có thể đánh giá tố chất đặc trưng của ứng viên nào đó mà có sự khác biệt rõ ràng đối với các ứng viên khác: trí nhớ, khả năng suy luận logic, tính toán chẳng hạn Xí nghiệp có thể đưa ra những câu hỏi như bạn hãy nhắc lại tất cả các con số, hay các câu từ mà bạn vừa đọc qua. Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích, Xí nghiệp nên sử dụng loại trắc nghiệm này để đánh giá ứng viên về khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc 1. Bạn sẽ làm gì khi biết rằng đồng nghiệp thân thiết của bạn đã lừa bạn để tranh cơ hội được thăng tiến của bạn? 2. Bạn thích công việc ngồi một chố hay là đi lại nhiều? 3. Bạn thích nhất điều gì khi bạn hoàn thành xuất sắc công việc của Xí nghiệp giao cho? Trắc nghiệm về thành tích, trắc nghiệm này giúp cho Xí nghiệp đánh giá các ứng viên có thể học hỏi, tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp, còn kiểm tra, trắc nghiệm thành tích đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được. ví dụ: có thể cho ứng viên một số bài trắc nghiệm về tài chính, kinh tế với cách đánh giá mức điểm mà ứng viên đạt được sẽ là cơ sở để lựa chọn ứng viên tốt nhất. Việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn lao động giữ vị trí quan trọng của Xí nghiệp, sẽ tiết kiệm được thời gian, việc đánh giá các ứng viên nhanh chóng và chính xác. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập như hiện nay, ngôn ngữ tiếng anh trở nên rất phổ biến thì phương pháp trắc nghiệm sẽ là phương pháp hữu hiệu nhất đánh giá trình độ ngoại ngữ của các ứng viên. 2.2.2. Phương pháp phỏng vấn nên linh hoạt hơn. Phương pháp phỏng vấn của Xí nghiệp hiện nay chỉ mang tính khuôn mẫu, những câu hỏi được lặp đi lặp lại nhiều lần. Phỏng vấn đối với lao động trực tiếp sản xuất chỉ mang tính cho có lệ, không phải là một khâu quan trọng trong tuyển chọn lao động. Với lao động là quản lý, gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất Xí nghiệp nên sử dụng phương pháp phỏng vấn căng thẳng, vơi phương pháp này sẽ giúp cho Xí nghiệp tìm được những ứng viên có mức độ trầm tĩnh cao, chịu được áp lực lớn. Ngoài ra đối với loại lao động này, Xí nghiệp còn có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm, nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người một lúc trong một cuộc họp bàn tròn, các ứng viên được xếp ngồi chung quanh một bàn tròn để thảo luận về một vấn đề nào đó và cán bộ phỏng vấn sẽ đứng ngoài để quan sát từng cá nhân. Với lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, thì phỏng vấn nên đưa người xin việc đi tham quan nơi làm việc của họ, tiếp xúc trực tiếp với người lãnh đạo trực tiếp của họ sau này, để tạo cơ hội cho họ thấy rõ hơn công việc mình sẽ làm trong tương lai, cũng như kiểm điểm lại khả năng của bản thân có thích hợp với công việc hay không. Đặc biệt là khi phỏng vấn với người lao động là công nhân thì nên tạo điều kiện cho họ có thể nói về khả năng của mình nhiều hơn, tránh tình trạng người phỏng vấn chỉ hỏi một phía, giảm tính chủ động, tự tin của người xin việc. Phỏng vấn là phương pháp thông dụng nhất trong quá trình tuyển chọn lao động của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Qua phương pháp này sẽ đánh giá mức độ chính xác về khả năng, trình độ của ứng viên, tuy nhiên hiệu quả của nó lại phụ thuộc vào những người phụ trách phỏng vấn, họ có thật sự am hiểu, dày dặn kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực phỏng vấn hay không. 3. Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ lao động. Hiện nay nguồn tuyển dụng lao động thông qua những cán bộ, công nhân viên trong Xí nghiệp giới thiệu, chưa đi sâu tìm kiếm nguồn lao động tại các nơi khác nhau, những người xin việc thường biết quá ít thông tin về Xí nghiệp. Các cán bộ Phòng Tổ chức-Hành chính không đi liên hệ, tìm kiếm nguồn lao động ở những thị trường lao động khác mà thường ở tại nơi làm việc. Để có thể đa dạng hoá nguồn tuyển mộ lao động, Xí nghiệp có thể đến các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Ví dụ như: trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, trường Cao đẳng Thiết kế thời trang tại Bắc Ninh, đây là những nơi có thể cung cấp cho Xí nghiệp một lượng lao động tương đối lớn, có trình độ chuyên môn cao. Xí nghiệp đến các Trung tâm giới thiệu việc làm của các tỉnh xung quanh Hà Tây, như Hà Nội, Hưng Yên, Vĩnh Phúc Bên cạnh đó những trung tâm giới thiệu việc làm của tư nhân đầu tư kinh doanh cũng góp phần làm tăng số lượng người xin việc đến với Xí nghiệp. Hiệu quả của công tác quảng cáo cũng cần phải được cân nhắc, trong nội dung quảng cáo của mình Xí nghiệp nên đưa ra một số câu từ nhấn mạnh để tăng sức hấp dẫn đối với tuyển mộ. Ví dụ: Về mức lương cứng, mức lương mềm, nghỉ ngơi tham quan du lịch, hoạt động sinh hoạt có ích cho người lao động Trong công tác tuyển chọn, khi Phòng Tổ chức-Hành chính đi đến các Hội chợ Việc làm, Sàn giao dịch Việc làm nên trực tiếp nhận hồ sơ tại đó và có một cuộc phỏng vấn sơ bộ tại những nơi này. Chính điều này tăng hiệu quả của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động hơn. 4. Chuẩn bị tốt nguồn nhân lực bổ sung. Thực trạng cho thấy lao động nghề may có xu hướng biến động rất mạnh. Lao động nghề may thông thường thời gian làm việc lâu dài, sự cống hiến cho Xí nghiệp thường thấp, mặt khác đại đa số công nhân viên trong xí nghiệp lại là nữ giới với những đặc điểm sinh lý phức tạp do vậy, số lao động này lúc thiếu, lúc thừa. Để đảm bảo kế hoạch sản xuất, xí nghiệp cần chuẩn bị tốt nguồn nhân lực thay thế khi cần thiết. Đó có thể là những lao động đã nghỉ hưu, nhưng vẫn còn khả năng lao động, đó có thể là những người xin việc không đủ yêu cầu để tuyển chọn, nhưng vẫn lưu hồ sơ của họ. Hoặc bản thân những người hiện đang lao động tại Xí nghiệp, Phòng Tổ chức-Hành chính cần tổng hợp những lao động đó, để khi cần thiết tiến cử họ về một vị trí mới đáp ứng yêu cầu sản xuất ngay. Nói chung, Xí nghiệp nên đưa ra một danh mục hồ sơ về những lao động bổ sung, khi cần thiết sử dụng những phương án khác nhau để đáp ứng tốt tình hình thiếu hụt lao động trước mắt. 5. Kiến nghị với Ban giám đốc xí nghiệp. Hiện nay xí nghiệp đang thiếu lao động khoảng 150 người cho công việc nghề may và với những lao động hiện có mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu sản xuất. Số lao động cần đào tạo lại nâng cao tay nghề chiếm tỉ trọng lớn hàng năm. Với những thực trạng đó, bản thân là một sinh viên chuyên nghành quản trị nhân lực xin đưa ra một số kiến nghị với Ban Giám đốc Xí nghiệp như sau: 5.1. Tạo ra sức hấp dẫn cao, thu hút người lao động đến với xí nghiệp. Đây là một yếu tố lâu dài, bền vững, việc tạo ra một hình ảnh đẹp, uy tín của Xí nghiệp đối với người lao động là rất quan trọng, điều này sẽ góp phần thu hút được thêm những lao động mới đến xin việc. Nhờ đó xí nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn nữa trong công tác tuyển dụng lao động. Để làm được điều này thì khâu đầu tiên trong quá trình tuyển mộ, chính là việc quảng cáo những thông tin tuyển dụng phải chính xác, phù hợp với khả năng của Xí nghiệp. Chẳng hạn như việc thông báo mức lương tối thiểu chẳng hạn: khi Xí nghiệp đưa ra một mức lương thoả đáng cho người lao động điều này cũng đồng nghĩa với việc Xí nghiệp thực hiện thật tốt mức lương trên trong quá trình làm việc của họ, nếu Xí nghiệp không đủ tiềm lực tài chính để đảm mức lương đã dự kiến thì không nên đưa mức lương tối thiều vượt khả năng của mình, sẽ là thất vọng lớn đối với người lao động, là sự tổn thất về uy tín của Xí nghiệp. Sức hấp dẫn có thể là sự tín nhiệm của khách hàng tăng theo các năm và Xí nghiệp cần phải cho người xin việc làm biết điều đó. Ngoài ra cũng cho người xin việc thấy rõ mục tiêu dài hạn, chiến lược kinh doanh của mình trong những thời kỳ khác nhau, giúp cho người lao động nhận thấy những hướng đi đúng đắn của Xí nghiệp trong thời gian đã qua. Nhờ đó kích thích ham muốn được làm việc tại đây của người xin việc. 5.2. Tạo ra tính công bằng trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động. Để thực hiện được những mục tiêu quan trọng của tuyển mộ, tuyển chọn lao động thì cần phải đánh giá một cách khách quan về những thông tin, cũng như năng lực thật sự của người lao động, tránh thái độ chủ quan, dựa trên mối quan hệ để ra quyết định tuyển chọn dẫn đến việc lựa chọn những lao động không đạt yêu cầu của công việc, các chức danh như kế toán viên, kỹ thuật viên hiện nay của Xí nghiệp việc tuyển chọn họ vào làm chủ yếu dựa trên các mối quan hệ này. Cần phải tuân thủ nghiêm ngặt những quy trình trong tuyển mộ, tuyển chọn lao động cho bất kỳ một vị trí công việc nào, như vậy Xí nghiệp mới có được một nguồn nhân lực có chất lượng, đương đầu với thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. 5.3.Khám sức khoẻ đạt độ chính xác cao Đây là một lợi thế cũng là một khó khăn của xí nghiệp, bởi vì khi tiếp quản từ Viện điều dưỡng II của Bộ công nghiệp nhẹ, có một số cán bộ chuyên nghành điều dưỡng được cử sang phụ trách phòng y tế của xí nghiệp. Nhưng khó khăn lại là những cán bộ y tế này về trình độ chuyên môn của họ còn thấp, vì bản thân họ là những cán bộ điều dưỡng. Khi thực hiện công tác khám sức khoẻ cho những ứng viên mà không sử dụng họ thì không được, nhưng nếu sử dụng những cán bộ y tế này trong công tác khám sức khoẻ đối với những người xin việc thì thường mang tính sơ qua, những đặc điểm bệnh lý nặng của người xin việc những cán bộ này khó phát hiện ra, điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất-kinh doanh, uy tín của Xí nghiệp. KẾT LUẬN Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn đối với Xí nghiệp là một yêu cầu mang tính bức thiết đối với Xí nghiệp trong thời đại hội nhập quốc tế như hiện nay. Để có thể xuất khẩu được những mặt hàng đạt chuẩn quốc tế, thì bên cạnh yếu tố công nghệ, thì yếu tố con người có chất lượng thực sự càng quan trọng, để đảm bảo sự tồn tại cũng như đi lên của Xí nghiệp, việc tuyển dụng lao động không thể mang tính kinh nghiệm, đơn giản được nữa. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động cần phải được thực hiện một cách khoa học, hợp lý phù hợp với điều kiện khả năng của Xí nghiệp. Trong đề tài này em đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của tuyển mộ, tuyển chọn lao động của Xí nghiệp may Minh Hà, những kết quả đạt được và những tồn tại của công tác này, đưa ra một số giải pháp,kiến nghị nhằm khắc phục những sai sót, hạn chế của công tác này. Tuy nhiên với kiến thức, khả năng còn hạn chế nên bài làm không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo và những người quan tâm tới chuyên đề này để bài làm được hoàn thiện hơn. Một lần nữa xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của cô giáo: TS Phạm Thuý Hương, các cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính Xí nghiệp may Minh Hà trong quá trình thực hiện chuyên đề này. Em Xin trân trọng cảm ơn!!! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo kết quả kinh doanh của Xí nghiệp may Minh Hà. 2. Báo cáo Kết quả xây dựng cơ quan văn hoá năm 2005-2007 3. Giáo trình Quản trị nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Lao động-Xã hội, 2004. 4. Giáo trình Quản trị học, TS. Đoàn Thị Thu Hà, NXB Tài chính Hà Nội, 2002. 5. Giáo trình Phân tích lao động, TS. Trần Xuân Cầu, NXB Lao động-Xã hội, 2002. 6. Một số Trang web: tuyendung.com, 24h.com,google.com.vn. 7. Quy trình tuyển dụng lao động của Xí nghiệp may Minh Hà. 8. Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê,1996. 9. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê,1999. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Xác nhận: Sinh viên: Phạm Văn Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B Trường: Đại học Kinh Tế Quốc Dân Đã thực tập tại Xí nghiệp may Minh Hà, địa chỉ xã Di Trạch, huyện Hoài Đức, tỉnh Hà Tây từ ngày 08/01/2008 đến ngày 28/04/2008. Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp may Minh Hà, sinh viên Phạm Văn Linh đã chấp hành tốt nội quy, quy chế của Xí nghiệp, tích cực tham gia các hoạt động của Phòng Tổ chức- Hành chính nói riêng và Xí nghiệp may Minh Hà nói chung. Qua tìm hiểu, phát hiện thấy công tác tuyển mộ,tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp còn hạn chế, sinh viên Phạm Văn Linh đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Xí nghiệp may Minh Hà”. Qua những giải pháp, ý kiến đóng góp mà sinh viên đối với công tác này đã đưa ra, chúng tôi xin ghi nhận một cách nghiêm túc. Hoài Đức,ngày 26 tháng 04 năm 2008 Thay mặt đơn vị thực tập DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp (giai đoạn 2005-2007).29 Bảng 2: Cơ cấu lao động của Xí nghiệp may Minh Hà..32 Bảng 3: Kết quả công tác tuyển mộ,tuyển chọn lao động của Xí nghiệp trong thời gian qua(2005-2007)52 Bảng 4: Tình hình tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.56 Bảng 5: Kế hoạch sản xuất sản phẩm và lượng hao phí tại Xí nghiệp.............59 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp may Minh Hà.24 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng lao động gián tiếp của Xí nghiệp.46 Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng lao động là lao động trực tiếp sản xuất của Xí nghiệp..61 MỤC LỤC