Đề tài Hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty thiết bị y tế trung ương I - Hà Nội

số nhập 44,3%/ doanh số nhập 48,4%/ doanh số nhập 7,3%/ doanh số nhập b. Quy mô kinh doanh: Năm 1996 công ty đảm nhận thêm hai chương trình của uỷ ban dân số kế hoạch hoá gia đình và ban dân số kế hoạch hoá gia đình do nguồn vay của Ngân hàng Thế giới và Ngân hàng Tái thiết Đức tài trợ để nhằm phục vụ cho nhu cầu về trang thiết bị Y tế trong nước. Đến năm 1999 Công ty lại đảm nhận việc cung cấp trang thiết bị Y tế phục vụ cho chương trình uỷ ban quốc gia phòng chống AIDS, nói chung những năm gần đây hoạt động kinh doanh của Công ty đi vào thế ổn định và phát triển cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đa dạng các mặt hàng, phương thức kinh doanh nên đã có chỗ đứng trong thị trường. c. Công tác hành chính: Công tác quản lý trong Công ty được coi trọng từ phòng có chức năng tới các cửa hàng, đặc biệt là việc quản lý và bồi dưỡng, sử dụng hiệu quả con người làm kinh doanh. Công tác Đảng, đoàn được coi trọng đúng mức, xứng đáng được Công đoàn ngành tặng cờ thi đua. Đời sống của cán bộ công nhân viên của Công ty được nâng lên, thu nhập ổn định. d. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế tài chính: Về việc bảo toàn vốn: Công ty đã bảo toàn được toàn bộ số vốn được giao và đặc biệt đã nâng được số vốn lên theo hàng năm. Với số vốn được giao (1/10/1996) là 6,533 tỷ đồng thì trong suốt 3 năm 1996 - 1999 tổng số vốn này đã tăng lên thành 10,441 tỷ VNĐ, bình quân mỗi năm tăng lên khoảng 1,303 tỷ VNĐ. Biểu 1: Kết quả hoạt động của sản xuất kinh doanh của Công ty. Số TT Chỉ tiêu Đơn vị (Tr.đồng) Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 1 Tổng doanh thu Tr.đồng 39.400 46.000 50.106 56.986 60.000 65.000 2 Nộp ngân sách Tr.đồng 1.700 1.70 1.868 1.984 2.000 2.200 3 Lợi nhuận Tr.đồng 600 690 727 809 1.100 1.200 4 Lao động toàn DN Người 171 170 170 168 164 100 5 Lao động quản lý Người 83 83 83 83 79 79 6 Nhân viên Người 88 87 87 85 85 81 7 Tổng quỹ lương Tr,đồng 1.278 1.340 1.468 1.580 2.190 2.500 8 Các thu nhập khác Tr,đồng 200 240 280 300 300 320 9 Năng suất b/quân lao động 230,41 270,59 294,74 339,20 365,85 406,25 10 Tiền lương bq 1 lao động Tr,đồng 7,47 7,88 8,64 9,41 13,35 15,625 11 Thu nhập bquân 1 lao động Tr,đồng 8,64 9,29 10,28 11,19 15,18 17,625 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Nhận xét chung: Nhìn chung trong mấy năm gần đây Công ty làm ăn tương đối ổn định, tổng doanh thu và lợi nhuận luôn đạt ở mức cao, năm sau cao hơn năm trước. Đời sống cán bộ nhân viên được nâng lên rõ rệt. Công ty đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận những đóng góp bằng các bằng khen của Bộ Y tế hàng năm, đặc biệt năm 1999 Công ty được vinh dự đón cờ của Thủ tướng Chính phủ. Nguyên nhân dẫn đến những kết quả trên là do: - Công ty đã định hướng đúng đắn về công tác thị trường, thu hút được nhiều bạn hàng mới, đồng thời duy trì với bạn hàng cũ như: AGFA, TOYOTA, MITSHUBISHI, MEDICO... - Công ty đã xây dựng định hướng kinh doanh tổng hợp dựa trên các mặt hàng chính. - Việc phân chia các Phòng ban tạo nên các cửa hàng và phòng ban quản lý, đặc biệt cho phép các cửa hàng tự chủ trong kinh doanh đã tạo điều kiện tốt cho cán bộ, công nhân viên phát huy hết năng lực sáng tạo và tính nhạy bén của họ, tận dụng hết khả năng của Công ty để tăng doanh thu và lợi nhuận. - Công ty cũng thực hiện tốt các mặt đời sống (lương, thưởng....) và chăm lo đến công tác Đảng, Công đoàn, đoàn Thanh niên, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Tuy nhiên bên cạnh đó sự phân phối thu nhập của người lao động còn chưa thích hợp, mang nặng tính bình quân. 5. Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương. 5.1. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh. Hoạt động kinh doanh của Công ty là hoạt động mua và bán hàng hoá trên thị trường,làm sao thực hiện tốt chu trình T - H - T tức là bằng mọi cách bán được nhiều hàng hoá thu được nhiều lợi nhuận và đặc điểm của quy trình này là toàn bộ quy trình trên luôn gắn liền với thị trường từ khâu đầu đến khâu cuối cùng, là Công ty kinh doanh thương mại là chủ yếu nên sản phẩm không cụ thể do vậy công tác định mức lao động rất khó khăn, phương pháp định mức của Công ty đang áp dụng là định mức lao động theo định biên. Sản phẩm dịch vụ làm ra không cụ thể nên Công ty không áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm mà đã sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng dựa vào thời gian làm việc trong tháng, trình độ, chức vụ và lợi nhuận làm ra. Như vậy đặc điểm về sản xuất kinh doanh ở đây đã ảnh hưởng rất nhiều đến việc lựa chọn hình thức trả lương, nó làm cho việc trả lương mang tính bình quân hơn chứ không cụ thể như đơn vị sản xuất ra sản phẩm cụ thể khác. 5.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Với cơ cấu tổ chức của Công ty như đã trình bày ở trên với sự phân chia các phòng, ban và cửa hàng đều nằm dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc Công ty. Trong Công ty ngoài phòng kinh doanh còn có hệ thống 10 cửa hàng, đây là bộ phận bán lẻ rất lớn chiếm 50% tổng doanh thu của Công ty. Do vậy việc đẩy mạnh doanh thu ở các cửa hàng này là rất quan trọng. Còn các phòng quản lý không trực tiếp ký kết kinh doanh nhưng với tư cách là quản lý, định hướng và hỗ trợ các mặt để cho các phòng nghiệp vụ hoạt động tốt hơn. 5.3. Đặc điểm về lao động. Do Công ty hoạt động trong ngành kinh doanh thương mại nên nghiệp vụ chủ yếu là buôn bán các mặt hàng thiết bị và phục vụ cho các chương trình viện trợ nên hoàn toàn không có công nhân sản xuất và hầu hết là đối tượng lao động là cán bộ quản lý, chuyên viên, cán sự, nhân viên. Đặc điểm này cũng tạo thuận lợi cho việc lựa chọn hình thức trả lương đơn giản hơn. Do đặc thù là ngành ít sử dụng máy móc thiết bị mà chủ yếu là sử dụng con người, sử dụng chất xám. Đặc biệt trong lĩnh vực buôn bán,trao đổi với nước ngoài, đòi hỏi cần đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ và cả trình độ ngoại ngữ giỏi. Chính vì vậy để hoạt động kinh doanh tốt thì đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng thì mơí có thể làm cho Công ty có khả năng cạnh tranh với các đơn vị bạn. Sau đây là biểu về số lượng, chất lượng lao động của Công ty. Biểu 2: Số lượng và chất lượng lao động của Công ty Số Chức danh Số Trình độ đào tạo TT lượng Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp CNKT Không qua đào tạo 1 Giám đốc 1 1 2 Phó giám đốc 3 3 3 Trưởng phòng 5 4 1 4 Phó phòng 4 4 5 Chuyên viên 46 46 6 Cán sự 71 5 20 24 22 7 Nhân viên 30 9 21 8 Tổng số 160 58 5 21 24 31 21 9 % tổng số 100 36,25 3,125 13,125 15 19,375 13,125 ( Nguồn phòng Tổ chức Hành chính) Qua biểu số 2 ta thấy, lượng cán bộ có trình độ đại học mới chiếm 36,25%, số chưa qua đào tạo đang còn nhiều. Nhìn chung chất lượng mới đạt mức khá. 5.4. Đặc điểm về công tác xây dựng đơn giá tiền lương. Công ty Thiết bị Y tế Trung ương I Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước, vì vậy mọi nguyên tắc về trả lương cũng như việc xây dựng đơn giá tiền lương đều theo quy định của Nhà nước. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thương mại nên việc xây dựng đơn giá tiền lương không theo sản phẩm như các doanh nghiệp sản xuất thường áp dụng mà công ty áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu. II. phân tích tình hình áp dụng thực tế hình thức trả lương ở Công ty. 1. Công tác xây đơn giá tiền lương và quỹ lương ở Công ty. Xây dựng đơn giá tiền lương là cơ sở để tiến hành chi trả lương cho người lao động của Công ty trong năm. Công ty tự xây dựng đơn giá theo phương pháp của mình sau đó gửi lên Bộ Lao động Thương binh Xã hội để đề nghị phê duyệt. Với đặc điểm của mình, Công ty áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương trên doanh thu kế hoạch. Công thức áp dụng tính đơn giá tiền lương. VKH Vđg =__________ TKH Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương (đơnvị là đồng/1000 đồng) VKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch TKH: Tổng doanh thu năm kế hoạch - Xác định tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ( VKH) VKH = [LđbxTLminDN x(HCB+HPC)+Vvc]x 12 tháng Trong đó: Lđb: Lao động định biên của doanh nghiệp. TLminDN: Mức lương tối thiểu do DN lựa chọn trong khung quy định. HCB: Hệ số cấp bậc công việc bình quân. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. HPC: Hệ số phụ cấp. Số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. - Xác định mức lương tối thiểu do doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định (TLminDN). TLminDN = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLmin: Mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định (theo chế độ hiện hành là: 210.000đ). Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 Trong đó: K1: Hệ số điều chỉnh theo vòng. K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. - Xác định HCB: Căn cứ vào tổ chức kinh doanh, lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và định mức để xác định hệ số cấp bậc bình quân cho tất cả lao động của Công ty. - Xác định HPC: Căn cứ vào quy định của Bộ Lao động Thương binh Xã hội để xác định các loại phụ cấp, Công ty sử dụng các loại phụ cấp sau: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm. - Xác định Uvc: do doanh nghiệp đã tính số lao động của bộ máy gián tiếp vào định mức lao động nên Uvc của Công ty không có. - Xác định TKH, trên cơ sở sản xuất kinh doanh năm trước mà Công ty xác định kế hoạch doanh thu cho năm nay để xây dựng đơn giá tiền lương. Theo phương pháp xây dựng đã trình bày ở trên Công ty đã xây dựng đơn giá tiền lương năm kế hoạch năm 2001 như sau: Doanh thu năm kế hoạch năm 2001: 65.000.000.000 đồng VN. Tổng số lao động định biên: 160 người. Hệ số lương cấp bậc bình quân: 2,89 Cách tính: Hệ số lương cấp bậc bình quân = Hi x ni _____________ n Trong đó: Hi: hệ số lương của người thứ i ni : Số người được hưởng mức hệ số lương thứ i n: Tổng số lao động. Cách tính: Cách tính hệ số lương cấp bậc bình quân = 6,34 + 5,26 + (4,92 x 2) + 4,1 + (3,82 x 12) + (3,48x14) + 3,24 + (3,23 x 6) + 3,13 + (3,07 x 20) + 3,02 + 3,01 + (2,98 x 9) + (2,94 x 10) + (2,81 x 8)+2,91 x 2)+(2,74 x 5) + ( 2,88 x 3) + 2,69 + 2,58 + 2,52+(2,55 x 2)+(2,50 x 2)+ 2,71 + 2,47 + (2,43 x 3)+(2,42 x 3)+(2,34 x 4)+(2,36 x 2) + (2,18 x 5) + (2,16 x 4) + (2,3 x 3) + (2,08 x 2)+2,06+2,02 + (2,26 x 3) + (1,99 x 2) + (1,98 x 2) + (1,97 x 2) + 1,94 + (1,90 x 2) + (1,89 x 2) + 1,81 + (1,78 x3) + 1,52 _________________________________________________ 160 Hệ số lương Cấp bậc bình quân = 461,55 _____________ = 2,89 160 Tiền lương min doanh nghiệp (TLminDN) Hệ số điều chỉnh theo vùng: K1 = 0,3 Hệ số điều chỉnh theo ngành: K2 = 0,8. TLminDN = TLmin x ( 1 + K1 + K2) = 210.000 (1+0,3+0,8) = 441.000 đồng Tính hệ số phụ cấp: Biểu số 3: Phụ cấp trách nhiệm Số người được hưởng Hệ số 18 0,4 5 0,3 1 0,1 (Nguồn Phòng Tổ chức Hành chính) HPC = (hệ số phụ cấp lương x lao động hưởng) _____________________________________ lđb = (18 x 0,4) + (5 x 0,3) + 0,1 __________________________= 0,055 160 Vậy quỹ lương để xây dựng đơn giá là: VKH = [160 x 441.000 x (2,89 x 0,055)] x 12 = 2.493.590.400 (đ). Đơn giá: VKH 2.493.590.400 Vđg = ________ = ________________ = 0,03836đ TKH 65.000.000.000 Đơn giá tiền lương 38,36 đồng/1000 đồng doanh thu. Tổng quỹ tiền lương chung năm 2001 tính như sau: VC = VKH + Vtg + Vbs + Vpc Quỹ lương làm thêm giờ là: Vtg = 42.103đ x 30người x(200:8)x 200% = 63.555.100đ Quỹ phụ cấp ăn trưa: Mỗi lao động được hưởng 7000đ/1 ngày tiền ăn trưa. Vậy quỹ phụ cấp ăn trưa là: Vpc = [160 x (7000 x30)]x12 tháng = 403.200.000 đ. Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch: VC = VKH + Vtg + VPC = 2.493.590.400 + 63.555.100 + 403.200.000 = 2.960.345.500 đồng. Nhận xét: Qua việc xây dựng đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2001 của Công ty ở trên, chúng ta nhận thấy rằng Công ty đã tự xây dựng nên định mức lao động cho việc xây dựng quỹ tiền lương. Tuy nhiên việc định mức lao động của Công ty không rõ ràng cụ thể như phân lao động ra từng loại lao động phục vụ, lao động quản lý, lao động bổ sung và lao động yêu cầu. Trong phân tích hệ số phụ cấp Công ty mới dừng lại ở việc sử dụng một hệ số phụ cấp là phụ cấp trách nhiệm, do đó không tính đến các loại phụ cấp khác như phụ cấp lưu động, phụ cấp chức vụ. Việc xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu thì nếu doanh thu tăng thì quỹ tiền lương cũng tăng, thế nhưng với đặc thù là Công ty hoạt động thương mại nên việc doanh thu tăng nhưng lợi nhuận có thể không tăng lên theo tỷ lệ mà có thể vẫn giữ nguyên hoặc giảm đi do chi phí tăng lên. Chính vì vậy doanh thu tăng nhưng lợi nhuận không tăng nó sẽ không phản ánh đúng thực tế về hiệu quả kinh doanh thông qua quỹ tiền lương tăng. Trên thực tế thì ở Công ty lợi nhuận vẫn đang tăng đều theo tỉ lệ doanh thu. Nhưng với phương pháp tính đơn giá tiền lương theo doanh thu không khả thi. Vì nếu như một lúc nào đó mà lợi nhuận không tăng theo doanh số thì điều này một vấn đề vướng mắc. Vậy nên chăng thời gian tới Công ty nên xây dựng đơn giá tiền lương khác có ưu điểm hơn và phù hợp với Công ty hơn. 2. Hình thức trả lương cho người lao động: Cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty thiết bị y tế trung uơng I là những người lao động đã được Công ty tiếp nhận, bổ sung, ký kết hợp đồng và nằm trong định biên của Công ty. Vì vậy, Công ty phải có trách nhiệm chi trả lương cho những người lao động. Với đặc thù là một công ty hoạt động trong lĩnh vực buôn bán đên sản phẩm làm ra của Công ty mang tính kinh doanh thương mại chứ không phải là loại sản phẩm cụ thể. Mặt khác người lao động chủ yếu làm việc trong các phòng, cửa hàng, không có lao động làm việc trong bộ phận sản xuất nên lao động công ty không có công nhân sản xuất mà chỉ phân ra các chức danh sau: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Với đặc điểm trên, công ty đã áp dụng hình thức trả lương duy nhất cho toàn bộ lao động trong công ty, đó là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Tiền lương của người lao động gồm 2 phần: Tiền lương tháng bao gồm: Lương cơ bản và các phụ cấp theo lương Tiền lương bổ sung: Đây chính là phần tiền thưởng có được dựa vào lợi nhuận làm ra nhiều hay ít và khoản trích ra từ quỹ tiền lương. 2.1. Tiền lương tháng (tiền lương cứng) Tiền lương này được chi trả hàng tháng bao gồm lương cơ bản và các phụ cấp theo lương (nếu có). Tiền lương tháng được xác định theo chế độ hiện hành của Nhà nước, việc tính toán dựa trên hệ số lương theo bảng lương và mức tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp đã điều chỉnh theo quy định của Nhà nước và công ty. Tiền lương tháng = (Hcb x TLminđc) + PCcu (nếu có) (Hay lương theo điều chỉnh) Trong đó: TLminđc: Tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp đã điều chỉnh trong khoảng từ 210.000 – 441.000 đồng và đang áp dụng là 350.000đ. Hcb: Hệ số lương cấp bậc theo thang lương quy định của Nhà nước ban hành. PCcu: Phụ cấp chức vụ (theo bảng lương quy định của Nhà nước). Cách tính: áp dụng vào thực tế việc trả lương tháng cho cán bộ công nhân viên ở Công ty như sau (theo số liệu tháng 4/2001). Tiền lương tháng = (Hcb x TLminđc) + PCcu Ví dụ: Bác Trần Đình Xuân là trưởng phòng lắp đặt – bảo hành có hệ số lương 3,82 và mức phụ cấp chức vụ là 0,4. Vậy tiền lương tháng là tiền lương theo điều chỉnh. Luơng theo điều chỉnh = (3,82 x 350.000) + (0,4 x850.000) = 1.477.000đ/tháng Số tiền phải nộp BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nước được căn cứ vào tiền luơng theo đơn giá: Lương theo đơn giá = (Hbc x TLmin) + PCcu Trong đó: Hcb: Hệ số lương cấp bậc TLmin: Tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định (210.000đ) PCcu: Phụ cấp chức vụ. Luơng theo điều chỉnh = (210.000 x 3,82) + (0,4 x210.000) = 886.200đ/tháng Vậy số phải nộp BHXH và BHYT là: 886.200 x 6% = 53.172 (đ/tháng) Thực lĩnh của Bác Trần Đình Xuân là: 1.477.000 - 53.172 = 1.423.828 (đ/tháng). Đối với người không giữ chức vụ lãnh đạo thì không có khoản phụ cấp và: Lương tháng = Hcb x TLminđc Ví dụ: Cô Đinh Thị Duyên ở phòng kế hoạch có hệ số lương là 3,48. Lương tháng 4 = 3,48 x 350.000 = 1.218.000 (đ/tháng) Tương tự số tiền nộp BHXH và BHYT là: (3,48x 210.000)x6% = 730.8000x6% = 43.848 (đ/tháng) Thực lĩnh của cô Đinh Thị Duyên là: 1.218.000 – 43.848 = 1.174.152 (đ/tháng) Với cách tính tương tự trên được áp dụng cho hầu hết cán bộ nhân viên trong Công ty để thực hiện công tác trả lương tháng. Ví dụ phòng lắp đặt bảo hành có bảng lương tháng 4 của một số cá nhân như sau: Bảng số 4: Họ và tên Chức danh Hệ số mức Lương theo đơn giá Lương theo điều chỉnh Nộp BHXH và BHYT Thực lĩnh Trần Đình Xuân T. phòng 4,22 886.200 1.477.000 53.172 1.423.828 Ngô Ngọc Trí Kỹ sư 3,23 678.300 1.130.500 40.698 1.089.802 Đoàn Thế Lâm Kỹ sư 2,02 424.200 707.000 25.452 681.548 Nguyễn Thị Diễm CNKT 2,42 508.200 847.000 30.492 816.508 Đỗ Trọng Thuỷ Cao đẳng 1,94 407.400 679.000 24.444 654.556 Nguyễn Thị Hương Cao đẳng 2,18 457.800 763.000 27.468 735.532 Nguyễn Thanh Hà Nhânviên 1,97 413.700 689.500 24.822 664.678 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Riêng đối với cán bộ quản lý là Giám đốc, Phó Giám đốc và kế toán trưởng thì tiền lương tháng sẽ tính theo bảng lương chức vụ quản lý và do Nhà nước ban hành: TLcbql = (Hql x TLminđc) Trong đó: Hql : Hệ số lương quản lý TLcbql : Tiền lương cán bộ quản lý TLminđc : Tiền lương tối thiểu mà donh nghiệp điều chỉnh trong khoảng 210.000 – 441.000 là 350.000đ Với cách tính cũng giống như mọi cán bộ công nhân viên khác của Công ty nên bảng lương của ban quản lý. Biểu 5: Họ và tên Chức danh Hệ số mức Lương theo đơn giá Lương theo điều chỉnh Nộp BHXH và BHYT Thực lĩnh Hoàng Thủy Lạc Giám đốc 6,34 1.331.400 2.219.000 79.884 2.139.116 Bùi Thị Phương P.GĐ 5,26 1.104.600 1.841.000 66.276 1.774.724 Dương Hoài Giang P.GĐ 4,98 1.045.800 1.743.000 62.748 1.680.252 Lê Văn Bình KTT 4,98 1.045.800 1.743.000 62.748 1.680.252 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính) Nhận xét: Qua cách tính phần tiền lương tháng (lương cứng) cho cán bộ công nhân viên ở Công ty bao gồm cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo các phòng, chuyên viên cán sự và nhân viên đều áp dụng hình thức trả lương duy nhất là trả lương theo thời gian tháng cho phần lương cứng. Là Công ty chuyên hoạt động trên lĩnh vực tiền hàng (mua hàng) và giao bán hàng thông qua các hợp đồng ký kết với các cá nhân, doanh nghiệp... Do vậy, lao động trong Công ty chủ yếu là hoạt động trong bộ phận quản lý và hoạt động kinh doanh. Việc lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian (tháng) là phù hợp với kết quả lao động của từng người, do không thể đong đếm cụ thể được. 2.2. Tiền lương bổ sung (tiền thưởng) a. Quỹ khen thưởng: Quỹ khen thưởng dùng để khuyến khích người lao động làm việc hăng sai và tích cực làm tốt các nhiệm vụ được giao. Quỹ khen thưởng được hình thành từ 2 nguồn chủ yếu là: Nguồn 1: Được trích 10% từ quỹ tiền lương kế hoạch gọi là quỹ thưởng theo quỹ tiền lương. Nguồn 2: Được trích 35% từ lợi nhuận đạt được. Phần tiền thưởng cho từng cá nhân nhận được: T = T1 + T2 Trong đó: T: Tổng số tiền thưởng T1 : Tiền thưởng (theo hệ số lương x ngày công) T2 : Tiền thưởng (theo bình quân ngày công) Cách tính công dựa vào các bảng chấm công của từng phòng và các cửa hàng. Ngày làm việc bình thường = 1 ngày công ốm đau, thai sản, các loại khác = 0,5 ngày công b. Tiền thưởng theo (hệ số x ngày công) Công thức tính: Tiền thưởng cho = S quỹ thưởng theo quỹ lương một hệ số (T1) (hệ số lương x ngày công) Trong đó: S quỹ thưởng theo quỹ lương được trích ra từ SVKH (hệ số lương x ngày công) = (Hcbi x Mi) Hcbi : Là hệ số lương người thứ i Mi : Số ngày công thực tế người thứ i VD: Theo số liệu quý IV năm 2000 của Công ty thì: S quỹ thưởng = 2.190.000.000 x 10% = 54.750.000đ theo lương 4 Biểu 6: Bảng (hệ số lương x ngày công) của Công ty - quý III năm 2000 TT Tên phòng S (Hệ số lương x ngày công) 1 Tổ chức Hành chính 2295,68 2 Kế hoạch 4437,68 3 Kế toán 2832,88 4 Lắp đặt – bảo hành 1143,37 5 Giao nhận 3289,68 6 Ban bảo vệ 2949,75 7 Kho Giáp Bát 6557,88 8 Kho C3 1132,23 9 10 Cửa hàng 8241,42 Tổng 32846,81 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) c. Tiền thưởng bình quân ngày công Công thức: Tiền thưởng cho = S quỹ thưởng theo lợi nhuận một hệ số (T2) S ngày công Trong đó: S quỹ thưởng theo lợi nhuận được trích ra từ lợi nhuận của từng quý trong năm Ví dụ: Quý IV năm 2000 lợi nhuận đạt được: 275.000.000đ S quỹ thưởng = 275.000.000 x 35% = 96.250.000đ S ngày công = 11.565 ngày Cách tính: Phần chia thưởng cho từng lao động trong Công ty được tính như sau: Ví dụ: Theo số liệu quý IV năm 2000 thì: S quỹ thưởng theo quỹ lương = 54.750.000 (đồng) S quỹ thưởng theo lợi nhuận = 96.250.000 (đồng) S ngày công = 11.565 (ngày) Hcbi x Mi = 32846,81 Trước tiên ta tính ra các hệ số T1 và T2 Ta có: Tiền thưởng cho S quỹ thưởng theo quỹ lương một hệ số = _________________________________ (T1) Hcbi x Mi 54.750.000 = ________________ = 1666,83 32846,81 Tiền thưởng cho S quỹ thưởng theo lợi nhuận một hệ số = _________________________________ (T2) S Mi 96.250.000 = ________________ = 8322,5 11565 Sau khi có được các hệ số T1 và T2 ta tính cho từng cá nhân trong toàn Công ty như cách tính sau: Ví dụ: Cách tính thưởng cho Bác Trần Đình Xuân trưởng phòng lắp đặt bảo hành, theo số liệu thì quý IV năm 2000 là như sau: Tiền thưởng theo (Hcb x M) = T1 x (Hcb x M) = 1666,83 x (3,82 x 66) = 420241 (đồng) Số tiền thưởng ngày công = T2 x M = 8322,5 x 66 = 549.285 đồng Vậy số tiền thưởng cho cả quý IV năm 2000 mà Bác Xuân nhận được là: 420241 + 549285 = 969526 (đồng). Biểu 7: Tiền thưởng của từng cá nhân của phòng lắp đặt bảo hành quý IV năm 2000 Họ và tên Hcs M Hcb x M Tiền thưởng theo Hcb x M Tiền thưởng theo M Tiền lĩnh Trần Bình Xuân 3,82 66 252,12 420.241 549.285 969.526 Ngô Ngọc Tú 3,23 64 206,72 344.567 532.640 877.207 Nguyễn Thị Diềm 2,42 65 157,3 262.192 540.963 803.155 Đỗ Trọng Thủy 1,94 64 124,16 206.954 532.640 739.594 Nguyễn Thị Hương 2,18 65 141,7 236.190 540.963 777.153 Nguyễn Thanh Hà 1,97 65 128,05 213.438 540.963 754.401 Đoàn Thế Lâm 2,02 66 133,32 222.222 549.285 771.507 Cộng 17,58 456 1143,37 1.905.804 3.786.739 5.692.543 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Với cách tính tương tự cho hầu hết cán bộ nhân viên trong toàn Công ty. Nhận xét: Qua cách tính thưởng cho từng cá nhân trong Công ty thì phương pháp này chủ yếu dựa vào ngày công thực tế và hệ số lương để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Điều này là một nhược điểm rất lớn vì thực tế việc chấm công cho người lao động rất khó chính xác, dẫn đến phần thưởng mang tính bình quân, không đánh giá được người nào làm tốt, người nào làm không tốt. Tuy nhiên, phần tiền thưởng này rất lớn nên nó khuyến khích người lao động tích cực làm việc nếu tính bình quân một người lao động trong một tháng sẽ nhận được thêm một khoản tiên là 271.073 đồng/tháng. Điều đó làm cho thu nhập của người lao động tăng và nếu như trong quý nào đó mà lợi nhuận làm ca càng lớn thì số tiền thưởng càng tăng theo. Trong hai năm gần đây, năm 1999 và năm 2000 thì tiền lương của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao, thu nhập ổn định, tổng doanh thu của Công ty cũng tăng. Điều đó cho thấy cuộc sống của cán bộ công nhân viên được đảm bảo, hoạt động kinh doanh của Công ty phát triển theo chiều hướng đi lên, cụ thể qua bảng số liệu sau: Biểu 8: Phân tích cơ cấu thu nhập của người lao động Chỉ tiêu Đơn vị Năm 1999 Năm 2000 Năm 2000/1999 I. Tổng doanh thu 1000đ 56.986.000 60.000.000 1,05 II. Tổng số lao động người 168 164 0,976 III. Tổng thu nhập bình quân 1 lao động 1000đ 11190 15180 1,356 + Tiền lương 1000đ 9410 13350 1,418 + Tiền thưởng 1000đ 1780 1830 1,02 IV. % thu nhập/doanh thu 1000đ 0,0196 0,0253 1,29 Qua 2 năm 1999 và năm 2000 ta thấy thu nhập của người lao động ngày được cải thiện, nhất là phần tiền lương đã tăng lên 41,8% trong khi đó số lao động của Công ty lại giảm đi 2,4%, nhưng doanh số vẫn tăng 5%. III. Những nhận xét rút ra từ phân tích thực trạng trả lương ở công ty thiết bị y tế trung ương I – Hà Nội. 1. Ưu điểm: Do đặc thù của Công ty là kinh doanh thương mại, nên việc lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý. Vì trong Công ty không có bộ phận công nhân sản xuất, không có công nhân phục vụ cho lao động sản xuất, không có tổ trưởng, quản đốc phân xưởng... Do vậy, lao động trong Công ty chủ yếu là lao động hoạt động trong bộ phận quản lý và hoạt động kinh doanh. Việc lựa chọn hình thức theo thời gian tháng là hợp lý, phù hợp với kết quả lao động của từng người, từng phòng do không thể đong đếm cụ thể được. Việc trả lương dựa vào thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định đã khuyến khích người lao động cố gắng học hỏi, trau dồi kiến thức nghiệp vụ thông qua việc nâng cao trình độ. Mặt khác, việc áp dụng hình thức trả lương dựa theo thang lương, bảng lương sẽ khuyến khích người lao động cố gắng gắn bó với công ty bởi cứ sau 3 năm người lao động không bị kỷ luật thì họ lại được nâng thêm bậc lương và do đó mức lương của họ sẽ cao hơn theo thâm niên công tác. Hơn nữa, Công ty còn có phần tiền lương bổ sung cho từng người lao động đó là phần tiền thưởng theo từng quý. Số tiền này tuy không lớn nhưng cũng góp phần làm cho người lao động làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn, tạo ra một động lực làm việc hết mình cho Công ty. 2. Nhược điểm: Trong hần tính lương cho người lao động trong Công ty thì hình thức tính thưởng cho người lao động mang tính bình quân rất lớn, tiền lương thưởng chưa gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh chính, điều đó tạo ra sự mất công bằng giữa người chăm chỉ và người chưa chăm chỉ làm việc tạo ra sự nhàn rỗi vô hình trong thời gian làm việc bởi khi không làm việc trong ngày, thì cuối tháng họ vẫn nhận được đầy đủ tiền lương. Việc xây dựng đơn giá tiền lương còn chưa hợp lý vì đơn giá tiền lương phụ thuộc vào doanh thu hàng năm. Như đã nêu ở trên Công ty hoạt động chủ yếu là buôn bán nên đôi lúc doanh thu cao nhưng lợi nhuận không cao do chi phí lớn làm cho lợi nhuận giảm. 3. Nguyên nhân: + Do lịch sử của Công ty để lại nên việc chưa xây dựng được cách phần chia lao động ra cụ thể như: lao động yêu cầu, lao động phục vụ, quản lý và lao động bổ sung và cách tính lương cho công ty còn chưa cập nhật. + Do người làm công tác định mức lao động mới làm và ở trình độ cao đẳng, chuyên môn chưa cao, kinh nghiệm còn hạn chế nên cũng gặp nhiều khó khăn và hạn chế trong việc làm công tác tiền lương. + Do việc áp dụng hình thức trả thưởng mang tính bình quân, chưa khuyến khích được người lao động và việc xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu cũng chưa khả thi. + Do đặc thù của Công ty là hoạt động kinh doanh thương mại và là chủ yếu nên việc áp dụng hình thức trả lương, việc phân chia lao động và xây dựng đơn giá tiền lương cũng gặp nhiều khó khăn. Không giống như mọi Công ty có sản phẩm cụ thể, lao động cụ thể. Do toàn bộ số lao động trong Công ty là lao động quản lý là chính, không có công nhân sản xuất. Phần III: phương hướng hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty thiết bị y tế trung ương I - hà nội I. Phương hướng phát triển đến năm 2001 của công ty. 1. Giao kế hoạch doanh số và chi phí cho các cửa hàng. Mặc dù từ năm 2000 Công ty đã giảm 14 cửa hàng xuống còn 10 cửa hàng nhưng phương hướng của Công ty là tiếp tục đẩy mạnh doanh thu giảm chi phí, tồn đọng công nợ...với mục đích năm sau doanh thư tăng hơn năm trước. Để góp phần vào doanh số đạt được hàng năm phải kể đến hệ thống 10 cửa hàng của Công ty. Do vậy việc đẩy mạnh doanh số ở các cửa hàng là rất quan trọng cho nên Công ty trong những năm qua vẫn thực hiện chế độ khoán về doanh số và chi phí cho các cửa hàng, và kèm theo các quy định về hàng tồn đọng, hàng tự khai thác, chứng từ bán hàng, các chi phí cửa hàng và cả chế độ thưởng phạt của Công ty đối với các cửa hàng cũng như trách nhiệm các Công ty đôí với các cửa hàng và ngược lại. Biểu số 9: Tình hình thực hiện kế hoạch doanh số và CF các cửa hàng năm 2001 Số Tên cửa hàng Đơn vị Doanh số % Chi phí so với doanh số TT tính năm 2001 CFvận chuyển Chi phí khác 1 Cửa hàng số 1 Triệu/đồng 2.360 0,17 0,22 2 Cửa hàng số 2 Triệu/đồng 2.400 0,13 0,22 3 Cửa hàng số 3 Triệu/đồng 1.700 0,17 0,22 4 Cửa hàng số 4 Triệu/đồng 2.300 0,15 0,22 5 Cửa hàng số 5 Triệu/đồng 2.200 0,17 0,22 6 Cửa hàng số 6 Triệu/đồng 2.500 0,2 0,22 7 Cửa hàng số 7 Triệu/đồng 2.100 0,12 0,22 8 Cửa hàng số 8 Triệu/đồng 1.500 0.15 0,22 9 Cửa hàng số 9 Triệu/đồng 1.500 0,17 0,22 10 Cửa hàng số 10 Triệu/đồng 2.000 0,17 0,22 Cộng: 2.156 1,6 2,2 (Nguồn: Phòng Kế hoạch) 2. Về đầu tư - Sửa chữa, nâng cấp các trang thiết bị văn phòng cho từng phòng ban. - Sửa chữa các kho chứa hàng hoá. 3. Về lao động tiền lương và đào tạo. - Tính toán chặt chẽ số lao động cần có để giảm nhẹ bộ máy quản lý. - Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm soát chỉ tiêu năng suất lao động và tiền lương bình quân, sử dụng tốt yếu tố con người (năng lực, trình độ) trong hoạt động kinh doanh. - Xây dựng phương án theo chế độ tiền lương mới để đảm bảo phù hợp với tình hình phát triển của Công ty. - Tối ưu hoá cơ cầu lao động và đảm bảo số lao động cho hoạt động buôn bán hàng hoá của Công ty. - Từng bước hoàn thiện tổ chức của các phòng ban và các tổ chức khác để phục vụ cho công tác quản lý và kinh doanh của Công ty. - Quan tâm thích đáng đến đời sống người lao động, vấn đề về lợi ích của chị em phụ nữ, công tác đoàn thể. - Tăng cường đào tạo tại chỗ và có kế hoạch bồi dưỡng kiến thức về thị trường, về nghiệp vụ cho lao động Công ty. 4. Về công tác thị trường. - Vào đầu năm Công ty mở một đại hội khách hàng bao gồm các khách hàng thường xuyên, khách hàng truyền thống và khách hàng vãng lai, cả về khách hàng lớn và khách hàng nhỏ đều được Công ty mời đến dự, qua đó Công ty công bố những kết quả đạt được trong năm qua, đồng thời cũng phân tích những mặt chưa được cần phải khắc phục. - Bổ sung cơ chế kinh doanh, quản lý doanh thu, lợi nhuận và xây dựng cơ chế khen thưởng rõ ràng có tác dụng hơn. - Công ty tiến hành phỏng vấn tiếp thu những ý kiến đánh giá của khách hàng về từng mặt khía cạnh của những mặt được và chưa được, từ đó Công ty lập ra kế hoạch và phương hướng hoạt động cho năm tiếp theo. 5. Về công tác quản lý tài chính. - Công tác quản lý trong toàn bộ hoạt động của Công ty phải được coi trọng từ phòng có chức năng quản lý tơí các cửa hàng, đặc biệt là việc quản lý vốn kinh doanh và quản lý con người làm kinh doanh. - Quan hệ giữa phòng kinh doanh, các cửa hàng với phòng quản lý cần có sự kết hợp nhịp nhàng hơn. - Tăng cường hơn mối quan hệ và tranh thủ sự giúp đỡ của các Bộ, Ngành, Tổng Công ty và cơ quan hữu quan, các đồng sự để tạo cơ sở cho phát triển của Công ty. - Tăng cường khai thác vòng quay của vốn và sử dụng vốn có hiệu quả hơn, nhưng cốt lõi là trú trọng bảo toàn vốn. Tóm lại: Phương hướng phát triển của Công ty trong những năm tới là không ngững đẩy nhanh doanh số, đặc biệt là giao khoán doanh số cho các cửa hàng nhằm tăng thêm lợi nhuận cho Công ty. Giữ vững các mặt hàng truyền thống, thông qua đó mở rộng thị trường buôn bán. Trên cơ sở đó tăng lợi nhuận, phát triển nguồn vốn và nộp đủ ngân sách cho Nhà nước, đồng thời cải thiện thu nhập cho người lao động và đào tạo được đội ngũ cán bộ kinh doanh và quanr lý kinh doanh trong cơ chế thị trường. Trên đây là mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty. Để có thể đạt được mục đích đề ra cần phải khắc phục các tồn tại và có các biện pháp cụ thể. Trong số nội dung đó vì tiền lương và lao động là một nội dung cơ bản của quá trình kinh doanh nên nó cũng là một mục tiêu hoàn thiện và phát triển trong những năm tới (2002), các chiến lược kế hoạch kinh doanh về các mặt đều có ảnh hưởng của công tác tiền lương, trong đó cụ thể nhất là hình thức trả lương cho người lao động để nó trở thành một đòn bẩy thực sự trong chiến lược phát triển của Công ty. II. một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương ở Công ty thiết bị y tế trung ương I hà nội 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động tổng hợp. Công ty Thiết bị Y tế Trung ương I Hà Nội là một doanh nghiệp kinh doanh thương mại, do đó công tác định mức lao động rất khó xây dựng cũng như định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm như ở các đơn vị sản xuất hay làm mà chỉ áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên. Nhưng trong những thời gian qua do lịch sử của Công ty để lại thì Công ty vẫn để nguyên những số lao động còn lại và chưa phân loại lao động theo hướng cụ thể. Chính vì lẽ đó mà làm cho công tác tiền lương gặp khó khăn, hơn nữa người đang làm công tác này mới ở trình độ cao đẳng nên khó tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Nên chăng trong thời gian tới, với sự phát triển của mình Công ty nên tạo điều kiện cho người làm công tác định mức nâng cao trình độ học vấn và áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên một cách triệt để. - Lao động yêu cầu: Được tính theo định biên, lao động trực tiếp hợp lý của từng phòng, cửa hàng trong Công ty. Cần tránh tình trạng xác định lao động yêu cầu quá cao làm cho việc định mức lao động không gắn với kết quả kinh doanh của Công ty. - Lao động phục vụ: tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ kinh doanh trên cơ sở đó xác định lao động bằng định biên hoặc tỷ lệ phần trăm và lao động trực tiếp định biên. - Lao động bổ sung: việc tính số lao động bổ sung phải phù hợp với từng bộ phận làm cả ngày nghỉ, lễ, tết. - Lao động quản lý: Cần tinh giảm bộ máy quản lý mà đưa một số cán bộ quản lý vào trực tiếp làm nghiệp vụ kinh doanh. LĐyc LĐpv LĐql LĐbs 53 22 52 33 2. Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương. Như đã đề cập ở phần II, hiện nay Công ty đang áp dụng phương pháp xâydựng đơn giá tiền lương theo doanh thu. VKH Vđg = ----------------- VKH Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương (đơn vị đồng/1000 đồng) VKH: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. TKH: Tổng doanh thu năm kế hoạch. Theo phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tính theo doanh thu, nếu doanh thu tăng thì quỹ lương tăng. Nhưng do đặc điểm của Công ty là hoạt động buôn bán thì doanh thu có lúc tăng không phải hoạt động kinh doanh có hiệu quả và lợi nhuận thu cao hơn mà có thể do các chi phí hoặc do Công ty đảm nhận uỷ thác nên thực chất đây chỉ là tăng số lượng chứ không phải chất lượng tăng. Chính vì vậy doanh thu tăng nhưng lợi nhuận không có, quỹ lương lại tính trên doanh thu do vậy mặc dù lợi nhuận thấp, hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu quả nhưng quỹ lương vẫn tăng. Điều này cho thấy thu nhập của người lao động chưa gắn với hiệu quả kinh doanh của Công ty, không kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Đây là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, vì vậy doanh thu tăng không hiệu quả, nhất là lợi nhuận giảm do các nguyên nhân khách quan như giá mua trong nước cao hay ổn định nhưng giá bán lại thấp, giảm, do chi phí cho các lô hàng tăng, do vận chuyển làm hư hỏng... Tuy nhiên Công ty cũng phải có quỹ, trích các quỹ để có thể đảm bảo trả lương cho cán bộ nhân viên. Do đó, để thấy rằng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu là có lợi cho người lao động khi kinh doanh không hiệu quả. Công ty áp dụng phương pháp này cũng là do tính chất đặc thù là xuất nhập khẩu, kinh doanh phụ thuộc vào nhu cầu trong nước. Tuy nhiên để kích thích hoạt động kinh doanh từ người làm kinh doanh, làm cho mỗi người thấy được thu nhập của người lao động gắn với kết quả kinh doanh thực sự của Công ty, làm cho họ cố gắng tìm kiếm cơ hội với kinh doanh cho Công ty, em xin mạnh dạn đề xuất ý kiến xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận: VKH Vđg = ----------------- PKH Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương (đơn vị đồng/1000 đồng) VKH: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. PKH: Lợi nhuận năm kế hoạch. Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận sẽ gắn tiền lương của người lao động vào hiệu quả (lợi nhuận) kinh doanh của Công ty, kích thích lao động của từng người lao động để làm tăng lợi nhuận của Công ty, tránh được tình trạng người lao động không cần quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty làm ăn có lãi hay không, mà ỷ lại Nhà nước nên chỉ biết hàng tháng nhận được lương tháng. Mặt khác áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá theo lợi nhuận đảm bảo được nguyên tác tổ chức tiền lương là tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ lao động trong Công ty. 3.1. Hoàn thiện cách tính lương tháng. Công ty sử dụng hệ số cấp bậc theo thang bảng lương của Nhà nước quy định nhân với tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp đã điều chỉnh theo quy định. TL = (Hcb x TLminđc) + PCcv Do cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của người lao động, giả sử nếu một một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ chưa đến mức bị kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ số tiền lương tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày), chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ mà đã tạo ra kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời năng suất lao động giảm. Để khắc phục nhược điểm này em xin đưa ra cách tính phần lương cứng với hình thức lương ngày: Lương ngày = Lcb + PCcv ___________ 22 = (Hcb x 350.000) + PCcv __________________ 22 Trong đó: Lngày: Lương ngày của một lao động Lcb: Lương cấp bậc theo chế độ (Lcb = Hcb x 350.000) PCcv: Mức phụ cấp chức vụ (nếu có). Hình thức này thực hiện khá đơn giản mà lại công bằng bởi ngày công thực tế của cán bộ, nhân viên được tính thông qua bảng chấm công của từng phòng cho từng cá nhân. Trên cơ sở chấm công của các phòng ban,cán bộ phòng Tổ chức lao động tiền lương tính ra tiền lương tháng của từng người theo công thức: Ltháng = Lngày x ngày công thực tế. Ví dụ: Bác Trần Đình Xuân trưởng phòng lắp đặt - bảo hành có hệ số lương là 3,82, mức phụ cấp chức vụ là 0,4 và ngày công thực tế trong tháng 4 năm 2001 là 22 ngày. Tiền lương tháng = (3,82 x 350.000) + (0,4 x 350.000) ___________________________ 22 x 22 = 1.477.000đ/tháng Việc áp dụng hình thức lương tháng căn cứ vào ngày làm việc thực tế và lương ngày đã khắc phục phần nào nhược điểm lãng phí thời gian, nghỉ không lý do giảm hiệu suất kinh doanh, đồng thời đã khuyến khích lao động đi đủ ngày làm việc trong tháng. 3.2. Hoàn thiện cách tính lương bổ sung (tiền thưởng). Do cách tính trước đây của Công ty mang nặng tính bình quân và không khuyến khích được người lao động. Vì nếu cửa hàng này làm ra lợi nhuận cao hơn cửa hàng khác thì số tiền thưởng chỉ căn cứ vào hệ số lương và ngày công làm việc, chưa gắn kết quả lao động vào tiền thưởng. Do đó trong thời gian tới Công ty nên áp dụng vào các mức lợi nhuận đạt được khác nhau mà chia thưởng cho từng phòng ban và các cá nhân của Công ty theo phần trăm lợi nhuận đạt được. Trên cơ sở hoạt động kinh doanh của Công ty xác định theo lợi nhuận hàng quý là do các cửa hàng và phòng kinh doanh đem lại. Đối với các cửa hàng và phòng kinh doanh thì tính phần tiền thưởng trực tiếp theo lợi nhuận của phòng, cửa hàng, còn với các phòng quản lý sẽ hướng theo tỷ lệ của lợi nhuận của các cửa hàng và phòng kinh doanh. Cách tính này chia làm 2 bước: Bước 1: Tính thưởng cho tập thể (từng phòng). Bước 2: Tính thưởng cho từng cá nhân trong phòng. 3.2.1. Chia lương bổ sung cho từng phòng: Lương bổ sung của từng phòng, từng cửa hàng căn cứ và phụ thuộc vào lợi nhuận của phòng, cửa hàng đó làm ra trong từng quý. Tuy nhiên số tiền thưởng này không vượt quá mức quy định. Sau đây em mạnh dạn đưa ra tỷ lệ thưởng cho từng phòng ban, cửa hàng theo từng mức lợi nhuận. Biểu số 10:tỷ lệ chia thưởng cho các phòng, cửa hàng. Đơn vị: Triệu đồng. Lợi nhuận < 30 30 50 70 >80 Phòng Kinh doanh 2% 4% 6% 7% 8% Cửa hàng 1% 3% 4% 5% 7% Các phòng quản lý 3% 5% 7% 9% 12% Nguồn tiền thưởng này được bộ phận Tài chính trích ra trực tiếp từ lợi nhuận mà phòng kinh doanh và các cửa hàng làm ra tính trong từng quý. Việc phân chia tiền thưởng như trên sẽ khuyến khích các phòng ban, các cửa hàng cố gắng trong kinh doanh, năng động trong việc tìm thị trường mới, bạn hàng mới, tìm ra phương cách kinh doanh nhằm đem lại nhiều lợi nhuận cao cho phòng, cửa hàng của mình, từ đó sẽ có mức tiền thưởng nhiều, đem lại thu cao cho từng người lao động. Qua đó, phát huy hết mức độ sáng tạo, khả năng hiểu biết trình độ chuyên môn của từng cá nhân trong phòng, cửa hàng. Việc các phòng quản lý cũng được hưởng mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận của các phòng, cửa hàng đã khuyến khích và tạo động lực cho các phòng này cố gắng làm tốt công việc phục vụ, định hướng cho phòng kinh doanh và các cửa hàng. Ngoài mức tiền thưởng được trích ra từ lợi nhuận Công ty còn trích một phần trong quỹ tiền lương làm tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng này sẽ dùng để thưởng cho các phòng và các cửa hàng nào kinh doanh tốt, cá nhân xuất sắc trong từng quý. 3.2.2. Phân chia tiền thưởng cho từng cá nhân: Do tiền lương bổ sung được tính chung cho cả phòng dựa vào mức lợi nhuận của phòng đó làm ra trong quý. Chính vì thế phải thực hiện việc tính thưởng ca cho từng cá nhân một trong phòng. Để tiến hành chia thưởng cho từng cá nhân, Công ty nên xây dựng các hệ số đảm nhận công việc, hệ số bổ sung nghiệp vụ, hệ số thâm niên công tác và hệ số thành tích. a. Hệ số đảm nhận công việc:(K1) Việc quy định hệ số công việc đảm nhận của các chức danh được căn cứ bảng chức vụ theo quy định của Nhà nứơc và tỷ lệ số lương khởi điểm của các chức danh. Biểu số 11. Bảng quy định hệ số đảm nhận công việc của các chức danh STT Chức danh Hệ số 1 Giám đốc Công ty 2,8 2 Phó Giám đốc Công ty, kế toán trưởng 2,5 3 Trưởng phòng 1,8 4 Phó phòng 1,6 5 Chuyên viên 1,4 6 Cán sự 1,1 7 Nhân viên 1,0 8 Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn Thanh niên, trưởng ban nữ công cộng thêm hệ số 0,2 Nguồn: Thông tư 44/BLĐTBXH b. Hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ) (K2): Biểu số 12: Hệ số bổ sung theo cấp đào tạo STT Cấp đào tạo Hệ số 1 Trung cấp, sơ cấp 1,46 2 Đại học ngắn hạn, cao đẳng 1,55 3 Đại học chính quy, tại chức dài hạn 1,78 4 Trên đại học 2,02 áp dụng hệ số này thể hiện được trình độ của người lao động tuỳ thuộc vào trình độ đào tạo mà hướng số đào tạo tương ứng, hệ số này còn tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này khuyến khích người lao động nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ và vừa có lợi cho Công ty. c. Hệ số thâm niên công tác (K3) Mỗi năm người lao động công tác ở Công ty sẽ tương ứng với hệ số:0,01 Ví dụ: chú Ngô Ngọc Trí làm việc ở Công ty đến năm 2000 là 22 năm thế thì hệ số thâm niên công tác của chú Trí là: 22 năm x 0,01 - 0,22. Như vậy ai làm việc ở Công ty lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao, việc đưa hệ số này vào tính thưởng bởi nó sẽ thể hiện được sự gắn bó của người lao động với Công ty, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ người lao động ở lại làm việc, đặc biệt là người có trình độ, kinh nghiệm. d. Hệ số thành tích (K4). Hệ số này do lãnh đạo và công đoàn đơn vị thống nhất xác định căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và thực hiện kỷ luật lao động của mỗi cá nhân để phân loại lao động thành mức A,B,C. Sự phân loại này do từng phòng bình chọn nên vào thời điểm cuối mỗi kỳ. Tiêu chuẩn loại A: ứng với hệ số thành tích 1,2 khi hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao đúng thời gian hoặc có sáng kiến trong chuyên môn đảm bảo giữ nguyên kỷ luật lao động, đi làm đủ số ngày công không được dưới 22 ngày/tháng. Tiêu chuẩn loại B: ứng với hệ số thành tích 1,0 khi hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao đúng thời gian quy định. ngày công thấp hơn 22 ngày/tháng. Tiêu chuẩn loại C: ứng với hệ số thành tích 0,8 khi nhiệm vụ hoàn thành không tốt hoặc vi phạm kỷ luật mức khiển trách trở lên, ngày công thấp hơn 22 ngày/tháng, lý do nghỉ không chính đáng. Ngày công được quy đổi như sau: - Nghỉ phép trong tiêu chuẩn: 1 ngày = 1 ngày công. - Nghỉ phép ngoài tiêu chuẩn: 1 ngày = 0 ngày công. - Đi học (trong kế hoạch): + 12 tháng trở lên: 1 ngày = 0,2 ngày công + Dưới 12 tháng: 1 ngày = 0,5 ngày công. - Nghỉ đẻ trong tiêu chuẩn: 1 ngày = 0,7 ngày công. - Nghỉ đẻ ngoài tiêu chuẩn: 1 ngày = 0,5 ngày công - Nghỉ ốm đau, an dưỡng, chờ hưu, việc riêng không lý do, nghỉ đi học ngoài kế hoạch: 1 ngày = 0 ngày công. e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T): T = TT phòng ____________________ (K1 + K2 + K3) x K4 Trong đó: T: Tiền thưởng cho 1 hệ số thực tế. TT phòng: Tổng số tiền thưởng của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận và phần trích từ quỹ lương. (K1+K2+K3)xK4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng. Tiền thưởng của cá nhân: TT TT = (K1+ K2+K3) xK4xT Ví dụ: Trong quý IV năm 2000 thì tổng quỹ thưởng cho cả phòng lắp đặt bảo hành là: TT phòng = 5.692.543 (theo số liệu biểu số 7 quý IV năm 2000). Trong quý IV năm 2000 thì Bác Trần Đình Xuân, là trưởng phòng lắp đặt bảo hành ứng với K1 = 1,8, trình độ đại học chính quy nên ứng với K2 = 1,78 và thâm niên công tác tính đến năm 2000 là 28 năm ứng với K3 = 28 x 0,01 = 0,28. Trong quý IV Bác Xuân đi làm đầy đủ và không vi phạm kỷ luật hoàn thành tốt công việc được giao ứng với hệ số K4 = 1,2. Với cách tính tương tự áp dụng phương pháp này vào thực tế cho quý IV năm 2000 của phòng lắp đặt bảo hành ta có bảng đánh giá các hệ số sau của phòng. Biểu số 13: Bảng đánh giá các hệ số phòng lắp đặt - bảo hành. Hệ số thực tính (K) = (K1 + K2 + K3) x K4. Họ và tên Chức danh Hệ số đảm nhận Hệ số bổ sung Hệ số thâm niên Hệ số thành tích Hệ số thực tính Trần Đình xuân Trưởngphòng 1,8 1,78 0,28 1,2 4,632 Ngô Ngọc Trí Kỹ sư 1,4 1,78 0,22 1,0 3,4 Nguyễn Thị Diễm CNKT 1,1 1,46 0,17 1,0 2,73 Đỗ Trọng Thuỷ Cao đẳng 1,1 1,55 0,14 0,8 2,232 Nguyễn Thị Hương Cao đẳng 1,1 1,55 0,16 1,0 2,81 Nguyễn Thanh Hà Nhân viên 1,0 1,46 0,15 1,0 2,61 Đoàn Thế Lâm Kỹ sư 1,4 1,78 0,05 1,2 3,876 Cộng 22,29 Vậy tiền thưởng cho một hệ số thực tính là: T = TT phòng ________________ (K1+K2+K3) K4 = 5.692.543 __________ 22,29 = 255.385(đ/hệ số) Tiền lương bổ sung quý IV năm 2000 của Bác Xuân là: TT=((K1+K2+K3)K4xT=(1,8+1,78+0,28)x1,2x255.385=1.181.943 đ/quý. Tương tự cách tính từng cá nhân của phòng lắp đặt bảo hành. Biểu số 14: Số tiền thưởng quý IV năm 2000 của phòng lắp đặt bảo hành Đơn vị: đồng Họ và tên Chức danh Hệ số thực tính Tiền thưởng Nguyễn Đình Xuân Trưởng phòng 4,63 1.182.943 Ngô Ngọc Trí Kỹ sư 3,4 868.309 Nguyễn Thị Diễm CNKT 2,73 697.201 Đỗ Trọng Thuỷ Cao đẳng 2,232 570.030 Nguyễn Thị Hương Cao đẳng 2,81 717.632 Nguyễn Thanh Hà Nhân viên 2,61 666.555 Đoàn Thế Lâm Kỹ sư 3,876 989.873 Cộng: 22,29 5.692.543 Qua phân tích bảng số 7 và bảng số 13 ta thấy được sự khác biệt rất lớn, phàn được hưởng của cá nhân trong phòng lắp đặt bảo hành. Với cách tính này đã đem lại sự công bằng cho từng cá nhân trong phòng và cũng góp phần khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn. 4. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Một thực trạng mà nhận thấy được ở Công ty là việc quản lý thời gian làm việc của cán bộ nhân viên trong phòng ban còn chưa tốt, vẫn còn tình trạng một số cá nhân đi muộn về sớm, sử dụng thời gian để làm việc riêng. Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và không đảm bảo công bằng với mọi người, nhất là công tác trả lương theo thời gian. Ngoài ra, số người phải đi giaodịch ở ngoài chưa sử dụng tiết kiệm và hiệu quả thời gian. Điều này cần có sự giám sát chặt chẽ, nâng cao trang thiết bị trong từng phòng ban để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc. Kết luận Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và Nhà nước. Trong cơ chế thị trường thì tiền lương nó thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của họ và để đảm bảo cuộc sống của người lao động. Với người sử dụng lao động tiền lương được tính và chi phí. Do vậy, phải làm thế nào để có sự hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương phải có tác dụng khuyến khích sản xuất kinh doanh tăng hiệu quả, đảm bảo công bằng cho người lao động. Muốn làm tốt mục đích này thì quan trọng nhất là phải làm tốt hoàn thiện công tác trả lương ở doanh nghiệp mà cụ thể hơn đó là lựa chọn và hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động. Qua thời gian thực tập ở Công ty Thiết bị Y tế Trung ương I Hà Nội, em đã nghiên cứu thực trạng công tác trả lương, đặc biệt là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng cho toàn bộ cán bộ nhân viên ở Công ty, em đã thấy được những ưu điểm phù hợp với Công ty, đồng thời thấy được một số tồn tại nhược điểm chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây, trên cơ sở đó em đã đưa ra một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện hơn hình thức trả lương ở Công ty. Tuy nhiên trong một khoảng thời gian ngắn và với kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập thì khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo góp ý của Cô và các cán bộ phòng Tổ chức Hành chính ở Công ty. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của thầy cô giáo hướng dẫn và sự giúp đỡ nhiệt tình của cô chú ở phòng Tổ chức Hành chính đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tài liệu tham khảo PTS . Mai Quốc Chánh và PGS PTS . Phạm Đức Thành Giáo trình KTLĐ ( nhà xuất bản giáo dục – 1998- trang 152-200 ) Phạm Thị Duyên Hải ( luận văn tốt nghiệp –KTLĐ -37 ) Các văn bẳn quy định chế độ tiền lương mới ( tập IV- V-BLĐTBXH ) Tài liệu tập huấn về lao động tiền lương( TCT Dược Việt Nam ) Tạp chí lao động xã hội ( 1999-2000-2001)