Đề tài Kế toán tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Gia Trịnh

oanh trình phòng tài chính -kế hoạch và giám đốc ,lập báo cáo theo quy định của công ty *Phòng nghiệp vụ VI: 5 người Chức năng chủ yếu giống phòng nghiệp vụ I và IV ,kinh doanh xuất khẩu các mặt hàng thêu ren *Phòng nhập khẩu :20người Chức năng chủ yếu là nhập các mặt hàng mà công ty được phép nhận như máy móc ,thiết bị ,nguyên vật liệu ,vật liệu xây dựng và hàng tiêu dùng ,... Đối với các phòng kinh doanh ,trên cơ sở các mặt hàng được phép trực tiếp kinh doanh ,các chỉ tiêu kim ngạch xuất nhập khẩu được phân bổ thì các phòng phải tự tiếp cận ,trực tiếp tìm khách hàng ,tìm mặt hàng kinh doanh để xây dựng các phương án kinh doanh sẽ được duyệt .Đồng thời được giám đốc uỷ quyền ký kết các hợp đồng kinh tế,chịu trách nhiệm thực hiện hợp đồng từ đầu tới cuối Mỗi phòng được phép chi tiêu số vốn do phòng tài chính- kế hoạch cung cấp trong phạm vi phản ánh để duyệt phải đảm bảo có lãi khi thực hiện hợp đồng và phải chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển số vốn được giao d. Cơ chế lãnh đạo của công ty . Công ty hoạt động theo chế độ thủ trưởng : Giám đốc công ty trực tiếp quản lý, các đơn vị chịu trách nhiệm về phương hướng phát triển , tổ chức sản xuất và điều hành mọi hoạt động kinh tế của công ty theo quyền hạn và trách nhiệm mà nhà nước giao cho giám đốc doanh nghiệp nhà nước . - Giám đốc công ty thực hiện chế độ uỷ quyền bằng văn bản đối với những người thuộc quyền quản lý theo đúng pháp luật . - Cơ chế lãnh đạo trên có ưu điểm phát huy năng lực chuyên môn của bộ máy chức năng, đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến. c. Đặc điểm lao động của công ty. STT Chỉ tiêu S/ lượng % 1 Tổng số lao động 257 100 - Nam 201 78,2 - Nữ 56 21,8 2 Lao động quản lý 64 24,9 3 Lao động sản xuất 193 75,05 -Công nhân sơ cấp 42 16,3 -LĐ hợp đồng không thời hạn 128 49,8 -Lao động hợp đồng có thời hạn (1-3 năm) 23 8,95 Với với quy mô lao động của xí nghiệp được xem là một doanh nghiệp vừa và nhỏ. Lao động sản xuất chiếm tỉ lệ tương đối cao 75,05%. Đa số lao động của công ty là nam giới chiếm 78,2% đây là nguồn lao động có sức khỏe dồi dào đã giúp nhiều cho công việc của công ty phát triển. Trình độ lành nghề của nhân viên quản lý chủ yếu là cao đẳng và đại học. Nhân viên trung cấp chiếm tỷ lệ không cao 16,3%. Hàng năm công ty vẫn phải thuê thêm lao động phổ thông với hợp đồng ngắn hạn và theo mùa vụ. Việc thuê lao động ngoài có nhiều thuận lợi chí phí thấp hơn so với lao động trong công ty, người lao động chủ yếu là người lao động địa phương. 6 - Đặc điểm lao động của công ty . Hiện nay công ty có 64 nhân viên , trong đó cán bộ quản lý là 23 người, 8 người tốt nghiệp đại học tài chính, 15 người tốt nghiệp đại học ngoại thương, 7 người tốt nghiệp đại học kinh tế, còn lại 28 người là trình độ Cao đẳng và 6người là trình độ trung cấp qua con số trên cho thấy trình độ của đội ngũ cán bộ được qua đào tạo có năng lực chuyên môn . Đây là điểm mạnh của công ty trong thời gian qua công ty đã tham gia kí hợp đồng nhiều hợp đồng lớn tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động: Như hợp đồng xuất khẩu với khách hàng Tiên Nguyên ở CANADA, hợp đồng nhập khẩu xe máy của công ty Trường Giang ở Trung Quốc... Biểu 2 – Kê khai cán bộ công nhân viên của chi nhánh công ty (làm việc gián tiếp). STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề S/lượng Thâm niên công tác Ghi chú >=5 năm >=10 năm >=15 năm I Đại học - Chuyên nghành kế toán 8 5 3 - Chuyên nghành KT đối ngoại 15 10 5 - Chuyên nghành QTKD 7 2 5 II Cao Đẳng - Kinh tế 10 3 4 3 - Ngoại thương 18 8 8 2 III Trung Cấp - Trung cấp Thương mại 3 2 - Trung cấp kinh tế 3 3 64 31 22 10 Ngoài ra, còn có 193 người làm việc tại 7 tổ khác nhau. Đây là số công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm để công ty có thể tung ra thị trường. Trong đó có hơn 80% công nhân là được biên chế chính thức . II – Phân tích các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh -Hiện nay công ty đang thực hiện nghị định 59/CP của chính phủ về quy chế quản lý tài chính đối với doanh nghiệp tư nhân và đối với thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. Đồng thời tăng cường công tác quản lý sản xuất kinh doanh và quản lý tiền lương của công ty . Công ty đang tồn tại hai chế độ trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm . 1. Hình thức trả lương theo thời gian . a .Đối tượng áp dụng . Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho cán bộ công ty và cán bộ làm công tác chuyên môn, làm công tác hành chính, nhân viên phục vụ. Lương thời gian chỉ áp dụng với những đối tượng này vì công việc của những đối tượng không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, vì tính chất công việc của những người này là không làm ra sản phẩm vì vậy không thể đo lường một cách chính xác . b. Chế độ trả lương thời gian đơn giản . Chế độ trả lương thời gian ở công ty là chế độ trả lương thời gian đơn giản cộng với phần lương trách nhiệm . Tiền lương thời gian mà mỗi người nhận được là do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế làm trong tháng quyết định. Tiền lương thời gian có 3 loại : Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Tiền lương tối thiểu công ty thực hiện tính hết thời điểm 31/12/2001 là 210.000đ . Tiền lương trách nhiệm là phần lương được tính thêm dựa vào các hệ số được quy định như sau : Giám đốc công ty : 0,4 . Phó giám đốc công ty : 0,3 . Trưởng phòng (tương đương) : 0,2 . Nhân viên vp : 0,1 . Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhận. Đến cuối tháng các cán bộ gửi lương chấm công về phòng tài chính kế toán. Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Mẫu bảng chấm công có dạng như sau: Biểu 8: Bảng chấm công - phòng kế toán - tháng 12/2001. Stt Họ tên Bậc lương Ngày trong tháng Tổng cộng làm việc Hệ số thưởng 1 2 3 … 31 1. Vũ Trọng Tuấn 3.68 * * * * 26 0.3 2. Nguyễn quang Minh 2.26 * * 0 * 25 0.2 3. Vũ văn Ngọc 2.02 * 0 0 * 22 0.1 … … … … … … … … … … Để tính lương thời gian ta phải xác định được xuất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó . Tiền lương một ngày công lao động được tính như sau: Lương ngày = Lương cơ bản/30 Trong đó : Lương ngày : Suất lương ngày của một lao động . Lương cơ bản : Lương cấp bậc theo chế độ một đã quy định . Lương cơ bản được xác định như sau : Lương cơ bản = (210.000) x (Hệ số) lương. Lương tháng đơn giản sẽ được tính là : Lương tháng đơn giản = (Lương ngày) x (ngày công thực tế) Lương trách nhiệm được tính : Lương trách nhiệm = (Lương tháng cơ bản) x (Hệ số trách nhiệm) . * Từ đó ta thấy lương thực tế của một lao động nhận được trong tháng : Lương thực tế = (Lương tháng đơn giản) + (Lương trách nhiệm) + (Phụ cấp) Ví Dụ : Chú Lê Ngọc Long phó giám đốc công ty có hệ số lương là 3,84 số ngày công thực tế là 26 ngày, hệ số lương trách nhiệm là 0,3 . Suất lương ngày : Lương ngày = (210.000 x 3,84)/30 = 26.880 . Lương tháng theo cấp bậc: Lương tháng cơ bản = 26.880 x 26 = 698.880 Lương trách nhiệm : Lương trách nhiệm = 698.880 x 0,3 = 209.664 Lương thực tế nhận được : Lương thực tế = 698.880 + 209.664 = 908.544 Ngoài phần lương chính hàng tháng người lao động còn được nhận thêm khoản phụ cấp và tiền ăn trưa . Ví Dụ : Trong tháng 12/2001 chú Long được nhận 120.000 đ ăn trưa, 40.000 đ phụ cấp . Tổng thu nhập của chú trong tháng 12 là : Tổng thu nhập = 908.544 + 120.000 + 40.000 = 1.068.544 đ . Bảng 1 : Lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng công ty . Tháng 12/2001 Việc trả lương trên đây chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định của nhà nước nên ta có thể nhận thấy có một số ưu ,nhược điểm như sau : Ưu điểm : Hình thức trả lương ngày khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tiền lương trả cho người lao động như vậy có ưu điểm hơn so với thời kỳ trước, người lao động đã được hưởng thêm phần lương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu quả hơn . Nhược điểm : Do cách trả lương này chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiền lương nhận được chưa gắn được với chất lượng hiệu quả của công việc. Từ đó xuất hiện tượng ngưòi lao động không quan tâm đến kết quả làm việc, dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian. Do đó công ty nên áp dụng việc trả lương thòi gian gắn với kết quả sản xuất của công ty để khuyến khích sự cố gắng của ngưòi lao động, năng cao chất lượng công việc . 2 – Hình thức trả lương sản phẩm : Hiện nay công ty đang thực hiện chế độ trả lương khoán sản phẩm , được áp dụng cho cán bộ , công nhân sản xuất toàn công ty. Phương thức giao khoán gọn nhẹ, đơn giản, rõ ràng. Đầu năm công ty lập kế hoạch sản xuất, căn cứ vào lượng hợp đồng và các chỉ tiêu công ty giao cho, cán bộ kĩ thuật, vật tư sẽ tính toán chi phí, nguyên vật liệt, nhân công máy móc cần thiết cho việc sản xuất từ đó tiến hành giao khoán cho từng tổ sản xuất. Việc giao khoán được thể hiện qua: Quyết đinh giao khoán cho các tổ sản xuất trên cơ sở các yếu tố sau + Điều kiện làm việc + Nội dung công việc + Khối lượng công việc + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lương + Các định mức k/tế kỹ thuật trong gia công chế biến của Bộ TM . Từ đó tổ trưởng phân công lao động cho từng công nhân hay từng nhóm công nhân.Việc giao khoán của công ty được tiến hành dựa trên định mức dự toán xây dựng cơ bản ban hành theo quyết định số 1242/1998/QĐ - BTM. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán tới tay người nhận khoán, mọi chi phí về nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công nhân, người nhận khoán sẽ chịu trách nhiệm dựa vào định mức trên. 2.1. Phân tích các điều kiện để thực hiện việc trả lương khoán sản phẩm. a. Định mức và nghiệm thu sản phẩm. Mọi công việc trước khi giao khoán cho người lao động phải tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: thời gian hoàn thành sản phẩm, số lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức của Bộ thương mại. Đây là điều kiện quan trọng, với định mức có căn cứ khoa học dựa trên cơ sở mức thời gian và mức sản lượng sẽ đảm bảo việc tính đơn giá đúng đắn, chính xác, phản ánh thực tế hao phí lao động của công nhân. Hiện nay, công ty giao khoán cho các tổ sản xuất dựa trên định mức số 1242/1998/QĐ - BTM ngày 25/11/1998 của Bộ trưởng Bộ Thương Mại. Bảng 2: Định mức công việc theo yêu cầu chất lượng, kỹ thuật của C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh giai đoạn 1998 - 2001. Nội dung công việc Đơn vị sản phẩm Ngày công Đơn giá/đồng Cắt Dán mếch vào bản cổ ,chan cổ chính Ghép thân sau vào vai Ghép thân trươc vào tay Ghép bản,chân cổ chính vào phụ Ghép bản,chân cổ vào vai Ghép các phàn của áo vào nhau 40 cái 40 cái 80 cái 80 cái 40cái 40 cái 40 cái 1 1 1 1 1 1 1 32.000 3.500 10.000 10.000 6.000 12.000 10.000 Qua định mức công việc trên ta thấy: để làm cắt được 40 cái thân áo bình quân cần một công nhân làm việc 1 ngày công với đơn giá sản phẩm là 32.000 đồng. Ví dụ: Công việc ghép thân sau vào vai và Công việc ghép thân trước vào tay Đơn vị tính: cái Công việc cắt Thành phần hao phí Đơn vị Ghép thân sau vào vai Ghép thân trướcvào tay ghép thân sau vào vai ghép thân trước vào tay Vật liệu thân trước thân sau chỉ Nhân công cái cái Cuộn Công 40 0,00255 0,0255 0,136 44,5 0,00275 0,0255 0,156 Căn cứ vào định mức này khi tiến hành công việc người tổ trưởng chỉ được phép sử dụng đúng mức công nhân cho phép, sử dụng đúng chi phí nguyên vật liệu theo quy định. Nếu sử dụng quá vật tư định mức thì phải có sự chấp nhận của cán bộ NVL . Để thanh toán tiền lương cho các tổ sản xuất cần quan tâm đến một khâu hết sức quan trọng và cần thiết là phần bàn giao thu sản phẩm và xác nhận khối lượng, chất lượng sản phẩm. Khâu này được tiến hành ngay khi hoàn thành những công việc, công đoạn nhỏ trong toàn bộ công việc. Quá trình bàn giao đưa vào kiểm kê sản phẩm được tiến hành dựa trên cơ sở yêu cầu của tổ kỹ thuật, chất lượng sản phẩm sau khi bàn giao. Việc bàn giao sản phẩm được tiến hành bởi một hoặc một số cán bộ kỹ thuật và một nhân viên kế toán bàn giao sản phẩm . b. Tổ chức phục vụ nơi làm việc Để thực hiện trả lương khoán sản phẩm không thể không nói đến điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Việc giao khoán cho các tổ là phương thức bàn giao toàn bộ công việc theo dây chuyền đã tạo phong cách làm việc thuận lợi cho các tổ có thể hoàn thành sớm kế hoạch đảm bảo cho nhu cầu luân chuyển vòng sản xuất. c. Bố trí lao động. Bất kỳ một sản phẩm nào muốn hoàn thành nhanh và đạt chất lượng cao đều phải có sự bố trí lao động vào dây chuyền hợp lý. Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc sẽ tránh được tình trạng lãng phí công nhân, năng suất lao động. 2.2. Phân tích tình hình trả lương khoán sản phẩm tại các tổ sản xuất công ty: Lương khoán được áp dụng cho toàn bộ công nhân lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm dù làm ở công việc chính hay phụ. ở các tổ sản xuất, việc thanh toán tiền lương hàng tháng được căn cứ vào khối lượng công việchoàn thành ghi trong phiếu giao khoán khi đã được kiểm tra và bàn giao. Tiền lương phân phối cho từng công nhân theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Tiền lương sản phẩm tập thể được tính theo công thức: = x Trong đó: - : Tổng số tiền lương sản phẩm tập thể tính cho một tổ sản xuất. - ĐGi: Đơn giá sản phẩm loại i. - Q : Khối lượng sản phẩm loại i - n : Số loại sản phẩm sản xuất trong tháng. Để chia lương cho từng người lao động, tổ trưởng phải dựa vào đơn giá sản phẩm, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, ngày công thực tế và hệ số tính lương. Hệ số tính lương của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức độ phức tạp, nặng nhọc của công việc. Hiện nay công ty thực hiện hệ số lương cho các tổ sản xuất như sau: Bảng 3: Đơn vị tính: 1000đ Tổ sản xuất 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 1,72 3,28 Mức lương 283,5 308,7 340,2 373,8 457,8 361,2 688,8 Từ ngày công thực tế và hệ số tính lương của mỗi công nhân tính ra ngày công hệ số người lao động. NHSi = NTTi x Hi Trong đó: NHSi : Ngày công hệ số của công nhân i. NTTi : Ngày công làm việc thực tế của công nhân i. Hi : Hệ số tính lương của công nhân i. Từ đó tổng ngày công hệ số của toàn tổ là: ồNHS = ồNHSi Trong đó: ồNHS : Tổng số ngày công hệ số của cả tổ. N : Số công nhân toàn tổ. Tiền lương ngày công hệ số được tính: trong đó: LHS : Tiền luơng một ngày công hệ số L : Tiền luơng thực tế cả tổ ồNHS : Tổng ngày công hệ số của toàn tổ Tiền luơng chi cho toàn công nhân (Li :Tiền lương công nhân ; lương thưởng trong tháng) Ví dụ : Bảng lương của phân xưởng cắt ở C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Tổng quĩ luơng của cả tổ 9096750 Bảng 4: Tiền lương của tổ cắt số 1 ở C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh tháng 5 năm 2001 STT Họ Tên Ngày công Hệ số Tiền lương 1 Nguyễn Thành Sơn 22 2,18 1.145.430 2 Nguyễn Văn Hải 22 1,78 935.220 3 Nguyễn Đình Hưng 22 1,78 935.220 4 Lê Giáp Sĩ 22 1,62 763.620 5 Đào Văn Hồng 21 1,62 728.910 6 Lê Khắc Chung 22 1,62 763.620 7 Nguyễn Văn Hà 21 1,62 728.910 8 Trần Xuân Khánh 22 1,62 763.620 9 Vũ Tiến Dũng 22 1,62 694.980 10 Nguyễn Anh Tiến 21 1,62 663.390 11 Nguyễn Thành Giang 20 1,35 573.300 12 Đõ Thành Công 22 1,35 630.630 13 Bùi Huy Hoàng 22 1,18 579.150 14 Nguyễn Tiến Sơn 22 1,18 579.150 Qua bảng lương trên cho thấy việc phân phối tiền lương cho công nhân được thực hiện như sau : Xác định ngày công - hệ số từng nguời Tổng ngày công - hệ số cả đội = 466.5 Quĩ lưong thực tế của đội là : 9.096.750 Đơn giá hệ số là : 9.096.750/466.5 =19.500 đồng Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Hải có ngày công thực tế là 22, hệ số lương là 2,18 Ngày công hệ số của anh Hải là : 22 x 2,18 = 47,96 Tiền lương trong tháng 5/2000 của anh Hải được lãnh là: 47,96 x 19500 = 935.220 đồng Qua cách phân phối tiền lương như vậy có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm : khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ so với thời kỳ trứoc thì việc trả lương khoán sản phẩm đã có bước tiến đáng kể thay đổi bộ mặt của hình thuức trả lương. Mọi người đều cố gắng hoàn thành công việc đựoc giao và quan tâm đến kết quả của mình làm ra có chất lượng tốt hay không, vì đó chính là điều kiện đảm bảo chỗ đứng của công ty và cũng chính là chỗ đứng của người lao động Nhược điểm : Sản lượng mỗi công nhân không thể trực tiếp quyết định tiền lương của họ vì vậy ít kích thích được người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân và việc phân phối tiền lương chưa quan tâm đến sự cố gắng của mỗi cá nhân nên tiền lương chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Hiệu quả của việc áp dụng lương khoán tại công ty. áp dụng cơ chế khoán, có thể xác định được ngay từ khi dây chuyền làm việc. Cơ chế khoán qui định rõ ràng trách nhiệm của các bên. Chính điều này sẽ kích thích được cán bộ quản lý, người lao động hứng thú làm việc. Nhờ áp dụng cơ chế khoán lợi nhuận Công ty ngày càng cao, người lao động tích cực đưa ra những sáng kiến kĩ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Việc áp dụng cơ chế khoán đã làm tăng tiền lương bình quân của mỗi công nhân tăng lên năm 1999 đạt 500 - 600 nghìn đồng thì đến năm 2001 lương bình quân đã đạt 700 - 750 nghìn đồng. Điều này cho thấy thu nhập của công nhân dần được tăng lên tạo sự tin tưởng gắn bó người lao động với công ty, nên việc áp dụng cơ chế khoán sản phẩm tại công ty là hợp lý. 4. Những tồn tại thường gặp khi áp dụng cơ chế khoán sản phẩm. Bên cạnh những ưu điểm của cơ chế khoán sản phẩm còn có những nhược điểm không tránh khỏi khi áp dụng. Khi các tổ trưởng nhận lương khoán với Công ty thì họ sẽ tìm mọi cách để công việc nhằm đạt được lợi nhuận tối đa dẫn đến tình trạng không trung thực khi sử dụng lao động, những công việc đòi hỏi tay nghề, trình độ, tổ không đáp ứng được đã sẵn sàng thuê lao động ngoài không có trình độ chuyên môn. Nguyên nhân của tình trạng này là tay nghề và khả năng của công nhân biên chế chưa đủ đáp ứng. Sự cần thiết của công ty là cần phải đào tạo và xây dựng đội ngũ thợ có tay nghề, đáp ứng công việc đòi hỏi độ phức tạp cao. Tại công ty có trường hợp tổ thuê nhân công ngoài trong khi lực lượng lao động trong tổ đội vẫn có thể đáp ứng được. Nguyên nhân là do giá nhân công thuê ngoài có thể thấp hơn so với công nhân biên chế của Công ty. Định mức lao động chưa sát với thực tế định mức của Nhà nước và việc thực hiện định mức tại công ty có chênh lệch đáng kể. Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc chưa đạt hiệu quả cao. Máy móc thiết bị phục vụ cho dây chuyền sản xuất do thời gian sử dụng đã lâu dẫn đến máy móc hỏng hóc làm cho năng suất không cao ... do dố việc tổ chức bố trí hợp lý lao động và máy móc thiết bị phục vụ cho việc sản xuất là một vấn đề cần quan tâm. Cần bố trí trình độ công nhân hợp lý với công việc tránh việc công nhân làm không đúng chuyên môn của mình. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn nhiều kẽ hở chưa phân rõ trách nhiệm rõ ràng, công tác nghiệm thu chưa đạt yêu cầu cao. 5. Tình hình trả thưởng tại công ty. Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động, đóng góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác động khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. a) Tiêu chuẩn thưởng. Tiêu chuẩn thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng: rõ ràng, chính xác, cụ thể nói lên được kết quả hoạt động sản xuất của mỗi các nhân hoặc đơn vị tham gia thực hiện tiền thưởng hợp với khả năng hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra. Tiêu chuẩn xét thưởng gồm: Chỉ tiêu về chất lượng công trình. Chỉ tiêu về tiến độ thi công công trình. Điều kiện thưởng. Điều kiện thưởng nhằm xác định vấn đề thực hiện một hình thức thưởng nào đó để kiển tra chỉ tiêu xét thưởng. Điều kiện thưởng của Công ty đặt ra cho những người làm việc có năng suất, chất lượng những công nhân đảm bảo ngày giờ công cao, hoàn thành nhiệm vụ, công việc đúng yêu cầu kỹ thuật và tiến độ đề ra. Nguồn tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng của công ty được trích ra từ phần lợi nhuận theo quy định trích quỹ lương khen thưởng và phần quỹ lương khuyến khích vật chất. Nguồn tiền thưởng này là yếu tố kích thích quan trọng để công nhân quan tâm đến việc thực hiện các công việc được giao. Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt là trong điều kiện hiện nay. Phạm vi xét thưởng: áp dụng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơm vị sản xuất kinh doanh, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ hạch toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích ra từ lợi nhuận theo chế độ quy định. Đối tượng xét thưởng: Tất cả những người lao động của công ty có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. Những người như sau thì không được xét thưởng: Những người vi phạm kỷ luật hoặc xâm phạm tài sản của công ty, công ty. Những người không làm tròn trách nhiệm để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng hóc thiết bị. * Hình thức trả thưởng: Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng sau: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, tăng năng suất lao động. Thưởng tiết kiệm vật tư. * Mức tiền thưởng. Thưởng tăng năng suất lao động, mức thưởng là 20 - 30% tiền lương của mỗi người. Thưởng tiết kiệm vật tư, tỷ lệ này thường là 15 - 25% tiền lương của mỗi người. Thưởng tiến độ: Hình thức thưởng này gắn với việc tổ chức thi đua, phog trào nhằm khuyến khích các đội hoàn thành gấp rút tiến độ do yêu cầu của bên A đề ra. Số tiền thưởng này phụ thuộc vào mức độ cần thiết đẩy nhanh tiến độ thi công mà công trình của công ty đã đề ra. Thưởng tiết kiệm vật tư: hình thức này nhằm khuyến khích các đội quản lý vật tư tốt hơn bởi trong xây dựng chi phí vật tư chiếm tỷ trọng rất lớn. Vì vậy nếu đội quản lý tốt vật tư thì giá thành công trình sẽ hạ và công ty sẽ có nhiều lợi nhuận hơn, lẽ đương nhiên tất cả các thành viên sẽ được thưởng. - Thưởng lợi nhuận trên cơ sở lợi nhuận đưa vào cuối năm phân loại bình bầu A,B,C. Qua đây cho thấy, việc áp dụng các hình thức thưởng như trên đã phát huy được tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư.... Việc phân phối tiền lương đã thực sự có tác động đến sản xuất kinh doanh, tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhằm không ngừng nâng cao thu nhập đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động toàn công ty. Thông thường công ty lấy mức thưởng chung cho công nhân viên khi có thành tích là 20% tiền lương của mỗi công nhân. Vì kết quả lao động là do toàn bộ tổ nhóm sản xuất hoàn thành. Ví dụ: Anh Nguyễn Đắc Huy làm việc trong phân xưởng cắt, trong tháng 12/2001 có mức lương sau khi tính 621.000 đồng, tổ anh làm việc có thành tích tăng năng suất lao động, tiền thưởng tăng năng suất mà anh được nhận là 20% mức tiền lương là 0,2 x 621.000 = 124.200 đồng. Như vậy thu nhập của anh nhận được trong tháng là: 621.000 + 124.200 = 745.200đ 6) Quỹ Lương: a. Giải trình về định mức lao động năm 2001. Dựa vào khối lượng công việc của kế hoạch và thực tế theo định mức công ty đã tính ra số ngày công để hoàn thành công việc là: 67.848 ngày công. b.Xác định quỹ tiền lương. Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch gồm: -Lương của bộ phận điều hành quản lý của công ty. -Lương của các bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên trực thuộc công ty. Tổng quỹ lương được xác định theo công thức: S= VKH = [ LĐB * TLmin dn *(HCB + HPC) + VVC ] * 12. Trong đó: LĐB: Lao động định biên năm kế hoạch. TLmin dn: Mức lương tối thiểu lựa chọn của doanh nghiệp trong khung lương tối thiểu. HCB: Hệ số cấp bậc công việc bình quân. HPC: Hệ số các khoản phụ cấp lương được tính trong đơn giá tiền lương. VVC: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. Ta cần xác định các thông số. -Lao động định biên LĐB được tính theo công thức: LĐB = Tổng số ngày công hoàn thành công việc 12*26 Như vậy : LĐB = 257 người. -Hệ số cấp bậc công việc bình quân. + Hệ số cấp bậc công việc bình quân công nhân trực tiếp là:1,35. +Hệ số cấp bậc bình quân của cán bộ điều hành quản lý là:2,18. -Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tinh trong đơn giá: HSPC = Tổng số hệ số các khoản phụ cấp LĐB2 Ta có: Tổng số hệ số các khoản phụ cấp là: 8685. LĐB2 là : 193 . Suy ra HSPC = 0,045. (Tổng số LĐB có 257 người mà trong đó có 64 người là lao động ở bộ phận quản lý và còn lại LĐB2 = 257 - 64 = 193 người. -Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm(k). +Hệ số điều chỉnh theo vùng: k1 = 0,3(do đóng trên địa bàn Hà Nội). +Hệ số điều chỉnh theo nghành: k2 = 0,8( được quy định đối với nghành ). Do đó: k = k1 + k2. Û k = 1,1. -Giới hạn trên của khung lương tối thiểu là: TLmin đc = 210.000 * (1+1,1 ) = 441.000 (đồng). -Căn cứ vào hoạt động kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lương đối với người lao động cũng như căn cứ vào mức lương tối thiểu công ty chọn năm 2001 (305.000 đồng ). Công ty quyết định lựa chọn mức lương tối thiểu áp dụng đối với năm 2002 là: 300.000 đồng. -Gọi V1 là quỹ tiền lương bộ phận quản lý ta có: V1 = LĐB1 * TLmin dn (HCB1 + HPC ) * 12. Với HCB1 = 2,18. HPC1 = 0,02. Û V1 = 64 * 300.000 ( 2,18 + 0.02 ) * 12. Û V1 =506.880.000 đồng. -Gọi V2 là quỹ tiền lương bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh. V2 = LĐB2 * TLmin dn (HCB2 + HPC2) * 12. với HCB2 = 1,35. Và HPC2 =0,045. Và LĐB2 = 193 người. Û V2 = 193 * 300.000 (1,35 + 0,045) * 12. Û V2 = 969.246.000 đồng người. Vậy tổng quỹ lương là: V = V1 + V2 . Û V = 1.476.126.000 đồng người. 7) Kế toán tổng hợp tiền lương và các khoản trích theo lương: Sau khi kế toán tập hợp được đầy đủ các bảng tổng hợp thanh toán tiền lương của các phân xưởng và toàn công ty. Căn cứ vào bảng tổng hợp thanh toán tiền lương của công ty kế toán tiến hành phân bổ trên sổ TK 334 như sau : _ Đối với ban lãnh đạo và các phòng ban được hạch toán vào TK 642 _ Đối với các văn phòng phân xưởng được hạch toán và phân bổ vào TK627 _ Đối với công nhân sản xuất trong các xưởng, phân xưởng được hạch toán phân bổ vào TK622 Từ các bảng chấm công, phiếu xác nhận sản phẩm, các phân xưởng. Kế toán sau khi đã tập hợp đầy đủ các bảng, các chưnngs từ có liên quan kèm theo như phiếu nghỉ ốm, làm ca 3, thêm giờ do các phân xưởng gửi lên, kế toán tiến hành lập bảng tổng hợp thanh toán tiền lương của các phân xưởng, phòng ban và của toàn công ty. + Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương phòng tài chính kế hoạch (bảng 5) + Bảng tổng hợp thanh toán lương phòng kinh doanh (bảng 6) + Bảng tổng hợp thanh toán lương phòng kế toán (bảng 7) + Bảng tổng hợp thanh toán luơng phòng xuất nhập khẩu (bảng 8) Các khoản trích theo lưong: ( BHXH, BHYT, Quỹ từ thiện) Đối với các doanh nghiệp có sử dụng số lao động từ 15 người trở nên sẽ phải trích lập quỹ baỏ hiểm. Tiền bảo hiểm sẽ được tính vào vào tiền lương trong tháng. Người lao động phải nộp cho cơ quan bảo hiểm cấp trên bằng 20% lương cấp bậc của người lao động đã được đăng ký bảo hiểm xã hội. Trong đó _ Người lao động nộp 5% được trừ vào lương hàng tháng _ Doanh nghiệp nộp 15% Từ các bảng tổng hợp nêu ở trên, kế toán phụ trách về trích BHXH, BHYT sẽ tiến hành thu thập các bảng tính lương cho các bộ phận của toàn công tyđể tính trích BHXH, BHYT tại các bộ phận. Sau đây là trình tự trích BHXH, BHYT: Kế toán căn cứ vào tổng quỹ tiền lương cấp bậc ( lương phải trả cho công nhân viên toàn công ty) do phòng quản lý lao động tiền lương cung cấp là 696.249.000đ. BHXH, BHYT trích vào giá thành được tính như sau: Trích BHXH 15% : 696.249.000 *15% = 104.437.000đ Trích BHYT 2% : 696.249.000 * 2% = 13.925.000đ BHXH, BHYT trích theo tiền lương của công nhân viên như sau: VD : Tại phòng kế toán tài vụ của công ty tổng số tiền lương phải trả cho nhân viên phòng kế toán tháng 12/2001 là : Trích BHXH 5% : Trích BHYT 1% : Sau đây là phiếu nghỉ BHXH và phiếu công ty thanh toán BHXH cho người lao động Đơn vị : Mẫu số 003-BH Bộ phận : Kinh doanh Ban hành theo QĐ số 1124/TC/QĐ ngày 12/12/96 của BTC Phiếu nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội Họ tên : Trần Minh Phong Tuổi : 31 Tên cơ quan y tế Ngày Tháng Năm Lý do Số ngày cho nghỉ Bác sỹ ký tên đóng dấu Số ngày thực nghỉ Xác nhận phụ trách Tổng số Từ ngày Đến ngày A 1 B 2 3 4 C 5 D B.viện 108 06 - 11 2001 gãy chân 20 06 - 11 2001 26 -11 2001 17 Phần thanh toán Số ngày nghỉ tính BHXH Lương bình quân một ngày % tính BHXH Số tiền được hưởng BHXH 1 2 3 4 17 12.460 75% 158.865 Ngày 15 tháng 12 năm 2000 Kế toán đơn vị Thủ trưởng đơn vị ( ký, họ tên) ( ký, họ tên) Đơn vị : Mẫu số 003-BH Bộ phận : Cắt Ban hành theo QĐ số 1124/TC/QĐ ngày 12/12/96 của BTC Phiếu nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội Họ tên : Nguyễn Vân Hà Tuổi : 26 Tên cơ quan y tế Ngày Tháng Năm Lý do Số ngày cho nghỉ Bác sỹ ký tên đóng dấu Số ngày thực nghỉ Xác nhận phụ trách Tổng số Từ ngày Đến ngày A 1 B 2 3 4 C 5 D Trung tâm lao HN Trung tâm lao HN 01 - 11 2001 29 - 11 2001 Viêm Phổi Viêm Phổi 14 20 01 - 11 2001 29 - 11 2001 15 -11 2001 19 -11 2001 12 16 Phần thanh toán Số ngày nghỉ tính BHXH Lương bình quân một ngày % tính BHXH Số tiền được hưởng BHXH 1 2 3 4 28 8320,56 75% 174.700 Ngày 05 tháng 12 năm 2000 Kế toán đơn vị Thủ trưởng đơn vị ( ký, họ tên) ( ký, họ tên) Căn cứ vào phiếu nghỉ BHXH và phiếu thanh toán BHXH phải trả cho người lao động như sau : Trưởng hợp 1 : Trần Minh Phong Được nghỉ 20 ngày nhưng có 3 ngày là chủ nhật cho nên chỉ được hưởng số ngày thực nghỉ là 17 ngày. Mức BHXH được hưởng là 75%, tiền lương bình quân 1 ngày là 12.460đ Kế toán căn cứ vào số ngày nghỉ bảo hiểm để tính thanh toán cho người lao động như sau : Với mức trợ cấp : 75% 12.460 * 17 * 75% = 158.865đ Trường hợp 2 : Nguyễn Vân Hà Được phép nghỉ 34 ngày nhưng vì có 6 ngày là chủ nhật nên chị Hà chỉ được tính hưởng số ngày thực nghỉ là 28 ngày, với mức lương bình quân 1 ngày là 8320,56đ và mức trợ cấp BHXH là 75% Kế toán căn cứ vào số ngày nghỉ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội để tính thanh toán cho người lao động như sau : 8320,56 * 28 *75% = 174.700đ Kế toán về tiền lương sau khi đã thu thập đầy đủ các bảng thanh toán tiền lương của các phân xưởng và các phòng ban, căn cứ vào đó kế toán tiến hành phân bổ tiền lương trên sổ TK 334 như sau: _ Trình tự hạch toán : + Tổng tiền lương phải trả cho CNV trực tiếp sản xuất: Nợ TK 622 : Có TK 334 : + Tổng tiền lương phải trả cho các nhân viên tại các phòng ban : Nợ Tk 642 : Có TK 334 : + Tổng tiền lương phải trả cho các nhân viên tại các phòng các phân xưởng: Nợ TK 627: Có TK 334: + Tiền lương chi cho cán bộ chuyên trách của công ty: Nợ TK 338 : Có TK 334 : + ứng chi cho 2nhân viên phiên dịch do khách hàngthuê: Nợ TK 111 : Có TK 334 : + Số tiền chi lương trong tháng : Nợ TK 334 : Có TK 111 : + Giảm giá trị khấu trư phạt do làm hỏng mũ giấy : Nợ TK 334 : Có TK1541 : + Tiền điện thoại phải trả : Nợ TK 334 : Có TK 642 : +Giảm chi phí phạt do chất lượng không đảm bảo (QC) : Nợ TK 334 : Có TK 627 : +Trả góp dần tiền do lắp điện thoại : Nợ TK 334 : Có TK 138 : + Thu BHXH, BHYT (5%,1%). Nợ TK 334 : Có TK 338 : Sơ đồ kế toán TK 334 Chương III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh I. Hoàn thiện hình thức trả lương đối với bộ phận quản lý. Tổ chức, xắp xếp lại bộ máy quản lý. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối lao động khi phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện có hiệu quả. Việc trả lương thời gian cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc từng người và ngày công thực tế trong tháng của người đó. Chính vì vậy tại công ty xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khả năng của mình, thời gian lãng phí còn nhiều do công việc có ít mà bố trí lao động nhiều. Để khắc phục tình trạng trên công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày, xem xét cụ thể từng công việc, thời gian làm việc giao cho từng người. Người lãnh đạo có thể sắp xếp bố trí lao động theo luân phiên công việc, giúp đỡ nhau hoàn thành công việc. II. Hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm. a. Hoàn thiện hệ thống định mức. Hiện nay tình trạng chung của các doanh nghiệp là ít quan tâm tới công tác định mức. Do đó việc xây dựng mức sau khi đưa vào sản xuất ít được xem xét đến việc có hoàn thành mức hay không. Việc quản lý mức lỏng lẻo, không theo dõi sát sao việc hoàn thành mức và điều chỉnh mức thì sẽ không tìm ra được nguyên nhân và biện pháp khắc phục. Tại công ty từ khi áp dụng chế độ lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức 1242/1998/QĐ - BTM, nhưng việc thực hiện theo định mức chưa đạt hiệu quả, việc xây dựng chủ yếu là dựa theo kinh nghiệm. Để khắc phục tình trạng trên công ty cần thiết phải xem xét lại hệ thống định mức để xây dựng cho mình định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm sức lao động, đảm bảo quỹ lương phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cùng với việc xây dựng định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế là việc làm quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình. Cách làm ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau. Sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Ví dụ: Bằng phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong quá trình may 100 thân áo của 1 công nhân ta thấy: Để may được 100 thân áo theo định mức phải mất 2,24 công trong khi thực tế ở phân xưởng phải mất 3,32 công. Hệ số điều chỉnh kdc = = 1,48. Vậy định mức lao động bước công việc của cả nhóm là: Mức ban hành x hệ số 1,48. Bên cạnh việc xây dựng các định mức phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, công ty cần tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất liên tục, nhịp nhàng tận dụng tối đa công suất máy móc thiết bị. b. Hoàn thiện công tác thống kê nghiệm thu sản phẩm. Công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Do đó công tác thống kê nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động, công tác thống kê, ghi chép các số liệu có vị trí quan trọng. Có ghi chép tỉ mỉ và theo dõi chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm từng công việc, từng bước công việc thì việc trả lương theo chế độ khoán mới chính xác và công bằng. * Phương hướng nâng cao hiệu quả của công tác này. - Mỗi cá nhân phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ, đề ra bảng biểu phù hợp với đặc thù của từng công việc, từng giai đoạn. - Cán bộ phụ trách công tác này phải thường xuyên giám sát, kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu của từng bước công việc trong quá trình sản xuất. Từ đó đề ra những giải pháp kịp thời sửa chữa thiếu sót về kĩ thuật và việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. c. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Muốn sản xuất và kinh doanh đạt hiệu quả bất kỳ doanh nghiệp nào đều phải quan tâm đến tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt sẽ góp phần nâng cao năng suất hạn chế được thời gian lãng phí do không làm việc. Muốn làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc, Xí nghiệp cần: Xem xét cụ thể từng khâu sản xuất trong cả dây chuyền, điều kiện sinh hoạt của công nhân, máy móc thiết bị cho từng khâu trong dây chuyền. Từ đó có các biện pháp hợp lý nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao. Là 1chi nhánh của công ty làm công việc sản xuất may mặc nên các sản phẩm thường phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn để có thể hoàn thành các hợp đồng đúng thời hạn từ đó tránh thất thoát không đáng có cho doanh nghiệp. - Về công tác phục vụ nguyên vật liệu cần xen xét cụ thể số lượng, chủng loại nguyên vật liệu để có kế hoạch hợp lý về vận chuyển và nhanh chóng đưa vào các tổ để tạo cho quá trình sản xuất không bị gián đoạn. d. Bố trí sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động. Mỗi một khâu trong dây chuyền cần tách ra từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó xác định mức độ phức tạp của công việc để phân bố lao động vào làm trong các công đoạn, công việc một cách hợp lý. Như vậy sẽ tránh được tình trạng không trung thực trong việc sử dụng lao động. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cán bộ quản lý cần xác định mức độ phức tạp của từng công việc để lập kế hoạch lao động cho phù hợp, đúng với trình độ chuyên môn. Việc bố trí lao động được thực hiện bằng cách bố trí lao động trong một tổ có tay nghề cao và tay nghề thấp sẽ tạo được sự hỗ trợ nhau trong công việc. Người tay nghề thấp sẽ học hỏi nâng cao tay nghề của mình, nhờ sự giúp đỡ chỉ bảo của người có tay nghề cao. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể. * Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong tổ sản xuất. Công nhân trong tổ sản xuất được hưởng lương theo chế độ lương khoán có ưu điểm tính lương cho cả tổ nhóm chặt chẽ và hợp lý dựa vào kết quả cuối cùng của cả tổ. Nhưng phương pháp chia lương cho từng cá nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố như: Tinh thần, sự cố gắng, sức lao động của mỗi người trong lao động. Muốn hoàn thiện hơn nữa phương pháp chia lương cho từng cá nhân thì người tổ trưởng phải theo dõi sát sao, phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu sau: + Đảm bảo ngày công làm việc. + Tinh thần trách nhiệm. + Hiệu quả công việc. Từ đó đưa ra đánh giá phân loại công nhân trong tổ theo các loại A, B, C tương ứng với hệ số điều chỉnh tiền lương của từng người ka = 1,2; kb = 1; kc = 0,9. Tiền lương từng công nhân sẽ được tính: Lthực hành = ĐGngày công hệ số x hệ số của công nhân x hệ số điều chỉnh. Ví dụ: Tiền lương của anh Hoàng Văn Khu là công nhân tổ cắt có tiền lương tháng 5/2001 là 720.500. Nhưng trong tháng anh được đánh giá phân loại A. Tiền lương thực tế anh được lĩnh sẽ là: 720.500 x 1,2 = 864.600 III. Các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc trả lương. 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Đó là nội dung quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của: Trong điều kiện hiện nay đòi hỏi lãnh đạo Công ty phải tìm ra được hướng đi đúng đắn để thích ứng với những biến động của thị trường. Xí nghiệp cần lập kế hoạch chỉ đạo sản xuất cụ thể theo giai đoạn và theo yêu cầu của khách hàng từ đó đề ra phương án tối ưu về nguyên vật liệu, máy móc, số lượng lao động. Sau khi có kế hoạch sản xuất Xí nghiệp cần tổ chức các yếu tố đầu vào hợp lý. Xí nghiệp cần có biện pháp quản lý, giám sát thời gian lao động của từng bộ phận công nhân sản xuất, có các biện pháp thưởng phạt thích đáng nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và tiết kiệm nguyên vật liệu. 2. Về kỷ luật lao động. Xí nghiệp áp dụng chế độ lương khoán sản phẩm đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm đối với từng cá nhân trong các tổ đội sản xuất. Do vậy phải tăng cường công tác kỷ luật giúp người lao động coi đó như là một quy định tự giác chấp hành. Xem xét đánh giá ý thức , trách nhiệm, thái độ làm việc của từng cá nhân, cần tiến hành thưởng phạt trực tiếp bằng kinh tế đối với công nhân để công tác trả lương được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường. Trong thời buổi kinh tế thị trường muốn kinh doanh tôt đòi hỏi phải nghiên cứu và nắm rõ thị trường điều đó có vị trí quan trọng trong việc xác định cho mình phương hướng sản xuất phát triển kinh doanh mở rộng thị trường. Từ đó có thể tìm cho mình được nhiều hợp đồng người lao động có việc làm sẽ yên tâm công tác. 4. Đầu tư phát triển công nghệ tiên tiến. Để mở rộng thị trường tạo được vị trí của mình trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp cần đầu tư hơn nữa dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị để sản phẩm làm ra có chất lượng cao tạo uy tín từ đó phát triển sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận của doanh nghiệp, có điều kiện để nâng cao thu nhập cho người lao động kết luận Vai trò và ý nghĩa của công tác tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp rất to lớn bởi vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của Nhà nước,tập thể và mỗi cá nhân người lao động. Trên cơ sở lý luận và phân tích tình hình tiền lương, tiền thưởng của Xí nghiệp 5, thấy được ưu điểm và những tồn tại cần có những biện pháp khắc phục và bổ xung hoàn thiện hơn nữa trong việc trả lương, trả thưởng cho người lao động. Qua đó tiền lương và tiền thưởng gắn chặt hơn với các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Do điều kiện và trình độ có hạn nên chuuyên đề thực tập không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, cán bộ lãnh đạo, công nhân viên của công ty và xí nghiệp để đề tài được hoàn thiện hơn. tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động. Giáo trình tổ chức lao động trong Các Doanh nghiệp. Luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Hệ thống các văn bản hiện hành về lao động, việc làm, tiền lương và BHXH. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới-Bộ lao động Thương Binh& Xã hội. Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn (98-00). Bảng 1 : Lương của cán bộ quản lý C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Mẫu số 02- TĐTL Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Ban hành theo QĐ1141-TC/CĐKT Bộ phận: Cán bộ quản lý Tháng 12/2001 ngày 1/11/95 của BTC Họ và tên Bậc lương Số ngày công Lương cơ bản Phụ cấp khác Tiền ăn ca Tổng số đc nhận Các khoản phải khấu trừ T/ứng kỳ I Kỳ II đc lĩnh BHXH BHYT QTT Nguyễn Gia Quế 4,32+0,4 26 1.100.000 40.000 120.000 1.183.000 55.000 11000 11000 500000 683.000 Lê Ngọc Long 3,84+0,3 26 908.500 40.000 120.000 1.004.800 45.500 9.100 9.100 500000 504.800 Vũ Trọng Tuấn 3,68+0,2 26 803.700 40.000 120.000 907.600 40.100 8.000 8.000 300000 607.600 Ng Quang Minh 2,26+0,1 24 418.000 40.000 120.000 548.700 20.900 4.200 4.200 300000 248.700 Vũ Văn Ngọc 2,18+0,1 26 436.500 40.000 120.000 566.000 21.800 4.300 4.300 300000 266.000 Phạm Thanh thuỷ 2,18+0,1 26 436.500 40.000 120.000 566.000 21.800 4.300 4.300 200000 366.000 Lê Công Khôi 1,54 25 269.500 40.000 120.000 410.500 13.500 2.800 2.800 200000 210.500 Ng Đình Vân 2,02 26 367.600 40.000 120.000 501.800 18.400 3.700 3.700 150000 351.800 Bảng 5: Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương phòng tài chính kế hoạch. Bảng Tổng Hợp Thanh toán lương Mẫu số 02-TĐTL Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Ban hành theo QĐ1141-TC/CĐKT Bộ phận : TC - KH Tháng 12/2001 ngày 1/11/95 của BTC Họ và tên Bậc lương Số ngày công Lương cơ bản Phụ cấp khác Tiền ăn ca Tổng số đc nhận Các khoản phải khấu trừ T/ứng kỳ I Kỳ II đc lĩnh BHXH BHYT QTT Nguyễn Trọng Sơn 2,26 26 411.300 30.000 120.000 532.600 20.500 4.100 4.100 250.000 282.600 Trần Huy Toản 2,04 26 371.200 30.000 120.000 496.300 18.500 3.700 3.700 250.000 246.300 Ng Thanh Hằng 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Phạm Hữu Thắng 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 150.000 301.200 Trần Duy Hưng 1,64 26 299.000 30.000 120.000 428.000 15.000 3.000 3.000 200.000 228.000 Mai Thuý Hiền 1,64 26 299.000 30.000 120.000 428.000 15.000 3.000 3.000 150.000 278.200 Phạm Thanh Thuý 1,25 26 227.500 30.000 120.000 361.500 11.400 2.300 2.300 100.000 261.500 Bảng 6: Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương phòng Kinh doanh. Bảng Tổng Hợp Thanh toán lương Mẫu số 02-TĐTL Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Ban hành theo QĐ1141-TC/CĐKT Bộ phận : Kinh Doanh ngày 1/11/95 của BTC Họ và tên Bậc lương Số ngày công Lương cơ bản Phụ cấp khác Tiền ăn ca Tổng số đc nhận Các khoản phải khấu trừ T/ứng kỳ I Kỳ II đc lĩnh BHXH BHYT QTT Mai Quốc Hiếu 2,18 26 397.000 60.000 120.000 549.000 19.900 4.000 4.000 200.000 349.000 Phan Văn Tiệp 2,02 26 367.600 60.000 120.000 522.800 18.400 3.700 3.700 200.000 322.800 Trần Minh Phong 1,78 26 324.000 60.000 120.000 481.400 16.200 3.200 3.200 200.000 281.400 Bùi Kiều Loan 1,78 23 286.600 60.000 120.000 446.500 14.300 2.900 2.900 200.000 246.500 Tạ Hồng Hạnh 1,78 26 324.000 60.000 120.000 481.400 16.200 3.200 3.200 200.000 281.400 Trần Mai Kiều 2,02 26 367.600 60.000 120.000 522.800 18.400 3.700 3.700 200.000 322.800 Ng. Minh Quý 1,54 25 269.500 60.000 120.000 430.600 13.500 2.700 2.700 150.000 280.600 Trần Ngọc Khánh 1,54 26 280.000 60.000 120.000 440.400 14.000 2.800 2.800 200.000 240.400 Lê Minh Thắng 1,54 26 280.000 60.000 120.000 440.400 14.000 2.800 2.800 150.000 290.400 ............... ... ....... ...... ........ ........ ...... ...... ........ ...... .............. ... ........ ...... ....... ....... ...... ...... ...... ...... Phan Kiều Oanh 1,05 26 191.000 60.000 120.000 357.600 9.600 1.900 1.900 150.000 207.600 Ng Thanh Hằng 1,05 26 191.000 60.000 120.000 357.600 9.600 1.900 1.900 150.000 207.600 Bảng 7: Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương phòng Kế toán tài vụ. Bảng Tổng Hợp Thanh toán lương Mẫu số 02-TĐTL Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Ban hành theo QĐ1141-TC/CĐKT Bộ phận : Kế toán tài vụ Tháng 08/2001 ngày 1/11/95 của BTC Họ và tên Bậc lương Số ngày công Lương cơ bản Phụ cấp khác Tiền ăn ca Tổng số đc nhận Các khoản phải khấu trừ T/ứng kỳ I Kỳ II đc lĩnh BHXH BHYT QTT Trần Minh Anh 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Ng Thế Tài 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Hoàng Tr Khôi 1,70 24 285.600 30.000 120.000 415.500 14.300 2.900 2.900 200.000 215.500 Tr Mạnh Hùng 1,70 26 309.400 30.000 120.000 437.700 15.500 3.100 3.100 200.000 237.700 Ng Thanh Tùng 1,58 24 265.400 30.000 120.000 396.700 13.300 2.700 2.700 200.000 296.700 Ng Mai Lan 1,58 26 287.600 30.000 120.000 417.400 14.400 2.900 2.900 200.000 217.400 Ng Kiều Linh 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Võ Thu Phương 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Đào Bích Hường 1,67 26 304.000 30.000 120.000 432.800 15.200 3.000 3.000 200.000 232.800 Trần K Ngân 1,67 26 304.000 30.000 120.000 432.800 15.200 3.000 3.000 200.000 232.800 Bảng 8: Bảng tổng hợp thanh toán tiền lương phòng Xuất Nhập Khẩu . Bảng Tổng Hợp Thanh toán lương Mẫu số 02-TĐTL Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Ban hành theo QĐ1141-TC/CĐKT Bộ phận : XKN Tháng 08/2001 ngày 1/11/95 của BTC Họ và tên Bậc lương Số ngày công Lương cơ bản Phụ cấp khác Tiền ăn ca Tổng số đc nhận Các khoản phải khấu trừ T/ứng kỳ I Kỳ II đc lĩnh BHXH BHYT QTT Phan Huy 2,02 24 339.000 30.000 120.000 465.200 17.000 3.400 3.400 200.000 265200 Đặng Hồng Anh 2,15 25 376.000 30.000 120.000 499.600 18.800 3.800 3.800 200.000 299.600 Ng. Duy Thịnh 1,78 24 299.000 30.000 120.000 428.000 15.000 3.000 3.000 200.000 228.000 Trần Mạnh hùng 1,78 23 286.600 30.000 120.000 416.500 14.300 2.900 2.900 200.000 216.500 Ng. Vinh Quang 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Tạ Quang Minh 1,78 26 324.000 30.000 120.000 451.200 16.200 3.300 3.300 200.000 251.200 Hoàng Anh Kiệt 1,63 26 297.000 30.000 120.000 426.200 14.800 3.000 3.000 200.000 226.200 Phạm Huy Hoàng 1,63 25 285.000 30.000 120.000 414.900 14.300 2.900 2.900 200.000 214.900 Trần Thái Tài 1,63 25 285.000 30.000 120.000 414.900 14.300 2.900 2.900 200.000 214.900 Nguyễn Công Minh 1,54 26 280.300 30.000 120.000 410.700 14.000 2.800 2.800 200.000 210.700 Nguyễn Tuấn Anh 1,54 26 280.300 30.000 120.000 410.700 14.000 2.800 2.800 200.000 210.700 Nguyễn Tân 1,54 26 280.300 30.000 120.000 410.700 14.000 2.800 2.800 200.000 210.700 Bảng phân bổ tiền lương và BHXH Đơn vị : C.ty Cổ phần thương mại & đầu tư Gia Trịnh Bộ phận: Toàn công ty Ghi có TK Đối sử dụng TK 334: Phải trả công nhân viên TK 338: Phải trả, phải nộp khác TK 335 chi phí phải trả Cộng Lương Phụ cấp Khoản khác Cộng Có KPCĐ BHXH BHYT Cộng Có - TK 622 - TK 627 - TK 642 - TK 335 - TK 334 - TK 338 35.046.000 8.654.000 5.550.000 600.000 800.000 600.000 320.000 85.000 333.500 35.846.000 9.339.000 5.870.000 600.000 333.500 716.900 186.800 117.400 5.376.900 1.400.900 880.500 2.886.500 716.900 186.800 117.400 577.300 6.810.700 1.774.500 1.115.300 3.463.800 42.656.700 11.113.500 6.985.300 600.000 3.463.800 333.500 Cộng 49.850.000 1.720.000 418.500 51.988.500 1.021.100 10.544.800 1.598.400 13.164.300 130.305.600