Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Quản lý đường bộ IV

lao động là vấn đề bức xúc, đặc biệt đối với các đơn vị công ích, doanh nghiệp do Nhà nước giao kế hoạch đặt hàng, nhưng không giao đủ kế hoạch. Gầnm đây năm 2001 – 2002 với sự năng động, sáng tạo của một số Giám đốc và đội ngũ quản lý đã tích cực xoay chạy, tìm kiếm thêm việc, vươn xa ra ngài lãnh thổ nên cơ bản đã đáp ứng được việc làm, số người không có việc làm được giảm dần, chỉ còn một số rất ít lao động nữ do hoàn cảnh không thể đi làm xa được. Đến năm 2002 không còn trường hợp thiếu việc làm. Thu nhập của người lao động trong toàn khu có sự tăng lên hàng năm, song khối quản lý duy tu sửa chữa đường bộ tăng chậm, thậm chí có thời điểm thu nhập giảm xuống. Khối thu phí ổn định, số xây dựng cơ bản tăng khá nhanh. Qua báo cáo hàng năm, thu nhập của CNVN – LĐ đạt được như sau: Biểu 2: tình hình thu nhập bình quân ở khu Quản lý đường bộ IV qua các năm. Đơn vị: nghìn đồng Năm TNBQ 1998 306,973 1999 625,640 2000 707,000 2001 750,000 2002 856,000 5. Đặc điểm về vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật. a. Đặc điểm về vốn. Vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới nhiều dạng khác nhau như: vốn nhân lực, vốn tiền tệ, vốn tài sản… Trong mục này ta chỉ đề cập vốn tiền tệ. Theo điều 4 (4-1) của quyết định số 2775 QĐ/TCCB – LĐ ngày 25/12/1991 của Bộ giao thông vận tải và Bưu điện thì “khu Quản lý đường bộ IV là tổ chức công quyền, trực thuộc Bộ, có tư cách pháp nhân đầy đủ, được mở tài khoản tại ngân hàng, có dấu công vụ riêng và hoạt động theo điều lệ, quy chế do Bộ quy định. Khu được hưởng nguồn kinh phí quản lý cấp trên theo quy định”. Hiện nay, khu Quản lý đường bộ IV được hưởng các nguồn kinh tế sau: Kinh phí quản lý ngân sách Kinh phí quản lý dự án Nguồn đài thọ cấp trên của các doanh nghiệp. Cũng theo quyết định 2775 QĐ/TCCB – LĐ ngày 25/12/1991 của Bộ GTVT và Bưu điện thì “toàn bộ tài sản, nguồn vốn lao động, hợp đồng kinh tế còn dang dở được kế thừa của xí nghiệp quản lý đường bộ, nay trở thành tài sản, tiền vốn, lao động và hợp đồng kinh tế của phân khu quản lý đường bộ tương ứng”. Do khu là doanh nghiệp Nhà nước nên khi thực hiện một kế hoạch sửa chữa đường bộ nào đó do cấp trên giao thì cũng được cấp một nguồn vốn tương ứng để thực hiện. Ngoài ra, khu còn phải vay vốn ngân hàng, vốn Nhà nước, nhận đài thọ của các doanh nghiệp khác và huy động vốn trong cán bộ công nhân viên chức. Hàng năm, cục đường bộ giao vốn để sửa chữa đường bộ như: năm 2000 là 83310 triệu đồng, năm 2001 khu nhận được là 5230,2 triệu đồng và năm 2002 là 82090 triệu đồng so với khối lượng công việc thực tế thì vốn đầu tư quá hạn hẹp nên khu phải huy động thêm vốn từ các nguồn như: vốn tự có, vốn vay trugn hạn, dài hạn, đóng góp của cán bộ công nhân viên chức… Năm 2003 khu quản lý đường bộ IV vẫn trong tình trạng khó khăn: Nợ phiếu giá thanh toán khối lượng hoàn thành năm 2002 và các năm trước chuyển sang là 154,7 tỷ đồng, còn thiếu so với dự án: 358,628 tỷ đồng. Trong khi đó, kế hoạch làm mới năm 2003, chủ yếu là vốn cho công tác sửa chữa thường xuyên, hoạt động thanh tra giao thông, hoạt động trạm cân xe, chi phí hoạt động bộ máy quản lý khu. Còn lại sẽ bố trí thanh toán nợ công trình hoàn thành 2002 trở về trước, vốn sửa chữa định kỳ theo dự báo củ cục là 21,322 tỷ, chỉ đáp ứng 13,7% so với khối lượng honà thành đã lên phiếu giá. Do vậy kế hoạch vốn làm mới các hạng mục phục vụ cho tăng cường đường xá, hạn chế tai nạn giao thông năm 2003 sẽ gặp nhiều khó khăn. Để giải quyết việc làm cho CNCNV, các đơn vị chủ yếu phải tìm kiếm các giải pháp khác thong qua việc bổ sung các dự án đầu tư, làm trước kế hoạch năm 2004 và tìm kiếm việc làm ngoài bằng sự nỗ lực của từng đơn vị và thông qua Công ty liên doanh xây dựng đường bộ 4. Về tài chính, đầu năm 2003 các đơn vị nợ ngân hàng trên 50 tỷ và vẫn phải tiếp tục vay, chi trả lãi vay ngân hàng, điều đó sẽ ảnh hưởng một phần đến kết quả sản xuất kinh doanh, đến thu nhập đời sống của người lao động. b. Đặc điểm về vật chất kỹ thuật. Với phương châm ngày càng hiện đại hoá, cải tiến trang thiết bị máy móc kỹ thuật đồng thời khu cũng đã cho nhập nhiều chủng loại máy móc kỹ thuật hiện đại phục vụ cho công tác sửa chữa cầu, đường được sản xuất tại nhiều nước như Anh, Pháp, Mỹ, Nhật… Bên cạnh đó, các Công ty còn phối hợp để đầu tư hình thành các dây chuyền sửa chữa đường bộ nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và chất lượng thi công công trình. Bên cạnh việc đầu tư, nâng cấp trang bị kỹ thuật, hiện đại hoá dây chuyền sản xuất thì để phát huy hết hiệu quả, công suất của số máy móc thiết bị đó đòi hỏi Khu phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật lành nghề để đảm nhận được những công trình đòi hỏi thi công bằng thiết bị tiên tiến, kỹ thuật và công nghệ mới. Riêng ở cơ quan Khu, mạng vi tính đã được lắp đặt vào hoạt động để xây dựng, quản lý dữ liệu công trình, dữ liệu tài chính, dữ liệu quản lý nhân sự. Hiện nay, mỗi phòng ban của Khu QLĐB IV đều được lắp đặt máy vi tính trợ giúp cho cán bộ quản lý trong công tác quản lý và tiến đến được áp dụng mạng điện rộng tới các trạm cân xe, trạm thu phí cầu đường. Tiếp cận dần các công nghệ tin học phục vụ công tác quản lý sửa chữa đường bộ như hệ thống quản lý ROSY tối ưu hoá bằng tổng chi phí quản lý giao thông hoặc chương trình HDM4 về đánh giá và lập dự án bảo dưỡng đường bộ áp dụng từ năm 2000. Nhìn chung, cơ sở vật chất kỹ thuật ở cơ quan Khu QLĐB IV là khá tốt, đáp ứng được nhu cầu của cán bộ quản lý. Còn tại các cơ sở tuy được đổi mới và đầu tư từng phần song máy móc thiết bị còn hạn chế. Điều đó đặt ra cho Khu một nhiệm vụ là phải tiếp tục đầu tư hơn nữa, đầu tư có chiều sâu nhằm trang bị cho mình những máy móc thiết bị đáp ứng được yêu cầu của công việc. 6. Một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật qua các năm Nhìn chung, kinh phí đầu tư cho công tác sửa chữa đường bộ hàng năm giảm nhưng giá trị thực hiện được năm sau cao hơn năm trước là do các nguồn đầu tư khác và nguồn thu phí, thu cước để đảm bảo việc làm và duy trì đội ngũ lao động của Khu cũng như của các đơn vị trực thuộc nhất là khi chuyển đổi cơ chế quản lý từ các đơn vị kinh tế sự nghiệp sang các doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích. Doanh thu và lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Khu tăng theo từng năm, thu nhập của người lao động ngày một nâng cao nhưng chưa đảm bảo được tính ổn định cũng như có sự chênh lệch giữa các đơn vị. Trong 3 năm trở lại đây, ta có thể thấy rõ, Khu QLĐB IV đã nỗ lực hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra đối với nhiều chỉ tiêu. Chẳng hạn như sản lượng thực hiện năm 2000 là 121,144 tỷ đồng/111,521 tỷ KH, vượt 8,6%; sản lượng thực hiện năm 2001 là 197,874 tỷ/181,7 tỷ KH, vượt 18,6% và năm 2002 là 266,956 tỷ/219,834 tỷ KH, vượt 21,4%, trong đó làm ngoài 93,733 tỷ/70 tỷ KH, chiếm tỷ lệ 35,1% giá trị tổng sản lượng. Các đơn vị đã chủ động nhiều trong việc cùng các phòng ban của Khu đề xuất các dự án trình xin chỉ định thầu hoặc chuẩn bị tốt việc tham gia đấu thầu các dự án sửa chữa đường bộ trong năm 2002 đã có kết quả tốt. Các đơn vị cũng đã tích cực tìm kiếm công việc, chủ động quan hệ với các chủ đầu tư ngoài Khu để góp phần đạt được sản lượng trên. Tình hình thực hiện kế hoạch sản lượng của Khu Quản lý đường bộ IV qua 3 năm kể từ năm 2000 đến năm 2002 được phản ánh qua biểu sau: Biểu 3: Một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật qua các năm của Khu Quản lý đường bộ IV. Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu TH %TH TH %TH TH %TH A. Kế hoạch sản lượng 209.206 105,2% 197.874 109% 266.956 121,4% 1. Sửa chữa TX 15.460 100% 18.302 100% 13.517 109,5% 2. Chi phí phục vụ thu cước, phí 21.496 100% 22.389 99,57% 23.421 106% 3. Sửa chữa vừa 38.365 120,42% 72.718 144,03% 65.799 180% 4. Sửa chữa lớn 72.206 94,97% 122.764 172,15% 65.486 88,97% 5. Làm ngoài 53.650 116,6% 69.994 118,6% 93.733 133,9% B. Kế hoạch thu phí, cước cầu đường 91.598 107,4% 110.376 106,1% 124.149 103,4% Nhìn chung, trong 3 năm qua, Khu QLĐB IV đã có những chuyển biến mang tính tích cực, hầu hết các chỉ tiêu đều vượt kế hoạch đề ra. Đó là sự nỗ lực, cố gắng vươn lên của các đơn vị cũng như của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lao động toàn Khu. Song bên cạnh đó, vẫn còn có một số chỉ tiêu còn chưa hoàn thành kế hoạch đó là kế hoạch sửa chữa lớn năm 2002 chỉ thực hiện được 65,486 tỷ/73,6 tỷ, đạt tỷ lệ 88,97%; kế hoạch sửa chữa lớn của năm 2000 chỉ đạt 72,206 tỷ/76,028 tỷ đạt tỷ lệ 94,97%. Điều này cho thấy công tác sửa chữa đường bộ còn gặp khó khăn về kinh phí, dẫn đến tiến độ công trình thường bị chậm lại, ảnh hưởng đến thành tích công tác chung của toàn Khu. Để khắc phục tình trạng này, Khu cũng đã tích cực trong việc tìm kiếm nguồn đầu tư ngoài Khu, tăng cường công tác thu phí cầu đường bộ, tăng cường kiểm tra, giám sát chống thất thu, đảm bảo thu đủ và vượt kế hoạch để bổ sung nguồn vốn sửa chữa đường bộ, cấp phát đầy đủ và kịp thời kế hoạch sửa chữa đường bộ. II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU QLĐB IV 1. Bộ máy làm công tác đào tạo - phát triển ở Khu QLĐB IV Hiện nay, ở Khu QLĐB IV, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trên một trục dọc từ các đơn vị trực thuộc lên đến cơ quan Khu. Khi một đơn vị trực thuộc có nhu cầu đào tạo về một chuyên môn, kỹ năng nào đó thì phòng nhân chính của công ty sẽ lập nên một bản danh sách cũng như chuyên môn, kỹ năng cần đào tạo rồi gửi lên cấp trên là Phòng TCCB - LĐ Khu đề nghị xem xét. Lãnh đạo Khu sau khi xem xét đề nghị của các công ty sẽ ra quyết định nên đào tạo hay không đào tạo. Việc ra quyết định đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như yếu tố về kinh phí, yếu tố về thời gian và cả những yếu tố thuộc về chính những chuyên môn, kỹ năng cần được đào tạo, liệu những chuyên môn, kỹ năng đó có thực sự cần thiết trong thời điểm hiện tại: Bên cạnh đó cũng còn phải xem xét tới các đối tượng đào tạo mà các công ty gửi lên xem độ tuổi của họ có phù hợp với lịch học, công việc của họ có ảnh hưởng gì không... Sau khi lãnh đạo Khu xem xét và ra quyết định. Nếu đồng ý duyệt thì Phòng Tổ chức cán bộ - lao động có nhiệm vụ tổ chức chương trình đào tạo và kiểm tra quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo được lập ra cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của người lao động. Bên cạnh đó, Khu cũng quan tâm tới quyền lợi của người đi học như lương cho người đi học, bố trí, sắp xếp công việc cho người đi học sau khi trở lại làm việc... Hiện nay, hình thức đào tạo chủ yếu ở Khu QLĐB IV là gửi cán bộ công nhân viên - lao động đến các lớp đào tạo, các trung tâm đào tạo, các lớp tập huấn ngắn hạn cũng như dài hạn. Nhìn chung, bộ máy làm công tác đào tạo - phát triển ở Khu QLĐB IV trong những năm qua đã được tổ chức chặt chẽ hơn, quan tâm nhiều hơn do Khu đã ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo - ơ4. Tuy nhiên bên cạnh đó còn tồn tại tình trạng đào tạo tràn lan, đào tạo không theo nhu cầu ở một số công ty. Ở một số đơn vị còn cử đi học tràn lan, chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị và vị trí công tác của từng người, chủ yếu giải quyết vấn đề tiền lương thông qua bằng cấp. Đây là một trong nhiều nguyên nhân làm cho hiệu quả của công tác đào tạo - phát triển giảm xuống. Do vậy việc xác định đúng nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm mà những người làm công tác đào tạo ở Khu QLĐB IV đang quan tâm tìm hướng giải quyết. 2. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Khu QLĐB IV 2.1. Công tác phát triển cán bộ quản lý Ngày nay, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều hiểu rằng để tồn tại và phát triển lâu dài thì trước tiên phải hoàn thiện cho đội ngũ cán bộ quản lý. Cùng với phương châm đó, trong nhiều năm qua, Khu QLĐB IV đã có những biến đổi mạnh mẽ về chất lượng của đội ngũ cán bộ. Tiêu chuẩn đặt ra đối với đội ngũ cán bộ hiện nay không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn linh hoạt trong nhiều lĩnh vực khác, điều đó đòi hỏi phải có sự bồi dưỡng, huấn luyện, quan tâm đúng mức của cán bộ lãnh đạo. Để đáp ứng với công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, nhằm theo kịp với sự tăng trưởng của Ngành GTVT, một bộ phận lao động trẻ phấn đấu vừa làm vừa học để nâng cao trình độ nghiệp vụ quản lý, kỹ thuật, chính trị, ngoại ngữ. Số lượng theo học các lớp đào tạo trung cao cấp ngày càng tăng dần, bổ sung thêm trên 40 kỹ sư, cử nhân các loại, đặc biệt một số công nhân viên chức trẻ còn cố gắng học thêm bằng 2. Đây là một sự cố gắng rất đáng kể của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức cũng như của lãnh đạo Khu trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Hiện nay, ở cơ quan Khu, hầu hết cán bộ quản lý đều có thể sử dụng thành thạo máy vi tính, sử dụng các tiện ích của nó để hỗ trợ cho công việc nhằm mang lại hiệu quả cao hơn. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ công nhân viên chức hoàn toàn yên tâm, tin tưởng vào chính sách đào tạo của Khu và quyết tâm phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sau đây là kết quả đào tạo cán bộ công nhân viên chức của Khu qua một số năm: Biểu 4: Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên chức qua một số năm Đơn vị: Người TT Trình độ Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 I Đại học, trên đại học 64 72 53 1 Thạc sỹ 1 2 1 2 Kỹ sư đường bộ 11 18 16 3 Kỹ sư cầu đường bộ 19 20 12 4 Kỹ sư kinh tế xây dựng 6 5 2 5 Kỹ sư cơ khí 4 6 3 6 Kỹ sư khác 3 3 3 7 Cử nhân tài chính 16 15 12 8 Cử nhân kinh tế khác 4 3 4 II Trung cấp 15 17 20 1 Trung cấp cầu đường 6 7 10 2 Trung cấp cơ khí 4 3 4 3 Trung cấp khác 5 7 6 Tổng số 79 89 73 Nhìn vào bảng trên ta thấy trong 3 năm 2000 đến 2002 số lượng cán bộ công nhân viên chức được đào tạo là khá lớn. Trong năm 2000 đào tạo được 64 người ở trình độ đại học và trên đại học, 15 người ở trình độ trung cấp; năm 2001 là 72 đại học và trên đại học, 17 trung cấp; năm 2002 là 53 đại học và trên đại học, 20 trung cấp. Như vậy ta có thể thấy, chuyên môn đào tạo chủ yếu vẫn là cầu đường và cầu đường bộ. Đây là điều tất yếu vì nó phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của Khu là quản lý và sửa chữa đường bộ. Bên cạnh đó ta thấy số lượng cử nhân tài chính được đào tạo cũng khá nhiều. Điều này cho thấy Khu cũng đã quan tâm hơn tới lĩnh vực quản lý nguồn vốn sao cho có hiệu quả hơn, bởi đây là vấn đề rất bức thiết ở Khu trong nhiều năm qua. Như vậy, với kết quả đào tạo cán bộ quản lý ở Khu ta có thể đưa ra một nhận xét là Khu đã dành một sự quan tâm rất lớn tới đội ngũ cán bộ lãnh đạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu và còn phải tiếp tục đầu tư hơn nữa cho công tác này, bởi vì đội ngũ cán bộ quản lý chính là đầu não của công ty. Một công ty muốn tồn tại và phát triển đi lên thì trước tiên phải có một người giám đốc giỏi, có tầm nhìn chiến lược để có thể đề ra được những sách lược, những kế hoạch mang tầm chiến lược lâu dài và điều đó chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo và phát triển. 2.2. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Hiện nay, trong toàn Khu có 3115 lao động trực tiếp, trong đó có 2541 là thợ kỹ thuật và 574 công nhân phổ thông. Thực tế đó cho thấy sự nỗ lực của Khu trong công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu trong công tác truy tu, sửa chữa đường bộ. Trong năm năm qua đã có gần 3000 công nhân được nâng bậc thợ. Đây là một kết quả đáng khích lệ đối với những người làm công tác đào tạo ở Khu QLĐB IV bởi điều đó không chỉ có tác động tích cực tới thành tích công tác của đội ngũ công nhân mà còn góp phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động. Tuy nhiên, với yêu cầu ngày càng cao của chất lượng công trình cũng như tiến độ thi công, Khu cũng đã xác định còn phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ chuyên môn về mọi mặt để rút ngắn khoảng cách tụt hậu về công nghệ sửa chữa đường bộ và tạo nhân tố con người để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hiện nay, cấp bậc bình quân của công nhân kỹ thuật của Khu là 4,5 và tuổi đời bình quân là 37, điều đó cho thấy một thực tế là đội ngũ công nhân đang ngày một già đi và cần phải có một thế hệ mới thay thế song phải đảm bảo về mặt trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý và sửa chữa đường bộ vốn là một nghề vất vả và có tuổi thọ của nghề không cao. Với nỗ lực đó, trong những năm vừa qua, Khu đã thực hiện tốt công tác đào tạo cho công nhân kỹ thuật nhằm phát huy nguồn vốn con người, là yếu tố quyết định lớn nhất đến sự thành công. Kết quả đó được thể hiện qua biểu sau: Biểu 5: Kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật qua một số năm TT Chuyên môn Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1 Thợ đường 51 79 38 2 Thợ sửa chữa 19 19 21 3 Lái xe tải 5 5 7 4 Lái xe con 5 Thợ hàn 4 2 3 6 Thợ sắt 2 3 2 7 Thợ nguội 2 2 2 8 Thợ kích kéo 11 9 13 9 Lái cẩu 10 Lái máy xúc 5 6 6 11 Lái xe 17 19 18 12 Thợ khoan nổ mìn 17 19 18 12 Thợ khoan nổ mìn 15 16 16 13 Hạt trưởng, đội trưởng 6 5 6 Nhìn chung, thợ đường và thợ sửa chữa được đào tạo với số lượng khá đông. Đây là chuyên môn mà hiện nay còn thiếu nhiều ở các công ty, nhất là các thợ bậc cao. Với nhiệm vụ chủ yếu là thi công mặt đường nên số lượng công nhân cần cho công tác này là rất lớn, chiếm hầu hết số thợ kỹ thuật của Khu. Trong những năm tới nhu cầu đối với loại chuyên môn này là rất lớn và còn phải tiến hành đào tạo thêm đặc biệt là trong năm 2003 này khi mà Khu đã tiếp nhận thêm hàng trăm km đường Hồ Chí Minh. Đây là nhiệm vụ mới và nặng nề đòi hỏi đội ngũ công nhân phải nâng cao hơn nữa tay nghề của mình để có thể đảm bảo giao thông thông suốt, an toàn và êm thuận trên con đường chiến lược này. 3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển ở Khu QLĐB IV 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Như đã nói ở phần trên, đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một chương trình đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi mà nó xác định đúng nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên sự đòi hỏi cấp thiết của công việc cũng như sự hạn chế về năng lực chuyên môn buộc phải có một chính sách đào tạo - phát triển để thay đổi tình hình hiện tại. Hiện nay, ở Khu QLĐB IV, việc xác định nhu cầu đào tạo được dựa trên những cơ sở sau: + Yêu cầu cấp thiết của công việc cần phải có những kỹ năng và chuyên môn phù hợp. Qua thực tế thực hiện công việc, người quản lý bộ phận sẽ thấy cần phải bổ sung thêm những kỹ năng, những chuyên môn nào để có thể hỗ trợ cho quá trình thực hiện công việc được tốt hơn. Với đặc thù nghề nghiệp quản lý, duy tu, sửa chữa đường bộ, đây là cơ sở quan trọng nhất trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc, thứ tự ưu tiên đào tạo sẽ dành cho khâu nào yếu nhất và có tầm quan trọng lớn nhất đến toàn bộ quá trình thực hiện công việc. + Sự đòi hỏi cấp thiết về xu thế phát triển của thời đại dẫn tới phải có một sự thay đổi về chất của đội ngũ lao động. Ngày nay, một người cán bộ quản lý phải là một con người đa năng, đa dụng, họ có thể thích nghi với bất cứ hoàn cảnh nào, chấp nhận bất cứ điều kiện nào của môi trường mang lại. Do vậy, nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu phát triển của cán bộ công nhân viên trong toàn Khu. Bên cạnh đó, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, đội ngũ lao động đang phải đối mặt với những thời cơ và thách thức do nó mang lại. Do đó nhu cầu hoàn thiện cá nhân đang ngày một cao cũng là một cơ sở quan trọng để Khu có thể đề ra những sách lược đào tạo hợp lý trên cơ sở xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo. + Yêu cầu mở rộng hợp tác quan hệ quốc tế. Cùng với quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, Khu QLĐB IV đang ngày càng vươn xa ra ngoài phạm vi lãnh thổ mà mình quản lý. Quan hệ làm ăn với các bạn hàng đến từ Anh, Mỹ, Nga, Trung Quốc... đòi hỏi ở đội ngũ cán bộ công nhân viên một trình độ nhận thức cao hơn với tầm nhìn xa hơn cũng như sự nâng cao về năng lực chuyên môn, trình độ tổ chức chỉ đạo điều hành, quản trị kinh doanh, trình độ ngoại ngữ, tin học, những hiểu biết về kinh tế thị trường... Điều đó lại đặt ra cho công tác xác định nhu cầu đào tạo một cơ sở để xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo cho tương lai. Trong năm 2003 này, Khu đã lập nên kế hoạch đào tạo cho các kỹ năng, chuyên môn mà Khu đang có nhu cầu cần đào tạo. Kế hoạch đào tạo đó được dựa trên những yêu cầu cấp thiết của công việc, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên cũng như yêu cầu của sự mở rộng hợp tác quan hệ quốc tế. Khu đã xác định trong năm 2003 phải đào tạo được 49 lượt người có trình độ đại học và trên đại học, 19 lượt có trình độ trung cấp và 110 công nhân kỹ thuật. Đây là kế hoạch đào tạo được lập ra dựa trên sự tổng hợp các nhu cầu riêng lẻ từ các kỹ năng chuyên môn khác nhau, nó thể hiện một sự khoa học trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Nó có tính đến tất cả các yếu tố tác động và tạo ra một kế hoạch chi tiết, sát với tình hình thực tế, góp phần giảm bớt sự lãng phí trong công tác đào tạo do xác định đúng nhu cầu đào tạo. Như vậy, nhìn vào công tác xác định nhu cầu đào tạo của Khu QLĐB IV ta có nhận xét rằng đây là khâu mà Khu đã chỉ đạo thực hiện tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo đều được dựa trên những cơ sở khách quan, có căn cứ khoa học, được thực hiện đồng bộ từ trên xuống. Việc xác định nhu cầu đào tạo này đều nhằm mục đích góp phần xây dựng nên một chương trình đào tạo có hiệu quả, thực hiện theo phương châm: "đào tạo đúng - đào tạo đủ và tiết kiệm". 3.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo Như chúng ta đã biết, mục tiêu của chương trình đào tạo là những kết quả cần đạt được sau đào tạo. Những mục tiêu này phải được diễn đạt bằng văn bản. Trên thực tế hiện nay ở Khu QLĐB IV, khi thực hiện một chương trình đào tạo, việc xác định mục tiêu cho khoá đào tạo là rất mơ hồ và ít khi được diễn đạt bằng văn bản. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi hiện nay ở Khu QLĐB IV, số cán bộ làm công tác tổ chức có trình độ chuyên môn Quản trị Nhân lực là không nhiều, do đó, việc lập ra một chương trình đào tạo quy củ với đầy đủ các bước là rất khó khăn. Do vậy mà bước này ít được chú ý tới khi tổ chức các khoá đào tạo. Hiện tại, những người làm công tác này ở cơ quan Khu chỉ lập ra những lịch học đối với từng loại chuyên môn và những hướng dẫn cụ thể cho những người tham gia khoá đào tạo đó. 3.3. Xác định đối tượng đào tạo Đó là việc chỉ ra người cụ thể nào đến lớp học đó, người đó làm ở bộ phận nào, họ có phù hợp với khoảng thời gian xảy ra khoá học đó không... Đây là bước khá dễ dàng và bắt buộc đối với một chương trình đào tạo. Dễ dàng bởi vì người lãnh đạo bộ phận chỉ cần căn cứ vào lịch công tác, thời gian biểu làm việc cũng như năng lực trình độ của người dự kiến sẽ cử đi đào tạo xem có phù hợp không và sẽ ra quyết định. Bắt buộc bởi vì nếu không xác định được sẽ đưa những ai tham gia khoá đào tạo thì chương trình đào tạo sẽ không thể thực hiện được. Hiện nay, việc xác định đối tượng đào tạo thường theo các cách sau: - Người lãnh đạo bộ phận cảm thấy cần một loại chuyên môn hay kỹ năng nào đó và ông ta cảm thấy có một người mà ông ta cho rằng có thể đảm đương được công việc này trong tương lai và quyết định cử anh ta đi học được thực hiện. - Dựa vào phiếu bầu chọn. Đôi khi, có thể có nhiều người có đủ tiêu chuẩn để tham gia một khoá đào tạo nào đó và cách được chọn dân chủ hơn là bỏ phiếu bầu chọn. Đây cũng là cách để thăm dò sự tín nhiệm của mọi người đối vớ học viên. Người được chọn sẽ là đối tượng đào tạo của khoa học. - Dựa vào nhu cầu phát triển của cá nhân học viên. Trong nhiều trường hợp, người học viên có thể từ chối khoá học vì một lý do cá nhân nào đó. Đây cũng là một yếu tố cần tính đến khi xác định đối tượng đào tạo. Không thể cử một người đi đào tạo trong khi anh ta không có nguyện vọng về kỹ năng, chuyên môn đó. Khi thực hiện một chương trình đào tạo, Khu cũng đã thăm dò rất kỹ những ý kiến tâm tư nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để có thể xác định được chính xác hơn những ai thực sự là đối tượng của chương trình đào tạo. - Dựa vào quyết định của cấp trên gửi xuống. Đây là quyết định mang tính mệnh lệnh hành chính. Trong trường hợp này, học viên buộc phải tham gia khoa học do cấp trên chỉ định. Bởi vì Khu QLĐB IV là cơ quan thừa hành chức năng quản lý Nhà nước và đường bộ trực thuộc Bộ GTVT cho nên việc xác định đối tượng đào tạo kiểu này cũng thường xảy ra đối với những cán bộ lãnh đạo cấp cao và cấp trung gian (Trưởng, phó phòng). Như vậy, trong công tác xác định đối tượng đào tạo ta thấy có những ưu điểm đó là nó có tính đến đầy đủ các yếu tố tác động đến hiệu quả của chương trình đào tạo liên quan đến bước này. Song bên cạnh đó, nó cũng có những nhược điểm cố hữu. Đôi khi, việc xác định ai sẽ được cử đi đào tạo phụ thuộc rất lớn vào ý chí chủ quan của người cán bộ lãnh đạo bộ phận. Ông ta có thể đưa người này mà không đưa người kia mà không hề tính đến khả năng, trình độ, chuyên môn cũng như tâm tư nguyện vọng của họ. Đây là nhược điểm cần khắc phục bởi vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Nếu để về lâu dài có thể nảy sinh những mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức. Một nhược điểm nữa của công tác này ở Khu QLĐB IV là ở một số đơn vị 0 thành viên, việc cử nhân viên đi đào tạo, thi nâng bậc hoàn toàn không giúp ích gì cho quá trình thực hiện công việc trong tương lai mà chỉ để giải quyết vấn đề thu nhập thông qua bằng cấp. Hiện tượng này dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu đối với nguồn nhân lực, ảnh hưởng không nhỏ tới việc làm của người lao động. 3.4. Lựa chọn các phương pháp đào tạo Một thực tế hiện nay ở Khu QLĐB IV là không có nhiều sự lựa chọn cho các phương pháp đào tạo. Hình thức đào tạo chủ yếu là gửi nhân viên tham gia vào các khoá tập huấn dài hạn (một vài tháng), ngắn hạn (khoảng 1 tuần), các khoá đào tạo tại các trung tâm đào tạo, các trường đại học. Đây là phương pháp có thể mang lại cho người học viên một kiến thức lý thuyết mới mẻ, có hệ thống nhưng lại là phương pháp hạn chế về mặt kiến thức thực tiễn. Tuy nhiên, đây là phương pháp đào tạo có thể nói là sự lựa chọn tốt nhất trong thời điểm hiện đại ở Khu QLĐB IV khi mà đội ngũ cán bộ công nhân viên do lịch sử để lại quá đông, một số trưởng thành trong sự nghiệp chống Mỹ. Với kinh nghiệm làm việc có thừa, việc mang lại cho họ một hệ thống kiến thức lý thuyết mới mẻ là điều rất cần thiết, từ đó họ có thể nâng cao trình độ và mở ra khả năng thăng tiến cao hơn cho mình. Hiện nay, với nguồn kinh phí hạn hẹp, việc áp dụng các phương pháp đào tạo mới ở Khu là điều rất khó khăn. Thêm vào đó, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo còn quá mỏng và không được trang bị nhiều về kiến thức chuyên ngành Quản trị Nhân sự làm cho công tác này gặp không ít khó khăn. Trong tương lai, Khu đang kiến nghị Cục Đường bộ Việt Nam sớm có hạng mục kinh phí dành riêng cho công tác giáo dục, đào tạo, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên chức nhằm tạo ra một nguồn kinh phí dồi dào hơn để có thể chủ động hơn trong công tác đào tạo mà cụ thể là có thể mở ra nhiều loại hình đào tạo mới có hiệu quả cao hơn. 3.5. Dự tính các chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Chi phí trực tiếp là những chi phí có thể tính toán được trước mắt như chi phí cho người dạy, chi phí cho người học (lương, học phí, các loại tài liệu...) và chi phí cho phòng học nhà xưởng v.v... Nhìn chung đây là các loại chi phí có thể dễ dàng tính toán để đưa vào lập kế hoạch cho công tác đào tạo. Hiện nay, Khu đã xác định rõ từng hạng ngạch kinh phí cho công tác đào tạo như lương cho người đi học, chi phí phục vụ cho việc học như phòng học, nhà xưởng, các thiết bị, dụng cụ v.v... đưa lên trình Cục xét duyệt. Nhưng trên thực tế hiện nay, vấn đề khó khăn cho công tác này ở nhiều doanh nghiệp là chưa xác định rõ ràng được nhưng chi phí cơ hội khi mà người lao động bỏ dở công việc để tham gia vào khoá đào tạo đặc biệt là đối với lao động quản lý. Các quyết định quản lý khó có thể đưa ra tính toán xem nó có lợi ích bao nhiêu và ảnh hưởng đến mức nào đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Đây cũng là vấn đề mà Khu QLĐB IV cũng đang gặp khó khăn. Trên thực tế, các chi phí được tính toán hoàn toàn là chi phí trực tiếp và được tổng hợp lại để trình Cục xét duyệt. Trong tương lai, việc xác định chi phí cơ hội của công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện kỹ càng hơn để có thể nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này nhằm xây dựng nên một đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của công việc. 3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đây là một khâu quan trọng của tiến trình đào tạo. Lựa chọn được 1 người giáo viên có trình độ, có kinh nghiệm sẽ giúp họ chương trình đào tạo được triển khai tốt hơn, học viên nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng tay nghề đồng thời có thể rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí cho tổ chức. Mặt khác cũng cần phải chú ý tới việc lựa chọn đúng giáo viên có kỹ năng mà doanh nghiệp đang cần để tránh tình trạng đào tạo không đúng nhu cầu. Hiện nay, do việc không có nhiều sự lựa chọn cho các phương pháp đào tạo (chỉ đào tạo theo phương pháp gửi học viên tới các trường, các trung tâm đào tạo) nên sự lựa chọn và đào tạo người giáo viên ở Khu QLĐB IV còn nhiều hạn chế. Trên thực tế thì Khu chỉ gửi giáo viên tới các trung tâm đào tạo và yêu cầu được đào tạo những kỹ năng, chuyên môn nào đó kiểu như đào tạo theo "đơn đặt hàng" còn việc lựa chọn xem người giáo viên nào để thực hiện công việc đó thì hầu như Khu không hề có kế hoạch chỉ đạo. Đối với những người công nhân lành nghề, có kinh nghiệm có thể gọi là "thầy", thỉnh thoảng Khu cũng có tổ chức cho đi học những khoá đào tạo để nâng cao trình độ, nâng cao khả năng lý luận như gửi đi học các lớp tập huấn chính trị từ sơ cấp đến trung cấp để có thể hướng dẫn những kỹ năng đơn giản cho lao động phổ thông trong quá trình làm việc tạo điều kiện để thuyên chuyển lên làm cán bộ quản lý làm các đội trưởng, hạt trưởng. Nhìn chung trong công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên, đặc biệt đối với người bên ngoài, Khu chưa có một sự lựa chọn mang tính khoa học, vẫn còn một sự thụ động trong việc lựa chọn những người giáo viên phù hợp với trình độ, kỹ năng, chuyên môn mà Khu đang cần. Đối với những người công nhân giỏi tay nghề, giàu kinh nghiệm làm việc trong doanh nghiệp. Khu này chưa có điều kiện tổ chức các khoá huấn luyện để nâng cao khả năng sư phạm cũng như khả năng truyền đạt các kiến thức mình có đến các học viên. Trong những năm tới, việc lựa chọn được những người giáo viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao và có tâm huyết được Khu QLĐB IV xác định là 1 khâu bắt buộc và kém phần quan trọng. Những người công nhân lành nghề, có kinh nghiệm cũng sẽ được chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ lý luận cũng như khả năng sư phạm để họ có thể trở thành những giảng viên "không chính thức" cho những thế hệ đi sau. 3.7. Đánh giá chương trình đào tạo Như đã nói ở trên, hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 đánh giá xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo. Giai đoạn 2 đánh giá việc áp dụng các kiến thức kỹ năng được học của các học viên vào trong công việc như thế nào. Đây là bước quan trọng và là bước cuối cùng của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua việc xác định hiệu quả của chương trình đào tạo ta đánh giá được những thuận lợi và khó khăn, những mặt đã làm tốt và làm chưa tốt của công tác đào tạo - phát triển từ đó rút ra những bài học bổ ích cho những lần sau và tìm ra biện pháp khắc phục kịp thời. Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá chương trình đào tạo, trong nhiều năm qua, Khu QLĐB IV đã rất chú trọng tới công tác này, thực hiện nghiêm túc các cuộc thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật trở về sau đào tạo cũng như tổ chức các hội thi cán bộ văn phòng giỏi, hội thi tin học văn phòng và kiểm tra năng lực của các cán bộ phòng ban. Qua các cuộc thi, người cán bộ lãnh đạo có thể xác định rõ được năng lực thực tế của các nhân viên của mình, những tồn tại, yếu kém của họ và xác định xem nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém đó để tìm ra hướng khắc phục. Cũng qua việc đánh giá của cấp trên, các học viên biết được mình đã đạt đến trình độ nào, kỹ năng thực hiện công việc của mình đã tốt hay chưa để có biện pháp điều chỉnh kịp thời và rút ra kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau. 4. Kết luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Khu Quản lý đường bộ IV Sau hơn 10 năm đổi mới về cơ cấu tổ chức bộ máy, Khu QLĐB IV đã có những biến chuyển đáng kể về mặt quy mô cũng như về mặt con người. Với nhiệm vụ trung tâm là làm tốt công tác quản lý, duy tu và sửa chữa đường bộ, Khu đã đề ra những phương hướng phát triển phù hợp, trong đó có chiến lược phát triển con người. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Khu đã xác định yếu tố con người là yếu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và phát triển của cơ quan. Điều đó có tác động rất lớn đến phương châm hành động của Khu trong việc phát triển nguồn vốn con người thể hiện bằng sự quan tâm sâu sắc tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm qua, mặc dù là đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn vốn đầu tư cho công tác duy tu, sửa chữa đường bộ cũng như tìm kiếm việc làm cho người lao động nhưng Khu QLĐB IV vẫn dành một sự quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tương xứng với tầm quan trọng của nó. Hơn 3000 công nhân được nâng bậc, hàng trăm cán bộ quản lý được cử đi tham gia các khoá đào tạo từ hệ đào tạo cao học, đại học tại chức, đào tạo bằng 2 đến đào tạo trung cấp và các lớp tập huấn ngắn hạn, đó là một kết quả rất đáng khích lệ của công tác đào tạo ở Khu trong những năm gần đây. Mặt khác chất lượng đào tạo ngày một nâng cao đã dần mang lại cho Khu QLĐB IV một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ năng lực, có nhiệt huyết và trách nhiệm cao đối với công việc. Có được những thành tựu đó phải kể đến sự nỗ lực vượt qua khó khăn của lãnh đạo Khu, đội ngũ cán bộ công nhân viên và những người trực tiếp làm công tác đào tạo - phát triển để mang lại một diện mạo mới cho Khu và tạo đà vững chắc trên con đường phát triển. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được đó, trong công tác đào tạo - phát triển còn nhiều tồn tại, yếu kém cần khắc phục và tìm hướng giải quyết. Trên thực tế còn có một số đơn vị chưa có những dự tính rõ ràng về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, đào tạo không gắn với yêu cầu của công việc, cửa nhân viên đi học tràn lan, đào tạo theo kiểu đối phó, chủ yếu giải quyết vấn đề thu nhập thông qua bằng cấp. Bên cạnh đó việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo chưa được áp dụng phổ biến. Hiện nay, ở Khu QLĐB IV chỉ đào tạo theo hình thức gửi học viên đi đào tạo ở các trường, các trung tâm. Điều này làm giảm đi rất nhiều khả năng tiếp thu những kiến thức thực tiễn muôn màu muôn vẻ của học viên. Hơn nữa, trong sự phát triển của cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt và xu hướng toàn cầu hoá, việc áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau, các phương pháp hiện đại, mới mẻ sẽ mang lại một hiệu quả rất cao và điều đó rất cần thiết cho doanh nghiệp nếu muốn tạo ra một sự thay đổi lớn về nhân sự. Một vấn đề nữa trong công tác đào tạo - phát triển ở Khu là còn chưa xây dựng được một hạng ngạch kinh phí dành riêng cho công tác đào tạo. Do vậy, chưa có được sự chủ động trong việc xác định quy mô, mục tiêu của đào tạo. Trong nhiều trường hợp có thể xảy ra tình trạng nguồn kinh phí cho đào tạo không đủ để đáp ứng mục tiêu đã đề ra, làm cho công tác đào tạo bị đình trệ và tạo ra sự không ăn khớp giữa Cục và Khu trong vấn đề xác định nguồn kinh phí cho công tác này. Vấn đề cuối cùng trong công tác đào tạo - phát triển ở Khu là việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau mỗi khoá học chưa được tổ chức thường xuyên, mới chỉ dừng lại ở việc thi tốt nghiệp, lấy chứng chỉ. Bên cạnh đó, Khu cũng chưa có điều kiện tổ chức nhiều cuộc thi, hội thi tay nghề cao, chuyên môn giỏi vì vậy có thể làm mai một đi các kiến thức đã học được, không kích thích họ trau dồi kiến thức hàng ngày. Trên đây là những ý kiến đánh giá chung về công tác đào tạo - phát triển ở Khu QLĐB IV, qua đó ta có thể làm cơ sở cho việc tìm ra những biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác này ở cơ quan Khu. PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU QLĐB IV I- ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU ĐẾN NĂM 2005 1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với phương châm mà Đảng đã đề ra tại Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII, đó là: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, Khu QLĐB IV quyết tâm phấn đấu xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên năng động, sáng tạo, tích cực sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý, duy tu, sửa chữa đường bộ mà Cục giao. Tăng cường năng lực thiết bị đi đôi với việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật bậc cao lành nghề để đảm nhận được những công trình đòi hỏi thi công có tính phức tạp bằng những thiết bị tiên tiến, kỹ thuật và công nghệ mới. Nâng cao hơn nữa bản lính chính trị, đồng thời trau dồi những kiến thức về pháp luật, về tổ chức quản trị điều hành nhằm xây dựng Khu QLĐB IV thành một đơn vị đi đầu trong công tác quản lý và sửa chữa đường bộ mà Bộ GTVT và Cục Đường bộ Việt Nam giao phó. 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Khu QLĐB IV đến năm 2005 Trong năm 2003, Khu QLĐB IV đã tiếp nhận quản lý thêm gần 1000 km đường Hồ Chí Minh, đây là một nhiệm vụ quan trọng đòi hỏi phải bổ sung về mặt nguồn vốn cũng như về mặt con người để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Dự kiến đến năm 2005, tổng số cán bộ công nhân viên lao động của Khu khoảng 4000 người. Điều này kéo theo một nhu cầu đào tạo hàng năm không nhỏ. Bên cạnh đó, với nhiệm vụ ngày càng khó khăn, phức tạp, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh của các đối thủ càng làm cho nhu cầu này ngày càng cấp bách hơn. Căn cứ vào phương hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Khu cùng như kế hoạch đào tạo - phát triển của Khu trong những năm tới ta có thể dự đoán nhu cầu đào tạo - phát triển của Khu QLĐB IV đến năm 2005 qua biểu sau: Biểu 6: Nhu cầu đào tạo - phát triển của Khu QLĐB IV đến năm 2005 Đơn vị: Người TT Trình độ Năm 2003 Năm 2204 Năm 2005 Cộng I Đại học, trên đại học 49 45 52 146 1 Thạc sỹ 2 1 2 2 Kỹ sư đường bộ 13 14 15 3 Kỹ sư cầu đường bộ 11 11 10 4 Kỹ sư kinh tế xây dựng 3 3 4 5 Kỹ sư cơ khí 3 2 3 6 Kỹ sư khác 4 4 5 7 Cử nhân tài chính 10 7 8 8 Cử nhân kinh tế khác 3 3 5 II Trung cấp 19 15 13 47 1 Trung cấp cầu đường 6 7 8 2 Trung cấp cơ khí 6 4 5 3 Trung cấp khác 7 4 5 III Công nhân kỹ thuật 110 114 121 345 1 Thợ đường 45 42 46 2 Thợ sửa chữa 9 8 10 3 Lái xe tải 4 5 7 4 Thợ hàn 6 5 6 5 Thợ sắt 1 1 1 6 Thợ nguội 1 3 2 7 Thợ kích kéo 10 11 11 8 Lái máy xúc 5 6 7 9 Lái lu 11 12 11 10 Thợ khoan nổ mìn 11 14 14 11 Hạt trưởng, đội trưởng 7 7 6 Nhìn vào bảng ta thấy, nhu cầu đào tạo trung cấp ngày càng giảm xuống, còn nhu cầu đào tạo trình độ đại học, trên đại học và đào tạo công nhân kỹ thuật ngày càng tăng qua các năm. Trong đó nhu cầu đào tạo kỹ sư đường bộ, kỹ sư cầu đường bộ và thợ đường là tương đối lớn. Đây là điều tất yếu phù hợp với đặc thù nghề nghiệp và yêu cầu ngày càng cao của chất lượng công trình và tiến độ thi công. II- MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU QLĐB IV 1. Phải xác định đúng nhu cầu đào tạo của cơ quan đơn vị mình. Xác định chính xác những kỹ năng, chuyên môn nào còn thiếu, còn yếu kém từ đó lập kế hoạch đào tạo chi tiết đồng thời lựa chọn đúng đối tượng, tránh việc đào tạo không có mục đích đào tạo tràn lan, đào tạo đối phó gây nên sự lãng phí về nguồn lực cho tổ chức. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, người cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện các cảnh sau: + Trực tiếp điều tra, khảo sát về tình hình thực hiện công việc, kỹ năng, chuyên môn của nhân viên bằng các đợt kiểm tra, các đợt thi nâng bậc. Qua đó, người cán bộ làm công tác đào tạo sẽ nắm rõ được thực trạng các kỹ năng, chuyên môn của nhân viên như thế nào, kết quả thực hiện công việc của họ ra sao, những kỹ năng chuyên môn nào còn yếu và cần phải hoàn thiện. Trên cơ sở đó, người cán bộ làm công tác đào tạo có thể lập ra một danh mục các chuyên môn, kỹ năng cần được đào tạo và kiến nghị lên cấp trên. + Trao đổi với người cán bộ lãnh đạo bộ phận về tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên - lao động. Nếu không có điều kiện tiếp xúc trực tiếp thì đây cũng là một cách khá hiệu quả để có thể rút ra những kết luận chính xác nhất về khả năng, trình độ chuyên môn cũng như về tâm tư nguyện vọng của cán bộ công nhân viên bởi vì người lãnh đạo bộ phận là người theo sát cán bộ công nhân viên trong quá trình làm việc, họ cũng trực tiếp tham gia thực hiện công việc, do đó họ hiểu rõ về thực trạng khả năng, năng lực của các nhân viên thuộc quyền của mình như thế nào, từ đó có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn. + Kết hợp hai cách trên với các phương pháp khoa học như đã trình bày ở phần trước. Đó là việc kết hợp với những phương pháp như phương pháp trực tiếp, phương pháp tính toán 1, phương pháp tính toán 2, phương pháp tính toán theo chỉ số... Những phương pháp này sẽ cho ta một kết luận về nhu cầu đào tạo sét thực hơn, có căn cứ khoa học hơn. Những phương pháp trên có tính đến những yếu tố như hao phí về thời gian lãnh đạo, quỹ thời gian lao động của công nhân, số lượng máy móc thiết bị, hệ số ca làm việc, số lượng máy móc, thiết bị do 1 công nhân phụ trách... Điều này sẽ làm giảm bớt đi những sai sót trong việc xác định nhu cầu đào tạo do việc không tính đến các yếu tố thực tiễn công việc đòi hỏi. Việc kết hợp này cho ta một kết quả xác định nhu cầu đào tạo hoàn thiện hơn, chính xác hơn, phản ánh được nhiều khía cạnh công việc hơn. Nó có tính đến cả những yếu tố máy móc, trang thiết bị, khả năng phụ trách số máy móc thiết bị của mỗi người công nhân... Điều đó cho phép người cán bộ làm công tác đào tạo có thể đưa ra những kết luận chính xác nhất về nhu cầu đào tạo mà không bị ảnh hưởng nhiều do lỗi chủ quan, thiên kiến, thiếu cơ sở khoa học. 2. Cần xác định rõ mục tiêu đào tạo và phải thể hiện bằng văn bản để từ đó có cơ sở đánh giá kết quả đào tạo sau này, đồng thời tạo ra một tiêu chí để phấn đấu cho những người học viên và cả những người làm công tác đào tạo cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra đó. Những kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy, dạy như thế nào, dạy trong bao lâu, cơ cấu và số lượng của học viên trong khoá đào tạo đó... Đó là những mục tiêu cần xác định rõ ràng để có thể lập kế hoạch chi tiết hơn khi xây dựng một chương trình đào tạo. 3. Mở rộng hơn nữa các hình thức và phương pháp đào tạo để có thể tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có của đơn vị. Chỉ có một phương pháp đào tạo thôi sẽ dẫn đến sự nhàm chán trong học tập và làm giảm đi rất nhiều hiệu quả đào tạo nếu áp dụng nhiều phương pháp cùng một lúc. Hiện nay có một số phương pháp đã được áp dụng ở Việt Nam tuy chưa nhiều song đã phát huy hiệu quả to lớn như phương pháp hội thảo, phương pháp trò chơi kinh doanh... Bên cạnh đó cũng nên áp dụng các phương pháp truyền thống nhưng cũng không kém phần hiệu quả và có thể tiết kiệm chi phí rất nhiều do doanh nghiệp như phương pháp kìm cặp, hướng dẫn tại chỗ, phương pháp luân chuyển công việc đối với cán bộ quản lý và phương pháp đào tạo trong công việc đối với công nhân. Rõ ràng, trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường, việc đa dạng hoá các hình thức đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn so với việc chỉ áp dụng một phương pháp đào tạo xa nơi làm việc như hiện nay ở Khu QLĐB IV. 4. Cần tổ chức nhiều hơn nữa những chuyến tham quan học hỏi kinh nghiệm nước ngoài để cán bộ công nhân viên có cơ hội mở rộng tầm mắt, quan sát và học hỏi kinh nghiệm ủa các nước bạn, những nước có nền kinh tế phát triển và có công nghệ tiên tiến, hiện đại hơn. Trong những năm vừa qua, Khu QLĐB IV cũng đã tổ chức nhiều chuyến tham quan, khảo sát ở nước ngoài như đi Trung Quốc, đi Hồng Kông, Thái Lan, Singapore, đi Malaixia... Điều đó nói lên sự quan tâm sâu sắc của những người cán bộ lãnh đạo tới việc nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ lãnh đạo trong toàn Khu. Tuy nhiên do nhu cầu xã hội ngày càng thay đổi, sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, việc tổ chức các chuyến tham quan, khảo sát nước ngoài cần phải tổ chức nhiều hơn để cán bộ công nhân viên có thể nắm bắt nhanh chóng với trình độ phát triển của bên ngoài và có mục tiêu phấn đấu phù hợp. 5. Tổ chức định kỳ việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên. Những kỹ năng, chuyên môn của người lao động cần phải được định kỳ đánh giá theo từng quý, 6 tháng hoặc một năm. Đây là công việc rất cần thiết giúp người cán bộ làm công tác đào tạo có thể cập nhật thông tin về những kỹ năng, chuyên môn, năng lực thực sự của từng người lao động, giúp người cán bộ lãnh đạo nắm rõ được những điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên mình đồng thời có thông tin phản hồi cho người lao động biết để cùng phối hợp thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của người lao động. Phải đánh giá công khai, có căn cứ khoa học và cần phải lập hội đồng đánh giá, tránh sự nghi ngờ, bất mãn từ phía nhân viên. Bên cạnh đó cũng cần phải có những khuyến khích, khen thưởng hợp lý đối với những người có kỹ năng, chuyên môn khá giỏi để tạo động lực cho họ tích cực rèn luyện, hoàn thiện hơn nữa kỹ năng, tay nghề của mình. 6. Khu nên có chính sách quan tâm, đãi ngộ hơn nữa cho những người trở lại làm việc sau khi tham gia khoá đào tạo như bố trí công việc mới có vị trí cao hơn, nâng lương, thưởng, đề bạt... để tạo ra sự tin tưởng của nhân viên đối với các chương trình đào tạo của công ty, họ sẽ yên tâm hơn khi bỏ dở công việc mang lại nguồn thu nhập chính cho gia đình họ để tham gia các khoá đào tạo do công ty tổ chức, từ đó tạo ra sự gắn bó hơn giữa người lao động với doanh nghiệp là tiền đề cho sự phát triển bền vững của công ty. KẾT LUẬN Dù có lý luận gì đi chăng nữa cũng không thể phủ nhận vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Ngay từ khi chưa biết tới các khái niệm đào tạo, giáo dục, phát triển, con người đã biết trân trọng những kiến thức, kỹ năng học được qua các bậc cha anh. Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng với xu thế toàn cầu hoá mạnh mẽ, mọi doanh nghiệp đều hiểu rằng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống còn đối với họ. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ lao động được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, có sự hợp tác chặt chẽ và sự thống nhất cao về mục tiêu chung đã đề ra thì chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ dễ dàng thích nghi với mọi sự thay đổi của môi trường và có thể đứng vững và vươn lên trong môi trường cạnh tranh. Muốn đạt được điều đó thì cách duy nhất là phải thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực tế đã chứng minh rằng yếu tố quyết định nhất đến sự thành công của doanh nghiệp không phải là máy móc, thiết bị mà chính là yếu tố con người. Do vậy, đầu tư cho đào tạo - phát triển nguồn nhân lực chính là hướng đi mang tầm chiến lược tạo đà phát triển vững chắc cho doanh nghiệp trong tương lai. Qua nghiên cứu chuyên đề, chúng ta đã đi tới thống nhất với nhau một số khái niệm về đào tạo, giáo dục, phát triển nguồn nhân lực. Đây là những khái niệm có mối quan hệ biện chứng, là những khía cạnh khác nhau của một vấn đề, nhưng tựu chung lại đó chính là những hành vi làm thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Mặt khác ta cũng làm rõ thêm về một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có rất nhiều phương pháp nhưng ta chỉ quan tâm đến những phương pháp có thể áp dụng được ở nước ta trong tương lai gần. Đó là các phương pháp phát triển cấp quản trị như: phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, phương pháp luân chuyển công việc, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội thảo và các phương pháp đào tạo công nhân như: phương pháp đào tạo tại chỗ, phương pháp đào tạo học nghề, phương pháp đào tạo xa nơi làm việc. Những phương pháp này đã và đang được áp dụng ở Việt Nam và bước đầu đã phát huy những ưu điểm to lớn trợ giúp đắc lực cho những người làm công tác đào tạo trong khi tiến hành thực hiện một chương trình đào tạo ở đơn vị mình. Tại Khu QLĐB IV, mặc dù trong những năm qua vẫn đang trong tình trạng khó khăn nhưng Khu đã có những chính sách, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng kịp thời đối với đội ngũ lao động và đã đạt được những kết quả khả quan đáng khích lệ. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Khu hiện nay đã được trang bị đầy đủ những kiên thức, kỹ năng cho phép họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình để đưa Khu QLĐB IV vươn lên tầm cao mới. Qua nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Khu, chúng ta cũng đã rút ra được những tồn tại, yếu kém cần khắc phục và trên cơ sở đó đưa ra những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo - phát triển ở Khu. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do hạn chế về trình độ, kiến thức cũng như hạn chế về thời gian, chuyên đề chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, Ban lãnh đạo Khu QLĐB IV và các bạn sinh viên để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Phạm Thuý Hương, các thầy cô giáo trong Khoa, Ban lãnh đạo Khu QLĐB IV, Phòng TCCB-LĐ đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống kê, 2001. 2. Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân lực. 3. Quyết định số 2775 QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ GTVT và Bưu điện ngày 25/12/1991. 4. Báo cáo tổng kết thực hiện kế hoạch năm 2001 và phương hướng nhiệm vụ kế hoạch năm 2002. 5. Báo cáo tổng kết thực hiện kế hoạch năm 2002 và phương hướng nhiệm vụ kế hoạch năm 2003. 6. Báo cáo của Ban chấp hành công đoàn Khu QLĐB IV tại đại hội lần thứ III nhiệm kỳ 2003-2008. 7. Quy định về chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Khu QLĐB IV.