Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đâù tư và xây dựng số 18.5

thiểu do Nhà nước quy định. N: Số ngày làm việc thực tế. Bậc lương: Bao gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ lãnh đạo. Hệ số phụ cấp chức vụ đối với các chức danh được Công ty quy định như sau: + Trưởng phòng và tương đương: 0.4. + Phó trưởng phòng và tương đương: 0.3. Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chầm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm, cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chầm công về phòng tài vụ, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Bảng chấm công: Đơn vị:… Bộ phận:… Tháng 3 năm 2007. TT Họ và tên CB lương/ CBCV Ngày trong tháng Tổng công làm việc Hệ số thưởng 1 2 3 … 31 1 Nguyễn Đức Tại 5.32 x x x x 22 0.9 2 Lê Thị Thường 3.51 x x 0 x 21 0.5 3 Vũ Thị Hồng Điệp 3.33 x 0 0 x 20 0.35 … …………… …….. … … … … … …….. …… (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Tiền thưởng năng suất lao động không có quy định trong từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong tháng. Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức: Q1 V1 = * VKHt Q0 Trong đó: V1: Quỹ tiền thưởng trong tháng. Q1: Tổng giá trị sản lượng thực hiện trong tháng. Q0: Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng. VKHt: Quỹ tiền thưởng hoàn thành kế hoạch trong tháng. Giả sử trong tháng 2 năm 2007 giá trị sản lượng kế hoạch của chi nhánh là 10 tỷ đồng. Quỹ tiền thưởng được trích ra khi đạt mức tiền thưởng này là 18 triệu đồng. Trong tháng khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá trị sản lượng thực tế trích ra là 12 tỷ đồng. Khi đó quỹ tiền lương thực tế trích ra là: 12 V1 = * 18 = 21.6 (triệu) 10 Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người trong công thức: Lthưởng = Mức thưởng * Hệ số thưởng Hệ số thưởng phụ thuộc chức danh, hệ số lương của từng người. Hiện nay Công ty có hệ số thưởng theo các chức danh như sau: Bảng tính hệ số thưởng theo các chức danh trong Công ty năm 2007 TT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc Công ty 1.0 2 Phó giám đốc Công ty 0.9 3 Trưởng phòng 0.85 4 Phó phòng 0.8 5 Chuyên viên chính 0.7 6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0.6 7 Cán sự, kỹ thuật viên 0.5 8 Nhân viên thừa hành, phục vụ 0.35 Mức thưởng được xác định như sau: Mức thưởng = Trong đó:V1: Quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng. Ki: Hệ số thưởng của người thứ i. n: Tổng số cán bộ quản lý hưởng lương thời gian. Như vậy mức lương thưởng không cố định theo từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởng cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn, ngược lại mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ. Cuối cùng ta tính được tiền lương của mỗi người trong tháng nhận được như sau: Lthực tế = Lcơ bản + Lthưởng. Lương thực tế là mức lương phản ánh rõ nhất hao phí sức lao động của từng người trong tháng, việc thanh toán tiền lương của người lao động do phòng tài vụ thực hiện vào cuối mỗi tháng. Ví dụ: Chị Lê Thị Thường là nhân viên phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 2.37, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng trong tháng là 0.8. Mức lương thưởng trong tháng Công ty áp dụng chung cho nhân viên văn phòng là 1350000 đồng, số ngày công chế độ Công ty áp dụng là 22 ngày. Vậy tiền lương cơ bản của chị Điệp là: 540000 * 2.37 Lcơ bản = * 22 = 1279800đ 22 Lthưởng = 1350000 * 0.6 = 810000đ Tiền lương thực tế của chị Thường trong tháng là: Lthực tế = 1279800 + 810000 = 2089800đ Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty có một số ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao. Tiền lương thời gian không cố định mà phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó tạo điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý, công nhân sản xuất của Công ty làm việc tích cực, phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhược điểm: Việc trả lương theo thời gian của Công ty không thực sự gắn giữa thu nhập của người lao động với kết quả làm việc. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian, nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 3.2.1. Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm. Công tác định mức và xây dựng tiền lương khoán. Mọi công việc trước khi giao khoán cho các đội xây dựng phải được tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: Tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí công nhân theo định mức. Đây là điều kiện quan trọng để tính toán đơn giá một cách chính xác, làm cơ sở giao khoán cho các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Hiện nay Công ty tiến hành giao khoán cho công trình dựa trên các định mức sau: Định mức 56 BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ xây dựng. Định mức lao động do tiến hành lao động. Định mức lao động do các Công ty, đội xây dựng tiến hành xây dựng. Các định mức lao động được xây dựng không phải là cố định mà áp dụng cho mỗi công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình và mức độ thắng thầu mà có các định mức khác nhau đối với cùng một công việc. Từ đó đơn giá khoán sẽ khác nhau, các đội xây dựng cũng có những đơn giá khác nhau, có đội đơn giá cao, có đội thì lại thấp. Các định mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình, do vậy mức độ chính xác không cao và phụ thuộc vào kinh nghiệm của cán bộ định mức. Các định mức được xây dựng bằng phương pháp khảo sát ít được quan tâm vì nó đòi hỏi nhiều thời gian và mức độ chính xác cũng chỉ ở mức tương đối. Trên cơ sở các định mức được xây dựng, tiến trình tính đơn giá tiền lương khoán cho các công việc như sau: ĐGKi = Ti * ĐGnc Trong đó: ĐGKi: Đơn giá tiền lương của công việc i. Ti: Mức thời gian của công việc i. ĐGnc: Đơn giá ngày công được áp dụng cho các công nhân làm việc khác nhau. Năm 2008, Công ty quy định ĐGnc = 30000 đồng. Biểu bảng đơn giá tiền lương khoán năm 2008 Nội dung công việc Đơn vị Ti(công) ĐGnc(đồng) ĐGKi(đồng) Trát bình quân M3 0.2 30000 6000 Xây bình quân M3 2 30000 60000 Đổ bê tông thủ công M3 2 30000 60000 Đổ bê tông bằng máy M3 2 30000 60000 Gia công sắt tròn M3 1.18 30000 35400 Gia công và ghép cốt pha M3 0.35 30000 10500 Đào đất M3 0.75 30000 22500 Sơn vôi M3 0.04 30000 1200 Lợp mái tôn M3 0.06 30000 1800 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Việc quy định đơn giá công như nhau cho các công việc khác nhau dẫn đến tính trạng nếu hai công việc có yêu cầu kỹ thuật khác nhau nhưng cùng thời gian thực hiện như nhau thì có cùng đơn giá tiền lương khoán. Do đó việc xác định đơn giá lương khoán không phản ánh đúng sức lao động hao phí của mỗi người. Vì vậy cần có biện pháp để hoàn thiện việc xây dựng đơn giá tiền lương khoán, tạo ra sự công bằng với người lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc, giảm thời gian hao phí lao động do thiếu nguyên vật liệu hay mất điện…Từ đó tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên quan trọng và diễn ra trong suốt quá trình làm việc. Với mỗi công trình lại có một nơi làm việc mới và yêu cầu phải được tổ chức có điều kiện thi công sao cho phù hợp. Do sản phẩm của ngành xây dựng là các công trình được thi công ngoài trời tại nhiều địa điểm khác nhau, khó khăn và phức tạp nên công tác phục vụ phải được tiến hành chặt chẽ và cần thiết. Việc tổ chức phục vụ gắn liền với việc thi công công trình. Trước khi tiến hành thi công, Công ty thực hiện lập kế hoạch bố trí mặt bằng phù hợp, tạo ra một nơi làm việc tốt nhất cho công nhân, tiếp đến tiến hành trang bị các máy móc bố trí vào vị trí thích hợp để phục vụ thi công. Bắt đầu thi công các công việc với nội dung và yêu cầu cụ thể được phổ biến đến từng tổ, nhóm, từng công nhân những công việc và khối lượng công việc cần phải làm, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật của công việc, các loại trang thiết bị máy móc được sử dụng… Trong quá trình thi công, Công ty bố trí một bộ phận vận chuyển nguyên vật liệu phục vụ cho việc thi công. Các loại máy móc, thiết bị cũng được chuẩn bị sẵn sàng hoạt động, số lượng và chủng loại các phương tiện được lên kế hoạch từ trước và bàn giao rõ ràng, cụ thể đến từng nơi làm việc. Việc bố trí lao động của Công ty mang tính linh hoạt do các đội, xí nghiệp tự thực hiện. Trước khi thi công công trình các đội xây dựng lập ra một ban quản lý, thông thường gồm có: 1 chủ nhiệm công trình, 1 thủ kho, 1 kỹ sư, 1 người chuyên chở nguyên vật liệu, 1 bảo vệ, 1 điện máy. Sau đó tiến hành phân công bố trí công việc cho các tổ chuyên môn như: tổ lao động, tổ nề, tổ điện nước…, các tổ này sẽ thực hiện các công việc của mình theo trình tự phân công. Trong các tổ sản xuất công nhân được chia thành hai loại: công nhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính là công nhân kỹ thuật. Công nhân phụ là lao động phổ thông, thường là lao động địa phương. Việc bố trí công nhân có bậc công việc phù hợp với cấp bậc công việc không được tổ chức quan tâm. Do đó có thể lãng phí lao động không sử dụng hết kỹ năng của lao động giỏi. Điều này đồng nghĩa với việc công nhân bậc cao sẽ phải nhận mức lương ngang bằng với công nhân bậc thấp, gây lên tình trạng chán nản và làm việc không nhiệt tình trong các tập thể lao động. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra nghiệm thu sản phẩm xem có đạt yêu cầu không, có đúng với bản vẽ hay không. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện sau từng phần hoàn thành công việc, nếu đạt yêu cầu thì tiếp tục thi công phần công việc tiếp theo, nếu không đạt yêu cầu thì phải tiến hành làm lại. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn nhằm mục đích ngăn chặn công nhân vì chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng công trình, coi nhẹ việc sử dụng máy móc thiết bị, sử dụng lãng phí vật tư… Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện bởi cán bộ phòng kinh tế kỹ thuật, cán bộ quản lý đội cùng đại diện bên A, trong đó cán bộ phòng kinh tế kỹ thuật có nhiệm vụ hướng dẫn về mặt kỹ thuật cho cán bộ quản lý đội, phổ biến cho công nhân giải quyết những vấn để mới phát sinh ở nơi làm việc, kiểm tra chất lượng sản phẩm theo đúng yêu cầu kỹ thuật. Cán bộ quản lý xí nghiệp đội có nhiệm vụ thường xuyên theo dõi, kiểm tra sự thực hiện công việc của tổ, nhóm công nhân về mặt tiến độ thi công và chất lượng công việc. Ngoài ra, còn có sự kiểm tra, giám sát của bên A. Tuỳ thuộc vào quy mô, giá trị của công trình mà định kỳ bên A có thể cử người đi giám sát, kiểm tra công trình. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn được tiến hành vào cuối tháng để xác định khối lượng công việc hoàn thành làm cơ sở để ứng lương cho công nhân viên hàng tháng. Việc thanh toán chỉ được thực hiện khi công trình đã hoàn thành. 3.2.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này áp dụng cho các bộ phận quản lý trực tiếp và đội xây dựng gồm có: Giám đốc, đội trưởng, đội phó, kế toán, thủ kho, bảo vệ. Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. VQLĐ = Vcn * K åLQLtt K = åLcn Trong đó: VQLĐ: Quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý đội. Vcn: Quỹ lương của đội trả chi công nhân trực tiếp sản xuất. K: Tỷ lệ quy đổi. åLQLtt: Tổng quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp. åLcn: Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong xí nghiệp. Cách tính đơn giá ngày công. Dựa vào tổng quỹ lương nhận được của cán bộ quản lý trực tiếp xí nghiệp, đội xây dựng và hệ số lương cấp bậc của từng người, kế toán tính ra đơn giá ngày công cho từng loại lao động quản lý làm căn cứ tính trả lương cho từng công nhân. VQLĐ ĐGi = 25 * åhi Trong đó: ĐGi: Đơn giá ngày công của cán bộ quản lý trực tiếp thứ i. hi: Hệ số lương cấp bậc của lao động quản lý thứ i. Tiền lương thực lĩnh của cán bộ quản lý thứ i. LTLi = ĐGi * Ni Trong đó: LTLi: Tiền lương thực lĩnh hàng tháng của cán bộ quản lý thứ i. Ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng của cán bộ i. Ví dụ: Tháng 2 năm 2008, đội công trình khu công nghiệp Tiên Sơn Bắc Ninh tiến hành nghiệm thu công trình, căn cứ vào đơn giá giao khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra số tiền phải trả cho công nhân sản xuất là 62.000.000 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của công nhân trong đội là 37.800.000 đồng. Tổng quỹ lương cấp bậc của cán bộ quản lý là 16.800.000 đồng. Ta có: 16.800.000 K = = 0.444 37.800.000 Quỹ lương trong tháng của cán bộ quản lý đội là: VQLĐ = 62.000.000 * 0.444 = 27.555.000 (đồng). Bảng thanh toán lương cán bộ quản lý đội công trình khu công nghiệp Tiên Sơn Bắc Ninh tháng 2 năm 2008 Họ và tên Chức vụ Hệ số lương ĐG ngày công Số công Thành tiền Nguyễn Duy Tới Đội trưởng 5.32 120.000 25 3.000.000 Phạm Minh Tuấn Kỹ thuật 4.51 100.000 25 2.500.000 Đỗ Văn Khánh Kỹ thuật 4.51 100.000 25 2.500.000 Trần Thọ Mừng Kỹ thuật 4.51 100.000 25 2.500.000 Trần Đình Tùng Kỹ thuật 4.51 100.000 25 2.500.000 Đỗ Văn Hùng Thủ kho 2.18 60.000 25 1.500.000 Trịnh Thị Hường Bảo vệ 1.8 50.000 25 1.250.000 Lương Hồng Vân Nấu cơm 1.8 50.000 25 1.250.000 Tổng cộng 29.14 200 17.000.000 (Nguồn: Sổ lương đội xây dựng KCN Tiên Sơn Bắc Ninh) Đơn giá ngày công của đội trưởng Nguyễn Duy Tới: 17.000.000 ĐG = * 5.32 = 124145 (đồng). 25 * 29.14 Trong tháng đội trưởng đi làm đủ 25 ngày nên thực lĩnh là: LTL = 124145 * 25 = 3103000 (đồng). Tương tự ta tính được đơn giá ngày công và tiền lương thực lĩnh của cán bộ khác trong đơn vị tương tự như trên. Ưu nhược điểm của chế độ lương gián tiếp khi áp dụng: Ưu điểm: Chế độ tiền lương này gắn kết quả lao động của công nhân sản xuất và tiền lương nhận được của cán bộ quản lý. Do vậy để tăng tiền lương nhận được, các cán bộ quản lý sẽ phải nỗ lực làm tốt nhiệm vụ của mình tạo mọi điều kiện cho công nhân nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: Chế độ lương này còn mang tính bình quân những người có hệ số lương như nhau, có chế độ làm việc trong tháng như nhau, không phân biệt chức vụ sẽ nhận được một mức lương như nhau. Do đó, chế độ lương này không tính đến nỗ lực làm việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay trách nhiệm của mỗi người. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán ở Công ty được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng công việc. Khi tiến hành thi công công trình, các đội xây dựng thường khoán cho các tổ như: tổ nề, tổ sơn, tổ cốp pha…, thực hiện thi công. Công thức tính: Tiền lương của cả tổ được tính như sau: åTL = ĐGi * Qi Trong đó:åTL: Tiền lương các tổ nhận được (tổng tiền lương khoán công trình). ĐGi: Đơn giá tiền lương công việc i. Qi: Khối lượng công việc phải hoàn thành: Hàng tháng căn cứ vào công việc hoàn thành, tiến hành tạm ứng lương cho các tổ trưởng để tạm ứng cho người lao động, kết thúc công trình sẽ thanh toán toàn bộ tiền lương cho người công nhân. Cách chia lương cho công nhân trong tổ. Căn cứ vào bảng chầm công và tổng số tiền lương của cả tổ, tổ trưởng tính lương cho từng người như sau: Bước 1: Tính tổng số công thực tế để hoàn thành công trình. Bước 2: Tính đơn giá tiền lương chung của một ngày công: åTL ĐG = åC Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương một ngày công. åC: Tổng số công thực tế của cả tổ. Bước 3: Tiến hành điều chỉnh đơn giá tiền lương cho một ngày công đối với từng loại công nhân. ĐGCNC = ĐG + X1 ĐGCNP = ĐG – X2 Trong đó: ĐGCNC: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân chính. ĐGCNP: Đơn giá tiền lương ngày của công nhân phụ. X1, X2: Phần tiền lương điều chỉnh. Bước 4: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người. TLCNCi = ĐGCNCi * Ni TLCNPi = ĐGCNPi * Ni. Trong đó: TLCNCi: Tiền lương thực lĩnh của công nhân chính i. TLCNPi: Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ i. Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i. Ví dụ: Bảng tổng hợp khối lượng hoàn thành và thanh toán lương tháng 2 năm 2008 công trình Khu công nghiệp Tiên Sơn Bắc Ninh. Đội trưởng: Nguyễn Duy Tới. TT Nội dung công việc Đơn vịtính Khối lượng Đơn giá Thành tiền I Khối lượng trực tiếp 1 Đào hố móng bó vỉa và đanh rãnh sâu 10cm, rộng 53cm bằng thủ công. m 1000 5000 5000000 2 Lắp dựng tấm đan bằng thủ công. m 1000 6000 6000000 3 Đổ bê tông lót đáy móng bó vỉa, đan rãnh (mác 100 dày 10cm) bằng thủ công. m 2000 6000 12000000 4 Dựng bó vỉa hè bằng tấm BT đúc sẵn KT 180 x 300 x 1000 bằng thủ công. m 1000 6500 6500000 5 Đào, xây bó hè tường, tường 110 bằng thủ công. m 1300 15000 19500000 6 Lát gạch Block. m2 1000 13000 13000000 Tổng thành tiền khối lượng trực tiếp 62000000 (Nguồn: Hợp đồng làm khoán khu công nghiệp Tiên Sơn tháng 2 năm 2008) Bảng chấm công tháng 2 năm 2008 TT Họ và tên Ngày trong tháng Số công hưởng lương sản phẩm Công nhânphụ 1 2 ….. 6 7 8 9 ….. 31 1 Nguyễn Văn Quang + + 0 0 0 0 0 + 25 2 Hồ Anh Tuế + + 0 0 0 0 + 25 3 Hồ Anh Bảo + + 0 0 0 0 + 25 4 Lê Anh Xuân + + 0 0 0 0 + 25 5 Phạm Đăng Thành + + 0 0 0 0 + 25 6 Phạm Đăng Tài + + 0 0 0 0 + 25 7 Phạm Thái Hà + + 0 0 0 0 + 25 8 Nguyễn Đình Cương + + 0 0 0 0 + 25 Ö 9 Lê Gia Bình + + 0 0 0 0 + 25 10 Lê Gia Tuấn + + 0 0 0 0 + 25 11 Hà Văn Hùng + + 0 0 0 0 + 25 12 Tạ Quang Hải + + 0 0 0 0 + 25 13 Tạ Quang Đạt + + 0 0 0 0 + 25 14 Tạ Quang Sĩ + + 0 0 0 0 + 25 Ö 15 Tạ Đình Ẩn + + 0 0 0 0 + 25 Ö 16 Nguyễn Xuân Bá + + 0 0 0 0 + 25 17 Nguyễn Hữu Quyết + + 0 0 0 0 + 25 18 Nguyễn Hữu Cao + + 0 0 0 0 + 25 Ö 19 Nguyễn Hữu Bội + + 0 0 0 0 + 25 20 Nguyễn Hữu Hải + + 0 0 0 0 + 25 21 Phan Văn Tuệ + + 0 0 0 0 + 25 Ö 22 Phan Văn Tưởng + + 0 0 0 0 + 25 Tổng số công 550 Như vậy dựa vào hợp đồng làm khoán và bảng chấm công, tổ trưởng tính đơn giá tiền lương cho một ngày làm việc như sau. 62000000 ĐG = = 112800 (đồng) 550 TT Họ và tên Số công ĐG ngày công Thành tiền 1 Nguyễn Văn Quang 25 120000 3000000 2 Hồ Anh Tuế 25 120000 3000000 3 Hồ Anh Bảo 25 120000 3000000 4 Lê Anh Xuân 25 120000 3000000 5 Phạm Đăng Thành 25 120000 3000000 6 Phạm Đăng Tài 25 120000 3000000 7 Phạm Thái Hà 25 120000 3000000 8 Nguyễn Đình Cương 25 80000 2000000 9 Lê Gia Bình 25 120000 3000000 10 Lê Gia Tuấn 25 120000 3000000 11 Hà Văn Hùng 25 120000 3000000 12 Tạ Quang Hải 25 120000 3000000 13 Tạ Quang Đạt 25 120000 3000000 14 Tạ Quang Sĩ 25 80000 2000000 15 Tạ Đình Ẩn 25 80000 2000000 16 Nguyễn Xuân Bá 25 120000 3000000 17 Nguyễn Hữu Quyết 25 120000 3000000 18 Nguyễn Hữu Cao 25 80000 2000000 19 Nguyễn Hữu Bội 25 120000 3000000 20 Nguyễn Hữu Hải 25 120000 3000000 21 Phan Văn Tuệ 25 80000 2000000 22 Phan Văn Tưởng 25 120000 3000000 Tổng thành tiền 61000000 ( Nguồn: Sổ lương tổ 2 đội Nguyễn Duy Tới tháng 2 năm 2008). Điều chỉnh tiền lương ngày đối với từng loại công nhân trên, đội trưởng Nguyễn Duy Tới giao quyền quyết định cho tổ trưởng Nguyễn Văn Quang lựa chọn đơn giá ngày công. Cuối cùng đơn giá ngày công được quy định như sau: Đơn giá ngày công của công nhân chính là 120000 đồng Đơn giá ngày công của công nhân phụ là 80000 đồng Khi đó tiền lương thực lĩnh của anh Quang là: TL = 120000 * 25 = 3000000 đồng Tiền lương của anh Cương là: TL = 80000 * 25 = 2000000 đồng Tương tự như cách tính trên mà tổ trưởng tính ra tiền lương của các công nhân khác trong tổ như bảng trên. Số chênh lệch: 62000000 – 61000000 = 1000000 (đồng). Số tiền này tổ trưởng Nguyễn Văn Quang toàn quyền quyết định. Ngoài cách chia lương trên, có nhiều tổ áp dụng cách chia lương dựa trên sự thoả thuận giữa tổ trưởng và người lao động. Tổ trưởng đưa ra đơn giá ngày công đối với mỗi người lao động, nếu đồng ý người lao động sẽ làm việc và hoàn thành khối lượng công việc được giao về mặt tiến độ, kỹ thuật, mỹ thuật dưới sự giám sát của tổ trưởng. Ưu nhược điểm khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. Ưu điểm: Hình thức trả lương này gắn kết quả của người lao động với tiền lương mà họ nhận được, thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có được mức tiền lương cao. Bên cạnh đó, đơn giá tiền lương cao hay thấp còn tuỳ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng công nhân, do đó khuyến khích công nhân tích cực làm việc nâng cao năng suất và đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được vẫn mang tính bình quân, mặc dù đã có sự phân biệt giữa công nhân chính và công nhân phụ nhưng việc điều chỉnh đơn giá tiền lương còn mang tính chủ quan. Ngoài ra, hình thức trả lương này cũng chưa tính đến trình độ lành nghề của công nhân. Mặt khác, kết quả làm việc và tiền lương người lao động nhận được không có mối liên quan trực tiếp nên dễ dẫn đến tình trạng làm việc dựa dẫm, ỉ lại, thiếu nhiệt tình và hăng say trong lao động tập thể. Hiệu quả và hạn chế của các hình thức trả lương của Công ty. 4.1. Các kết quả đạt được. Trong những năm gần đây Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18.5 sản xuất kinh doanh luôn có lãi, uy tín của Công ty được nâng cao. Có kết quả đó là nhờ sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, trong đó một phần là nhờ việc lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng và ngành nghề kinh doanh của Công ty nên đã kích thích người lao động gắn bó với công việc. Việc trả lương theo thời gian và lương thời gian kết hợp với thưởng đối với cán bộ quản lý các phòng ban đã gắn kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty với mức tiền lương của mỗi người. Do đó đã tạo động lực cho cán bộ quản lý tích cực làm việc, phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân. Việc trả lương theo sản phẩm đã thực sự khuyến khích công nhân viên khối sản xuất tích cực nâng cao năng suất lao động để tăng tiền lương. Đây là hướng đi đúng đắn giúp công ty ngày càng phát triển hơn và đứng vững trong môi trường cạnh tranh. 4.2. Những mặt còn hạn chế. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác trả lương của Công ty vẫn còn một số mặt hạn chế cần được giải quyết như: Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc đảm bảo việc làm cho công nhân. Trong khi công nhân có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn có một số đội không có việc làm hoặc việc làm không đầy đủ. Mặt khác, còn tồn tại tình trạng một số đội trưởng, tổ trưởng lại thuê lao động ở bên ngoài với mục đích sinh lời vì thuê công nhân ỏ bên ngoài tổ trưởng sẽ không phải đóng bảo hiểm cho họ, không phải phân chia lợi nhuận khi kết thúc công trình, hơn nữa mức tiền lương thuê lao động ngoài thường thấp hơn mức tiền lương phải trả cho công nhân trong Công ty. Công tác định mức chưa sát thực tế, các mức được xây dựng chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Từ đó dẫn đến việc xác định đơn giá giao khoán không được chính xác, hợp lý. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cũng còn hạn chế, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức sắp xếp lao động chưa hợp lý. Do vậy chưa tạo được điều kiện để khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động và tiềm năng của Công ty. Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 18.5. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. Năm 2008, công ty phấn đấu đạt tổng giá trị sản lượng là 110 tỷ đồng tăng 10% so với năm 2007, doanh thu đạt 100 tỷ đồng, thu vốn cũng đạt mức 100 tỷ đồng. Mở rộng đầu tư dự án, chủ yếu tập trung vào các khu công nghiệp, khu đô thị, khách sạn và du lịch. Phấn đấu thu nhập bình quân 3 triệu đồng/ người/ tháng. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thu nộp với cấp trên, bảo toàn và phát triển đồng vốn được giao. Có đầy đủ việc làm cho 100% người lao động. Tăng cường công tác trên phạm vi rộng khắp, kiểm tra công tác tập huấn định kỳ hàng tháng, hàng quý để ngày càng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống sổ sách cho khoa học, đồng thời rà soát lại số lao động nghỉ tự do. Tiếp tục thu hút lực lượng lao động, tăng cường cán bộ kỹ thuật trẻ chuyên môn giỏi, đáp ứng yêu cầu sản xuất. Tăng cường tập huấn an toàn lao động, thành lập mạng lưới an toàn viên trong các công trường sao cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của công trình để tránh xảy ra những tai nạn không đáng có. Tăng cường công tác kiểm soát xác định chính xác khối lượng công việc thực tế đã thi công để làm công tác cấp vốn và xác định đúng kết quả sản xuất kinh doanh. Áp dụng triệt để và duy trì lao động liên tục của hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000. Thường xuyên nghe, xem xét cải tiến tạo động lực cho công ty phát triển không ngừng Mỗi cá nhân phải nhanh nhạy, sáng tạo, phát huy các mối quan hệ cùng hoạt động của tập thể công ty. Dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ, đẩy mạnh các phong trào thi đua văn hoá thể thao nhằm động viên CBCNV tích cực sản xuất kinh doanh nhằm hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững và nâng cao tổ chức đoàn thể đã đạt được. Liên kết với các trường dạy nghề để tuyển dụng công nhân kỹ thuật, đồng thời bố trí cho học sinh kết hợp thực hành tại hiện trường nhằm hoàn thiện tay nghề trước khi ra trường. Tiến hành công tác chuẩn bị như xây dựng văn phòng, lán trại, tìm nguồn cung cấp nhân lực, nguyên vật liệu tại Huế và huy động lao động, đầu tư máy móc thiết bị cho Bắc Hà - Lào Cai để triển khai thi công công trình thuỷ điện Hương Điền tại Thừa thiên Huế và thuỷ điện Bắc Hà tại Lào Cai. Cùng với thủy điện Sơn La đây cũng là những công trình trọng điểm của công ty và có giá trị sản lượng lớn. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY. Trong những năm qua, công ty cổ phần đầu tư và xâu dựng số 18.5 luôn làm ăn có hiệu quả, thu nhập của người lao động tăng lên, công tác trả lương của Công ty cũng đạt được hiệu quả nhất định, xong bên cạnh đó vẫn còn một số mặt hạn chế nêu trên. Với mục đích hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty để nó thật sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương của Công ty. 1. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1. Hoàn thiện công tác định mức và nghiệm thu sản phẩm. Công tác định mức. Định mức lao động là công việc không thể thiếu được trong công tác trả lương sản phẩm khoán cho từng đội. Trả lương có gắn với kết quả lao động của từng người hay không phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức lao động cho từng công việc. Chính vì vậy công tác định mức là công việc rất cần thiết và quan trọng. Thực tế việc xây dựng định mức của Công ty chưa đảm bảo tính tiên tiến, hiện thực, chưa chính xác mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm là chính. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần phải lập bộ máy định mức lao động. Để công tác định mức được chính xác Công ty cũng phải tuyển chọn đội ngũ cán bộ làm công tác định mức có chuyên môn cao và có trách nhiệm đối với công việc. Trong khi định mức lao động phải xác định được mức độ phức tạp của bước công việc để từ đó làm cơ sở tính đơn giá và tính hệ số trả lương cho mỗi công việc khác nhau và có liên hệ tới việc bố trí, sắp xếp người lao động. Như vậy làm tốt công tác định mức sẽ xác định chính xác mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của người lao động để bố trí công việc cho phù hợp, tránh được tình trạng những người không đủ trình độ lại được sắp xếp vào công việc có hệ số trả lương cao. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Hiện nay, công tác nghiệm thu sản phẩm của Công ty còn sơ sài, qua loa, kiểm tra, đánh giá chưa chính xác. Công việc này do một ban gồm bốn người làm nhưng khi đi kiểm tra nghiệm thu chỉ có một hoặc hai người đi kiểm tra. Nghiệm thu theo trực quan là chủ yếu nên chưa đánh giá được kỹ thuật thi công, tình hình sử dụng nguyên vật liệu và công trình có đúng với bản vẽ, sơ đồ, chất lượng đạt đúng yêu cầu hay không. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác nghiệm thu sản phẩm, theo em cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm của Công ty phải thường xuyên tiến hành, theo dõi kiểm tra chất lượng của từng công việc, từng công đoạn thi công. Từ đó có sự sửa đổi kịp thời cũng như bổ sung nguyên vật liệu hỏng, đồng thời có phần thưởng thích đáng đối với cá nhân, tổ đội thi công có chất lượng sản phẩm tốt và phạt hợp lý đối với đội làm sai quy trình kỹ thuật. 1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình phải tách ra nhiều công đoạn, công việc để hoàn thành. Do vậy để khắc phục tình trạng người lao động làm việc cao hơn bậc thợ của mình, Công ty cần có những giải pháp sau: Đối với công việc phức tạp, đòi hỏi kỹ thuật cao mà người thực hiện có tay nghề không phù hợp thì nên bố trí người có tay nghề cao hơn làm bên cạnh để giúp đỡ nhau hoàn thành công việc, đồng thời tạo cơ hội cho người có tay nghề thấp học hỏi để nâng cao tay nghề. Đối với những công việc không đòi hỏi trình độ tay nghề cao mà trình độ của người lao động cao hơn so với đòi hỏi của công việc thì Công ty gửi cho họ những bảng phân tích thực hiện công việc để họ tự nghiên cứu, tìm tòi để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và điều kiện sinh hoạt. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tổ chức không tốt thì trong cơ cấu các hoạt động sẽ có nhiều lãng phí làm giảm năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng. Như vậy để hoàn thiện các hình thức trả lương thì cũng phải đảm bảo hoàn thiện các điều kiện và tổ chức phục vụ nơi làm việc, có như vậy mới nâng cao chất lượng hiệu quả và kích thích đòn bẩy của tiền lương. Để công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc được hiệu quả thì cần có một số giải pháp sau: Tại các phòng, ban, xí nghiệp. - Cần bố trí nhân viên phục vụ, văn thư giúp cho việc chuyển nhượng văn bản, công văn giữa các phòng ban, xí nghiệp tránh sử dụng máy tính nhiều lần để tập trung đánh máy cho công tác thiết kế. Sau khi làm xong phải thu dọn sạch sẽ nơi làm việc. - Cần bố trí mỗi xí nghiệp một người và các phòng, ban chung một người làm công tác sửa chữa các hỏng hóc phát sinh thất thường trong quá trình làm việc. Tại công trường. Mặc dù Công ty đã cố gắng làm tốt công tác phục vụ tại công trường nhưng khâu tổ chức sắp xếp nguyên vật liệu còn lộn xộn, chưa khoa học. Việc sắp xếp nguyên vật liệu của công nhân còn mang tính tự động nên còn bừa bãi, gây cản trở cho quá trình làm việc của chính họ. Do đó để công tác phục vụ tại công trường được tốt hơn thì cần thực hiện theo hướng sau: - Căn cứ vào diện tích để nguyên vật liệu các đội trưởng chỉ đạo sắp xếp gọn gàng, hợp lý. Nguyên vật liệu được sắp xếp thành đống nên cái nào cần dùng trước thì để sau cùng, nguyên vật liệu phải để đúng chỗ gần nhất để thuận tiện, dễ dàng cho người lao động sử dụng, do vậy khi cần dùng là có ngay không phải mất thời gian tìm kiếm. - Các loại máy móc, thiết bị dùng cho thi công như: cần cẩu, máy trộn vữa, máy đóng cọc, máy đổ bê tông…phải được bố trí gần công trình và để gần nguyên vật liệu, tránh tình trạng để xa khi cần lại mất thời gian đi lại và vận chuyển. Tổ chức các điều kiện sinh hoạt. Đối với việc tổ chức các điều kiện sinh hoạt cho người lao động, nếu có điều kiện Công ty nên thuê nhà cho họ ở, nếu không có thể dựng trại tạm nhưng phải đảm bảo các điều kiện chống nóng, chống rét, tạo điều kiện cho công nhân sinh hoạt, đảm bảo sức khoẻ cho công nhân và tiến độ thi công công trình. 1.4. Hoàn thiện việc phân công hiệp tác lao động. Phân công hiệp tác lao động là công việc rất quan trọng để giúp cho công tác định mức được chính xác. Phân công hiệp tác lao động nghĩa là phân công người lao động làm việc đúng chuyên môn phù hợp với khả năng và năng lực của người lao động. Từ đó người lao động sẽ có tinh thần trách nhiệm và hăng say lao động hơn làm cho năng suất lao động nâng cao. Nếu phân công lao động càng chi tiết thì việc hợp tác người lao động càng có hiệu quả, do đó tránh được lãng phí thời gian làm việc và giúp cho việc đánh giá lao động được rõ ràng hơn để đảm bảo công bằng, chính xác trong công tác trả lương. Để phân công hiệp tác lao động hiệu quả thì phải quan sát và đánh giá cụ thể công việc của từng người, từ đó rút ra kết quả chính xác xem người đó phù hợp với công việc gì, cần phải học hỏi công việc gì. Từ đó sẽ phân công việc phù hợp với từng người và xem xét được những người nào cần đào tạo lại thì sẽ cấp kinh phí cho đi học. 1.5. Hoàn thiện công tác xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, phân hạng cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong công tác tiền lương, quy định mức lương theo trình độ phức tạp của công việc và là cơ sở bố trí lao động đúng công việc, đúng trình độ, tạo điều kiện trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chầm thi, có tiêu chuẩn rõ ràng khi đưa vào danh sách thi nâng bậc và quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách phù hợp để làm cơ sở trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện cho lao động khi họ hoàn thành công việc nhất định. Ngoài ra, hoàn thiện công tác xây dựng cấp bậc công việc còn có ý nghĩa quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân và kế hoạch quỹ lương, thưởng của Công ty. Sau đây em xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty tham khảo. Nội dung của phương pháp: dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh, xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng, yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiếu loại chức năng khác nhau, tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau, các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán. Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, thông thường người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước, số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng, mỗi chức năng được chia thành 3-4 mức độ phức tạp khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp, ứng với mỗi mức độ phức tạp tính cho điểm từ tối thiểu đến tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm đối với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho thang lương 7 bậc với thang điểm là 200 TT Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1 Tính toán Rất đơn giản 0 0 Đơn giản 3 3 Trung bình 4 4 Phức tạp 8 8 2 Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản 4 4 Đơn giản 5 5 Trung bình 8 8 Phức tạp 12 17 3 Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản 63 71 Đơn giản 80 90 Trung bình 100 110 Phức tạp 125 145 4 Phục vụ điều chỉnhthiết bị Rất đơn giản 0 0 Đơn giản 3 3 Trung bình 4 6 Phức tạp 8 11 5 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản 0 0 Đơn giản 4 4 Trung bình 6 8 Phức tạp 12 17 Bảng: Bậc lương tương ứng với số điểm. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I 100 100 II 101 113 III 114 129 IV 130 148 V 149 164 VI 165 180 VII 181 200 1.6. Một số phương pháp khác hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm khoán. Các đội sản xuất được trả lương theo chế độ sản phẩm khoán và thực hiện chia lương cho người lao động theo chế độ lương sản phẩm tập thể. Về cơ bản hình thức trả lương này đã khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần hợp tác lao động giữa các thành viên trong tập thể. Tuy nhiên hình thức trả lương này của Công ty chưa gắn chặt với sụ đóng góp sức lao động hay hiệu quả làm việc của từng người, không khuyến khích tang năng suất lao động cá nhân. Để khắc phục tình trạng này Công ty có thể thực hiện việc chia lương cho từng người lao động theo các phương pháp sau: Phương pháp 1: Đối với các công nhân làm những công việc đòi hỏi yêu cầu về kỹ thuật, mỹ thuật cao như công nhân lắp đặt máy, sửa chữa máy, thi công cơ giới, xây trát các công trình có yêu cầu đặc biệt về chất lượng, Công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo ngày công, mức lương và hệ số lương tham gia đóng góp. Công thức:  Vsp TLi = * ti * hi * ni åti* hi*ni Trong đó: Vsp: Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể. TLi: Tiền lương người thứ i nhận được. ti: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i. hi: Hệ số mức lương chế độ của người thứ i. ni: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i, được tính như sau: ni = dj Trong đó: j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. : Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thứ i theo chỉ tiêu j. Ngoài cách tính theo công thức trên ta có thể trong bảng hệ số lập sẵn của ni như sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 1 2 1.5 1 100% 2 1.8 1.5 1 80% 3 1.7 1.4 1 70% 4 1.6 1.4 1 60% 5 1.5 1.3 1 50% 6 1.4 1.3 1 40% 7 1.3 1.2 1 30% 8 1.2 1.1 1 20% 9 1.1 1.05 1 10% Công ty có thể lựa chọn một trong các phương án trên để tính hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. Những công nhân viên được đánh giá hệ số cao là những người: Có trình độ tay nghề vững vàng. Áp dụng phương pháp lao động tiên tiến. Chấp hành sự phân công của lãnh đạo. Đạt và vượt mức năng suất lao động cá nhân. Đảm bảo kết quả công tác của tập thể. Đảm bảo chất lượng sản phẩm. Đảm bảo an toàn lao động. Ngược lại là những công nhân viên bị đánh giá hệ số thấp.Việc xác định hệ số đóng góp để hoàn thành công việc do tập thể công nhân bàn bạc quyết định một cách dân chủ. Trong trường hợp việc xác định hệ số đóng góp của một công nhân nào đó có nhiều ý kiến khác nhau thì đội trưởng hội ý với chủ tịch công đoàn quyết định. Thực chất của phương pháp này là thông qua hệ số tham gia đóng góp lao động để đánh giá thái độ và độ lành nghề của công nhân. Do vậy chỉ áp dụng phương pháp này trong điều kiện: Tổ chức lao động đảm bảo được sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân bậc cao phải được phản ánh một cách khách quan thông qua những công việc có cấp bậc tương ứng. Phương pháp 2: Trả lương theo hệ số công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc mà không tính đến ngày công, cấp bậc của từng người trong tập thể. Điều kiện áp dụng: Phương pháp này nên áp dụng cho những công việc không đòi hỏi nhiều về trình độ kỹ thuật, mức độ phức tạp của công việc giống nhau. Áp dụng cho những đội, nhóm mà trong đội phần nhiều lao động phổ thông chuyên làm công việc như đào đất, bốc xếp vật liệu, thu dọn mặt bằng… Công thức tính: Vsp TLi = * di * hi ådi*hi Trong đó: di: Tổng số điểm đánh giá mức độ hoàn thành. hi: Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận. Việc xác định số điểm của từng người được đánh giá thông qua nhận xét của tập thể. Các tiêu chuẩn đánh giá là: Đảm bảo số giờ công ích. Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công lao động của người phụ trách. Đảm bảo chất lượng công việc. Tiết kiệm vật tư sản phẩm, an toàn lao động. Nếu đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm, tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì tùy thuộc vào mức độ để trừ điểm. Các tiêu chuẩn bổ sung:Nếu làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân mà vẫn đảm bảo chất lượng, thời gian bàn giao công việc sẽ được cộng 1 đến 2 điểm. Đối với những công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể thì được cộng thêm 1 đến 2 điểm. Làm việc khi không bố trí đủ người lao động theo dây chuyền nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường được cộng từ 1 đến 2 điểm. Ví dụ 1: Tính lương cho đội công trình thuỷ điện Sơn La theo hai phương pháp trên. Tính lương cho tổ 1 theo phương pháp 1. TT Họ và tên Bậc hi ni Ngày công (ti) 1 Nguyễn Đình Ứng 5/7 3.19 1.1 25 2 Đinh Viết Sơn 5/7 3.19 1.14 24 3 Nguyễn Văn Việt 5/7 3.19 1.07 22 4 Hoàng Mạnh Duy 5/7 3.19 1.15 25 5 Nguyễn Văn Chấn 5/7 3.19 1.148 23 6 Trương Đại Sơn 5/7 3.19 1.098 26 7 Trần Quốc Huy 5/7 3.19 1.12 28 8 Lương Hữu Nam 4/7 2.71 1.05 26 Vsp = 25000000 đồng. Theo phương pháp 1 ta tính được tiền lương mỗi người lao động nhận được như sau: TT Họ và tên Bậc ti*hi*ni Vsp TLi = * ti * hi *ni åti* hi*ni 1 Nguyễn Đình Ứng 5/7 87.725 3173260 2 Đinh Viết Sơn 5/7 87.2784 3157105 3 Nguyễn Văn Việt 5/7 75.0926 2716311 4 Hoàng Mạnh Duy 5/7 91.7125 3317499 5 Nguyễn Văn Chấn 5/7 84.22876 3046791 6 Trương Đại Sơn 5/7 91.06812 3294190 7 Trần Quốc Huy 5/7 100.0384 3618670 8 Lương Hữu Nam 4/7 73.983 2676173 Tổng 245.14 25000000 Tính lương cho tổ 2 theo phương pháp 2. Giả sử đã đánh giá chấm điểm cho từng người, như vậy theo phương pháp 2 ta tính được tiền lương mỗi người nhận được như sau: TT Họ và tên Bậc hi Tổng số điểm (di) d*h Tiền lương phải trả (T) 1 Phùng Thị Phong 4/7 2.71 229 620.59 2770174 2 Nguyễn Văn Toán 5/7 3.19 235 749.65 3346269 3 Nguyễn Tiến Sinh 5/7 3.19 183 583.77 2605818 4 Quách Văn Hải 5/7 3.19 241 768.79 3431706 5 Nguyễn Văn Đông 5/7 3.19 230 733.7 3275072 6 Đỗ Hữu Quang 5/7 3.19 236 752.84 3360509 7 Nguyễn Khánh Hùng 5/7 3.19 245 781.55 3488664 8 Nguyễn Văn Thành 4/7 2.71 225 609.75 2721787 Tổng 5600.64 25000000 2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Lao động hưởng lương theo thời gian của Công ty bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Số lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 29% tổng số lao động toàn Công ty. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và số ngày làm việc trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm sự phát triển của Công ty vì không tạo được không khí làm việc hết mình cho công việc. Do vậy người lao động không làm việc hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian bỏ trống, điều này biết được thông qua khảo sát. Như vậy để hình thức trả lương theo thời gian thật sự có hiệu quả thì Công ty cần có biện pháp kích thích cả về mặt vật chất và tinh thần cho lao động hưởng lương thời gian. Về mặt vật chất. Tiền lương chính là công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết vận dụng yếu tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng, hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, yêu công việc, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Việc khuyến khích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp…do doanh nghiệp quy định. Tuy nhiên phải áp dụng chế độ này một cách hợp lý, năng động. Do tiền lương trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian còn thấp hơn so với công nhân khác, do vậy Công ty nên: Cộng vào lương chính 50% lương cơ bản theo chức vụ để tăng thu nhập cho người lao động để kích thích người lao động và tăng thêm hiệu quả cho việc trả lương. Áp dụng chế độ tiền lương có thưởng đối với những người có ngày công cao theo công thức: L = L1 + T Trong đó: L:Tiền lương thực tế nhận được. L1: Tiền lương theo thời gian. T: Tiền thưởng ngày công cao. Tiền thưởng ngày công cao lấy từ số chênh lệch tiền thưởng thực tế trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian sau khi đã bố trí sắp xếp lại bộ máy với quỹ tiền lương phải trả trong khi chưa tinh giảm lao động, nguồn tiền thưởng cũng lấy từ lợi nhuận của Công ty. Chỉ tiêu xét thưởng: Những người có số ngày công là 25 công/ tháng là đạt chỉ tiêu ngày công cao và áp dụng lương thời gian có thưởng. Điều kiện xét thưởng phải có sự giám sát chặt chẽ để quản lý thời gian làm việc của từng người lao động. Quy định đối tượng thưởng theo từng phòng, ban chứ không phải từng người lao động. Khi đó các phòng ban sẽ có trách nhiệm kiểm tra, xem xét các nhân viên của mình rồi thưởng cho người lao động do phòng, ban mình quản lý. Từ đó đảm bảo được tính công bằng và chính xác hơn đối với việc xét thưởng, tạo động lực để người lao động phấn đấu và làm việc có hiệu quả hơn. Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng phòng, ban, phân xưởng mà quy định mức thưởng, phạt khác nhau. Công ty nên trích ra 50% lợi nhuận hàng tháng dùng để thưởng. Mức thưởng của từng phòng, ban, phân xưởng phụ thuộc vào mức hoàn thành kế hoạch. Em xin đưa ra công thức sau để tính tiền thưởng cho từng phòng, ban, xí nghiệp: n * åTT * % Hoàn thành vượt mức * 5% MT = N Trong đó: MT: Mức thưởng. åTT: Tổng số tiền thưởng. n: Số lao động của phòng ban xét thưởng. N: Tổng số lao động của toàn Công ty. 5%: Tỷ lệ số tiền thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch 1%. Ví dụ: Lợi nhuận của Công ty trong tháng là 50000000 đồng, Công ty trích ra 50% lợi nhuận để thưởng là 25000000 đồng. Đội xây dựng đã hoàn thành vượt mức kế hoạch là 15%, đội có 20 người, tổng số lao động của Công ty là 330 người. Như vậy mức tiền thưởng cho cả đội là: 20 * 25000000 * 15 * 5% = 1136000 (đồng) 330 Đối với các phòng, ban không xác định được chính xác tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ nên có thể chia thành hai mức và được quy định như sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao tương đương hoàn thành vượt mức 15% kế hoạch. - Hoàn thành nhiệm vụ được giao tương đương hoàn thành vượt mức 10% kế hoạch. Ngược lại đối với những phòng, ban, phân xưởng không hoàn thành kế hoạch thì quy định 1% không hoàn thành kế hoạch sẽ phạt 1% tổng lương của phòng, ban, phân xưởng đó trong tháng. Như vậy để việc phân phối tiền thưởng này được công bằng, hợp lý, các phòng, ban, phân xưởng phải xác định chính xác % hoàn thành vượt mức kế hoạch cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Về mặt tinh thần. Trong quá trình công tác người lao động phải nâng cao trình độ lành nghề đặc biệt với lao động quản lý và nhân viên văn phòng. Do vậy Công ty nên có chính sách đưa vào đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo điều kiện thuận lợi làm giảm căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Tạo bầu không khí dân chủ, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó họ sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên danh hiệu thi đua như: Lao động tiên tiến, anh hùng lao động. Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen, đồng thời tổ chức khen thưởng công khai trước buổi tổng kết hoặc trong hội nghị nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích và làm gương cho sự phấn đấu của cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Đến tận nhà thăm hỏi, động viên cán bộ công nhân ốm đau hoặc gia đình có hỉ, hiếu, nếu không đến được thì gửi bưu thiếp, vòng hoa hay gọi điện. Như vậy có thể nói việc khuyến khích vể vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên là một yếu tố rất quan trọng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Công ty không nên quá coi trọng lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này mới đạt được hiệu quả. KẾT LUẬN Như vậy tiền lương đối với doanh nghiệp là chi phí sản xuất nhưng đó lại là nguồn thu nhập quan trọng của người lao động để đảm bảo cuộc sống của họ. Hình thức trả lương có tác động rất lớn đối với người lao động, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động hăng hái sản xuất, nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty. Qua thời gian thực tập và tìm hiểu về các hình thức trả lương tại Công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng số 18.5, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức hành chính, em đã thu thập được khá nhiều kinh nghiệm thực tế và thực sự có ích cho một sinh viên sắp ra trường. Em đã thấy được tầm quan trọng của việc lựa chọn và áp dụng một hình thức trả lương phù hợp đối với Công ty và người lao động. Qua đề tài này, em hy vọng có thể đóng góp một phần nào đó để các hình thức trả lương của Công ty ngày một hoàn thiện hơn. Do thời gian thực tập có hạn, kiến thức học ở trường chưa sát với thực tế nên những nhận xét và giải pháp hoàn thiện của em chỉ mang tính chủ quan do đó không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý và thông cảm của quý Thầy, Cô cùng Ban giám đốc, cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức hành chính để giúp em hoàn thành tốt đề tài này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Kinh tế lao động – PGS.TS. Phạm Đức Thành, NXB Thống Kê, năm 1998. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2001. Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – PGS.TS. Nguyễn Hải Sản. Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất – PGS.TS. Phạm Đức Huy, NXB Giáo Dục, năm 1998. Giáo trình quản trị doanh nghiệp – PGS.TS. Lê Văn Tâm và TS. Ngô Kim Thanh, NXB Lao Động, năm 2004. Giáo trình Hạch toán kế toán trong các doanh nghiệp – PGS.TS. Nguyễn Thị Đông, NXB Thống Kê, Hà Nội năm 2004. Website: