Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp gạch Hoà Bình

i đây là bảng đối chiếu nộp BHXH quý II năm 2000 Tên đơn vị : Xí nghiệp gạch Hoà Bình Mẫu số C46-BH Địa chỉ: Thịnh Lang, TX Hoà Bình Tỉ lệ tham gia BH: 20% Điện thoại: 854 030 BẢNG ĐỐI CHIẾU NỘP BHXH QUÝ III NĂM 2001 (Biểu số:4) I - Số lao động, quỹ tiền lương, phải nộp BHXH THÁNG SỐ LAO ĐỘNG TỔNG QUỸ TIỀN LƯƠNG SỐ PHẢI NỘP BHXH 4 5 6 118 118 117 38.992.600 38.835.000 38.691.000 7.778.520 7.767.000 7.738.200 TỔNG CỘNG 116.418.600 23.283.720 II - Số liệu thu BHXH Yêu cầu: 1- Số tiền thừa được nộp cho quý là: đồng 2- Số nộp thiếu: 9.245.344 đ Yêu cầu đơn vị nộp về TK cơ quan BHXH. Số 431 401 011 tại Ngân hàng No Hoà bình. Hoà bình, ngày tháng năm. Người lập biểu Kế toán trưởng Thủ trưởng đơn vị Đã ký Đã ký Đã ký Hoà bình, ngày tháng năm. Cán bộ quản lý thu Trưởng phòng quản lý thu Giám đốc BHXH Đã ký Đã ký Đã ký Qua số liệu trích nộp BHXH của đơn vị cho thấy: Hầu hết số lao động khi ký hợp đồng lao động với đơn vị sau 3 tháng đã được tham gia BHXH ( số người tham gia BHXH chiếm 91% ). Việc làm này cho thấy đơn vị nghiêm túc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn: Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động trong thời đại hiện nay ở hầu hết các công ty. Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo dược thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng được chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức cần thiết. Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Xí nghiệp đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới hầu hết các phòng ban trong Xí nghiệp một cách khá triệt để 4. Tạo động lực cho người lao động: Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động là yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Xí nghiệp gạch Hoà Bình qua một số hình thức sau: 4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật: Trong mấy năm trở lại đây, giống như các Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Xí nghiệp gạch Hoà Bình trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Hiện nay, Xí nghiệp đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Xí nghiệp các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn. Hàng năm, Xí nghiệp tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể kèm theo đó Giám đốc ban hành quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Các văn bản này đều được thông qua tại đại hội công nhân viên tháng, quý, năm cho CBCNV trong Xí nghiệp. 4.1.1/ Lương của CBCNV trong Xí nghiệp được tính theo phương pháp sau: + Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của người lao động. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công tác phát sinh trong quá trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Quỹ lương của Xí nghiệp được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Xí nghiệp, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động. Sau đây chúng ta xem xét cả thể việc thanh toán lương cho người lao động. a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo sản phẩm và phương pháp tính lương theo thời gian. - Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong quá trình làm việc. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1) Trong đó: - TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất. - TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. - TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ. - Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định. - Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK Trong đó: - Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ - ĐGi: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. - TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian. - Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian. TLcđ = SN x SLN - SN : là số ngày nghỉ theo chế độ - SLN : là suất lương trả cho từng ngày. SLN cơ bản được tính theo công thức sau: SLN = 210.000 x HSi /26 - Hsi : là hệ số cấp bậc công nhân hoặc hệ số cấp bậc công việc tương ứng. - Pc : Tiền phụ cấp khác theo lương gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khác, các khoản BHXH được hưởng khi ốm đau. Ngoài ra, trong việc tính lương BHXH khi ốm đau được tính bằng 75% lương cơ bản cho những ngày nghỉ. Tiền lương cơ bản của công nhân phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương của họ, hệ số lương xác định phụ thuộc vào cấp bậc công nhân. Tuy nhiên đối với trường hợp công nhân làm đúng cấp bậc của mình là sử dụng hệ số lương tương ứng, còn đối với công nhân làm khác bậc thì phụ thuộc vào cấp bậc công việc mà người công nhân đó thực hiện. - Các khoản phụ cấp độc hại trong khâu sản xuất phụ thuộc vào mức độ độc hại. - Trong các công đoạn sản xuất thì tuỳ thuộc vào sản phẩm làm ra mà tính đơn giá cho các sản phẩm khác nhau. Tóm lại, việc tính đơn giá sản phẩm phụ thuộc vào thời gian hao phí cần thiết để hoàn thiện công việc và mức độ phức tạp của công việc đó. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá và khối lượng sản phẩm sản xuất ra. Về việc xây dựng đơn giá, nhìn chung phương pháp xây dựng đơn giá của Xí nghiệp là đúng, nhưng đơn giá này phụ thuộc rất lớn vào các công tác định mức, bấm thời gian lao phí cho mỗi bước công việc. Khảo sát bấm giờ chỉ được xí nghiệp áp dụng khi xây dựng mức cho một số công đoạn do thay đổi máy móc và một số công đoạn mới cần phải xây dựng định mức. Việc chuyển đổi nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường đã gắn trách nhiệm của công nhân với sản phẩm do chính họ làm ra và mức cũ không còn phù hợp nữa. Việc xác định đơn giá chi tiết cho từng bước công việc đã giúp cho việc trả lương ở Xí nghiệp phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí để trả công cho thích hợp. Đồng thời nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố như: trình độ lành nghề, kỹ năng kỹ xảo, sức khoẻ, ý thức người lao động. Hai người công nhân cùng bậc, làm cùng một công việc như nhau nhưng mức thu nhập nhận được lại khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ lành nghề của từng người. Như vậy, hình thức trả lương này sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm đúng quy cách, chất lượng và phát huy hết khả năng nghề nghiệp của mình để có được mức thu nhập hợp lý. Tuy nhiên, để hạn chế tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm thì công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ. b) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này được Xí nghiệp áp dụng cho bộ phận quản lý và phục vụ của Xí nghiệp. Tiền lương của bộ phận quản lý và phục vụ phụ thuộc trực tiếp vào sản lượng các loại hàng hoá thực hiện trong kỳ của Xí nghiệp và đơn giá tiền lương trả cho bộ phận này. ĐGpv, quản lý = åni=1 (Tđmi x Lcbi) Trong đó: ĐGpv,quản lý : là đơn giá của bộ phận phục vụ và bộ phận quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm. Tđmi : Mức thời gian hao phí ứng với bộ phận i. Lcbi : Lương cấp bậc công việc bình quân của cán bộ i. n : Tương ứng với bộ phận quản lý và phục vụ. Lpv,ql = åni=1 (ĐGi x Q) Lpv,ql : lương của bộ phận phục vụ và quản lý. Q : Số lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ. Đơn giá khoán cho từng công đoạn như sau (đồng/1000 viên sản phẩm). - Tiền lương đối với công nhân sản xuất: - Xếp đốt : 5.261 - Tạo hình gạch mộc : 5.698 - Ủi đất nạp liệu : 1.985 - Ngâm ủ đất : 585 - V/ c gạch mộc ướt : 8.147 - Gia công than : 2.817 - Cơ điện : 3.896 - Phơi gạch mộc : 1.4655 - Vào lò : 8.763 - Ra lò phân loại : 10.441 Cộng 62.662đ/1000 viên sản phẩm - Tiền lương đối với cán bộ quản lý: Đơn giá cho hệ số 1 ( tính cho 1000 viên sản phẩm nhập kho ) là: 1.343,8 đồng. Được phân phối như sau: + Giám đốc xí nghiệp hưởng hệ số: 1 + Phó giám đốc và kế toán trưởng hưởng hệ số: 0,8 + Quản lý phân xưởng hưởng hệ số: 0,5 + Nhân viên ké toán trưởng hệ số: 0,5 + Thống kê phân xưởng hệ số: 0,45 + Thủ kho nội, ngoại hưởng hệ số: 0,5 + Thủ quỹ, văn thư, phục vụ hưởng hệ số : 0,5 - Đối với nhân viên tiêu thụ: Hưởng theo doanh thu bán hàng với mức doanh thu tối thiểu : 40.000.000đ được hưởng 1,5% tiền lương và được hưởng luỹ tiến từ 50.000.000 đ trở lên. Ngược lại hưởng tiền lương không hoàn thành kế hoạch doanh thu tối thiểu giảm theo tỉ lệ tương ứng. Căn cứ vào hệ số trên thì việc chia lương cho từng bộ phận trong xí nghiệp sẽ được tính như sau: Lpv, ql TLBpi = (HS - người)i x --------------- 68,32 Trong đó: Lpv, ql: Lương của bộ phận phục vụ và quản lý TLBpi = là tiền lương của tổ i (HS - người)i: hệ số người của bộ phận i Tại các bộ phận quản lý và phục vụ này cách chia lương được căn cứ vào ngày công thực tế của mỗi người và lương bình quân mỗi ngày của cả tổ: Tổng tiền lương sản phẩm tổ được lĩnh Lương bình quân 1 ngày = Tổng số ngày công thực tế của tổ LCNi = Lbqn : Số ngày công thực tế của công nhân i. * Nhận xét về cách chia lương này: Hình thức chia lương này mang nặng tính bình quân, phương pháp chia lương quá đơn giản. Trong từng bộ phận đó, chất lượng lao động có khác nhau. Bởi vậy, ta thấy cách chia lương trên đã không gắn lương cơ bản của người lao động và mức độ tích cực lao động của họ trong kỳ. Do đó người lao động ai cũng như ai, chỉ cần cố gắng đi đủ ngày công mà không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức của họ. Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Đơn giản được xác định chính xác hay không hoàn toàn phụ thuộc vào công tác định mức lao động. Nếu mức lao động không chính xác dẫn đến việc tính toán đơn giản kém chính xác làm ảnh hưởng đến mức lương thực lĩnh của công nhân, do đó không khuyến khích được công nhân phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. Nhận thức được điều đó Xí nghiệp đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện. Xí nghiệp đã chỉ ra những cán bộ chuyên trách về vấn đề này, thường xuyên theo dõi tình hình thực hiện mức, kịp thời có những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất, do đó công tác định mức của Xí nghiệp thực hiện khá thuận lợi. Một vài năm gần đây ở các tổ sản xuất có tiến hành mua sắm máy móc nhằm hiện đại hoá quy trình công nghệ đã làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống các tổ sản xuất khảo sát lại, điều chỉnh và xây dựng những mức mới phù hợp với sự thay đổi quy trình công nghệ. Việc xây dựng lại mức lao động phù hợp với hao phí sức lao động của người công nhân bỏ ra đã khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động. * Nhận xét tình hình trả lương theo thời gian. Trong quá trình làm việc của CBCNV thuộc các phòng ban, một số người trong giờ làm việc bỏ sang bộ phận khác làm việc riêng, do vậy thời gian không làm việc nhưng vẫn được tính và hưởng lương. Hình thức này có các ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: Do chính sách lương khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng. ở các tổ sản xuất có sự kiểm tra chặt chẽ thời gian đi làm, do ban bảo vệ quản lý, ghi vào sổ đến cuối tháng căn cứ vào đó để tính số ngày làm việc. Đối với một số bộ phận phòng ban, ban giám đốc giao kế hoạch cho toàn bộ phòng ban thực hiện, làm cho CBNV tích cực hơn trong công tác. - Nhược điểm: Do cách trả lương cho người lao động gắn liền với cấp bậc công việc và ngày công thực tế cho nên lương nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất và chất lượng công việc của người lao động. Tiền lương của nguời lao động chỉ phụ thuộc vào hiệu quả chất lượng công việc của từng người dẫn đến tình trạng người làm việc với chất lượng cao cũng chỉ nhận lương ngang với người làm việc với chất lượng thấp miễn là đi làm đầy đủ. Từ đó xuất hiện tình trạng người lao động giảm hiệu suất lao động, không khai thác được hết khả năng của người lao động CBCNV, chất lượng hiệu quả chưa cao. 4.1.2/ Về công tác phân phối tiền thưởng hiện nay có thể xem xét một số nét sau: Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng và chế độ bồi thường vật chất khi sử dụng vật tư vượt quá định mức ban hành kèm theo quyết định số 24/TCLĐ ngày 01 tháng 2 năm 1999 nêu rõ: “... Phân phối tiền lương, tiền thưởng tiền tiết kiệm vật tư dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, làm việc gì hưởng lương việc đó, thực hiện công khai dân chủ”. - Đối với tiền thưởng tiết kiệm vật tư và bồi thường vật tư vượt định mức được phân phối theo tỷ lệ trong công đoạn sản xuất: + Công đoạn xếp đốt: 25% + Công đoạn pha than: 14% + Công đoạn tạo hình: 4% + Công đoạn ngâm ủ đất: 2% + Công đoạn vào lò: 8% + Công đoạn ra lò: 8% + Công đoạn gia công than: 5% + Công đoạn phơi: 15% + Công đoạn ủ đất: 6% + Công đoạn V/c gạch ướt: 8% + Cán bộ phân xưởng: 5% Cộng 100% Chế độ tiền thưởng của xí nghiệp thông thường chiếm khoảng 1,3% tổng quỹ lương. Ngoài ra còn có các khoản thưởng khác như thưởng thi đua, thưởng sáng kiến, tiền thưởng của xí nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích vật chất và tinh thần hăng say làm việc, đóng góp ý kiến sáng tạo cho xí nghiệp, làm tăng thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên trong xí nghiệp hiện nay, hình thức thi đua cá nhân không được áp dụng, đây là một sai lầm mà phía quản lý cần quan tâm tới. Bởi vì thi đua là hình thức tạo ra động lực khá mạnh mẽ, nó làm tăng năng suất lao động của mỗi người công nhân, đồng thời sẽ làm tăng năng suất lao động của toàn xí nghiệp. 4.1.3/ Về kỷ luật: Xí nghiệp thực hiện cảnh cáo đến đuổi việc đối với công nhân vi phạm nội quy, quy định của xí nghiệp như: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động... phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những tổ sản xuất nào làm lãng phí nguyên vật liệu quá định mức cho phép, hay số sản phẩm hỏng vượt quá phần trăm quy định. Trong năm qua, Xí nghiệp kỷ luật và buộc thôi việc 5 công nhân sản xuất, còn nếu có số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép thì bị phạt tiền bằng 30% giá bán sản phẩm đó ngoài thị trường. Còn đối với các phòng ban thì giảm tiền lương từ 10 - 15% hoặc giảm hẳn nếu không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy hai hình thức khen thưởng và kỷ luật hiện nay ở xí nghiệp được thực hiện khá tốt, người lao động trong xí nghiệp đều chấp hành đầy đủ. Tuy nhiên để kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn xí nghiệp cần áp dụng thêm một số hình thức thi đua khác nữa như: thi đua giữa các cá nhân, tiến hành khen thưởng kịp thời đối với các phát minh sáng kiến mới. Như thế sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất. 4.2. Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải người lao động: Hàng năm, Xí nghiệp có tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương cho công nhân. Hình thức này vừa để nâng cao thu nhập cho người công nhân có tiến bộ trong xí nghiệp đồng thời cũng để xác định chất lượng chung của xí nghiệp từ đó có chế độ đào tạo, bổ sung kịp thời. Việc tổ chức thi nâng bậc rất chặt chẽ, dưới sự kiểm tra, giám sát của các cán bộ phòng tổ chức, phòng kỹ thuật và đại diện của ban giám đốc. Điều này cũng sẽ làm cho công nhân phấn khởi và hăng say hơn trong sản xuất. Họ cố gắng làm việc vừa để nâng cao tay nghề, tăng thu nhập và đảm bảo ổn định cho công việc của mình. + Đối với các phòng ban quản lý, xí nghiệp đánh giá năng lực, trình độ của các cán bộ qua từng năm, kết hợp với nhận xét của các cán bộ có uy tín trong phòng và kiến nghị của xí nghiệp sản xuất, toàn xí nghiệp từ đó có thể thực hiện: - Thuyên chuyển vị trí làm việc từ bộ phận này tới bộ phận kia đối với những cán bộ có vị trí công tác chưa phù hợp với năng lực của mình. - Đề bạt lên nắm giữ chức vụ cao hơn đối với những cán bộ có tiến bộ đặc biệt trong công việc, đưa ra được những phát minh sáng chế làm lợi cho xí nghiệp... - Sa thải đối với những cán bộ không đủ phẩm chất nghề nghiệp cũng như không đủ năng lực đảm nhận công việc của mình. Tuy nhiên, việc làm đó của xí nghiệp đã góp phần làm cho người lao động trở nên tích cực hơn, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động của xí nghiệp lên rất nhiều. 4.3. Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động: Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho CBCNV - lao động trong xí nghiệp là một điều khoản đã được thoả thuận và ký kết trong hợp đồng của hầu hết các Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Hơn thế nữa xí nghiệp gạch Hoà Bình lại là một doanh nghiệp trọng điểm của Tỉnh Hoà Bình nên việc thực hiện điều khoản này càng phải đòi hỏi cao hơn và được thực hiện tốt hơn. Để hoàn thành tốt trách nhiệm này xí nghiệp đã thực hiện một số công tác sau: a) Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Đây là công tác giải quyết những vấn đề về quyền lợi của bản thân người lao động trước mắt và lâu dài (lúc đã nghỉ hưu). Mọi công nhân viên có mặt trong xí nghiệp đều phải đóng BHXH bằng 5%, BHYT bằng 1% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân. (cả phụ cấp trách nhiệm nếu có). Hai khoản này được tính vào khoản khấu trừ thu nhập của người lao động. Bên cạnh việc cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp phải đóng BHXH và BHYT thì chính xí nghiệp cũng phải đóng BHXH và BHYT cho người lao động. Xí nghiệp đóng BHXH bằng 15% và BHYT bằng 2% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân của người lao động đó. Theo qui định những tháng nghỉ đẻ theo chế độ, nghỉ hưởng chế độ BHXH cả tháng thì người lao động không phải đóng khoản tiền trên. Song những tháng nghỉ hưởng lương thì phải đóng 23% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân, trong đó 20% cho BHXH, 3% cho BHYT. Tất cả tính theo mức lương tối thiểu 210.000 đồng/tháng. Trong những năm qua, xí nghiệp đều thực hiện đóng nộp BHXH đầy đủ cho Nhà nước, điều này đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập đáng kể khi về già, đảm bảo đủ cho cuộc sống khi không còn làm việc nữa, và người lao động yên tâm với công tác sản xuất kinh doanh hiện nay. Ngoài ra, xí nghiệp qui định bổ xung các chế độ BHXH, BHYT áp dụng cho người lao động đã ký hợp đồng lao động như sau: * Chế độ trợ cấp ốm đau: Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp, ốm đau là: - 30 ngày trong một năm, nếu đóng BHXH dưới 15 năm. - 40 ngày trong một năm, nếu đóng BHXH từ 15 năm đến 20 năm. - 50 ngày trong một năm, nếu đóng BHXH từ 20 năm trở lên. Mức độ trợ cấp bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. * Chế độ thai sản: Lao động nữ làm việc trong xí nghiệp trước và sau khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai được nghỉ 4 tháng, hưởng lương 100% mức tiền lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra, khi sinh con còn được trợ cấp một lần bằng một tháng tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. b) Trợ cấp và phụ cấp: Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động hiện nay ở xí nghiệp gạch Hoà Bình là: * Phụ cấp độc hại: Được tính bằng 3% lương cấp bậc công việc của CBCNV. Ngoài ra, còn tuỳ thuộc vào kết quả do điều kiện không khí, ánh sáng, tiếng ồn của từng tổ sản xuất mà điều chỉnh mức phụ cấp phù hợp. * Phụ cấp thợ giỏi, cán bộ quản lý kinh tế giỏi trong xí nghiệp. Đối tượng xét chọn là tất cả các CBCNV thuộc các loại trong xí nghiệp như công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật đang làm việc trong xí nghiệp dưới hình thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ một năm trở lên. Quá trình xét chọn trình tự theo các bước: - Các phân xưởng, tổ sản xuất, các đơn vị trực thuộc xí nghiệp, tổng hợp danh sách theo kết quả, bình xét của tổ, đội và thông báo công khai sau khi tập hợp ý kiến tham gia của công nhân (ưu tiên những người có hoàn cảnh khó khăn). - Theo danh sách đề nghị xí nghiệp tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động của cá nhân đó mà xem xét cấp là bao nhiêu. Hội đồng của xí nghiệp xét đề nghị giám đốc duyệt. Chế độ phụ cấp này được thanh toán ngay sau khi bình xét. * Phụ cấp thêm giờ: Làm thêm giờ trong những ngày bình thường được hưởng phụ cấp thêm 50% lương cấp bậc, có thể là lương cấp bậc bản thân hoặc lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó. Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp 100% lương cấp bậc công việc hoặc chức vụ cho giờ làm thêm đó. Trong trường hợp xí nghiệp huy động đi làm ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì giám đốc qui định chế độ bồi dưỡng riêng. Mỗi ngày người lao động làm việc 8h theo qui định Nhà nước, nếu người lao động làm việc liên tục thì được nghỉ 30 phút ăn giữa ca, thời gian nghỉ được tính vào giờ làm việc. * Trợ cấp: Trong các năm qua xí nghiệp đã tiến hành xét trợ cấp cho người lao động trong xí nghiệp gặp phải trường hợp khó khăn đột xuất trong gia đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của xí nghiệp đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc. Trong điều 42 thoả ước lao động tập thể có qui định những trường hợp như sau: - Người lao động lấy vợ, lấy chồng được tặng quà trị giá 50.000 đồng. - Người lao động chết, gia đình được trợ cấp 400.000 đồng. - Bố mẹ vợ, bố mẹ chồng, chồng, vợ, con của người lao động chết được trợ cấp 100.000 đồng. - Trợ cấp khó khăn đột xuất từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng do công đoàn đề nghị giám đốc và các phòng ban liên quan xét duyệt . Như vậy, qua các công tác trên xí nghiệp đã tạo ra được động lực cho người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng của mình. Điểm qua những nét thực trạng của công tác QTNL tại Xí nghiệp gạch Hoà Bình chúng ta thấy rằng xí nghiệp đã tạo ra được một công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động xã hội, đặc biệt với hình thức trả lương theo sản phẩm đã thể hiện rõ sự công bằng, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất. Việc thanh toán tiền lương luôn đúng kỳ hạn làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, kịp thời đáp ứng được các nhu cầu của họ. Công tác đoàn thể cũng tạo ra được sự gắn bó giữa những người lao động với nhau và với xí nghiệp. 4.4/ Quản lý tài chính và hoạch toán kinh tế: Xí nghiệp gạch Hoà Bình là một doanh nghiệp Nhà nước hoạch toán kinh tế độc lập thực hiện theo chế độ kế toán thống kê và quản lý tài chính của Nhà nước. Hàng tháng, quý, năm lập kế hoạch tài chính, đáp ứng các yêu cầu phục vụ sản xuất. Thực hiện ghi chép kịp thời, chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh nhằm quản lý chặt chẽ tiền vốn, thực hiện thu, chi đúng quy định, bảo toàn và phát triển vốn. Tổ chức phân tích hoạt động kinh tế tháng, quý, năm tham mưu gúp Giám đốc xí nghiệp trong khâu quản lý tài chính. Thực hiện nghĩa vụ của đơn vị đối với Ngân sách Nhà nước và trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH. Từ ngày 1 / 1 / 2001 đến ngày 31 / 12 / 2001 ( Biểu số 6 ) Đơn vị tính : đồng Chỉ tiêu Mã số Quý trước Quý này Luỹ kế Tổng doanh thu 01 759.987.466 961.674.073 3.053.737.880 Trong đó: Doanh thu hàng xuất khẩu 02 Các khản giảm trừ (04+05+06+07) 03 - Chiết khấu 04 - Giảm giá 05 - Hàng bán bị trả lại 06 - Thuế tiêu thụ đặc biệt 07 1- Doanh thu thuần (10=01-03) 10 759.987.466 961.674.073 3.053.737.880 2- Giá vốn bán hàng 11 616.747.659 692.653.305 2.396.343.554 3- Lợi nhuận gộp (20=10-11) 20 143.239.807 269.020.768 657.394.326 4- Chi phí bán hàng 21 18.507.800 19.743.400 74.773.091 5- Chi phí quản lý doanh nghiệp 22 72.110.664 38.375.189 240.064.743 6- Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 30 52.621.343 210.402.179 342.556.492 7- Thu nhập hoạt động tài chính 31 17.402 19.048 36.810 8- Chi phí hoạt động tài chính 32 6.407.334 8.114.328 38.352.367 9- Lợi nhuận thuần từ hoạt động tài chính 40 -6.389.932 -8.094.920 -38.315.557 10- Các khoản thu nhập bất thường 41 11- Chi phí bất thường 42 12- Lợi nhuận bất thường 50 13- Tổng lợi nhuận trước thuế (60=30+40+50) 60 46.231.411 202.307.259 304.240.935 14- Thuế thu nhập DN phải nộp 70 14.794.051 64.738.322 97.357.099 15- Lợi nhuận sau thuế (80=60-70) 80 311.437.359 137.568.936 206.883.836 Hoà Bình, ngày 10 tháng 01 năm 2002 KẾ TOÁN TRƯỞNG NGƯỜI LẬP Biểu số 7 KẾ HOẠCH GIÁ THÀNH ĐƠN VỊ SẢN PHẨM NĂM 2001 Đơn vị tính : 1000 viên sản phẩm Số TT Tên chi phí Đơn vị tính Định mức Đơn giá Thành tiền 1 Nguyên liệu chính Đất sét m3 1,35 26.000 35.100 2 Vật liệu phụ Dầu chống dính Kg 0,4 3.800 1.520 3 Nhiên liệu - Than cám Q = 4900 Kcal Tấn 0,18 175.000 31.500 - Củi nhóm lò Ste 0,003 55.000 165 4 Năng lượng điện động lực, ánh sáng Kwh 13 736 9.568 5 Khấu hao TSCĐ - KHCB đồng 30.647 - KHSCL đồng 5.000 6 Tiền lương 70.373 7 Bảo hiểm xã hội + BHYT đồng 7.038 8 Chi phí chung phân xưởng đồng 20.864 9 Chi phí quản lý XN 9.345 Cộng Z công xưởng 221.121 10 Chi phí ngoài SX 4.500 Trong đó: Chi phí tiêu thụ 2.500 Phụ chi phí nộp cấp trên 2.000 Thuế VAT 18.000 Giá bán buôn công nghiệp 243.621 Giá bán bình quân 249.600 Lãi (+) Lỗ (-) +5.979 IV. NHỮNG NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP: 1. Những thành tích đạt được: Phát huy thành tựu của hơn 21 năm xây dựng và trưởng thành. Xí nghiệp luôn hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao, đời sống, việc làm của người lao động được đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị, kinh tế - xã hội thực hiện tốt. Ban lãnh đạo xí nghiệp đã vận dụng đúng đắn đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và các chỉ thị của cấp trên vào lãnh đạo doanh nghiệp. Trên cơ sở quan điểm: "Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nên ngay từ đầu lãnh đạo xí nghiệp đã chú trọng đến tổ chức, sắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những người có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn đoàn kết đồng lòng phấn đấu vì lợi ích chung của xí nghiệp trong đó có lợi ích của chính mình". Ngay từ khi mới thành lập, với sự hỗ trợ của Nhà nước, lãnh đạo xí nghiệp đã có định hướng sản xuất kinh doanh, tìm kiềm nguồn nguyên liệu ổn định, máy móc thiết bị được đầu tư đúng, đồng bộ (với một số dây chuyền sản xuất). 2. Hạn chế trong công tác sử dụng và tạo động lực cho người lao động: Trong công tác sử dụng lao động xí nghiệp đã sử dụng một số biện pháp tạo động lực cho người lao động và kết hợp giữa sử dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực đã được tuyển dụng. Tuy nhiên, các công tác này được thực hiện một cách chưa triệt để do đó hiệu quả sử dụng nhân lực chưa đạt được mức độ cao nhất có thể. Điều này đòi hỏi các nhà QTNL trong xí nghiệp phải giám sát việc thực hiện công tác này một cách tốt hơn nữa. Về hình thức trả lương trong xí nghiệp tương đối là hoàn thiện, tuy nhiên quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ của xí nghiệp còn đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích được tinh thần thi đua của nhân viên trong lĩnh vực này. Vấn đề này cần được khắc phục. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL CỦA XÍ NGHIỆP GẠCH HOÀ BÌNH. 1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động: Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và tương lai của xí nghiệp trong công tác tuyển chọn công nhân và lao động quản lý trong xí nghiệp cũng cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách nghiêm túc hơn. Làm tốt quá trình này sẽ góp phần không nhỏ vào những thành công trong việc quản lý xí nghiệp của các nhà quản trị. Tuyển dụng là quá trình thu hút và tuyển chọn những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong xí nghiệp. Những ứng viên nào đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Không nhất thiết phải là con em, người thân của CBCNV trong xí nghiệp mới được phép tham gia tuyển dụng mà nguồn tuyển dụng có thể được công bố và thu hồ sơ của các đối tượng có nhu cầu tham gia tuyển dụng. + Sau khi đã hết hạn nộp hồ sơ, cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính của xí nghiệp sẽ xét duyệt những hồ sơ có đủ khả năng tham gia phỏng vấn ở các bước tuyển dụng tiếp theo. + Người được tuyển dụng phải là người có đủ thể lực, trí lực cũng như phẩm chất đạo đức, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng. Như thế, mục tiêu của xí nghiệp trong những năm tới là sẽ tuyển dụng được những nhân viên có năng lực nhất để làm việc trong các công tác phù hợp nhằm thu được hiệu quả và năng suất một cách cao nhất có thể. 2. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp: Mặc dù cơ cấu lao động trong xí nghiệp hiện nay được bố trí là khá hợp lý nhưng để đáp ứng yêu cầu trong tương lai xí nghiệp đã đề ra những chính sách nhân sự khá đúng đắn như: + Những người lao động kiếm nhiều chức vụ trong xí nghiệp hoặc giữ một vị trí chức vụ quan trọng chủ chốt cần nhất thiết phải là người có trình độ sâu rộng về các lĩnh vực trong hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến lĩnh vực mình đang đảm nhận, đồng thời cũng cần thiết phải hiểu biết về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác của xí nghiệp. Nếu người đang đảm nhận chức vụ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì xí nghiệp sẽ phải tiến hành tổ chức đào tạo ngay hoặc thực hiện tuyển dụng lao động mới thay thế. + Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ công việc của mình xí nghiệp còn thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động như: + Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng sản xuất ra có chất lượng cao. + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. + Thưởng phát minh sáng kiến mới. + Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc . Các hình thức thưởng này sẽ làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với xí nghiệp. Trong những năm tới xí nghiệp đã đặt ra mục tiêu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: - Bằng mọi cách nâng cao chất lượng lao động thông qua các lớp đào tạo ngắn hạn. - Sẵn sàng sa thải những CBCNV-LĐ không đáp ứng yêu cầu công việc. - Các cán bộ công nhân viên đảm nhận các lĩnh vực hành chính trong các phòng ban của xí nghiệp buộc phải có trình độ từ trung cấp trở lên. - Thực hiện mức độ trả lương, khen thuởng, kỷ luật phù hợp với cấp bậc, mức độ và chất lượng công việc mà người lao động đảm nhiệm... Như vậy, với những mục tiêu đề ra, xí nghiệp phấn đấu tới năm 2005 sẽ là một trong những doanh nghiệp Nhà nước hoạt động có hiệu quả và xí nghiệp có thể mở rộng thị trường sản phẩm của mình một cách rộng rãi hơn, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của mọi tầng lớp trong xã hội bằng cách giảm tối đa giá thành sản phẩm của mình. 3. Các giải pháp hoàn thiện công tác QTNL của Xí nghiệp: 3.1. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp: Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung và dài hạn của mỗi doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và xí nghiệp gạch Hoà Bình nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như thế công tác QTNL sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả và không đạt được tốc độ sản xuất kinh doanh một cách kịp thời. Điều đó sẽ làm mất đi thời cơ của xí nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn là một yêu cầu bức thiết đặt ra đối với tất cả doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. Nó đảm bảo cho công tác nên kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao và chính xác hơn, hoàn thành đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với khách hàng cả về chất lượng hàng hoá và thời gian giao hàng. 3.2. Tuyển dụng đúng người vào đúng công việc cần tuyển dụng: Do công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn của xí nghiệp đã giúp cho công tác tuyển dụng xác định được đúng số lượng cán bộ công nhân viên trong các bộ phận còn thiếu là bao nhiêu để phòng tổ chức có thể lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng một cách cụ thể. Công tác này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với cả xí nghiệp và người lao động. Nếu quá trình tuyển dụng lao động thành công thì xí nghiệp có được một nguồn nhân lực thích hợp để hoàn thành tốt mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của xí nghiệp. Còn phía người lao động, do công việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình người lao động sẽ hứng thú và nhanh chóng thực hiện những công việc được giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm. * Đối với công tác tuyển chọn: Tuy các bước tuyển chọn của xí nghiệp phải được thực hiện theo một số nguyên tắc sau: - Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị hoặc ưu tiên cho cán bộ công nhân viên và người quen trong xí nghiệp. - Trong quá trình phỏng vấn người thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc cần tuyển chọn để có thể đưa ra các câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu của công việc cần tuyển chọn. - Tạo một tâm trạng thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn có thể tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng của mình... Như vậy, để xí nghiệp có thể sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có, đưa xí nghiệp không ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất. 3.3. Thường xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định được chất lượng CNV-LĐ, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ xung kịp thời: Công tác kiểm tra tay nghề và nâng bậc đã được thực hiện trong xí nghiệp từ nhiều năm nay. Tuy nhiên, nó diễn ra chưa được thường xuyên, có định kỳ và thực hiện đối với tất cả các CBCNV-LĐ trong xí nghiệp. Do đó, việc đào tạo và bổ xung kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp vẫn chưa được tổ chức một cách hiệu quả, kịp thời. Vì vậy, để hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì đây là công tác mà cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp cần phải quan tâm và lưu ý hơn nữa. Trước hết, xí nghiệp phải hình thành ngay một tổ kiểm tra giám sát các công việc của công nhân viên trong xí nghiệp. Những cán bộ thuộc tổ kiểm tra này đòi hỏi phải có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra mà mình đảm nhận. Từ kết quả mà tổ kiểm tra đưa về, lãnh đạo trong xí nghiệp sẽ tiến hành đào tạo, thay thế hoặc sa thải những cán bộ công nhân viên không phù hợp. Công tác này sẽ là công tác bổ trợ cho khâu sắp xếp lại cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp để tiến hành tuyển mộ hoặc tuyển chọn nhân viên mới. 3.4. Thực hiện chuyên môn hoá trong khâu sản xuất, quản lý và sử dụng bằng cách phân chia các bước công việc: Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động trong thời gian hiện nay ở hầu hết các Công ty. Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận. Nó giúp cho công tác quản lý, đào tạo được thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp cũng được chuyên sâu hơn. Trong xí nghiệp hiện nay cũng đã chuyên môn hoá sản xuất một phần ở các tổ sản xuất. Tuy nhiên cần tiến hành công tác này tới từng CBCNV, các phòng ban trong xí nghiệp một cách rộng rãi và triệt để hơn nữa. 3.5. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động: Như trong phần thực trạng ở trên đã nêu thì quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ ở xí nghiệp còn quá đơn giản, mang tính bình quân, mức độ tích cực của họ trong tháng, do đó tiền lương chưa thể hiện đúng sức lao động của họ bỏ ra. Dưới đây là giải pháp áp dụng cách chia lương mới: - Cuối mỗi tháng, cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc cũng như việc chấp hành các nội quy của xí nghiệp và tiến hành xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng theo ba cấp khác nhau. Từ đó tính ra tổng công quy đổi về hệ số lương bậc 1 của tổ hay bộ phận. Tiền lương công nhân nhận được bằng tổng quỹ lương của cả tổ nhân ngày công quy đổi của người đó chia cho tổng ngày công quy đổi của cả tổ. TLCNi = å quỹ lương của tổ Ngày công quy đổi CNi å ngày công quy đổi Theo cách chia lương này, ta thấy độ chênh lệch giữa tiền lương của công nhân trong tổ biểu hiện rõ rệt hơn theo cấp bậc của họ và do đó biểu hiện rõ hơn hao phí lao động của từng cá nhân đảm bảo tính công bằng trong phân phối quỹ lương cho người lao động ở bộ phận này từ đó kích thích người lao động cố gắng học hỏi nhằm nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và có thu nhập tốt hơn. 3.6. Sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời để khuyến khích người lao động: Tiền lương là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế rất mạnh mẽ. Trong phạm vi một doanh nghiệp tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động, sáng tạo, làm việc tận tụy, có trách nhiệm với công việc. Tiền lương là một lực hút khiến cho người lao động ở lại và cống hiến cho xí nghiệp. Song hiện nay ở nhiều doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp Nhà nước, người lao động sống không phải chủ yếu bằng tiền lương mà bằng các nguồn thu nhập trong và ngoài phạm vi doanh nghiệp. Để tạo thêm thu nhập cho người lao động thì xí nghiệp nên áp dụng một số chỉ tiêu thưởng như thưởng hoàn thành vượt mức sản lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng ngày công cao... làm như vậy xí nghiệp mới bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình quân trong phân phối, gắn các khoản thu nhập đó với hình thức trả lương theo sản phẩm. Hiện nay, xí nghiệp chỉ áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, hình thức thưởng cho công nhân vào các ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm và cuối năm. Phần thưởng của xí nghiệp còn mang tính bình quân rõ rệt, áp dụng cho mọi người lao động trong xí nghiệp, người lao động chỉ cần đi đủ số ngày làm việc, nhưng có thể chưa làm hết khả năng của mình. Để khắc phục điều này xí nghiệp nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, có thể dùng một phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất. Xí nghiệp nên chú ý khuyến khích người lao động quan tâm đến các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm bằng chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Sau đây là một số giải pháp khen thưởng mới của xí nghiệp: 3.6.1/ Thưởng tiết kiệm vật tư: Tiết kiệm vật tư làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền tiết kiệm được sẽ được chia làm hai phần. Một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm, một phần dùng để trả công cho công nhân thông qua tiền thưởng. Vì vậy, nên áp dụng hình thức này cho các tổ sản xuất. Thực hiện biện pháp này vừa mang lại lợi ích cho xí nghiệp đồng thời mang lại lợi ích cho chính bản thân người lao động, khuyến khích tinh thần lao động của họ. Điều kiện cần tuân thủ là: Vật tư tiết kiệm phải còn nguyên giá trị, tiết kiệm vật tư nhưng đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, không vì mục tiêu tiết kiệm mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng. Việc qui định mức tiền thưởng cho tiết kiệm nguyên vật liệu như sau: Khi tính được lượng vật tư tiết kiệm được thì tiến hành tính đơn giá cho số vật tư đó, hay nói cách khác là xí nghiệp mua lại số vật tư đó từ tay công nhân với giá bằng 50% giá mua vào ban đầu. Khi tính tiền lương cho công nhân thì cộng khoản thưởng này vào lương của họ. Áp dụng hình thức thưởng cho việc tiết kiệm vật tư này nó tác động trực tiếp đến người lao động, khuyến khích người lao động học hỏi để nâng cao tay nghề của mình từ đó góp phần làm cho năng suất lao động tăng lên. 3.6.2/ Thưởng cho việc hạn chế số phế phẩm: Trong quá trình sản xuất thì việc xuất hiện những sản phẩm không đủ tiêu chuẩn chất lượng là điều không thể tránh khỏi, để hạn chế tới mức tối thiểu số sản phẩm hỏng thì ngoài việc áp dụng kỹ thuật ra xí nghiệp cũng cần phải chú ý đến ý thức của chính những người công nhân. Để làm được điều này xí nghiệp nên áp dụng một số hình thức thưởng cho những dây chuyền công nhân, tổ sản xuất có tỷ lệ sản phẩm hỏng, phế phẩm thấp hơn mức cho phép. 3.6.3 Á p dụng hình thức lương cộng với thưởng cho thâm niên công tác: Mục đích của việc thưởng và ưu tiên cho CBCNV-LĐ có thâm niên công tác là nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch ra ngoài xí nghiệp quá lớn, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao, điều này giúp cho các lao động có thâm niên hiểu rằng xí nghiệp luôn quan tâm đến họ và chứng kiến sự có mặt của họ, cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của xí nghiệp. Điều này thực sự không vi phạm nhu cầu bình đẳng đối với lao động trẻ vì khi lao động trẻ tiếp tục cống hiến cho xí nghiệp thì họ cũng được thưởng như vậy. Vì thế, hình thức này không chỉ tạo động lực kích thích người lao động về mặt vật chất mà còn kích thích người lao động về mặt tinh thần rất lớn, giúp họ thấy được sự cống hiến của mình cho xí nghiệp là có ích và được xí nghiệp ghi nhận điều đó. Việc áp dụng chế độ này không những làm tăng chi phí cho xí nghiệp mà còn có tính hiệu quả về kinh tế. Đầu tiên ta tính chi phí để cho công nhân nâng cao tay nghề, khoản chi phí này tưởng chừng như không có nhưng trong thực tế đó là một lượng chi phí khổng lồ, nó bao gồm tất cả những chi phí để người lao động đạt đến trình độ đó (thi nâng bậc, nguyên vật liệu, thời gian...). Ngoài ra chúng ta cũng cần xem xét hiệu quả mà nó mang lại. - Mức thưởng có thể tuỳ thuộc vào số năm công tác mà xí nghiệp thưởng theo công thức sau: DTL = D + TN DTL : Đơn giá tiền lương có thưởng thâm niên. D : Đơn giá tiền lương thuần tuý TN : Là mức thưởng thâm niên tính vào đơn giá tiền lương (tuỳ thuộc vào số năm công tác, và cấp bậc công nhân mà tính cho hợp lý). 3.7. Tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động: Môi trường làm việc của người lao động trong xí nghiệp có tác động trực tiếp đến kết quả công việc mà người đó thực hiện. Nếu như môi trường lao động trong xí nghiệp tạo ra cho người lao động một tâm lý ức chế, phải làm việc trong bầu không khí căng thẳng sẽ làm cho người lao động mất đi khả năng tập trung chuyên sâu vào công việc. Khi đó chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra sẽ không chỉ không đạt yêu cầu về mẫu mã mà cả các công đoạn kỹ thuật cũng sẽ bị sai quy cách dẫn đến mất uy tín đối với khách hàng. Vì thế để tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái trong qúa trình sản xuất, làm việc là một yêu cầu bức thiết đặt ra. Để làm được điều đó xí nghiệp cần thực hiện một số công việc sau: - Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc như thế chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều. - Thực hiện các cuộc giao lưu giữa các bộ phận, tổ sản xuất nhằm thi đua lao động giữa các tổ sản xuất để nâng cao hiệu suất lao động. - Đi sâu, đi sát, quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân để có chế độ ưu tiên đối với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ công nhân viên,lao động trong xí nghiệp, ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn. Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động là một khâu quan trọng quyết định đến chất lượng công việc mà họ thực hiện. Vì thế, tạo ra cho môi trường lao động tốt trong xí nghiệp là một giải pháp giúp cho xí nghiệp hoàn thành công tác quản trị nhân lực một cách tốt hơn. 3.8. Thực hiện tốt an toàn cho người lao động và các nghĩa vụ trong việc sử dụng lao động đối với xã hội: Hiện nay, công tác thực hiện an toàn lao động và các nghĩa vụ xã hội đối với người lao động ở xí nghiệp đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, em cũng xin bổ xung một số giải pháp nhằm hoàn thiện một cách tốt hơn công tác này. Đó là các giải pháp sau: - Do xí nghiệp là doanh nghiệp sản xuất và tiếp xúc với nhiều hoá chất gây độc hại nên công nhân rất có thể mắc phải những căn bệnh nghề nghiệp chưa có tác hại trước mắt mà có thể tới khi về già mới phát bệnh. Vì thế việc kiểm tra, khám định kỳ cho cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp để có thể dự báo và phòng ngừa các căn bệnh nghề nghiệp là hết sức cần thiết. Nó làm cho người lao động yên tâm công tác, làm việc, cống hiến sức lao động của mình cho xí nghiệp tới khi về già. - Có chế độ, ưu tiên đối với các lao động làm việc trong môi trường có hoá chất hơn ở các bộ phận khác. - Hàng năm đưa cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp đi nghỉ định kỳ vào các dịp hè hoặc các ngày lễ lớn trong năm để tạo động lực cho người lao động trong sản xuất. Từ một số giải pháp nêu trên cần xây dựng và thực hiện tốt vai trò làm chủ tập thể của người lao động trong xí nghiệp, để tạo niềm tin cậy lẫn nhau giữa doanh nghiệp và người lao động, phát huy nội lực sẵn có cũng như huy động các nguồn lực khác từ bên ngoài thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển có hiệu quả. KẾT LUẬN Thực hiện tốt và hoàn thiện công tác QTNL hiện nay đang là một vấn đề lớn đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi vì, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Sự thành công hay thất bại của một đơn vị sản xuất kinh doanh là ở chỗ đơn vị đó có biết sử dụng các yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả năng của con người nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp đó hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện các biện pháp để nâng cao chất lượng QTNL là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Xí nghiệp gạch Hoà Bình là một doanh nghiệp sản xuất, do đó hoàn thiện công tác QTNL đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo xí nghiệp. Qua thời gian thực tập tại xí nghiệp nắm bắt được tình hình thực tế này, em đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNL ở xí nghiệp. Với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL tại xí nghiệp gạch Hoà Bình”. Trong chương 1: chuyên đề đã đưa ra một số cơ sở lý thuyết cơ bản nhất về vấn đề QTNL nói chung ở tất cả các công ty. Do đây là một lĩnh vực khá rộng nên em chỉ tập trung vào hai vấn đề chính là tuyển dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất. Chương 2: Thông qua số liệu thống kê thu thập được trong thời gian thực tập tại xí nghiệp gạch Hoà Bình đi phân tích đánh giá về thực trạng của công tác QTNL tại xí nghiệp hiện nay, từ đó tìm ra được những ưu điểm cần phát huy và những nhược điểm cần khắc phục để công tác QTNL của xí nghiệp được hoàn thiện một cách tốt hơn. Chương 3: Đã nêu được phương hướng phát triển của xí nghiệp đề ra từ nay đến năm 2005. Và từ cơ sở lý luận ở chương 1 kết hợp với phần phân tích thực trạng ở chương 2 đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác QTNL của xí nghiệp ở chương 3. Do thời gian có hạn và số liệu thu thập được chưa đầy đủ nên các giải pháp chuyên đề đưa ra không tránh khỏi những thiếu sót và bất cập rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để bài viết được tốt hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO NXB Thống kê /1998. Chủ biên PGS.PTS. Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê/1996. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự. NXB Chính trị quốc gia/1996. PTS. Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm: Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. NXB Chính trị quốc gia/1997. PGS.PTS. Bùi Tiến Quý, PTS Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường. NXB Chính trị quốc gia/1995. Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn Viện thông tin khoa học xã hội Người dịch: Ngô Thế Phúc: Con người và nguồn lực con người trong phát triển. NXB Hà Nội/1996. Nguyễn Minh Đường: Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ lao động trong điều kiện mới. NXB Chính trị quốc gia/1995. Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn: Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp. NXB Chính trị quốc gia/1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. NXB Thống kê/1997. Nguyễn Hải Sản: Quản trị học. NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992. Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự. NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1994. Nguyễn Đình Hiển: QTNS trong Công ty Nhật Bản Số liệu thống kê của xí nghiệp gạch Hoà Bình và một số báo, tạp chí khác. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (QTNL) TẠI XÍ NGHIỆP GẠCH HOÀ BÌNH