Đề tài Tìm hiểu về nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

ên, kinh tế- xã hội và được phản ánh bằng một chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ, bệnh tật, về cơ sở vật chất, và các điều kiện đảm bảo chăm sóc sức khoẻ. CNH- HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng trên các mặt sau: - Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài. - Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới. - Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Kỹ thuật tinh vi đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ. 4.2. Trí lực của nguồn nhân lực. Trí tuệ là yếu tố thiết yếu của con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc của họ- tức là phải thông qua trí tuệ. Sự phát triển như vũ bão của KHCN yêu cầu người lao động có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại. Sự yếu kém về trí tuệ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự thất bại trong hoạt động của con người. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghiệp hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp. Quá trình CNH- HĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao cuả nhân lực để đạt năng suất cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần. Lực lượng nòng cốt của đội ngũ lao động là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó phải có trình độ trí tuệ nhất định tiếp thu làm chủ công nghệ tiên tiến. Hơn nữa những tri thức khoa học và những kinh nghiệm được tích luỹ yêu cầu họ sáng chế ra những liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ tri thức: có năng lực sáng tạo, xử lý các mối quan hệ, ứng dụng thành tựu KH-CN, tiếp thu tinh hoa văn hoá, văn minh thế giới. Đội ngũ tri thức phải thực hiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, thi hành, ứng dụng, phát triển, đào tạo, chỉ huy, lãnh đạo...Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự trong đội ngũ lao động- là hạt nhân có chất lượng cao, là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc. Một số chỉ tiêu cơ bản đánh giá yếu tố trên là: - Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: (Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên(có bằng hoặc không có bằng - nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên) cho tới những người có trình độ đại học trở lên. - Về trình độ văn hoá 4.3 Về phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. - Nền sản xuất cụng nghiệp cũn đũi hỏi ở người lao động hàng loạt năng lực cần thiết như: có kỷ luật tự giác, biết tiết kiệm nguyên vật liệu và thời gian, có tinh thần trách nhiệm trong việc bảo dưỡng thiết bị máy móc, phương tiện sản xuất, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, lương tâm nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao... nghĩa là phải cú lao động văn hoá cụng nghiệp. Một trong những phẩm chất quan trọng nhất của văn hoá lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng sản phẩm. Vỡ chỉ cú như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ cả với tư cách là người sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế. - Một yêu cầu quan trọng không kém quan trọng của sự phát triển NNL là năng cao ý thức công dân, lòng yêu nước, xã hội chủ nghĩa, phong cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất đó giúp con người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của nền kinh tế thị trường, nơi đồng tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và chà đạp lên lương tâm và phẩm hạnh của con người. - Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế nền kinh tế thế giới, người lao động còn phải biết chủ động hội nhập quốc tế. Khác với toàn cầu hoá, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đích của con người nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnh của đất nước mình. Hội nhập KTQT cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài; hội nhập nhưng không hoà tan, vẫn bảo tồn bản sắc văn hoá dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc. Trong điều kiện như vậy, người lao động ngoài bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao còn phải có trình độ trí tuệ ngang tầm đòi hỏi ít ra là của khu vực. Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phải là “những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng”. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đáp ứng yêu cầu hội nhập KTQT là hết sức cần thiết. Chìa khóa vạn năng để phát triển nguồn nhân lực là năng cao giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học, thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam. 5. Vai trò, vị trí của NNL CLC trong quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH gắn với phát triển nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh toàn cầu hoá đang diễn ra nhanh chóng và xu thế phát triển kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực phát triển hiện nay, vai trò của NNLCLC với tư cách là bộ phận hạt nhân có ý nghĩa quyết định chất lượng của tổng thể NNL, càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự phát triển. Thực tiễn đã chứng minh rằng, nguồn gốc giàu có của một quốc gia chính là tri thức và chỉ có con người mới có khả năng nắm giữ và sản sinh tri thức. Các chuyên gia kinh tế khi phân tích tác động của nguồn nhân lực đến nền kinh tế cũng cho rằng, phải coi nguồn nhõn lực là một yếu tố cạnh tranh dài hạn. Trong quỏ trỡnh quốc tế húa sản xuất đang hỡnh thành một chuỗi giá trị toàn cầu, vốn và công nghệ có thể sẽ không phải là vấn đề quan trọng nhất. Vỡ cỏc nước phát triển đang có xu hướng chuyển các nhà máy sản xuất sang các nước đang phát triển, trong đó có vốn, công nghệ và kỹ năng quản lý. Riờng yếu tố lao động thỡ cỏc nhà đầu tư không thể di chuyển sang. Do đó, để tiếp nhận công nghệ cao bắt buộc lao động phải đủ trỡnh độ và kỹ năng làm chủ công nghệ.  Quốc gia nào có chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người chuẩn bị đựơc NNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc qia đó sẽ gia tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững. Xã hội nào có nhiều lao động có trình độ cao thì xã hội đó càng thêm văn minh. Đồng thời trong thời đại tri thức toàn cầu hoá, lực lượng sản xuất sẽ không ngừng phát triển và ngày càng mang tính quốc tế hoá cao. Điền này thể hiển ở chỗ cùng với những thuôc tính và đặc trưng của tri thức NNLCLC vận động và phát triển không ngừng theo hướng trao đổi, hợp tác song phương hay đa phương giữa các quốc gia về nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao các thành tựu KHCN hiện đại để tạo ra các sản phẩm có hàm lượng tri thức cao. Đây chính là cơ hội, là tiền đề cho các nước chậm phát triển, đang phát triển có thể bỏ qua những giai đoạn phát triển lịch sử quá độ nhất định, mở cửa ra thế giới, tăng cường hợp tác quốc tế, nhanh chóng tiếp cận với kinh tế tri thức, nắm bắt các tri thức mới của thời đại để đi nhanh, đi tắt, đón đầu rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước phát triển. Chính vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều có chiến lược phát triển kinh tế tri thức theo những cách riêng, mang tính đặc thù, phù hợp với điều kiện thực tế của nền kinh tế - xã hội trong nước và xu thế tất yếu của thời đại. Để thực hiện thành công đường lối nói trên của Đảng thì điều kiện cần và điều kiện đủ là Việt Nam phải gấp rút “Tập trung phát triển nhanh NNLCLC” như Nghị Quyết ĐH X của Đảng đã chỉ rõ. Yếu tố quyết định nhất và cũng là to lớn thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội chính là con người, đặc biệt là NNLCLC. Đào tạo NNLCLC để tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực sẽ là nguồn nội lực là yếu tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước. Tại Văn Miếu có tấm bia đã khắc: “Các bậc hiền nhân tài giỏi là yếu tố cốt tử đối với một chính thể. Khi yếu tố này dồi dào thì đất nước tăng tiến mạnh mẽ và phồn vinh. Khi yếu tố này kém thì quyền lực của đất nước bị suy giảm…Những người tài giỏi là một sức mạnh quan trọng đối với đất nước”. Có thể thấy rằng, nhân lực trình độ cao không chỉ là vốn quý của bản thân người lao động có trình độ cao mà còn là vốn quý của các cơ sở, quốc gia. Lao động có trình độ cao là lực lượng sản xuất, là động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội, là quân chủ lực thực hiện các quốc sách hàng đầu, là giới xúc tác nâng cao tiềm lực và mặt bằng trí tuệ của các tầng lớp nhân dân. Rõ ràng khi chuyển sang nền kinh tế hiện đại, NNLCLC là bộ phận quan trọng trực tiếp lĩnh hội và áp dụng tiến bộ khoa học, công nghệ mới, sử dụng các nguồn lực khác trong xã hội, trở thành lực lượng xung kích, đi đầu trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập. Vị trí, vai trò đặc biệt của lao động được thể hiện nhiều mặt và trong nhiều mối quan hệ, nhất là trong mối quan hệ với tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế và nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế… Vì hiện nay thực trạng NNLCLC của Việt Nam rất yếu kém về chất lượng, thiếu về số lượng, không đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn phát triển, là rào cản, là thách thức lớn đối với nền kinh tế đang trong quá trình hội nhập KTQT. Thủ Tướng CP Nguyễn Tấn Dũng trong bài viết “Gia nhập tổ chức Thương mại thế giới cơ hội, thách thức và hành động của chúng ta” đã thẳng thắn đề cập đến thực trạng này khi chỉ ra rằng, NNL của Việt nam chỉ có cạnh tranh lợi thế trong những ngành nghề đòi hỏi sự dụng nhiều lao động với kỹ năng trung bình và thấp, còn ở những lĩnh vực ngành nghề có giá trị gia tăng lớn đòi hỏi trình độ cao, lại đang rất thiếu như cơ khí chế tạo, sản xuất các sản phẩm công nghệ cao, tư vấn thiết kế tạo mẫu và trong các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao… Từ đó cho thấy NNLCLC là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam. 6. Lợi thế của NNLCLC nước ta NNL có thể được tiếp cận từ nhiều góc độ, nhưng nhìn chung được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội- đầu vào của sản xuất- là một yếu tố của sự phát triển KT- XH. Do vậy muốn kinh tế phát triển thì phải phát triển NNL, nhất là NNLCLC trong quá trình hội nhập KTQT - đây là nhân tố trung tâm trong cạnh tranh. Lợi thế của NNLCLC thể hiện qua một số mặt sau: 6.1. Lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ lớn trong NNL: Đây là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực quốc gia, có vai trò gánh vác nhiệm vụ xung kích trong công cuộc xây dựng phát triển kinh tế - xã hội. Năm 2004, trong LLLĐ trong cả nước, lao động 15- 34 tuổi chiếm 47,6%, là thế mạnh của NNl nước ta. 6.2. Số lượng: Đội ngũ lao động có chuyên môn - kỹ thuật không ngừng tăng lên, từ 10,4% năm 1996 lên 24,8% năm 2005; tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề tăng từ 7,5% năm 1996 lên 15,2% năm 2005. Hiện nay hàng năm tuyển mới đào tạo nghề tăng bình quân 9%, trong đó đào tạo nghề dài hạn tăng bình quân 16%/năm, đào tạo cao đẳng, đại học tăng 4,8%/năm. 6.3.Về chất lượng lao động: Trình độ học vấn của lực lượng lao động cũng khá cao. Theo kết quả điều tra lao động- việc làm 2005, số người đã tốt nghiệp PTCS là 32,6%, tốt nghiệp PTTH là 21,2%(tăng 2004); ba vùng kinh tế trọng điểm có trình độ văn hóa cao nhất; Năm 2006 tỷ lệ lao động 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo là 31,9% tăng 6,6% so 2005; chủ yếu tăng số công nhân kỹ thuật. 6.4. Các phẩm chất trong lao động: + Có truyền thống chăm chỉ lao động, cần cù, chịu khó học hỏi. + Có truyền thống văn hóa bản sắc dân tộc tác động đến văn hoá lao động- sản xuất của người lao động. + Có tính khéo léo trong công việc, bắt chước nhanh, là nguồn nhân lực thông minh, nếu được đào tạo, huấn luyện bài bản, công phu sẽ được phát huy tốt cho sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập hiệu quả vào nền kinh tế thế giới. 7. Khó khăn, thách thức của nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay Trong vấn đề đáp ứng nhu cầu về NNLCLC, chúng ta gặp phải thách thức lớn: 7.1. Giải quyết việc làm: Lực lượng lao động nước ta đông đảo (khoảng 40 triệu lao động vào năm 2005), nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo cũn thấp (khoảng 23% năm 2003). Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 80%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyờn gia, doanh nhõn, nhà quản lý, cỏn bộ khoa học và cụng nghệ cú trỡnh độ cao 7.2. Tỷ lệ thất nghiệp chung của LLLĐ thành thị là 5,13%.Tỷ lệ này ở nữ cao hơn lao động nam( 6,14% so với 5,31%). Khu vực nông thôn tính bình quân chung cả nước trên dưới 20% trong khi mỗi năm nước ta có khoảng 1,2 triệu người đến tuổi lao động. 7.3. Sự chuyển dịch lao động diễn ra chậm: là điều rất đáng lo ngai. Bảng 1 Đơn vị:% Năm Tổng số lao động Nông, lâm, ngư nghiệp Công nghiệp-Xây dựng Dịch vụ 1991 30.794 72.6 13.9 13.5 1996 35.792 69.2 12.5 18.3 2005 44.385 56.8 17.9 25.3 7.4. Chất lượng lao động: Hiện nay ở nước ta chỉ có 20% lao động đang làm việc đã qua đào tạo. do vậy năng suất lao động thấp; tình trạng “Thừa thầy, thiếu thợ” ngày càng phổ biến. Năm 2003, Thành phố Hồ Chí Minh thừa 10.000 lao động trình độ đại học, cao đẳng, trong đó thiếu 50.000 công nhân có kỹ thuật tay nghề. Thứ bậc xếp hạng về chất lượng nguồn nhân lực còn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là 5,73/10 ). Tính cạnh tranh thấp trên thị trường lao động quốc tế. Việt Nam được đánh giá đứng thứ 48/59 nước về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. 7.5. Tham gia vào quỏ trỡnh toàn cầu hoỏ đang đặt ra cho lao động nước ta không những nâng cao khả năng cạnh tranh về trỡnh độ CMKT, tay nghề mà cũn cỏc phẩm chất khác như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện đại, tinh thần chấp hành kỷ luật lao động và kỷ luật công nghệ, hiểu biết pháp luật... Ngoài ra, đặc điểm của nền sản xuất - kinh doanh hiện đại, kinh tế thị trường với cạnh tranh cao đòi hỏi người lao động nước ta phải có phẩm chất mới như: thích ứng, linh hoạt, các khả năng hợp tác trong quá trỡnh hoạt động, sức khoẻ dẻo dai... Nhỡn chung, cỏc phẩm chất mới này của nguồn nhõn lực nước ta cũn cú bất cập, đặc biệt là với lao động nông thôn, lao động chưa một lần làm việc trong môi trường sản xuất - kinh doanh công nghiệp. Tác phong chậm chạp, lề mề, ý thức kỷ luật kém, tự do vô tổ chức..sản phẩm của tiểu thủ công nghiệp lạc hậu, phân tán cần được khắc phục khi đi vào CNH- HĐH. Khi gia nhập WTO, chúng ta sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là vấn đề lao động. Thời cơ doanh nghiệp đòi hỏi DN và chính mỗi người lao động Việt Nam phải có sự bứt phá về chất lượng. Bên cạnh đó cơ hội xuất khẩu của Việt Nam sẽ rất lớn. Tuy nhiên đây là một thách thức không nhỏ đối với khả năng cung ứng lao động ở nước ta, bởi sự khan hiếm NNLCLC. Gần đây nhiều chuyên gia kinh tế lo ngại về chất lượng NNL chưa theo yêu cầu hội nhập. Thực tế là số lao động có chuyên môn không nhiều, chưa đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp trong nước. Điều này lý giải vì sao 20% lao động nông thôn đang thiếu việc làm, nhưng nhiều khu công nghiệp lại thiếu công nhân. Nhìn chung lao động của chúng ta được đối tác đánh giá là có ý thức tiếp thu và làm quen với công việc nhanh, tuy nhiên ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp kém, nhận thức về quan hệ chủ thợ chưa đúng mức, còn yếu về ngoại ngữ. Tuy vậy không phải không hết lo lắng khi ngày càng nhiều du học sinh không tha thiết trở về nước sau khi hoàn tất việc học. ở lại nước chỉ trong mơ mới thấy đã trở thành sự lựa chọn số một cho học sinh du học. Nếu nhà nước không có cơ chế thiết thực hơn nữa với du học sinh thì các DN cũng e ngại rằng tình trạng mất NNLCLC từ con đường này càng trở nên khó cứu vãn hơn. 8. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước đang phát triển và một số nước phát triển * Bài học về thu hút nhân lực của Đan Mạch. Liên minh Công nghiệp Đan Mạch (DI) là một hiệp hội doanh nghiệp hàng đầu tại Đan Mạch. DI sử dụng hai cách tiếp cận để thu hút nhân tài. Trước hết là cơ chế lương bổng và đãi ngộ. Họ đưa ra một mức lương phù hợp được tính toán trên cơ sở thị trường làm sao đủ sức thu hút lao động có trình độ cao vào làm việc. Kế đến là môi trường làm việc. Họ có nỗ lực để tạo ra môi trường làm việc hết sức năng động với trách nhiệm cao đối với từng cá nhân. Điều này kết hợp với một thương hiệu, một danh tiếng đã được thiết lập, một tổ chức có sức mạnh về tài chính cũng như khả năng tham gia vào chính sách mạnh mẽ đã giúp (DI) thu hút được nhiều nhân tài đến làm việc và gắn bó với tổ chức. DI cam kết tạo cho người lao động một sự gia tăng mạnh mẽ về tri thức được tích luỹ trong quá trình làm việc tại DI. Tiếp đến người lao động được tham gia hàng loạt các hoạt động xã hội khiến cho DI trở thành môi trường làm việc hết sức đa dạng và đầy thú vị đối với người lao động. Nhằm phát triển và củng cố kỹ năng người lao động, DI cùng với người lao động phát triển các kế hoạch công việc nhằm đảm bảo người lao động thấy được mục tiêu sự nghiệp và cơ hội thăng tiến của mình trong tổ chức. DI thường xuyên đưa ra những khoá đào tạo ngắn và dài hạn cho nhân viên do DI tài trợ về taì chính. Thông qua các hoạt động xã hội như thể thao, văn hóa, tham gia các câu lạc bộ…người lao động có cơ hội gặp gỡ động nghiệp nhằm trao đổi và chia sẻ tri thức, đồng thơì gia tăng giá trị xã hội của bản thân. *Nguồn nhân lực chất lượng cao –Trung Quốc Số lượng lớn nhân lực có kỹ năng là một trong những tác nhân kích thích theo định hướng đầu vào quan trọng nhất đối với việc thành lập R&D của các công ty đa quốc gia ở Trung Quốc. Năm 2002, có 2,5 triệu sinh viên tốt nghiệp từ 3000 trường đại học và cao đẳng, trong đó gồm 14.000 tiến sỹ, góp phần đưa Trung Quốc xếp hàng thứ ba sau Mỹ (40.000) và Đức (30.000). Năm 2002, Trung Quốc cũng đó đào tạo hơn 66.000 sinh viên cao học. Rất nhiều trường đại học hàng đầu như Thanh Hoa, Bắc Kinh, Zhejiang và Fudan đào tạo những sinh viên tốt nghiệp có chất lượng cao trong các ngành như toán học và khoa học tự nhiên. Ngoài số sinh viên tốt nghiệp trong nước, từ năm 1978 đến 2002, có hơn 150.000 sinh viên (trên tổng số 580.000 sinh viên) trở về từ các chương trỡnh du học tại hơn 100 nước và khu vực trên toàn thế giới. Trong những năm gần đây, Chính phủ Trung Quốc, ở cả cấp địa phương và trung ương đó tiến hành những chớnh sỏch thu hỳt những cụng dõn Trung Quốc cú kiến thức cao ở nước ngoài quay trở lại đất nước. Số lượng các nhà khoa học và sinh viên tốt nghiệp từ nước ngoài quay trở lại Trung Quốc ngày càng tăng là nhờ có mức tăng trưởng kinh tế vững chắc và các cơ hội tốt ở Trung Quốc. Năm 2002, có hơn 18.000 người hồi hương quay trở lại Trung Quốc, tăng hơn 47% so với năm 2001. Những người lao động chủ chốt này là một nguồn bổ sung cho lực lượng nhân lực chất lượng cao vỡ họ mang lại kinh nghiệm và tri thức trờn toàn cầu.  * Mỹ - Chính sách thu hút và giữ nhân tài..rất “Kinh dị” Trước hết, họ có lợi thế rất nhiều từ nguồn nhân lực dồi dào và được đào tạo để làm việc được ngay. Bất chấp việc đó cú một đội ngũ chuyên nghiệp và vững mạnh, họ vẫn thuê các đơn vị và chuyên gia tư vấn bên ngoài để tư vấn chiến lược phát triển kinh doanh, phát triển nhân lực và đương nhiên là cả các vấn đề liên quan đến pháp lý trong giao dịch. Đồng thời, chính sách thu hút nhân lực và giữ nhân tài của họ cũng rất “kinh dị”: họ có chiến lược tuyển dụng hàng trăm hàng ngàn người từ nhiều nguồn khác nhau, kể cả từ các trường đại học và cho thực tập từ sáu tháng đến một năm tại công ty, sau đó chọn lọc ra những ứng viên phù hợp nhất. Họ mua ngay một công ty “over weekends” (trong mấy ngày cuối tuần) để bổ sung thêm nguồn lực thực hiện các chiến lược kinh doanh của mỡnh. Lương bổng và chế độ đói ngộ thỏa đáng đảm bảo nhân viên không phải lo nghĩ nhiều đến công việc gia đỡnh, chỉ sống cho và vì công ty. Tất cả cỏc lónh đạo công ty hay những nhân sự chủ chốt đều rất sẵn sàng làm “cố vấn” cho những nhân viên trẻ và ít kinh nghiệm có điều kiện phát triển trong công việc và sự nghiệp. Họ không dừng lại ở chỗ khai thác triệt để nguồn nhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức và tiền bạc để đào tạo phát triển đội ngũ. Ví dụ: kinh phí đào tạo nhân viên của một tập đoàn lớn mà tôi đó gặp dự chi khụng ớt hơn 20 triệu USD cho năm 2007. II- LIÊN HỆ THỰC TIỄN ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT NAM 1. Thực trạng Nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay 1.1. Lợi thế của nguồn nhân lực chất lượng cao. Chúng ta có một lượng lớn lao động đó qua đào tao từ CNKT trở lên, thống kê một số năm như sau:   Chỉ tiờu Năm1995 Năm2000 Năm2002 Năm2004 Năm2005 Tổng LĐKT 4769607 7500000 8200000 9761865 11000049 CĐ-ĐH trở lên 759577 1300000 1700000 2084257 2339091 THCN 1240730 1470000 1600000 1890753 1908551 CNKT 2769300 4900000 4800000 5386845 6755402 (Nguồn số liệu các năm 1995, 2000, 2002 từ trangWeb của tổng cục thống kê, các năm2004,2005 lấy từ kết quả điều tra lao động, việc làm 1\7\2004 và 1\7\2005) Năm 2006 tỷ lệ lao động 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo là 31,9% tăng 6,6% so 2005; chủ yếu tăng số công nhân kỹ thuật. Tính đến 2005 cả nước có hơn 14 vạn tiến sĩ khoa học, 1.131 giáo sư, 5.253 phó giáo sư và 16 ngàn thạc sĩ, đây là số lượng lao động có trình độ, bằng cấp cao so với các nước trong khu vực Đông Nam A, nhân lực KHCN có hơn 30.000 ngìn người, hơn 43.000 giảng viên các trường ĐH,CĐ, trong đó tỷ lệ có bằng thạc sĩ trở lên chiếm hơn 55%. Lực lượng doanh nhân và chuyên gia quản trị kinh doanh tăng nhanh và giữ vai trò quan trọng trong việc đạt được tốc độ tăng trưởng cao; nhân lực cán bộ công chức quản lý Nhà nước từ TW đến cấp xã có trình độ khá cao với 70% tốt nghiệp đại học trở lên. Đây là nguồn cung ứng nhân lực chất lượng cao khá dồi dào cho đất nước ta hiện nay. - Về lý thuyết, sinh viên VN không thua kém sinh viên của các nước trong khu vực. Trong báo cáo Top 200 doanh nghiệp do UNDPI công bố tháng 9/ 2007 đánh giá: “ lao động Việt Nam chăm làm và có học vấn tương đối tốt. Toyota Việt Nam xếp hạng lao động Việt Nam vào loại dễ đào tạo thế giới, chỉ xếp sau Thổ Nhĩ Kỳ. Đào tạo công nhân Thái Lan phải mất gấp đôi thời gian. Tại các liên doanh, doanh nhân Việt Nam đang nhanh chóng chiếm lĩnh các vị trí cao cấp nhất. Tại Huyndai Vinashin năm 1991 có 2000 công nhân Hàn Quốc, nay chỉ còn 70 và tới 2010 sẽ còn lại 10 người. -Hiện nay tại Pháp và các nước như Anh, Mỹ, Tây Ban Nha, Nhật Bản, có nhiều người VN đã từng học và tốt nghiệp từ các trường đại học lớn tại Pháp. Từ khoá 1995 có hơn 100 sinh viên Việt Namtốt nghiệp tại Trường Polytechnique. Trong đó, 32 SV từng đoạt giải các kỳ thi Olympic quốc tế, cùng nhiều thủ khoa ĐH. Họ làm việc trong các khu công nghiệp và dịch vụ mũi nhọn như viễn thông, CNTT, ngân hàng….và trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó còn có đội ngũ các nhà khoa học trong nước và Việt kiều. Ngoài khả năng làm việc chuyên môn, đó là những người đủ khả năng làm việc tốt trong các môi trường quốc tế, đa văn hóa. Đó là một lợi thế rất lớn. 1.2 Thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay Với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, cùng với việc trở thành thành viên của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (WTO), Việt Nam được đánh giá là “Ngôi sao kinh tế đang lên” của Đông Nam A. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập cũng đặt ra cho Việt Nam những khó khăn, thách thức. Nổi cộm lên là vấn đề NNLCLC đang gặp rất nhiều thách thức: 1.2.1. Chiếm tỷ trọng thấp trong nguồn nhân lực, cơ cấu trình độ LLLĐ theo trình độ chuyên môn- kỹ thuật có bất hợp lý, chất lượng thấp và chất lượng không đều. - Mặc dù tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng liên tục từ 10% năm 1996 lên khoảng 23% năm 2003( trong đó đã qua đào tạo nghề khoảng 16%), và 25% năm 2005 nhưng vẫn còn thấp trong LLLĐ. Lao động phổ thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao..Hiện tại cả nước có khoảng 1,5 triệu người có trình độ cao đẳng, đại hoc trở lên; riêng phó giáo sư và giáo sư là 5.784 người(tính đến 12-2005). Trong số cán bộ có trình độ đại học, 94% tập trung làm việc tại các trường đại học, cơ quan TW và tập trung chủ yếu ở hai thành phố lớn là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh. - Năm 2005, LLLĐ theo cấp trình độ như sau: lao động qua đào tạo nghề 15,2%; trung học, chuyên nghiệp 4,3%; cao đẳng, đại học và trên đại học là 5,3%. Như vậy theo tỷ lệ: CĐ - ĐH : TH - CN : CNKT là 1: 0,8 : 2,8. Cơ cấu trên thể hiện tình trạng thiếu cung CNKT trên thị trường lao động. - Nguồn nhân lực nước ta hiện nay phần lớn vẫn là lao động có trỡnh độ CMKT thấp, chưa qua đào tạo (thể hiện ở bảng 1). Bảng 2 Tỷ lệ lực lượng lao động có CMKT (tính đến 1/7/2002) Đơn vị: % so LLLĐ Lao động có chứng chỉ nghề trở lên CNKT cú bằng trở lờn - Cả nước 19,49 12,47 - Đồng bằng sông Hồng 25,59 15,32 - Đông Bắc 16,13 12,11 - Tõy Bắc 10,8 8,69 - Bắc Trung Bộ 18,56 10,99 - DH Nam Trung Bộ 18,72 10,65 - Tõy Nguyờn 13,69 9,29 - Đông Nam Bộ 27,60 20,03 - DB sụng Cửu Long 12,65 7,18 (Nguồn: Kinhtế & Phát triển) 1.2.2 Phân bố lao động kỹ thuật chưa hợp lý - có sự phân mảng. Tuỳ theo từng vùng cũng có sự chênh lệch về trình độ, chuyên môn của LLLĐ. Những đặc điểm trên biểu hiện rõ khi xét tỷ lệ lao động qua đào tạo theo biểu đồ sau: Biểu đồ 1: (Nguồn: Thống kê Lao động -Việc làm 2005, Bộ LĐTBXH) Tỷ lệ lao động qua đào tạo của các vùng kinh tế trọng điểm khác hẳn so với các vùng khác, năm 2005 Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ là 36,3%, miền Trung 31%, phía Nam 36,1%. Trong khi đó vùng Tây Bắc chỉ là 13,5 %. Các đặc trưng này tác động rất nhiều đến cung lao động của thị trường lao động kỹ năng. - NNLCLC phần lớn tập trung ở các viện, cơ quan hành chính đóng ở các đô thị tạo nên tình trạng thừa, thiếu cán bộ CMKT giả tạo ở hầu hết các nghành. Theo thống kê của Bộ LĐ-TBXH năm 1999 nguồn nhân lực KH- CN ở các cao đẳng chỉ chiếm 5%, đại học 62,8%, các viện 32,2%.... 1.2.3. Mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo. Hiện nay, nước ta đang rất khan hiếm nhân lực có chuyên môn cao trong các lĩnh vực tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, thương mại, công nghệ thông tin, quản lý, luật pháp… Theo ông Jonah Levvery,Tổng giám đốc Navigos Group-Vietnam Work.com, Việt nam mới chỉ có thể đáp ứng được 35%-40% nhu cầu nhân sự bậc cao của các doanh nghiệp. Trong lúc đó, các doanh nghiệp không đi tìm người lao động chung chung mà tìm những người có kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả. Nhiều công ty với những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, thí nghiệm, kinh doanh, kỹ thuật…mới chỉ nghe tên có rất nhiều ứng viên đến dự tuyển nhưng đến thời điểm hiện nay vẫn chưa tìm được ứng viên thích hợp, thậm chí nhiều DN đưa ra mức lương sau thuế từ 1.500USD/tháng, cùng hành loạt ưu đãi, phúc lợi chiêu dụ nhân tài song cũng chưa hẳn tìm được người. Thị trường lao động đang khan hiếm chuyên gia trên mọi lĩnh vực. Thậm chí, những chuyên gia giỏi nhất về Marketing trên thị trường chỉ “đếm được trên đầu ngón tay”. Với những vị trí cao cấp như vậy, nhiều công ty đã phải giành giật để có người tốt nhất. Một điểm yếu dễ nhận thấy ở các doanh nghiệp Việt Nam là, thiếu vắng những nhà lónh đạo doanh nghiệp có tầm nhỡn toàn cầu, cú khả năng quản trị kinh doanh một cách khoa học và bài bản. Ông Đoàn Văn Kiển, Tổng Giám đốc Tập Đoàn Than – Khoỏng sản Việt Nam, cho biết: "Cỏi chỳng ta thiếu nhất hiện nay là thiếu nguồn nhõn lực quản trị kinh doanh giỏi". Thông qua nhiều hình thức thông tin tuyên truyền để “săn” nhân sự người Việt vào những vị trí quan trọng. Mục đích ban đầu là giảm chi phí đầu vào, nhưng đây vẫn là khâu nan giải đối với nhiều doanh nghiêp. 1.2.4. Thị trường trong nước buộc phải chấp nhận làn sang di chuyển của nguồn nhân lực chất lượng cao là người nứơc ngoài vào làm việc cho các khu công nghiệp kỹ thuật cao. Chỉ tính riêng Thành phố Hồ Chí Minh và các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đã có hàng chục nghìn lao động nước ngoài đang có làm việc thường xuyên và ổn định. Chủ yếu họ đảm nhân những công việc, vị trí mà lao động người Việt không đủ năng lực thực hiện. Đối với các doanh nghiệp, việc buộc phải tiếp nhận lao động nước ngoài là bất khả kháng. Đơn cử như một nhà gia công giày da ở Đồng Nai đang sử dụng 20 nghìn lao động Việt Nam, nhưng quỹ lương của cả tập thể lao động này chỉ bằng tổng số tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho chuyên gia nước ngoài. Nhà máy Xi măng Nghi Sơn ở Thanh Hoá, do không tìm được người Việt có khả năng đáp ứng yêu cầu nên những vị trí chủ chốt đều do người Nhật nắm giữ, tổng quỹ lương của hơn 2000 người công nhân người Việt. Một số dịch vụ khác như Ngân hàng, y tế...có tới 40% tổng số lao động có thu nhập cao từ 14.000USD/năm trở lên thuộc người nước ngoài.Trên mạng Vietnam work.com có hàng nghìn hồ sơ đăng lý tuyển dụng các ứng viên đến từ Mỹ, Australia, Hà Lan…số lượng các ứng viên nước ngoài có xu hướng gia tăng nhanh và có sự rối loạn cho sản xuất kinh doanh của các công ty vừa và nhỏ trong nước vì mất nhân lực chất lượng cao ở những vị trí quan trọng. Bởi theo quy luật thị trường, nguồn nhân lực chất lượng cao có xu hướng di chuyển từ các khu vực lao động có thu nhập thấp sang các khu vực lao động có thu nhập cao thường là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (doanh nghiệp FDI) với nhiều ưu đãi hấp dẫn. Đã đến lúc chúng ta phải nhìn thẳng vào thực trạng nguồn nhân lực, trọng tâm là NNLCLC - động lưc phát triển của nền kinh tế nước nhà để hướng ra thế giới thực tâm cầu thị. Theo GS.TS Hồ Đức Hùng phát biểu tại tại buổi toạ đàm NNL chất xám VN trước thách thức WTO vừa được tổ chức, thì “đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế”, mà phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế, vì so với một số nước, năng suất lao động ở Việt Nam là quá thấp, năng suất lao động của người dân Nhật Bản cao hơn VN gấp 135 lần, Malaysia gấp 20 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (đồng nghĩa với chất lượng thấp) như một lợi thế là một sai lầm bởi yếu tố quyết định đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động. Khi doanh nghiệp sử dụng lao động quá rẻ, bản thân doanh nghiệp có thể giảm quỹ tiền lương, nhưng thực tế chi phá mà họ phải bỏ ra đào tạo, đầu tư cho nhân viên mới sẽ cao hơn rất nhiều. Đồng quan điểm trên Ông Lê Châu Tuấn –Tổng Giám Đốc viện đạo tạo quản trị quốc tế Elink khái quát: “lao động giá rẻ”, chất lượng thấp, kéo theo mức luơng trả cho người lao động thấp, đồng thời không đáp ứng được xu thế đổi mới, sử dụng công nghệ sản xuất, quản lý càng cao của doanh nghiệp. Dù đã chuyển qua kinh tế thị trường khá lâu nhưng chúng ta vẫn thiếu chiến lược đầu tư đào tạo từ gần đến xa cho chương trình phát triển NNLCLC đạt chuẩn quốc tế. Vì thế, hội nhập vào “thế giới phẳng”- môi trưòng toàn cầu hoá, đoàn thuyền kinh tế VN đang bị hụt hẫng vì thiếu “tướng giỏi, quân tinh luyện”. Nhìn tổng thể bức tranh chung về lao NNLCLC vừa thiếu số lượng và yếu về chất lượng. 2. Nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém NNLCLC Việt Nam Hiện vietnamworks.com đang lưu giữ hồ sơ của 500.000 ứng viên. Số doanh nghiệp đặt hàng "săn" nhõn sự hiện nay khoảng 6.000 nhưng không chọn nổi. Thế nhưng, giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên vẫn cũn một khoảng cỏch đáng kể. Một câu hỏi đặt ra là, vỡ sao hàng năm đều có một lượng sinh viên không nhỏ tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng dạy nghề nhưng tỡnh trạng thiếu hụt lao động có trỡnh độ cao vẫn không giảm? Có nhiều lý do, nhưng theo các chuyên viờn tuyển dụng, lý do quan trọng nhất là phần lớn ứng viên tỏ ra hạn chế về khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm, nặng về lý thuyết mà hạn chế về kỹ năng thực hành, thiếu tư duy độc lập có phản biện. Các ứng viên chuyên ngành quản lý thị bị hạn chế về kinh nghiệm, kĩ năng lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược. Đây chính là điểm yếu nhất của lực lượng lao động Việt Nam. Chỳng ta hiểu rất rừ trỡnh độ công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực đang và sẽ là thách thức căn bản dài hạn và gay gắt nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong việc nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh. Qua nghiên cứu và tổng kết thực tiễn cho thấy, hiện chúng ta chưa khắc phục được bài toán thiếu hụt NNLCLC xuất phát từ một số nguyên nhân cơ bản sau đây: - Giáo dục đào tạo không theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hiện nay chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân lực đào tạo được chứ chưa cung cấp nguồn nhân lực khác mà xã hội đang cần. Thực trạng là đang rất yếu về mặt kỹ năng, thiếu sự gắn phối hợp thực tiễn ( doanh nghiệp, cơ quan..) nói cách khác là chưa thực sự gắn học với hành, chương trình đào tạo ở các trường ĐH,CĐ nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, tiếp cận công việc chậm, khả năng làm việc sáng tạo, làm việc độc lập mờ nhạt. Giỏo trỡnh đại học tuy in mới nhưng nội dung cũ mấy chục năm, lạc hậu rất nhiều so với thực tế, không cập nhật được thông tin, công nghệ mới. Ngoài ra chất lượng còn thấp là do công tác tư vấn chọn ngành nghề chưa được tốt. Người lao động sau khi học xong, không biết vận dụng kiến thức học như thế nào, không xác định rõ công việc xin như thế nào. Trong khi đó, việc tuyển dụng đòi hỏi rất cao những kinh nghiệm thực tế hơn những bằng cấp mà người lao động có được. Tuy nhiên cũng có nhiều cơ quan hành chính của Việt Nam tuyển dụng theo tiêu chí quen thân, bằng cấp… - Doanh nghiệp chúng ta đa phần là nhỏ và vừa với kiểu quản lý qui mô nhỏ(gia đình, doanh nghiệp tư nhân, ông chủ) chưa có nhu cầu cấp bách nên chưa chú trọng đến đào tạo nhân thực sự có tài năng…Thế nhưng, nếu doanh nghiệp chủ động cử người đi đào tạo ở nước ngoài với chi phí cao thì gặp khó khăn từ cơ quan quản lý Nhà Nước. Doanh nghiệp chi quá ít cho đạo tạo NNL lâu dài, nên chất lượng lao động chưa được chuẩn hoá… - Nguyên nhân của tình trạng phân bố NNLCLC không đồng đều giữa thành phố và nông thôn, các vùng miền trong cả nước cho thấy, tuy thu nhập của các vùng nông thôn thấp, kết cấu hạ tầng, vật chất kém, nhưng cái chính không hẳn đã là thu nhập, vì thực tế đã có nhiều địa phương “trải thảm đỏ”, “chiêu hiền đãi sĩ” kết quả vẫn không thu được nhân tài. Bởi vì các địa phương đang thiếu môi trường làm việc để LLLĐ có trình độ cao có cơ hội thăng tiến và phát triển. Trong khi đó, tại các cơ quan TW ở các thành phố lớn, hàng ngàn sinh viên ra trường xếp hàng xin việc. Trong khi đó, Nhà Nước chưa thoát khỏi tư duy bao cấp và chỉ nhìn trứơc mắt, chưa nhìn xa và lâu dài nên thiếu chính sách và lớn hơn là thiếu một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Nhìn tổng thể, NNLCLC của chúng ta đang thiếu đáng kể, nhìn cục bộ càng thiếu trầm trọng do không có chính sách thu hút, níu giữ nhân lực kỹ thuật để họ phải thường xuyên “ nhảy việc”, từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định cho bản thân NNL cũng như đối với doanh nghiệp và xã hội. 3. Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 3.1.Tăng tỷ lệ thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tao hoặc ở trình độ cao ngày càng tăng, tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ trong nguồn nhân lực. Thể hiện rõ nhất là lao động được thu hút vào các khu chế xuất, các khu công nghiệp và các nghành công nghiệp mũi nhọn, lĩnh vực dịch vụ, nông nghiệp( năm 2010 tỷ lệ lao động qua đào tạo tối thiểu đạt 20%, trong đó cao đẳng, đại học trở lên là 3%, THCN 6% và CNKT 11%. - Vấn đề nguồn nhân lực cung ứng cho các nghành công nghiệp đòi hỏi lao động kỹ thuật cao, đặc biệt là các nghành công nghiệp tri thức hay còn gọi là nghành công nghiệp sáng tạo, gồm mỹ thuật, thiết kế, và truyền thông. Những nghành công nghiệp này được xếp vào hàng những lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất ở các quốc gia phát triển và đang chiếm hơn 7% giá trị tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của thế giới, dự kiến sẽ tăng với tỷ lệ trung bình 10%/năm. - Xu hướng vận động chung của NNL nước ta trong quá trình CNH- HĐH ở phạm vi cả nước cũng như ở khu vực thành thị, nông thôn là giảm dần quy mô lao đông không có kỹ năng(lao động phổ thông). Đồng thời lao động có kỹ năng tăng lên trong các ngành, khu vực kinh tế. Thực tế, trên phạm vi cả nước, lao động không có CMKT đã giảm xuống từ 87,7% năm 1996 xuống 77,5 % năm 2004, ở khu vực thành thị, nông thôn cũng có biểu hiện tương tự. 3.2. Đối với cơ cấu lao động cả nước theo cấp trình độ chuyên môn: theo kinh nghiệm của các nước phát triển( Hàn Quốc, Malaixia..) cơ cấu trên cần được khắc phục theo hướng tiến tới là 1: 4: 10. Để khắc phục sự bất hợp lý này, Nhà nước ta đang nỗ lực thực hiện các giải pháp tích cực tăng tốc đào tạo công nhân kỹ thuật, điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động, nhưng không vì thế mà coi nhẹ chất lượng đào tạo. 3.3. Thị trường lao động “cao cấp” VN đang có sự gia tăng nhanh chóng lao động có trình độ CM- KT cao, các loại giám đốc, chuyên gia trên mọi lĩnh vực: tài chính, ngân hàng, nhân sự… Trong quý 3-2006 nhu cầu lao động đăng ký tại Vietnam work.com là 6.163 người, số ứng viên đăng ký tuyển dụng tăng 110%. Tất cả các ngành nghề có nhu cầu cao thì cũng tăng vọt, nhiều nhất là hành chính - thư ký- kế toán - tài chính… Theo dự đoán của các nhà phân tích kinh tế nước ngoài, số lượng các ứng viên người nước ngoài tham gia vào thị trường lao động Việt Nam đang có xu hướng tăng nhanh trong thời gian tới và có thể có sự rối loạn cho sản xuất kinh doanh của các công ty vừa và nhỏ trong nước vì “mất” nhân lực chất lượng cao ở những vị trí trọng yếu. Tham gia vào WTO tạo ra khả năng di chuyển dễ dàng hơn của lao động VN trên thị trường lao động quốc tế, do đó có tác động thúc đẩy phát triển xuất khẩu lao động, nhất là sang các nước thành viên WTO như: Mỹ, Canada, các nước Châu âu.. 4. Những giải pháp nhằm năng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước 4.1. Giải pháp vĩ mô - Nhà nước Đối với nước ta, phát triển nguồn nhân lực để thực hiện CNH- HĐH và tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới (APEC, AFTA, WTO...), thực hiện các Hiệp định hợp tác kinh tế song phương (Việt - Mỹ...) đang là nhu cầu hết sức cấp bỏch, vừa mang tính cơ bản, lâu dài vời mục đích năng cao khă năng cạnh tranh của lao động VN trên “đấu trường” khu vực và thế giới. Một số giải pháp như sau: 4.1.1. Xây dựng thống nhất tiểu chuẩn đánh giá nhân lực trình độ cao. Tích cực đổi mới nhận thức xó hội về lao động kỹ thuật - Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn chung về phạm vi và nội hàm nhân lực trình độ cao. Trên cơ sở này, các ngành, các cấp có thể dùng làm căn cứ để tiếp tục cụ thể hoá tiêu chuẩn. - Tích cực đổi mới nhận thức xó hội về lao động kỹ thuật, nhất là nhận thức của thanh niên trong xác định xu hướng nghề nghiệp, khắc phục tâm lý xem nhẹ, hạ thấp vai trũ của lao động kỹ thuật. Trước hết, cần khắc phục triệt để tâm lý coi trọng khoa cử, chạy theo bằng cấp và coi thường lao động chân tay. Tập trung vào giáo dục cho thanh niên nhận thức đúng về vai trũ, trỏch nhiệm và cơ hội để họ cống hiến cho đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Cần nhận thức đúng rằng, hiện nay việc lập nghiệp của thanh niên không chỉ là học ở các trường đại học, mà học nghề, đào tạo nghề đang và sẽ là hướng đi đúng đắn. Khi nước ta đó gia nhập WTO sẽ cú thờm nhiều công ty nước ngoài vào đầu tư và có nhiều doanh nghiệp trong nước thuộc các thành phần kinh tế được thành lập. éiều đó cho thấy, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ rất lớn, người lao động, dù ở bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào nếu có trỡnh độ, kỹ năng nghề nghiệp đều có cơ hội tỡm việc làm và cú thu nhập thỏa đáng. 4.1.2. Hoàn thiện chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng CM- KT đối với nhân lực trình độ cao - Chính sách khuyến khích các cơ quan, doanh nghiệp ..đầu tư đào tạo NNLCLC. - Tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo lao động các ngành nghề công nghệ cao, ngành dịch vụ chất lượng và trỡnh độ cao để thúc đẩy phát triển hướng vào nền kinh tế tri thức; thúc đẩy hợp tác hiệu quả với các hóng, tập đoàn sản xuất - kinh doanh có khoa học và công nghệ hiện nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trỡnh, tiờu chuẩn hoạt động tại các cơ sở. - Có cơ chế, chính sách để phân bổ NNLCLC một cách hợp lý các ngành, địa phương, vùng. - Chính sách sử dụng nhân lực trình độ cao khi về hưu còn đủ sức khoẻ tham gia đào tạo NNLCLC cho đất nước. 4.1.3. Giải quyết tốt quan hệ giữa yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo CMKT và nâng cao chất lượng của giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu cầu CNH- HĐH đất nước hướng vào nền kinh tế tri thức và tham gia mạnh mẽ vào quỏ trỡnh toàn cầu hoỏ Các giải pháp cụ thể là: tăng cường xó hội hoỏ, đa dạng hoá các hỡnh thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề; đổi mới nội dung và công nghệ giáo dục, đào tạo phù hợp với xu thế hiện đại của thế giới; tăng đầu tư của Chính phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây dựng các trường, cơ sở giáo dục và đào tạo có uy tín trong nước, khu vực và thế giới; tạo được mối liên hệ mật thiết giữa đào tạo lý thuyết và thực hành nghề nghiệp, giữa đào tạo lý thuyết và cỏc tổ chức phỏt triển khoa học và cụng nghệ trờn thế giới. Chỳ trọng đào tạo và dạy nghề đáp ứng cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài, đào tạo nhân lực cho xuất khẩu lao động, đào tạo nhân lực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nông thôn. - Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện thế lực, tác phong công và thực hành nghề nghiệp, giữa đào tạo CMKT với nghiên cứu khoa học và hoạt động sản xuất - kinh doanh của nền kinh tế. 4.1.4. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trỡnh toàn cầu hoỏ Trong đó đặc biệt là các chính sách như: Tiền lương, thưởng, điều kiện sống, phương tiện liên lạc, khuyến khớch người lao động tham gia vào đào tạo CMKT, tạo điều kiện phát huy tài năng tâm huyết, đổi mới cơ chế tuyển dụng, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động (phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm; chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động...), tiền lương và tiền công đối với hệ thống những người làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động CMKT nhưng khó thu hút học sinh (nghề kém hấp dẫn, nghề nặng nhọc, độc hại...). cao, ưu tiên đối với học sinh các nghề tuy nền kinh tế có nhu cầu. - Đẩy mạnh phát triển giáo dục, đào tạo, liên kết “3 nhà”: Nhà nước - Nhà trường - Nhà doanh nghiệp. - Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, cải thiện điều kiện sống, làm việc, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động. Hoàn thiện hệ thống cơ quan quản lý Nhà nước và tổ chức liên quan về phát triển NNL. - Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển NNL. Trước hết là thu hút các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam trong lĩnh vực đào tạo và dạy nghề, nhất là các lĩnh vực then chốt đòi hỏi công nghệ cao và các lĩnh vực dịch vụ đang phát triển. Đồng thời tạo điều kiện cho lao động Việt Nam tiếp cận và năng cao trình độ thông qua học tập và lao động nước ngoài với nhiều hình thức. 4.2 Giải pháp vi mô- từ phía doanh nghiệp Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay nó là vấn đề rất lớn thách thức đối với DN. Nguồn nhân lực là tài sản nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất cứ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp (DN) không có một chính sách phù hợp. Từ chính sách trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực: 4.2.1. DN phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường 4.2.2. Có quy trình sử dụng minh bạch. 4.2.3. Doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn về nhân lực. Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo nhân lực cao cấp từ nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng doanh nghiệp phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách DN mình. Sau đó, tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm năng này đi tham gia nhiều khoá học đào tạo ngắn hạn. Các nhân lực cao cấp sẽ phải được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình MBA cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị NNL, marketing, quản lý quy trình sản xuất, dịch vụ..Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp của các DN sẽ được cải thiển từng bước và quan trọng là không gây ngắt đoạn quá trình kinh doanh của DN. Khi không tuyển dụng được người giỏi, DN nên sử dụng tư vấn để cứu lấy mình. Sử dụng “tư vấn là lấy túi khôn” của thiên hạ thành nguồn lực nhằm phát triển công ty mình. Có thể tìm kiếm nhân lực nước ngoài để nâng cấp đội ngũ nhân viên và sử dụng họ, đón tri thức thế giới, trong đó chất xám Việt kiều là nguồn vô cùng quan trọng. 4.2.4. Về chính sách lương bổng DN cố gắng làm sao có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh(ít nhất là vi trí chủ chốt). Cuối cùng môi trường làm việc người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của DN và có cơ hội phát triển toàn diện. Do nhấn mạnh đến mấu chốt quan trọng để tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, chất lượng cao là sự hiệp lực từ nhà đào tạo- người sử dụng lao động- người lao động. Cả “ba nhà” này đều phải hướng tới mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực cao cấp, đạt chuẩn “Pro”-( chuyên nghiệp), đáp ứng xu hướng toàn cầu hoá của thị trường lao động. Theo đó nhà đào tạo phải cung ứng cho xã hội sản phẩm nhân lực đạt chuẩn và được doanh nghiệp. DN cũng phải chủ động đặt hàng nhà đào tạo, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề. Người lao động phải thay đổi tư duy vươn tới chuẩn “Pro” bằng cách năng cao kỹ năng, kiến thức, nghề nghiệp, tác phong làm việc để cùng hội nhập với DN. Ngoài ra để thu hút nhân tài, ngoài việc “trải thảm đỏ”để mời gọi nhân viên giỏi, người biết làm việc, các DN nên có chiến thuật giữ chân nhân viên của mình. C- KẾT LUẬN Đại hội IX tập trung vào vấn đề tăng trưởng chất lượng nguồn nhân lực, mà đặc biệt coi trọng phát triển nhanh NNLCLC- tức là đề cập trực tiếp đến bộ phận tinh tuý nhất của nguồn lực con người- để tạo ra sức mạnh đột phá, sớm đưa nước ta thoát khỏi tình trạng kém phát triển, tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của Việt Nam trong những thập niên tới. Đây là lần đầu tiên thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được sử dụng trong văn kiện Đảng, nó thể hiện một bước phát triển mới trong nhận thức của toàn Đảng và toàn dân ta, đồng thời cũng phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Trong thời đại KH- CN và kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ như hiện nay, mỗi quốc gia đều cần có NNLCLC để có đủ khả năng áp dụng tiến bộ khoa học- kỹ thuật, công nghệ và tận dụng được các nguồn nhân lực vật chất khác trong xã hội. Đã đến lúc chúng ta phải nhìn thẳng vào thực trạng nguồn nhân lực, trọng tâm là NNLCLC - nhìn tổng thể bức tranh chung về lao NNLCLC vừa thiếu số lượng và yếu về chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn phát triển, là rào cản, là thách thức lớn đối với nền kinh tế đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Vì thế, đào tạo NNLCLC để tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực sẽ là nguồn nội lực là yếu tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước. Từ thực tế, để đáp ứng nhanh chóng các nhu cầu về nhân lực trong tiến trình hội nhập, nâng cao khả năng cạnh tranh mạnh mẽ của LLLĐ trên thị trường lao động khu vực và quốc tế, Nhà nước cần đề ra một chiến lược quốc gia mang tính cấp bách, lâu dài về đào tạo và phát triển NNL nói chung, trong đó phải chú trọng đến đào tạo NNLCLC hướng tới xây dựng nền kinh tế tri thức. D- DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bản tin thị trường lao động. “Vẫn “khát” nhân lực bậc cao”. Theo Thời báo kinh tế Việt Nam 28/4/2006. 2. BTV. “Nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao”. Báo điện tử Kinh tế VN 7/9/2007 3. PGS.TS. Đỗ Minh Cương- TS. Mạc Văn Tiến. “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Lý luận và thực tiễn”. Nxb Lao động- Xã hội. Hà Nội 2004. 4. TS. Nguyễn Lương Trào. “ Giải pháp nâng cao chất lượng lao động Việt Nam đáp ứng yêu cầu thị trường lao động quốc tế.” Tạp chí LĐ- XH. Số 320 5. PGS.TS. Nguyễn Tiệp. “Giáo trình nguồn nhân lực”. Nxb, Lao động- Xã hội. 6. Nguyễn Văn Phúc. “Về vấn đề phát triển thị trường sức lao động có trình độ cao”. Tạp chí Cộng Sản số 21(11/2006). 7. Phạm Minh Hạc. “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH-HĐH đất nước”. Tạp chí LĐ- XH. Số 215. 8. Thành Trung. “Nguồn nhân lực cao cấp ở việt Nam: thừa mà thiếu”. Báo điện tử DDDN 18/10/2005. 9. Trung Thành. “Giải bài toán nguồn nhân lực cao cấp cho các DN Việt Nam ; liên kết “3 nhà”. Báo điện tử DDDN, ngày 30/11/2005. 10. Tuấn Minh. “Phát triển NNLCLC cho quá trình CNH-HĐH đất nước” Bỏo Hải Phũng online, 27/9/2007. 11. TH.S Vũ Thị Phương Mai. “Nguồn nhân lực chất lượng cao. Lý luận và thực tiễn”. Tạp chí Lao động- Xã hội số 308. 12. THS. Vũ Thị Phương Mai. “Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay”. Tạp chí LĐ - XH số 303. CHÚ THÍCH MỘT SỐ TỪ NGỮ VIẾT TẮT 1. KTXH Kinh tế xã hội 2. DN Doanh nghiệp 3. NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao 4. LLLĐ Lực lượng lao động 5. CMKT Chuyên môn- kỹ thuật 6. PTTH Phổ thông trung học 7 PTCS Phổ thông cơ sở 8. NNL Nguồn nhân lực 9. CNĐ- HĐH Công nghiệp hoá- hiện đại hoá 10.LĐTBXH Lao động- thương binh- Xã hội. 11. ĐH Đại học 12. CĐ Cao đẳng 13. THCN Trung học chuyên nghiệp 14. CNTT Công nghệ thông tin 15. KH-CN Khoa hoc- Công nghệ 16. KTQT Kinh tế quốc tế MỤC LỤC