Đề tài Vai trò của chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua hình 1. Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Nhưng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân.Và khi những nhu cầu này được đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến xuống phía dưới của hệ thống phân cấp. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Hình1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow Sinh lý An toàn (an ninh) Xã hội (hội nhập ) Tôn trọng (nhận biết) Tự k.định mình Hình2 – Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. An toàn Sinh lý Xã hội Tôn trọng Tự k.định mình Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội hoặc hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu, như minh hoạ qua (hình3). Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ có một nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác. Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ khong phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện qua (hình 4). Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế – sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác. Việc thoả mãn những nhu cầu được tôn trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con người bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh. Thế nhưng cũng có nhũng trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn được chú ý, chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ.Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu được tôn trọng. Hình3 – Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.  Xã hội An toàn Tôn trọng Sinh lý Tự k.định mình Hình 4 – Nhu cầu được tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc n.cầu Tôn trọng Xã hội Tự k.định mình An toàn Sinh lý Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình là nhu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy. Maslow nói : “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”.Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ơ người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tưởng; ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở người khác nữa nó có thể là nhà thể thao, còn ở người tiếp theolà nghệ sĩ chơi piano. Hình 5 – Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Tự khẳng định mình Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ biến. Maslow thấy đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn vận hành. Đồng thời ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này.Ví dụ, nhà lãnh đạo Ân Độ Mahatma Gandhi thường xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an toàn để đáp ứng các nhu cầu khác, khi Ân Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đI hàng tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công của chính phủ Anh. Ông đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của ông không được thoả mãn. b)Thuyết hai nguyên tố (Thuyết hệ động cơ - vệ sinh) của Fredrick Herzberg. Phân tích dữ liệu thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, Herzbergkết luận rằng, con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới những hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm tới chính công việc. Herzberg đã gọi loại nhu cầu đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì : vệ sinh vì chúng mô tả môi trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản của công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thoả mãn hoàn toàn – chúng phải tiếp tục được duy trì. Ông gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn. Các nhân tố vệ sinh. Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ liên nhân cách, tiền, vị thế và sự an toàn có thể được coi là các nhân tố bảo trì. đây không phải là một phần vốn có bên trong cong việc, mà chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó công việc được thực hiện. Herzberg đề xuất việc sử dụng độc đáo từ vệ sinh với ý nghĩa y học của nó (bảo vệ và môi trường). Ông thấy rằng, các nhân tố vệ sinh không tạo ra sự tăng trưởng khả năng sản xuất của công nhân ; chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc. Đây là nguyên nhân gần đây Herzberg đã gọi chúng là những nhân tố bảo trì. Các động cơ thúc đẩy. Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự trưởng thành nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có những kinh nghiệm trong công việc tuỳ theo mức độ khó khăn và phạm vi, đều được coi như các động cơ thúc đẩy. Herzberg đã xử dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dường như có khả năng gây ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn nghề nghiệp, thường dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của người đó. Bảng1 - Động cơ thúc đẩy và các nhân tố vệ B sinh Động cơ thúc đẩy Các nhân tố vệ sinh Bản thân công việc Môi trường Thành tích Chính sách và quản trị Sự thừa nhận thành tích đạt được Giám sát Công việc có tính chất thử thách Điều kiện làm việc Trách nhiệm cao Quan hệ liên nhân cách Tăng trưởng và phát triển Tiền, vị thế, sự an toàn Trong những năm gần đây việc nghiên cứu hệ đông cơ - vệ sinh được mở rộng nhờ các nhà khoa học và kế toán nhằm bao quát mọi cấp độ của tổ chức, từ giới quản lý cấp cao cho tới những người làm thuê Theo giờ. Ví dụ, trong một nghiên cứu quy mô lớn tại nhà máy chế tạo công cụ texas, scott Meyers kết luận rằng, thuyết động cơ - vệ sinh của Herzberg “có thể dễ dàng giải trình thành hoạt động giám sát ở tất cả các mức độ trách nhiệm. Đó là một khuôn mẫu dựa vào đó các giám sát viên có thể đánh giá và lường hết được triển vọng của sự ủng hộ thường xuyên qua các “gợi ý có lợi”, mà họ phải chịu đựng, và do đó, tăng cảm giác của mình về khả năng tự tin và tự chủ”. Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ hơn về nhân tố vệ sinh - động cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu như herzberg đã làm. Chúng ta hãy giả định một người đang có hệ động cơ cao và đang làm việc ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và hoàn toàn thoả mãn với tiền lương, đIều kiện làm việc của mình, và là thành vên của một nhóm làm việc tâm đầu ý hợp. Giả sử giám sát viên của anh tabỗng nhiên chuyển đi và thay thế vào đó là một người mà anh ta không thể làm việc được, hoặc giả sử anh ta thấy rằng một người nào đó nhận thù lao nhiều hơn nhưng công việc của người này kém hơn so với công việc của anh ta. Những nhan tố này sẽ ảnh hưởng tới hành vi của cá nhân đó như thế nào? Vì trình độ vận hành hoặc năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những nhu cầu vệ sinh không được thoả mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn chế sản lượng. Năng suất bị tụt giảm có thể trong trường hợp không chủ định hoặc có thể người thợ không nhận thứcrõ ràng được mình đang thụt lùi. Trong tất cả hai trường hợp, năng suất sẽ giảm như minh hoạ trên hình 6. Hình 6 - ảnh hưởng của sự không thoả mãn các nhân tố vệ sinh. 90% (khi các nhân tố vệ sinh được thoả mãn) ----------------------- 60%(sau khi không được thoả mãn) Trong minh hoạ trên, thậm chí nếu giám sát viên trước đây của người công nhân đó trở lại và lương của anh ta dược đIều chỉnh lên trên mức anh mong muốn, thì năng suất của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu. Ngược lai, chúng ta hãy lấy ví dụ cũng như người đó và giả điịnh rằng không xảy ra tình trạng bất mãn như trên, anh ta sẽ làm việc với 90% khả năng. Giả sử anh ta có cơ hội trưởng thành và thoả mãn các nhu cầu động cơ của mình trong một môi trưòng cho phép anh ta tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó quyết định giải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm. Tình huống này sẽ có ảnh hưởng gì đối với cá nhân đó? Nếu anh ta có thể đáp ứng được mông muốn của giám sát viên trong việc thực hiện các trách nhiệm mới này, anh ta có thể vẫn làm việc với 90% khả năng, nhưng với tư cách cá nhân, anh ta có thể đã có đủ chín chắn và trưởng thành về khả năng và có thể có năng suất cao hơn nữa, như minh hoạ trên hình 7. Khả năng của anh ta tăng lên. Hình 7 - ảnh hưởng của việc làm thoả mãn các động cơ thúc đẩy . --------------------- 90%(sau khi có các động cơ thúc đẩy) 90%(trước khi có cácđộng cơ thúc đẩy) Các nhân tố vệ sinh khi được thoả mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn và hận chế trong công việc, nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên, sự thoả mãn các động cơ sẽ cho phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thôngthường là tăng khả năng. Do đó, các nhân tố vệ sinh ảnh hưởng tớithiện ý hoặc hệ động cơ của cá nhân. c)Thuyết kỳ vọng của victor Vroom. Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đua ra một cách tiếp cận trong thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù hợp với điều khẳng định trước đây của chúng ta là, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi của con người. Dưói hình thức đơn giản hoá, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi, và việc tạo lập hành vi được thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một người nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm 10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôI dưỡng thành công”. Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy,sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống. III-Vai trò của tiền lương với tạo động lực cho người lao động. Như chúng ta đã biết tiền lương là một trong những vấn đề nhạy cảm được cá nhân, người lao động, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan đến đời sống trực tiếp của từng người lao động, liên quan đến công tác-sản xuất của từng cơ sở sản xuất kinh doanh, từng đơn vị hành chính-sự nghiệp cũng như hoạt động của toàn xã hội. Mỗi người lao động khi làm việc mục đích đầu tiên của họ là nhận về một khoản tiền lương mà khoản tiền lương này trước hết phải đủ để người lao động tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra để sản xuất ra những sản phẩm dựa trên những nguyên nhiên vật liệu mà người sử dụng lao động đã sẵn có. Để tái sản xuất lại sức lao động mà người lao động đã bỏ ra thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động có đủ lương thực, thực phẩm tối thiểu để duy trì cuộc sống hàng ngày và thời gian nghỉ ngơi, giải trí…đủ để họ tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra. Để thoả mãn được nhu cầu này thì người lao động phải nhận được một khoản tiền lương từ người sử dụng sức lao động của họ.Nếu số tiền lương mà họ nhận được thấp chỉ đủ để họ duy trì được cuộc sống hàng ngày thì đổi lại sức lao động mà họ bỏ ra để sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp cũng chỉ là cầm chừng chứ không hề có sự cố gắng nâng cao năng suất lao động trong sản xuất . Nếu tiền lương mà họ nhận được cao thì đủ cho họ duy trì được cuộc sống và thoả mãn được một số nhu cầu khác của họ. Chẳng hạn như tiên lương không những đủ nuôi sống bản thân mà còn nuôi sống được gia đình và mua sắm được một số đồ dùng phục vụ cho sinh hoạt …Điều đó làm cho họ có thêm động lực để làm việc.Họ làm việc không những tận tình có trách nhiệm với công việc của mình mà còn có xu hướng tìm tòi học hỏi thêm kĩ năng kĩ xảo để làm việc đạt hiệu quả năng suất lao động cao hơn để không phụ lòng mong mỏi của người sử dụng sức lao động. Còn nếu tiền lương quá thấp không đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho họ thì sẽ dẫn đến tình trạng bê trễ trong công việc, khi làm việc thì tỏ ra mệt mỏi, không muốn làm việc vì tiền lương không đủ để họ tái sản xuất sức lao động.Và có xu hướng đi tìm việc khác để có thể có mức tiền lương cao hơn đủ để họ tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình. Trong cuộc sống hàng ngày thì nhu cầu là những đòi hỏi khách quan sẵn có của con người.Nhu cầu phụ thuộc vào đIều kiện kinh tế xã hội nhất định, mà chủ thể của nhu cầu là con người, nhóm người của cả xã hội.Nhu cầu không phải là cố định, cứng nhắc mà luôn thay đổi theo hướng tăng lên theo sự phát triển của xã hội.Trong cuộc sống nếu một nhu cầu được thoả mãn thì ngay sau nó lại phát sinh thêm một nhu cầu mới cao hơn nhu cầu trước. Để thoả mãn được nhu cầu thì con người cần phải sống và làm việc một cách tích cực,để đáp lại sự làm việc tích cực đó thì chính là tiền lương.Tiền lương có cao thì lượng nhu cầu được thoả mãn cũng cao hơn, vậy tiền lương không những là bộ phận cơ bản để tái sản xuất mở rộng sức lao động mà tiền lương còn giúp cho người lao động mua sắm được các vật dụng cần thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí …và còn tích luỹ để đề phòng khi ốm đau. Do đó tiền lương là một bộ phận cơ bản quan trọng đối với mỗi con người vì nó đảm bảo cho tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời còn đáp ứng được cả nhu cầu về vật chất nữa. ChươngII - Thực trạng. I- Tiền lương chưa đảm bảo táI sản xuất sức lao động và chưa tạo được động lực cho người lao động. Từ sau đợt cải cách tiền lương năm 1993 nước ta bắt đầu đã có sự thay đổi trong phân phối tiền lương và thu nhập. Quyền lợi của người lao động dược bảo đảm hơn, tiền lương được gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao động. Các doanh nghiệp đã chủ động sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động…Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cải cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Tiền lương chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động.Từ năm 1983, mức tiền lương tối thiểu 120.000 đồng/tháng là mức thấp chưa đảm bảo mức sống bình thường của người lao động. Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc độ tăng lương bình quân là 7,5% song tiền lương thực tế của người lao động lại giảm gần 6% do giá cả tăng. Năm 1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lương thực tế chỉ còn 87%. Riêng đối với lực lượng vũ trang, nghỉ hưu, mất sức,tiền lương thực tế chỉ còn 79%.Năm 1999,nhà nước tăng lương tối thiểu lên 180.000 đồng (tăng 25%) mới chỉ bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm . Trong thực tế người lao động còn phải chi một số tiền đáng kể mà chỉ số giá chưa phản ánh được như tiền đóng góp nhà trường, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi cho an ninh và các khoản đóng góp xã hội khác. Chính vì lẽ đó tiền lương thực tế của người lao động nhận được còn thấp hơn nhiều. Tiền lương không thực hiện chức năng kích thích lao động, người lao động không sống bằng tiền lương mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần tiền lương chỉ chiếm 1/4 – 1/3, còn lại là từ các khoản do đơn vị mang lại (còn gọi là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này được các doanh nghiệp phân phối một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. NgoàI ra còn có khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình trạng như trên dẫn đến tiền lương khong được sử dụng như đòn bẩy kinh tế để thu hút và duy trì người lao động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nhưng từ 01/01/2001 nhà nước đã tăng tiền lương tối thiểu từ 180.000 đồng/tháng lên 210.000 đông /tháng nhằm đảm bảo được phần nào tiền lương thực tế của cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang, những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và người lao động trong các doanh nghiệp. 1.Tác động của tiền lương trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương,cơ chế phân phối, sử dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi, lợi nhuận để lại cho doanh nghiệp đều chậm đổi mới. Việc xác định đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập không gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác, dẫn đến tình trạng chênh lệch tiền lươngvà thu nhập là quá lớn giữa các ngành, giữa các doanh nghiệp; một số doanh nghiệp có mức thu nhập quá cao, không hợp lý. Trong đIều kiện tiền lương và thu nhập thực tế giảm sút mạnh, hầu hết các cơ quan, đơn vị, các tổ chức Đảng, đoàn thể đều dã bằng cách này hay cách khác tìm các nguồn thu để trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng/tháng đến 200.000đồng/tháng, có nơi đến700.000đồng/tháng hoặc 800.000 đồng/tháng. Suy cho cùng thì tất cả các khoản nàyđều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nươc, nhưng lại nằm ngoài sự quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nước, nằm ngoài sự kiểm soát của ngân sách nhà nước. Tình hình đó đã làm cho tiền lương mất dần tác dụng, không tương xứng với sức lao động bỏ ra, không còn là động lực khuyến khích người lao động; tiền lương không phải là nguồn thu nhập chính của người lao động; nó đã quay lại tính chất phường hội như trước cải cách tiền lương năm 1993. Tình hình này cũng đã dẫn đến hiện tượng “ chảy máu chất xám” đang diễn ra hàng ngày với qui mô ngày càng lớn. Khá nhiều người có trình độ chuyên môn cao, do tiền lương và thu nhập thấp nên đã bỏ cơ quan nhà nước ra làm kinh doanh, hay đi làm cho các cơ quan, văn phòng đại diện, các tổ chức kinh tế nước ngoài. Trong quá trình thực hiện chế độ lương mới, việc đIều chỉnh bổ sung một số chính sách phụ cấp có tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí, viện phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu tiền học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá… đã làm cho hệ thống lương mang tính chắp vá, có nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lương, phá vỡ những nguyên tắc thiết kế của chế độ tiền lương mới, tạo nên sự chênh lệch về thu nhập, những vấn đề xã hội phức tạp và không tạo được động lực làm việc có trách nhiệm hết mình của cán bộ. 2.Tác động của chế độ tiền lương trong khu vực hành chính – sự nghiệp. Trong khu vực hành chính, sự nghiệp, chế độ tiền lương mới khi ban hành do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lương tối thiểu đưa ra thấp, mức sống chưa được cải thiện. Năm 2000, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tiến hành đIều tra về thu nhập, chi tiêu và mức sống của 2153 hộ gia đình ở 9 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế của cả nước. Đơn vị diều tra chủ yếu là các hộ gia đình công chức hành chính (CCHC), công chức sự nghiệp (CCSN) có mức thu nhập thấp và trung bình (so với mức sống hiện ở địa phương) và có hai đối tượng ăn theo. Trong số 2153 hộ điều tra, số lượng hộ CCHC và CCSN chiếm 90,25%, trong đó có 1027 hộ CCHC (chiếm 47,7%) và 914 hộ công chức sự nghiệp (chiếm 42,45%). Trong số 1027 hộ CCHC có 389 hộ CCHC thuần (tất cả các lao động trong hộ đều là CCHC) và 638 hộ công chức hỗn hợp (có một lao động chính trong hộ là CCHCvà số lao động còn lại của hộ không phải là CCHC). Nội dung đIều tra chủ yếu là mức chi tiêu và thu nhập của các hộ gia đình cán bộ công chức (CBCC) năm 1999. Biểu 1- mức thu nhập trung bình của CCHC. Theo hộ Theo khẩu Theo lđộng 20% nhóm hộ TN thấp 922.000 281.000 449.000 60% nhóm hộ TN T.bình 1.917.000 551.000 947.000 20%nhóm hộ TN cao 14.758.000 4.461.000 4.954.000 (Đ.vị 1000đồng/hộ/tháng) Qua biểu1 ta thấy các hộ đIều tra được chia thành ba nhóm: nhóm một gồm 20% hộ có thu nhập thấp, nhóm hai gồm 60% số hộ có mức thu nhập trung bìnhvà nhóm ba gồm 20% số hộ có thu nhập cao. Theo số liệu điều tra như ở (biểu1) ta thấy giữa các nhóm có sự chênh lệch nhau đáng kể, nhóm thu nhập cao có mức thu nhập cao gấp 16 lần so với nhóm có thu nhập thấp. Thu nhập của CBCCđược chia làm hai nguồn chính: nguồn thu nhập từ tiền lương và các khoản thu từ chính cơ quan của CBCC (như thưởng, phụ cấp…) và các nguồn thu khác. Trên phạm vi cả nước, nhóm thu nhập thấp và trung bình có nguồn thu từ tiền lương rất thấp và chiếm hơn 80% tổng thu nhập từ cơ quan của CBCC. Như vậy có thể thấy rằng nguồn thu của CBCC thuộc nhóm thu nhập thấp và thu nhập trung bình chủ yếu dựa vào tiền lương, còn nhóm thu nhập cao thì có nguồn thu ngoài tiền lương là khá lớn. Biểu2 – Nguồn thu từ tiền lương và các khoản thu từ cơ quan. (1000đồng/hộ/tháng) Nhóm TN các loại hộ CCHC CC Thuần CC hỗn CCSN hộ khác n.chung hợp -Nhóm TN thấp 722 757 777 740 744 564 Trong đó TL 634 670 685 658 655 457 -Nhóm TN TBình 1325 1287 1268 1298 1378 1350 Trong đó TL 1078 1069 1066 1071 1094 1099 -Nhóm TN cao 3105 3100 3959 2794 3171 2766 Trong đó TL 2098 2094 1901 2183 2066 2368 Biểu3 – thu nhập trung bình từ các khoản thu khác. Nhóm TN Các loại hộ CCHC CCHC CC hỗn CCSN hộ khác n.chung thuần hợp -Nhóm TN thấp 154 136 89 175 144 360 -Nhóm TN TBình 538 551 565 545 474 858 -Nhóm TN cao 6331 11416 30115 2852 2331 2627 Các nguồn thu này bao gồm thu nhập làm thêm, từ cơ quan khác, từ kinh tế phụ gia đình, từ sản xuất kinh doanh, từ bán tài sản, vay mượn và các khoản thu khác. Tóm lại đối với CCHC nguòn thu từ cơ quan của người lao động chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với CCSN, nguồn thu từ tiền lương của CCHC chỉ chiếm 28,66% tổng thu nhập còn ở CCSNthì nguồn thu từ tiền lương chiếm khoảng 46% - 47% tổng thu nhập. Từ đó có thể thấy rằng thu nhập và mức sông của CCHC và CCSN ở nước ta hiện nay chủ yếu dựa vào các nguồn thu nhập khác như làm thêm, kinh tế phụ gia đình, sản xuất kinh doanh, bán tài sản… Điều đó dẫn đến tiền lương không tạo được động lực cho cán bộ công chức dẫn đến tình trạng đi muộn về sớm để làm kinh tế gia đình tạo nguồn thu nhập thêm để đảm bảo cho sự đòi hỏi của cuộc sống ngày càng cao. 3.Tác động của chế độ tiền lương trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Tổng hợp báo cáo của các địa phương cho thấy, tiền lương bình quân của lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 74,02USD/tháng tương đương 1.029.000đồng/tháng, cao nhất là trên 1000USD/tháng tương đương 14.000.000đồng/tháng và thấp nhất là 37USD/tháng tương đương 450.000đồng/tháng. Với mức tiền lương như vậy thì các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đã định mức lao động thường được xác định theo công suất máy móc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người có tay nghề cao để qui định, có doanh nghiệp còn áp dụng mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nước ngoài đẫn đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 – 4giờ/ngày thì mới hoàn thành định mức, cường độ lao lớn, căng thẳng. Đây cũng là nguyên nhân đẫn đến nhiều cuộc đình công, tranh chấp lao động. Nhà nước ta đã qui định hàng năm phải nâng bậc lương cho người lao động là phù hợp, nhưng đIều này áp dụng đối với tất cả các đơn vị lại chưa được. Trên thực tế qui định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số liên doanh thực hiện tương đối tốt. Còn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và các loại hình khác không áp dụng theo qui định này mà thường căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, việc chấp hành nội quy, quy chế và kỷ luật lao động để thực hiện tăng lương từ 3USD – 5USD/lần. Khi doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh khó khăn thì tỷ lệ người được nâng lương nâng bậc là rất ít. Thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lương. Nhưng tiền lương của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị hoặc Ban giám đốc do Hội đồng quản trị các bên tham gia liên doanh xem xét, qui dịnh, thường gấp 15 – 20 lần so với mức lương tối thiểu. Có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nhiều năm nhưng tiền lương của lãnh đạo quản lý vẫn rất cao, thậm chí sau khi nộp thuế thu nhập, phần thu nhập còn lại vẫn cao hơn 7đến 8 lần so với tiền lương bình quân của doanh nghiệp trong nước. Nếu so tiền lương của người nước ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức vụ hoặc làm công việc như nhau trong doanh nghiệp liên doanh cũng có sự chênh lệch quá lớn, có doanh nghiệp gấp 5 đến 7 lần, chưa kể các khoản bao cấp của doanh nghiệp về nhà ở, phương tiện đI lại, điện nước sinh hoạt, điện thoại, tiền vé máy bay… ở nhiều doanh nghiệp, quĩ tiền lưong của một vài người nước ngoài bằng hoặc cao hơn qũi tiền lương trả cho tất cả người lao động Việt Nam . Theo đánh giá của các chuyên gia thì mức lương của người nước ngoài hiện nay thường khoảng 4000 – 6000USD/tháng. Trong khi đó lao động quản lý là người Việt Nam thường chỉ được trả từ 800 – 2500USD/tháng. Mặc dù tiền lương ở các doanh nghiệp đầu tư nươc ngoài có cao hơn tiền ở các doanh nghiệp nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp nhưng người lao động phải làm việc ở mức lao động mà doanh nghiệp đầu tư nước ngoài qui định. Mức lao động đó qui ra sức lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc thì nó cao hơn mức tiền lương mà họ nhận được, công việc họ làm thì mang tính dập khuôn không cần tính sáng tạo, nó gây cho người lao động cảm giác nhàm chán và mệt mỏi. Đối với người quản lý thì tiền lương nhận được khá cao so với những người quản lý cùng cấp ở các khu vực khác, một số người cảm thấy mãn nguyện và làm việc công hiến hết mình. ĐIều đáng nói ở đây là một số doanh nghiệp đầu tư nước ngoàI trả lương cao nhưng giao định mức lao đông cũng không thấp hơn tiền lương mà họ phảI trả. Nó làm cho người lao động phải phụ thuộc vào doanh nghiệp vì vấn đề việc làm mà họ phải cam chịu, chứ không có cảm giác thích thú khi làm việc. Do đó tiền lương trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài chỉ một phần nào đó khuyến khích được lao động làm việc tốt, còn một phần nào đó chỉ làm việc theo trách nhiệm chứ hoàn toàn tiền lườn chưa tạo được động lực cho họ. 4.Tác động của tiền lương trong khu vực kinh tế tư nhân. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp ký hợp đông không đúng làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Phần lớn các lao động làm công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ dược ký hợp dồng theo thời vụ. Có một số lượng lớn các bản hợp đồng lao động thường ghi thiếu, ghi sai hoặc ghi chung chung thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… do mẫu ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ quyền lợi của ngưòi lao động. Việc trả lương, nâng lương mặc dù có những thoả thuận nhưng thực tế vẫn còn phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Hơn 15% doanh nghiệp khi kiểm tra bảng lương đều không có ký nhận của người lao động. Có nhiều lao động sử dụng lao động nặng nhọc, độc hại nhưng không có phụ cấp. Bởi vậy sẽ rất khó khăn cho các ngành chức năng khi giải quyết tranh chấp và những tranh chấp khác. Một số doanh nghiệp thực hiện công tác định mức không khoa học do vậy mà định mức không hợp lý, phần lớn là cao hơn thấp. Do vậy mà đơn giá sản phẩm còn thấp dẫn đến tiền lương của ngưòi lao động thấp không trả đúng phần sức lao động đã hao phí mà người lao động đã bỏ ra. Ngoài những vấn đề nêu trên còn tồn tại một vấn đề nữa là doanh nghiệp lợi dụng việc tuyển dụng lao động để thu lệ phí đào tạo và tận dụng sản phẩm họ làm ra nhưng hầu như không trả lương cho họ, doanh nghiệp lấy phần bảo hiểm xã hội mà họ phải đóng cho người lao động. Họ luôn cảm thấy công việc của mình bấp bênh do tiền lương không được ổn định. II-Thực trạng chung về tiền lương hiện nay. 1.Những mặt đạt được. Việc tiền tệ hoá tiền lươngvà thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về phân phối thu nhập. Kết hợp việc đIều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung được thu nhập cho người lao động, khắc phục được một phần tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp với đIều kiện kinh tế – xã hội của đất nước. 2.Những hạn chế. Nếu tính mức lương tối thiểu được đIều chỉnh gần đây nhất (tháng 1/2001)là 210.000đồng/tháng đối với các đối tượng hưởng lương ngân sách và mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp không vựot quá 650.000đồng/tháng cho thấy mức lương này thấp hơn nhiều so với mức trượt giá. Tính từ năm 1994 đến nay, chỉ số giá cả tiêu dùng có xu hướng tăng so với mốc năm 1993. Cụ thể, năm 1994 tăng 14,2%, năm 1995 tăng 12,7%, đầu năm 1997 tăng 35%. mức tăng giá hàng đã làm cho tiền lương thực tế ngày càng giảm sút. Mặt khác, nếu so sánh chỉ số lương tối thiểu do chính phủ qui định với hệ nhu cầu tối thiểu cần đạt được của năm 1993 (gồm chín yếu tố: ăn măc, ở, đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Đến năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 là 0,5; năm 1999 là 0,58; năm 2000 là 0,59 và dự kiến đến năm 2001 là 0,68. Từ đó cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo táI sản xuất lao động, chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu cho bản thân người lao động, chưa kể đến con cáI và gia đình họ. Tiền lương thấp dẫn đến hiện tượng khá phổ biến người lao động không sống bằng lương, các cơ quan, đơn vị phảI xoay xở để tăng thu nhập cho người lao động, phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lương. Sự gia tăng phần thu nhập ngoài lương chính là nguyên nhân dẫn đến định hướng sai lầm của người lao động, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, một số cán bộ, nhân viên nhà nước không nhiệt tình với việc công, lạm dụng giờ hành chính nhà nước để làm ngoài, thậm chí một số bộ phận có biểu hiện hà lạm, là mầm mống bất ổn định xã hội và giảm uy tín của bộ máy công quyền. III- Nguyên nhân dẫn đến những mặt tiêu cực của chế độ tiền lương hiện nay. Về quản lý vĩ mô còn bộc lộ những hạn chế sau: Một là, nghị quyết đã xác định nhưng trong thực tế các chính sách của nhà nước chưa quán triệt được ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực. Hai là, trong chỉ đạo thực hiện chưa gắn cảI cách hành chính với cơ chế trả lương, giữa biến động của thị trường giá cả, tốc độ tăng trưỏng kinh tế với chính sách đIều chỉnh tiền lương thích ứng, giữa nhu cầu tăng lương thực tế với giới hạn của ngân sách nhà nước. Ba là, cơ chế quản lý chính sách về tiền lương, thu nhập chậm đổi mới, chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền lương, tăng chi tiêu ngân sách… Bốn là, lương tối thiểu ban hành cho vùng, ngành chưa hợp lý, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức, giữa lao động trí óc và lao động chân tay, giữa người có năng lực, học hàm, học vị với những người lao động bình thường. Mức tăng lương quá chú trọng đến thâm niên công tác mà không chú trọng đến năng lực và khả năng đóng góp của người lao động. Về người lao động cũng có không ít cán bộ, công chức còn có tư tưởng ỷ lại vào nhà nước, vào quan điểm bao cấp về tiền lương. Chương III - Cơ chế tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động I- Mục tiêu và phương hướng cải tiến chế độ tiền lương. 1.Mục tiêu Tiền lương trung bình phải thực sự là nguồn sống chính bảo đảm cuộc sống của bản thân và một con của cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang và những người hưởng lương khác, khuyến khích họ toàn tâm, toàn ý phục vụ đất nước. Tiền lương phải tương ứng với nhiệm vụ, công việc được giao, phải là thu nhập chính và là động lực thúc đẩy ngưòi nhận lương nâng cao chất lượng hiệu quả công việc. Tăng cường vai trò của đòn bẩy kinh tế – xã hội của tiền lương, lập lại trật tự và công bằng trong phân phối, đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam. Hoàn thiện, phát triển mối quan hệ quản lý và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Kích thích người lao động không ngừng trau dồi kiến thức và trình độ của mình, phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ. Nâng cao hiệu lực quản lý giám sát của nhà nước trong lĩnh vực lao động và tiền lương. Tăng tính cách cạnh tranh của tiền lương giữa các khu vực, các vùng lãnh thổ, các ngành, nghề trong nước. Thúc đẩy quá trình tái hội nhập của Việt Nam vào thị trường lao động trong khu vực và thế giới. 2.Phương hướng cải tiến cơ chế quản lý tiền lương. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tối thiểu. tiền lương tối thiểu là lượng tiền công dược trả cho loại lao động giản đơn nhất (chưa qua đào tạo và hao phí lao động nhẹ nhất). Tiền lương tối thiểu cũng là giá cả của sức lao động. Độ lớn của tiền lương tối thiểu phảI được đảm bảo trước hết là duy trì sức lao động của người lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động ở mức tối thiểu. Tiền lương tối thiểu có tác dụngđảm bảo quyền lợi cho người lao động có một cuộc sống tối thiểu mà không thể thấp hơn được nữa và là công cụ để điều tiết thu nhập giữa người chủ và người thợ, giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Xuất phát từ vai trò của tiền lương tối thiểu, việc hoàn thiện xây dựng và quản lý tiền lương tối thiểu theo phương hướng sau: Xác định tiền lương tối thiểu phải tiến hành từ việc xác định nhu cầu tối thiểu. Vì vậy mới có thể tính đúng, tính đủ chi phí về tiền lương. Tiền tối thiểu phải được đảm bảo bằng giá trị thực tế, khi giá cả tăng lên thì tiền lương tối thiểu phải được tăng lên ít nhất bằng tốc độ tăng của giá cả. Bên cạnh việc xây dựng và hình thành tiền lương tối thiểu chung, cần xác định tiền lương tối thiểu trong phạm vi ngành, vùng và khu vực. Cần có sự quản lý khác nhau giữa hai khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp. ở khu vực sản xuất kinh doanh, nhà nước trao quyền tự chủ trong việc trả công lao động cho các doanh nghiệp trên cơ sở hướng dẫn phương pháp xây dựng các thang bảng lương, xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả lao động và mức tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, hưởng lương từ ngân sách, nhà nước cần có cơ chế quản lý trực tiếp. Theo em nhà nước nên tập trung quản lý bộ phận tiền lương từ ngân sách để quản lý có hiệu quả, kết hợp chặt chẽ với cảI cách hành chính, tinh giảm biên chế trên cơ sở xem xét các chức năng nhiệm vụ trong bộ phận cơ quan nhà nước, đặc biệt là khu vực quản lý hành chính. Cải tiến cơ chế nguồn thu. Người lao động hiện nay không sống bằng tiền lương mà bằng thu nhập từ các nguồn khác nhau. Nếu nhà nước quản lý được các nguồn thu thì khả năng chi trả lương nhằm đảm bảo cuộc sống của người hưởng lương có thể thực hiện được. Đặc biệt trong khu vực sự nghiệp (văn hoá, giáo dục), việc tận dụng và quản lý chặt chẽ nguồn thu không chỉ tạo cơ sở nguồn trả lương mà còn ngăn chặn kẽ hở gây thất thoát, tham nhũng làm thoái hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước. Cải tiến cơ chế đánh giá hiệu quả lao động nhằm đo kết quả lao động của người lao động, phát hiện khả năng của họ để sử dụng họ hợp lý hơn. Trong quá trình đánh giá cần kết hợp chặt chẽ giữa tự đánh giá và đánh giá của các bộ phận quản lý và phải đảm bảo nguyên tắc chính xác tin cậy. Hoàn thiện cơ chế trả công. Trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả công việc nhằm thu hút người có tài năng, khuyến khích làm việc có hiệu quả cao, đồng thời người sử dụng lao động có thể khai thác khả năng làm việc của người lao động. Tăng cường quản lý nhà nước về tiền lương,thu nhập của các bộ ngành và các cơ quan chức năng về lao động và tiền lương. Tăng cường kiểm tra, giám sát tài chính đối với việc chi tiêu ngân sách, việc quản lý sử dụng vốn, tài sản nhà nước để kiểm soát và ngăn chặn được việc sử dụng tiền nhà nước cũng như việc đặt ra thu các loại phí, lệ phí nhằm mục đích tăng thu nhập một cách tự phát và tuỳ tiện. Đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước, việc khuyến khích thông qua đổi mới cơ chế tiền lương và cách trả lương là đúng, song sai lầm là đã buông lỏng quản lý vĩ mô về tiền lương, dẫn đến tình trạng tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả; từ đó tạo ra sự chênh lệch quá lớn về tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp với nhau, giữa khu vực doanh nghiệp với các khu vực hành chính, sự nghiệp. Cải cách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước phải gắn với đổi mới hoạt động tài chính của doanh nghiệp. Nhà nước phải quản lý tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp thông qua đơn giá tiền lương, điều tiết đối với những người có thu nhập cao thông qua thuế thu nhập cá nhân, đối với quản lý, sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng trong các doanh nghiệp nhà nước. II – các giải pháp cụ thể. Cho phép đIều chỉnh mức lương tối thiểu theo chỉ số trượt giá và quan hệ tiền công trên thị trường để tính đơn giá tiền lương. Trước mắt, năm 2001 căn cứ vào mức lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp là 210.000đồng/tháng và qui định của bộ luật lao động về tiền lương tối thiểu ngành, cho phép áp dụng hệ tăng thêm không vượt quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu là 210.000đồng/tháng để làm thông số tính đơn giá tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước. Mức cụ thể được áp dụng tuỳ theo vùng, theo ngành và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, và mức tiền công lao động trên thị trường. ĐIều kiện áp dụng hệ số lương tối thiểu đIều chỉnh nói trên là không làm giảm các khoản nộp ngân sách nhà nước, đặc biệt là không làm giảm lợi nhuận so với năm trước đó đã thực hiện, trừ trưòng hợp nhà nước can thiệp đIều chỉnh giá bán sản phẩm của doanh nghiệp. Hàng năm căn cứ vào chỉ số trượt giá, tốc độ tăng trưởng kinh tế, đề nghị Thủ tướng chính phủ giao cho Bộ trưởng _ Bộ lao động _ Thương binh và xã hội, sau khi trao đổi thống nhất với ý kiến của Bộ tài chính và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, thực hiện đIều chỉnh hệ số mức lương tối thiểu dùng để tính toán đơn giá tiền lương cho phù hợp. Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hưởng lương ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. Thực tế hiện nay thang lương quá nhiều bậc, trong khi đó hệ số lương giữa các bậc chênh lệch không đáng kể dẫn đến không khích thích được tính tích cực, sáng tạo của cán bộ công chức, làm giảm ý nghĩa của việc tăng lương. Nên chăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch chức danh nên có mức chênh lệch từ (15-20%) so với mức lương cũ. Đặc biệt đối với các hệ số lương khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với hệ số lương, so với ngạch công chức cũ. Thực tế hiện nay cho thấy mức chênh lệch giữa nghiên cứu viên chính, chuyên viên chính so với nghiên cứu viên, chuyên viên không chênh lệch nhiều. Cần làm rõ mức lương khởi đIểm cho những người tốt nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Gắn với đều chỉnh thang bậc lương cần đIều chỉnh chế độ tăng lương theo thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng qui chế đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc. Đối với thời gian chuyển ngạch công chức từ chuyên viên lên chuyên viên chính hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp không nên kéo dài thời gian tối thiểu 7 năm hoặc 9 năm như hiện nay. Thay vào đó là việc xem xét chuyển ngạch căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có, nếu ai có đủ điều kiện sẽ tham dự thi tuyển ngạch công chức ( trên cơ sở đã có những đóng góp cụ thể, thể hiện họ có đủ điều kiện đảm nhiệm ở ngạch lương cao hơn ). Bổ sung thêm chế độ lương đặc cách để thu hút người giỏi, người tài vào các ngành trọng điểm trong điều kiện nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng (nghiên cứu khoa học - công nghệ , y tế, giáo dục …. ) . Mức lương của các đối tượng này có thể cao khoảng từ 15% đến 20% so với các mức lương khác nhằm đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tăng khả năng phục vụ cộng đồng. Thu hẹp việc xếp lương các chức vụ bầu cử chỉ nên ở cấp chủ tịch UBND – Hội đồng nhân dân cấp Tỉnh, Bộ trưởng và tương đương trở lên, còn lại là mức phụ cấp trách nhiệm. Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Góp phần vào giải pháp này là việc xoá bỏ cơ chế cấp phát thay bằng chế độ đấu thầu các hợp đồng sản xuất, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh của doanh nghiệp. Gắn với cải cách chế độ tiền lương, Nhà nước cũng cần có các biện pháp lập lại trật tự kỷ cương trong quản lý tiền lương. Đối với khu vực ngân sách, thực hiện nghiêm túc việc trả lương, thu nhập qua hệ thống kho bạc Nhà nước. Đối với các khu vực khác, kiểm soát qua hoạt động tài chính của đơn vị. Đồng bộ với chính sách nâng cao nguyên tắc vừa không hạn chế người lao động làm giàu chính đáng, vừa thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với người có thu nhập cao. Xoá bỏ tính bình quân trong tiền lương : Hiện nay tiền lương của ta còn mang nặng tính bình quân, điều này thể hiện rõ nét ở thang bảng lươnggiữa các ngành, các lĩnh vực, ở điều kiện và thời gian tăng lương, ở khoảng cách chênh lệch giữa các mức lương….. Vì vậy, phải tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định các tiêu chuẩn điều kiện tăng lương của công chức. Thực hiện tiền lương có phân biệt giữa khu vực hành chính, lực lượng vũ trang với khu vực sự nghiệp. Đối với công chức hành chính và lực lượng vũ trang cần thực hiện trả lương cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức trong lĩnh vực này. Sở dĩ như vậy vì đây là khu vực điều khiển toàn bộ hoạt động của đất nước, công chức làm việc trong lĩnh vực này phải toàn tâm toàn ý làm việc cho Nhà nước. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, nếu trả lương thấp thì đội ngũ công chức quản lý Nhà nước thuộc khu vực hành chính không đủ sống, họ phải làm thêm là điều bất lợi cho bộ máy công quyền. Chính vì vậy, việc trả lương cao hơn cho đội ngũ này là cần thiết, nó đảm bảo được kỷ cương của đất nước, làm cho hoạt động hành chính của Nhà nước ta có hiệu lực và hiệu quả cao. Kinh nghiệm nước ngoài rất gần gũi với ta là tiền lương cao cho công chức của chính quyền Singapo, ở đây Nhà nước quan niệm : Lương cao, nhân tàI có năng lực cao, chính quyền càng có hiệu quả quản lý cao. Đối với công chức hành chính sự nghiêp tiền lương trong lĩnh vực này được chia thành 2 phần: Một phần là do Nhà nước trả, đủ để tái sản xuất sức lao động của công chức, phần còn lại là do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần, do đặc điểm của nghề nghiệp, nên ngoài làm việc cho Nhà nước công chức sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải được khuyến khích làm việc thêm cho các khu vực kinh tế khác theo những qui định của Nhà nước. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương: Cần xoá bỏ bao cấp trong tiền lương, các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức như nhà ở, xe cộ, điện thoại, … phải được tính toán đầy đủ vào tiền lương. Phần III - Kết luận Qua việc nghiên cứu đề tài “ Vai trò của chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động” đã cho chúng ta thấy thực trạng của chế độ tiền lương hiện nay. Tiền lương nói chung, tiền lương tối thiểu, tiền lương vùng, ngành nói riêng là vấn đề nhậy cảm có tác động mạnh mẽ đến từng cá nhân người lao động, đó là một trong những hình thức đầu tư phát triển nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng để thúc đẩy nhanh chóng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Vì vậy cải cách chế độ tiền lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động được xem là vấn đề quan trọng cần được triển khai đồng bộ với cải cách kinh tế, tăng cường đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực, tôn vinh những nhà quản lý, nhà khoa học, doanh nhân giỏi và hoàn thiện hệ thống pháp lý ở nước ta. Chế độ tiền lương và thu nhập quá bất hợp lý đã được đảng và Nhà nước ta nhận rõ từ nhiều năm nay, xong chưa giải quyết triệt để vì chưa có một phương pháp luận phân tính để chỉ ra lối thoát đúng đắn. Chính vì vậy, chúng ta để tình trạng này quá kéo dài nếu cứ tiếp tục những hậu quả của chính sách tiền lương và phân phối thu nhập hiện nay sẽ ăn sâu vào tiềm thức của người lao động, sẽ làm trì trệ và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển bền vững của đất nước. Do vậy để tiến kịp ngang bằng với các nước trong khu vực và rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển trên thế giới thì Việt nam cần nỗ lực trong nhiều lĩnh vực. Nhưng trước hết vấn đề tiền lương phải được đạt lên hàng đầu với nhiệm vụ trước mắt là khuyến khích người lao động làm việc bằng tâm huyết và sức lực của chính họ. Trong quá trình viết bản đề án này, em được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy giáo, nhờ đó những vướng mắc khi tìm hiểu về tiền lương đã được giải quyết. Nhân đây em xin chân thành cảm ơn sự dậy dỗ tận tình của thầy giáo đã giúp em hoàn thành bản đề án này ./. Danh mục tài liệu tham khảo 1.T.chí LĐ và XH-số1/2001- Tiền lương thực trạng và giải pháp (TS.Phạm Minh Huân) 2.T.chí LĐvà XH-số11/1999 – Tăng cường công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài hoặc quốc tế tạI Việt Nam (TS.Phạm Minh Huân) 3.T.chí C.sản-số17/1997 – Về chính sách TL(PTS.Lê Xuân Đình) 4.T.chí T.chính-số12/1997 – CảI cách TL công chức, viên chức (Cao Ngọc Xuyên) 5.T.chí C.sản-só2/1997 – Người LĐ và vấn đề TL hiện nay (PGS.Trần Văn Tá) 6.T,chí Tổ chức nhà nước-số5/1998 – Một cách tiếp cận nghiên cứu cảI thiện TL công chức(Thạc Sỹ. Trần Anh Tuấn) 7.T.chí ktế và phát triển-số52/2000 – Mqhệ giữa nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểuvới tiền lương tối thiểu (PGS,TS.Phạm Đức Thành) 8.T.chí Ktế và phát triển số 52/2000 – Quan hệ giữa TN và TL của cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay (TS.Hoàng Văn Hoa) 9.T.chí ktế và phát triển số 43/2001 – Quan đIểm và phương hướng cảI cách TL trong giai đoạn mới (TS.Mai Quốc Chánh) 10.Thời báo ktế số 122/2001 – Lương không “bồi dưỡng” (Thanh Quy) 11.Thời báo ktế ra ngày 16/7/2001 – Chi tiêu vượt lương (Thanh quy) 12.T.chí ktế và phát triển số 40/2000 - Về chế độ phân phối TN và TL trong dự thảo báo cáo chính trị trình đại hội Đảng lần thứ IX (PGS,TS.Phạm Đức Thành) 13.T.chí ktế và phát triển số 40/2000 - Đổi mới cơ chế phân phối TN và TL ở Việt Nam (GS.TS.Tống Văn Đường) 14.Sách quản lý nguồn nhân lực – Nhà xuất bản chính trị quốc gia – Trang 42,47,90 – Hà Nội 1995. 15.Sách kinh tế lao động – Phạm Đức Thành – Mai Quốc Chánh – Trang 152,156 – Nhà xuất bản giáo dục 1998. Mục lục Phần một – Lời mở đầu 1 Phần hai – Nội dungchính về tiền lương 2 ChươngI – Lý luận chung về tiền lương và tạo động lực 2 I-Tiền lương 2 1.Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lương 2 2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2 3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương 3 II-Tạo động lực 4 1.Khái niệm tạo động lực trong lao động 4 2.Một số học thuyết 4 a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu 4 b)Thuyết hai nguyên tố 7 c)Thuyết kỳ vọng 11 III-Vai trò của tiền lương với tạo động lực cho người lao động 11 ChươngII - Thực trạng 13 I-Tiền lương chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động và chưa tạo được động lực cho người lao động 13 1.Tác động của tiền lương trong khu vực doanh nghiệp nhà nước 14 2.Tác động của tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp 14 3.Tác động của tiền lương trong khu vực vốn đầu tư nước ngoài 16 4.Tác dông của tiền lương trong khu vực kinh tế tư nhân 18 II-Thực trạng chung về tiền lương hiện nay 19 1.Những mặt đạt được 19 2.Những hạn chế 19 III-Nguyên nhân dẫn đến những mặt tiêu cực của chế độ tiền lương hiện nay 20 Chương III – Cơ chế tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động 21 I-Mục tiêu và phương hướng cải tiến cơ chế quản lý tiền lương 21 1.Mục tiêu 21 2.Phương hướng cải tiến cơ chế quản lý tiền lương 21 II-Các giải pháp cụ thể 23 Phần III – kết luận 27