Đề tài Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI

ẫu, cuộc điều tra diễn ra với quy mô nhỏ, số phiếu phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về 88 phiếu, 85% số phiếu đạt yêu cầu. Thời điểm tiến hành điều tra tháng 3 năm 2004, đối tượng điều tra tập trung vào nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH, liên doanh, doanh nghiệp tư nhân,… Để có thể xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp thì bản thân người lãnh đạo và nhân viên trước hết phải am hiểu đúng và có định hướng rõ ràng. Đó sẽ là nền móng đầu tiên để xây dựng một văn hoá doanh nghiệp vững chắc. Tuy nhiên trong số những người được hỏi chỉ có 18.5% hiểu kĩ về văn hoá doanh nghiệp, 63% có hiểu biết bình thường về văn hoá doanh nghiệp còn lại họ không hề biết hoặc hiểu rất ít. Đây là một khó khăn lớn trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở nước ta. Các doanh nghiệp hiện nay đang phải cạnh tranh hết sức khốc liệt và theo dự đoán thế kỷ XXI này sẽ là thế kỷ của thế hệ cạnh tranh thứ ba – cạnh tranh về văn hoá doanh nghiệp, từ đó thấy được vai trò quan trọng của văn hoá doanh nghiệp. Khi được hỏi về mức độ quan trọng của văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 48% cho rằng văn hoá doanh nghiệp có vai trò quan trọng, 22% đánh giá vai trò rất quan trọng của văn hoá doanh nghiệp. Các phương tiện thông tin nhằm truyền bá văn hoá doanh nghiệp đến với người lao động chưa rộng chỉ tập trung ở báo chí (63%), truyền hình (33%), còn lại để có hiểu biết về văn hoá doanh nghiệp người lao động thường thông qua doanh nghiệp mình, qua bạn bè và đồng nghiệp. Điều này cho thấy Nhà nước chưa có một chính sách hợp lý trong việc truyền bá và định hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Trên là những đáng giá khái quát về văn hoá doanh nghiệp chung trong toàn xã hội, còn với mỗi doanh nghiệp thì văn hoá doanh nghiệp của mình được đánh giá như thế nào? 11% người được hỏi đánh giá văn hoá doanh nghiệp mình rất tốt, 59% đánh giá tốt nhưng vẫn còn khoảng 5% đánh giá văn hoá doanh nghiệp mình rất kém. Trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường được xây dựng theo cách: doanh nghiệp đưa ra các quy định về quan hệ, tiêu chuẩn làm việc, khẩu hiệu hành động năm,… và sau đó quán triệt xuống nhân viên. Văn hoá doanh nghiệp hiện nay thường được biểu hiện thông qua các mặt như: khẩu hiệu hành động năm (63%), bài hát truyền thống (15%), đồng phục (48%), giao lưu đối thoại (63%), picnic (37%),…Như vậy có thể thấy những biểu hiện văn hoá doanh nghiệp còn chưa mạnh và chỉ thực sự tích cực ở một số doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một sắc thái riêng theo cách của mình nhưng không xa rời văn hoá truyền thống. Biểu đồ: đánh giá văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Cụ thể những biểu hiện về mối quan hệ trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay – một nội dung của văn hoá doanh nghiệp theo kết quả điều tra cho thấy: Điểm Cách cư xử Điểm 1 Điểm 2 Điểm 3 Điểm 4 Điểm 5 Cấp trên-cấp dưới 0% 4% 22% 48% 26% Trong cùng một cấp 0% 4% 15% 44% 10% Với người lao động 4% 11% 37% 30% 18% Đoàn kết nội bộ 4% 11% 11% 44% 30% Chăm lo đời sống nhân viên 4% 4% 26% 48% 19% Chăm sóc khách hàng 0% 0% 22% 33% 45% (điểm 1- thấp nhất, điểm 5 – cao nhất) Qua kết quả điều tra trên có thể nhận thấy văn hoá doanh nghiệp Việt Nam tuy mới ở giai đoạn đầu song chúng ta đã đạt được những thành quả khá tốt nhưng chưa đều và cần có một định hướng cụ thể trong đường lối pháp triển của từng doanh nghiệp và của Nhà nước. 2.3. Thực trạng văn hoá ở một số doanh nghiệp Việt Nam điển hình Việt Nam hiện nay, một số doanh nghiệp đã và đang xây dựng rất thành công nét văn hoá riêng biệt của công ty mình như: Công ty FPT, Công ty Kymdan, Khách sạn Hương Giang hay như liên doanh LG Meca đã có riêng một phòng “Innovation”- nhằm phát triển văn hoá của LG. Đây chỉ là một số trường hợp tiêu biểu giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam. Văn hoá FPT Trong những năm qua FPT đã chứng tỏ được mình là một doanh nghiệp luôn năng động, không ngừng lớn mạnh. Trong sự thành công của công ty có phần đóng góp không nhỏ của các hoạt động tinh thần của công ty. Từ những ngày đầu thành lập, văn hoá và tinh thần FPT đã mang lại niềm tự hào cho công ty. FPT đã rất nghiêm túc khi đưa ra khái niệm “văn hoá FPT” và văn hoá được xem là nhân tố quan trọng tác động tới sự thành công của doanh nghiệp. Nói đến FPT, trước tiên phải nói về nét văn hoá, về những con người FPT và những giá trị tinh thần bao năm xây đắp. Có thể nói đối với FPT văn hoá doanh nghiệp chính là cốt lõi của sự phát triển. Văn hoá FPT được khởi nguồn từ văn hoá STCo – là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng mỗi thành viên. Văn hoá STCo thể hiện bằng những bài thơ, hát, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Phong trào sáng tác này đã đem lại một cuộc sống tinh thần lành mạnh, gắn bó mọi người. Từ Tổng Giám đốc Trương Gia Bình đến các nhân viên văn phòng, lái xe, họ đều có thể viết và tham gia vào phong trào STCo. Ngoài ra, người FPT thì ai cũng biết hát đặc biệt hát “FPT ca”. Văn hoá STCo còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong FPT – một cách ứng xử chân thành, gắn bó thân thiết như ruột thịt. Xét về lịch sử văn hoá FPT: Văn hoá FPT được hình thành cùng với sự ra đời FPT, phản ánh sự sáng tạo và lao động hết mình của mọi người trong những ngày đầu gian khó. Những sáng tác chính của STC được thể hiện trên các hội diễn STC chuyên nghiệp hàng năm vào ngày 13/09 (Ngày thành lập FPT ở Hà Nội) và 13/03 (Ngày thành lập chi nhánh FPT tại Thành phố Hồ Chí Minh). Văn hoá FPT thể hiện ở rất nhiều khía cạnh khác nhau tạo nên nét đặc sắc riêng như sau: Phong cách làm việc FPT: được kế thừa từ tinh thần học hỏi nghiên cứu không ngừng của những người sáng lập, xây dựng qua những ngày tháng gian khổ, tôi luyện qua các giai đoạn thăng trầm và đặc biệt được thực hiện bởi những con người trẻ tuổi, say mê nghề nghiệp. Các thành phần của phong cách FPT gồm: niềm tin vào những giá trị vĩnh cửu, mục tiêu rõ ràng của tổ chức trong từng giai đoạn, các chiến lược và hướng dẫn hành động,… Tôn trọng con người và tài năng cá nhân: tạo nên một không khí làm việc dân chủ và sáng tạo, cùng chung lý tưởng. Tôn chỉ công ty “nhằm đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất” với triết lý “ coi trọng tài năng”. Trí tuệ tập thể: ở FPT không có những quyết định được ra một mình, không có chỗ cho những nhà độc tài. Tôn trọng lịch sử công ty, học hỏi truyền thống văn hoá, lịch sử dân tộc. Các tổ chức hoạt động thiên về tinh thần như Đoàn thanh niên FPT, tờ nội san chúng ta,… Các lễ hội FPT: là một phần không thể thiếu được của văn hoá FPT. Đây là dịp các cán bộ, nhân viên tụ lại cùng nhau vui chơi, làm việc, để cảm thấy mình là thành viên của đại gia đình FPT như: Lễ hội ngày thành lập công ty 13/09, lễ tất niên, lễ rước trạng, phong trào thi Trạng và phong “Chim Vàng ưu tú”… Từ 13 thành viên ban đầu, FPT ngày nay đã có tới hơn 1500 nhân viên trong đó hầu hết là những cán bộ, chuyên gia tin học trẻ đầy tài năng. Họ đến với FPT và làm việc hết mình cho FPT. Doanh số của công ty ngày càng tăng và trở thành công ty tin học hàng đầu Việt Nam (phụ lục 2). Sự thành công của FPT sau 16 năm thành lập có một phần đóng góp không nhỏ của văn hoá FPT. Theo TGĐ Trương Gia Bình “Văn hoá là một bộ gene của tổ chức. Bộ gene đó sẽ giúp công ty có năng lực tổ chức thành công, đầy đủ và miễn dịch. Tại FPT đó là phát huy nhân tố con người. Làm sao để có cách quản lý, có nền văn hoá tập hợp được tài năng và tạo điều kiện cho các cá nhân, tài năng đó phát huy hết khả năng”. Bộ gene của FPT được xây dựng trên 5 yếu tố và có thể tóm tắt trong 5 chữ “Sâu-Sáng-Tuyệt-Thông-Phong” Văn hoá trong Công ty cổ phần cao su Sài Gòn Kymdan Văn hoá doanh nghiệp ở Kymdan lại được thực hiện thông qua việc chăm lo tới đời sống của người lao động. Tiêu chí từ nhiều năm nay của công ty là đồng lương phải đủ để sống, không chỉ cho người lao động mà phải lo được cho gia đình họ ở mức kha khá, Kymdan trở thành một trong nhiều doanh nghiệp có mức lương cao. Chưa hết không chỉ bản thân người lao động được công ty chăm sóc thoả đáng mà ngay cả những người thân của họ khi ốm đau cũng được hỗ trợ từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Công ty đã xây dựng xong một khu nhà cho cán bộ công nhân viên và đang tiếp tục xây dựng thêm một khu chung cư nữa cho công nhân, công ty còn chăm lo cuộc sống cho những người dân địa phương của vùng đất thép Củ Chi. Chính từ những việc làm tốt đẹp của ban lãnh đạo mà mọi người lao động đều coi công ty là nhà và cống hiến hết mình với trách nhiệm và thái độ lao động tốt nhất. Tổng Giám đốc Nguyễn Hữu Trí cho rằng “ Thành công của Kymdan là nhờ kinh nghiệm, cả về kỹ thuật lẫn cách đối nhân, xử thế”. Như vậy, với việc xây dựng một nét văn hoá riêng cho mình đã tạo một không khí làm việc hăng say và một kết quả như hôm nay của Kymdan trong 50 năm hình thành (phụ lục 3). 2.4. Phân tích, so sánh văn hoá doanh nghiệp một số nước 2.4.1 Văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản Nhật Bản là nước có nền văn hoá lâu đời mang nặng ảnh hưởng của tinh thần “Võ sĩ đạo (Bushido)”. Các doanh nghiệp Nhật Bản là một trong ít đã nhận thức được và biết triệt để các yếu tố văn hoá doanh nghiệp và đã thành công to lớn. Người Nhật quan niệm văn hoá doanh nghiệp là “Nét đặc trưng của giá trị văn hoá, hành vi ứng xử dựa trên một chuẩn mực nhất định mà các thành viên của doanh nghiệp cùng chia sẻ và giữ gìn”. Có thể nói chính văn hoá là nguồn gốc của chế độ quản lý lao động ở Nhật Bản và cách quản lý này tạo nét văn hoá danh nghiệp Nhật Bản. Quản trị Nhật Bản chủ trương việc làm suốt đời, không có chuyện công nhân vắng mặt, làm biếng hay bị sa thải, tất cả hợp thành một gia đình được tham gia quyết định chung, tiền lương và thưởng theo thâm niên. Nguồn gốc sâu xa quản lý Nhật Bản chính là sản phẩm của sự kết hợp giá trị văn hoá truyền thống và thành tựu văn minh nhân loại. Mỗi doanh nghiệp ở Nhật Bản lại có những phong cách khác nhau trong việc khai thác nó để hình thành văn hoá doanh nghiệp cho riêng mình. Văn hoá doanh nghiệp Nhật bản thể hiện ở những nét độc đáo sau: Hầu hết các doanh nghiệp đều mang triết lý kinh doanh riêng cho mình. Điều này có ý nghĩa như mục tiêu xuyên suốt, định hướng cho doanh nghiệp, thông qua đó doanh nghiệp xác định nền tảng phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanh nghiệp. SONY – tập đoàn sản xuất hàng điện tử lớn nhất nhì thế giới với phương châm “Sáng tạo là lý do tồn tại của chúng ta”. Còn Matsushita Electric thì khẳng định “Cần phải sản xuất con người trước khi sản xuất sản phẩm. Có người chất lượng mới mong sản phẩm có chất lượng”. Chế độ làm việc suốt đời: dựa trên tư tưởng về lòng trung thành, bổn phận và trách nhiệm, người ta có thể hình dung Nhật Bản như một công ty mà trong đó mỗi người là một cổ đông. Quyền lợi của lãnh đạo và công nhân đều gắn liền lợi ích tập thể. Đây chính là cội nguồn sức mạnh của các doanh nghiệp Nhật Bản. Truyền thống tôn ti trật tự: một đạo lý của phương Đông, thể hiện chủ yếu ở chế độ tăng lương và thưởng theo thâm niên tạo ra sự gắn bó, sự ổn định để cống hiến của người lao động. ý chí cộng đồng, tinh thần tập thể: nhằm khai thác năng lực sáng kiến cá nhân đồng thời tập hợp được ý chí chung thể hiện ở phương pháp làm việc theo nhóm. Chế độ huấn luyện, giáo dục và phúc lợi: hầu hết mọi xí nghiệp đều có chế độ huấn luyện và phúc lợi cho nhân viên nhằm nâng cao khả năng nghề nghiệp, trình độ, nhận thức, xây dựng tinh thần liên đới giữa các cá nhân, nâng cao sự phong phú trong đời sống… Nét độc đáo của văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản là một yếu tố quan trọng để doanh nghiệp gặt hái nhiều thành tựu trong kinh doanh, một nước nghèo tài nguyên, từng thất bại trong chiến tranh thế giớí lần thứ II đã vươn lên thành cường quốc kinh tế thứ hai trên thế giới cũng từ sự gắn kết mình của doanh nghiệp Nhật Bản trong sự phát triển kinh tế. 2.4.2 Văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ Trước đây hầu hết các doanh nghiệp Hoa Kỳ đều xây dựng một triết lý kinh doanh dựa trên lý thuyết quản trị khoa học của Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) – nhà quản trị Hoa Kỳ, ông cho rằng: nhiệm vụ của nhà quản trị là phải xác định cho được phương pháp làm việc hiệu quả đồng thời kích thích công nhân bằng vật chất, theo lý thuyết này không hề đề cập tới việc xây dựng hệ thống các yếu tố tinh thần trong doanh nghiệp - đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phương Tây (Mỹ, Anh, Pháp, Đức…) với triết lý kinh doanh thường hướng vào giá cả và chất lượng sản phẩm và rất ít chú ý tới yếu tố văn hoá doanh nghiệp. Nhưng sự thành công kỳ diệu của các doanh nghiệp Nhật Bản đã làm thức tỉnh các nhà kinh doanh phương Tây. Họ bắt đầu chú ý học tập kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản trong việc tạo dựng sắc thái văn hoá doanh nghiệp cho mình. Văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ cũng có những độc đáo riêng biệt: Triết lý kinh doanh rõ ràng: lấy IBM làm ví dụ, công ty này đã có lịch sử hơn 80 năm và trải qua nhiều đời chủ hãng nhưng triết lý của nó vẫn được duy trì từ đời Th.Watson nêu ra. Mọi doanh nghiệp Hoa Kỳ đều xác định cho mình triết lý và khẩu hiệu hành động để có định hướng phát triển phù hợp. Chú trọng đến sự chủ động và đề cao tinh thần trách nhiệm: đây là một điểm khác biệt căn bản giữa văn hoá doanh nghiệp phương Tây và phương Đông, trong doanh nghiệp tồn tại hình ảnh người lao động cá nhân hoá và “cái tôi ” rõ ràng. Công ty IBM với tinh thần “ IBM có nghĩa là phục vụ” đã đem lại cho nhân viên một khoảng rộng tự do hành động, kích thích mọi người đảm bảo tối đa việc phục vụ và quan tâm tới khách hàng. Khuyến khích sự ganh đua trong doanh nghiệp: khi tính cá nhân được thể hiện, “cái tôi” được đề cập thì ganh đua sẽ đem lại hiệu quả trong doanh nghiệp. Như công ty IBM đã đứng vững và thịnh vượng nhờ chính sách cho nhân viên tự do hoạt động – mọi người ganh đua, hăng say làm việc. Kết quả đem lại IBM luôn là hãng đứng đầu thế giới về sản xuất và kinh doanh các mặt hàng điện tử và công nghệ thông tin. Theo ông John E. Peppen – Chủ tịch Hội đồng quản trị – Công ty Procter & Gamble( Thế kỷ XXI- Lãnh đạo như thế nào ) “một điều quan trọng chính là lòng tôn trọng cao lớn, tin rằng họ mong muốn và có khả năng làm việc rất xuất sắc”, và sự tin tưởng này đã tạo ra một không khí làm việc thi đua trong doanh nghiệp, sự cạnh tranh trong từng nhân viên. Như vậy văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ đang ngày càng phát triển, tạo ra một nét riêng biệt cho riêng mình nhằm thu hút khách hàng, đối tác và người lao động. 2.4.3. Một số nét khác nhau trong văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản và Hoa Kỳ Như đã phân tích ta thấy văn hoá doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều của văn hoá dân tộc, sự khác nhau về văn hoá doanh nghiệp mỗi khu vực, mỗi quốc gia cũng đều bắt nguồn từ văn hoá truyền thống. Nhưng văn hoá doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác theo các mức độ khác nhau. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một nét văn hoá riêng nhưng các doanh nghiệp trong cùng một quốc gia sẽ có một khung chung về văn hoá doanh nghiệp và nó khác biệt với quốc gia khác. Từ đó đưa ra so sánh văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản và văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ, một bên đại diện cho văn hoá doanh nghiệp phương Đông và một bên đại diện cho văn hoá doanh nghiệp phương Tây; tuy nhiên trong mỗi nét văn hoá phương Đông, phương Tây thì bản sắc văn hoá cũng khác nhau (phụ lục 4). Văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản Văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ Mang nặng âm hưởng của văn hoá truyền thống. Được coi là điểm hội tụ thuộc nhiều chủng tộc, có sự pha trộn, giao lưu. Sự thành công dựa vào mối quan hệ cá nhân người lãnh đạo. Sự thành công dựa vào các yếu tố như khả năng, tính năng động của nhân viên. Đề cao tính tập thể Đề cao tính cá nhân, cá nhân là một đơn vị xã hội trong văn hoá. Làm việc theo nhóm, hợp tác thân thiện, thống nhất từ trên xuống. Làm việc riêng biệt. Sự gắn bó trong công việc. Sự riêng tư trong công việc. Tác phong làm việc phải giúp đỡ nhau, phương thức kinh doanh vì mục tiêu chung của mọi người. Tác phong làm việc vì mình, phương thức kinh doanh vì lợi ích cá nhân. Mục tiêu kinh doanh: tối thiểu hoá rủi ro Mục tiêu kinh doanh: tối đa hoá lợi nhuận. Quan hệ công tác: dựa trên các mối quan hệ cá nhân, sự trung thành với công ty, nhấn mạnh đến sự đồng cảm và hợp tác trong công việc. Quan hệ công tác: không cần đến một quan hệ lâu dài, muốn có những mối quan hệ nhẹ nhàng và thoải mái trong công việc. Việc phân tích văn hoá doanh nghiệp của các quốc gia khác nhau sẽ giúp cho chúng ta trong việc đàm phán kinh doanh với các đối tác nước ngoài. Và cũng qua đó chúng ta có thể học hỏi được những kinh nghiệm trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Nhật Bản và Hoa Kỳ, để Việt Nam vừa phát triển văn hoá doanh nghiệp thích nghi với quốc tế nhưng vẫn duy trì được bản sắc văn hoá của mình. 2.5. Đánh giá chung Như vậy, văn hoá doanh nghiệp nước ta đang trong quá trình xây dựng và phát triển, bên cạnh những biểu hiện tích cực còn có những mặt tiêu cực. Chính sự hạn chế này sẽ cản trở sự phát triển của doanh nghiệp, của quốc gia trong nền kinh tế thị trường đặc biệt khi gia nhập AFTA và tiến tới gia nhập WTO. Những mặt tích cực của văn hoá doanh nghiệp trong một số doanh nghiệp điển hình sẽ là một bài học quý báu cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, chúng ta cần phải học hỏi kinh nghiệm không những chỉ trong nước mà phải cả những doanh nghiệp phát triển trên thế giới. Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn đang còn ở giai đoạn đầu nên còn nhiều bất cập cần giải quyết. So với Nhật Bản và Hoa Kỳ chúng ta còn có rất nhiều điều cần học hỏi. Có thể chỉ ra một số nguyên nhân dẫn đến tình trạng văn hoa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn thấp: Nguyên nhân chủ quan: do chính doanh nghiệp không xây dựng văn hoá doanh nghiệp dù họ hiểu được tầm quan trọng của nó, người lao động chưa tự mình thực hiện văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức của mình. Nguyên nhân khách quan: + Xã hội chưa hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. + Các chính sách, cơ chế quản lý của Nhà nước chỉ chú ý tới khía cạnh kinh tế, môi trường…ít quan tâm tới khía cạnh văn hoá. + Còn thiếu định hướng xã hội nhằm tạo dựng văn hoá doanh nghiệp và văn hoá kinh doanh. + Chưa thoát khỏi nền sản xuất nhỏ, mang nặng tính bao cấp. + Người lãnh đạo và nhân viên còn thiếu kiến thức sản xuất, chưa lĩnh hội được vai trò của văn hoá doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp chỉ chạy theo mục đích lợi nhuận mà không quan tâm phát triển văn hoá doanh nghiệp. Chương ba. Định hướng và quá trình xây dựng, phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI Với tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp và thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI là một đòi hỏi mang tính cấp thiết. Tháng 12/2002 Liên Hiệp Quốc đã thành lập uỷ ban thế giới về văn hoá và phát triển, trong đó không thể không nói tới văn hoá doanh nghiệp. Tại Việt Nam, VCCI đã tiến hành chương trình Diễn đàn doanh nghiệp trong đó nội dung văn hoá doanh nghiệp được đề cập khá rõ. 3.1. Yêu cầu khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam Để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam, cần quan tâm tới các vấn đề sau: Một là, xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam là một bộ phận của việc xây dựng nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Vấn đề này đã được nói rõ trong Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp hành TW lần thứ năm (khoá VIII), đó là quan điểm cơ bản của Đảng trong suốt thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, cần đem khí phách “phục hưng dân tộc” trong đấu tranh giải phóng đất nước thành ý chí “phục hưng dân tộc” bằng tinh thần doanh nghiệp để tấn công vào nghèo nàn, lạc hậu. Đồng thời khắc phục sự hạn chế của con người truyền thống, phát huy cái hay vốn có và bổ sung những phẩm chất mới của thời đại. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã nêu “Nâng cao tính văn hoá trong mọi hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội và sinh hoạt của nhân dân” Hai là, xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam nhằm mục tiêu đẩy mạnh sản xuất-kinh doanh, là cơ sở phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có tốc độ phát triển cao và bền vững. Sự phát huy những thành công của Việt Nam sẽ góp phần xây dựng con người Việt Nam về trí tuệ, đạo đức, tình cảm, có nhân cách tốt đẹp, có bản lĩnh vững vàng, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ba là, cần xây dựng thể chế xã hội trong kinh doanh, ở đó Luật Doanh nghiệp làm trọng tâm, nhằm phát huy nội lực dân tộc phục vụ đất nước và tăng cường sự quản lý của nhà nước với các hoạt động của doanh nghiệp. Bốn là, cần xây dựng mạng lưới thiết chế kinh doanh nhằm quảng bá các sản phẩm của văn hoá doanh nghiệp. Sản phẩm của văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực như đã nói ở trên. ở nước ta hiện nay, các tổ chức như Phòng Thương Mại và Công Nghiệp, Hội doanh nghiệp Việt Nam và các tổ chức xã hội- nghề nghiệp của các thành phần kinh tế khác có vai trò rất to lớn trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Tại Việt Nam, ngoài một số ít các hiệp hội doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, phần đông chưa đáp ứng được các yêu cầu của hội viên. Trong một cuộc khảo sát gần đây, 32% số doanh nghiệp được hỏi không hài lòng với vai trò “đại diện quyền lợi” của hiệp hội (phụ lục 5,6). Vì vậy để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam cần phải nâng cao nhận thức và thống nhất quan niệm, bản chất và vai trò của hiệp hội doanh nghiệp. Năm là, cần coi trọng tổ chức xây dựng đời sống văn hoá kinh doanh của từng hộ gia đình, tổ hợp tác, trang trại, doanh nghiệp cho đến các tập đoàn kinh tế, đặc biệt phải xây dựng đời sống văn hoá của mọi thành viên trong từng doanh nghiệp. Bởi vì, văn hoá của từng hộ gia đình, tổ hợp tác, trang trại, doanh nghiệp cho đến các tập đoàn kinh tế là toàn bộ những giá trị tinh thần có tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức đó. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam cần được nhận thức là công việc của toàn xã hội chứ không của riêng giới doanh nhân. Xã hội hoá được coi là giải pháp quan trọng để tạo ra nguồn lực tinh thần của văn hoá doanh nghiệp nói riêng và văn hoá kinh doanh nói chung. 3.2. Định hướng cho việc phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI Thách thức lớn nhất đối với quản lý trong thế kỷ XXI không phải là vấn đề tài chính hay công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Thực chất đây là vấn đề quan hệ bên trong doanh nghiệp, nó bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của tổ chức và tác động trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp . Để giải quyết những thách thức này các nhà quản trị cần phải có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ nằm trong doanh nghiệp, đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ của sự toàn cầu hoá và cạnh tranh trở thành động lực cho phát triển của doanh nghiệp cũng như của nền kinh tế. Văn hoá doanh nghiệp sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. TS Ngô Quý Nhâm đã đưa ra những định hướng cho phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam thế kỷ XXI: Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen tư duy chiến lược. Chiến lược của doanh nghiệp phải xác định được những ưu tiên về hoạt động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu và sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp cho khách hàng đó, trên cơ sở đó tạo dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và thực hiện mục tiêu đã xác định. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị, bộ phận trực thuộc cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó. Thứ hai, các giá trị văn hoá doanh nghiệp phải giúp doanh nghiệp tạo dựng một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trước hết vào khả năng sáng tạo và đổi mới - bao gồm cả việc áp dụng những cải tiến và loại trừ những cản trở đối với sự phát triển. Học hỏi lẫn nhau và học hỏi từ bên ngoài cùng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức. Sự biến động của môi trường kinh doanh, công nghệ và phương pháp thực hiện công việc là rất nhanh, đa dạng và phức tạp, do đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được khả năng đổi mới. Muốn vậy, bên trong mỗi doanh nghiệp các thành viên phải coi học tập là một mục tiêu quan trọng hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro được khuyến khích, kiến thức thông tin được chia sẻ. Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đổi mới phải luôn luôn hướng theo khách hàng. Tất cả các thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên đều phải thấu hiểu rõ nhu cầu của khách hàng. Đó là cơ sở để đảm bảo cho doanh nghiệp bám sát và phản ứng nhanh chóng với sự thay đổi của khách hàng. Thứ ba, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực con người và thực hiện chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức; nhằm tăng cường khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tưởng sáng tạo nội bộ và tăng cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. Phát triển nguồn nhân lực và uỷ quyền là hai hoạt động bổ trợ cho nhau. Nhà kinh tế học nổi tiếng Peter F.Drucker đã từng nói: “Sự đóng góp quan trọng nhất đối với quản lý trong thế kỷ XX là việc năng suất lao động đã tăng 50 lần trong các hoạt động sản xuất. Nhưng đối với thế kỷ XXI thì đó là sự tăng năng suất trí thức và nguồn nhân lực có trí thức. Nếu như tài sản có giá trị nhất đối với mỗi công ty trong thế kỷ XX là công cụ sản xuất, thiết bị và công nghệ thì trong thế kỷ XXI, sẽ là nguồn nhân lực có trí thức và năng suất của nguồn nhân lực đó”. Các doanh nghiệp phải tạo ra sự thay đổi trong phong cách quản lý của mình nhằm tận dụng tối đa nguồn tri thức doanh nghiệp. Thực tế thì đây là thách thức lớn của mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát triển vì tri thức là do nguồn nhân lực của tổ chức nắm giữ. Do vậy, sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực của mình và cách thức phát huy sức mạnh tri thức nội bộ. Sử dụng và phát huy tri thức doanh nghiệp cần phải trở thành một điều kiện tiên quyết đối với mỗi tổ chức. Điều này nằm ở chỗ xây dựng một nền văn hoá doanh nghiệp luôn chia sẻ tri thức, không ngừng đổi mới, sáng tạo và học hỏi từ nội bộ và môi trường xung quanh. Đây là một quá trình đòi hỏi sự cam kết cao không chỉ của lãnh đạo mà của toàn tổ chức. Mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình trong quá trình tiếp thu, chia sẻ và áp dụng tri thức thông qua việc đào tạo, tái đào tạo, tiếp nhận và chia sẻ thông tin cũng như biến tri thức thành những giá trị kinh tế. Bất cứ sự cải tổ nào về mặt tổ chức đều phải bắt đầu với văn hoá doanh nghiệp, nhằm tạo ra một môi trường, một nền văn hoá doanh nghiệp mà ở đó các cá nhân có thể nói lên suy nghĩ của mình. Đó là cách duy nhất để có thể tạo ra được những chuyên gia, những người biết làm việc và biết sáng tạo. Phát triển nguồn nhân lực còn thể hiện bằng việc xây dựng một hệ thống quản lý tri thức doanh nghiệp cho phép phát hiện những kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, truyền tải những thông tin cập nhật nhất của doanh nghiệp, nâng cao tri thức và tinh thần của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, vai trò của người lãnh đạo trong việc huy động nguồn lực có ý nghĩa tối quan trọng. 3.3. Quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam Với vai trò to lớn của văn hoá doanh nghiệp và khía cạnh văn hoá khi đề cập thường rất nhạy cảm, không thể định lượng được cho nên việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong doanh nghiệp không thể nóng vội hay ép buộc. Mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi quốc gia khác nhau, doanh nghiệp mới thành lập hay doanh nghiệp đã có truyền thống lâu đời thì quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp là khác nhau. Trong cuộc hội thảo “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong quá trình hội nhập”, ông Hồ Huy- Chủ tịch Hội Đồng quản trị Công ty taxi Mai Linh đã bày tỏ một số kinh nghiệm áp dụng thành công trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho Mai Linh. Công ty Mai Linh đã kết hợp với Trường Văn hoá nghệ thuật thành phố Hồ Chí Minh xây dựng giáo án về văn hoá doanh nghiệp để giảng dạy cho cán bộ của công ty trên toàn quốc. Ngoài các chương trình đào tạo, các tổ chức công đoàn, cựu chiến binh,… đã góp phần giải quyết những vướng mắc của người lao động. Ngay cả trang phục của cán bộ cũng được Mai Linh chú ý lựa chọn, sao cho thể hiện phẩm chất của một công ty được xây dựng và trưởng thành từ những người lính, làm nên một phong cách của Mai Linh. Mỗi doanh nghiệp có những cách riêng để lựa chọn trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tuy nhiên có thể khái quát quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp theo trình tự sau: ăHình thành văn hoá doanh nghiệp : Văn hoá doanh nghiệp được hình thành gắn liền với quá trình thành lập và hoạt động của doanh nghiệp. Những giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp có thể được xem xét thông qua thái độ đối với người lãnh đạo doanh nghiệp, mức độ chấp nhận rủi ro, các đặc trưng nổi bật về mặt xã hội và tính quyết đoán trong xử lý tình huống. Những giá trị này còn có thể được hiểu là lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, các câu chuyện và truyền thuyết về doanh nghiệp, các kinh nghiệm chung được rút ta từ các chuẩn mực kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn gốc sâu xa của văn hoá doanh nghiệp xuất phát từ người sáng lập ra doanh nghiệp đó. Ban đầu, những sáng lập viên doanh nghiệp cùng góp vốn, cùng tham gia quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Họ là những người có ý tưởng kinh doanh và chuẩn bị biến các ý tưởng kinh doanh đó thành hiện thực. Chính các ý tưởng có tính chất cá nhân này đã bắt đầu định hình dần các yếu tố văn hoá của doanh nghiệp. Giữa các sáng lập viên này đã hình thành dần các triết lý kinh doanh, hiểu rõ khả năng của nhau, tin tưởng lẫn nhau, có phong cách làm việc thích hợp với nhau. Các thành viên được tuyển dụng vào doanh nghiệp cũng tuân theo các triết lý kinh doanh đó và chịu ảnh hưởng rất lớn phong cách kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy, quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp được bắt nguồn từ ý tưởng, lối sống, triết lý kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp, nghĩa là văn hoá doanh nghiệp được bắt đầu từ các yếu tố văn hoá có tính cá nhân. Trong quá trình hoạt động, giữa các thành viên trong doanh nghiệp hình thành và phát triển các mối quan hệ có tính chất nội bộ. Các mối quan hệ đó liên hệ qua lại với nhau tạo nên phương thức quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với cộng đồng bên ngoài. Trong quá trình giao tiếp mỗi doanh nghiệp tạo nên một phong cách giao tiếp riêng có của mình. Trong quá trình cạnh tranh trên thị trường đã làm cho doanh nghiệp phát triển dần bản sắc riêng của mình trong các quan hệ giao dịnh. Yếu tố này làm tăng thêm tính đặc thù của văn hoá doanh nghiệp. Ngoài ra, quá trình tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bổ nhiệm, khen thưởng, đề đạt, sa thải cũng là quá trình hình thành và phát triển các giá trị của văn hoá doanh nghiệp. Sơ đồ sau minh hoạ cho quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệpVăn hoá doanh nghiệp. Van Ban giám đốc doanh nghiệp Quá trình hoà nhập. Tuyển dụng Triết lý của người sáng lập ra tổ chức đó. . Sơ đồ 1. Quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp có nguồn gốc từ triết lý của người sáng lập ra tổ chức. Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hoá doanh nghiệp đối với tiêu chuẩn được áp dụng để tuyển chọn, thuê lao động. Các việc làm và hành động của ban giám đốc tạo ra một môi trường chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp nhận được và những hành vi nào không thể chấp nhận được. ă Duy trì văn hoá doanh nghiệp: Khi văn hoá doanh nghiệp đã hình thành, thì các hoạt động thực tế trong tổ chức đóng vai trò duy trì văn hoá thông qua sự giới thiệu của người lao động. Có 3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc duy trì văn hoá doanh nghiệp. Thứ nhất là sự tuyển chọn người lao động: quá trình tuyển chọn sẽ duy trì được văn hoá của doanh nghiệp thông qua việc loại bỏ những cá nhân có thể xung đột hoặc làm xói mòn các giá trị cơ bản của văn hoá doanh nghiệp. Một nhà quản trị viên nói về sự lựa chọn này như sau: “Chúng ta có thể tìm được rất nhiều người có năng lực… Nhưng vấn đề số một là liệu họ có thích hợp với cách thức làm việc của chúng ta hay không”. Thứ hai là ban giám đốc: ban giám đốc quyết định tới toàn bộ quá trình hình thành cũng như duy trì phát triển văn hoá doanh nghiệp. Thứ ba là quá trình hoà nhập vào tổ chức: cho dù tốt như thế nào thì người lao động mới được tuyển chọn cũng không được truyền bá một cách đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp. Do họ còn xa lạ với văn hoá của doanh nghiệp nên những người lao động mới được tuyển là những nhân tố tiềm tàng làm đảo lộn các tập quán, niềm tin trong doanh nghiệp hiện tại. Quá trình thích nghi này gọi là sự hoà nhập vào doanh nghiệp. Đây cũng là một cách truyền bá văn hoá doanh nghiệp cho người lao động mới gia nhập. Quá trình hoà nhập vào tổ chức được minh hoạ bằng sơ đồ sau: Năng suất lao động G/đoạn biến đối chất Giai đoạn truóc khi vào doanh nghiệp. Giai đoạn đối mặt thực tế. Sự cam kết với tổ chức Sự luân chuyển lao động Quá trình hoà nhập Kết quả. Sơ đồ 2. Quá trình hoà nhập vào tổ chức. Mỗi công ty là một xã hội thu nhỏ, nhưng khi bước vào “xã hội” này, không phải ai cũng dễ dàng thích nghi. Có hai trường hợp xảy ra, hoặc là nhân viên tìm cách hoà nhập với môi trường mới, hoặc là bảo thủ và áp đặt cách nghĩ, cách làm riêng của mình cho mọi người. Ai không vượt qua cái “tôi”, tức là người đó tự đào thải mình. Khi doanh nghiệp đã đi vào nề nếp, thay đổi một hoạt động không phải là chuyện dễ, một khi sự thay đổi đó tạo ra sự bất ổn, không được mọi người ủng hộ. Các chủ trương về văn hoá doanh nghiệp đương nhiên do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định, còn đối tượng thực hiện chính là lực lượng nhân viên. Bên cạnh mục đích tạo lập nét đẹp nơi công sở, các hoạt động mang tính văn hoá của doanh nghiệp thường sát với đời sống nhân viên, nhưng chắc chắn không ít người cảm thấy “lệch pha”. ăSự lan truyền của văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp sau khi đã được hình thành và duy trì trong doanh nghiệp, để mọi thành viên doanh nghiệp tham gia xây dựng nét văn hoá đặc trưng thì văn hoá doanh nghiệp phải được lan truyền tới người lao động thông qua một số hình thức như các câu chuyện, các nghi thức, các biểu tượng vật chất và ngôn ngữ. Những câu chuyện: Nội dung của câu chuyện kể về những bài học và nỗ lực của người sáng lập ra công ty. Những câu chuyện như thế thường lan truyền trong tổ chức. Những câu chuyện thường kể lại một số sự kiện, sự phá luật, sự bứt phá từ nghèo khổ phất lên giàu có, giảm số lượng nhân viên, sự phản ứng với những sai lầm. Những câu chuyện đã gắn hiện tại với quá khứ và giải thích sự hợp lý cho những thực tế hiện nay ở các tổ chức. Các nghi thức: Là những chuỗi lặp đi lặp lại của các hoạt động nhằm biểu thị và củng cố các giá trị văn hoá cơ bản của doanh nghiệp. Qua các nghi thức nhân viên có thể thấy những mục tiêu nào là quan trọng nhất, ai là người quan trọng và ai là người không thể thiếu được. Nó có thể là những hoạt động được tiêu chuẩn hoá sử dụng trong những thời điểm đặc biệt nhằm tác động tới hành vi và những hiểu biết của những thành viên trong doanh nghiệp. Các biểu tượng vật chất: Là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp cho việc chuyển tải ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp. Một số thí dụ của biểu tượng vật chất như: tổ chức, trang phục của nhân viên, quy mô phòng làm việc, trang thiết bị văn phòng, các dụng cụ trong văn phòng, tiền thù lao thêm,… Ngôn ngữ: Rất nhiều tổ chức và các đơn vị trong phạm vi doanh nghiệp sử dụng ngôn ngữ là một cách để nhận biết văn hoá doanh nghiệp. Bằng cách tiếp thu các ngôn ngữ, các thành viên sẽ chứng tỏ sự chấp nhận của họ đối với văn hoá doanh nghiệp và giúp bảo tồn văn hoá doanh nghiệp. Như vậy, quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải theo một trình tự nhất định. Khi văn hoá doanh nghiệp đã được hợp thành bởi các đặc tính tương đối ổn định và bền vững thì nó rất khó thay đổi. Văn hoá doanh nghiệp được thiết lập nó tạo nên các khuynh hướng “ăn sâu bám rễ” vào doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh là một đòi hỏi khách quan trong xã hội cạnh tranh hiện nay, mỗi doanh nghiệp phải tự mình có một chiến lược thích hợp trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể thấy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải bắt nguồn trước tiên từ việc xây dựng biểu tượng, slogan, khẩu hiệu hành động, thương hiệu của họ. Biểu tượng văn hoá của một doanh nghiệp đó là logo, là thương hiệu của họ. Logo, thương hiệu là chất lượng hàng hoá và uy tín của doanh nghiệp, là niềm tự hào của doanh nghiệp. Logo, thương hiệu là sự kết tinh của những phẩm chất văn hoá của mọi cán bộ, nhân viên doanh nghiệp. 3.4. Điều kiện xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam Để các doanh nghiệp nước ta xây dựng và ngày càng hoàn thiện nền văn hoá của mình mang đậm sắc thái dân tộc và thời đại, ngày càng có chỗ đứng trên thị trường quốc tế cần phải có sự góp của cả cộng đồng và chính bản thân từng doanh nghiệp. * Đối với Nhà nước và xã hội: Để các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp, trước hết Nhà nước và các cơ quan công quyền cần tạo sân chơi bình đẳng, là trọng tài trong nền kinh tế thị trường phải xây dựng cho được nếp sống văn minh công sở. Đó là sự hoạt động đúng chức trách, ứng xử văn minh và công bằng đối với doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi nhất để doanh nghiệp phát triển. Nhà nước cũng cần có những khoản chi phí nhất định để hỗ trợ cho việc xây dựng, khuyến khích những thương hiệu uy tín của nước ta. Đồng thời cũng phải đòi hỏi các cơ quan Nhà nước không chỉ hoạt động đúng chức trách của mình, mà còn phải văn hoá công sở, văn hoá trong ứng xử với công dân và doanh nghiệp. Cùng nhau nỗ lực và phấn đấu xây dựng văn hoá doanh nghiệp không thể chỉ đòi hỏi một bên doanh nghiệp phải có văn hoá và tôn trọng pháp luật mà đó là cố gắng của nhiều phía đặc biệt doanh nghiệp và Nhà nước. Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI)- cơ quan đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp cần có bộ phận chuyên trách nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp, để đưa ra các chương trình huấn luyện, tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp xây dựng văn hoá, trước hết tạo một số mô hình mẫu về văn hoá doanh nghiệp để kịp thời rút kinh nghiệm và nhân rộng trong cả nước. VCCI cũng cần đẩy mạnh tuyên truyền văn hoá doanh nghiệp trên phương tiện thông tin đại chúng, xác định các chỉ tiêu cụ thể và hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Kịp thời tuyên dương và tôn vinh các doanh nhân, doanh nghiệp thể hiện được bản sắc văn hoá. Ông Vũ Anh Dũng- Trưởng ban Hội viên và đào tạo VCCI đã nhấn mạnh những việc cần làm ngay của VCCI là : tuyên truyền mạnh trên các phương tiện thông tin đại chúng về văn hoá doanh nghiệp; lập nhóm chuyên trách về văn hoá doanh nghiệp; xây dựng tiêu chí và phương pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp, lập dự án quốc gia về văn hoá doanh nghiệp; triển khai các chương trình đào tạo tập trung và tại chỗ về văn hoá doanh nghiệp; nghiên cứu xây dựng mô hình điển hình về văn hoá doanh nghiệp. *Đối với bản thân mỗi doanh nghiệp: Mọi thành viên mà trước hết là lãnh đạo doanh nghiệp phải có nhận thức đúng, hiểu rõ nội dung và quyết tâm cao hơn trong việc xây dựng nền tảng văn hoá của doanh nghiệp mình thể hiện rõ nét ở văn hóa chất lượng. Mỗi doanh nghiệp cần phải có bộ phận hoặc cán bộ chuyên trách về văn hoá doanh nghiệp. Các tài liệu liên quan đến văn hoá doanh nghiệp như truyền thống, cam kết chất lượng, chiến lược phát triển, hành vi ứng xử phải được mọi thành viên trong doanh nghiệp góp ý xây dựng và phải được tuyên truyền sâu rộng trong mọi thế hệ cán bộ nhân viên. Cần có kế hoạch tuyển chọn thích hợp những thành viên mới ra nhập doanh nghiệp để giữ vững ổn định văn hoá doanh nghiệp. Trên cơ sở xây dựng chiến lược sản xuất, kinh doanh cụ thể của công ty, phải có chiến lược giáo dục, đào tạo toàn diện cho các thành viên của công ty, phải bắt đầu từ đào tạo, bồi dưỡng giáo dục. Cùng với quá trình giáo dục đào tạo này, các doanh nghiệp phải thực sự chăm lo xây dựng thiết văn hoá doanh nghiệp: từ nhà văn hoá, phòng truyền thống, cơ sở thể thao, văn hoá văn nghệ, chế độ chính sách, đến chế độ sinh hoạt văn hoá cộng đồng công ty, thăm hỏi, giúp đỡ nhau,…Đòi hỏi chủ doanh nghiệp phải có ý thức đầu tư xây dựng văn hoá doanh nghiệp, vừa là tấm gương về văn hoá: văn hoá quản lý, văn hoá lao động, văn hoá ứng xử, văn hoá đạo đức. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải được tổ chức tới mọi thành viên trong doanh nghiệp và đó là nhiệm vụ chung của cả người lao động và doanh nghiệp. Tham gia những hoạt động văn hoá - thể thao, phong trào từ thiện xã hội, chương trình dã ngoại,… chính là chung sức tạo dựng một môi trường làm việc tốt đẹp. “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải là nỗ lực từ hai phía”. Để xây dựng văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi nỗ lực của chính bản thân người lao động, của doanh nghiệp, sự hỗ trợ của Nhà nước và sự tôn vinh của cộng đồng. 3.5. Một số kiến nghị trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam Qua phân tích, ta thấy rõ tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp cũng như những hạn chế trong việc tạo dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Để có thể tiến kịp và vượt xa các quốc gia trên thế giới, chỉ tinh thần người Việt thôi chưa đủ, các doanh nghiệp phải đem tinh thần đó tạo dựng nên một sắc thái cho riêng mình - tạo một nét văn hoá doanh nghiệp lành mạnh. Với mong muốn được đóng góp một phần nhỏ vào việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam, em xin đưa ra một số ý kiến trong vấn đề này: Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam không chỉ ở trong các doanh nghiệp có quy mô lớn, liên doanh mà ngay cả những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH,… cũng cần xây dựng cho mình văn hoá doanh nghiệp. Đây là điều kiện cơ bản để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt. Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải được Nhà nước quan tâm một cách thoả đáng, tiến tới xây dựng một nét văn hoá cho nền kinh tế Việt Nam nói chung. Nhờ sự chỉ đạo đúng đắn, sự quan tâm sâu sắc của Đảng và Nhà nước sẽ tạo ra sự đồng bộ trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trên toàn quốc tránh một sự thiếu đồng bộ. Cũng giống như việc xây dựng thương hiệu, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi phải có một thời gian dài do đó doanh nghiệp không nên có sự nóng vội trong quá trình xây dựng. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp cần có sự hiểu biết đúng đắn và thái độ tích cực trong việc tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp mình. Khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể: biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, chính sách, tự kiểm soát, phân tích công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin, xây dựng các thể chế, thiết chế tập trung và dân chủ như: đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người. Hiện nay nội dung văn hoá doanh nghiệp đã được đưa vào giảng dạy trong một số trường đại học như ĐH Kinh Tế Quốc Dân, ĐH Thương Mại,…Theo em vấn đề văn hoá doanh nghiệp nên được giảng dạy phổ biến trong các trường đại học, cao đẳng đặc biệt những trường thuộc khối kinh tế. Phòng Thương Mại, Hiệp Hội doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo về văn hoá doanh nghiệp để nhằm rút ra những kinh nghiệm và học hỏi giữa các doanh nghiệp, đồng thời tôn vinh những doanh nghiệp tiêu biểu. Kết luận. Giữ vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp ngày càng được đề cập đến không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. Văn hoá doanh nghiệp đang khẳng định vai trò không thể thiếu trong quá trình xây dựng một doanh nghiệp toàn diện và phát triển bền vững. Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở đảm bảo thành công cho các doanh nghiệp trên con đường hội nhập vào thị trường thế giới. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI nhằm mục đích tạo sức mạnh trong cạnh tranh cho doanh nghiệp Việt Nam tiến vào hội nhập khu vực và thế giới. Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và thành công đều phải có bản sắc văn hoá doanh nghiệp để tạo được ấn tượng và các mối quan hệ tốt đẹp với người khác, đảm bảo được bầu không khí thoải mái và tin tưởng với khách hàng. Mỗi doanh nghiệp Việt Nam cần phải có một chiến lược phù hợp trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp mình, đây là một đòi hỏi tất yếu trong xã hội cạnh tranh. Trong tương lai không xa, hàng hoá và dịch vụ Việt Nam không những chịu sự cạnh tranh ác liệt trên thị trường thế giới, mà ngay cả trong nước. Muốn cạnh tranh nhất thiết các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành nhưng đồng thời phải chú ý đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Trong nội dung bài viết, em đã cố gắng đưa ra những nét khái quát về văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và một số kiến nghị trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Một lần nữa em xin được cảm ơn các thầy cô giáo đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. TàI liệu tham khảo. Giáo trình hành vi tổ chức - ĐH KTQD, Nxb Thống kê 2003. Giáo trình quản trị doanh nghiệp - ĐH KTQD, Nxb Thống kê 2004. Ban tư tưởng văn hoá TƯ- Văn hoá và kinh doanh Đỗ Minh Cương- Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nxb Chính trị quốc gia 2001. PGS.TS Đỗ Lộc Diệp – Mỹ-Âu-Nhật văn hoá và phát triển, Nxb KHXH Hà Nội 2003. PGT.PTS Nguyễn Thị Doan, PTS Đỗ Minh Cương- Triết lý kinh doanh với quản lí doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia 1999. TS Nguyễn Văn Đáng, Vũ Xuân Hương- Văn hoá và nguyên lý quản trị, Nxb Thống kê 1996. Nguyến Khắc Khoái, Kinh doanh với người Nhật, Nxb Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 2002. Ngô Minh Khôi - Văn hoá kinh doanh thời đổi mới, Nxb Thuận Hoá 2000. Đinh Ngọc Tú, Làm việc với người Mỹ, Nxb Thống kê 2000. Chuyên đề văn hoá công ty, thông tin chuyên đề câu lạc bộ doanh gia tương lai. Vũ Bá Định, văn hoá doanh nhân, tạp chí kinh tế và phát triển, số 40/2000, trang 45. Trịnh Tuệ Giang, văn hoá trong đàm phán kinh doanh một số khác biệt chủ yếu giữa Việt Nam và Hoa Kỳ, tạp chí kinh tế và phát triển, số tháng 11/2001, trang60. TS Nguyễn Quang Hồng, văn hoá doanh nghiệp, tạp chí kinh tế và phát triển, số tháng 03/2003. TS Trần Hùng, mấy vấn đề về văn hoá doanh nghiệp, tạp chí kinh tế và phát triển, số tháng 10/2003, trang 37. Ngô Minh Khôi, văn hoá doanh nghiệp là gì, thời báo kinh tế Sài Gòn tháng7/2002. TS Nguyễn Thường Lạng, văn hoá doanh nghiệp, tạp chí kinh tế và phát triển, số 55 tháng 1/2002, trang 24. PGS.TS Nguyễn Thu Linh, xây dựng văn hoá doanh nghiệp trước yêu cầu hội nhập quốc tế, tạp chí kinh tế và dự báo, số 7/2003, trang17. Vũ Tiến Lộc, doanh nghiệp Việt Nam với kinh tế tri thức, diễn đàn doanh nghiệp số 1/2003, trang 13. Ngô Quý Nhậm, định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thế kỷ XXI, tạp chí kinh tế và phát triển, trang 45. Phạm Thị Nguyệt, nhân văn và văn hoá doanh nghiệp, tạp chí tài chính doanh nghiệp, số 10/2003, trang 37. TS Đào Duy Quát, văn hoá doanh nghiệp kết tinh văn hoá của mọi thành viên, diễn đàn doanh nghiệp, số 46/2003, trang 7. Trần Hà Minh Quân, văn hoá trong kinh doanh quốc tế, tạp chí phát triển kinh tế, số 117/2000, trang 23. Công Thắng, cái “hồn” doanh nghiệp, thời báo kinh tế Sài Gòn tháng 7/2002, trang 34. Công Thắng, doanh nhân – xã hội định kiến và trách nhiệm, thời báo kinh tế Sài Gòn, số 52 tháng 12/2003, trang38. Công Thắng, kinh doanh có cần triết lý, thời báo kinh tế Sài Gòn số 50 tháng 12/2003, trang 26. Công Thắng, nếu không có triết lý kinh doanh, thời báo kinh tế Sài Gòn tháng 10/2002, trang 34. Công Thắng, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, thời báo kinh tế Sài Gòn, số 51 tháng12/2003, trang 31. PGS.TS Vũ Công Tuấn, triết lý kinh doanh mới trong nền kinh tế tri thức, tạp chí phát triển kinh tế số 124/2001, trang 15. PGS.TS Lê Văn Tư, văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp trong tiêu thụ sản phẩm, tạp chí kinh tế và dự báo số 7/2003, trang 51. Website:www.vinaseek.com www.doanhnhan.com www.fpt.com.vn www.kymdan.com.vn www.google.com www.vcci.com Mục lục Lời mở đầu. 1 Chương 1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. 3 1.1.Bản chất văn hóa doanh nghiệp. 3 1.1.1.Văn hóa: 3 1.1.2.Văn hóa doanh nghiệp: 4 1.2. Những yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp 5 1.2.1. Theo bề mặt: 5 1.2.2.Theo cấu trúc: 8 1.3.Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. 9 1.4. Quan hệ văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nhân: 13 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp: 15 Chương 2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: 18 2.1 Khái quát về thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam 18 2.2.Thực trạng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam qua kết quả điều tra xã hội học: 22 2.3. Thực trạng văn hoá ở một số doanh nghiệp Việt Nam điển hình: 25 2.4. Phân tích, so sánh văn hoá doanh nghiệp một số nước. 28 2.4.1 Văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản 28 2.4.2 Văn hoá doanh nghiệp Hoa Kỳ 29 2.4.3. Một số nét khác nhau trong văn hoá doanh nghiệp 31 2.5. Đánh giá chung. 32 Chương 3. Định hướng và quá trình xây dựng, phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI: 34 3.1. Yêu cầu khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam: 34 3.2. Định hướng cho việc phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI: 36 3.3. Quá trình xây dựng và ph0át triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam : 38 3.4. Điều kiện xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. 44 3.5. Một số kiến nghị trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. 46 Kết luận. 49 Tài liệu tham khảo. 50