Khóa luận Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng

ục trở lên. - Người lao động trong quá trình thử việc của công ty được hưởng lương bằng 85% mức tiền lương của mức 1. - Người lao động được hương 100% mức 1: khi làm việc với chức danh tuyển dụng ít nhất cho doanh nghiệp là 1 năm . - Trong quá trình làm việc người lao động được xem xét để nâng mức lương từ mức 1 lên mức 2 nếu người lao động đảm bảo tốt được các điều kiện của công ty đề ra: - Thực hiện tốt công việc được giao, xử lý công việc chuyên môn thành thạo trong phạm vi chuyên môn công việc được giao. - Có thời gian hưởng 100% mức lương mức 1 chức danh đảm nhiệm ít nhất là 4 năm. - Không trong thời gian bị kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật lao động và nội quy của công ty. - Những trường hợp bị kỷ luật khiển trách trở lên sẽ kéo dài thời gian nâng bậc lương từ 06 tháng trở lên tùy thuộc mức độ kỷ luật Đối với một số chức danh công viêc có mức lương ở mức 3 thì đối với nhũng người lao động đảm nhận chức danh công việc ở mức 2 này sẽ được xét nâng lương lên mức 3 khi họ đảm bảo thực hiện tốt các điều kiện sau: - Thực hiện tốt công việc dược giao, xử lý công việc chuyên môn thành thạo trong phạm vi chuyên môn công việc được giao. - Có thời gian hưởng 100% mức lương mức 2 mức danh đảm nhiệm ít nhất là 5 năm. - Không trong thời gian bị kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật lao động và nội quy của công ty. - Những trường hợp bị kỷ luật khiển trách trở lên sẽ kéo dài thời gian nâng bậc lương từ 06 tháng trở lên tùy thuộc mức độ kỷ luật Để thực hiện việc nâng mức lương này thì trưởng đơn vị căn cứ vào kết quả thực hiện của viên chức đề xuất nâng mức lương. Phòng tổ chức lao động sẽ có trách nhiệm rà soát rồi đề xuất hội đồng lương và giám đốc ký quyết định. Khi hết bậc lương của nghạch chức danh người lao động không được xem xét nâng bậc lương trừ trường hợp người lao động chuyển sang đảm nhiệm công việc chức danh khác. Công ty đã Xây dựng hệ thống cấp bậc công việc rất tỷ mỉ và cụ thể. Nhìn chung hệ thống cấp bậc công việc này có tác dụng kích thích người lao động tập trung làm việc hăng hái hoàn thành công việc mà chức danh họ đảm nhận. d.2.. Xác định hệ số phụ cấp công việc Công ty có áp dụng 4 loại phụ cấp cho người lao động. Hệ số phụ cấp chỉ có một số người được hưởng. Hệ số phụ cấp của công ty như sau Phụ cấp chức vụ: Áp dụng đối với người đảm nhận chức vụ quan trọng trong công ty. Cấp trưởng phòng, trưởng chi nhánh: thì hệ số phụ cấp chức vụ là 0,4 còn Cấp phó phòng, phó chi nhánh thì phụ cấp chức vụ là 0,3. Phụ cấp trách nhiệm thì công ty là 0,1 áp dụng đối với những người lao động được giám đốc quyết định giao nhiệm vụ làm tổ trưởng các tố sản xuất hoạc những người nắm giữ chức vụ như thủ quỹ và kế toán chi nhánh. Đối với người lao động thuộc các khu vực có điều kiện khó khăn thì công ty có thêm phụ cấp khu vực: Người ở Phú thọ thì phụ cấp khu vực là 0,1 còn ở Hoàng thạch thì hệ số phụ cấp khu vực là 0,2 còn ở Cẩm phả thì hệ số khu vực là 0,4 . Hệ số phụ cấp ca 3 của công ty áp dụng đối với người lao động làm việ không thưởng thì hệ số phụ cấp ca 3 là 0,3 còn đối với lao động làm đêm thường xuyên thì hệ số phụ cấp ca 3 là 0,35. d.3. Xác định số ngày làm việc thực tế của người lao động ( Ntt) Số ngày làm việc thực tế của người lao động được căn cứ vào bảng chấm công của họ. d.4. Hệ số hoàn thành công việc của người lao động ( Khti) Bảng 2.15: Bảng hệ số hoàn thành công việc Loại Hệ số hoàn thành công việc A 1 B 0,8 C 0,6 ( Nguồn: Quy chế trả lương công ty) Theo bảng 2.15 ( ở trang bên) thì Hệ số hoàn thành công việc chia thành 3 mức tốt, chưa tốt và kém: đối vớ mỗi mức thì có các tiêu chuẩn để đánh giá riêng. Đánh giá loại A: người lao động có mức độ hoàn thành công việc tốt, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động . không đi muộn về sớm quá 2 lần trong tháng. Đánh giá loại B: người lao động có mức độ hoàn thành được 90% công việc. Ngày công không làm việc không có lý do từ 3 đến 4 ngày công trong tháng. Đánh giá loại C: người lao động có mức độ hoàn thành được70-80% công việc . Ngày công không làm việc không có lý do từ 5 ngày công trong tháng. Tổng quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh Kiên Giang tháng 1 năm 2009: Vthdc = 43.679.811 (đồng) Để hiểu rõ cách chia lương theo sản phẩm tập thể em xin trình bày chia lương của của Chi nhánh Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng tai Kiên Giang Sau đó ta sẽ tính tiền lương của Vũ hưu Chung theo công thức như sau: Tính lương sản phẩm = Vđvth (HI+PCi)* Khti*Ntt ∑(HI+PCi)* Khti*Ntt Vũ hưu Chung trưởng chi nhánh có Hi = 5,5 và Pci = 0,1 Vđvth = 43.679.811 Tiền lương Vũ hưu Chung = 43.679.811/497,845*93,5 = 8.203.481 ( đồng) Tương tự ta xác định tiền lương của các nhân viên trong chi nhánh. Bảng 2.16: Bảng lương Chi nhánh Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng tai Kiên Giang Đơn vị: công/triệu đồng Họ và tên Lương Cơ bản và phụ cấp (1) Hi (2) Khti (3) Ntt (4) (HI+PCi)* Khti* Ntt (5=2*3*4) TLcni (đ) Vũ hưu Chung 2.149.200 5,50 1,0 17 93,5 8.203.481 Lê trường Giang 1.593.000 3,80 1,0 17 64,6 5.667.860 Nguyễn phương Lan 2.322.000 2,40 1,0 17 40,8 3.579.701 Nguễn Xuân Trường 1.263.600 2,30 1,0 17 39,1 3.430.547 Trần quốc Hoàn 783.000 2,10 1,0 17 39,1 3.132.238 Tạ quang Thủy 1.387.800 2,50 1,0 17 42,5 3.728.855 Phan văn Thai 783.000 2,10 1,0 17 35,7 3.132.238 Đặng thị thu Hà 1.263.600 2,00 1,0 17 34 2.983.084 Đặng xuân Phúc 783.000 2,10 1,0 17 35,7 3.132.238 Lê văn Hạ 783.000 1,785 1,0 17 30,6 2.662.403 Trẩn đình Tức 1.026.000 2,70 1,0 17 45,9 4.027.164 Tổng cộng 14.137.200 29,285 11 187 497,845 43.679.811 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 2.2.4.2. Hình thức trả lương theo thời gian: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đó là trả lương cho cán bộ công nhân viên vào những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết và ngày nghỉ thứ bảy chủ nhật. Đầu mỗi kỳ công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch. Sau mỗi tháng hoạt động thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ xác định quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị và sau đó tiến hành trả lương cho cán bộ, công nhân viên công ty . Công ty có kế hoạch thực hiện kế hoạch sử dụng lao động thì số ngày nghỉ theo chế độ ( theo Phụ Lục 2 ) là 35,5 ngày. Công thức xác định tiền lương trả theo chế độ của công ty: Trong đó: TLdbhxh: tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội Ncltt: số ngày nghỉ có lương thực tế theo kế hoạch sử dụng thời gian lao động của công ty năm 2008 thì Nncl = 35,5 ngày. Cách trả lương theo chế độ được quy định theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004. TLdbhxh = (H205i+PCi)*TLminc H205i: là hệ số lương theo nghị định 205 của chính phủ. Theo điều 4 khoản 2 NĐ 205/2004 ngjị định Chính phủ quy định về mức độ phụ cấp như sau: Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người cùng làm số công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc những công việc đòi hỏi trách nhiệm. Theo chế độ thì 1 tháng có 22 ngày công thì lương cơ bản và phụ cấp là 2.149.200 đồng Lương thời gian = 2.149.200*5*1/22 = 488.455 ( đồng/tháng) Tương tự ta tính Lương thời gian cho các CBCNV còn lại của Chi nhánh Kiên Giang. Bảng 2.17: Bảng lương thời gian tháng 1 năm 2009 của chi nhánh Kiên Giang Họ và tên Lương CB và phụ cấp (1) Số ngày nghỉ ( ngày ) (2) TLncli ( nghìn đồng) (3 )= (1)*(2)/22 Vũ hưu Chung 2.149.200 5 488.455 Lê trường Giang 1.593.000 5 362.045 Nguyễn phương Lan 2.322.000 5 327.717 Nguễn Xuân Trường 1.263.600 5 287.182 Trần quốc Hoàn 783.000 5 177.195 Tạ quang Thủy 1.387.800 5 315.409 Phan văn Thai 783.000 5 177.955 Đặng thị thu Hà 1.263.600 5 287.182 Đặng xuân Phúc 783.000 5 177.955 Lê văn Hạ 783.000 5 177.955 Trẩn đình Tức 1.026.000 5 233.182 Tổng cộng 14.137.200 55 301.300 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Sau khi tiến hành chia lương cho cán bộ công nhân viên. Cán bộ tiền lương sẽ tiến hành chuyển cho các chi hệ thống tiền lương cho các chi nhánh để tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên. Công ty tiến hành trả lương cho công viên 2 lần trong tháng. Vào ngày 28 đến 30 công ty tiến hành tạm ứng cho cán bộ công nhân viên. Mức tạm ứng từ 30 đến 40%. Một lần nữa từ 13 đến 15 tháng sau công ty thanh toán nốt tiền lương tháng trước cho cán bộ, công nhân viên. Bảng 2.18: Bảng thanh toán lương tháng 1 năm 2009 chi nhánh Kiên Giang Họ và tên Lương sản phẩm (đồng) TLncli (đồng) Tổng cộng (đồng) Các khoản trừ Còn lĩnh 7% BHXH+ YTế+CPCĐ Tạm ứng Vũ hưu Chung 8.203.481 488.455 8.691.936 608.436 2.500.000 5.583.500 Lê trường Giang 5.667.860 362.045 6.029.905 422.093 2.000.000 3.607.812 Nguyễn phương Lan 3.579.701 327.717 4.107.428 287.520 1.500.000 2.319.908 Nguễn Xuân Trường 3.430.547 287.182 3.717.729 260.241 1.500.000 1.957.488 Trần quốc Hoàn 3.132.238 177.195 3.310.193 231.714 1.500.000 1.578.479 Tạ quang Thủy 3.728.855 315.409 4.044.264 283.099 1.500.000 2.261.166 Phan văn Thai 3.132.238 177.955 3.310.193 231.713 1.500.000 1.578.479 Đặng thị thu Hà 2.983.084 287.182 3.270.266 228.919 1.500.000 1.541.347 Đặng xuân Phúc 3.132.238 177.955 3.310.193 231.714 1.500.000 1.578.479 Lê văn Hạ 2.662.403 177.955 2.840.358 198.825 1.500.000 1.141.533 Trẩn đình Tức 4.027.164 233.182 4.260.346 298.224 1.500.000 2.462.122 Tổng cộng 43.679.811 2.518.868 46.892.800 3.282.496 18.000.000 25.610.304 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 2.2.5. Phân tích thực trạng công tác trả thưởng ở Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng 2.2.5.1. Nguồn tiền thưởng Nguồn tiền thưởng được trích 2% trong tổng quỹ lương, bao gồm hai phần: Thưởng từ quỹ khen thưởng: Công ty xây dựng quỹ khen thưởng theo quy định của nhà nước và trích từ lợi nhuận, quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng cho: Hoàn thành kế hoạch sản xuất. Nhân dịp ngày lễ ( tết dương lịch, 30/4, 2/9…) Hàng năm công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho người lao động. Sau đây là số tiền thưởng mà công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho công nhân viên trong hai năm vừa qua như sau: Bảng 2.19: Quỹ khen thưởng trích 2% từ tổng quỹ lương Đơn vị: tỷ đồng STT Bộ phận Tổng tiền thưởng năm (Tỷ đ) Năm 2007 Năm 2008 1 Nhân viên gián tiếp (Khối VP) 140 180 2 Công nhân trực tiếp SX 132,64 160 3 Tổng 272,64 340 (Nguồn: phòng TCLĐ) 2.2.5.2. Nguyên tắc khen thưởng Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc chính xác, công khai công bằng kịp thời trên cở sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của tập thể, cá nhân, không áp đặt số lương xem nhẹ chất lượng theo tiêu chuẩn khen thưởng đến đó. Một hình thứ có thể tăng nhiều lần cho một đối tượng Bảo đảm thống nhất giữa tiêu chuẩn hình thức và đối tượng khen thưởng 2.2.5.3. Đối tượng xét thưởng Đối tượng xét thưởng bao gồm tất cả những lao động của công ty phát triển cổ phần vật tư vận tải xi măng có hợp đồng lao động thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Những trường hợp không được xét thưởng bao gồm: Cán bộ công nhân viên nghỉ chờ việc, nghỉ việc không hưởng lương, mất sức lao động theo chế độ, bị đình chỉ công tác hoặc tạm đình chỉ công tác để thanh tra, kiểm tra, tạm hoãn hợp đồng lao động. Vi phạm tiêu chuẩn kế hoạch hoá gia đình. Cán bộ công nhân viên vi phạm kỳ luật từ khiển trách trở lên. Các cán bộ công nhân viên không chấp hành nhiệm vụ phân công, lấy cắp tài sản, nghỉ không lý do, vi phạm quy định an toàn lao động dẫn đến sự cố tai nạn gây thiệt đến sản xuất kinh doanh 2.2.5.4. Hình thức thưởng a.Thưởng theo danh hiệu và bằng khen Đối với cá nhân A, giấy khen và bằng khen của tổng công ty xi măng tặng cho cá nhân đạt các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và nghĩa vụ công đoàn chấp hành chủ trương chính sách của đảng, pháp luật nhà nước. Tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. B. bằng khen của Bộ Xây dựng tặng cho các cá nhân đạt các tiêu chuẩn sau đây: Các cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt 2 năm lien tục danh hiệu “chiến sỹ thi đua cở sở ” hoặc những các nhân thành tích xuất sắc trong công tác và phong trào thi đua được tổng công ty xi măng công nhận. C. Bằng khen của như thủ tướng chính phủ tặng cho cá nhân đạt các tiêu chuẩn được tặng bằng khen cấp bộ, cấp nghành đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cơ sở 05 trở lên lập thành tích đột xuất. D. huân chương các loại Đối với tập thể có các hình thức khen thưởng: a Giấy khen của tổng giám đốc công ty được tặng cho tập thể đạt danh hiệu lao động tiên tiến b Giấy khen , bằng khen của tổng công ty xi măng được tặng cho các tập thể đạt tiêu chuẩn sau. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nội bộ đoàn kết hình thức quy chế dân chủ ở cở sở tích cực hưởng ứng các phong trào thi đua. Đảm bảo thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu. b.Thưởng theo giá trị: Công ty chủ yếu là thưởng thường kỳ vào cuối năm cho đơn vị và cá nhân xuất sắc hoàn thành công việc cũng như kế hoạch được giao. Mức thưởng đối với cá nhân: Lao động chiến sĩ giỏi không quá một phần hai tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. Chiến sĩ thi đua cơ sở không qua một tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. Mức tiền thưởng đối với tập thể : Tập thể đơn vị giỏi không quá một tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. Tập thể xuất sắc không quá ba tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. 2.2.5.5. Mức thưởng Tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng được tính theo công thức. Tiền thưởng cho một cán bộ công nhân viên: T = (1+Hcbi)*TLminct* Ht Hệ số cấp bậc công việc được căn cứ theo Bảng 2.14 trang 57: Hệ số tiền lương công việc của công ty. Trong đó: Hcbi: Hệ số cấp bậc công việc của người lao động Ht: là hệ số thưởng. Hệ số thưởng cho từng đơn vị được tính: Trong đó: QTT: quỹ tiền thưởng của công ty La: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại A Lb: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại B Lc: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại C. Ht = Tổng quỹ thưởng của công ty Tổng quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị Quỹ tiền thưởng của Giám đốc công ty do giám đốc công ty quản lý để thưởng cho các đơn vị cá nhân trong và ngoai công ty giúp cho công ty. Qua đây chúng ta thấy rằng công ty đã cố được sự quan tâm đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Đó là việc cần làm và nên làm để cho mọi thành viên phấn đấu đạt thành tích, hiệu quả cao trong hoạt động công tác của mình, tiền thưởn nó vừa là khoản thu nhập đồng thời nó giúp con người tự tin, tự hào vì sự đóng góp sức lực của mình vào thành tích của công ty. Do đó tiền thưởng là hết sức quan trọng và cần có. 2.3. Nhận xét công tác trả lương trả thưởng của công ty Cổ phần Vật tư -Vận tải Xi măng Công tác trả lương của công ty có những ưu điểm và nhược điểm chính 2.3.1. Phân tích hiệu quả công tác tiền lương công ty Hiệu quả công tác thực hiện tiền lương của công ty được thể hiện thông qua khả năng giảm giá thành. Nói chung công ty luôn quán triệt nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động luôn phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương trong công ty. Khả năng tăng (giảm) giá thành được tính theo công thức: Khả năng tăng (giảm) giá thành: Z: là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl: chỉ tiêu tiền lương bình quân Iw: chỉ tiêu năng suất lao động bình quân do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành. Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta tính khả năng tăng (giảm) giá thành của công ty năm 2008, theo bảng 2.13 ta có : Itlbq=114,6% IWbq=109,5% Xác định giá trị do năm 2008 ta có Qtl = 17.000 tr đ Z2008 = 17.000/865.000=0,02 Thay số: 0,00093(%) lớn hơn 0 Nhận xét:theo trên ta nhận thấy năm 2008 công ty không hoàn thành kế hoạch vì công ty đã làm tăng giá thành lên 0,00093 (%) so với tổng giá thành. 2.3.2. Ưu điểm: Trong quá trình thực tập thu thập và phân tích công tác trả lương trả thưởng của công ty em đã có được cái nhìn khá cụ thể về công tác trả lương của công ty, Qua đó em thấy công ty có những ưu điểm sau: Thứ nhất: Công tác trả lương của công ty có thể nói qua 2 từ là cụ thể và khoa học. Các yếu tố cấu thành quỹ tiền lương đều được xây dựng và có phương pháp xác định cụ thể. Công ty Xây dựng hệ số lương theo cấp bậc công việc thì khá đầy đủ và chi tiết. Đối với mõi chức danh công việc thì có thể có 2 đến 3 mức lương. Có các điều kiện để nâng mức lương cụ thể và rất đầy đủ. Công tác xét nâng lương này do một trưởng phòng tổ chức lao động trình duyệt lên giám đốc để quyết định. Thứ hai: Quá trình phân phối tiền lương của công ty nhìn chung rất tốt. Các Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của công ty đã phân phối đảm bảo công bằng cho người lao động. Công tác xay dựng hệ số lương công việc cho người lao động rất phù hợp nó có 3 mức trong một công việc. Qua đó đã tạo động lực cho người lao động phấn đấu học tập rèn luyện để nâng lương. Thứ ba: Quá trình các định quỹ tiền lương cho giám đốc của công ty đã có sự điều chỉnh theo tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là điều rất tốt mà những công ty khác chưa làm được. Thứ tư: Quá trình xác định tiền lương tối thiểu của công ty đã có tính đến hệ số khu vực. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định (Phần I ) là cao hơn so với cán bộ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực kinh doanh của những người lâu năm đã cao hơn so với những người trẻ tuổi. Ngược lại, việc Xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Thứ năm: Công tác trả lương ở công ty đã có tính đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và nó đã là xét theo mức độ đánh giá định tính: mức tốt, mức chưa cao và mức kém. Các tiêu chuẩn các mức này là khá cụ thể có xét đến mức độ hoàn thành công việc mức độ chấp hành nội quy lao động và các yếu tố khác. Đây là điều rất đáng khen ngợi mà công ty cần phát huy. Bên cạnh những mặt làm được công tác trả lương của công ty vẫn không tránh khỏi những hạn chế nhất định. 2.3.3. Nhược điểm: Thứ nhất: Quá trình Xây dựng định mức lao động của công ty cho người lao động còn rất phức tạp và việc xác định kế hoạch sản lượng cho đơn vị vẫn theo tấn và theo mặt hàng. Việc này có thể gặp khó khăn bởi lẽ có mặt hành của công ty lại tính theo giá trị vì vậy việc xác định kế hoạch sản lượng cho các đơn vị có thể không chính xác. Thứ hai: công tác trả thưởng của công ty còn khá đơn giản và chủ yếu là thưởng thường kỳ vào cuối năm . Quỹ tiền thưởng của công ty còn quá ít chỉ có 2% tổng quỹ tiền lương vì vậy công ty cấn tăng quỹ tiền thưởng lên. Thứ ba: trong quá trình xác định quỹ tiền lương tực tế của đơn vị thì công ty có xác định yếu tố hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tuy nhiên việc đánh giá thi đua của đơn vị công ty vẫn còn mang tính bình quân và chưa thực sự có căn cứ khao học. CHƯƠNG 3MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2010 3.1.1. Cơ hội Trong thời đại ngày nay Việt Nam gia nhập WTO thì đã tạo cho công ty có được cơ hội lớn về việc mở rộng thị trường sang nước ngoài và khi Việt Nam gia nhập WTO thì công ty được giảm thuế, bãi bỏ hàng rào thuế quan. Trong một vài năm nữa, thì ngành công nghỉệp Xây dựng ngày càng mở rộng và kéo theo đó nhu cầu xi măng sẽ ngày càng tăng thêm. Công ty đang mở rộng phát triển một số ngành mới như đầu tư vào bất động sản, kinh doanh vận tải biển. Đây là lĩnh vực rất có triển vọng phát triển ở nước ta hiện nay. 3.1.2. Thách thức Năm 2008, nền kinh tế thế giới khủng hoảng nên đã ảnh hưởng đến tổng sản lượng và giá trị của của công ty. Cuối năm 2008, giá nguyên liệu, dầu giảm đã làm cho giá than của công ty cũng giảm theo. Chúng ta còn bị các công ty vật tư vận tải xi măng khác cạnh tranh khốc liệt. 3.1.3. Phướng hướng phát triển của công ty Công ty chú trọng mở rộng sản xuất, quy mô. Cụ thể năm 2009 dự án tòa nhà COMATCE tại Nhân Chính thực hiện một số phần việc xây lắp công trình, quản lý dự án và một số chi phí khác. Vốn tổng dự kiến kà 136.891 tỷ đồng. Năm 2009, công ty dự kiến thay đổi tàu vận tải biển thương thảo ký hợp đồng mua xong tàu TINOS 23.725 DWT trong quý I và tổ chức quản lý khai thác tàu biển tận dụng cơ hội giá tàu biển có xu hướng giảm dẫn đến tổng mức đầu tư dự kiến là 300 tỷ đồng. Dự án nâng cao năng suất đoàn vận tải , đầu tư tiếp 2 đoàn sà lan mới. Dự án cụm nhà văn phòng tại 21B- Cát Linh với mục đích khai thác có hiệu quả khu đất làm văn phòng công ty kết hợp làm cửa hàng kinh doanh vật liệu Xây dựng. Dự án đầu tư phương tiện, mua 1 xe con 7 chỗ 0,55 tỷ đồng. Các dự án chuẩn bị đầu tư Xây dựng công trình trụ sở công ty tại 21 B Cát Linh với những chi phí bước đầu như chi phí chuẩn bị dự án, chi phí xin thỏa thuận cấp giấy phép nhu cầu vốn dự kiến 1 tỷ, văn phòng làm việc của chi nhánh Quảng Ninh tại Cẩm Phả vốn tổng mức đầu tư dự kiến 0,45 tỷ đồng, tường rào phòng thí nghiệm chi nhánh Ninh Bình với chi phí đầu tư dự kiến 0,08 tỷ đồng. 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng cho Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng 3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện công tác trả lương 3.2.1.1. Kiến nghị hoàn thiện hình thức trả lương của công ty Công ty hoạt động chính là cung cấp vật tư vận tải cho các công xi măng công việc đòi hỏi rất đúng hẹn. Công ty sử dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm tập thể và trả lương theo thời gian mà không có hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Theo em công ty nên sử dụng thêm hình thức trả lương sản phẩm có thưởng. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích lao động hoàn thành công việc. Chế độ trả công này đó chính là sự kết hợp của hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức thưởng. Chế độ này áp dụng chủ yếu cho bộ phận công nhân trực tiếp của chi nhánh. Vì công việc của công ty chủ yếu là việc giao nhận hang cho khách và áp tải hàng hóa vì vậy hình thức thưởng sẽ có chỉ tiêu để thưởng dễ dàng hơn.. Công ty sẽ áp dụng hình thức trả lương và thưởng cho tập thể vì công việc chủ yếu do cả tập thể hoàn thành công việc. Hình thức này sẽ khuyến khích tập thể hoàn thành tốt kế hoạch SXKD mà công ty giao cho và nó còn có tác dụng giữ chân người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Công thức: Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h:%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu Để hiểu rõ hơn em xin lấy Chi nhánh xi măng Hải phòng có tổng QTL = 49.411.678 (đồng) (Theo Bảng 2.17) trong tháng đó công ty hoàn thành tốt kế hoạch được giao vượt chỉ tiêu đề ra. Tổng doanh thu của CN tăng 105% so với kế hoạch . Khi đó sẽ tăng lợi nhuận cho công ty. Khi đó công ty sẽ thưởng them một khoản cho đơn vị. Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó: đồng Sau khi xác định xong QTL cho đơn vị thực hiện sẽ tiến hành chia Lương cho người lao động theo cách trên. 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đơn giá tiền lương Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có nhiều ưu điểm là rất chính xác nhưng việc xác định định mức lao động này thì rất tốn thời gian và trong công ty lại có một số mặt hàng lại không xác định được theo khối lượng hàng hóa: Như vận chuyển than bằng sà lan lại tính theo đơn vị doanh thu (1.000 đ) không tính theo tấn nên việc xác định mức lao động lại theo 2 loại chỉ tiêu thì sản lượng và theo doanh thu. Vì vây việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp theo 2 loại theo doanh thu và theo sản lượng. Để khắc phục được sự phức tạp trên em mạnh dạn xin đưa ra kiến nghị là việc xác định định mức lao động theo đơn vị 1.000 đồng doanh thu. Sau khi xác định định mức lao động ta sẽ xác định đơn giá sản lương theo đồng /1000 đồng doanh thu. Công thức: Trong đó: Ldb: số lao động định biên của doanh nghiệp TLminct: tiền lương tối thiểu của công ty (: tổng hệ số phụ cấp công việc bình quân và hệ số lương công việc bình quân Vcd: quỹ tiền lương trả cho cán bộ công đoàn : tổng doanh thu kế hoạch Ta sẽ xác định đơn giá tiền lương của công ty năm 2008: (đồng/ 1000 đồng doanh thu) Như vây công ty cũng cần xác định Định mức lao động theo doanh thu. Quỹ tiền lương theo đơn giá =Vdg*Tsp Việc xác định định mức lao động theo mức sản lượng tuy có những ưu điểm rất chính xác nhưng việc xác định định mức lại rất tốn thời gian và chi phí. Trong công ty lại có 1 số mặt hàng không xác định định mức theo khối lượng hàng hóa như vận chuyển than bằng sà lan lại tính lại tính theo đơn vị doanh thu (1000 đồng doanh thu) không tính theo đơn vị tấn. Vì vậy việc xác định đơn giá tiền lương cũng phải kết hợp 2 loại xác định theo doanh thu và theo sản lượng. Công thức chung : VĐG=Vg*TSP VĐG: đơn giá tiền lương theo mặt hàng Vg: tiền lương giờ Tsp: định mức lao động cần thiết Điều kiện để thực hiện theo cách này là khi xác định hao phí lao động cho từng mặt hàng là phải theo doanh thu. Có nghĩa là khi đó công ty Xây dựng kế hoạch theo doanh thu cho từng mặt hàng chứ không Xây dựng kế hoạch theo mức sản lượng cho từng mặt hàng nữa. Ưu điểm: Cách tính này đơn giản, dễ dàng. Đỡ tốn chi phí và thời gian Nhược điểm: Việc xác định định mức kế hoạch sản xuất của từng mặt hàng sai dẫn đến xác định đơn giá tiền lương sai và trả lương không đúng. Sau khi chuyển sang cổ phần hóa Công ty Cổ phần Vật tư – Vận tải Xi măng đã có cải tổ về tổ chức bộ máy quản lý và có những thay đổi về mảng tiền lương. Nhìn chung từ năm 2007 trở lại đây công tác trả lương và lập kế hoạch tiền lương của công ty là tốt. Việc Xây dựng kế hoạch tiền lương là khá chính xác đã hoàn thành kế hoạch thực hiện quỹ tiền lương. Cán bộ tiền lương công ty thì rất có năng lực và nhiệt tình với công việc lên đây là 1 nhân tố quan trọng cho việc hoàn thành kế hoạch tiền lương cho công ty. Chính xuất phát từ yếu tố khách quan và chủ quan thì việc xác định đơn giá tiền lương theo 1000 đồng doanh thu thì việc xác định đơn giá tiền lương cho từng mặt hàng của công ty cuãng không gặp khó khăn gì. Việc xác định kế hoạch này chủ yếu do phòng kinh tế kế hoạch của công ty Xây dựng. Phòng kinh tế kế hoạch sẽ căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh mặt hàng của công ty Xây dựng lên. Sau khi Xây dựng lên kế hoạch này sẽ trình duyệt lên giám đốc phê duyệt . Việc xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng mặt hàng xong thì phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành bố trí, sắp xếp lao động cho từng cho từng đơn vị, mặt hàng riêng. Sau đó sẽ xây dựng Vđg và tiếp theo xác định tổng QTLkh cho cả công ty. Sau khi xác định đơn giá tiền lương sẽ lấy luôn kết quả trình duyệt giám đốc từ đó khắc phục được hạn chế của việc xác định đơn gái tiền lương trình duyệt ở Bảng 2.11 làm cho việc xác định QTLth của đơn vị chính xác và cuối cùng việc trả lương được chính xác hơn. 3.2.2. Kiến nghị Hoàn thiện công tác khen thưởng Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập Quỹ khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi là: 4% x 16.184.913.000 = 647.396.520 ( đồng). Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc được giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. Quỹ khen thưởng công ty nên trích một khoản cho thưởng đột xuất và công ty cần xây dựng tiêu chuẩn thưởng một cách cụ thể hơn và có căn cứ khoa học hơn. Cần Xây dựng các tiêu chuẩn thưởng một cách khoa học và đầy đủ.: Đối với công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm và công nhân làm theo chế độ khoán công việc thì có các chỉ tiêu sau: Năng suất chất lượng sản phẩm. Chỉ tiêu ngày công thực tế: Công thực tế đi làm kể cả làm thêm giờ, không tính ngày nghỉ bù và ngoài ra được tính 15 ngày nghỉ phép. Chỉ tiêu nội dung kỷ luật lao động: Thực hiện tốt các quy chế của công ty ban hành, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, luật pháp nhà nước. Đối với những người hưởng lương thời gian thì tiêu chuẩn năng suất, chất lượng lao động được đánh giá qua mức độ hoàn thành kế hoạch của công việc được giao hàng tháng thông qua bình xét. Đối với hình thức thưởng theo hiện vật thì em nghĩ công ty nên kết hợp với cả hình thức thưởng theo giá trị nữa. Vì người lao động họ rất cần đến khoản giá trị vật chất. Đối với cá nhân a. Giấy khen và bằng khen của Tổng Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng tặng thì công ty thưởng thêm ½ tháng lương (theo hiệu quả công việc ) b.Bằng khen của Bộ Xây dựng tặng thì kèm theo ¾ tháng lương (theo hiệu quả công việc ) c. Bằng khen của thủ tướng Chính phủ kèm theo 1 tháng lương. d. Huân chương các loại kèm theo ½ tháng lương. Đối với tập thể Giấy của tổng giám đốc cho đơn vị thì kèm theo 5 triệu đồng (5 triệu này được giao cho trưởng các đơn vị và trưởng đơn vị sẽ thông qua CBCNV để tiến hành chia có thể là tổ chức lien hoan, có thể đi chơi picnic,….) Giấy khen của Tổng Công ty kèm theo 10 triệu đồng. Hình thức thưởng cho tập thể thường được thưởng vào cuối năm cho từng đơn vị, cho chi nhánh hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra. 3.2.3. Hoàn thiên một số chế độ Phúc Lợi cho CBCNV 3.2.3.1. Khi chuyển làm công việc khác Công ty luôn quán triệt nguyên tắc “ làm công việc gì, chức vụ gì sẽ được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó ” Trường hợp công việc mới có mức lương thấp hơn mức lương công việc trước khi chuyển thì được trả như sau: - Cán bộ công nhân viên khi chuyển sang làm công việc khác không quá 60 ngày theo quyết định của điều 34 luật lao động, nếu công việc mới chức vụ mới có hệ số chức danh công việc thấp hơn (hệ số lương chế độ, hệ số chức danh công việc ) thấp hơn công việc cũ thì bảo lưu phần chênh lệch cho đến hết thời gian tạm chuyển sang. - Cán bộ công nhân viên được chính thức ban lãnh đạo công ty điều động sang làm công việc khác. Nếu công việc mới có hệ số lương chức danh thấp hơn trước khi điều động thì được bảo lưu phần chênh lệch trong thời hạn tối đa là 6 tháng. - Cán bộ công nhân viên chuyển sang làm công việc khác và được ban lãnh đạo công ty đồng ý thì tiền lương theo công việc mới không bảo lưu mức lương cũ. 3.2.3.2. Trả lương cho những người đi học Cán bộ công nhân viên được công ty cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn dưới 3 tháng thì được trả 100% tiền lương hàng tháng nhận được. Cán bộ công nhân viên mà được cử đi học tập đào tạo tập trung ở trường trong nước có thời hạn trên 3 tháng thì được hưởng 75% lương tháng mà cán bộ công nhân viên đang làm công việc trước khi chuyển. Cán bộ công nhân viên tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập đào tạo (công ty không cử đi học) và được sự đồng ý của lãnh đạo công ty thì thời gian học tập và đào tạo này không hưởng lương và cán bộ công nhân viên vẫn phải đóng BHXH, BHYT và CPCĐ 3.2.3.3. Phúc Lợi cho thời gian ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản Cán bộ công nhân viên được nghỉ ốm đau, khám chữa bệnh, thai sản ( có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền ) theo quyết định của pháp luật thì ngoài trợ cấp ốm đau được hưởng theo chế độ BHXH thì 100% được hưởng còn hỗ trợ 50% tiền lương theo hiệu quả công việc trong thời hạn tối đa không quá 4 tháng. 3.2.3.4. Trả lương thời gian nghỉ để điều trị do bị tai nạn lao động Cán bộ công nhân viên phải điều trị do bị tai nạn lao động ( được cơ quan thẩm quyền xác định) thì ngoài các chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được hỗ trợ tiền lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì được hỗ trợ thêm 100% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng - Nếu do lỗi của người lao động thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 3 tháng - Nếu do lỗi của 2 bên hoặc do nguyên nhân khách quan thì được hỗ trợ thêm 50% tiền lương theo hiệu quả công việc nhưng thời hạn tối đa trong 6 tháng 3.2.3.4. Trường hợp trong thời gian nghỉ chờ hưu trí Theo quyết định của pháp luật lao động cán bộ công nhân viên được trả 100% tiền lương chế độ, tiền lương theo hiệu quả công việc và các chế độ khác. 3.2.4. Các giải pháp khác 3.2.4.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một trong những khâu quan trọng nhất của quản trị nhân lực. phân tích công việc là cơ sở để bố trí, sắp xếp những người lao động vào những vị trí phù hợp với khả năng của họ từ đó giảm được tình trạng bố trí sắp xếp người vào không đúng việc tránh được việc lãng phí trong phải trả lương. Nhìn chung công ty có hệ thống phân tích công việc là khá tốt nhưng vẫn cần thường xuyên điều chỉnh. Công ty chưa Xây dựng 3 (Bản mô tả công việc , bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc.). Hệ thống phân tích công việc của công ty được thể hiện qua bảng chuyên môn nghiệp vụ. Công ty nên Xây dựng cụ thể các bảng của phân tích công việc để tiện cho việc bố trí sắp xếp lao động và đánh giá thực hiện công việc. nói chung công ty nên cụ thể hóa hệ thống chuyên môn nghiệp vụ của công ty thành các bản cụ thể. ---- Bản mô tả công việc Chức danh công việc Cán bộ nhân sự Mã số công viêc TC001 Nơi làm việc Phòng Tổ chức Lao động Báo cáo cho Trưởng phòng Tổ chức Lao động Trách nhiệm Thực hiện công tác về quản lý nhân sự Nhiệm vụ: Quản lý và cập nhật các vấn đề có liên quan đến hồ sơ của tất cả các CBCNV Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên (Ban Giám đốc, CBCNV khối Văn phòng Công ty, Ban Giám đốc Công ty, Trưởng phòng nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc) Tổng hợp và báo cáo lao động hàng tháng, quý, năm Theo dõi công tác nâng bậc lương hàng năm, ký kết lại các loại hợp đồng lao động Tham gia công tác lập kế hoạch, thực hiện công tác đào tạo, nâng lương, nâng bậc, tham quan học tập. Tham gia Xây dựng và thực hiện kế hoạch lao động hàng năm Tham mưu cho trưởng phòng và soạn thảo các quyết định về sắp xếp, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Tham gia công tác Tuyển dụng Hướng dẫn nghiệp vụ cho cán bộ nhân sự tại các phòng nghiệp vụ của các xí nghiệp. Các mối quan hệ công việc: Nhận các báo cáo nhân sự từ các cán bộ nhân sự của các phòng Tổ chức Hành chính tại các xí nghiệp. Cung cấp tài liệu về nhân sự khi các phòng nghiệp vụ khác của Công ty yêu cầu. Phương tiện sử dụng khi làm việc: Máy vi tính, máy in, máy fax, máy foto. Yêu cầu công việc với người thực hiện Trình độ học vấn Đại học hoặc tương đương về Quản trị nhân lực hoặc Kinh tế lao động hoặc Quản trị kinh doanh. Kiến thức Có kiến thức về quản lý nhân sự Hiểu biết pháp luật về lao động Nắm được chính sách và qui định của nhà nước về các hoạt động sản xuất kinh doanh Kỹ năng Có khả năng giao tiếp và quan hệ con người Có kỹ năng soạn thảo, đàm phán Sử dụng thành thạo phần mềm quản lý nhân sự Sử dụng thành thạo tin học văn phòng: Word, Excel, Power point. Kinh nghiệm làm việc Có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự hoặc quản trị kinh doanh tối thiểu 1 năm. Sức khoẻ Đảm bảo sức khoẻ tốt Tiêu chuẩn thực hiện công việc Cập nhật thông tin hồ sơ của Ban Giám đốc, CBCNV khối văn phòng Công ty, Ban Giám đốc XN, Trưởng phòng nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc phải chính xác và kịp thời. Lập được báo cáo tổng hợp lao động vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối các quí, vào ngày 31/12 hàng năm tuyệt đối chính xác về số lượng tính đến ngày hoàn thành báo cáo. Tham mưu cho Trưởng phòng về công tác bố trí nhân sự phải chính xác và khách quan và hợp lý, không gây bất hợp lý hoặc thiếu công bằng trong bố trí nhân sự. Tổng hợp chính xác số lượng của từng loại lao động cần đào tạo, được nâng lương, nâng bậc, tham quan học tập vào đợt đào tạo nâng lương nâng bậc hàng năm. Hướng dẫn nghiệp vụ cho tất cả các cán bộ tổ chức tại XN khi có sự thay đổi, đảm bảo các cán bộ nghiệp vụ sau khi được hướng dẫn phải thực hiện đạt yêu cầu công việc của mình. ( Nguồn : Tổng hợp của Tác giả) Sau đó ta làm tương tự đôi với các chức danh khác chủ yếu căn cứ vào hệ thống Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ. 3.2.4.2. Hoàn thiện đánh giá công việc Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương. Công tác đánh giá công việc rất quan trọng vì sau khi hoàn thành sẽ thấy được sự khác nhau giữa các chức danh để từ đó có thể trả lương đúng với công việc mà CBCNV đó đảm nhận. Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau: Kiến thức và kỹ năng Trách nhiệm Thể lực Điều kiện làm việc Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty: Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm 5 yếu tố con: Yêu cầu về trình độ đào tạo. Kỹ năng ra quyết định. Kỹ xảo nghề nghiệp. Kỹ năng quản lý. Yêu cầu về kinh nghiệm Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm 3 yếu tố con : Trách nhiệm đối với việc hoàn thành công việc. Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động của công ty. Trách nhiệm đối với các quyết định Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm 2 yếu tố con: Sức lực cơ bắp. Mức độ dẻo dai trong công việc. Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm 2 yếu tố con: Phương tiện làm việc. Môi trường làm việc . Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau thì được đánh giá trọng số và số điểm khác nhau. Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc. Quá trình gắn trọng số này cần phải được Xây dựng thông qua hội đồng đánh giá giá trị công việc mà công ty lập ra. Hội đồng đánh giá phải là những người có trình độ, kinh nghiệm, công tâm và nhiệt tình để đảm bảo việc xác định trọng số được chính xác. Hội đồng đánh giá công việc phải là một số lẻ và gồm những người đảm nhận các chức danh khác nhau. Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Vật tư - Vận Tải Xi măng thì nhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 45%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30%. Còn nhóm yếu tố “Thể lực” là 19% và còn nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp là 15%. Ta quy ước tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố là 100 điểm. Bản 3.1: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Kiến thức và kỹ năng 45% 45 Trách nhiệm 30% 30 Thể lực 10% 10 Điều kiện làm việc 15% 15 Tổng số 100% 100 ( Nguồn: của tác giả ) Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau nên trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý. So với các hoạt động lao động quản lý thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” được đánh giá thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố “điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn. Tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố con trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc. Đối với mỗi nhóm yếu tố lại có những yếu tố con ở bên trong chẳng hạn: ta cũng gắn trọng số và điểm đối với từng yếu tố nhỏ mà vị trí chức vụ cán bộ nhân viên đó nắm giữ. Chảng hạn nhóm yếu tố kiến thức kỹ năng lại gồm: Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ta gắn trọng số và số điểm tương ứng với trọng số nhưng tổng của 5 yếu tố: ( Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ) phải bằng 45 điểm. Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng Nhóm yếu tố Trọng số Điểm Yêu cầu về trình độ đào tạo 30 14 Kỹ năng ra quyết định 20 9 Kỹ xảo nghề nghiệp 15 7 Kỹ năng quản lý 20 9 Yêu cầu về kinh nghiệm 15 7 Tổng số 100% 45 ( Nguồn: của tác giả ) Từ đó ta sẽ xác định các yếu tố con khác Trách nhiệm, Thể lực, Điều kiện làm việc tương tự như trên. Yếu tố con trình độ đào tạo là 14 điểm là số điểm cao nhất mà công việc . Tuy nhiên đối với mỗi công việc thì cần trình độ tương ứng thì sẽ được 14 điểm. Chẳng hạn nhân viên Văn thư thì chỉ yêu cầu trình độ Trung cấp thì nếu cán bộ tốt nghiệp Trung cấp thì sẽ được 14 điểm. Bản 3.3 Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự Mã số: TC001 STT Các yếu tố công việc Điểm 1 Kiến thức và kỹ năng 34 1.1 Trình độ đào tạo Tốt nghiệp Đại học 14 141.2 Yêu cầu về kinh nghiệm Đòi hỏi phải thông thạo công việc, cần thời gian tích luỹ trên 1 năm 8 1.3 Khả năng quyết định Phải quyết định các điểm nhỏ trong phạm vi các chỉ thỉ tương đối chi tiết 5 1.4 Kỹ xảo nghề nhiệp Công việc đòi hỏi sự linh hoạt, khéo léo khi thực hiện mới bảo hoàn thành công việc 6 1.5 Kỹ năng quản lý Không phải quản lý 1 2 Trách nhiệm 2.1 Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc 25 Công việc phức tạp đòi hỏi kiểm tra từng phần và kết quả cuối cùng hoặc phải kiểm tra công việc của một nhóm người. 13 2.2 Trách nhiệm đối với các quyết định Các quyết định ảnh hưởng đến công việc của bản thân và ảnh hưởng đến công việc một số người 6 2.3 Trách nhiệm với tài sản và phương tiện lao động Trách nhiệm với tài sản, công cụ lao động có giá trị ở mức độ trung bình(5 triệu đến 10 triệu) 6 3 Thể lực 7 3.1 Sức lực cơ bắp Công việc nhẹ, không tốn nhiều sức lực 1 3.2 Mức độ dẻo dai trong công việc Công việc đòi hỏi mức độ dẻo dai cao, theo dõi công việc thường xuyên 6 4 Điều kiện làm việc 10 4.1 Phương tiện làm việc Sử dụng máy móc phức tạp 9 4.2 Môi trường làm việc Môi trường làm việc không ảnh hưởng tới sức khoẻ 1 TỔNG ĐIỂM 76 (Nguồn: của tác giả) Tiến hành đánh giá tương tự với những vị trí công việc khác và xác định tổng điểm của các vị trí công việc đó. Sau đó tổng hợp lại thành một bảng: “bảng tổng hợp điểm” 3.2.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tiền lương trong công ty Công ty cần thường xuyên tiến hành các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ tiền lương để họ có thể thực hiện công tác trả lương một cách có hiệu quả. Công ty cũng cần bổ sung thêm cán bộ tiền lương để thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Hiện nay công ty chỉ có 3 nhân viên tiền lương 2 người ở phòng lao động và một người ở phòng kế toán nên việc tính lương trả cho người lao động là khá vất vả. Để thực hiện công tác trả lương hiệu quả hơn thì em thấy công ty cần tuyển dụng thêm cán bộ tiền lương. Trong quá trình tuyển dụng cần lựa chọn các nhân viên có trình độ, có king nghiêm đức tính tốt để có thể hoàn thành công việc cao tránh tình trạng tuyển không đúng người. 3.2.4.4. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các công ty, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các công ty, bố trí cán bộ ở các công ty phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các công ty, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc công ty, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. KẾT LUẬN Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nếu công tác trả lương trả thưởng không hợp lý thì ngăn cản động lực làm việc của người lao động . Mặt khác do tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất và cũng là một phần thu nhập quan trọng của người lao động nên việc hoàn thiện công tác tiền lương đang là một yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiêp hiện nay. Trong thời gian thực tập ở công ty Qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết đã được học ở trưởng cũng như thực tế đã tiếp thu được em đã mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác trả lương , trả thưởng ở công ty. Tuy nhiên điều đó mới chỉ là suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, tôi rất kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của cô giáo hướng dẫn, của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như bạn đọc để đề tài của tôi mang tính thiết thực hơn nưã. TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008, nhiệm vụ biện pháp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Bộ luật lao động CHXHCN Việt Nam (2006), NXB Tài chính. Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội. PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân Phương án Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Quy chế trả lương của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng năm 2008 Tài liệu thống kê lao động của Công ty Cổ Phần Vật tư - Vận tải Xi măng. Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh xã hội ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( 2004 ), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội. PHỤ LỤC STT Mặthàng Công việc Than cám Đá Bôxít, đá Bazan, đá Silic Vận chuyển xi măng , Klince Áp tải than bằng đường sắt Vận chuyển than bằng sà lan Sản xuất tiêu thụ xỷ don, than PL Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc Số CB CNV Hệ số công việc BQ Tổng Hệ số công việc 1 Giao nhận 116 3,1 359,6 8 3 24 7 2,8 19,6 2 2,85 5,7 7 3,1 21,7 2 KCS 20 3,3 66,0 2 3,7 7,4 2 3,5 7 3 Bảo vệ 15 3 45,0 2 3,0 6,0 1 3,09 3,09 2 3,0 6 Gián tiếp 4 Giám đốc 1 5,98 5,98 5 PGĐ+Cđoàn 2 5,31 10,62 1 5,32 5,32 6 C/bộ Nghiệp vụ 45 3,16 14,22 2 3,06 6,12 2 3,38 6,76 6 3,04 18,24 2 3,27 6,54 7 Phục vụ 9 2,7 24,6 8 C/nhân 27 3,22 86,9 9 C\nhân lái xe 4 3,1 12,4 1 3,05 3,05 10 N/viên bán hàng 11 C/nhân thủy thủ 34 3,08 104,9 12 Thuyền trưởng, thuyền phó 13 4,14 49,68 13 Máy trưởng 6 3,55 21,3 Tổng 212 666,1 16 51,89 10 29,45 2 2,85 5,7 60 220,1 40 128,14 Bình quân 3,146 3,243 2,945 2,85 3,335 3,204 Phụ lục 1: Bảng bố trí lao động và cấp bậc công việc bình quân của Công ty Cổ phần Vật tư- Vận tải Xi măng năm 2008 Nguồn: Phương án Xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 Hệ số cấp bậc bình quân = 3,18 PHỤ LỤC 2 Kế hoạch thời gian làm việc làm việc bình quân của 1lao động bình quân của Công ty Cổ phần Vật tư - Vận tải Xi măng trong năm 2008 Chỉ tiêu Đơn vị tính Quỹ thời gian sử dụng Thời gian dương lịch Ngày 365 Nghỉ thứ bảy/ chủ nhật Ngày 106 Nghỉ lễ Ngày 13 Nghỉ phép năm Ngày 9 Nghỉ việc riêng có lương Ngày 13 Thời gian học tập Ngày 0.5 Nghỉ ốm, thai sản Ngày 0.5 Tổng thời gian làm việc bình quân trong năm Ngày 246 Tổng thời gian làm việc bình quân trong năm Giờ 1.968 (Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động)