Luận án Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam

1 thành viiên thực sự đii vào hoạt động ổn định, tiiến tớii quỹ tiiền lương của các đơn vị này sẽ không hạch toán vào giiá thành mà sẽ hạch toán trực tiiếp vào lợii nhuận. Đây cũng là vấn đề sống còn của doanh nghiiệp. Đốii vớii một số đơn vị tư vấn xây dựng điiện và sản xuất sửa chữa cơ khí, sau khii chuyển thành công ty TNHH 1 thành viiên có thể thực hiiện theo phương pháp giiao đơn giiá tiiền lương trên doanh thu hàng năm, cụ thể: [Lđb x Lmiincty x (Hcb + Hpc)] x 12 tháng x Vttlđ Vđg = ------------------------------------------------------------------- (30 ) ∑ Tkh Trong đó: + Vđg : Đơn giiá tiiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1000 đồng doanh thu) + Lđb, TLmiincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định ở trên + ∑ Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch Đốii vớii các công ty cổ phần hoặc các công ty TNHH 2 thành viiên trở lên: Công ty Cổ phần hoặc công ty TNHH 2 thành viiên trở lên hoạt động theo quy định của pháp luật về loạii công ty đó. Quan hệ giiữa công ty mẹ và công ty con thể hiiện ở chỗ: Công ty mẹ thực hiiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiiệm cổ đông hoặc thành viiên góp vốn tạii các công ty cổ phần hoặc công ty TNHH 2 thành viiên theo đúng quy định của pháp luật và điiều lệ công ty con. Cơ chế tàii chính của các đơn vị này áp dụng phù hợp theo Luật doanh nghiiệp vớii các đặc trưng cơ bản sau: - Thực hiiện mua bán điiện năng và các sản phẩm lao vụ theo hợp đồng cụ thể. - Thực hiiện nghĩa vụ nộp lợii tức và các khoản khác theo quy chế thành viiên của tập đoàn thể hiiện tạii điiều lệ hoạt động của công ty. - Mỗii công ty là trung tâm chii phí, doanh thu và lợii nhuận. Do đặc điiểm của các Công ty cổ phần và Công ty TNHH 2 thành viiên trở lên là Công ty mẹ chỉ đóng vaii trò là cổ đông hoặc thành viiên góp vốn, nêni yếu tố lợii nhuận đóng một vaii trò khá quan trọng. Do đó để nâng cao trách nhiiệm của các cổ đông cũng như độii ngũ lao động quản lý, quá trình phân phốii tiiền lương dự kiiến thực hiiện trên tiiêu chí lợii nhuận hàng năm của các đơn vị. Đơn giiá tiiền lương tính trên lợii nhuận: [Lđb x Lmiincty x (Hcb + Hpc)] x 12 tháng x Vttlđ Vđg = ----------------------------------------------------------- (31) Pkh Đồng thờii quỹ tiiền lương của các đơn vị này sẽ quy định không hạch toán vào giiá thành như trước đây, mà hạch toán trực tiiếp vào lợii nhuận. Lợii nhuận sau khii trừ đii các khoản nộp thuế Nhà nước theo quy định và đóng góp các quỹ sẽ được đưa vào phân phốii tiiền lương. Phần còn lại mớii tiiến hành trải cổ tức cho các cổ động. Đây là điiều kiiện ràng buộc để các DN phải kinh doanh có lợi nhuận. Không có lợii nhuận tức là không có tiiền lương, không có cổ tức cho các cổ đông. Đii đôii vớii yêu cầu này là các chỉ tiiêu ràng buộc về an toàn, về tỷ lệ tổn thất v.v…. 3.3.3. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch và quản lý QTL Theo quan điểm mở rộng, QTL là tổng số tiền mà DN phải trả cho mọi chi phí về lao động, bao gồm những khoản chi cho công nhân chính, phụ, phụ trợ; cho lao động quản lý; các khoản phụ cấp mà NLĐ của DN được hưởng; BHXH, BHYT; trả cho những NLĐ làm thêm giờ, thêm ca (có đơn giá lớn hơn đơn giá bình thường); chi trả cho những hợp đồng công nhật, những lao động làm việc không thường xuyên, làm việc theo thời vụ… QTL là một bộ phận của tổng chi phí nên phải được dự toán và kiểm soát chặt chẽ. Tập đoàn và các DN nhất thiết phải xây dựng kế hoạch QTL vừa nhằm chủ động việc trả công lao động, thiết kế các phương án iIphân phối thu nhập, vừa hạch toán đúng, hợp lý các chi phí để lập kế hoạch giá thành. Dù tổ chức kinh doanh dưới hình thức tập đoàn nhưng về cơ bản, trong thời gian trước mắt, Chính phủ vẫn phải quản lý chặt chẽ và vẫn duy trì áp lực quản lý đối với giá bán điện thương phẩm. Vì vậy, kiểm iÓsoát chi phí và dự toán đúng giá thành điện vẫn là yêu cầu rất quan trọng. QTL cũng là một trong các khoản chi phí được quản lý “cứng” tại tập đoàn cũng như tại từng đơn vị thành viên. Song quản lý “cứng” cũng không phải là sự lặp lại của cơ chế duyệt – giao giữa cấp trên và iIiIcấp dưới, không phải là “xin - cho” giữa cấp dưới với cấp trên DN. Theo nguyên tắc chung, QTLiI phụ thuộc vào mức đơn giá đã được đăng ký, các mức chi phí về lao động, khối lượng SXKD được hoàn thành. Tập đoàn điện lực có thể xác lập QTL kế hoạch theo 2 thông số: Doanh thu và chi phi tiền lương trên đơn vị doanh thu; cũng có thể tính trên khối lượng điện thương phẩm được sản xuất và mức chi phí tiền lương trên 1 đơn vị điện thương phẩm (Hiện tại, EVN đang tính iIiIkế hoạch QTL theo đơn vị điện thương phẩm). Tác giả cho rằng: Tập đoàn (Công ty mẹ) có thể dự toán kế hoạch QTL theo mức doanh thu, nhằm thống nhất các hình thức tổ chức SXKD và loại sản phẩm dịch vụ khác nhau của các đơn vị thành viên. Các DN cấp 1 và cấp 2 có thể căn cứ vào đặc thù sản phẩm, dịch vụ để lựa chọn đơn vị thể hiện trong tổng QTL đã được trình bày ở mục 1. Riêng các DN nhà nước trực thuộc tập đoàn, chưa hạch toán độc lập vẫn được tập đoàn giao đơn giá và phê chuẩn kế hoạch QTL. Tuy nhiên, tập đoàn không áp đặt ĐGTL mà các đơn vị chủ động trên cơ sở thực tế hoạt động SXKD và thực tế sử dụng nhân lực hiện tại cũng như tương lai để xây dựng ĐGTL hợp lý. Tập đoàn căn cứ vào đề xuất của đơn vị và mặt bằng chung giữa các đơn vị để phê duyệt cho phù hợp. Kế hoạch QTL sẽ có tính tự chủ cao hơn hoặc tự chủ hoàn toàn nếu là các DN do tư nhân đầu tư vốn hoặc cổ phần hóa nhưng nhà nước không nắm quyền chi phối. Những yêu cầu cơ bản để hoàn thiện phương pháp, quy trình lập kế hoạch QTL có thể tóm tắt như sau: Một là, hoàn thiện hệ thống ĐMLĐ để xác định đúng, hợp lý nhu cầu về số lượng, chất lượng các loại lao động. Haii là, thiết kế hệ thống Lmin chính xác, hợp lý. Ba là, xác lập hệ thống phụ cấp theo lương hợp lý. Bốn là, tính toán được chính xác quy mô SXKD và dự toán kết quả đạt được của SXKD. Năm là, lựa chọn hợp lý đơn vị thể hiện mức chi phí tiền lương khi lập kế hoạch QTL...... 3.3.4. Nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương đến NLĐ TiIiền lương là động lực lợi ích, là nguồn thu nhập chủ yếu để bảo đảm đời sống cho NLĐ và gia đình họ. Tiền lương cũng đồng nghĩa như sự đánh giá của xã hội, của DN về kết quả làm việc, thành tích công tác và những cống hiến của NLĐ. NLĐ tự hào khi được nhận lương và phấn chấn khi được trả mức lương xứng đáng. Tiền lương mang trong nó sự kích thích mạnh mẽ đến động cơ, thái độ, năng suất iIvà sự tận tâm, gắn bó của NLĐ với DN. Trả lương không chỉ là hành vi thanh toán cho chi phí về lao động, không chỉ là sự bảo đảm nguyên tắc “sòng phẳng” “thuận mua vừa bán” trên thị trường lao động mà còn mang yếu tố nhân văn, là nghệ thuật của quản lý, mà ai nắm được bí quyết này, sử dụng được bí quyết này, sẽ đạt được thành công lớn, đem lại lợi ích ngoài dự liệu của người quản lý. Vì vậy, phân phốiiI tiền lương, không cứ ở quy mô nhà nước, mà ngay trong các DN, đã được đề cao, nâng tầm là chính sách - chính sách đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Chính sách phân phối tiền lương của tập đoàn điện lực cần thiết phải hướng đến các mục tiêu sau: Một là, tiền lương phải là nguồn thu nhậpiIiI chủ đạo của mọi loại lao động làm việc trên các cương vị, các khâu, các công đoạn của tập đoàn. Mỗi người, tại một thời điểm, đảm nhiệm 1 công việc thì chỉ được hưởng 1 mức lương tương xứng với khối lượng chất lượng công việc hoàn thành. Như vậy, trong chính sách mới về phân phốii , phải quy tụ các khoản thu nhập khác bằng tiền của NLĐ trong tập đoàn về dưới 1 hình thức là tiền lương. Có như vậy mới phát huy được đầy đủ sức mạnh khuyến khích vật chất và tinh thần của tiền lương, mới làm cho chínhiI sách phân phối tiền lương trở thành công cụ quản lý đắc dụng. Hai là, iIhệ thống mức lương (ứng với từng loại công việc, từng loại lao động) phải bảo đảm yêu cầu tái sản xuất mở rộng SLĐ và tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Cụ thể là, mức lương mà NLĐ nhận được từ tập đoàn phải đủ nuôi sống họ, những người ăn theo (mà họ phải nuôi dưỡng), thoả mãn những nhu cầu để họ phát triển kiến thức, năng lực làm việc và đời sống tinh thần. Cao hơn, hệ thống mức lương phải được thiết kế đủ thu hút NLĐ, bảo đảm để tập đoàn tuyển lựa được NNL chất lượng cao, giữ họ gắn bó lâu dài với các hoạt động SXKD của tập đoàn. Ba là, cơ chế phân phối tiền lương, hình thức trả lương phải hết sức linh hoạt, tuỳ thuộc vào đặc thù tổ chức lao động và tổ chức SXKD của từng loạiIi hình DN, do DN tự quyết định thông qua thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động hợp pháp. Nền tảng của chính sách tiền lương là ĐMLĐ, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, các mức Lmin tương ứng với khả năng tài chính của DN và định hướng vĩ mô từ tập đoàn. Hướng hoàn thiện của chính sách phân phối tiền lương là trả lương theo khốiIi lượng và chất lượng công viIiệc hoàn thành của từng cá nhân và từng đơn vị. Bốn là, cách thức phân phối tiền lương đến NLĐ phải rõ ràng, minh bạchiI, đơn giản, dễ thực hiện. Mọi người tại các khâu, các công đoạn, các cương vị làm việc khác nhau… đều có thể dự tính được tiền lương của mình, trên cơ sở những quy chế công khai, dân chủ. Sẵn sàng chấp nhận sự khác biIiệt lớn về tiIiền lương căn cứ vào mức độ cống hiIiến của mỗiIi ngườiIi lao động vào hiIiệu quả chung của DNiI. Năm là, độ giãn cách giữa các bậc lương trong cùng 1 nghề, cùng điều kiện lao động phải đủ mức để có thể biểu thị sự thay đổi về chất của NLĐ, tức là phản ánh được sự tăng trưởng về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của họ. Không lạm dụng tiền thưởng (dưới các hình thức khác nhauiI) để thay thế cho tiền lương. Trong từng DN lại phải cụ thể hoá hơn nữa thành các nguyên tắc phân phối, làm cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Các nguyên tắc cần được chú trọng là: - Nguyên tắc 1: Phân phốii theo khốii lượng công viiệc đơn vị thực hiiện trong năm. Trong ngành điiện, có nhiiều khốii đơn vị thực hiiện những nhiiệm vụ có tính chất hoàn toàn khác nhau để tạo nên hệ thống điiện Quốc giia, vì vậy viiệc phân phốii cho các đơn vị khác nhau cũng phảii dựa trên các yếu tố đặc thù khác nhau về tổ chức và công việc. Qua đó kích thích tốii đa hiiệu quả hoạt động của từng khâu. Trong nguyên tắc này có haii nhóm chỉ tiiêu chính: Nhóm chỉ tiiêu cố định + Các chế độ tiiền lương, phụ cấp của Nhà nước quy định + Chỉ tiiêu SXKD chính: đốii vớii các nhà máy điiện: sản lượng điiện phát; đốii vớii các công ty truyền tảii điiện: sản lượng điiện truyền tảii; đốii vớii các công ty điiện lực: sản lượng điiện thương phẩm; đốii vớii các công ty tư vấn xây dựng điiện: sản lượng doanh thu khảo sát thiiết kế hàng năm v.v… Nhóm chỉ tiiêu biiến đổii theo mức độ hoàn thành kế hoạch. + Khốii lượng công viiệc quản lý vận hành thực hiiện + Khốii lượng công viiệc sửa chữa lớn thực hiiện + Vận hành an toàn hệ thống điiện + Lợii nhuận hoặc doanh thu + Thực hiiện nghĩa vụ đốii vớii Nhà nước. Đốii vớii nhóm chỉ tiiêu cố định thì lượng hoá và phản ánh vào trong kế hoạch phân phốii đầu năm; đốii vớii nhóm chỉ tiiêu biiến đổii dùng để đánh giiá mức độ (%) hoàn thành kế hoạch SXKD sẽ tính toán phân phốii phần còn lạii cho đơn vị vào dịp quyết toán cuốii năm. - Nguyên tắc 2: Phân phốii theo mức độ hoàn thành công viiệc đồng thờii đảm bảo cuộc sống tốii thiiểu cho ngườii lao động. Phân phốii tiền lương một mặt phảii bảo đảm mức sống tốii thiiểu theo quy định của Nhà nước, nhằm bảo đảm tính định hướng XHCN trong phân phốii. Mặt khác phảii đảm bảo có sự điiều tiiết tiiền lương và thu nhập để khuyến khích ngườii làm tốt, tự nguyện có năng suất và hiiệu quả cao, hạn chế ngườii lườii biiếng có năng suất thấp. - Nguyên tắc 3: Phân phốii tiiền lương phảii gắn liiền vớii đờii sống của ngườii lao động, songi cũng phảii tạo ra sự phân biiệt trong quá trình phân phốii để đảm bảo tiiền lương và thu nhập là đòn bẩy kích thích ngườii lao động. Muốn vậy phảii tổ chức tốt phong trào thii đua, đánh giiá kết quả hoàn thành của từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo công bằng, công khaii trong phân phốii. - Nguyên tắc 4: Phân phốii tiiền lương cho các đối tượng lãnh đạo DN (Chủ tịch, TGĐ, Giám đốc) nhất thiết phảii gắn liiền kết quả chung của toàn DN. Trong nền kiinh tế của nước ta hiiện nay, tiiền lương vẫn là nguồn thu nhập chính của đạii đa số ngườii lao động. Trong giiaii đoạn tớii, EVNi cần triiển khaii nghiiên cứu sửa đổii các quy chế cũ về phân phốii tiiền lương cho các đơn vị cũng như phân phốii cho ngườii lao động, theo những cơ chế mớii, đảm bảo gắn chặt hơn mốii quan hệ giiữa tiiền lương, thu nhập vớii NSLĐ và hiiệu quả công viiệc, đồng thờii có các giiảii pháp hoàn thiiện cơ chế phân phốii tiiền thưởng và táii phân phốii cho ngườii lao động. Theo đó,ii luận án đề xuất những giiảii pháp cụ thể sau: i. Phân phốii tiiền lương hàng năm cho các đơn vị (Tập đoàn – Cty cấp 1 – Công ty cấp 2) Đốii vớii các đơn vị SXKD thuộc EVN, quá trình phân phốii tiiền lương thực tế dựa trên đơn giiá tiiền lương do Tập đoàn phê duyệti trên cơ sở chỉ tiiêu SXKD của đơn vị. Thông qua đơn giiá tiiền lương được giiao, đơn vị sẽ tính toán quỹ tiiền lương thực hiiện hàng năm căn cứ trên kết quả SXKD thực hiiện để phân phốii cho ngườii lao động. Hàng năm, nếu đạt hoặc vượt các chỉ tiiêu mà Tập đoàn đã thống nhất trước thì quỹ tiiền lương thực hiiện cao, nếu không đạt sẽ bị trừ lùii quỹ tiiền lương. Đốii vớii một số đơn vị mang tính chất sự nghiiệp, đào tạo hoặc Ban Quản lý dự án thì Tập đoàn igiiao quỹ tiiền lương hàng năm trên cơ sở định biiên lao động. Để đảm bảo công bằng trong phân phốii tiiền lương, tránh tình trạng phân phốii một cách chủ quan, tiiền lương thực sự gắn vớii hiiệu quả SXKD, thì iđơn giiá tiiền lương và các chỉ tiêu bổ sung có tính khuyến khích cần phảii được nghiiên cứu rất kỹ. Đồng thờii các chỉ tiiêu ràng buộc như NSLĐ, tỷ suất vốn đầu tư, tỷ suất lợii nhuận trên lao động v.v… cần phảii được tính toán cụ thể và chính xác. Viiệc các ichỉ tiiêu bổ sung vào quá trình giiao đơn giiá tiiền lương sẽ buộc các đơn vị phảii thực sự SXKD, có hiiệu quả mớii có mức lương và thu nhập cao. ii. Phân phốii tiiền lương cho ngườii lao động Quá trình phân phốii tiiền lương cho ngườii lao động cần chú trọng tớii viiệc phân phốii tiiền lương gắn vớii kết quả và NSLĐ, hạn chế tình trạng phân phốii bình quân, cào bằng. Phương pháp phân phốii tiiền lương vẫn căn cứ theo Thông tư 07/2005/TT ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về quy định quản lý lao động tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nướci. Theo đó, tiền lương mà NLĐ nhận hàng tháng bao gồm: VCN = V1 + V2 + V3 (32) - iiiV1 : Tiiền lương phân phốii theo hệ số lương cấp bậc công viiệc và ngày làm viiệc thực tế của ngườii lao động, duy trì ở mức bảo đảm mức sống tốii thiiểu theo quy định của Nhà nước (Theo nguyên tắc 2)ii. V1 = HSLCN x Lmin (HSLCN : Là hệ số lương cá nhân, áp theo quy định của Nhà nước; Lmin là mức Lmin theo quy định của Nhà nước). - V2 sẽ là phần lương chính, chiếm khoảng 70 % trong cơ cấu tiền lương, thu nhập. Phân phốii trên các tiiêu chí như mức độ phức tạp của công viiệc, mức độ hoàn thành công viiệc, tầm quan trọng của công viiệc đảm nhận v.v… Cách tính Vi2 như sau: V2 = V1 x (1 + K1 /100) x (1 + K2 /100) (33) Trong đó: + K1 : Thể hiện chất lượng lao động, thông qua trình độ được đào tạo, kinh nghiệm công tác và tính phù hợp trong chức danh nhiệm vụ được giao. Cho điểm hệ số K1 theo tổng 100 điểm. phân ra: Nội dung Phương án 1 Phương án 2 - Trình độ đào tạo 50 35 - Kinh nghiệm 25 30 - Chức danh phù hợp 25 35 Tổng 100 100 Với mỗi chỉ tiêu, các đơn vị căn cứ vào tình hình cụ thể để chi tiết hơn nữa. Thí dụ, chỉ tiêu chức danh phù hợp, đơn vị dựa vào sự phù hợp dựa chức danh được giao và trình độ đào tạo, tầm quan trọng của công viiệc, hoặc yêu cầu về trách nhiiệm của quá trình thực hiiện... ; chỉ tiêu kinh nghiệm thì có thể xem xétiii trên cơ sở tư duy của NLĐ, tính chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niiên công viiệc đòii hỏii... + K2 : Thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, NSLĐ và thể hiện số lượng lao động cụ thể. Cho điểm hệ số K1 theo tổng 100 điểm. phân ra: Ta có thể áp dụng hệ số Ki 1 như trong bảng sau: Phương án Loạii A Loạii B Loạii C 1 100 60 40 2 100 80 60 3 100 85 65 4 100 90 70 5 100 90 75 Viiệc xác định K2 iicủa ngườii lao động iphảii dựa vào chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng ngườii do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Viiệc đưa ra các chỉ tiiêu đánh giiá bằng phương pháp cho điiểm tuỳ theo điiều kiiện cụ thể của doanh nghiiệp nhưng phảii thể hiiện các nộii dung cơ bản sau: Một là, những ngườii được hưởng hệ số cao nhất phảii là ngườii có trình độ tay nghề cao; vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiiên tiiến, chấp hành sự phân công của ngườii phụ trách; ngày giiờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lương sản phẩm; bảo đảm an toàn lao động; Hai là, những ngườii được hưởng hệ số trung bình là ngườii đảm bảo ngày giiờ công, chấp hành sự phân công của ngườii phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động; Ba là, những ngườii hưởng hệ số thấp là những ngườii không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiiêm sự phân công của ngườii phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. iV3 : Tiiền thưởng là một bộ phận không thể tách rờii trong thu nhập của ngườii lao động. Đổii mớii phương pháp xác định nguồn tiiền thưởng và phương pháp sử dụng tiiền thưởng sẽ tác động lớn đến tiiềm năng lao động của ngườii lao động. Một thực tế về tiiền lương và thu nhập của ngườii lao động trong nhiiều doanh nghiiệp nhà nước hiiện nay cho thấy, tiiền thưởng có vaii trò rất lớn trong nhận thức của ngườii lao động khii vaii trò tiiền lương bị giiảm sút (phân phốii thu nhập trong từng kỳ sản xuất, số tuyệt đốii về tiiền thưởng - thường gọii là "phần mềm" nhiiều khii lớn hơn rất nhiiều so vớii tiiền lương). Vậy thì phảii xác định quỹ tiiền thưởng là bao nhiiêu là hợp lý. Rõ ràng, tiiền thưởng phảii được xác định trên cơ sở hiiệu quả đạt được của SXKD của doanh nghiiệp. Hầu hết các ý kiiến của các nhà quản lý kiinh tế hiiện nay đều thống nhất, tiiền thưởng chiiếm khoảng từ 20 –25 % trong tổng thu nhập của ngườii lao động là hợp lý. Như vậy, khii tiiền lương (yếu tố đầu vào) đã được xác định đúng vớii giiá cả cân bằng trên thị trường lao động thì nguồn tiiền thưởng cũng dễ dàng tính toán chính xác từ hiiệu quả SXKD. Viiệc sử dụng và phân phốii tiiền thưởng cũng cần có những phương thức thích hợp, trước hết phảii loạii bỏ quan điiểm coii tiiền thưởng như một khoản trợ cấp để bổ sung cho tiiền lương. Tiiền thưởng được phát theo diiện bình quân coii như một khoản trợ cấp không phụ thuộc vào hiiệu quả sản xuất, lao động của từng cá nhân hay tập thể, sẽ không có tác dụng kích thích ngườii lao động, ngườii lao động xem nó như một khoản trợ cấp đương nhiiên hàng tháng mà không cần có một sự cố gắng nào. Lúc này vaii trò của tiiền thưởng không phát huy tác dụng. Do vậy viiệc xác định qũy tiiền thưởng hàng năm của doanh nghiiệp phảii tuân thủ những nguyên tắc sau: - Xác định đúng đắn các khoản chii phí để tính toán đúng lợii nhuận của doanh nghiiệp và trích lập 3 quỹ trong đó có quỹ khen thưởng được rõ ràng. Cũng cần chỉ rõ cá nhân hoặc bộ phận iđóng vaii trò chính trong viiệc tạo nguồn tiền thưởng của đơn vị. - Xác định và cụ thể hoá các chỉ tiiêu, tiiêu chuẩn thưởng cho phù hợp, đưa ra các hệ số khuyến khích hợp lý vớii các mức độ tác động trực tiiếp hoặc gián tiếp đến viiệc hình thành nguồn tiiền thưởng. - Tiiêu chí phân phốii tiiền thưởng và các mức thưởng cần phảii được công bố công khaii và tuyên truyền sâu rộng trong toàn doanh nghiiệp, có như vậy mớii thực hiiện triiệt để vaii trò khuyến khích của tiiền thưởng đốii vớii ngườii lao động. Viiệc tạo nguồn tiiền thưởng và phân phốii quỹ tiiền thưởng là một công viiệc phức tạp vì nó đụng chạm trực tiiếp đến ngườii lao động, đến viiệc đánh giiá một con ngườii. Tiiền thưởng xứng đáng sẽ mang lạii hiiệu quả lao động cao và ngược lạii sẽ triiệt tiiêu sức sáng tạo của con ngườii trong lao động sản xuất. Do đó khii triiển khaii công viiệc này phảii cân nhắc để lựa chọn phương án phân phốii quỹ tiiền thưởng sao cho hợp lý, hợp tình, vừa đảm bảo tính kiinh tế vừa đảm bảo tính xã hộii. Viiệc phân phốii tiiền thưởng cho các đơn vị cũng như cho ngườii lao động trong Tập đoàn phảii căn cứ trên hiiệu quả SXKD, mức độ hoàn thành công viiệc, mức độ đóng góp v.v… Gắn trách nhiiệm của đơn vị cũng như ngườii lao động vớii hệ số thưởng. Điiều này đòii hỏii Tổng Công ty cũng như các đơn vị trong quá trình xây dựng quy chế phân phốii tiiền thưởng phảii xác định nhiiều tiiêu chí đánh giiá thật cụ thể và mang tính khách quan. Quy chế trả thưởng phảii theo đúng quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng, công khaii, miinh bạch, khuyến khích ngườii có tàii năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, NSLĐ cao và đóng góp nhiiều cho công ty. Do đó viiệc xây dựng càng nhiiều tiiêu chí đánh giiá thì viiệc đánh giiá và phân phốii tiiền thưởng càng chính xác và phát huy đúng mục đích của tiiền thưởng. iii. Phân phối tiền lương cho Tổng Giám đốc, Giám đốc và thành viên Hội đồng quản trị Nguyên tắc chung là phân phốii tiiền lương, tiiền thưởng gắn vớii trách nhiiệm của Tổng Giiám đốc, Giiám đốc và thành viiên Hộii đồng Quản trị. Nhằm nâng cao trách nhiiệm đốii vớii Lãnh đạo Tập đoàn, Công ty và các thành viiên Hộii đồng quản trị trong quá trình SXKDi của EVN cũng như của đơn vị, đặc biiệt là đốii vớii các Công ty cổ phần, công ty TNHH 1 thành viiên và công ty TNHH 2 thành viiên. Hàng năm tiiền lương và phụ cấp của Tổng Giiám đốc, Giiám đốc và thành viiên hộii đồng quản trị được sẽ được tính toán và trả căn cứ vào viiệc thực hiiện lợii nhuận và NSLĐ của EVN theo nguyên tắc: - Lợii nhuận và NSLĐ hàng năm tăng thì tiiền lương, phụ cấp tăng - Lợii nhuận và NSLĐ giiảm thì tiiền lương, phụ cấp giiảm. QTLi của Tổng Giiám đốc, Giiám đốc công ty, thành viiên Hộii đồng quản trị được thanh toán theo mức độ hoàn thành nhiiệm vụ kế hoạch SXKDi. QTLi của Tổng Giiám đốc, Giiám đốc, thành viiên Hộii đồng quản trị công ty không tính trong ĐGTLii của công ty nhưng được hạch toán vào giiá thành hoặc chii phí kiinh doanh. Thông qua viiệc thành lập QTLi và tiiền thưởng riiêng cho Lãnh đạo công ty, trách nhiiệm và quyền lợii của độii ngũ Lãnh đạo công ty sẽ gắn liiền vớii hiiệu quả SXKDi của công ty. Viiệc phân phốii tiiền lương và tiiền thưởng riiêng cho Lãnh đạo công ty sẽ giiúp tránh tình trạng DNi làm ăn thua lỗ nhưng lương của độii ngũ Lãnh đạo vẫn hưởng ở mức cao. Quỹ tiiền thưởng hàng năm của thành viiên Hộii đồng quản trị, Tổng Giiám đốc, Giiám đốc công ty bao gồm: - Quỹ thưởng được trích từ quỹ thưởng Ban quản lý điiều hành công ty. Quỹ thưởng Ban quản lý điiều hành công ty được trích và chii trả cho Ban quản lý điiều hành công ty vớii điiều kiiện tỷ suất lợii nhuận thực hiiện trước thuế trên vốn nhà nước tạii công ty phảii bằng hoặc lớn hơn tỷ suất lợii nhuận kế hoạch. - Qũy tiiền thưởng được hưởng từ quỹ khen thưởng của Tổng Công ty hoặc của công ty. Hàng năm căn cứ vào qũy tiiền thưởng và mức độ hoàn thành nhiiệm vụ kế hoạch SXKDi được trích một phần (nhưng tốii đa không vượt quá 60% quỹ tiiền thưởng hàng năm) để thưởng cuốii năm cho thành viiên Hộii đồng quản trị, Tổng Giiám đốc, Giiám đốc công ty thuộc quyền quản lý. Phần tiiền thưởng còn lạii hàng năm (ít nhất 40% quỹ tiiền thưởng hàng năm) dùng để trích thưởng sau khii kết thúc nhiiệm kỳ và được gọii là quỹ tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ, được căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch tổng lợii nhuận cả nhiiệm kỳ, cụ thể: - Trường hợp tổng lợii nhuận thực hiiện không thấp hơn lợii nhuận kế hoạch của cả nhiiệm kỳ thì được hưởng toàn bộ quỹ tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ. - Trường hợp tổng lợii nhuận thực hiiện thấp hơn tổng lợii nhuận kế hoạch thì cứ giiảm 1% tổng lợii nhuận thực hiiện so vớii tổng lợii nhuận kế hoạch thì phảii giiảm trừ 0,5% quỹ tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ. Để nâng cao trách nhiiệm của thành viiên Hộii đồng quản trị, Tổng Giiám đốc, Giiám đốc công ty vớii quá trình SXKDi của DNi, Nhà nước đã quy định gắn tiiền lương và tiiền thưởng hàng năm vớii hiiệu quả SXKDi của DNi, cụ thể: - Chủ tịch Hộii đồng quản trị và thành viiên Hộii đồng quản trị, Tổng Giiám đốc, Giiám đốc công ty thực hiiện theo đúng quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiiệm theo quy định của Luật DNi nhà nước thì được hưởng chế độ tiiền lương, tiiền thưởng như trên. - Khii để xẩy ra các trường hợp sau, nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiiệm hình sự thì bị xử lý bằng tiiền lương, tiiền thưởng như sau: + Không đảm bảo tiiền lương và các chế độ khác cho ngườii lao động ở công ty, không thực hiiện đầy đủ trách nhiiệm về tổ chức, quản lý lao động, tiiền lương theo quy định của pháp luật lao động hoặc để xẩy ra saii phạm về quản lý vốn, quản lý tàii sản, về chế độ kế toán, kiiểm toán và các chế độ khác do Nhà nước quy định thì không được hưởng hệ số điiều chỉnh tăng thêm QTLi kế hoạch trong năm đó, không được thưởng cuốii năm và không được hưởng phần tiiền thưởng của năm đó trong quỹ tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ. + Quyết định dự án đầu tư không hiiệu quả, không thu hồii được vốn đầu tư, không trả được nợ; để công ty thua lỗ (trừ các trường hợp đặc biiệt bất khả kháng); để mất vốn Nhà nước thì bị xử lý: * Kéo dàii thờii giian nâng bậc lương ít nhất 12 tháng (đốii vớii trường hợp còn bậc lương để nâng bậc) * Chỉ được hưởng QTLi chế độ ; không được thưởng cuốii năm và không được hưởng qũy tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ. + Để công ty thua lỗ 2 năm liiên tiiếp hoặc không đạt tỷ suất lợii nhuận trên vốn 2 năm liiên tiiếp hoặc lỗ lãii đan xem nhau, không khắc phục được nhưng chưa đến mức bị miiễn nhiiệm (trừ trường hợp lỗ hoặc giiảm tỷ suất lợii nhuận trên vốn nhà nước đầu tư được cấp có thẩm quyền phê duyệt; lỗ hoặc giiảm tỷ suất lợii nhuận trên vốn nhà nước đầu tư có lý do khách quan được giiảii trình và đã được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận; đầu tư mớii mở rộng sản xuất, đốii mớii công nghệ) thì bị xử lý: * Hạ một bậc lương (đốii vớii ngườii xếp bậc 2 thì xếp xuống bậc 1, ngườii đang xếp bậc 1 thì xếp xuống bậc 2 cùng chức danh của công ty hạng thấp hơn liiền kề). * Chỉ được hưởng quỹ tiiền lương chế độ (đã tính trên) trong năm đó; không được thưởng cuốii năm và không được hưởng quỹ tiiền thưởng của cả nhiiệm kỳ. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 1. Định hướng phát triển điện năng của Việt Nam thời kỳ 2005- 2020, có thể tóm tắt theo quan điểm đã được nêu trong Văn kiện của Đảng là: “Phát triển điện năng đi trước một bước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an toàn năng lượng quốc gia, thoả mãn các tiêu chí của một nước công nghiệp hóa vào năm 2020’’[24]. Tại Đại hội lần thứ X, Đảng ta lại tiếp tục khẳng định: ‘’Phát triển nhanh nguồn điện với cơ cấu hợp lý, hoàn thiện hệ thống Truyền tải điện, bảo đảm vận hành an toàn, hiệu quả., đáp ứng đủ điện cho yêu cầu phát triển, cả ở miền núi, vùng sâu, vùng xa và hải đảo. Nhà nước tập trung đầu tư và khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào ngành điện trên nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh và thực hiện cơ chế thị trường về giá bán điện; đồng thời có chính sách hợp lý trợ giúp các hộ nghèo’’[24]. 2. Để thực hiện định hướng nói trên, cần phải đổi mới toàn diện cơ chế quản lý trong đó có các nội dung liên quan đến công tác quản lý tiền lương của tập đoàn điện lực Việt nam, nhằm giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng, đặc biệt là tiềm năng về NNL. Đây là chìa khoá để giải quyết bài toán thiếu điện ngày càng trầm trọng hiện nay. 3. Đổi mới công tác quản lý tiền lương tại EVN cần quán triệt các quan điểm: i. Giá điện phải được hình thành thông qua cung cầu trên thị trường, từng bước làm cho tiền lương thật sự là giá cả của hàng hoá sức lao động. ii. Coi tiền lương tối thiểu là công cụ nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác quản lý tiền lương. iii. Củng cố, kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý tiền lương ngang tầm nhiệm vụ. Và iv. Nới lỏng sự kiểm soát của Nhà nước đối với hoạt động SXKD điện lực nói chung và quản lý tiền lương ngành điện nói riêng. 4. Một số giải pháp cụ thể: 4.1. Về công tác quản lý tiền lương tối thiểu: Nội dung cơ bản của giải pháp là: i. căn cứ các quy định của pháp luật về lương tối thiểu, EVN chủ động (hoặc hướng dẫn để các DN thành viên) xây dựng các mức lương sàn tương ứng với từng loại hình DN, phù hợp với điều kiện vùng miền. ii. Trên cơ sở mức lương sàn này, các DN thành viên cũng như công ty mẹ dựa vào đặc thù của mình, ước tính kết quả SXKD kỳ kế hoạch để đăng ký mức lương tối thiểu (bao gồm cả hệ số điều chỉnh tăng lương tối thiểu), ứng với hệ thống chỉ tiêu đăng ký. iii. Cuối kỳ kế hoạch dựa vào kết quả SXKD thông qua việc thực hiện hệ thống chỉ tiêu đăng ký, Hội đồng quản trị EVN phê duyệt mức lương tối thiểu cho các DN thành viên. 4.2. Về công tác quản lý ĐMLĐ và đơn giá tiền lương: Xuất phát từ nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐMLĐ trong nền KTTT, luận án cho rằng cần tiến hành rà soát toàn bộ hệ thống ĐMLĐ hiện có của tập đoàn điện lực Việt nam, đối chiếu, so sánh với hiện trạng các mức hao phí thực tế về lao động để có cơ sở thực hiện đề án ĐMLĐ tại tập đoàn. Mục tiêu hướng tới của đề án là xây dựng được hệ thống mức lao động trung bình, tiên tiến. Tổ chức bộ máy nhân sự thống kê, cập nhật những thay đổi về điều kiện sản xuất, công nghệ sản xuất, hợp lý hoá sản xuất để kịp thời điều chỉnh ĐMLĐ, sao cho ĐMLĐ trở thành công cụ hữu hiệu góp phần vào việc tiết kiệm chi phí lao động sống, tăng NSLĐ. Đối với ĐGTL, sau khi xác định được lương tối thiểu và ĐMLĐ, thì vấn đề còn lại của đơn giá là lựa chọn phương pháp xác định đơn giá phù hợp với từng loại hình SXKD. Luận án đã đề xuất các phương pháp khác nhau với các loại hình DN khác nhau. 4.3. Về công tác xác định và quản lý quỹ tiền lương: Luận án cho rằng việc xác định QTL dựa vào đơn giá và sản lượng điện thương phẩm như cách mà EVN đang làm là phù hợp. Tuy vậy, để quản lý tốt hơn QTL, luận án đã đề xuất một số nguyên tắc nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý QTL. 4.4. Về quy chế phân phối tiền lương cho người lao động: Trên cơ sở sàn lương tối thiểu và hệ số tăng lương tối thiểu tương ứng với kết quả thực hiện hệ thống chỉ tiêu đăng ký. Luận án chia quá trình phân phối làm 2 giai đoạn: i. Giai đoạn 1 là tập đoàn, hoặc DN phân phối cho đơn vị cấp dưới (dựa vào đơn giá và sản lượng đạt được). Cơ sở để giao chính là lương tối thiểu và hệ số điều chỉnh tăng lương tối thiểu. Các DN khác nhau về tính chất hoạt động thì cơ chế xác định hệ số Kđc đương nhiên cũng khác nhau. Nhưng các DN giống nhau về quy mô, tính chất hoạt động mà có kết quả SXKD khác nhau thì vì thế Kđc cũng sẽ khác nhau. ii. Giai đoạn 2 là giai đoạn phân phối đến tay người lao động. Trên cơ sở hệ số Kđc về lương tối thiểu được áp dụng, các DN tính toán phương án phân phối cho người lao động dựa vào hệ số Kđc. Bằng hình thức cho điểm thông qua đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân (số lượng, chất lượng lao động), luận án đã đề xuất phương pháp tính toán tiền lương cho người lao động. Một nội dung khác liên quan đến quy chế phân phối cũng được luận án nhấn mạnh là tính minh bạch, công khai và dân chủ trong cả quá trình: Xây dựng quy chế, thực hiện quy chế và giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy chế; đề cao vai trò của tổ chức công đoàn... KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tiền lương là 1 phạm trù KTXH, là biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ mà chủ DN thỏa thuận trả cho NLĐ căn cứ vào trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và số lượng thời gian mà từng NLĐ sẵn sàng cung ứng, căn cứ vào giá thuê SLĐ trên các thị trường tương đương và những quy định hiện hành của luật pháp. Tiền lương là biểu hiện quan hệ lợi ích và nghĩa vụ của người thuê SLĐ và người cung ứng SLĐ trong tất cả cách thức tổ chức lao động. Đây chính là cốt lõi bản chất của tiền lương. QLTL là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, các chính sách, các hình thức quản lý nhằm sử dụng tốt nhất QTL và tổ chức phân phối QTL đó đến từng NLĐ, theo cách đánh giá của DN về kết quả của lao động cũng như xác định mức tiền lương phù hợp với kết quả công việc đó. QLTL trong DN bao gồm: Lập kế hoạch nguồn trả lương. Quản lý Lmin. Quản lý ĐMLĐ và ĐGTL. Xây dựng quy chế và quản lý cách thức phân phối tiền lương. Tiền lương, tiền công và đặc biệt vấn đề phân phối, QLTL, tiền công luôn là những vấn đề thời sự, là các chính sách lớn của chính phủ, được quan tâm rộng rãi trong xã hội, các tổ chức, các DN. Hoàn thiện QLTL trong các DN là yêu cầu cấp bách, nhằm làm cho tiền lương thực sự là động lực đối với NLĐ, là nhân tố của năng suất, là công cụ hữu hiệu của quản lý. Thật vậy, trong điều kiện KTTT và hội nhập kinh tế quốc tế, muốn tồn tại các DN phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Tâm điểm cạnh tranh là chiếm hữu các nguồn lực và những bí quyết về sử dụng các nguồn lực đó. Trong các nguồn lực mà con người đang chia nhau để khai thác, NNL luôn có tính quyết định. NNL vừa đóng vai trò sự cung cấp một loại đầu vào cho mọi hoạt động SXKD, vừa làm sống dậy và phát động năng lượng của tất cả các nguồn lực vật chất khác. Hiệu quả trong sử dụng các nguồn lực khác, đều bắt nguồn từ việc sử dụng có hiệu quả NNL. Năng suất của các nguồn lực vật chất, suy cho cùng, do năng suất của NNL tạo nên và quyết định.Và vì vậy QLTL thực ra là làm cho NNL có động lực, được khuyến khích phát huy các mức năng suất cao nhất, sản sinh ra năng lực cạnh tranh mạnh mẽ cho DN, là nhân tố của tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Nói cách khác, Quản lý tiền lương một cách có hiệu quả là 1 trong những chìa khoá quyết định bảo đảm thắng lợi trên thương trường. Qua quá trình thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tại EVN - Với tư cách là 1 tập đoàn kinh tế chiếm tới 90% NNL của ngành điện, sản xuất ra 90% sản lượng điện cả nước, đang quản lý vận hành 100% lưới Truyền tải điện và phân phối, đối chiếu với phần cơ sở lý luận về tiền lương và quản lý tiền lương trong chương 1, luận án rút ra kết luận và kiến nghị: Điện là đầu vào không thể thiếu của các ngành công nghiệp. Điện là ngành cung cấp loại dịch vụ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của nhân dân, đến phúc lợi xã hội. An ninh năng lượng mà trước hết là năng lượng điện là nhân tố quan trọng bảo đảm an ninh quốc phòng và an ninh chính trị. Điện còn là một ngành công nghiệp có đóng góp rất lớn vào GDP. - Tập đoàn điện lực Việt nam được thành lập từ 1 quyết định hành chính, chứ không phải xuất phát từ nhu cầu tự thân của các DN hoạt động điện lực nhằm hợp lý hoá sản xuất, giảm thiểu chi phí để nâng cao hiệu quả SXKD. Mô hình mới đã có những thay đổi. Nhưng, so với yêu cầu thì vấn đề đổi mới cơ chế quản lý của Nhà nước đối với ngành điện cũng như của bản thân ngành điện (trong đó thực chất là EVN) còn phải tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện. - SXKD điện có tính độc quyền tự nhiên. Tuy vậy, do tổ chức nền KTTT định hướng XHCN, nên tính độc quyền của EVN chỉ là hình thức. - Quản lý tiền lương của EVN mang dáng dấp quản lý tiền lương ngành điện. - Bộ máy làm công tác Lao động tiền lương của EVN là còn nhiều thiếu khuyết, vừa yếu về chất lượng vừa thiếu về số lượng. - Mặc dù đạt được một số thành tựu trong quản lý tiền lương nhưng đặc điểm bao cấp và cơ chế mệnh lệnh vẫn tồn tại và bao trùm lên các hoạt động quản lý lao động tiền lương từ EVN đến các đơn vị thành viên. Tính thị trường trong quan hệ tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động và trả lương còn hạn chế, bị biến dạng khá lớn, do những áp đặt chủ quan của cơ chế quản lý. Sự can thiệp của cơ quan chức năng của Chính phủ vào QLTL và trả lương ở EVN còn nặng nề. Hậu quả của những tồn tại này là, công tác xây dựng ĐGTL, lập kế hoạch QTL, phương thức phê duyệt và giao ĐGTL đã trở nên hình thức, cứng nhắc và làm giảm hiệu quả của yếu tố tiền lương đối với việc quản lý NNL. Với những ưu nhược điểm trong công tác QLTL tại EVN, luận án trình bày hệ thống quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLTL. Theo đó: Một là, Đổi mới công tác quản lý tiền lương tại EVN cần quán triệt các quan điểm: i. Trước hết, cần đổi mới cơ chế quản lý ngành điện phù hợp với cơ chế thị trường. Giá điện phải được hình thành thông qua cung cầu trên thị trường, từng bước làm cho tiền lương thật sự là giá cả của hàng hoá sức lao động. ii. Coi tiền lương tối thiểu là công cụ nền tảng để hoàn thiện các nội dung của công tác quản lý tiền lương. iii. Củng cố, kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý tiền lương ngang tầm nhiệm vụ. Và iv. Nới lỏng sự kiểm soát của Nhà nước đối với hoạt động SXKD điện lực nói chung và quản lý tiền lương ngành điện nói riêng. Hai là, về một số giải pháp cụ thể: 1. Về công tác quản lý tiền lương tối thiểu: Nội dung cơ bản của giải pháp là: i. căn cứ các quy định của pháp luật về lương tối thiểu, EVN chủ động (hoặc hướng dẫn để các DN thành viên) xây dựng các mức lương sàn tương ứng với từng loại hình DN, phù hợp với điều kiện vùng miền. ii. Trên cơ sở mức lương sàn này, các DN thành viên cũng như công ty mẹ dựa vào đặc thù của mình, ước tính kết quả SXKD kỳ kế hoạch để đăng ký mức lương tối thiểu (bao gồm cả hệ số điều chỉnh tăng lương tối thiểu), ứng với hệ thống chỉ tiêu đăng ký. iii. Cuối kỳ kế hoạch dựa vào kết quả SXKD thông qua việc thực hiện hệ thống chỉ tiêu đăng ký, Hội đồng quản trị EVN phê duyệt mức lương tối thiểu cho các DN thành viên. 2. Về công tác quản lý ĐMLĐ và đơn giá tiền lương: Xuất phát từ nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐMLĐ trong nền KTTT, luận án cho rằng cần tiến hành rà soát toàn bộ hệ thống ĐMLĐ hiện có của tập đoàn điện lực Việt nam, đối chiếu, so sánh với hiện trạng các mức hao phí thực tế về lao động để có cơ sở thực hiện đề án ĐMLĐ tại tập đoàn. Mục tiêu hướng tới của đề án là xây dựng được hệ thống mức lao động trung bình, tiên tiến. Tổ chức bộ máy nhân sự thống kê, cập nhật những thay đổi về điều kiện sản xuất, công nghệ sản xuất, hợp lý hoá sản xuất để kịp thời điều chỉnh ĐMLĐ, sao cho ĐMLĐ trở thành công cụ hữu hiệu góp phần vào việc tiết kiệm chi phí lao động sống, tăng NSLĐ. Đối với ĐGTL, sau khi xác định được lương tối thiểu và ĐMLĐ, thì vấn đề còn lại của đơn giá là lựa chọn phương pháp xác định đơn giá phù hợp với từng loại hình SXKD. Luận án đã đề xuất các phương pháp khác nhau với các loại hình DN khác nhau. 3. Về công tác xác định và quản lý quỹ tiền lương: Luận án cho rằng việc xác định QTL dựa vào đơn giá và sản lượng điện thương phẩm như cách mà EVN đang làm là phù hợp. Tuy vậy, để quản lý tốt hơn QTL, luận án đã đề xuất một số nguyên tắc nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý QTL. 4. Về quy chế phân phối tiền lương cho người lao động: Trên cơ sở sàn lương tối thiểu và hệ số tăng lương tối thiểu tương ứng với kết quả thực hiện hệ thống chỉ tiêu đăng ký. Luận án chia quá trình phân phối làm 2 giai đoạn: i. Giai đoạn 1 là tập đoàn, hoặc DN phân phối cho đơn vị cấp dưới (dựa vào đơn giá và sản lượng đạt được). Cơ sở để giao chính là lương tối thiểu và hệ số điều chỉnh tăng lương tối thiểu. Các DN khác nhau về tính chất hoạt động thì cơ chế xác định hệ số Kđc đương nhiên cũng khác nhau. Nhưng các DN giống nhau về quy mô, tính chất hoạt động mà có kết quả SXKD khác nhau thì vì thế Kđc cũng sẽ khác nhau. ii. Giai đoạn 2 là giai đoạn phân phối đến tay người lao động. Trên cơ sở hệ số Kđc về lương tối thiểu được áp dụng, các DN tính toán phương án phân phối cho người lao động dựa vào hệ số Kđc. Bằng hình thức cho điểm thông qua đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân (số lượng, chất lượng lao động), luận án đã đề xuất phương pháp tính toán tiền lương cho người lao động. Một nội dung khác liên quan đến quy chế phân phối cũng được luận án nhấn mạnh là tính minh bạch, công khai và dân chủ trong cả quá trình: Xây dựng quy chế, thực hiện quy chế và giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy chế; đề cao vai trò của tổ chức công đoàn... Kiến nghị: 1. Trên cơ sở Luật Điện lực và chiến lược phát triển ngành điện đã được phê duyệt (Tổng sơ đồ VI), đề nghị Chính phủ cho phép EVN chuyển nhanh sang cơ chế SXKD tự trang trải chi phí, tự tích luỹ, đầu tư mở rộng và phát triển theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Trong đó cần đặc biệt chú trọng vấn đề giá bán điện. Về nguyên tắc, giá bán điện phải bảo đảm bù đắp chi phí và có lãi để EVN mở rộng sản xuất. Vấn đề trợ giúp cho các hộ tiêu dùng điện thuộc các đối tượng của chính sách xã hội cần được hạch toán riêng và Chính phủ bù đắp phần trợ giúp này. 2. Đề nghị Chính phủ giao Bộ Công Thương và các Bộ Ngành liên quan ban hành cơ chế điều chỉnh giá bán điện linh hoạt phù hợp với sự biến động giá các nhân tố đầu vào trên thị trường, có tính đến tương quan giá bán điện giữa Việt nam và các nước trong khu vực và trên thế giới. Đồng thời, cho phép EVN được xây dựng biểu giá bán điện theo khu vực địa lý, theo nhu cầu của khách hàng. 3. Đề nghị Bộ Công Thương và các Bộ Ngành liên quan cho phép EVN xây dựng và thực hiên cơ chế tiền lương linh hoạt. Trước mắt áp dụng đối với đội ngũ chuyên gia chất lượng cao hiện đang làm việc tại những khâu quan trọng của dây chuyên SXKD điện. 4. Cho phép EVN được xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực phù hợp với cơ chế thị trường. Về tiền lương và thu nhập, Chính phủ chỉ kiểm soát thông qua suất hiệu quả đầu tư và thuế thu nhập. Tập đoàn được toàn quyền quyết định về các vấn đề liên quan đến ĐMLĐ, Lmin, ĐGTL và cơ chế trả lương. Ngoại trừ các đơn vị độc quyền nhà nước thuộc tập đoàn, các đơn vị còn lại được tự xây dựng hệ thống trả lương, trên cơ sở tham khảo các thang bảng lương do Nhà nước ban hành... Danh môc c¸c c«ng tr×nh ®· ®­îc C«ng bè cña t¸c gi¶ cã liªn quan ®Õn LUËN ¸N 1. Trần Thế Hùng, “Một số bất cập khi thực hiện chế độ tiền lương mới ở lĩnh vực Truyền tải điện”, 2005, Tạp chí Công nghiệp, số Tháng 4, kỳ 1. 2. Trần Thế Hùng, “Tiền lương tối thiểu cho ngành Điện - Thực trạng và giải pháp”, 2007, Tạp chí Công nghiệp, số tháng 10, kỳ 1. 3. Trần Thế Hùng, "Phát huy vai trò đòn bẩy của tiền lương - Bài học thành công của Công ty Truyền tải Điện 1", 2000, Tạp chí Điện lực, số tháng 5. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Phần tiếng Việt: 1. Abowd, A (1982), Tiền lương ảnh hưởng đến phân phối thu nhập. 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2005), Các Thông tư về chính sách lao động tiền lương, thu nhập trong các DNNN, 3. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2005), Tài liệu hội thảo cải cách chính sách tiền lương trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam, 4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1995), Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền KTTT ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1995), Hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động, NXB Lao động trang 25, Hà Nội. 6. Bộ môn kinh tế vi mô - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, (1995), Kinh tế vi mô, NXB Giáo dục, trang 180, Hà Nội. 7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Báo cáo tổng kết hai năm việc thực hiện nghị đinh 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với các DNNN, Hà Nội. 8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Hội thảo quốc gia về tiền lương Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, Hà Nội. 9. C.Mác (1976), Tư bản - Quyển 3, Tập 1, NXB Sự thật, trang 61, 71, 60, 47, Hà Nội. 10. C.Mác (1976), Lao động làm thuê và tư bản, NXB Sự thật, trang 52, 54, Hà Nội. 11. C.Mác, Anghen (1983), Tuyển tập, tập II, III, IV, NXB Sự thật, trang 162, Hà Nội. 12. Cathrine Saget (2006), Mức lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển. 13. Mai Quốc Chánh (2001), “Quan điểm và phương hướng cải cách tiền lương trong giai đoạn mới”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, (46), Hà Nội. 14. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Lao động và xã hội, Hà Nội. 15. Trần Xuân Cầu (1992), “Đổi mới tổ chức tiền lương với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong các xí nghiệp công nghiệp quốc doanh”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Hà Nội. 16. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Hồng Minh, Đào Thanh Hương (1996), Dự án điều tra tiền lương và thu nhập trong các DNNN, Tư nhân, DN có vốn đầu tư nước ngoài. Đề tài cấp bộ - Bộ lao động Thương binh và xã hội, Hà Nội. 17. Mai Ngọc Cường - Đỗ Đức Bình (1994), Phân phối thu nhập trong nền KTTT. NXB Thống kê, Hà Nội. 18. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2003), Bộ Luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã bổ sung, sửa đổi năm 2002. NXB Lao động và xã hội, Hà Nội. 19. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (1993), Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993, Quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp, 20. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (1997), Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997: Về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các DNNN, 21. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2001), Nghị định 03/NĐ-CP ngày 11/01/2001: Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các DNNN, 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (1976), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Tống Văn Đường (2001), “Những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, (47), Hà Nội. 26. Tống Văn Đường (2000), “Đổi mới cơ chế phân phối thu nhập và tiền lương ở Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (40), Hà Nội. 27. G. Ashauer (1993), Những kiến thức cơ bản về kinh tế, NXB Thống kê, trang 109, Hà Nội. 28. Ghellab, Youcef (1988), Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ. 29. Hà Binh (1992), ‘’Tình hình phân phối thu nhập của xí nghiệp Trung Quốc và đối sách hiện nay’’, Tạp chí Thông tin Lý luận, (8), Hà Nội. 30. Nguyễn Quang Hiển (1995), Thị trường lao động - Thực trạng và giải pháp. NXB Thống kê, trang 52, 54, Hà Nội. 31. Trần Thế Hùng (2005), “Một số bất cập khi thực hiện chế độ tiền lương mới ở lĩnh vực Truyền tải điện”, Tạp chí Công nghiệp, (4), Hà Nội. 32. Trần Thế Hùng (2007), “Tiền lương tối thiểu cho ngành Điện - Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Công nghiệp, (10), Hà Nội. 33. M.Keynes (1992), Lý thuyết tổng quát về việc làm, lãi suất và tiền tệ, NXB Giáo dục, Hà Nội. 34. Nguyễn Hồng Minh, Đào Thanh Hương, Lê Minh Tâm (1997), Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu ngành. Đề tài cấp bộ - Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Hà Nội. 35. Nguyễn Hồng Minh (1998), “ Sự cần thiết và cách xây dựng tiền lương tối thiểu”, Tạp chí Lao động và xã hội, (8), trang 28, Hà Nội. 36. NXB Thống kê Hà Nội (1995), Kinh nghiệm quản trị nhân sự theo phong cách Nhật bản, Hà Nội. 37. Vũ Hoàng Ngân (2001), “Thị trường lao động Việt Nam: Đặc điểm và giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 47, Hà Nội. 38. Phòng Thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LĐTB&XH (2006), Báo cáo kết quả điều tra về tiền lương, việc làm một số DN trên địa bàn Hà Nội năm 2002, 2005, Hà Nội. 39. Quốc Hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Khóa 9 (1994), Luật lao động, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 40. Bùi Tiến Quý, Vũ Quang Thọ (1997), Chi phí tiền lương của các DNNN trong quá trình chuyển sang nền KTTT. NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 41. Phan Đăng Quyết (2006), “Một số quan điểm về phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (8), Hà Nội. 42. Đỗ Tiến Sâm (2000), “Tình hình vấn đề về phân phối thu nhập trong quá trình phát triển kinh tế ở Trung Quốc thời kỳ cải cách”, Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc, (4), Hà Nội. 43. Sở Kinh tế đối ngoại và Trung tâm Giao lưu Quốc tế về Văn hoá, Giáo dục, Khoa học xã hội (1995), Hoạt động tài chính trong nền kinh tế thị trường, trang 11, Hà Nội. 44. Thủ tướng Chính phủ (1994), Quyết định số 562/TTg ngày 10-10-1994 về việc thành lập Tập đoàn Điện lực Việt Nam, 45. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1986), Kinh tế lao động, NXB Đại học và Trung học Chuyên nghiệp, trang 205, Hà Nội. 46. Phạm Đức Thành (2000), “Về chế độ phân phối thu nhập và tiền lương trong dự thảo báo cáo chính trị trình đại hội IX của Đảng”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, (40), Hà Nội. 47. Vũ Quang Thọ (1996), Về chi phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của các DNNN trong quá trình chuyển sang cơ chế thị trường, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Hà Nội. 48. Tập đoàn Điện lực Việt Nam, (2004), Quy chế quản lý, phân phối và sử dụng các quỹ trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Hà Nội. 49. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2002), Quy chế tạm thời giao đơn giá tiền lương, phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị sản xuất – kinh doanh điện và Thông tin viễn thông điện lực, Hà Nội. 50. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2001), Quy chế Thưởng vận hành an toàn cho CN, VC liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất – kinh doanh điện, Hà Nội. 51. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2003), Quy định về việc lập kế hoạch lao động tiền lương, trình duyệt đơn giá tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương thực hiện hàng năm, Hà Nội. 52. Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2000), Quyết định số 33 EVN/HĐQT – TCCB & ĐT ngày 31-01-2000 về việc ban hành Quy chế phân cấp quản lý trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Hà Nội. 53. Lương Văn Úc và Phạm Thuý Hương (2003), Xã hội học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 54. Viện thông tin khoa học xã hội (1995), Con người và nguồn lực con người trong phát triển, trang 193, Hà Nội. 55. Viện Khoa học Xã hội Việt Nam (2005), Toàn cầu hoá, NXB Thế giới, Hà Nội. II. Phần tiếng Anh: 56. Cherrington, D.J. (1995), The management of human resources, Prentice Hall international, Inc. 57. Hendry, C. (1995), Human resources management: a strategic approach to employment, Butterworth – Heinermann Ltd, Oxford. 58. Laudon, K.C., Laudon, J.P. (1996), Management Information System, Prentice Hall International, Inc. USA. 59. Leap, T.L., Crino, MD., (1990), Personnel/human resource management, Macmillan Publishing Company, New York. 60. Lindner, J.R. (1998), “Understanding employee motivation”, Journal of Extension.