Luận văn Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban quản lý Trung ương, Dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế

rỗi để nghiên cứu học tập, chăm sóc gia đình (50%), công việc có thu nhập cao (13,64%). Công việc trong dự án được phân công rất rõ ràng vì thế mà không có sự chồng chéo trong công việc. Trong quá trình làm việc, CBCNV được đi công tác tại các tỉnh. Đây là cơ hội cho CBCNV được thay đổi môi trường làm việc, rất có tác dụng trong việc kích thích tinh thần làm việc của CBCNV. Các chuyến đi công tác tại các tỉnh thực sự là điểm hấp dẫn trong công việc đối với CBCNV ở đây. Một trong những nguyên nhân quan trọng nhất của công việc làm tại Ban Quản lý dự án chính là thu nhập. Thu nhập của người lao động ở đây là khá cao so với thu nhập bình quân chung trong cơ quan của Bộ Y tế. Thu nhập = Lương + Thưởng + Phúc lợi Lương: Lương trả cho CBCNV ở đây được trả theo đúng theo quy định về tiền lương của CBCNV làm việc trong Ban quản lý Dự án Hành chính sự nghiệp Tính lương trung bình của CBCNV tại BQLDATƯ là 2.062.511 đồng/tháng gấp 4,58 lần so với mức lương tối thiểu hiện hành (450.000 đồng). Mức lương này không cao so với mức lương bình quân hiện nay, song ngoài lương theo chế độ làm việc trong Ban Quản lý Dự án ODA CBCNV ở đây còn có các khoản thu nhập bổ sung ( đây là số liệu bí mật mà trong quá trình thực tập tại BQLDATƯ tác giả chưa thu thập được). Phúc lợi: Các phúc lợi: tiền trả cho các ngày nghỉ, ngày lễ, các chương trình giải trí được thực hiện khá đầy đủ, song có 4 nhân viên chiếm 20% không đóng BHYT, BHXH còn lại là đóng đầy đủ. Các khoản ngoài lương: dịch nói, dịch viết, chế độ công tác phí: thanh toán tiền tàu xe; phụ cấp công tác phí đi công tác ngoại tỉnh, tiền thuê chỗ ở tại nơi đến công tác; chế độ chi tổ chức hội nghị, hội thảo: thanh toán tiền tàu xe và tiền thuê chỗ ở, phụ cấp tiền ăn và tiền tiêu vặt, văn phòng phẩm, giải khát giữa giờ; các khoản chi khác được thực hiện đầy đủ, đúng quy định Khi được hỏi về sự phù hợp giữa mức lương hiện tại với đóng góp của CBCNV trong BQLDATƯ, kết quả cho thấy: 5,26% rất phù hợp 73,68% phù hợp 28,56% chưa đáp ứng được nhu cầu bản thân Chính đây là một yếu tố tạo động lực rất lớn đối với CBCNV. Song vẫn còn 28,56% là chưa đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở đây. Vì họ là những người thực sự có năng lực và với mức lương đang áp dụng đối với họ thì chưa đáp ứng nhu cầu của họ. Là nhà lãnh đạo cần phải có biện pháp phù hợp để giữ chân họ làm việc cho mình. Bảng 2.4: Mức lương hiện tại của CBCNV BQLDATƯ STT Họ và tên Chuyên môn Ngoại ngữ Tin học Mức lương hiện hưởng (đồng) Có đóng BHYT,BHXH 1 Đặng Thế Tháp Dược sỹ Anh C THVP 3.004.802 Không 2 Trần Thị Lựu Bác sỹ Anh C THVP 2.457.400 Không 3 Lê Thị Hiền Cử nhân ngoại ngữ Công việcử nhân Pháp THVP 3.955.000 Không 4 Phan Dũng Kĩ sư xây dựng 2.893.000 Không 5 Nguyễn Thị Tường Vi Cử nhân Luật Anh C THVP 2.100.000 Có đóng BHYT, BHXH 6 Phạm Thị Nga Cử nhân ngoại ngữ Công việcử nhân Anh văn THVP 2.100.000 Có đóng BHYT, BHXH 7 Phạm Vũ Cường Cử nhân kinh tế Anh B THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 8 Phạm Thị Tuyết Nhung Cử nhân ngoại ngữ Cử nhân Đức văn THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 9 Lê Thị Hạnh Cử nhân kinh tế Anh C THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 10 Nguyễn Ngọc Oanh Cử nhân kinh tế Anh A THVP 1.673.000 Có đóng BHYT, BHXH 11 Đoàn Thị Thu Hà Cử nhân kinh tế Anh C THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 12 Nguyễn Thị Khoa Cử nhân Luật 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 13 Nguyễn Việt Hưng Cử nhân kinh tế Anh C THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 14 Nguyễn Thị Hà Cử nhân kinh tế Anh C THVP 1.638.000 Có đóng BHYT, BHXH 15 Lê Mạnh Hùng Kĩ sư xây dựng Anh C THVP 1.869.000 Có đóng BHYT, BHXH 16 Ngô Mạnh Hùng Cử nhân kinh tế Anh C THVP 1.869.000 Có đóng BHYT, BHXH 17 Hoàng Thị Lan Hương Cử nhân kinh tế Cử nhân Anh văn THVP 1.869.000 Có đóng BHYT, BHXH 18 Nguyễn Duy Phương Cử nhân ngoại thương Anh C THVP 1.869.000 Có đóng BHYT, BHXH (Nguồn : Báo cáo của Tổ Tài chính – Kế toán) Đó là các đặc điểm thuộc về động lực vật chất. Bên cạnh những tác động về mặt vật chất ấy, công việc tại đây còn tạo cơ hội cho CBCNV có cơ hội thăng tiến và phát triển. Đây thực sự là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của CBCNV đặc biệt là những CBCNV có mong muốn thăng quan tiến chức, có nhu cầu về quyền lực, những người không quan tâm rằng thu nhập một tháng là bao nhiêu. 2) Nhân tố thuộc về người lao động Một đặc điểm có tác động rất lớn tới động lực làm việc của CBCNV ở BQLDATƯ là tất cả CBCNV đều có trình độ đại học và trên đại học, chỉ có hai nhân viên lái xe và tạp vụ là có trình độ dưới đại học. Điều này giúp cho CBCNV giải quyết công việc dễ dàng, nhanh chóng, hiệu quả hơn, sử dụng các phần mềm liên quan thành thạo hơn…. Hầu hết CBCNV tại Ban quản lý dự án đều có trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh) đáp ứng nhu cầu công việc, đặc biệt là ở cấp lãnh đạo. Khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh tốt là nhân tố rất được chú trọng nhất là làm trong Dự án ODA và ở tuyến Trung ương. Tất cả đều có khả năng sử dụng tin học thành thạo, đáp ứng nhu cầu công việc. Các CBCNV ở đây đều rất say mê, yêu thích công việc trong dự án. Đây là đặc điểm hết sức dễ hiểu khi tham gia làm dự án nhất là dự án ODA. Song một trong những hạn chế đã ảnh hưởng tới kết quả làm việc nói chung của BQLDA đó chính là năng lực quản lý dự án ODA. Đây là đặc điểm chung của Việt Nam trong hoạt động quản lý Dự án ODA. Để nâng cao năng lực quản lý dự án ODA cần phải có thời gian, chính sách và phương pháp hợp lý. Thêm vào đó là do tính chất của công việc trong BQLDA là tính chất tạm thời. Vì thế mà trong thời gian hoạt động tại BQLDATƯ, các CBCNV ở đây nhất là các CBCNV hiện không làm việc trong các cơ quan Nhà nước nào khác có tâm lý lo lắng về công việc của mình sau khi Dự án Y tế nông thôn kết thúc. 3) Nhân tố thuộc về môi trường làm việc Nhân tố thuộc về môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân viên Trước hết là về vật chất kỹ thuật: trước đây ở giai đoạn đầu của Dự án, cơ sở vật chất của Ban Quản lý dự án còn rất khó khăn: văn phòng làm việc, trang thiết bị, phòng họp…không được trang bị đầy đủ. Điều này đã ảnh hưởng tới chất lượng làm việc của CBCNV ở đây. Khi mà kết quả làm việc tại tuyến Trung ương mà bị ảnh hưởng thì sẽ kéo theo ảnh hưởng tới tiến độ thực hiện của toàn bộ dự án. Đến thời điểm năm 2005 cơ sở vật chất của Ban Quản lý dự án mới được cải thiện: văn phòng làm việc, phòng họp, máy tính, máy điều hoà, tủ lạnh, xe ô tô công tác, thiết bị thông tin liên lạc… được trang bị đầy đủ và chất lượng đảm bảo theo ngân sách của dự án. Khi mà cơ sở vật chất, điều kiện làm việc được cải thiện được nâng cấp sẽ giúp CBCNV trong công việc được nhiều hơn, tạo động lực làm việc tốt hơn, nhất là trong thời buổi hiện nay cơ sở vật chất, TTB là yêu cầu tối thiểu của mỗi tổ chức. Cơ sở vật chất, TTB càng hiện đại càng kích thích người lao động nhiều hơn trong lao động, hiệu quả công việc cao hơn vì khi đó người lao động được trợ giúp nhiều hơn. Bên cạnh đó môi trường làm việc ở đây còn là mối quan hệ giữa con người với con người trong công việc, trong tổ chức. Nhìn chung, mối quan hệ tại Ban Quản lý dự án là rất tốt đẹp, hài hoà, thân thiện, không có sự cạnh tranh. Điều này khiến cho môi trường làm việc không bị căng thẳng và ức chế. Song lãnh đạo đôi khi la mắng nhân viên vô cớ nhất là những CBCNV lớn tuổi, điều này làm giảm hẳn động lực làm việc của CBCNV thậm chí CBCNV còn không muốn làm việc. Điều này hết sức nguy hiểm trong một tổ chức khi mà không có sự thống nhất, chia sẻ giữa lãnh đạo và nhân viên, khi mà nhân viên cấp dưới thiếu lòng tin, sự tôn trọng với cấp trên. 4) Nhân tố thuộc về chính sách quản lý NNL Các chính sách quản lý NNL của Ban Quản lý dự án được thực hiện chưa tốt. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là do thái độ quan tâm của lãnh đạo tới vấn đề này chưa đúng mực. Việc quản lý thời gian làm việc thiếu chặt chẽ. Điều này khiến cho CBCNV ở đây sử dụng thời gian không hiệu quả, sai mục đích. Mặc dù lãnh đạo có biết song vẫn chưa có biện pháp khắc phục. Sự quan tâm, động viên CBCNV còn thiếu, không thường xuyên, thậm chí đôi khi lãnh đạo la mắng nhân viên mà CBCNV ở đây không rõ nguyên nhân đã ảnh hưởng tới kết quả làm việc của nhân viên. Việc khen thưởng, kỷ luật chưa có tác dụng tạo động lực. Khen thưởng mang tính chất cào bằng, ai cũng khen thưởng như ai, không phân biệt CBCNV giỏi với CBCNV bình thường, không phân biệt người hoàn thành công việc với người không hoàn thành công việc. Điều này làm mất tác dụng, ý nghĩa của việc khen thưởng. Việc đánh giá thực hiện công việc chỉ thông qua kết quả hoạt động hàng ngày, tiêu chí đánh giá không rõ ràng mà chỉ là tự hiểu ngầm mà thôi, đánh giá chỉ thực hiện một chiều do một mình lãnh đạo đánh giá. 2.2.3. Sự thoả mãn của CBCNV với công việc và môi trường làm việc Sự thỏa mãn đối với công việc và môi trường làm việc là thái độ của cá nhân lao động đối với các vấn đề liên quan đến công việc bao gồm: đặc điểm của công việc, việc trả lương, điều kiện làm việc, phong cách của người lãnh đạo trong tổ chức, bầu không khí và quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức. Có thể hiểu đơn giản như sau: sự thỏa mãn đối với công việc và môi trường làm việc là sự phản ứng về mặt cảm xúc tích cực hay tiêu cực của một cá nhân đối với công việc cụ thể nào đó. Đó là kết quả của việc so sánh tình trạng thực tế với những điều cá nhân mong đợi hay muốn đạt được 1) CBCNV thỏa mãn với công việc hiện tại, tuy nhiên lo lắng về phát triển tương lai của công việc Sự thoả mãn trong công việc của người lao động ở đây là khá cao (91% thoả mãn công việc hiện đang làm tại dự án, 75% hoàn thành công việc được giao) CBCNV thỏa mãn với công việc tại Ban Quản lý Dự án là do các nhân tố sau: mức lương xứng đáng với công sức bỏ ra (79,94% nhân viên cho rằng mức lương rất phù hợp và phù hợp), sự an toàn ổn định của công việc, có cơ hội thăng tiến và phát triển (52,94%), có cơ hội chăm sóc gia đình và nghiên cứu học tập. Số người lao động chưa thỏa mãn với công việc tại đây đó là do đó là những CBCNV giỏi, tiền lương trả cho họ theo đúng quy định chưa đáp ứng nhu cầu và năng lực của họ. Đối với những CBCNV làm việc cho Dự án hình thức kiêm nhiệm (đang làm tại một cơ quan Nhà nước khác) thì sau khi Dự án kết thúc họ sẽ trở về cơ quan cũ để làm việc, còn đối với những CBCNV làm hợp đồng cho dự án mà không làm việc trong một cơ quan Nhà nước nào khác thì tỏ ra lo lắng về tương lai nghề nghiệp của mình. Vì sau khi Dự án kết thúc, Ban Quản lý Dự án sẽ giải tán và họ sẽ phải tự tìm cho mình một công việc mới. Điều đó ít nhiều ảnh hưởng tới thu nhập của họ. Công việc làm trong dự án khá hấp dẫn họ song nó lại có tính chất ngắn hạn vì thế mà ít nhiều ảnh hưởng tới tương lai nghề nghiệp của CBCNV ở đây. 2) CBCNV nhận thức đúng đắn về chính sách quản lý và chia sẻ với lãnh đạo về những khó khăn do cơ chế chính sách quản lý của Nhà nước mang lại Kết quả điều tra bằng bảng hỏi cho thấy tất cả CBCNV làm việc tại BQLDATƯ đều cho rằng: các chính sách quản lý được thực hiện công bằng và đúng theo quy chế. CBCNV chia sẻ với lãnh đạo ở đây về sự cồng kềnh do cơ chế trong nước. Chính sự cồng kềnh trong quản lý Nhà nước khiến cho tiến độ thực hiện dự án bị chậm trễ so với kế hoạch. 3) CBCNV nhìn chung thỏa mãn với môi trường làm việc, tuy nhiên mong muốn có sự động viên, quan tâm thường xuyên hơn của lãnh đạo, thay đổi về tác phong, phương thức lãnh đạo Môi trường làm việc khá thân thiện, cởi mở, không có sự cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt (75%), chế độ phúc lợi: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, tiền trả cho các ngày lễ Tết, ngày nghỉ, các chương trình nghỉ mát, lễ Tết, hội xuân…tiền thưởng, thu nhập ngoài lương khá hấp dẫn, cơ hội đi công tác ngoại tỉnh… Tuy nhiên về phía lãnh đạo có tới 47,62% ý kiến cho rằng “có nhưng không thường xuyên” trong việc quan tâm động viên CBCNV, 28,57 % thỉnh thoảng la mắng, trách phạt nhân viên. Điều này được hiểu hết sức bình thường vì lý do bận rộn, sức ép trong công việc đối với một giám đốc Ban Quản lý Dự án. Song có hiện tượng lãnh đạo trách mắng vô cớ nhân viên, điều này khiến họ bị giảm động lực làm việc. Lãnh đạo chưa khơi dậy được tinh thần làm việc của CBCNV. CBCNV ở đây mong muốn sự quan tâm, động viên nhiều hơn nữa từ phía lãnh đạo. 4) CBCNV chưa thỏa mãn với sự hợp tác, phối hợp trong công việc giữa các cá nhân và giữa hai tổ Kế hoạch và Xây dựng cơ bản. Khi được hỏi về công việc tại BQLDATƯ, tổ trưởng hai tổ Kế hoạch và Xây dựng cơ bản đều nói rằng: sự hợp tác trong công việc giữa hai tổ kế hoạch và xây dựng cơ bản còn chưa hài hòa, có sự chồng chéo trong công việc của hai tổ, hai tổ chưa làm đúng công việc được giao. Chính những điều này làm giảm hẳn động lực làm việc của nhân viên ở đây, dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc không hết mình. Mà vì đây là Ban quản lý Dự án ở tuyến Trung ương có vai trò lãnh đạo cực kì quan trọng đến tiến độ và chất lượng thực hiện Dự án, nó có vai trò trong việc điều phối, quản lý, tổ chức thực hiện mọi hoạt động và các nguồn lực của Dự án. 2.3. Đánh giá về các chính sách và biện pháp tạo động lực của lãnh đạo BQLDATƯ 2.3.1. Chính sách về tiền lương, thu nhập 1) Lương Việc chi trả lương cho nhân viên được thực hiện đúng theo quy định số 112/2001/QĐ – BTC ngày 09/11/2001 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc ban hành một số định mức chi tiêu áp dụng cho các dự án có sử dụng nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA). Đối với viên công chức thuộc biên chế các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước khi được hưởng nguyên lương theo ngạch bậc như khi chưa sang dự án, ngoài ra còn được hưởng thêm một khoản phụ cấp quản lý dự án ODA bằng 100% lương cơ bản của công chức tương đương trong ngạch bậc lương hành chính sự nghiệp theo Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang. Đối với các công chức thuộc biên chế hành chính sự nghiệp Nhà nước được phân công làm kiêm nhiệm thêm tại các ban quản lý dự án ODA thì vẫn được hưởng lương cơ bản tại cơ quan đương chức và chỉ hướng một khoản phụ cấp quản lý dự án. Trường hợp được phân công làm kiêm nhiệm ở nhiều ban quản lý dự án ODA thì chỉ được hưởng phụ cấp ở một ban quản lý nơi có thời gian làm việc kiêm nhiệm nhiều nhất Ví dụ: Ông A là cán bộ kiêm nhiệm làm việc 30% thời gian cho dự án ODA thứ nhất và 20% thời gian cho dự án ODA thứ 2 được hưởng: Lương cơ bản do cơ quan đương chức trả + Mức phụ cấp quản lý dự án ODA được hưởng bằng Lương cơ bản x 30% do dự án thứ nhất trả Đây chính là một trong những nguyên nhân khiến lương của nhân viên làm dự án cao, là một động lực rất lớn thúc đẩy người lao động làm việc trong dự án. Theo điều 2 – Quy định một số định mức chi tiêu áp dụng cho các dự án sử dụng nguồn vốn Hỗ trợ phát triển Chính thức ODA vay nợ (Ban hành kèm theo quyết định số 112/2001/QĐ – BTC ngày 9/1/2001 của Bộ trưởng Bộ tài chính): Tiền công/ tiền lương của người lao động tuyển dụng theo chế độ hợp đồng của các ban quản lý dự án ODA + Đối với lao động hợp đồng làm công tác mang tính chất nghiệp vụ trong các dự án ODA thống nhất thực hiện nguyên tắc trả lương theo mức bằng với mức lương của người lao động trong biên chế có trình độ đào tạo và trình độ nghiệp vụ công việc tương đương (đã nhân theo hệ số điều chỉnh đối với dự án ODA xây dựng cơ bản hoặc cộng thêm phụ cấp quản lý dự án ODA đối với dự án Hành chính sự nghiệp + Đối với lao động hợp đồng đơn giản, không mang tính chất nghiệp vụ của dự án như lái xe, tạp vụ, văn thư, bảo vệ ….: thực hiện theo nguyên tắc trên nhưng có mức khống chế tối đa không vượt quá 1,5 lần so với mức lương cơ bản (chưa tính hệ số lương điều chỉnh hoặc phụ cấp quản lý dự án ODA của người có công việc tương đương. Về dịch thuật Theo điều 3 – Quy định một số định mức chi tiêu áp dụng cho các dự án sử dụng nguồn vốn Hỗ trợ phát triển Chính thức ODA vay nợ (Ban hành kèm theo quyết định số 112/2001/QĐ – BTC ngày 9/1/2001 của Bộ trưởng Bộ tài chính): định mức chi dịch thuật + Dịch viết: dịch tài liệu từ tiếng nước ngoài sang tiếng Việt không quá 35.000 VND/trang 300 từ; dịch tài liệu từ tiếng Việt sang tiếng nước ngoài không quá 40.000 VND/trang 300 từ. + Dịch nói: dịch nói thông thường không quá 70.000 VND/giờ/người, tương đương với không quá 560.000 VND/ngày/người làm việc 8 tiếng Dịch đuổi: không quá 150.000 VND/giờ/người, tương đương không quá 1.200.000 VND/ngày/người làm việc 8 tiếng (chỉ áp dụng với trường hợp thuê ngoài, không áp dụng cho biên phiên dịch là cán bộ của ban quản lý dự án) Lương có vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên. Nó không chỉ là yếu tố tạo động lực về mặt vật chất mà còn là về mặt tinh thần 3) Các khoản phụ cấp: đi công tác tỉnh khác, phụ cấp chi trả hội nghị…được thực hiện đầy đủ. Điều này rất có ý nghĩa khuyến khích nhân viên đi công tác tại các tỉnh khác 4) Các khoản phúc lợi: tổ chức các ngày lễ, Tết, 8/3, 27/2, thưởng cuối năm, ốm đau, BHYT, BHXH….khá đầy đủ Song cái tồn tại là việc khen thưởng và phúc lợi mang tính chất cào bằng, ai cũng như ai, không phân biệt là người làm tốt với người làm không tốt, nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc với người không hoàn thành tốt hoặc không hoàn thành tốt. Điều này làm mất đi ý nghĩa của việc khen thưởng, không khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc hết mình, có trách nhiệm của mọi người. 2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc Công tác này mặc dù có được thực hiện tại Ban Quản lý Dự án thông qua mức độ hoàn thành công việc hằng ngày của CBCNV ở đây. Mặc dù tất cả đều cho rằng công tác này được thực hiện như vậy là phù hợp song thực tế công tác đánh giá thực hiện công việc tại BQLDATƯ không được đúng khoa học bởi vì chưa có qui trình đánh giá thực hiện công việc, tiêu chí đánh giá không rõ ràng mà chỉ là do các cá nhân tự ngầm hiểu, mặc định lẫn nhau, công tác đánh giá do một mình lãnh đạo thực hiện vì vậy mang tính chủ quan, sự đánh giá thiếu chính xác mang tính cào bằng, ai cũng như ai. 2.3.3. Chính sách đào tạo và phát triển NNL của Dự án Công tác đào tạo và phát triển NNL của Dự án nhằm đảm bảo cho cán bộ dự án có đủ năng lực để thực hiện công việc được giao. Đào tạo và phát triển giúp cho CBCNV có cơ hội phát triển vì thế có tác dụng tạo động lực làm việc cho CBCNV. Hình thức đào tạo của Ban Quản lý Dự án là buổi tập huấn được tổ chức thực hiện khi Dự án bắt đầu thực hiện. Chất lượng của công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực của dự án không cao do chưa quan tâm đúng mức, chưa xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, chưa thực hiện công tác đào tạo đúng khoa học. Việc đào tạo mới cũng như đào tạo lại không được thực hiện đầy đủ, chỉ có một lần khi dự án ở giai đoạn thiết kế, điều này dẫn đến những nhân viên đã được đào tạo cũng không đảm bảo được rằng những gì đã được đào tạo bây giờ còn nhớ và những người mới vào lại không được đào tạo, khiến nhân viên phải mất một thời gian để làm quen với công việc mà thôi còn năng lực quản lý dự án thì còn rất hạn chế. 2.3.4. Chính sách về phát triển nghề nghiệp Một trong những đặc điểm của dự án là sự ngắn hạn, vì thế chính sách về phát triển nghề nghiệp của lãnh đạo BQLDATƯ hết sức có ý nghĩa với họ. Sau khi kết thúc dự án Y tế nông thôn, BQLDATƯ sẽ giải tán và người lao động nếu là CBCNV thì sẽ trở về làm tại cơ quan cũ. Những người không làm việc chỉ làm việc trong Ban Quản lý Dự án mà không làm việc ở một cơ quan Nhà nước nào khác thì sau khi Dự án kết thúc họ sẽ phải tự đi tìm một công việc tại một nơi làm việc mới, sẽ mất thời gian và chi phí đi xin việc, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới thu nhập của họ. Chính vì vậy lãnh đạo Ban Quản lý Dự án cần có biện pháp quan tâm tới định hướng nghề nghiệp trong tương lai của CBCNV ở đây. Lãnh đạo Ban Quản lý Dự án đang đề xuất với ADB và Chính phủ Việt Nam để triển khai thực hiện Dự ánY tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ. Dự án 8 tỉnh miền Nam trung bộ có ý nghĩa rất có ý nghĩa về mặt xã hội đồng thời sẽ giúp giải quyết công ăn việc làm trong tương lai của CBCNV ở đây. Vì nếu dự án y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ được triển khai thì hầu hết CBCNV ở đây vẫn tiếp tục làm việc trong Ban Quản lý Dự án y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCNV BQLDATƯ 3.1. Định hướng phát triển của BQLDATƯ Dự án Y tế nông thôn sau khi đã gia hạn thêm 18 tháng theo kế hoạch ban đầu sẽ kết thúc vào ngày 30/06/2008. Giám đốc BQLDATƯ đã trình lên ADB và Chính phủ Việt Nam sẽ tiếp tục triển khai thực hiện Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ, bao gồm các tỉnh sau: Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hoà, Ninh Thuận, Bình Thuận. Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ kéo dài 5 năm từ 2008 đến 2013 với tổng số vốn là 80 triệu USD trong đó 60 triệu USD là vốn vay của ADB và 20 triệu USD là vốn của Chính phủ Việt Nam. BQLDAYTNT, Bộ Y tế tiếp tục được duy trì hoạt động để trở thành Ban Quản lý Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ. Mục tiêu của Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ: hỗ trợ y tế cho 8 tỉnh miền Nam trung bộ Các nội dung chính của Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ: Xây dựng cơ sở hạ tầng và cung cấp trang thiết bị phục vụ y tế cho người dân 8 tỉnh miền Nam trung bộ; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ; Tăng tiếp cận dịch vụ y tế cho người dân miền Nam trung bộ, đặc biệt người nghèo, phụ nữ, trẻ em và người dân tộc thiểu số; Xây dựng mô hình và quản lý dự án. 3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV BQLDATƯ Trong phạm vi của luận văn tốt nghiệp tác giả xin đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV BQLDATƯ như sau: 3.2.1. Xác định rõ chức năng nhiệm vụ giữa hai tổ Kế hoạch và xây dựng cơ bản Theo kết quả phỏng vấn công việc giữa hai tổ Kế hoạch và Xây dựng cơ bản có sự chồng chéo và sự hợp tác giữa hai tổ thiếu sự nhịp nhàng. Vì thế lãnh đạo của Ban Quản lý Dự án cần yêu cầu các tổ thực hiện đúng công việc của mình như theo kế hoạch đã phân công, có như thế mới đảm bảo các CBCNV làm việc đúng chuyên môn của mình, không ảnh hưởng tới kết quả công việc. 3.2.2. Tuyển thêm nhân viên mới, thay thế một số vị trí Đối với giai đoạn cuối của dự án Y tế nông thôn thì không nhất thiết phải tuyển thêm nhân viên mới do Dự án đã sắp kết thúc. Song ở giai đoạn này cần thay đổi một số vị trí hiện làm tại tổ Kế hoạch, do không đáp ứng được nhu cầu, đòi hỏi của công việc: về sức khỏe, về năng lực. Trong giai đoạn triển khai thực hiện Dự án y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ, ngoài các vị trí hiện có tại Ban Quản lý Dự án cần tuyển thêm vị trí tư vấn dự án nước ngoài, giám sát dự án theo quy trình của tuyển chọn Dự án có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức ODA… Tuyển chọn nhân lực là các hoạt động nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của dự án. Chất lượng của công tác tuyển chọn sẽ quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực, năng lực điều hành của Dự án. Công tác này chưa được thực hiện tốt tại BQLDATƯ khi triển khai thực hiện dự án. Để thực hiện tốt công tác này lãnh đạo BQLDATƯ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Lấy yêu cầu của công việc làm cơ sở để tuyển chọn nhân lực; Nguồn tuyển chọn bao gồm trong và ngoài tổ chức, không bó hẹp nguồn tuyển chọn trong phạm vi tổ chức; Đảm bảo nguyên tắc công khai trong tuyển chọn; Tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển chọn và sử dụng lao động. Bên cạnh việc tuân thủ bốn nguyên tắc trên trong quá trình tuyển chọn, Giám đốc BQLDATƯ cần thực hiện việc tuyển chọn nguồn nhân lực dựa trên cơ sở của kết quả PTCV. Quy trình tuyển chọn sẽ được nêu rõ trong sơ đồ 3.1 và sơ đồ 3.2 Sơ đồ 3.1: Hai giai đoạn của tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ: Khuyến khích các ứng viên đủ điều kiện tham gia dự tuyển Tuyển chọn: Ra quyết định “tuyển” hay “từ chối” các ứng viên Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực Hội nhập Nhận hồ sơ xin việc, tuyển chọn hồ sơ Trắc nghiệm tuyển chon Phỏng vấn tuyển chọn Thẩm tra lại Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Ra quyết định trực tiếp Công tác tuyển chọn có tác dụng nâng cao chất lượng NNL của dự án, tạo ra nhân tố mới cho môi trường làm việc đồng thời công tác tuyển chọn có tác dụng tạo ra sự cạnh tranh nội bộ. 3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BQLDATƯ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho cán bộ dự án có đủ năng lực để thực hiện công việc được giao là trách nhiệm của Giám đốc dự án. Đây chính là công tác nhằm giúp người lao động phát triển và hoàn thiện bản thân về năng lực chuyên môn và có thêm nhiều cơ hội phát triển. Để làm tốt công tác này, Giám đốc BQLDATƯ phải xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ cho cán bộ của BLDATƯ cũng như cán bộ tham gia vào thực hiện dự án nói chung. Cần phải hiểu chính xác và đầy đủ rằng: đào tạo và bồi dưỡng ở đây là đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên tham gia vào quản lý dự án, không phải là đào tạo được xác định là một hợp phần hay hoạt động nằm trong việc thực hiện triển khai của dự án: như đào tạo bồi dưỡng các cán bộ y tế tuyến huyện, xã trong 14 tỉnh của Dự án Y tế nông thôn. Để công tác đào tạo có tác động tạo động lực lãnh đạo cần tiến hành công tác đào tạo theo ba bước sau: 1) Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên yêu cầu thực tế đối với mỗi vị trí công việc, dựa trên cơ sở bản điều khoản tham chiếu (bản mô tả công việc) và năng lực cụ thể của từng cá nhân cho từng vị trí, chức danh trong dự án. Để đánh giá nhu cầu đào tạo Giám đốc cần phải căn cứ vào các thông tin sau: Mục tiêu, kết quả của Dự án, Kết quả PTCV: Bản mô tả công việc, Phiếu yêu cầu công việc, Phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc, Kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng hiện có của từng cá nhân, Kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với từng CBCNV, Nhiệm vụ, yêu cầu chung của BQLDA, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, đơn vị, Kết quả phân tích sự thay đổi của môi trường, công việc và công tác quản lý dự án, Xu hướng sử dụng công nghệ mới vào trong công tác quản lý dự án. 2) Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của BQLDATƯ Có thể lựa chọn một trong các hình thức hoặc kết hợp nhiều hình thức sau: Kèm cặp trong công việc Tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn Tham dự các hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước Tham dự các khoá tập huấn do nhà tài trợ tổ chức Chia sẻ kinh nghiệm giữa các CBCNV trong BQLDA 3) Xây dựng kế hoạch đào tạo trong khuôn khổ dự án Kế hoạch đào tạo cho mỗi dự án phải được xây dựng dựa trên hệ thống các yếu tố cụ thể như sau: Nhu cầu đào tạo của từng cá nhân, Ý kiến thống nhất của các cá nhân và BQLDA về nhu cầu đào tạo cần được ưu tiên, Kế hoạch hoạt động hàng năm của dự án, Kế hoạch công việc của mỗi cá nhân, Cam kết thực hiện công việc của mỗi cá nhân, Kết quả dự kiến mà dự án phải đạt được trong năm, Nguồn lực dự kiến cho hoạt động đào tạo của dự án, Phương thức, hình thức, phương pháp đào tạo. Giám đốc BQLDATƯ cần nêu rõ kĩ năng, kiến thức cần đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo, đối tượng đào tạo, hỗ trợ trong khi CBCNV được đào tạo là gì, khả năng làm việc của họ sau khi được đào tạo là như thế nào. Giám đốc cần chú ý lựa chọn được đúng đối tượng đào tạo phù hợp với từng nội dung chương trình đào tạo cụ thể, đồng thời sau khi đào tạo cần tạo điều kiện cho CBCNV ở đây được ứng dụng những kết quả thu được từ các chương trình đào tạo đó. Điều này có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, nhất là việc giữ chân các nhân viên giỏi làm việc cho dự án, khi mà tiền lưong chưa đáp ứng được nhu cầu của họ. 3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Mặc dù công tác đánh giá thực hiện công việc có được thực hiện tại Ban Quản lý Dự án và được hầu hết CBCNV ở đây cho là phù hợp, song chưa đạt yêu cầu của công tác đánh giá. CBCNV cho là phù hợp do cả lãnh đạo và CBCNV ở đây chưa có thái độ đúng đắn đối với công tác này. Để thực hiện công tác này nhằm tạo động lực làm việc của CBCNV BQLDATƯ cần phải có trách nhiệm hơn trong công tác tổ chức đánh giá việc thực hiện công việc của CBCNV. Đồng thời phải thay đổi quan điểm về vai trò của công tác này, vì nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc có đánh giá đúng và công bằng trong tổ chức hay không, từ đó thúc đẩy những nhân viên đã làm việc tốt nay lại tốt hơn, tránh việc vì đánh giá thiếu chính xác mà tạo tính ỷ lại của một số CBCNV. Để quản lý hiệu quả việc thực hiện công việc, Giám đốc BQLDATƯ cần yêu cầu CBCNV phải lập kế hoạch chi tiết thực hiện công việc của từng cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện hàng tháng hoặc 3 tháng một lần. Và việc đánh giá thực hiện công việc phải dựa trên cơ sở các tài liệu sau: Các tài liệu của PTCV: Bản mô tả công việc, Phiếu yêu cầu công việc, Phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc, Các kế hoạch công việc cá nhân của từng CBCNV dự án. Công tác đánh giá thực hiện công việc cần được tiến hành định kì, thường xuyên. Để công tác này đảm bảo tính chính xác và khách quan, Giám đốc BQLDATƯ nên tổ chức đánh giá “đa kênh” bao gồm: Tự đánh giá: từng CBCNV tiến hành đánh giá thực hiện công việc của bản thân mình, Cấp trên đánh giá cấp dưới: tổ trưởng đánh giá các nhân viên trong tổ của mình, Cấp trên đánh giá cấp dưới: nhân viên đánh giá tổ trưởng tổ mình, lãnh đạo của mình, Đánh giá chéo: các cán bộ, nhân viên mà công việc của họ có liên quan, phối hợp với nhau đánh giá lẫn nhau: như nhân viên hai tổ Kế hoạch và Xây dựng cơ bản. Việc thiết kế phiếu đánh giá phải đảm bảo tính khoa học, xác định rõ các tiêu chí chủ yếu cần đánh giá, không quá phức tạp, dài dòng và phải thực sự phù hợp với đặc điểm công việc của dự án. Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá cần đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp Tính nhạy cảm Tính tin cậy Tính được chấp nhận Tính thực tiễn Khi công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện chính xác sẽ giúp cho nhân viên thấy được sự công bằng trong tổ chức, thúc đẩy nhân viên làm việc vì tổ chức từ đó mà mục tiêu của tổ chức được thực hiện, cụ thể là chất lượng và hiệu quả của việc triển khai và thực hiện dự án. 3.2.5. Xây dựng văn hoá của BQLDA cùng với môi trường làm việc Văn hoá của tổ chức có ảnh hưởng lớn tới hành vi của các cá nhân trong công việc. Muốn các thành viên có động lực làm việc thì một điều hết sức quan trọng đó là phải làm sao xây dựng được môi trường văn hoá mạnh trong BQLDA. Việc tạo dựng được một nền văn hóa mạnh sẽ giúp sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, môi trường làm việc chia sẻ, thân thiện, người lao động cảm thấy vui vẻ, cởi mở khi đến cơ quan. Điều này tạo sự hưng phấn trong công việc, giảm hiện tượng đi muộn về sớm, hoàn thành công việc với chất lượng tốt hơn. Giám đốc cần có các biện pháp thắt chặt mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, không tạo khoảng cách quá lớn trong công việc, sự cởi mở trong công việc, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau như quan tâm, hỏi han nhân viên nhiều hơn trong công việc cũng như trong đời sống, chia sẻ những khó khăn nhân viên gặp phải, giúp họ tìm ra hướng giải quyết… Bố trí luân phiên giữa một số vị trí công việc vì quản lý dự án liên quan đến tài chính, nhiều vị trí có quyền lợi nhiều hơn so với một số vị trí khác. Công tác này được thực hiện sẽ đảm bảo sự công bằng nội bộ, tránh được sức ép, thiếu công bằng trong BQLDATƯ. Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong xây dựng văn hóa của BQLDATƯ. Tạo môi trường làm việc hợp tác, chia sẻ giữa lãnh đạo, các thành viên trong BQLDATƯ thông qua các hoạt động như xây dựng hòm thư đóng góp ý kiến, tổ chức các buổi hội thảo chia sẻ kinh nghiệm làm việc trong BQLDA. 3.2.7. Chế độ khuyến khích đãi ngộ, khen thưởng Cần thực hiện chế độ khuyến khích đãi ngộ, khen thưởng không chỉ đối với CBCNV ở BQLDATƯ mà còn cả đối với con em của CBCNV bằng việc trao quà tặng cho các cháu có thành tích xuất sắc trong học tập cũng như trong các hoạt động đoàn thể vào các dịp như: khai giảng, Tết thiếu nhi, Tết trung thu… Việc khen thưởng cần thực hiện công khai trong BQLDA và không nên thưởng ai cũng như ai, như vậy là mang tính chất cào bằng, không thực sự tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn vì nhân viên sẽ có quan điểm rằng làm như thế nào mà chẳng được thưởng như vậy. Giám đốc nên dự các buổi tổ chức các ngày lễ cùng với nhân viên: sinh nhật, 27/2, 8/3… 3.2.8. Về lãnh đạo Một yếu tố đóng vai trò then chốt là lãnh đạo thể hiện qua phong cách làm việc với nhân viên, ra quyết định sáng suốt, có tầm nhìn xa trông rộng, có phong cách quản lý được nhân viên quý mến và tôn trọng, tránh việc Giám đốc “giận cá chém thớt”, trách mắng nhân viên vô cớ, điều này vô tình sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bị xúc phạm, không có động lực làm việc, làm việc không hiệu quả khi có mặt “sếp” và nói vui với nhau rằng: “khi sếp đi công tác làm việc có hiệu quả hơn”. Đây là điều hết sức nguy hiểm. Là lãnh đạo cũng cần phải có cái nhìn đa chiều, phải hiểu nhân viên mình nghĩ gì và mong đợi gì ở mình. Từ đó có những giải pháp hữu hiệu để nâng cao động lực làm việc của CBCNV ở đây. Giám đốc cần hiểu rõ và nhận thức đúng đắn hơn tầm quan trọng của tạo động lực và quyết định thực hiện nó. Đây là điều quyết định để các biện pháp tạo động lực đã nêu được sử dụng và phát huy hiệu quả. KẾT LUẬN Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trên cơ sở nắm rõ được động cơ làm việc của người lao động không phải là mới, mà được nói rất nhiều trong các tài liệu, trong các bài giảng, các khoá đào tạo cho các nhà lãnh đạo. Song trên thực tế, vẫn còn nhiều bất cập, nhất là hiện nay khi mà nhu cầu của con người càng cao, càng phức tạp, phong phú và đa dạng, áp lực công việc lớn. Điều đó càng khẳng định vai trò của nhà lãnh đạo trong việc “hâm lửa” cho anh em nhân viên của mình. Tạo động lực cho người lao động là công tác có vai trò quan trọng trong việc thu hút, gìn giữ lao động giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ niềm tin, sự gắn bó và tận tuỵ của các nhân viên trong tổ chức, giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới, tăng năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giúp cho tổ chức có thể động viên được sự đóng góp lớn nhất từ phía người lao động, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng của họ. Việc tạo ra động lực cho người lao động trong một tổ chức không chỉ được thực hiện bằng các giải pháp đơn lẻ mà cần có sự kết hợp hài hoà, đồng bộ của nhiều giải pháp thì mới có thể nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực. Trong quá trình tạo động lực cần chú ý kết hợp giữa tạo động lực vật chất và tinh thần. Hiện nay danh giới giữa tạo động lực bằng vật chất và tinh thần là không rõ ràng, đan xen lẫn nhau. Vì thế cần sử dụng kết hợp chúng hợp lý và hiệu quả. Công tác tạo động lực cho người lao động trong một tổ chức không thể “một sớm một chiều” làm được ngay mà cần phải có thời gian để xây dựng kế hoạch và thực hiện cụ thể. Đề tài “Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban quản lý Trung ương, Dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế ” là một đề tài có ý nghĩa thực tiễn, nhất là khi BQLDATƯ tiếp tục triển khai Dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung bộ sắp tới. Những biện pháp mà em đưa ra nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCNV ở đây sẽ có tính khả thi. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Các Tài liệu liên quan đến dự án Y tế nông thôn 2. Các trang web:www.unicom.com.vn, vnexpress.net, www.unicom.com 3. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội 4. GS.TS. Trần Văn Chử, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh: Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về nguồn nhân lực, Tạp chí Lao động và xã hội số 294 (từ 1 – 15/9/2006) 5. Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính Hà Nội 6. Tài liệu DAYTNT, Kế hoạch thực hiện dự án, Hà Nội, Việt Nam (7/2001) 7. Th.s Đinh Thế Hiển (2004)ADB, Cẩm nang giải ngân vốn vay (tháng 6/1996) 8. Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - xã hội 9. Th.s Phạm Thị Bích Ngọc , Đại học Kinh tế quốc dân, Bàn về sự thoả mãn công việc của người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội 10. Th.s Vũ Thị Uyên, Đại học Kinh tế quốc dân, Văn hoá doanh nghiệp một động lực của người lao động, Tạp chí lao động và xã hội Số 294 11. Trung tâm Kinh tế và Nguồn lực phát triển (tháng 2/1997), Hướng dẫn Phân tích kinh tế các Dự án, ADB (Asian Development Bank) 12. TW Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hướng dẫn vận động và thực hiện dự án quốc tế, Nhà xuất bản Phụ nữ (5/2006) 13. Viện Nghiên cứu Tin học và Kinh tế ứng dụng (Institue of Information and Bussiness Research – IIB), Dự án đầu tư_ Lập và thẩm định hiệu quả Tài chính, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 1: CÁC CHUYẾN THĂM THỰC ĐỊA, TÌNH TRẠNG VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ NỔI BẬT DO PHÁI ĐOÀN KIỂM ĐIỂM ADB GHI CHÉP (Theo Bản ghi nhớ giữa Chính phủ Việt Nam và phái đoàn kiểm điểm giữa kì – Ngân hàng Phát triển Châu Á về khoản vay số 1777 – VIE: Dự án Y tế nông thôn, ngày 23/01/2006, Hà Nội, Việt Nam). 1. Tỉnh Long An: Bệnh viện đa khoa khu vực Mạc Hoá- Bắt đầu tiến hành xây dựng Trung tâm y tế huyện Tân Thanh- Sẽ hoàn thành việc xây dựng vào tháng 12 năm 2005 nhưng không có đường vào TTYT huyện Bến Lức- Hoàn thành khoảng 50% việc xây dựng TTTTGDSK Tân An (HEICC)- Đã xây dựng xong, các TTB đang được phân phối và sẽ được đưa vào sử dụng cuối tháng 12 năm 2005 TTYTDP Tân An- Đã hoàn thành việc xây dựng, đang được phân phối các TTB,nửa đầu năm 2006 sẽ đưa vào sử dụng 2. Tỉnh Tiền Giang: Bệnh viện đa khoa khu vực Cái Bè- khởi công xây dựng vào tháng 9 năm 2005 ,hoàn thành vào tháng 6 năm 2006.Hệ thống xử lý nước,sân,đường kèm theo không có trong ngân sách của tỉnh năm 2006 Trung tâm y tế huyện Mỹ Tho, thành phố Mỹ Tho- hoàn thành vào tháng 3 năm 2005 TTYT huyện Gò Công Tây- được xây dựng vào tháng 4 năm 2005 TTYT Chợ Gạo- khởi công xây dựng vào tháng 9 năm 2005, hoàn thành vào tháng 6 năm 2006. PKĐKKV An Thái Trung- hoàn thành vào tháng 4 năm 2005. Mái nhà bị thấm nước ,rác và nước ứ đọng xung quanh khu nhà. 3. Tỉnh Bến Tre: TTYT Huyện Ba Tri- Chỉ một khối nhà hành chính đã hoàn thành, không có đủ tiện nghi cho bệnh nhân; bảo hành các toà nhà mới kém. TTYT Bình Đại- Khởi công xây dựng từ tháng 8 năm 2005,sẽ hoàn thành vào tháng 6 năm 2006, chỉ xây dựng phòng câp cứu, hành chính, thí nghiệm. Tiện nghi cho bệnh nhân còn bị hạn chế. TTYT Bến Tre- khởi công xây dựng từ tháng 8 năm 2005, sẽ hoàn thành vào tháng 6 năm 2006; hiện chưa có đường vào. PKĐKKV An Thới Lai- phần lớn đã hoàn thành việc xây dựng, nhưng chưa có nhà vệ sinh, khu vực sân chưa xong. Tỉnh Vĩnh Phúc: TTTTGDSK Vĩnh Yên- Khởi công xây dựng từ tháng 3 năm 2004, hoàn thành vào tháng 10 năm 2004, các TTB sẽ được phân phối vào cuối tháng 12 năm 2005. TTYT Tam Dương- Khởi công từ tháng 3 năm 2004, hoàn thành vào tháng 10 năm 2004. Yêu cầu đào tạo thêm cho cán bộ sử dụng máy thở. TTYT Tam Đảo- Khởi công vào tháng 11 năm 2005. Tỉnh Phú Thọ: TTYT Đoan Hùng- Khởi công xây dựng vào tháng 3 năm 2004, hoàn thành vào tháng 12 năm 2004. Các khu vực xung quanh cần phát triển. TTYT Phù Ninh- Khởi công vào tháng 9 năm 2005, sẽ hoàn thành vào tháng 5 năm 2006 6. Tỉnh Hoà Bình: TTTTGDSK- xây mới, nhà 3 tầng, chất lượng tốt TTYT huyện Đà Lắc- Bắt đầu khởi công công trình TTYT huyện Lương Sơn- Hoàn thành công trình 2 khối nhà mới, việc đưa công trình vào sử dụng còn bị hạn chế. Một số khu dành cho bệnh nhân và khu vệ sinh bị khoá cửa. Phái đoàn bày tỏ sự e ngại về khả năng quản lý. 7. Tỉnh Ninh Bình: TTYT Ninh Bình- công trình đã hoàn thành, nhưng chưa được bàn giao cho PPMU (BQLDAT). Cần bổ sung thêm đường nối với các toà nhà khác,sân va đường chưa hoàn thành. Không có hệ thống xử lý nước thải. TTTTGDSK Ninh Bình- Đã hoàn thành xây dựng, nhưng chưa đưa vào sử dụng. không có điện , nước và PPMU đề nghị cấp vốn bổ sung từ nguồn vốn vay ADB. TTYT Hoa Lư- Bắt đầu xây dựng, nhìn chung chất lượng công trình tốt, nhưng sân, hệ thống cung cấp điện nước và xử lý rác thải còn trong điều kiện kém và cần được nâng cấp. TTYT Kim Sơn- Bắt đầu xây dựng. Vẫn còn một số lo ngại về TTB. 8. Tỉnh Quảng Ninh: TTYT Hoành Bồ- Đã hoàn thành xây dựng khối nhà hành chính và khu nhà cho bệnh nhân ngoại trú nhưng tỉnh đề nghi cấp bổ sung vốn để lắp thêm mái tôn. Giai đoạn II sẽ xây dựng thêm một khu nhà thứ hai. TTYT Yên Hưng- đã xây dựng xong, quy mô 50 giường bệnh giành cho phẫu thuật và hồi sức cấp cứu, một số các khu của toà nha mới xây dựng vẫn chưa được sử dụng. không có các cơ sở xử lý nước thải và các chất thải y tế. giai đoạn II sẽ bao gồm khu nhà cho các khoa truyền nhiễm va khoa dinh dưỡng. PKĐKKV Ha Nam- đã xây dựng xong nhưng chưa đưa vào sử dụng. Vốn đối ứng của tỉnh sẽ được sử dụng để hoàn thiện khuôn viên xung quanh (đang thực hiện). Có hệ thống lọc nước ở phòng khám. TTB sẽ được cung cấp. PKĐKKV Tra Co- đã xây dựng xong và đưa vào sử dụng. Vốn đối ứng của tỉnh sẽ được sử dụng để xây dựng khu nhà cho bệnh nhân nội trú. Không có hệ thống xử lý nước thải và chất thải y tế. Phụ lục 2: Bảng hỏi Kính thưa: Ông Nguyễn Doãn Tú – Giám đốc Ban Quản lý Dự án Y tế nông thôn – Bộ Y tế Kính thưa: Toàn thể cán bộ công nhân viên Ban Quản lý Dự án Trung ương – Ban Quản lý Dự án Y tế nông thôn – Bộ Y tế Đây là Bảng hỏi có nội dung nghiên cứu về các vấn đề có liên quan tới động lực và tạo động lực (kích thích tinh thần làm việc) cho nhân viên của Ban Quản Lý Dự án Trung ương, Ban Quản lý Dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế nhằm phục vụ cho việc viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp của sinh viên. Mục tiêu của Bảng hỏi là thu thập số liệu, thông tin liên quan đến vấn đề động lực, tạo động lực cho CBCNV của BQLDATƯ Rất mong nhận được sự giúp đỡ từ phía BQLDATƯ thông qua việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi trong bảng hỏi này. Tất cả thông tin thu được tôi xin hứa tuyệt đối giữ kín, chỉ sử dụng với mục đích viết Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tôi, không can thiệp vào vấn đề quản lý, công việc nội bộ của BQLDAYTNT. Và với thiện chí có thể đưa ra một số kiến nghị của mình (đứng trên quan điểm cá nhân) để nâng cao động lực làm việc của nhân viên BQLDAƯ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, sự thoả mãn trong công việc, chất lượng quản lý. Sự giúp đỡ của BQLDATƯ sẽ giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và viết Chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Ý kiến của Giám đốc BQLDAYTNT: Phần 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Họ và tên (không bắt buộc): 2. Tel: 3. E- mail: 4. Giới tính: Nam Nữ Học vị: Cử nhân Thạc sỹ Tiến sỹ Bác sỹ Dược sỹ 6. Chức vụ: Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Tổ trưởng Nhân viên 7. Tình trạng hôn nhân: Đã kết hôn Chưa kết hôn Phần 2: NHỮNG THÔNG TIN VỀ TỔ CHỨC, CÔNG VIỆC Động lực: sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích tinh thần làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Tạo động lực: biện pháp kích thích tinh thần làm việc. Các câu hỏi có thể chọn nhiều phương án và có thể có ý kiến của riêng anh, chị 1. Xin anh, chị cho biết yếu tố nào là yếu tố chính ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của anh, chị tại BQLDATW Sự hấp dẫn của công việc Thu nhập cao Sự ổn định, an toàn của công việc Có cơ hội thăng tiến, phát triển Thời gian không gò bó Lãnh đạo, quản lý Chế độ, chính sách Điều kiện làm việc Ý kiến khác: 2. Yếu tố anh, chị đã chọn ở câu 1 đã và đang thực hiện: Rất tốt Tốt Chưa tốt lắm Không tốt Cần phải có biện pháp khắc phục ngay Ý kiến khác: 3. Xin anh, chị cho biết công việc cụ thể mà anh, chị đang làm tại BQLDATW: 4. Công việc mà anh, chị đang làm có phù hợp với anh, chị không? Có Tương đối phù hợp Không 5. Lý do của câu trả lời số 4: - Nếu “Có” hoặc “ Tương đối phù hợp” vì: Công việc ổn định Thu nhập cao Công việc ít sức ép, đòi hỏi vừa phải Có thời gian rỗi để nghiên cứu học tập, chăm sóc gia đình Đúng chuyên môn Được sự hỗ trợ của lãnh đạo - Nếu “Không” vì: Công việc không hấp dẫn Thu nhập không cao Sức ép công việc lớn Công việc không đúng chuyên môn Ý kiến khác: 6. Mức lương hiện tại có phù hợp với công việc và đóng góp của anh, chị không? Rất phù hợp Phù hợp Chưa đáp ứng nhu cầu bản thân Chưa thoả đáng so với công sức mình bỏ ra Ý kiến khác: 7. Anh, chị có làm tròn nhiệm vụ công việc của mình không? Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành Đôi khi chậm so với thời hạn Thường xuyên chậm so với thời hạn 8. Môi trường công tác có tạo cho anh, chị cơ hội thăng tiến, phát triển không? Có Không Không rõ Công việc có hấp dẫn anh, chị không? Rất hấp dẫn Có hấp dẫn Không hấp dẫn 10. Công việc ở đây có sự chồng chéo không? Có Không 11. Công việc ở đây có sự phân công rõ ràng không? Có Không - Lý do “Không”: Anh, chị làm công việc phù hợp chuyên môn của mình hay không? Phù hợp Không phù hợp 13. Anh, chị : - Đến cơ quan làm việc đúng giờ: Luôn luôn đúng giờ Thi thoảng đến muộn Thường xuyên đến muộn - Về sớm: Không bao giờ Đôi khi Thường xuyên Luôn luôn - Lý do của a, b: Do quản lý Do đặc điểm công việc Do tình trạng chung Lý do cá nhân, gia đình Chỉ là thói quen Ý kiến khác: 14. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên bằng cách nào? Thông qua phiếu đánh giá thực hiện công việc Qua mức độ hoàn thành công việc hàng ngày Không đánh giá kết quả thực hiện công việc Ý kiến khác: 15. Theo anh, chị công tác đánh giá thực hiện công việc có hợp lý không? Đúng, hợp lý Không đúng Chưa hợp lý 16. Anh, chị luôn có kế hoạch thực hiện công việc và tổ chức thực hiện công việc: Đúng Không đúng 17. Các chính sách và chế độ quản lý liên quan đến người lao động có phù hợp không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp 18. Sự công bằng trong tổ chức, quản lý ( về thù lao: lương, thưởng, phúc lợi…): Công bằng Chưa công bằng Ý kiến khác: 19. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên: Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Có mâu thuẫn Ý kiến khác: 20 . Quan hệ giữa nhân viên và nhân viên: Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Có mâu thuẫn Ý kiến khác: 21. Lãnh đạo (Giám đốc) có quan tâm, động viên nhân viên không? Thường xuyên Có nhưng không thường xuyên Không bao giờ Ý kiến khác: 22. Lãnh đạo có la mắng, trách phạt nhân viên không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Đôi khi Không bao giờ Ý kiến khác: 23. Anh, chị muốn giám đốc thay đổi thái độ (quan tâm, động viên nhiều hơn) đối với nhân viên không? Có muốn Thay đổi đôi chút Không cần thiết Không thay đổi 24. Khen thưởng công khai, kịp thời có đúng không? Đúng Không đúng 25. Các phúc lợi: bảo hiểm xã hội, tiền trả cho ngày nghỉ, ngày lễ, các chương trình giải trí, nghỉ mát, hội hè…được tổ chức như thế nào? Đầy đủ Không đầy đủ Không bao giờ tổ chức 26. Chất lượng của các phúc lợi: Đáp ứng nhu cầu Khích lệ tinh thần làm việc của anh, chị Chưa đáp ứng nhu cầu Không có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của anh, chị 27. Điều kiện làm việc ở BQLDATƯ: Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Đáp ứng nhu cầu làm việc Chưa đáp ứng được nhu cầu làm việc 28. Xin anh, chị cho biết: cần làm gì để nâng cao động lực làm việc của nhân viên BQLDATƯ: Đối với lãnh đạo nên làm gì? Bản thân anh, chị sẽ làm gì để nâng cao động lực làm việc Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh, chị! Phụ lục 3: Danh sách phỏng vấn Bác sỹ Nguyễn Doãn Tú – Giám đốc Ban quản lý Dự án Bác sỹ, Tiến sỹ Đặng Thế Tháp - Cố vấn Dự án, nguyên Giám đốc Ban quản lý Dự án Cử nhân Trần Đại Thắng - Tổ trưởng Tổ Kế hoạch - Tổng hợp Cử nhân Phan Dũng - Tổ trưởng Tổ Xây dựng cơ bản Bác sỹ Trần Thị Lựu – nhân viên tổ Kế hoạch - Tổng hợp Th.s Trần Thị Minh – nhân viên tổ Kế hoạch – Tổng hợp Cử nhân Phạm Vũ Cường – nhân viên tổ Kế hoạch - Tổng hợp DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQLDATƯ: Ban quản lý Dự án Y tế nông thôn, tuyến Trung ương BQLDA: Ban quản lý dự án BQLDAYTNT: Ban quản lý dự án y tế nông thôn - Bộ Y tế SVTH: Sinh viên thực hiện QTNL: Quản trị nhân lực TTYT: Trung tâm y tế TTYTH: Trung tâm y tế huyện TTTTGDSK: Trung tâm truyền thông giáo dục sức khoẻ TTB: Trang thiết bị TTYTDP: Trung tâm y tế dự phòng PKĐKKV: Phòng khám đa khoa khu vực ADB: Asian Development Bank – Ngân hàng phát triển châu Á CBCNV: Cán bộ công nhân viên THCV: Thực hiện công việc XDCB: Xây dựng cơ bản ODA: Offical Development Assistance - Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Trang Bảng 2.1: Tình hình thực hiện giải ngân năm 2004 65 Bảng 2.2: Tình hình thực hiện giải ngân 2005……………………………...65 Bảng 2.3: Tình hình thực hiện giải ngân 2006……………………………...66 Bảng 2.4: Mức lương hiện tại của CBCNV BQLDATƯ…………………...73 Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản…………………………………….7 Sơ đồ 1.2: Các cách so sánh sự công bằng………………………………….20 Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính của chu trình dự án 30 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức BQLDAYTNT 34 Sơ đồ 3.1: Hai giai đoạn của tuyển chọn nhân lực…………………………...85 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực…………………………………...86 LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Anh Tuấn - Trưởng phòng Đào Tạo Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, các cô chú, các anh chị cán bộ trong Ban Quản lý Trung ương – Dự án Y tế nông thôn – Bộ Y tế đã hướng dẫn và giúp đỡ em rất nhiệt tình trong đợt thực tập này để hoàn thành Chuyên đề Thực tập tốt nghiệp. Hà Nội, tháng 4 năm 2007  LỜI CAM ĐOAN Tên em là: Trần Thị Nga Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 45 Khoa: Kinh tế Lao động & Dân số Trường: Đại học Kinh tế quốc dân Em xin cam đoan luận văn này là do em tự viết và có tham khảo các tài liệu có liên quan, em không sao chép của bất kì ai. Nếu sai em chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Khoa và Nhà trường Hà Nội, ngày 09 tháng 06 năm 2007 Sinh viên: Trần Thị Nga MỤC LỤC Trang