Luận văn Hoàn thiện các hình thức lao động tiền lương ở nhà máy thuốc lá Thăng Long

nào đó. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề của xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào số lượng cũng như chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp và tính chất độc hại của công việc để tính vào trả lương cho người lao động. Đối với người kinh doanh (các doanh nghiệp) khi kết thúc một quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy mà nó luôn luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ làm sao cho hợp lý nhằm thúc đẩy quá trình phát triển sản xuất của doanh nghiệp mình. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập mà họ nhận được từ nhà sản xuất kinh doanh thông qua quá trình lao động. Đây là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số người lao động trong xã hội. Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ vì vậy mà nhu cầu được tăng lương là yếu tố quan trọng kích thchs người lao động gắn bó hăng say với công việc. Nhưng mặc dù vậy thì mỗi người quản lý đều hiểu rằng: không phải chỉ dùng quyền lực hay tiền lương mà cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình lao động. Và đây là vấn đề còn gây nhiều tranh cãi đối với các nhà quản lý. Ngày nay ngoài sự thay đổi về công nghệ, máy móc, thiết bị, kỹ thuật nguyên vật liệu, nơi làm việc... thì nhân tố con người ngày càng được coi trọng dặc biệt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất. Vì vậy doanh nghiệp cần phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Cụ thể họ cần phải có hệ thống trả lương hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình ở hiện tại và có phần nhỏ nhằm đảm bảo cuộc sống của họ sau này. Đồng thời càn phải đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Do người lao động luôn cần có sự công bằng nên một chế độ đãi ngộ công bằng với mọi người sẽ tạo ra tâm lý thoải mái nỗ lực làm việc cho người lao động. Tóm lại thì tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá cả (số tiền) mà ngươì sử dụng lao động (các doanh nghiệp) phải trả cho người cung cấp sức lao động tuân theo các qui luật cung cầu của thị trường lao động và theo luật pháp hiện hành của nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Cùng với khái niệm tiền lương thì tiền công chỉ là một biểu hiện của một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các hợp đồng thuê mua sức lao động. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc thực hiện được nó được phổ biến trong những thoả thuật thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Tiền công hay tiền lươnglà nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nó là nguồn được sử dụng để tái tạo lại sức lao động và đối với các doanh nghiệp nó là phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.2. Tiền thưởng: Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất của người lao động nhằm đảm bảo tốt nhất quá trình tái sản xuất sức lao động của ngươì lao động. Mặt khác người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất cho việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái , không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó tiền thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thôi thúc người đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. - Những nội dung của tổ chức tiền thưởng: + Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của tổ chức tiền thưởng. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng, chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp tới mức tiền thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là: phải rõ ràng , chính xác, cụ thể. + Điều kiện xét thưởng : Điều kiện xét thưởng là một trọng những yếu tố quan trọng của các hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực họn cá chỉ tiêu xét thưởng. + Nguồn tiền thưởng : là những nguồn có thể dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận , từ tiết kiệm hay quỹ tiền lương. + Mức tiền thưởng: Là số số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Vì vậy mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. Theo thông tư số 10/LĐTBXH-TT quy định rõ việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại theo nghị định 197/CP của các doanh nghiệp nhà nước được thực hiện như sau: - Đối tượng xét thưởng : + Lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở nên. + Có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . - Mức thưởng : Đối với người lao động đã jký kết hợp đồng lao động thì mức tiền thưởng không vượt quá sáu tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương nhà nước qui định tại nghị định số 26/CP của chính phủ. Quy chế tiền thưởng căn cứ vào: + Hiệu quả đóng góp của người lao động đối với các doanh nghiệp thể hiện qua năng suất chất lượng công việc. + thời gian làmg việc tại doanh nghiệp. + chấp hành kỷ luật và nội qui của doanh nghiệp. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là khài niệm chỉ số lượng yiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho ngươì cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc củangư[ì lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người láao động đều là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Trong đó : ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG : chỉ số giá cả. Qua công thức, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng nên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều đó có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng nên, có nghĩa là tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Đối với người lao động thì lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Do vậy, điều mà tất cả người lao động đều quan tâm là làm thế nào để tăng tiền lương thực tế 3. Tiền lương tài chính và tiền lương phi tài chính. Ngày nay do sự phát triển của xã hội đối với người lao động việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng vẫn còn là nguồn động viên cơ bản và quan trọng. Nhưng bên cạnh những kích thích về vật chất , bằng tiền lương , tiền thưởng thì nhà quản lý còn cần phải nghĩ đến việc kích thích bằng tinh thần như các giấy khen, bằng khen và các hoạt động mang tính chất giải trí ... cho người lao động.do vậy mà tiền lương, tiền thưởng cũng được chia làm hai phần : 3.1. Phần lương, thưởng tài chính bao gồm phần tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếpbao gồm: + lương công nhật: là số tiền mà người lao động được các nhà doanh nghiệp trả cho từng ngày, từng tuần +Lương hàng tháng là số tiền các nhà doanh nghiệp trả cho người lao động mõi tháng một lần. + tiền hoa hồng + tiền thưởng Phần tài chính gián tiếp: Bao gồm các kế hoạch bảo hiểm, y tế, giải phẫu... và các trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm kế hoach về hưu, an ninh xã hội , đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm tăng ca ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ, trợ cấp giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản. 3.2. Mặt phi tài chính Bản thân công việc (có hấp dẫn không) Môi trường công việc... Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: - Chức năng 1: Chức năng tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều đó có nghĩa là với tiền lương nhận đựơc , người lao động không chỉ đủ để sống, để trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày (ăn ở, học hành đi lại , giải trí...) mà còn đủ để nâng cao trình độ về mọi mặt, bắt kịp tiến trình phát triển của xã hội. Đây là chức năng cơ bản không thể thiếu được của tiền lương, bbên cạnh đó còn có các chức năng khác như: - Chức năng 2: Chức năng kích thích con người tham gia lao động. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong thu nhập, nó chi phối và quyết định mức sống của người lao động, do đó nó là một công cụ hữu ích trong quản lý. Ban lãnh đạo hay chủ doanh nghiệp sử dụng tiền lương là đòn bẩy kinh tế tậo động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia vào lao ộng sản xuất, kích thích say mê với công việc tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, gắn trách nhiệm của cá nhân với tập thể và công việc. Thực hiện tốt chức năng này sẽ đem lại hiệu quả không chỉ cho bản thân người lao động mà còn góp phần tăng lợi nhuận cho các doanh nghiệp. - Chức năng 3: Chức năng thanh toán. Người lao động dùng tiền lương của mình để thanh toán các khoản chi tiêu sinh hoạt phát sinh trong đời sống hàng ngày, chức năng này giúpcho người lao động có quyền tự tính toán, tự điều chỉnh các khoản chi tiêu như thế nào cho hợp lývới số tiền mà họ nhận được khgi kết thúc một quá trình lao động. - Chức năng 4: Chức năng phân phối thu nhập quốc dân, phân phối theo lao động. Tiền lương được sử dụng là một công cụ thực hiện chức năng này, nó chính là thước đo mức độ cống hiến, mức hao phí lao động của người lao động. Như vậy tiền lương là một vấn đề không đơn giản. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề. Trong doanh nghiệp, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, khuyêbs khích người lao động, tăng năng suất làm việc của họ, tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên. II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức chi trả tiền lương , tiền thưởng trong doanh nghiệp. Khi nền kinh tế chuyển mình từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ kinh tế thị trường, kinh doanh tự chủ, hoạt động của các doanh nghiệp cũng cần phải có những đổi mới thực sự . nhà nước bây giờ chỉ đống vai trò là người quản lý và điều tiết, nhà nước không có chế độ bao cấp cho các doanh nghiệp nữa mà tự các doanh nghiệp phải tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị trường thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng,hạ giá thánhản phẩm nhằm cạnh tranh, nhằm chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tố đầu vào tức là chi phí sản xuất mà tiền lương, tiền thưởng là một thành phần quan trọng của chi phí sản xuất. Đối với người lao động, tiền tương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Chính vì thế, hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp có ý nhĩa rất quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với các doanh nghiệp. Mục đích của cácnhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của các nhà cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó chở thành phương tiện tạo ra giá trị hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là nguồn động lực kích thích năng lực sáng tạo, làm tăng năng suất lao động. TTiền lương của người lao động chỉ thoả đáng khi nó thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, nó phản ánh trung thực số lượng và chất lượng lao động hao phí. Để đạt được điều này doanh nghiệp cần quan tâm đến các vấn đề như sau: Thứ nhất: Bố trí người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn kỹ thuật, có như vậy mới tạo sự hăng say đối với công việc, người lao động sẽ phát huy hết lỗ lực của mình. Thứ hai: doanh nghiệp (hay ban lãnh đạo công ty) phải đánh giá chính xác sự thực hiện công việc dựa vào những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc và kết quả hoàn thành công việc của người lao động, tạo niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp. Thứ ba: Doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình những hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình. Nếu một doanh nghiệp làm tốt được những vấn đề trên, trả được mức lương hợp lý cho người lao động sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động say mê với công việc của mình, không ngừng học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ nghề nghiệp và làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tănglên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lươngtăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức tiền lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra được sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động và cấp lãnh đạo làm cho người lao động có trách nhiệm hơn , tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp... Ngược lại, nếu một doanh nghiệp trả lương không hợp lý, hoặc vì lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì người lao động sẽ cảm thấy mất niềm tin, không tạo động lực cho người lao động, làm hạn chế các động lực cung ứng sức lao động... biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gianlàm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, không có trách nhiệm đối với công việc được giao, mâu thuẫn giữa người lao động với chủ doanh nghiệp nếu có, có thể gây ra bãi công... Như vậy tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuấtphát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất . Mặt khác ta còn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp nội dung quản lý còn nhiều phức tạp, khó khăn nhất đó là quản lý nhân lực và cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó là vấn đề phân phối lợi ích giữa những người lao động trong doanh nghiệp, vì vậy vấn đề đặt ra lầ các doanh nghiệp cần có một mức lương hợp lý. Thực tế cho thấy trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước gặp rất nhiều khó khăn như việc bố trí lao động không phù hợp với ngành, nghề, trình độ, thành tích lao độngcủa người lao động giỏi không được cấp lãnh đạo biết đếnhoặc đánh giá chưa chính xác, điều kiện lao động chưa được quan tâm... dẫn đến thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương dể trang trải các chi phí trong gia đình (ăn ở, học hành, đi lại...) phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có thể tích luỹ thì nó sẽ tạo điều kiện cho người lao động yêntâm, phấn khởi làm việc, đó chính là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất. Về mặt chính trị - xã hội tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao nó sẽ có ảnh hưởng tích cực và ngược lại nó sẽ có những phản ứng không tốt. Do vậy để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới hoàn thiện các điều kiện hiện có của mìnhcũng như trình độ kinh nghiệm quản lý theo xu hướng bngày cành tiến bộ. điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong đó việc hoàn thiẹen các hình thức trả lương có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng coa năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Công tác tiền lương cho người lao động cần phải được thường xuyên hoàn thiện về điều kiện áp dụng và về nội dung của các hình thức trả lươngcho phù hợp với các đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh mới của doanh nghiệp. Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố rất quan trọng góp phần tạo động lực, kích thích người lao động hăng say lao động qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa công tác tiền lương, tiền thưởng như đã nêu ở trên, chúng ta có thể nói rằng: hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng là một vấn đề mang tính thời sự và cần thiết cho mỗi doanh nghiệp để không ngừng nâng cao vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, gắn chặt tiền lương với sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt để tăng năng suất lao động và từ đó không ngừng cải thiện thu nhập cho bản thân người lao động, gòp phần ổn định tình hình kinh tế, chính trị trong các doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. Do sự phát triển của thị trường và chính sách mở cửa nền kinh tế của nhà nước ta làm cho thị trường cạnh tranh khốc liệt hơn và cũng do xuất phát từ những điều luật bảo vệ quyền lợi của người lao động của chính phủ. Nhà máy thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc bộ công nghiệp , nhà máy cũng không tránh khỏi những thay đổi do nền kinh tế đặt ra. Như bao doanh nghiệp khác nhà máy cũng cần phải hoàn thiện các hình thức tiền lươn, tiền thưởng để nâng cao hiệu quả lao động, góp phần đẩy mạnh quá trình tự chủ kinh doanh của mình để có thể đứng vững trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường. III. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng. Sơ đồ Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến chi trả lương thưởng thuộc về tài chính: Bản thân công việc Đánh giá công việc Bản thân nhân viên Thị trường lao động Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Luật pháp ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân ấn định mức lương Môi trường công ty Môi trường công ty Chính sách Bầu không - khí văn hoá Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả Để nâng cao tiền lương cho người lao động, chúng ta không thể không xem xét đến các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Các yếu tố đó bao gồm: môi trường công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Sau đây chúng ta sẽ xem xét chi tiết từng yếu tố: Môi trường công ty đây là một yếu tố rất quan trọng quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương, nó là yếu tố rất quan trọng và mỗi công ty khác nhau sẽ có môi trường khác nhau, khác nhau về chính sách, bầu không khí văn hoá, về cơ cấu tổ chức và khacs nhau về khả năng chi trả. 1.1 Chính sách của công ty: Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ có tác dụng kích thích lao động hăng say lao động, nâng cao năng suất hơn, nó tạo động lực giúp người lao động cải tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ, tay nghề làm giảm tỷ lệ người bỏ việc. Nếu chính sách tiền lương không hợp lý thì nó sẽ tạo ra những phản ứng ngược lại không có lợi cho cả công ty và người lao động. Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.nó là phần chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Tuy nhiên nó cũng là một loại tài sảnvì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực, đó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động. 1.2 Bầu không khí - văn hoácủa công ty Không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và do đó, nó ảnh hưởng đến việc xắp xếp tiền lương, tiền công. Trong bầu không khí, văn hoá khép kín và đe doạ các quyết định đều ở trong tay cấp lãnh đạo, điều đó làm cho cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bầu kgông khí bí mật bao trùm nên cả công ty, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến mà tự mình phải giải quyết vấn đề, người lao động sẽ cảm thấy bị kìm hãm sự hoàn thành công việc của mình, không được thoả mãn và như vậy sẽ ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty. Bầu không khí, văn hoá cởi mở, thoáng và các quyết định thường được các nhà quản tri cấp trên đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng, công nhân viên được khuyến khích dề ra sáng kiến và cách giải quyết các vấn đề... điều đó tạo ra động lực giúp người lao động hoàn thành công việc, tạo sự thoả mãn, tăng khả năng sinh lời của công ty và ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính vì vậy mỗi công ty nên cần phải tạo ra bầu không khí trong công ty “trong lành” và hợp lý. 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cơ cấu tổ chức của một công ty cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai cấp, nhiều cấp quản tri thì cấp quản trị cao nhất thường đưa ra quyết định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Chính điều này dễ gây bất lợi cho công nhân viên vì nhà quản trị cấp cao không có điều kiện đi saau đi sát, nên không thể hiểu hết tâm lý của người lao động. Ngược lại đối với cacs công ty nhỏ có ít giai tầng, cấp quản trị nên vấn đề lương sẽ do cấp quản trị trực tiếp quyết định, do đó công nhân viên sẽ được hưởng những chế độ lương, thưởng hợp lý. 1.4. khả năng chi trả của công ty Khả năng tài chính và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng, quyết định đến việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương, tiền thưởng của nhân viên, nhất là trong thờo điểm hiện nay khi nền kinh tế nước ta chuyển mình từ cơ chế tập trung quan lieeu bao cấp sang cơ chế thị trường đầy biến động và những cạnh tranh. Tiền lương của người lao đông gắn liền với kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của công ty, chính vì vậy một công ty hoạt đông có hiêu quả sẽ làm tăng năng suất lao động, liền lương, tiền thưởng của nhân viên cũng sẽ gia tăng và đem lại lợi ích cho công ty. Thị trường lao dộng Để người lao động có mức lương hợp lý, phù hợp , đảm bảo mức sinh hoạt tối thiểu cũng như có thể tái sản xuất sức lao động , ccông ty cần phải nghiên cứu một yếu tố rất quan trọng khác đó là thị trường lao động.Thị trường lao động gồm các yếu tố sau : 2.1. Lương trên thị trường . Trong nền kinh tế thị trương cạnh tranh gay gắt ,các công ty không thể đơn lẻ mà còn có nhiều \công ty khác tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh . Chính vì vậy , công ty cần phải nghiện cứu kỹ mức lương hình thành hiện nay đói với cùng một ngành nghề để từ đó có cơ sở để đưa ra một mưc lương hợp lý . Đối với các công ty lớn họ thường tiến hành nghiên độc lập ,còn các công ty nhỏ nhừ các chuyên viên tư vấn hoặc nhờ các liên hệ đẻ cung cấp thông tin.Các nước phát triển thì các công ty có thể nhờ các hiệp hội thương mại hoặc các nghiệp đoàn cùng nghành cung cấp thông tin . Tại Việt Nam công ty có thể liên hệ với sở lao động , liên đoàn lao động , sở tàichính , chi cục thuế ...một mức lương hợp lý sẽ tạo thế đúng của công ty trên công trường. Chính vì vậy sau khi đã tìm hiểu các mưc lương đanh thịnh hành công ty đối chiếu với thực trạng của mình xem xét nên áp dụng một mức lương cao hơn ,bằng hoặc thấp hơn trên thị trường để từ đó công ty ấn định mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường của mình 2.2.Chi phí sinh hoạt cho hoat động trưng gian . Một mức lương tốt thiểucũng phải đảm bảo được chio phí sinh hoạt cho người lao động , đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. ở mỗi nước khác nhau có những mức lương tối thiểu khác nhau được quy định đẻ người lao động đủ sống ngay cả khi có sự biến động của nền kinh tế . Do đó chi phí sinh hoạt ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. 2.3. Công đoàn công đoàn cũng là mộtt yếu tố tác động đến tiền lương bởi vì công đoàn chính là người đại diện cho quyền lợi của người lao động, là người nói nên tiếng nói của ngưpời lao dộng . do đó , nếu công ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công thì công ty phải bàn bạc với họ vì công đoàn là một thế lực rất mạnh. Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, công đoàn tại các công ty chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương, tiền thưởng của người lao động. 2.4. Xã hội tiền lương ảnh hưởng đến giá cả sản phẩm và dịch vụ. Xã hội - đại biểu là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng nên chính điều đó tạo ra sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương mà các công ty khác đã áp dụng. 2.5. Nền kinh tế. Nền kinh tế hưng thịnh hay suy thoái đều có ảnh hưởng quyết định đến mức tiền lương của người lao dộng. Trong nền kinh tế hưng thịnh các công tykinh doanh có hiệu quả, mức lương của người lao động sẽ được cải thiện phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Ngược lại trong một nền kinh tế suy yếu , số người thất nghiệp tăng nên các công ty sẽ có xu hướng hạ thấp giá cả lao động hoặc không tăng lương. 2.6. luật pháp chính sách tiền lương của các công ty đều phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật pháp là yếu tố rất quan trọng mà các công ty cần phải quan tâm. luật lao đông quốc tế nói chung và của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Bản thân nhân viên Bản thân người lao độngcó tác động rất lớn đến việc trả lương nhất là trong cơ chế thị trường như hiện nay, tiền lương gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương của người lao động chủ yếu do người lao động quyết định, nó phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, mức độ kinh nghiệm, sự trung thành tiền năng và các yếu tố khác . 3.1. Mức độ hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc là cơ sở chính xác nhất để trả công cho người lao động một cách công bằng. Người lao động nào hoàn thành xuất sắc công việc được giao thì phải được hưởng lương cao hơn ngươì lao dộng có năng lực kém hơn, có như vậy mới tạo động lực kích thích họ tham gia sản xuất. 3.2. Thâm niên thâm niên của người lao động không còn là mấu chốt, là căn cứ là cơ sở để trả lương như trước kia nữa mà nó chỉ là một yếu tố để quyết định dề bạt hay thăng thưởng. 3.3. kinh nghiệm. Kinh nhiệm cũng là một yếu tố tác động đến tiền lương. Kinh nghiệm của người lao động phải được tích luỹ qua một quá trình lao động lâu dài, lao động nào có nhiều kinh nghiệm thì sẽ được trả lương cao hơn lao động có ít kinh nghiệm hoăc không có kinh nghiệm. 3.4. thành viên trung thành. Thành viên trung thành là những người lao động làm việc lâu năm hơn những bgười khác họ gắn bó vơí công ty, gắn bó với những biến đổi thăng trầm của công ty. Thông thường các công ty thường thưởng cho các thành viên trung thành dưới hình thức phúc lợi(nghỉ hè lâu hơn...). 3.5. Tiềm năng và các yếu tố khác tiềm năng là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa coa khả năng làm được những công việc khó ngay hiện tại nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi thường được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành những lãnh đạo gioitrong tương lai. Yếu tố này ở các nước phát triển được chú trọng hơn, ở Việt Nam trong những năm gần đây đã bắt đầu quan tâm đến vấn đề này. Bản thân công việc Bản thân công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Mỗi công việc thuộc những ngành nghề khác nhau, ngay trong một ngành các công việc công việc khác nhau sẽ có mức tiền lương khác nhau, tương xứng với công việc. Những công việc đòi hỏi độ phức tạp nhiều, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn những công việc đơn giản, đòi hỏi trình độ chuyên môn thấp hơn. vấn đề đặt ra là các công ty cần phải xác định được giá trị thực sự của từng công việc cụ thể để trả lương chính xác và công bằng. Xác định giá trị công việc thông qua bảng phân công bảng mô tả công việc và quan trọng nhất là đánh giá công việc. 4.1. Phân tích công việc và mô tả công việc Để đánh giá công việc một cách chính xác thì trước hết cần phải phân tích và mô tả công việc. Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Tức là nhà phân tích phải tiến hành thu thập thông tin thông qua quan sát các công việc đang tiến hành, thảo luận với công nhân, phỏng vấn với đốc công... từ những thông tin thu thập được, chuẩn bị các bảng mô tả công việc bằng cách viết xúc tích các dữ kiện nói lên một bức tranh chinhs xác và đầy đủ của mỗi công việc dựa tren nội dung của mỗi công việc và điều kiện của mỗi công việc. Cuối cùng nhà phân tích phải thiết lập bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, qui định các kỹ năng, qui định hoạt động hàng ngày về trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đánh giá sự thực hiện công việc Trước hết cần phải hiểu đánh giá công việc là một thủ tục có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc...) nhằm mục đích chính là loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan.. để đánh giá sự thực hiện công việc, người ta sử dụng các phương pháp đánh giá sau: * Phương pháp xếp hạng Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp dánh giá công việc. Các công việc xét trên tổng thể được so sánh đối chiếu với nhau sau đó được xắp áp theo thứ tự tầm quan trọng từ 1-10 hạng trở nên. các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức lương sẽ theo thứ hạng đó mà xếp theo thứ tự, sau khi đã đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội. Phương pháp thường được áp dụng ở việt nam. * Phương pháp phân loại phương pháp phân loại là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng ngạch và mỗi hạng ngạch gồm một nhóm các công việc tương tự nhau. Người đánh giá sô sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả thứ hạng ngạchđó. Phương pháp này thường được áp dụng ở mỹ. * Phương pháp so sánh các yếu tố ở phương pháp này người đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá mà chỉ xem xét đến 5 yếu tố công việc tổng quát: Điều kiện về trí óc : phản ánh các yếu tố tinh thần. Kỹ năng - tay nghề Điều kiện thể lực Điều kiện làm việc. Đánh giá công việc, trước hết phải xếp các mức độ khó khăn của mỗi yếu tố của các công việc chủ yếu, sau đó đánh giá, phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của công việc. * Phương pháp tính điểm Phương pháp tính điểm là phương phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. đó là một tiến trình phức tạp được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Bước 2: Phân tích công việc. Bước 3: Dựa vào bảng phân tích , thiết lập bảng mô tả công việc. Bước 4: Lựa chọn các yếu tố cơ bản của mỗi công việc. Bước 5: Tính tỷ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc. Bước 6: Xác định thứ bậc trong mỗi công việc. Bước 7: ấn định hệ số thang điểm. Bước 8: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Bước 9: Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc. Bước 10: so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc và hoàn tất cẩm nang. IV. Các chế độ trả lương. Chế độ tiền lương có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương qua số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Còn chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng để trả lương cho người lao động quản lý. Chế độ tiền lương cấp bậc : Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các doanh nghiệp, xí nghiệp, xí nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động khi họ hoàn hành một công việc nhất định. Tuỳ theo điều kiện kinh tế, chính trị, xãhội trong từng thời kỳ nhất định mà nhà nước sẽ có những cải tiến sửa đổi cho phù hợp. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ nhân lực giữa các ngành, nghề của nền kinh tế quốc dân như sau: Một là : Chế độ tiền lươpơng cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương một cách hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền lương cho người lao động. Hai là: Chế độ tiền lương cấp bậc giúp các doanh nghiệp có kế hoạch trong công tác tuyển chọn, đào tạo , bố trí xắp xếp công nhân đúng với trình độ ,tay nghề , phù hợp với sức khoẻ năng lực của họ, tao cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. Ba là chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng kíh thích, thu hút người lao động dến làm việc trong các ngành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, nguy hiểm. Chế độ tiền lương chức vụ: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lâo động. Chế độ nàyđược xây dựng theo trình tự sau: ũ bước 1: xây dựng chức danh của lao động quản lý. Lao dộng quản ls gồm 3 chức danh: Chuyên môn, kỹ thuậtthực hành, phục vụ dịch vụ. Bước 2: Đánh giá mức độ phức tạp theo từng chức danh của lao động quản lý: Sự đánh giá này thư[ngf được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc, xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định được tiến hành theo phương pháp cho điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yéu tố(yếu tố về chất lượng chiếm 70% số điểm, còn yếu tố về trách nhiệm chiếm 30% số điểm). Bước3: Xác định bội số và số lượng bậc trong mỗi bảng lương: Số lượng bậc trong mỗi bảng lương thường được xác định căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và số chức danh nghề được áp dụng. Còn bội số của bảng lương được xacứ định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Bước 4: Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương: Mức lương bậc một được xác định bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số này được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao độn, yếu tố trách nhiệm... các mức lương của các bậc khác được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của một bậc lương tương ứng. Thực tế lao động quản lý vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Người ta không tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động của lao động quản lý đối với doanh nghiệp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ nột cách hợp lý thể hiện các nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến khích được lao động quản lý, mỗi doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ càng và áp dụng bằng nhiều phương pháp khác nhau. V. Các hình thức chi trả tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Tiền lương Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ dẫ hoần thành và theo đơn giá của một sản phẩm hay dịch vụ. * Đối tượng áp dụng Được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. * ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phấm với hình thức trả lương theo thời gian. + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng năng ạc của họ, làm tăng cao năng suất lao động. + khuyếch khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề ,tích lũy kinh nghiệm... + Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý nâng cao tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động . *Các điều kiện áp dụng : + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức, tăng năng xuất lao động . + làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần, qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế . + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động . Các chế độ trả lương theo sản phẩm ả Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . Chế này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối ,có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và giêng biệt . ĐG = Để trả lương cho người lao động người ta căn cứ vào đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Hoặc ĐG= L0 xT Trong đó : Đg : đơn giá tiền lươmg trả cho một đơn vị sản phẩm L0 :mức lương cấp bậc công việc Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm . Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm giêng của nó . + Ưu điểm : * Rễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ * Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng xuất lao động . + Nhược điểm: * Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm . * Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. ã Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ này được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động(tổ sản xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện , mà công viêc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Đơn giá tiền lương . + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kì : + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kì: ĐG = LCB x T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm trả cho tổ. ĐG = LCB: Mức lương cấp bậc công việc của tổ. QO: Mức sản lượng của cả tổ. TO: Mức thời gian của cả tổ.- Việc chia lương cho cá nhân trong cả tổ gồm hai phương pháp: + phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Hệ số điều chỉnh được xác định như sau: Trong đó: HDC: hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được Lo: tiền lương cấp bậc của tổ. Tính tiền lương cho từng công nhân theo công thức: L1 = LCBx HDC Trong đó : L1: Tiền lương thực tế công nhân nhận được LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân. + Phương pháp dùng giờ hệ số. Qui đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân theo công thức : Tqđ = Ti x Hi Tqđ: Số giờ làm việc qui đổi ra bạc của công nhân. Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc thứ i. ĐG = Hi: Hệ số bậc i trong thang lương. Tính tiền lương cho một giờ làm việc của cônh nhân bậc 1 : Ta lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã qui đổi ra bậc một của cả tổ. Tính tiền lương cho từng người bằng cách lấy tiền lương một giờ làm việc của công nhân bậc 1 nhân với số bậc 1 đã qui đổi. Hai phương pháp trên đảm bảo tính chính xác nhưng việc tính toán lại vô cùng phức tạp. Trên thực tế người ta thường áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn như chia lương theo phân loại, bình bầu A,B,C... đối với người lao động. Chế độ trả lương theo sản phẩm theo tập thể có ưu, nhược điểm như sau: * Ưu điểm: nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giã các công nhân làm việc trong tổ. Khuyến khích người lao động làm việc theo mô hình tổ chức tự quản. * Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng cao năng suất lao động cá nhân vìtiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. á Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lương cho những người lao động làmcác công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. Tính đơn giá tiền lương: Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ,phụ trợ. L: mức lương cấp bậc của công nhân phụ. M: mức phục vụ của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Tính tiền lương thực tế theo công thức: L1=ĐG * Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ. Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ , phụ trợ phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính bằng cách lấy tiền lương cấp bậc của công nhân phụ nhân với % hoàn thành mức sản lượng của cô ng nhân chính. ợ Ưu điểm: khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. ợNhược điểm: tiền lương của công nhân phụ,phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi còn chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. ạ Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng. Trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa tiền lương trả theo sản phẩm cá nhân, tập thể với các loại tiền thưởng. Chế độ này có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. + Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng lãan chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng. h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. ợ Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. ợ Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉo tiêu tính thưởng không chính xác, có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền thưởng. º chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. + tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: Llt= ĐGQl + [(ĐG x k)x(Ql-Q0)] Trong đó : Lt : tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Ql : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm. k : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. ợƯu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng cao năng suất lao động. ợNhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng cao năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 1.2.Hình thức trả lương theo thời gian 1.2.1.đối tượng áp dụng : tiền lương trả theo thời gian áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác... hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. 1.2.2.Các chế độ trả lương: ả.Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ này chỉ àp dụng ở những nơi khó xác định mức lao độngchính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Ltt= LCB x T Trong đó : LTT:tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: thời gian làm việc thực tế. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày, lương tháng.lương cấp bậc tuân theo hệ thống thang lương, bảng lương qui định ở nghị định số 26/CP của chính phủ. Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc, thiết bị để nâng cao năng suất lao động. ã chế độ trả lương theo thời gian có thưởng chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá. Tiền lương công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gianđơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộg với tieenf thưởng. ợ Ưu điểm : chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2. Tiền thưởng hiện nay trong các doanh nghiệp áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. +Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. + Thưởng tiết kiệm vật tư nguyên liệu Ngoài các hình thức này , tuỳ vào nhu cầu thực tế của hoạt động sản suất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ: căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng sau: ơ Thưởng từ giá trị làm lợi: đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được tính theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này thường được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp - bao gồm: thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm, nâng cao năng suất lao động,thưởng khuyến khích sản suất... chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Thưởng từ quĩ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quĩ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quĩ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản suất. Nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Thưởng từ lợi nhuận: luật lao động qui định: “người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc lại doanh nghiệp từ một năm trở nên theo qui định của chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp” Các doanh nghiệp phải thực hiện thưởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/năm của doanh nghiệp - đối với doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chế độ thưởng như thế nào là do hâi bên ự thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng một tháng lương theo hợp đồng đã ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp nhà nước, mức tiền thưởng tối đa không quá sáu tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, thưởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp dụng chế độ thưởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả người lao động và người sử dụng lao động. Thưởng từ lợi nhuận sẽ làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn.khi lợi nhuận tăng, mức thưởng cho người lao động cũng tăng nên. Do đó họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguỷên vật liêu... Đây là những lợi ích rất lớn đối với các doanh nghiệp. Mặc dù các chế độ thưởng được áp dụng nhiều năm luôn có tác động tích cực đối với hoạt động sản suất kinh doanh của các doanh nghiệp, nhưng trên thực tế - đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước, việc thực hiện chế độ thưởng còpn có nhiều hạn chế như diện thưởng còn tràn nan, xây dựng tiêu chuẩn thưởng còn chưa chính xác...trong mỗi doanh nghiệp,việc thưởng bao nhiêu , thưởng như thế nào, cho đối tượng nào?...cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu khong tính toán chi tiết và không đảm bảo được tính công bằng, tiền thưởng sẽ có tác động ngược lại với mục đích thưởng của doanh nghiệp.