Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương Chương Dương

ốt nghiệp trung cấp… Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương là một vấn đề rất hiếm gặp nhưng lại tương đối phổ biến trong các cơ quan nhà nước. Những người lao động trong ngân hàng tuy không được đào tạo một cách bài bản tuy nhiên trong quá trình làm việc lâu ngày trở thành kỹ năng nên trình độ chuyên môn cũng được tăng lên. Theo điều tra thực tế tại ngân hàng thì nhận thầy rằng có những trường hợp tốt nghiệp trung cấp xây dựng nhưng lại đảm đương rất tốt vai trò kế toán viên của mình. Trong ngân hàng cũng không hiếm có những trường hợp tương tự nêu trên. Đây chính là một nhược điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Thực trạng này cần phải được khắc phục càng sớm càng tốt. * Bốn là Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Độ tuổi của lao động có ảnh hưởng đến chất lượng sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức và lĩnh vực ngân hàng cũng không phải là ngoại lệ. Nếu tỷ lệ lao động già (từ 50 à 55 đối với nữ và từ 55 à60 đối với nam) cao, thì nói chung là khả năng đáp ứng được đòi hỏi của công việc là tương đối thấp nhưng ngược lại họ lại là những người có kinh nghiệm và đôi khi yếu tố này cũng đóng vai trò khá quan trọng. Bên cạnh đó nếu cơ cấu lao động của một tổ chức phần lớn là trẻ thì họ sẽ có thế mạnh là sự nhiệt tình năng động song không tránh khỏi những hạn chế về mặt kinh nghiệm. Do vậy cơ cấu hợp lý của bất kỳ một tổ chức nào cũng là kết hợp giữa 2 nguồn lao động này để mang lại hiệu quả cao nhất. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của ngân hàng Công Thương Chương Dương được thể hiện qua bảng sau: Bảng 7 : Cơ cấu theo độ tuổi Báo cáo chất lượng cán bộ, Phòng tổ chức hành chính ngân hàng công thương Chương Dương Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2005/2004 2006/2005 2007/2006 SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % <30 59 40.7 59 39.6 53 32.7 65 38.2 0 0 -6 -10.1 12 22.6 30-50 81 55.9 79 53 99 61.1 97 57.1 -2 -2.5 20 25.3 -2 -2.02 >50 5 3.4 11 7.4 10 6.2 8 4.7 6 120 -1 -9.1 -2 -20 Tổng 145 100 149 100 162 100 170 100 4 2.7 13 8.7 8 4.94 Qua bảng trên ta thấy rằng cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương Chương Dương có những biến động không đều các chỉ tiêu theo độ tuổi thường có biến động tăng trong giai đoạn đầu sau lại giảm. Nhưng nếu ta quan sát cả thời kỳ thì thấy rằng: Từ 2004 à 2007 các chỉ tiêu đếu tăng: những người < 30 đã tăng từ 59 à 65 người ( tăng 10.17%), những người từ 30 à 50 đã tăng từ 81 à97 (tăng 19.75%), còn số những người từ 50 trở lên đã tăng từ 5 à8 người (đa số những người này đều thuộc đội ngũ lãnh đạo của ngân hàng do đó sự tăng lên là hoàn toàn hợp lý). Phân tích sâu hơn ta thấy rằng tốc độ tăng của lực lượng lao động từ 30 à 50 nhanh hơn tốc độ tăng của lực lượng lao động dưới 30 tuổi. Qua đó ta có thể thấy rằng tốc độ trẻ hóa cán bộ trong ngân hàng còn hạn chế. Đây là hạn chế của không những ngân hàng công thương nói riêng mà cả trong hệ thống ngân hàng nhà nước nói chung. Trong điều kiện hiện nay em thiết nghĩ cần phải tăng số lượng cán bộ nhân viên trẻ vì họ là những con người có năng lực, sự nhiệt tình và tinh thần cầu tiến. Nếu so sánh giữa ngân hàng Công thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh khác thì chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng ngân hàng Công thương Chương Dương có đội ngũ nhân viên có tuổi đời tương đối cao. Số lượng nhân viên dưới 30 tuổi chỉ chiểm tỷ lệ khoảng 30% trong khi con số này ở các ngân hàng ngoài quốc doanh là 50% thậm chí là 70 à 75%.Chúng ta không bác bỏ kinh nghiệm của những người lớn tuổi song nó sẽ cản trở quá trình đổi mới của hệ thống ngân hàng trong điều kiện hội nhập hiện nay. Tuy nhiên cũng phải nói thêm rằng ngân hàng Công thương Chương Dương so với các ngân hàng ngoài quôc doanh cũng có những đặc điểm khác nhau ví dụ như quá trình thành lập lâu đời hơn, có lịch sử sớm hơn, song đây vẫn là một nhược điểm cần khắc phục 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam, nó có vai trò tương đối quan trọng trong hệ thống của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do là chi nhánh cấp 1 nên việc tuyển dụng lao động của ngân hàng đều phải do sự chấp thuận từ ngân hàng Công Thương Việt Nam. Tuy nhiên, bản thân ngân hàng Công thương Chương Dương cũng có sự độc lập tương đối trong công tác này. Các chỉ tiêu về lợi nhuận của ngân hàng tăng đều qua các năm song ngân hàng lại chưa có các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý. Do sự không có chiến lược về nguồn nhân lực hợp lý nên ngân hàng thường phải đối mặt với sự bị động về nguồn nhân lực. Theo nguyên tắc trong khoa học quản lý thì chiến lược phát triển của ngân hàng phải gắn bó mật thiết với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, như vậy thì mới tạo ra sự phát triển đồng bộ và bền vững. Ngân hàng không thể xác định được biến động về nhân lực trong tổ chức của mình thì sẽ ảnh hưởng lớn đến đường lối phát triển của tổ chức. Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em nhận ra rằng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực của ngân hàng là rất yếu kém nếu như không muốn nói là gần như không có công tác này. Đây là một ngân hàng của nhà nước, phong cách làm việc cũng như tác phong nhân viên vẫn còn mang nặng tư duy kiểu bao cấp. Thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng, hàng năm nếu như có một vài vị trí đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc không còn khả năng làm việc thì ngân hàng sẽ tuyển dụng thêm các vị trí mới để thế chỗ. Phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta không nhận thấy mối ràng buộc điều đó cho thấy dù số nhân viên trong ngân hàng có tăng hay không thì cũng không có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh tại ngân hàng. Chúng ta cũng phải nhận thấy rằng khách hàng đến với ngân hàng Công Thương Chương Dương là các khách hàng truyền thống lâu năm hoạt động trên địa bàn ngoài ra khu vực Quận Long Biên và Huyện Gia Lâm lại chưa có các chi nhánh ngân hàng khác hoạt động nhiều nên gần như Ngân hàng Công Thương Chương Dương là sự lựa chọn hợp lý nhất. Chính vì các lợi thế này mà trong suốt thời gian hoạt động của mình dường như ngân hàng không quan tâm nhiều đền công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì em được biết giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều được có ưu tiên khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc cần đến kiến thức, người không có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không chỉ ngân hàng Công Thương Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Như vậy có thể thấy rằng tại ngân hàng Công Thương Chương Dương gần như là không có công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong khi đó các ngân hàng thương mại cổ phần đã chi ra hàng chục tỷ đồng để thực hiện công tác tuyển dụng những nhân viên giỏi về làm việc cho họ, một ví dụ điển hình là ngân hàng thương mại Á Châu ACB, hàng năm đều tổ chức các ngày hội nghề nghiệp ở các thành phố lớn nơi tập trung nhiều trường đại học, họ nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngân hàng, do vậy họ có thể chi tới hàng chục tỷ đồng để tìm kiếm nhân tài. Chính bản thân họ cũng biết rằng nguồn lợi mà họ đem về còn lớn hơn rất nhiều số mà họ bỏ ra. Tất cả cá đợt tuyển dụng nhân sụ của họ đều được làm một cách bài bản có chiến lược và kế hoạch rõ ràng vì thế đạt được kết quả cao. Nhìn lại thực tế tại ngân hàng Công Thương Chương Dương ta thấy rằng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực gần như bỏ ngỏ. Trước xu thế phát triển như vũ bão của ngành ngân hàng trong thời gian gần đây thì đây là một thực tế cần phải có biện pháp giải quyết trong thời gian tới nếu không các ngân hàng nhà nước sẽ gặp rất nhiều bất lợi trong cuộc cạnh tranh này. 2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên Định biên là công tác đặc biệt trong quá trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp hay bất kỳ một tổ chức nào. Công tác này nếu được thực hiện tốt sẽ không những giảm bớt được thời gian, chi phí mà còn thu hút và tuyển dụng được những nhân tài cho tổ chức. Hoạt động định biên ở ngân hàng Công Thương Chương Dương không được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp song có thể mô tả công tác định biên của ngân hàng như sau: Ký hợp đồng thử việc Kiểm tra sức khỏe Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ Thi đầu vào Lưu hồ sơ nhân viên Đào tạo chuyên môn cơ bản Ký hợp đồng chính thức Xác định nhu cầu tuyển dụng Sơ đồ 6: Công tác định biên của NH Công Thương Chương Dương * Công tác tuyển mộ người lao động Trong quy trình tuyển chọn cán bộ của ngân hàng Công Thương Chương Dương thì giám đốc ngân hàng có quyền quyết định tối đa. Bên cạnh đó thì các phòng ban nghiệp vụ đưa ra các nhu cầu tuyển dụng sau đó gửi lên phòng tổ chức hành chính để trình lên giám đốc căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự thông qua của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Những ứng viên có nhu cầu được tuyển dụng vào ngân hàng Công Thương Chương Dương sẽ nộp hồ sơ sau đó Ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ phân loại đánh giá. Sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tuyển với các bài kiểm tra được đưa ra nhằm kiểm tra năng lực các ứng viên. Những ứng viên tốt nhất sẽ được chọn ra. Những ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong một thời gian nhất định. Sau một thời gian căn cứ vào kết quả thử việc ngân hàng sẽ thông báo kết quả cho các ứng viên. Những ứng viên có kết quả đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng sẽ được ký hợp đồng chính thức. Trong công tác tuyển dụng của ngân hàng ta thấy có những điểm bất cập sau đây Thứ nhất, công tác công bố thông tin trên các phương tiện truyền thông hầu như là không có. Các thông tin về tuyển dụng chỉ có các nhân viên trong ngân hàng được biết. Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế không tuyển dụng, thu hút được nhiều nhân tài tham gia. Những người tham gia tuyển dụng đều là những người thân quen, con ông cháu cha. Trong khi đó người thực sự có tài năng và mong muốn tuyển dụng thì lại không có thông tin.Khác với các ngân hàng ngoài quốc doanh – việc tuyển dụng luôn được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.Việc tuyển dụng ở ngân hàng Công Thương Chương Dương lại thường diễn ra khi không có các thông tin được công bố. như vậy đem lại kết quả không cao. Thứ hai, phương thức tuyển dụng của ngân hàng còn quá đơn giản. Các khâu kiểm tra chưa bám sát tình hình thực tế mà thường là đánh đố các ứng viên tham gia, kết quả còn mang nặng sự ưu tiên cá nhân dành cho con em trong ngân hàng. Qua đây ta có thể thấy rằng công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên của ngân hàng còn có nhiều hạn chế, vừa lãng phí tiền bạc mà kết quả lại không cao Thứ ba, một thực tế bất thành văn ở ngân hàng là các bài thi tuyển dụng các ứng viên đều có độ khó rất cao gần như là đánh đó các ứng viên điều này là một khe hở để xảy ra tình trạng tiêu cực khi mà các ứng viên dự tuyển đều là “ con ông cháu cha” * Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực Trên lý thuyết thì công tác tuyển chọn là rất quan trọng, nếu như có bất cứ sai xót gì trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực sẽ gây ra hậu quả khó lường đối với tổ chức. Nói một cách đơn giản thì tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại thì tuyển chọn là xem trong số những người được chọn ai sẽ là người có đủ tiêu chuẩn để trở thành nhân viên của tổ chức. Thực tế ở ngân hàng Công Thương Chương Dương hai quá trình này không có sự tách biệt nói một cách khác đi là người ta đã gộp hai quá trình này làm một. Trên lý thuyết công tác tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ chức nhưng thực tế lại diễn ra không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân lực không thực sự bức thiết nhưng người ta vẫn tuyển chọn lao động vì đó là ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì không có việc xác minh những vấn đề liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác minh…Bản thân ngân hàng cũng không có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Đó là điều hiếm thấy ở các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Các ngân hàng ngoài quốc doanh rất năng động trong việc thu hút các nhân tài từ các trường đại học ngay từ khi họ còn chưa tốt nghiệp, họ có tổ chức các ngày hội tuyển dụng …(ví dụ như ngân hàng ACB, SEA bank, SHB…) Qua đây có thể thấy rằng có một khoảng cách quá xa giữa ngân hàng công thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Công tác tuyển chọn người lao động được làm không tốt nên dẫn đến các hậu quả sau này cho công tác của ngân hàng nhưng tiếc rằng thực tế này vẫn diễn ra và chưa có dấu hiệu của sự thay đổi * Công tác làm hòa nhập người lao động Công tác làm hòa nhập người lao động là việc làm cho các nhân viên mới thích nghi và phù hợp với tổ chức hay bộ phận mà họ làm việc. Tại bất cứ một tổ chức nào thì cũng đều có công tác này. Đây là một việc làm không thể thiếu vì đơn giản là không có nhân viên nào khi mới trở thành người lao động của một tổ chức mà đã có thể thích nghi ngay được với công việc. Tại ngân hàng công thương chương dương cũng vậy, khi một nhân viên mới được tiếp nhận vào làm việc họ sẽ có một khoảng thời gian để thích nghi với công việc cũng như môi trường làm việc. Thời gian này khoảng ba tháng, sau ba tháng này thì 100% những người này trở thành nhân viên chính thức của ngân hàng. Tuy nhiên trong quá trình hòa nhập trong môi trường mới cũng có không ít các vấn đề phát sinh và các nhân viên mới sẽ phải thích nghi dần dần, đó có thể là thái độ không thiện cảm của các nhân viên cũ…Nhưng đây là những điều không tránh khỏi trong bất kỳ một tổ chức nào. Thực tế tại ngân hàng Công Thương Chương Dương, công tác làm hòa nhập người lao động được thực hiện một cách chiếu lệ, nhân viên không được học về truyền thống của ngân hàng, còn các buổi học và tìm hiểu về quy chế làm việc và các nội quy khác thường rất sơ sài và thường bị bỏ qua. * Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên tại ngân hàng Công Thương Chương Dương. Hàng năm, căn cứ vào thời gian công tác, kết quả lao động và tình trạng sức khỏe của các cán bộ công nhân viên, ngân hàng công thương Chương Dương thường xét những đối tượng mất sức hoặc hết tuổi lao động để cho nghỉ theo đúng chế độ. Song song với công tác đó ngân hàng cũng chọn ra những cán bộ điển hình có năng lực để đè bạt lên các chức vụ cao hơn nhằm bổ sung vào vị trí những cán bộ đã nghỉ hưu. Hiện nay công tác lưu chuyển nguồn nhân lực của ngân hàng Công Thương Chương Dương chủ yếu là lưu chuyển theo chiều dọc (tức là được đề bạt lên cấp cao hơn), ngân hàng chưa có hình thức lưu chuyển theo chiều ngang. So sánh với các ngân hàng khác ví dụ như ngân hàng ACB, các nhân viên trong ngân hàng thường xuyên được trao đổi qua các phòng ban, điều này làm cho trình độ chuyên môn của nhân viên được nâng cao, nhân viên có lỹ năng toàn diện và quan trọng là tránh sự nhàm chán cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc. 2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc Hàng tháng ngân hàng đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của mỗi người để có hình thức trả lương và thưởng xứng đáng. Ngân hàng áp dụng các phương thức đánh giá sự thực hiện công việc bằng cách bình bầu người lao động theo các tiêu chí chung như: thực hiện nội quy, quy chế, quy định về thời gian làm việc… để xem xét mức độ hoàn thành công việc, từ đó xếp loại lao động theo các mức A,B,C. Trong đó A là mức cao nhất và C là mức thấp nhất, tương ứng với mỗi mức trên sẽ là các mức thưởng khác nhau. Tuy nhiên việc xếp hạng này cũng chỉ là hình thức điều đó thể hiện ở chỗ nếu là trưởng, phó các phòng ban không bao giờ bị xếp loại B ngoài ra việc bình bầu còn mang nặng tính chủ quan, tình cảm do đó công tác trả lương, thương có phần chưa chính xác, không kích thích được tinh thần làm việc của người lao động, đồng thời chưa đánh giá đúng năng lực của họ 2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Hàng năm căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự chấp thuận của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính. Thông qua các khóa học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng. Ngoài ra trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất) Quay trở lại với trường hợp của ngân hàng Công Thương Chương Dương, quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình thực tế. Ngoài ra hầu hết nhân viên tại ngân hàng đều là những người đã có gia đình vì vậy việc đào tạo cho họ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Công tác đào tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn thêm vào đó là các yếu kém trong khâu tuyển mộ, tuyển chọn lao động, đã làm cho ngân hàng công thương trở nên ngày càng bất lợi trong cuộc cạnh tranh sắp tới gần. 2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động a. Công tác trả công * Nguồn hình thành quỹ lương - Căn cứ vào nghị quyết của hoạt động ngân hàng hàng năm về việc chia lợi nhuận - Từ kết quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng Công Thương Chương Dương * Phương pháp phân phối quỹ tiền lương Chính sách phân phối tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau: -Kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng -Thời gian làm việc của nhân viên trong ngân hàng -Mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm (bộ phận bảo vệ, lễ tân khác với các phòng ban nghiệp vụ) -Hàng năm, căn cứ vào quy định của nhà nước, quy định của ngân hàng Công Thương Việt Nam cũng như quy chế hoạt động của ngân hàng Công Thương Chương Dương mà cán bộ công nhân viên sẽ được tăng lương vào một thời điểm thích hợp. * Phương pháp tính lương Ngân hàng trả lương vào 2 lần trong tháng,lần một là trả lương tạm ứng, và lần hai là trả lương cụ thể căn cứ vào thời gian làm việc vị trí công tác, tính phức tạp của công việc, công tác thi đua… Tiền lương lần 2 là tiền lương quyết toán, có thể là cộng hoặc trừ lương bổ sung, trừ tiền đóng BHXH. * Thời gian trả lương và phương pháp trả lương Lần 1: Vào các ngày 13à15, nhân viên được trả lương sẽ nhận tại phòng kế toán và ký nhận vào bảng lương Lần 2: Vào các ngày 29 à31 hàng tháng * Cách tính lương - Đối với lương lần 1: Đây là lương tạm ứng chỉ thanh toán với những ai có số ngày công lớn hơn 65% thời gian làm việc cả tháng còn các đối tượng còn lại sẽ không được nhận lương tạm ứng. * Đối với lương lần 2: - Bình xét thi đua theo các mức A,B,C - Công thức tính lương: Tổng lương = Lương cứng + Thưởng Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng. Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Chương Dương thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường không biết cụ thể được lương của nhau. Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng bản thân các nhân viên không nắm rõ được tại sao mình lại có mức lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và không biết là cách tính toán như thế nào. Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra không chỉ ở ngân hàng Công Thương Chương Dương mà nó là một thực tế tương đối phổ biến. Khi em cố gắng đi tìm lời giải cho vấn đề này bằng cách hỏi trực tiếp nhân viên của phòng tổ chức hành chính đều không nhận được câu trả lời. Có thể là nếu như khi biết các mức lương cụ thể của bản thân mình và các đồng nghiệp thì sẽ xảy ra những xung đột trong tổ chức vì trên thực tế để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc trong ngân hàng không phải là một việc làm đơn giản. Thêm vào đó các chi nhánh khác nhau của ngân hàng Công Thương Việt Nam có các mức lương trả khác nhau cho nhân viên, điều này dẫn tới việc các nhân viên không thể biết rõ ràng cụ thể về mức lương mình được hưởng. Đây là một vấn đề cần phải khắc phục tất nhiên không thể trong thời gian ngắn làm được. b. Chế độ đãi ngộ Trong quá trình hình thành và phát triển với tiền thân là ngân hàng nhà nước Việt Nam khu vực Gia Lâm đến nay ngân hàng trở thành ngân hàng Công Thương Chương Dương hoạt động của ngân hàng ngày càng được phát triển. Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên tại ngân hàng. Cụ thể: Để nâng cao thể lực và đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên, hàng năm ngân hàng có tổ chức các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi bóng đá cầu lông bóng bàn, các hoạt động văn nghệ. Ngoài ra một hoạt động không thể thiếu của ngân hàng là hàng năm ngân hàng tổ chức các cuộc tham quan du lịch. Các hoạt động này giúp cho cán bộ công nhân viên trở lên gắn bó với ngân hàng, có tinh thần hăng say làm việc và cống hiến. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều được ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng. 2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động Đây là hình thức rằng buộc pháp lý về quyền lợi và trách nhiệm giữa ngân hàng và người lao động. Hiện nay, ngân hàng đang áp dụng các hình thức giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau: * Hợp đồng lao động có thời hạn: Hình thức này được áp dụng với những người lao động đã hết thời gian thử việc, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc và có nhu cầu làm việc lâu dài tại ngân hàng. Đối với loại hợp đồng lao động này nếu muồn sử dụng lao động trong thời gian tiếp theo thì ngân hàng phải ký kết lại hợp đồng lao động lần nữa. * Hợp đồng lao động không thời hạn: Đây là loại hợp đồng được ký kết với những người đã hết thời gian thử việc, có nguyện vọng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi hợp đồng được ký kết thì người lao động sẽ được làm việc lâu dài tại ngân hàng Hình thức ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được ký theo mẫu của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ban hành. Thủ tục ký hợp đồng: Qua quá trình tuyển chọn thì ngân hàng và người lao động sẽ tiến hành thỏa thuận những quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động. Bên ngân hàng sẽ đưa ra những điều kiện công việc mà người lao động phải chấp hành như: thời gian làm việc, địa điểm làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các nội quy quy định của công ty… 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương * Hầu hết cán bộ công nhân viên trong ngân hàng đều là những người có thời gian dài gắn bó với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm. Những kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt trong giai đoạn hiện nay – khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập mới với số lượng lớn. * Công tác chi trả lương và các khoản phụ cấp đãi ngộ đối với các công nhân viên trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ điều này là động lực to lớn làm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng. Hàng năm các cán bộ có những thành tích xuất sắc đều được khen thưởng xứng đáng. Thống kê cho thấy các khoản thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm 2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương * Ngân hàng Công Thương Chương Dương vẫn chưa xây dựng được cho mình một quy trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hàng loạt các ngân hàng cổ phần ra đời. Các ngân hàng này sẽ thu hút một số lượng rất lớn nguồn nhân lực có chất lượng cao, vì thế mà thị trường nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân hàng Công Thương Chương Dương nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như hiện tại. Tính từ cuối năm 2007 đến đầu năm 2008 thị trường nhân lực trong ngành ngân hàng tài chính có những cạnh tranh rất gay gắt. Hầu hết các ngân hàng đều đưa ra các chương trình tuyển dụng nhân viên của mình ví dụ như ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, ngân hàng thương mại cổ phần quân đội MB, ngân hàng TECHCOMBANK, ngân hàng thương mại cổ phần SHB…Tất cả các ngân hàng đó đã và đang tạo ra một áp lực không nhỏ đối với các ngân hàng nhà nước, một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực đã chuyển sang làm cho các ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh vì họ có chế độ lương và thưởng xứng đáng cho nhân viênĐó là chưa kể đến các ngân hàng nước ngoài sẽ “nhẩy” vào Việt Nam theo lộ trình chúng ta đã cam kết khi trở thành thành viên của WTO. Các ngân hàng nước ngoài hơn hẳn chứng ta về mọi mặt như nguồn vốn, công nghệ và con người. Trong tình hình đó mà Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực thì sẽ là nhược điểm lớn trong quá trình hội nhập. Rõ ràng công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới. * Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng thường là không mang tính chủ động cao. Chất lượng của các cuộc tuyển dụng chưa cao, bỏ sót người tài và thường diễn ra tình trạng “con ông cháu cha” đây là một tiêu cực trong công tác tuyển dụng cần được loại bỏ. Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn. Đây là hạn chế cần phải khắc phục nhất là trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế như hiện nay. Nhưng cũng phải nói thêm rằng ngân hàng công thương Chương Dương là chi nhánh ngân hàng cấp một của ngân hàng Công Thương Chương Dương nên đôi khi vẫn còn thiếu tính chủ động trong hoạt động của mình.Một thực tế ở ngân hàng Công Thương Chương Dương đó là khi mà ngân hàng Công thương Việt Nam gửi chỉ tiêu tuyển dụng xuống ngân hàng Công thương Chương Dương thường gửi kèm theo các “xuất” dành riêng cho con em cán bộ của ngân hàng Công thương Việt Nam. Đây là một thực tế hết sức tiêu cực diễn ra tại ngân hàng nhưng ngân hàng cũng không thể làm được gì hơn vì quan trọng đây là cơ chế đã tồn tại từ rất lâu tại ngân hàng Công thương Chương Dương * Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao. Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất. Khi đã tuyển chọn được nhân viên rồi thì những công tác liên quan đến đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhân viên là cực kì quan trọng. Song ngân hàng Công thương Chương Dương chưa ý thức tốt điều này, hầu hết các đợt cử đi học của ngân hàng đều được nhân viên chấp hành với kỉ luật không cao và thế là chất lượng không được tốt như mong muốn. Một lý do của tình hình này là các nhân viên được cử đi học thường không có chế độ xứng đáng hơn thế nữa trong thời gian đi đào tạo cũng không có người kiểm tra do vậy không tạo động lực cho các nhân viên. Trong năm thường có các đợt cử nhân viên đi bồi dưỡng nghiệp vụ tiếng Anh hoặc mời các giảng viên về dạy nhưng đa số nhân vien trong ngân hàng đều là những người nhiều tuổi nên khả năng tiếp thu có hạn do vậy kết quả mang lại không cao. Nếu so sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần mới được thành lập thì quả thật còn quá nhiều hạn chế * Hiện nay thực tế tại ngân hàng cho thấy rằng nhiều người có thời gian rảnh rỗi nhất là các nhân viên thuộc về các bộ phận phục vụ những người này chiếm số lượng tương đối đông tại một chi nhánh ngân hàng. Tại ngân hàng Công Thương Chương Dương số lượng lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất là rất đông. Con số cụ thể như sau: Tổng số nhân viên tại ngân hàng là khoảng 170 trong số đó số lượng lao động giản đơn bao gồm Hành chính, bảo vệ, lái xe là 21 người chiếm 13% tổng số lao động mà đặc thù của ngành ngân hàng không cần thiết phải có nhiều lao động giản đơn như vậy. Chính vì có số lượng nhiều như vậy mà công việc lại đơn giản nên tạo ra tình trạng rỗi rãi trong nhân viên khá nhiều. Số lượng lao động trong bộ phận tín dụng và kế toán cũng không hơn là bao nhiêu đây là một thực tế rất tiêu cực tại chi nhánh ngân hàng Công Thương Chương Dương. Trong khi các ngân hàng ngoài quốc doanh tranh thủ từng giây từng phút lao động của nhân viên thì số người trong biên chế của ngân hàng Công Thương Chương Dương ngày càng phình to ra mà một bộ phận không nhỏ trong số đó làm việc tại các bộ phận không trực tiếp sản xuất 2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế * Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. Mặc dù vậy tính trì trệ vẫn là căn bệnh cố hữu của các doanh nghiệp nhà nước. Chính vì điều này mà ngân hàng Công Thương Chương Dương không xây dựng được cho mình một chiến lược bài bản về công tác nguồn nhân lực. Thực ra cơ chế làm việc trong các ngân hàng nhà nước là rất trì trệ kém hiệu quả và chồng chéo nhưng để thay đổi một cơ chế đã tồn tại trong một thời gian dài là một công việc không hề đơn giản. Đây là một nguyên nhân mang tính khách quan và bản thân ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng không thể giải quyết được vấn đề. Điều này đòi hỏi phải có một cuộc cải tổ mạnh mẽ và sâu sắc trong cơ chế lề lối làm việc thì mới mong cải thiện được tình hình * Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa có một đội ngũ chuyên trách phụ trách vấn đề nguồn nhân lực, các cán bộ thường là kiêm nhiệm nhiều công việc cho nên không dành nhiều thời gian cho công tác này. Hơn thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực. Trong cơ cấu tổ chức của ngân hàng không có một bộ phận chuyên trách vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Thông thường các cán bộ của ngân hàng kiêm nhiệm nhiều vị trí do vậy công tác quản lý nguồn nhân lực không được coi trọng đúng mức. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực thì vấn đề lương, thưởng cũng là một vấn đề cần quan tâm đặc biệt , nó không chỉ phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh mà nó còn tạo ra động lực to lớn cho nhân viên, song tại ngân hàng Công Thương Chương Dưong cách đây 3 năm không có nhân viên phụ trách công tác này mà là nhân viên kiêm nhiệm, vài năm trở lại đây mới có nhân viên chuyên trách nhiệm vụ này nhưng số lượng cũng rất khiêm tốn chỉ là 1 người. Sự bất cập quá lớn trong cơ cấu tổ chức: Trong khi các nhân viên hành chính, bảo vệ lái xe rất đông đảo thì nhân viên tổ chức lao động tiền lương lại chỉ có một người như vậy mới dẫn tới những kết quả không mong muốn trong công tác tiền lương.Đây là một nhận thức sai lầm cần thay đổi trong thời gian sắp tới. * Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng có hiệu quả. Điều này không phải là ngân hàng không làm được mà thực tế là có quá nhiều tiêu cực xảy ra trong công tác này nên người ta không thể đưa ra quy trình tốt cho nó. Một quy trình tuyển dụng tốt phải là một quy trình công khai, minh bạch và tập hợp được các ứng viên có năng lực. Nhưng dường như điều này sẽ không có lợi cho các cá nhân trong ngân hàng, vì vậy đây vẫn là hạn chế lớn của ngân hàng Công Thương Chương Dương. Thực ra bản thân ngân hàng cũng có những cái khó của mình vì ngân hàng không chủ động trong việc tuyển dụng như các tổ chức hay doanh nghiệp khác. Ngoài ra vấn đề tuyển dụng của ngân hàng Công Thương Chương lại là công tác tương đối nhậy cảm. Hiện tượng “con ông cháu cha” diễn ra tương đối phổ biến trong công tác tuyển dụng. Thực tế này mọi người đều biết nhưng không có hành động gì vì nó sẽ gây ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Đây là một thực tế khó giải quyết. * Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới. Hàng năm họ sẽ có những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều. Trong rất nhiều nguyên nhân đã được đua ra thì “ cơ chế” vẫn là rào cản tương đối lớn trong bước phát triển của ngân hàng nhà nước nói chung và ngân hàng Công thương Chương nói riêng. Ngày nay khi công cuộc hội nhập nền kinh tế đang diễn ra từng ngày từng giờ nếu chúng ta vẫn duy trì một cơ chế điều hành quản lý như cũ thì sớm hay muộn chúng ta sẽ tụt hậu trên chính thị trường của chúng ta. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG 3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do vậy hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế mà ngân hàng CTCD đề xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới. Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu đó để cho phép hay không cho phép NHCTCD tuyển thêm nhân viên mới. Điều đó có nghĩa là chiến lược nhân lực của ngân hàng CTCD phụ thuộc vào NHCTVN song không phải là phụ thuộc một cách bị động hoàn toàn mà nó có tính độc lập tương đối. Vì vậy, cũng như các tổ chức khác thì ngân hàng CTCD cũng phải xây dựng chiến lược nhân lực cho tổ chức của mình. Tuy nhiên công tác này của ngân hàng CTCD vẫn chưa được thực hiện tốt. Muốn thực hiện được tốt vấn đề này thì cần phải làm tốt các bước sau: Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài. Các yếu tố bên trong là các yếu tố thuộc nội tại ngân hàng – đây là những yếu tố mà ngân hàng có thể chủ động điều chỉnh. Còn các yếu tố bên ngoài là các yếu tố khách quan ngân hàng không thể tự điều chỉnh được. Yêu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của ngân hàng. Các yếu tố có tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng chủ động trong quá trình xây dựng chiến lược của mình. Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một trong các công tác quan trọng nhất trong bất cứ một tổ chức nào chứ không chỉ riêng ngành ngân hàng, hơn thế nữa với đặc thù của mình thì yếu tố đầu vào quan trọng nhất của ngành ngân hàng chính là con người. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần xuất hiện khá nhiều và có các chiến lược thu hút nhân tài bài bản thì các ngân hàng nhà nước đang đứng trước những thách thức không nhỏ Thứ hai: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý. Hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng Công Thương Chương Dương cho thấy thuận lợi thì ít mà khó khăn lại rất nhiều do vấp phải sự cạnh tranh gay gắt cả trong và ngoài nước. Các ngân hàng cả trong và ngoài nước hiện nay đang không ngừng đổi mới cả về con người lẫn công nghệ ngân hàng trong khi đó dường như các ngân hàng nhà nước đang đứng ngoài cuộc. Thực tế đó cho ta thấy công tác quản lý nguồn nhân lực phải được quan tâm một cách thích đáng trong thời gian gần nếu như không muốn miếng bánh béo bở rơi vào tay ngân hàng nước ngoài. Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đây là công tác rất quan trong mà trong những năm vừa qua ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa làm tốt. Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTCD không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài. Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì ngân hàng tuyển thêm các nhân viên mới để thế chỗ. Việc làm này không chủ động và có nhiều bất cập Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động Hiện này có rất nhiều ngân hàng cổ phần ra đời điều đó sẽ dẫn tới hệ quả là nguồn cầu về lao động sẽ tăng lên mạnh mẽ trong khi cung về lao động vẫn chưa thay đổi. Hơn thể nữa các ngân hàng cổ phần mới ra đời đều có những ưu đãi lớn cho nhân viên của mình. Đứng trước tình hình đó thì ngân hàng CTCD phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân nhân viên giỏi. Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như cung lao động trên thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu lao động trên thị trường Thứ năm: Thực hiện các chương trình quản lý nguồn nhân lực Qua quá trình thực tập tại ngân hàng Công Thương Chương Dương em nhận thấy rằng tại ngân hàng chưa có các chương trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý. Việc quản lý này thường được tiến hành theo thói quen, kinh nghiệm. Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế vì trong quản trị hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là một khâu rất quan trọng. Trên thế giới các ngân hàng đều có các phần mềm quản trị, có các quy trình quản trị công ty một cách khoa học và hiệu quả tuy nhiên tương lai đó dường như là quá xa với các ngân hàng trong nước. 3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả Qua quá trình phân tích các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên tại ngân hàng ta đã thấy được các bất cập của nó. Vấn đề bây giờ là làm sao đưa ra được các giải pháp để cải thiện tình hình này. Một là: Bỏ cơ chế “ con ông cháu cha” trong tuyển dụng nhân viên mới. Không chỉ tại ngân hàng CTCD mà tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước thực trạng này tồn tại như một dấu hiệu không tốt trong cơ chế thị trường – nơi mà việc cạnh tranh diễn ra công bằng. Hai là: Công tác tuyển dụng cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, các trang web…. Việc này sẽ làm cho công tác tuyển dụng trở nên minh bạch hơn. Thông qua việc này sẽ thu hút được các ứng viên giỏi vào các vị trí làm việc tại ngân hàng. Ba là: Cần phải có những chuyên viên tuyển dụng giỏi thì mới đảm bảo được các yêu cầu tuyển dụng. Những chuyên viên này có thể là nhân lực tại ngân hàng có thể thuê tại các tổ chức khác. Đó là những người không những giỏi về mặt chuyên môn mà còn phải giỏi về các mặt khác như giao tiếp đàm phán hay các cách ứng sử trong công việc 3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình hoạt động của ngân hàng, hàng năm đều có các hoạt động cử nhân viên đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Thông thường nhân viên của ngân hàng được củ đi nâng cao nghiệp vụ ở các trường như Học Viện Ngân Hàng hoặc Học Viện Tài Chính. Mục đích của các hoạt động này là rất tốt song công tác thực hiện còn có nhiều hạn chế. Các nhân viên được cử đi học đôi khi có những công việc cá nhân hoặc chính các hoạt động của ngân hàng nên hiệu quả học tập chưa cao. Ngoài ra các nhân viên đã có gia đình hoặc lớn tuổi thì khả năng tiếp thu cũng không được cao. Do vậy thiết nghĩ phải giám sát chặt chẽ công tác học tập nâng cao nghiệp vụ, tạo mọi điều kiện cho các nhân viên có thời gian để học tập. Ngoài ra, ngân hàng nên tạo thêm các điều kiện về mặt kinh phí và các chế độ đãi ngộ để các nhân viên có thêm động lực để học tập nâng cao nghiệp vụ góp phần vào sự phát triển của ngân hàng. Thực tế hiện nay các hoạt động đào tạo chỉ đủ chỉ tiêu về số lượng còn chất lượng đang bỏ ngỏ. Các ngân hàng nhà nước chủ yếu là hoạt động kinh doang bằng uy tín, sự đăm bảo của nhà nước và thường làm ăn với các công ty nhà nước, trong tương lai không xa các công ty nhà nước cổ phần hóa sẽ tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng và như vậy sẽ không còn những lợi thế mà ngân hàng nhà nước đang có hiện nay, điển hình là ngân hàng Công Thương Chương Dương 3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark Căn cứ vào nguyên lý này thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, khai thác phát huy tốt năng lực của nhân viên thì cần phải - Tuyệt đối không dùng những người cho rằng cái gì cũng biết. Người càng có khả năng thì khuyết điểm của họ càng nổi bật. Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công tác chuyên môn của mình - Người quản lý không nên nói với nhân viên của mình theo kiểu “ nghe lời tôi anh sẽ là cán bộ tốt”. Nhà quản lý cần biết rằng mình dùng người để làm việc chứ không phải tìm một kẻ adua, xu nịnh - Trong quá trình quản lý không nên vì người chọn việc mà hãy nhìn việc để dùng người. Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối không lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm. Không nên có suy nghĩ thích người này người kia mà nên xem xét xem người này có hoàn thành tốt công việc hay không. - Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng của người này hay người kia sẽ lấn át mình 3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên Để ngăn chặn việc sử dụng thời gian rảnh rỗi để làm những công việc riêng cũng như nâng cao hiệu quả công việc của các nhân viên thì cần phải đưa ra các biện pháp để kích thích nhân viên. Có nhiều cách để làm những việc này. Hiện nay tại ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa quan tâm đứng mức đến các khía cạnh này Một là: Khuyến khích bằng tiền lương Tất cả mọi nhân viên đầu mong muốn được thỏa mãn từ công việc. Đãi ngộ tiền lương là phương pháp cơ bản để đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người. Có thu nhập xứng đáng nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công việc với nơi làm việc đây là điều đầu tiên giúp cho nhân viên tích cực lao động. Thực tế trả lương tại ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng như tại các ngân hàng nhà nước thường thấp hơn rất nhiều so với các ngân hàng ngoài quốc doanh. Điều này làm cho các nhân viên giỏi sẽ ra đi vì lương và các chế độ đãi ngộ là các yếu tố căn bản ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên Hai là: Khuyến khích bằng sự quan tâm Các nhân viên quan tâm đến nhau, nó nối liền những trái tim con người với nhau tăng thêm tình cảm khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên. Các nhân viên sống trong môi trường đoàn kết, thân ái quan tâm lẫn nhau hiểu nhau tôn trọng lẫn nhau sẽ có lợi trong việc triển khai công việc. Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt sẽ có những tác động tiêu cực đến công việc, lâu ngày sẽ có những tác động rất xấu đến toàn bộ tổ chức. Phải làm sao cho nhân viên coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình và các thành viên trong ngân hàng như là một gia đình. Đây chính là văn hóa công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay. 3.5. Giữ chân nhân viên giỏi Đây là vấn đề mang tình thời sự trong giai đoạn hiện nay.Hiện nay, các ngân hàng cổ phần đang phát triển rất mạnh. Họ đang mở rộng các chi nhánh và vươn ra chiếm các thị phần đáng kể trên thị trường. Nhân viên của họ được hưởng những mức đãi ngộ rất cao và có môi trường làm việc chuyên nghiệp. Trong tình hình đó, ngân hàng Công Thương Chương Dương cần phải có những biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi. Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cho đến cộng tác trong công việc và lợi ích. Tất cả các khâu này đều đòi hỏi thực hiện một cách chuyên nghiệp đi với cùng với đó là một sự nhìn nhận và chia sẻ có tâm huyết và tình cảm của người lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên suy nghĩ lại trước khi quyết định chạy theo những lời mời hấp dẫn. Tuyển dụng và giữ lại nhân viên giỏi có mối quan hệ với nhau. Khi một doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên giỏi có nghĩa là doanh nghiệp đang “lôi cuốn” họ, để giữ lại được người tài giỏi cho tổ chức nói chung và cho ngân hàng nói riêng cần thực hiện tốt một số điều sau: Thứ nhất: Chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên giỏi thường ra đi khi họ không được tổ chức trọng dụng theo đúng khả năng của họ đôi khi là do các nguyên nhân khác. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định cũng như sự phát triển của tổ chức. Tâm lý chung là họ muốn làm việc ở những nơi mà ý kiến của họ được coi là quan trọng đối với tổ chức, càng thấy mình quan trọng với tổ chức họ càng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nghề nghiệp đối với nhân viên. Người có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm kỹ năng nghề nghiệp và chuẩn bị cho họ những vị trí tiếp theo cao hon. Nhân viên sẽ gắn bó với tổ chứ c khi biết mình còn có cơ hội thăng tiến Thứ ba: Bảo đảm rằng nhân viên được đền đáp một cách công bằng và xứng đáng với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức. Tổ chức cần có những biện pháp để kích thích sự đóng góp của những nhân viên này đối với tổ chức vì những nhân viên giỏi thường hoạt động có kết quả rất cao. Thứ tư: Đôi khi những người giỏi có những yêu cầu cao hơn bình thường, tổ chức nên thỏa hiệp và xử lý mềm mỏng.Điều này có lợi cho tổ chức. Trên có sở những việc cần làm này mà các chuyên gia đã đề ra ba bí quyết cho DN tham khảo. Đây là các bí quyết chỉ mang tính lý thuyết, khi áp dụng trong tình hình thực tế cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của tổ chức mà cụ thể ở đây là ngân hàng Công Thương Chương Dương Một là: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không có kết quả. Hai là: Cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở chúng ta? Từ đó xác định những tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Ba là: Sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu tố "bất mãn" và tăng sự "hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và tuyển dụng cho đến các yếu tố động viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp. KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng điều này là không phải bàn cãi. Nguồn nhân lực trở thành tài sản vô cùng quý báu đối với mỗi tổ chức trên con đường hội nhập và phát triển. Sự đổi mới diễn ra hàng ngày hàng giờ đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích nghi tốt với những thay đổi của môi trường. Song song với vấn đề đó thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải ngày càng hoàn thiện. Điều này sẽ góp phần vào thành công của các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong ngành ngân hàng. Là một Chi nhánh của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà ngân hàng cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Chương Dương vẫn còn nhiều điểm phải khắc phục. Ngân hàng cần phải mạnh dạn thay đổi phương thức quản lý cũ, áp dụng các phương thức quản lý hiện đại để phù hợp với thực tiễn trên thế giới. Việc đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực cần phải được tiến hành ở tất cả các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa ngân hàng Công Thương Chương Dương sẽ trở thành một trong các chi nhánh đi đầu trong hệ thống ngân hàng Công Thương Việt Nam. Mặc dù có nhiều cố gắng song do kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều thiếu xót, kính mong thầy cô góp ý để lần sau hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 2002 PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội, NXB Khoa học và Kĩ Thuật, năm 2006 Harold Koontz - Cyril Odonnell - Heinz Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 1998 TS Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004 Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005 Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998 Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003 www.unicom.com.vn www.openshare.com.vn www.nld.com.vn www.vnexpress.net www.doanhnghiep24g.com.vn www.laodong.com.vn vietnam.usembassy.gov Báo Việt Nam News Báo Sài Gòn Giải Phóng