Luận văn Nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ bảo vệ Việt Á

có được hoạt động tuyển dụng hợp lý. Nguồn lao động này sẽ có chất lượng cao, có trình độ nghiệp vụ tốt, không phải mất thời gian đào tạo nhiều mà công ty chưa khai thác được hết. Ngoài ra công ty nên có những chính sách hợp lý, chế tài đặc biệt để giữ được nguồn lao động này. Lao động gián tiếp (Khối nhân viên văn phòng) chiếm tỷ kệ không lớn nhưng đều có trình độ học vấn cao (tốt nghiệp đại học, trung cấp) và trình độ chuyên môn giỏi. Để đạt được điều đó trong quá trình tuyển chọn, công ty đã sàng lọc rất kỹ, tuyển đúng người, đúng việc, có thể kiêm nghiệm nhiều công việc khác nhau. Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của bộ phận văn phòng năm 2007 Lao động đạt trình độ đại học ở bộ phận văn phòng chiếm tới 39%, đây là con số khá cao đối với một doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực bảo vệ và thường ở các vị trí lãnh đạo như trưởng phòng, kế toán trưởng. Những lao động có trình độ trung cấp (19%) chiếm đa số trong bộ phận lễ tân, kế toán viên, trong đó có 1 nhân viên đang trong giai đoạn tập sự học việc. Mặc dù vậy số lượng lao động có trình độ cao đẳng còn khá lớn (42%), công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao trình độ, hoàn chỉnh kiến thức cho nhân viên của mình. Làm được điều đó nhân viên mới cảm thấy thực sự gắn bó với công ty. Bên cạnh việc quan tâm đến trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên thì tư tưởng chính trị cũng được công ty chú trọng phát triển do công ty hoạt động trong lĩnh vực nhân sự ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh còn có nhiệm vụ nâng cao phẩm chất chính trị cho đội ngũ lao động. Số lượng Đảng viên của công ty là 28 người, chiếm 10% trên tổng số cán bộ nhân viên, còn lại là lực lượng đoàn viên của công ty chiếm đa số. Về trình độ chính trị thì công ty không có trình độ chính trị cao cấp, còn trình độ chính trị trung cấp là 9 người tương đương 3% và trình độ chính trị sơ cấp là 11 người chiếm 4%. Đây là lực lượng nòng cốt quản lý công ty, khi công ty có nhu cầu về cán bộ quản lý sẽ tiến hành quy hoạch cán bộ nguồn và chọn những nhân viên có năng lực làm việc có đạo đức tốt và là Đảng viên, sẽ cử đi học các lớp về chính trị với trình độ sơ cấp và trung cấp, sẽ là lực lượng dự bị thay thế cho đôi ngũ của công ty. Hàng năm các phong trào đoàn thể cũng được công ty tổ chức. Đối với Đoàn viên thì Công đoàn tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao,… Đối với Đảng viên thì tổ chức tham quan học tập ngắn ngày. Chi phí cho các hoạt động này được lấy từ quỹ phúc lợi khen thưởng của công ty và phân bổ chi phí về cho các đơn vị trực thuộc. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Với 5 năm thành lập và phát triển, hiện nay công ty đã xây dựng cho mình một đội ngũ lao động dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ mặc dù tuổi đời còn rất trẻ. Tính đến thời điểm hiện tại, độ tuổi trung bình của các nhân viên bảo vệ là 24, là một con số tương đối lớn đối với những doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bảo vệ. Bảng 12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các bộ phận tính đến tháng 3/2008 Độ tuổi Bộ phận 18 - 20 20- 25 25-30 30 trở lên Tổng cộng SL % SL % SL % SL % SL % Ban lãnh đạo 2 0,78 5 1,94 6 2,33 13 5,04 Hành chính nhân sự 2 0,70 3 1,05 5 1,94 2 0,78 12 4,65 Nghiệp vụ đào tạo 1 0,39 4 1,55 5 1,94 Kinh doanh 1 0,35 3 1,05 1 0,39 1 0,39 6 2,33 Đội trưởng, tổ trưởng 15 5,26 14 5,43 6 2,33 35 13,57 Nhân viên bảo vệ 58 20,35 94 32,98 53 20,54 7 2,71 212 82,17 Lái xe 2 0,78 2 0,78 Tổng cộng 61 21,40 117 41,05 79 30,62 28 10,85 285 100 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Từ bảng tổng kết trên ta có biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi như sau: Biểu đồ 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên trong công ty Theo biểu đồ trên, lao động có tuổi từ 30 trở lên chỉ chiếm 10% và tập trung chủ yếu ở ban lãnh đạo công ty có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự. Cụ thể như sau: Tổng giám đốc : 35 tuổi Kế toán trưởng : 33 tuổi Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự :45 tuổi Trưởng phòng Nghiệp vụ - Đào tạo : 60 tuổi Trưởng phòng kinh doanh : 32 tuổi Ngoài ra trong độ tuổi này còn có các đội trưởng, tổ trưởng làm lâu năm trong công ty hoặc từ các công ty khác chuyển đến. Nếu nhân viên bảo vệ trong độ tuổi này thì là bộ đã qua quân ngũ chiếm chủ yếu. Độ tuổi chiếm nhiều lao động nhất trong công ty là từ 20 – 25 (chiếm 41%) và sau đó từ 18 – 20 (chiếm 28%) tập trung chủ yếu là nhân viên bảo vệ chính thức của công ty. Đây cũng là đặc trưng riêng của ngành nghề kinh doanh dịch vụ, cần rất nhiều lao động trẻ. Tình hình sử dụng lao động Với số lượng lao động hiện tại hơn 250 người không phải là ít, sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty. Nhưng công ty đã có những điều chỉnh bổ trí một cách hợp lý và tương đối hiệu quả cao bằng cách phân công cho từng bộ phận. Đối với khối hành chính quản lý làm việc tại văn phòng làm việc: Thứ 2 đến thứ 6: Từ 8h sáng đến 17h chiều (Trưa có nghỉ giải lao 1 tiếng) Thứ 7: Từ 8h đến 12h30 Tuy nhiên tùy theo chức năng hoạt động, tình hình công việc của một số nhân viên khối văn phòng có thêm thỏa thuận làm việc đến 17h30 chiều thứ 7 hoặc đi làm vào ngày Chủ Nhật và các ngày lễ hoặc làm thêm giờ. Khi cần thiết các trưởng bộ phận sẽ thông báo lịch làm việc bố trí thời gian nghỉ bù tương ứng. Do khối lượng công việc nhiều và do đặc thù ngành nghề kinh doanh nên công ty cũng không thể áp dụng chế độ mỗi tuần làm việc 5 ngày đối với khối này mà làm việc 5 ngày rưỡi. Khi công ty có nhu cầu sẽ yêu cầu và thoả thuận với cán bộ, nhân viên bảo vệ,... làm việc thêm giờ (kể cả ngày chủ nhật và ngày lễ) và chỉ được làm thêm giờ khi có yêu cầu của Ban Giám Đốc trước khi thực hiện hoặc do nhu cầu tính chất của công việc. Tổng số giờ làm thêm trong một năm không quá 200 giờ. Ban Giám đốc, các lãnh đạo phòng, lái xe không được tính trả lương làm thêm giờ. Cán bộ, công nhân viên có số giờ làm thêm phải làm báo cáo trình Giám Đốc duyệt, để làm cơ sở tính trả lương làm thêm giờ, lương làm thêm giờ mỗi tháng trả một lần. Do đặc điểm hoạt động công việc 24/24h của nhân viên bảo vệ nên nhân viên bảo vệ làm việc tại các mục tiêu phải làm việc theo sự bố trí sắp xếp theo ca (sáng, chiều, đêm) Ca 1: Từ 5h đến 13h Ca 2: Từ 13h đến 21h Ca 3: Từ 21h đến 5h sáng hôm sau Số giờ làm việc trong công ty được áp dụng ngày làm việc không quá 8 tiếng, không có chế độ nghỉ ngày thứ Bảy, Chủ Nhật, lễ, Tết, nhưng nhân viên có thể thay phiên nhau nghỉ vào một ngày nào đó khác trong tuần. Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ có thời gian công tác 12 tháng tại Công ty trong điều kiện và môi trường lao động bình thường thì được nghỉ 12 ngày làm việc mà vẫn hưởng nguyên tiền lương cơ bản, còn đối với Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ chưa có thời gian làm việc đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ sẽ tương ứng với số tháng làm việc trong năm. Số ngày nghỉ hàng năm của Cán bộ văn phòng và nhân viên bảo vệ được tăng theo thâm niên làm việc tại Công ty, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày. Tất cả cán bộ nhân viên khối văn phòng, nhân viên bảo vệ khi nghỉ phép phải làm đơn trình Trưởng bộ phận mình hoặc Phó Giám Đốc Nghiệp vụ - Đào tạo ít nhất là 10 ngày. Cán bộ công nhân viên công ty có thể thảo thuận với Ban lãnh đạo công ty để nghỉ hàng năm thành nhiều lần. Người làm việc ở nơi xa xôi, hẻo lánh nếu có yêu cầu được gộp số ngày nghỉ của hai năm để nghỉ một lần; nếu nghỉ gộp ba năm một lần thì phải được Tổng Giám Đốc đồng ý. Cán bộ công nhân viên do thôi việc hoặc vì lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ. Khi nghỉ hàng năm, cán bộ công nhân viên được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của cán bộ công nhân viên trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận. Cán bộ, nhân viên bảo vệ của công ty được nghỉ việc riêng của bản thân và vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau: Nghỉ ba ngày: Bản thân kết hôn; Bố, mẹ chết (kể cả bên vợ và bên chồng) vợ, chồng chết, con cái chết. Nghỉ một ngày: Con kết hôn. Cán bộ, nhân viên bảo vệ của công ty được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây: Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch) Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch) Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch) Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch) Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch) Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch) Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người Cán bộ công nhân viên Công ty được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Nghỉ ốm: tất cả cán bộ, nhân viên bảo vệ thuộc công ty nghỉ do ốm đau hoặc tai nạn rủi ro (không phải tai nạn lao động) mà có xác nhận của Bệnh viện cấp quận (huyện) trở lên thì được hưởng trợ cấp ốm đau, trong trường hợp nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khỏe của mình, do say rượu, hoặc dùng chất kích thích khác thì không được hưởng trợ cấp ốm đau. Mức trợ cấp ốm đau theo quy định của Bộ luật lao động quy định về chế độ bảo hiểm. Nghỉ đột xuất: cán bộ, nhân viên bảo vệ có thể nghỉ đột xuất mà không hưởng lương do người thân trong gia đình ốm nặng và những lý do chính đáng thì phải báo cáo và được sự đồng ý của người có thẩm quyền nhưng không quá 5 ngày, nếu vượt quá thời gian kể trên thì phải được sự đồng ý của Tổng Giám Đốc nhưng cũng không quá 10 ngày (kể cả ngày đi đường). Căn cứ vào những quy định về thời gian làm việc và thời gian làm việc thực tế của cán bộ, nhân viên bảo vệ ở công ty Việt Á như sau: Số ngày làm việc theo chế độ bình quân = ngày lịch – ngày nghỉ chế độ (1 năm của một lao động) = 365 – (52 x 1,5 + 9) = 278 (ngày) Số ngày làm việc thực tế bình quân trong công ty của một lao động theo thống kê năm 2007 là: 251 ngày. Ta tính được hệ số sử dụng lao động theo quỹ thời gian của công ty trong năm 2007: HSSD lao động theo quỹ thời gian = Số ngày làm việc theo chế độ bình quân = 263 x 100% = 94,6% Số ngày làm việc thực tế bình quân 278 Số ngày nghỉ bình quân của công ty trong năm 2007 là: Số ngày nghỉ BQ = Số ngày làm việc theo chế độ BQ - Số ngày làm việc thực tế BQ = 278 – 263 = 15 (ngày) Tương tự như trên, ta có thể tính được ngày nghỉ bình quân trong công ty của các năm khác và ta có bảng so sánh như sau: Bảng 12: Hệ số sử dụng lao động và số ngày nghỉ bình quân của công ty qua các năm Năm ĐTV 2003 2004 2005 2006 2007 HSSD lao động % 94, 24 94,96 93,52 95,68 94,6 Số ngày nghỉ bình quân Ngày 16 14 18 12 15 Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy được hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ thời gian thay đổi không đáng kể, có năm hiệu quả cao nhất đạt 95,68% là vào năm 2006, còn năm hiệu quả thấp nhất đạt 93,52% tương ứng với năm 2005. Lý do vắng mặt của cán bộ, nhân viên thường do công việc riêng đột xuất như người thân mất, gia đình có hỉ sự hoặc do ốm đau, … để đảm bảo năng suất và hiệu quả thời gian làm việc, công ty nên quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để nhanh chóng giải quyết việc cá nhân, không ảnh hưởng đến công việc. Bảng 14: Thống kê lý do vắng mặt của nhân viên qua các năm (Đơn vị: Ngày công) Năm 2003 2004 2005 2006 2007 Ốm đau 478 552 1057 1065 1595 Người thân mất 312 303 490 698 867 Hiếu hỉ 203 498 687 579 954 Lý do khác 256 546 720 768 437 Không lý do 319 383 736 178 422 Tổng cộng 1568 2282 3690 2700 4275 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự) Qua bảng thống kê trên ta thấy lý do nghỉ nhiều nhất trong công ty là do nhân viên ốm đau, bệnh tật, thường chiếm số ngày công nghỉ nhiều nhất trong năm. Kết quả trên là hợp lý do đặc thù công việc của nhân viên bảo vệ là làm việc ngoài trời, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Ngoài ra, số ngày nghỉ không lý do vẫn chiếm tỷ lệ cao chứng tỏ ý thức của người lao động trong công ty là chưa tốt, chỉ trừ có năm 2006 là do công ty siết chặt kỷ luật, thay đổi cách thức quản lý. Điều này nên được phát huy trong những năm tiếp theo. Hiệu quả sử dụng lao động Để đánh giá đo lường hiệu quả lao động của nhân viên trong công ty trước đây người quản lý thường dựa vào đặc tính, sở trường, tính tháo vát, nhanh nhẹn, tinh thần hợp tác và sự thân thiện để đánh giá nhân viên của mình. Ngày nay, với sự phân công lao động rõ rệt cho nên để đánh giá nhân viên của mình người quản lý dựa vào hiệu quả của công việc sử dụng lao động thông qua hiệu quả kinh tế xã hội mà công ty đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nó thường dựa vào những chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu về năng suất lao động (W) W= Q T Trong đó: W: Năng suất lao động Q: Khối lượng sản phẩm (hoặc Doanh thu) T: Tổng số lao động Chỉ tiêu này thể hiện được hiệu quả sử dụng lao động của công ty được xác định bằng tỷ số giữa khối lượng sản phẩm đạt được trong một khoảng thời gian nhất định với số lượng lao động bình quân, tạo ra một khối lượng doanh thu thu được. Vì đây là ngành nghề kinh doanh thương mại và dịch vụ, không có quá trình sản xuất sản phẩm nên ta coi khối lượng sản phẩm chính là doanh thu của doanh nghiệp. Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân trên một lao động N= LN T Trong đó: N: Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân LN: Lợi nhuận đạt được T: Tổng số lao động Chỉ tiêu này càng cao tức là lợi nhuận càng lớn nên quỹ tiền lương tăng lên, chứng tỏ việc sử dụng lao động hợp lý và có hiệu quả. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng tiền lương: Hiệu quả sử dụng tiền lương = LN ΣQuỹ lương Chỉ tiêu này cho thấy chi phí trả 1 đồng tiền lương cho người lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Các chỉ tiêu này tính chung toàn doanh nghiệp và tính riêng cho từng bộ phận qua sự biến đổi, tăng, giảm của các chỉ tiêu mà nhà quản lý công ty có thể đưa ra những phương án giải quyết trong việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả hơn, tạo điều kiện tốt hơn cho việc quản lý nhân viên, tổ chức quản lý nhân lực. Bảng 15: Nhìn vảo bảng tính hiệu quả sử dụng lao động trong công ty ta thấy công ty đạt hiệu quả cao nhất trong những năm đầu thành lập khi mà quy mô chưa lớn. Vào năm 2004, khi doanh nghiệp bước đầu thu lại được lợi nhuận thì có năng suất lao động, lợi nhuận bình quân trên một lao động, hiệu quả sử dụng tiền lương có giá trị lớn nhất. Điều này đặt ra cho các bộ phận quản lý cần có những biện pháp bố trí công việc sao cho phát huy hết được năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn của nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Ngoài những chỉ tiêu đo lường để đánh giá hiệu quả năng suất lao động ra còn nhiều phương pháp khác bằng các quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển. Mục đích cuối cùng của công việc này là cung cấp cho doanh nghiệp có những dịch vụ chất lượng và được khách hàng chấp nhận nên có những ý kiến khen chê thực sự là căn cứ quan trọng để đánh giá năng suất hiệu quả lao động trong công tác quản trị nhân sự. Công tác thù lao lao động Các hình thức thù lao Do cơ cấu tổ chức của công ty có 2 bộ phận riêng biệt: Khối nhân viên văn phòng và khối nhân viên bảo vệ vì thế để thuận lợi cho việc tính và trả lương cho người lao động, công ty sử dụng hai phương pháp tính lương theo thời gian: ngày công và giờ công. Và trong mỗi phương pháp lại có 2 loại lương: Lương cơ bản: lương này áp dụng cho cán bộ công nhân viên biến chế làm việc trong công ty trên 2 tháng. Lương hợp đồng: dành cho nhân viên trong giai đoạn thử việc (được hưởng 70% mức lương chính thức và 100% phụ cấp các loại) Ngoài lương chính thức ra, nhân viên trong công ty còn có thể hưởng thêm các khoản thu nhập khác như phụ cấp, thưởng. Phương pháp phân phối thù lao Đối với nhân viên văn phòng: Được áp dụng phương pháp tính lương theo ngày công, tính vào đầu mỗi tháng do phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm, sau đó chuyển cho phòng Kế Toán rồi nộp cho Ban Giám Đốc duyệt và phân bổ về các đơn vị thanh toán cho nhân viên. Thời gian làm việc của người lao động càng dài thì hệ số lương càng cao nhưng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lương thì không còn tăng nữa. Công ty tính lương ngày công theo công thức sau: LNC = (HSL + ∑HSPC) x Ltt x NC 24 LNC: Lương ngày công HSL: Hệ số lương ∑HSPC: Tổng hệ số các khoản phụ cấp Ltt: Mức lương tối thiểu (áp dụng cho toàn công ty Ltt = 620.000 đồng) NC: Ngày công Ở công ty quy định ngày công của một nhân viên trong tháng nếu đi đầy đủ là 24 ngày, tùy thuộc vào số ngày làm việc đầy đủ hay vắng mặt (do các phòng ban và cơ sở trực thuộc báo lên) mà công ty sẽ có tỷ suất điều chỉnh lương cơ bản một cách hợp lý. Mức lương tối thiểu là 620.000 đồng được áp dụng theo Nghị định số 167/NĐ-CP ban hành ngày 16/11/2007 của Chính phủ. Mức lương tùy theo chức vụ, trình độ và tùy thuộc vào bảng lương mà mỗi người sẽ có mức độ phụ cấp theo quy định của Nhà nước cũng như công ty. Các khoản phụ cấp của công ty gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, xăng xe,…. Bảng 16: Hệ số mức lương đối với ban quản lý (chưa tính đến các khoản phụ cấp) (Đơn vị tính: VNĐ) Chức danh Hệ số Mức lương 1. Tổng Giám Đốc 4,98 3.087.600 2. Phó Giám Đốc 4,6 2.852.000 3. Kế toán trưởng 4,32 2.678.400 (Nguồn: Phòng Kế toán) Đối với nhân viên bảo vệ: Nhân viên bảo vệ được tính lương theo giờ công. Vì do yêu cầu của công việc, mỗi vị trí bảo vệ đảm nhiệm từ 3 - 4 người trực 24/24h, tổng số giờ công công ty trả cho mỗi vị trí bảo vệ trong một tháng 30 ngày là: 30 x 24 = 720 giờ công. Việc chấm giờ công sẽ do đội trưởng, tổ trưởng phụ trách và nộp lại cho bảng chấm công cho công ty vào ngày mồng 5 hàng tháng để kế toán thanh toán lương. Công thức tính lương giờ công như sau (đối với những tháng 30 ngày chia làm 3 ca/ngày, có thể thay nhau nghỉ vào một ngày nào đó trong tuần) LGC = (HSL + ∑HSPC) x Ltt x GC 26 x 8 LGC: Lương giờ công HSL: Hệ số lương ∑HSPC: Tổng hệ số các khoản phụ cấp Ltt: Mức lương tối thiểu (áp dụng cho toàn công ty Ltt = 620.000 đồng) GC: Giờ công Bảng 17: Hệ số lương của nhân viên bảo vệ và lái xe Nhóm I II III IV V VI VII VIII Nhân viên bảo vệ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 Nhân viên lái xe 2.05 2.23 2.41 2.59 2.77 2.95 3.13 3.31 (Nguồn: Quy chế tổ chức hoạt động của công ty) Thang bảng lương của công ty được căn cứ theo hệ thống thang bảng lương trong Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ Thời gian nâng bậc thực hiện theo quy định sau: Từ nhóm I lên nhóm II: 24 tháng Từ nhóm II trở lên, mỗi lần nâng bậc thực hiện trong vòng 36 tháng. Điều kiện để nâng bậc lương: trong thời gian thuộc diện nâng bậc lương, nhân viên bảo vệ không vi phạm các cam kết, không vi phạm kỷ luật lao động từ cảnh cáo trở lên. Trong thời hạn thuộc diện nâng bậc lương, nếu trong một năm nào đó bị kỷ luật từ cảnh cáo trở lên thì bị trừ một năm đó (nếu rơi vào năm trước đến thời hạn nâng bậc thì trừ vào ngay chính năm đó, nếu rơi vào cuối năm của thời hạn thì không thuộc diện nâng bậc lương). Ngoài ra đối với đội trưởng, tổ trưởng các mục tiêu còn có thêm phụ cấp trách nhiệm dùng để trợ cấp thêm để khuyến khích họ có trách nhiệm hơn đối với nhiệm vụ ở cơ sở mình. + Hệ số phụ cấp 0,4 áp dụng cho thanh tra cơ động chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ số nhân viên bảo vệ có trong công ty. + Hệ số phụ cấp 0,2 áp dụng cho các đội trưởng chịu trách nhiệm từ 3 vị trí bảo vệ trở lên. + Hệ số phụ cấp 0,1 áp dụng cho các tổ trưởng chịu trách nhiệm từ 3-4 nhân viên ở vị trí bảo vệ của mình. Ngoài các khoản phụ cấp trên, trong công ty còn có thêm các khoản thưởng sau: Thưởng cuối năm: Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi công ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho người lao động. Mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm, tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của công ty. Phòng Hành Chính – Nhân Sự có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Thưởng cuối năm = Tỉ lệ % x Tổng lương thực tế trong năm 12 tháng Thưởng lễ, Tết: 30/4 & 1/5, Ngày Quốc Khách, Tết Dương lịch: Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty. Phòng Hành Chính – Nhân Sự có trách nhiệm lập tờ trình Ban Giám Đốc về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình Ban Giám Đốc trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách nhân viên được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. Bảng 18: Số tiền thưởng trung bình của một nhân viên trong công ty năm 2007 (Đơn vị: Ngàn đồng) STT Nội dung thưởng Số tiền Ghi chú 1 Thưởng cuối năm 100% x 30.000 = 2.500 12 2 Tết Dương Lịch 200 3 Ngày Quốc Khánh 100 4 Ngày 30/4 & 1/5 100 Tổng cộng (năm) 2.900 (Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự) Đánh giá hoạt động công tác quản trị nhân sự trong công ty Ưu điểm Lực lượng lao động của công ty tính đến thời điểm tháng 3/2008 là 285 người là tương đối đáp ứng được nhu cầu về nhân sự cho công ty. Lực lượng lao động do phòng Hành chính – Nhân sự quản lý, phòng Hành chính – Nhân sự luôn có kế hoạch Tuyển dụng – đào tạo theo yêu cầu mà công việc đòi hỏi. Cơ cấu lao động trong công ty là tương đối hợp lý, có một đội ngũ dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh bảo vệ mặc dù tuổi đời còn rất trẻ. Về trình độ chuyên môn của nhân viên đều được đào tạo đầy đủ và hàng năm công ty có tổ chức đánh giá, kiểm tra nghiệp vụ nhằm củng cố kiến thức đã đào tạo. Đồng thời ở công ty, mảng dịch vụ bảo vệ được sử dụng trang thiết bị tiên tiến, hiện đại (camera, thiết bị phòng cháy, chữa cháy, bộ đàm,..) nên đòi hỏi về khả năng chuyên môn là rất cần thiết. Công ty cũng đã chú trọng việc phát triển tư tưởng chính trị cho nhân viên, tổ chức tốt các phong trào đoàn thể như giao lưu văn nghệ, thể thao… Điều này sẽ làm tinh thần cán bộ, nhân viên trong công ty nâng cao, người lao động cảm thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn. Việc tình hình sử dụng lao động trong công ty được sắp xếp tương đối hợp lý, hiệu số sử dụng lao động theo quỹ thời gian đạt mức khá cao (94,6%), lý do nghỉ của nhân viên không phải xuất phát từ sự bất đồng của người lao động đối với doanh nghiệp mà chỉ từ những công việc cá nhân nên dễ giải quyết, bố trí cho nghỉ. Nhược điểm Về công tác tuyển chọn: Hiện nay công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng vấn này, đó chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chưa thể đáng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối bởi tính chủ quan của người phỏng vấn. Về công tác phân phối thu nhập: Chưa có chế tài quy định thù lao để khuyến khích nhân viên bảo vệ làm thêm giờ, tăng ca, làm ca đêm. Người lao động chưa thực sự có tâm lý thoải mái khi làm thêm giờ, tăng ca, chưa có chế tài khen thưởng, kiểm tra cụ thể để đánh giá công bằng đối với từng nhân viên Về công tác đào tạo lao động: Ở các đơn vị, cơ sở trực thuộc thì trình độ của lực lượng lao động vẫn còn thấp trong đó lao động phổ thông không có bằng cấp chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao nên vẫn chưa đáp ứng được công việc, nhiệm vụ ngày càng đòi hỏi cao. Số nhân viên bảo vệ bỏ việc hàng năm là không nhỏ, theo thống kê ở trên mỗi năm trung bình có hơn 35 nhân viên bỏ việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty vì công ty vừa thiếu nhân lực, công tác đào tạo không mang lại hiệu quả cao. Về công tác đánh giá định kỳ nhân viên: Công ty chưa có biện pháp đánh giá định kỳ nhân viên theo từng giai đoạn (tháng, quý, năm) để làm căn cứ bình bầu, khen thưởng, kỷ luật nhân viên bảo vệ. Về việc xây dựng văn hoá công ty: Mặc dù công ty đã có những chương trình hoạt động để cán bộ, nhân viên gắn bó với công ty nhưng như vậy là chưa đủ để có thể xây dựng được những đặc trưng riêng tạo thành văn hoá công ty. Nguyên nhân Do công ty chưa hoàn thiện được quy định cụ thể, chi tiết về thù lao và phụ cấp cho nhân viên bảo vệ. Việc này đòi hỏi phải trải qua quá trình thực tế, có các vấn đề phát sinh cần giải quyết mới có thể xây dựng hoàn thiện quy chế. Trong công tác tuyển dụng, do còn thiếu nhân lực nên công ty chưa chú trọng đầu vào. Đối tượng tuyển dụng chỉ cần đạt các yêu cầu về chiều cao, cân nặng là có thể qua được vòng sơ tuyển. Việc kiểm tra kiến thức học viên là có nhưng chỉ là hình thức, chưa đảm bảo kiểm tra chất lượng học viên. Ngoài ra công tác đào tạo chưa chú trọng vào việc đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên. Điều này là rất cần thiết vì trong tương lai không xa, đối tượng khách hàng (đơn vị chủ quản) không chỉ là các cá nhân, tổ chức trong nước mà có thể cả người nước ngoài. Công ty chưa đầu tư nghiên cứu tham khảo việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, chưa chú trọng việc xây dựng văn hoá công ty. Điều này làm cho ý thức, kỷ luật của nhân viên ở dưới các vị trí bảo vệ là chưa tốt (chưa mặc đúng đồng phục công ty phát, tác phong chưa nghiêm túc,…). CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 Mở rộng quy mô phát triển, trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ chuyên nghiệp, phát triển theo mô hình tập đoàn công ty mẹ - công ty con, mở rộng lĩnh vực kinh doanh, đối tượng khách hàng. Các vị trí bảo vệ sẽ không chỉ tập trung ở các nhà máy, tòa nhà, công trường, khách sạn mà có thể cả bảo vệ con người, tài sản cá nhân. Không ngừng xây dựng, phát triển thương hiệu công ty, nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của công ty, mang lại cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất. Mở rộng ngành nghề kinh doanh, không chỉ kinh doanh trong dịch vụ bảo vệ mà còn phát triển các ngành khác như phòng cháy chữa cháy, cung cấp văn phòng phẩm, quảng cáo,… Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự trong công ty Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân lực có ý nghĩ rất lớn nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bới thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo. Đây là bước đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động nó một cách cụ thể hơn đó chính là nghiệp vụ chuyên môn, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ... Như trên đã trình bày, công tác tuyển dụng lao động ở công ty Việt Á có nhiều tiến bộ, nó thể hiện chất lượng cao từ khâu tổ chức tuyển dụng đến hình thức, nội dung tuyển dụng. Song có một vấn đề đáng quan tâm trong phương pháp tuyển chọn nhân lực. Hiện nay công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng vấn này, đó chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chưa thể đáng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối bởi tính chủ quan của người phỏng vấn. Nên chăng, công ty nên có tiến hành trắc ngiệm (test) sau khi qua cuộc phỏng vấn sơ bộ. Mục tiêu chủ yếu của trắc ngiệm là xác định các năng lực (hay hiệu quả có thể có) của cá nhân trong công việc và mức độ thoả mãn người ta chờ đợi của người được kiểm tra như thế nào. Trắc nghiệm làm bộc lộ sự thích hợp của người lao động đối với công việc. Như vậy càng nhiều trắc ngiệm được thực hiện thì phòng Hành chính – Nhân sự càng có thể đánh giá được nhiều hơn, chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của cá nhân. Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân viên bảo vệ mới Đăng tuyển nhân viên bảo vệ qua các phương tiện thông tin đại chúng Tiếp nhận hồ sơ Kiểm tra, bổ sung đầy đủ hồ sơ Khám tuyển sức khoẻ Phỏng vấn trực tiếp Cấp giấy tiếp nhận học viên Liên kết với các trung tâm đào tạo Phỏng vấn trực tiếp Trắc nghiệm bản thân Việc tiến hành thêm phương pháp trắc ngiệm sẽ giúp cho công ty có nguồn nhân lực tốt. Tuy mất thời gian và tốn kém hơn song nếu công ty tiến hành thì có nghĩa là họ đã giảm được chi phí đào tạo sau này và chất lượng phục vụ cũng sẽ được nâng cao. Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp, công ty trên thế giới đã đầu tư trước để tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, tiến hành bảo trợ những học viên xuất sắc ngay khi còn đang học tại trường (hoạt động này ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng bắt đầu quan tâm). Như vậy sau mỗi khoá học, doanh nghiệp lại bổ xung vào nguồn nhân lực của mình những thành viên ưu tú mà không mất chi phí cho việc tuyển chọn. Thiết nghĩ đây cũng là một cách thức hay trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty nên xem xét cân nhắc. Hoàn thiện công tác đào tạo lao động Đây là một vấn đề được nhiều công ty cung cấp dịch vụ quan tâm, chú ý, nếu công ty Việt Á làm tốt công tác thì sẽ giảm chi phí đào tạo sau này. Ở công ty này, nhân viên bảo vệ nói chung có trình độ học vấn chưa cao. Trong tổng số 285 nhân viên bảo vệ hiện nay mà chỉ có 40 người qua quân ngũ hoặc dạy nghề, trong đó lao động trải qua công tác bảo vệ thì quá ít. Đối với nhân viên đã tốt nghiệp đại học, đặc biệt là cán bộ quản lý nên khuyến khích học thêm chuyên ngành hai về quản lý nhân sự. Đối với các nhân viên khác thì nên khuyến khích họ học các lớp tại chức buổi tối để nâng cao trình độ học vấn nói chung. Ngoài ra công ty nên mở các lớp bồi dưỡng hàng năm về nghiệp vụ bảo vệ cho nhân viên, đặc biệt là về phương án bảo vệ, điều lệnh, tác phong quân sự. Một vấn đề nữa là trình độ ngoại ngữ của nhân viên bảo vệ còn yếu, ít người nói được Tiếng Anh. Đây là một vấn đề còn thiếu mà ở nhiều công ty có thể tài trợ học phí cho nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thời gian cho họ. Sau đó công ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên. Đối với nhân viên bảo vệ tuyển dụng thường là trẻ tuổi, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì thế để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hàng năm, hàng quý công ty cần tổng kết rút ra những kinh nghiệm và nêu ta những nguyên nhân sai sót. Đồng thời nên mời các chuyên gia tư vấn, những người làm việc nhiều trong lĩnh vực bảo vệ để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết trong quá trình công tác. Đội ngũ cán bộ của công ty nên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải quyết thoả đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ. Chất lượng lao động không thể duy trì và phát triển nếu không có sự đào tạo một cách thường xuyên. Công ty nên duy trì cả 3 hình thức đào tạo: đào tạo tại chỗ, đào tạo lớp chung trong công ty, đào tạo ngoài liên kết. Tất cả các nhân viên trong công ty sau khoá đào tạo phải thực hiện cuộc kiểm tra để đánh giá khả năng nhận thức trong quan trọng được đào tạo. Đây là một trong các tiêu chuẩn để nâng bậc lương cho nhân viên. Nó rằng buộc chặt chẽ lợi ích vật chất của người lao động đối với vấn đề đào tạo. Nội dung đào tạo đã được Phó Giám Đốc phụ trách Đào tạo hoạch định được thông qua Tổng Giám Đốc, Phó Giám Đốc phụ trách Đào tạo trực tiếp theo dõi từng nhân viên trong việc tham dự các khoá đào tạo. Đào tạo là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty, bất cứ vấn đề gì mới, nhân viên đều được biết và hiểu rõ qua các buổi đào tạo. Hoàn thiện công tác đánh giá định kỳ nhân viên Như trên đã phân tích, công ty chưa có công tác đánh giá định kỳ nhân viên một cách chính thức vì vậy công ty cần phải xây dựng một cách cụ thể về công tác này để bình bầu, khen thưởng, kỷ luật của nhân viên. Bình bầu thi đua Đối tượng xét thi đua là các cá nhân ký hợp đồng lao động với công ty có thời gian công tác tại công ty từ một tháng trở lên trên nguyên tắc bình đẳng, dân chủ, công khai. Công ty sẽ lập ra Hội đồng thi đua do Tổng Giám Đốc làm chủ tịch, các uỷ viên là Ban Giám Đốc công ty và chủ tịch Công Đoàn để phân loại thi đua thành 4 loại như sau : Nhân viên xuất sắc. Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ. Loại C: Không hoàn thành nhiệm vụ. Phương thức tiến hành: Ngày mồng 5 hàng tháng các đơn vị tổ chức họp bình xét phân loại thi đua. Cuộc họp chỉ được tiến hành khi có ít nhất 2/3 tổng số nhân viên trong đơn vị có mặt. Nhân viên vắng mặt (có lý do chính đáng) gửi bản tự kiểm kiểm tới cuộc họp, phụ trách đơn vị có trách nhiệm đọc trước cuộc họp, tập thể góp ý phân loại. Đối với nhân viên vắng mặt không có lý do, phụ trách đơn vị tóm tắt quá trình công tác để tập thể góp ý phân loại. Hình thức phân loại đối với nhân viên được chấp thuận khi có trên 50% tổng số nhân viên tham dự phiên họp tán thành. Nếu ý kiến tán thành và không tán thành ngang bằng nhau thì quyết định cuối cùng thuộc về cấp trên. Thủ tục bình xét thi đua : Cá nhân tự đọc bản kiểm điểm. Tập thể tham gia góp ý. Phụ trách đơn vị nhận xét Tập thể tiến hành biểu quyết. Phân loại thi đua tháng: Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, ý thức tổ chức kỷ luật - đoàn kết, xây dựng nội bộ tốt, không vi phạm kỷ luật dưới bất kể hình thức nào, có thành tích đột xuất được tập thể đội hoặc cơ quan chủ quản đánh giá cao. Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ: Hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, chấp hành tốt các nội quy, quy định của Công ty. Loại C: Không hoàn thành nhiệm vụ Ý thức tổ chức kỷ luật kém. Có vi phạm kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên. Bảng 16: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên bảo vệ trong tháng Loại Tiêu chuẩn A B C Số giờ công/tháng 240 giờ trở lên 200 giờ – 240 giờ Dưới 200 giờ Tuân thủ giờ giấc Đúng giờ, không đi muộn Không quá 3 lần đi muộn, mỗi lần đi muộn không quá 10’ Các trường hợp còn lại Đánh giá của khách hàng Tốt Khá Trung bình Vi phạm kỷ luật Không Hình thức khiển trách, phê bình Hình thức cảnh cáo trở lên Thái độ làm việc Nhiệt tình Đúng trách nhiệm Thiếu trách nhiệm Nhân viên xuất sắc: Nhân viên bảo vệ được xét danh hiệu nhân viên xuất sắc khi đáp ứng đủ 2 điều kiện sau: Phải có bản đăng ký danh hiệu nhân viên xuất sắc từ đầu năm. Kết quả phân loại thi đua năm đạt loại A. Khen thưởng Đối với người lao động để khuyến khích người lao động làm việc với hết khả năng và lòng nhiệt tình, công ty cần có hình thức khen thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra. Khen thưởng định kỳ: Các trường hợp qua bình bầu thi đua đạt loại A 6 tháng, một năm hoặc nhân viên xuất sắc được công ty biểu dương, Tổng Giám Đốc quyết định tặng giấy khen, thưởng bằng tiền hoặc hiện vật. Mức khen thưởng như sau: Cá nhân: Được Giám đốc quyết định tặng giấy khen, thưởng bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Loại A 6 tháng: Thưởng 200.000đ (Hai trăm nghìn đồng) Loại A theo năm: Thưởng 300.000đ (Ba trăm nghìn đồng) Nhân viên xuất sắc: Thưởng 600.000đ (Sáu trăm nghìn đồng) Đối với tập thể: Kết quả công tác năm đạt loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Giám đốc xem xét quyết định tặng giấy khen và tiền thưởng. Khen thưởng đột xuất cá nhân: Cá nhân có thành tích đột xuất thì tuỳ từng trường hợp cụ thể sẽ được quyết định tặng thưởng giấy khen, thưởng bằng tiền từ 50.000 đồng đến 150.000 đồng. Kỷ luật Tất cả nhân viên bảo vệ thuộc Công ty Việt Á đều phải nghiêm chỉnh thực hiện theo pháp luật Việt Nam, các qui định của Công ty và nội qui, kỷ luật của đơn vị. Để đảm bảo chất lượng công ty nên thành lập một nhóm nhân viên chỉ chuyên quan sát từ xe, thái độ, tác phong làm của nhân viên, nếu nhân viên nào để ra sai sót sẽ bị đánh dấu vào cuối ngày nhân viên đó được nhắc nhở ngay, tránh sai sót lặp lại. Nếu tiếp tục mắc sai sót thì sẽ có hình thức phạt bằng vật chất trừ vào lương, thưởng. Đối với những nhân viên giỏi, có trách nhiệm công ty cần có những ràng buộc với họ về mặt vật chất và tinh thần, để tránh các nhân viên này đi tìm việc ở nơi khách có nhu cầu thu nhập cao hơn. Hơn nữa công ty nên cụ thể hoá các tiêu thức đánh giá để kiểm tra cho các nhóm nhân viên này thường xuyên đánh giá chất lượng công việc của từng ngày, của từng nhóm hoặc của từng người lao động trong công ty. Đến cuối tháng tổng kế đánh giá và xử lý các trường hợp không đạt yêu cầu. Ngoài ra có thể sử dụng các ý kiến đánh giá của các đơn vị chủ quản gửi về cho công ty để làm căn cứ đánh giá thái độ làm việc của nhân viên. Trường hợp nhân viên vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật và chịu trách nhiệm vật chất cụ thể như sau: HÀNH VI VI PHẠM - MỨC ĐỘ XỬ LÝ KỶ LUẬT TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TT NHÓM HÀNH VI VI PHẠM 1 HÌNH THỨC KỶ LUẬT- CẮT, GIẢM TIỀN PHỤ CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG THỜI GIAN KỶ LUẬT ĐỀN BÙ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Ngủ gật trong giờ làm việc Vi phạm lần 1: Phê bình trước Đội Vi phạm lần 2: Khiển trách - giảm 15% tiền phụ cấp trách nhiệm Vi phạm lần 3: Cảnh cáo Giảm 30% tiền phụ cấp trách nhiệm. Vi phạm lần 4: Đình chỉ từ 1 đến 3 tháng Giảm 45% (đình chỉ 1 tháng), 60% (đình chỉ 2 tháng), 75% (đình chỉ 3 tháng) Vi phạm lần 5: Sa thải - cắt 100% tiền trách nhiệm Không Đi làm muộn sau 15 phút đến 30 phút mà không có lý do chính đáng. Không Làm việc riêng trong khi làm nhiệm vụ (đọc báo, ghi thư, nghe đài...) Không Đến hoặc ở lại mục tiêu khi không có nhiệm vụ hoặc không có lý do chính đáng. Không Mặc không đúng qui định của Công ty khi đến nhận nhiệm vụ. Không Giao nhận ca không đúng quy định. Không Có hành vi lời nói thiếu văn hoá tại mục tiêu chưa gây hậu quả nghiêm trọng hoặc ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Không Đi quá 23h không có lý do chính đáng (đối với nhân viên đội ăn ở tập trung). Không TT NHÓM HÀNH VI VI PHẠM 2 HÌNH THỨC KỶ LUẬT- CẮT GIẢM TIỀN PHỤ CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG THỜI GIAN KỶ LUẬT ĐỀN BÙ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 1 Nhận ca muộn trên 30 phút đến 60 phút nhưng không chứng minh được lý do chính đáng (trường hợp trên 60 phút là bỏ ca) Vi phạm lần 1: Khiển trách - giảm 15% tiền phụ cấp trách nhiệm Vi phạm lần 2: Cảnh cáo Giảm 30% tiền phụ cấp trách nhiệm. Vi phạm lần 3: Đình chỉ từ 1 đến 3 tháng Cắt, giảm 45% (đình chỉ 1 tháng), 60% (đình chỉ 2 tháng), 75% (đình chỉ 3 tháng). Vi phạm lần 4: Sa thải Cắt 100% tiền phụ cấp trách nhiệm. Không 2 Sử dụng tài sản của khách hàng mà không được phép. Sử dụng điện thoại của Công ty hoặc của khách hàng vào mục đích cá nhân mà không được sự đồng ý của các cán bộ có thẩm quyền. Đền bù 200% tiền cước phí điện thoại thực tế mà cá nhân đã sử dụng. 3 Xô xát, ẩu đả, có hành vi lời nói gây mất đoàn kết nội bộ. Không 4 Tự động đổi vị trí gác, ca gác, gác hộ hoặc tụ tập nói chuyện riêng khi làm nhiệm vụ. Không 5 Tự ý cho mượn hoặc sử dụng vào mục đích cá nhân các thiết bị, công cụ hỗ trợ của Công ty. Không 6 Không chấp hành mệnh lệnh của chỉ huy (nếu mệnh lệnh này không trái với pháp luật hoặc quy định của Công ty). Không 7 Uống rượu bia hoặc sử dụng các chất kích thích khác trước, trong khi làm nhiệm vụ. Không 8 Cho người không có nhiệm vụ vào mục tiêu BV nhưng chưa để xảy ra hậu quả ảnh hưởng đến tài sản, uy tín của khách hàng, Công ty. Không 9 Báo cáo sai sự thật trong công tác Không TT NHÓM HÀNH VI VI PHẠM VI PHẠM 3 HÌNH THỨC KỶ LUẬT- CẮT GIẢM TIỀN PHỤ CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG THỜI GIAN KỶ LUẬT ĐỀN BÙ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Ngủ trong khi làm nhiệm vụ (chưa gây thiệt hại) Vi phạm lần 1: - Cảnh cáo - giảm 30% tiền phụ cấp trách nhiệm Vi phạm lần 2: Đình chỉ công tác đến 1- 2 tháng Giảm 45% (đình chỉ 1 tháng) 60% (đình chỉ 2 tháng). Vi phạm lần 3: Đình chỉ công tác 03 tháng Giảm 75% tiền phụ cấp trách nhiệm. Vi phạm lần 4: Sa thải Giảm 100% tiền phụ cấp trách nhiệm. Không Bỏ vị trí gác khi chưa có người thay ca Không Bỏ ca gác (trừ tình huống bất khả kháng) Không Đánh người không phải lý do phòng vệ chính đáng khi làm nhiệm vụ. Chịu trách nhiệm bồi thường cho người bị hại theo thoả thuận. Làm sai quy trình công tác chưa gây hậu quả nghiêm trọng. Lỗi vô ý: đền bù 70% giá trị còn lại của tài sản đó tại thời điểm mất theo thời giá thị trường. Lỗi cố ý: phải bồi thường toàn bộ giá trị còn lại của tài sả đó tại thời điểm mất theo thời giá thị trường Để mất tài sản được giao quản lý bảo vệ Hành vi vi phạm các nội quy, quy định của Công ty gây ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, khách hàng (chưa đến mức nghiêm trọng) TT NHÓM HÀNG VI VI PHẠM 4 HÌNH THỨC KỶ LUẬT- CẮT GIẢM TIỀN PHỤ CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG THỜI GIAN KỶ LUẬT ĐỀN BÙ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Làm sai quy trinh làm viêc gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty hoặc cho khách hàng Sa thải Giảm 100% tiền phụ cấp trách nhiệm Đền bù 100% thiệt hại thực tế được xác định trong biên bản họp xét kỷ luật 2 Nhận hối lộ hoặc có hành vi tiếo tay cho kẻ khác trộm cắp hoặc phá hoại tài sản của công ty, của khách hàng Đền bù 100% thiệt hại thực tế được xác định trong biên bản họp xét kỷ luật 3 Có hành vi trộm cắp Đền bù 100% thiệt hại thực tế được xác định trong biên bản họp xét kỷ luật 4 Cố ý tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty và khách hàng gây hậu quả nghiêm trọng. 5 Hành vi vi phạm pháp luật, nội quy, quy định của công ty (đến mức phải truy cứu trách nhiệm hình sự) hoặc gây tổn hại nghiêm trọng đến tài sản, danh dự, uy tín của công ty, của khách hàng Đền bù 100% thiệt hại thực tế được xác định trong biên bản họp xét kỷ luật 6 Sử dụng trái phép chất ma tuý Lưu ý: Tại một thời điểm nhân viên bảo vệ vi phạm nhiều lỗi đã quy định ở mức độ 1, 2, 3 thì xét kỷ luật ở các lỗi và hình thức kỷ luật được áp dụng ở lỗi nặng nhất. Trường hợp người lao động bị kết án tù giam thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với người đó; nếu bị tạm giam, tạm giữ thì hợp đồng lao động sẽ tạm hoãn thực hiện trong thời gian tạm giam, tạm giữ. Việc nhận lại người lao động bị tạm giam, tạm giữ khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ tuân theo các qui định của pháp luật lao động hiện hành. Đối với nhân viên bảo vệ đang trong thời gian thử việc nếu bị cảnh cáo thì thời gian thử việc bị kéo dài thêm 02 tháng. Nếu tiếp tục tái phạm trong thời gian này thì công ty sẽ chấm dứt việc ký kết Hợp đồng lao động chính thức với nhân viên bảo vệ đó. Hoàn thiện công tác phân phối thu nhập Về công tác tiền lương trong công ty, ngoài những khoản phụ cấp mà công ty đã áp dụng như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe, điện thoại,… công ty cần bổ sung thêm: Phụ cấp làm thêm: là chế độ phụ cấp trả thêm cho người lao động khi họ làm thêm công việc của công ty ngoài giờ quy định, được căn cứ theo Điều 61 của Bộ Luật Lao Động ban hành ngày 7/5/1994. Làm thêm giờ ngày bình thường được hưởng bằng 150% tiền lương của ngày làm việc bình thường (nếu nghỉ bù được hưởng bằng 50% tiền lương của ngày làm việc bình thường). Làm thêm giờ ngày lễ, tết hoặc ngày nghỉ hàng tuần được hưởng bằng 200% tiền lương của ngày làm việc bình thường (nếu nghỉ bù được hưởng bằng 100% tiền lương của ngày làm việc bình thường). Làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được hưởng bằng 300% (nếu nghỉ bù được hưởng bằng 100% tiền lương của ngày làm việc bình thường). Phụ cấp vị trí: Do tính chất công việc làm ở các vị trí khác nhau nên công ty có những phụ cấp khác nhau phụ thuộc vào môi trường làm việc, vị trí địa lý,… Đối với các vị trí có tính chất là công trường xây dựng: Mỗi nhân viên làm việc tại vị trí đó được phụ cấp 200.000 đồng/nhân viên/tháng. Đối với các vị trí có tình chất toà nhà, ngân hàng: Mỗi nhân viên làm việc tại vị trí đó được phụ cấp 150.000 đồng/nhân viên/tháng. Đối với các vị trí có tình chất kho tàng, nhà xưởng: Mỗi nhân việc làm tại vị trí đó được phụ cấp 100.000 đồng/nhân viên/tháng. Các khoản trợ cấp: (áp dụng cho cả nhân viên văn phòng và nhân viên bảo vệ) Trợ cấp tai nạn lao động: Tất cả nhân viên bị tai nạn trong những trường hợp sau đều được hưởng trợ cấp tai nạn lao động: + Bị tai nạn trong giờ làm việc: tại nơi làm việc hoặc đang làm việc ngoài giờ, ngoài nơi làm việc theo yêu cầu của công ty) + Bị tai nạn trên tuyến đường đi làm và về từ nơi ở đến nơi làm việc Tùy thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động, nhân viên bị tai nạn lao động sẽ được công ty trợ cấp 1 lần: Từ 5% đến 10%: 2 tháng tiền lương tối thiểu Từ 11% đến 20%: 4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 21% đến 30%: 6 tháng tiền lương tối thiểu Từ 31% trở lên: 12 tháng tiền lương tối thiểu Nếu bản thân nhân viên kết hôn thì được giá trị quà tặng 200.000 đồng Thân nhân của nhân viên (cha, mẹ, cha mẹ vợ, chồng, vợ, chồng, con) chết được hưởng trợ cấp 200.000 đồng và hương hoa phúng viếng. Trợ cấp thai sản (đối với nhân viên nữ): + Công ty sẽ đảm bảo công bằng và quyền bình đẳng trong lao động đối với nhân viên nữ theo đúng nội quy của công ty. Tuy nhiên do đặc điểm Hợp đồng kinh tế của công ty, sau khi kí hợp đồng lao động với công ty, nhân viên bảo vệ nữ kết hôn chỉ có thể sinh con sau 2 năm kể từ ngày kí Hợp đồng lao động chính thức với công ty. + Trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, nhân viên nữ sinh con được nghỉ 4 tháng (1 tháng trước khi sinh con và 3 tháng sau khi sinh con) + Mức trợ cấp bằng 100% tiền lương đóng BHXH trước khi sinh + Ngoài ra khi sinh con còn được hưởng nguyên một tháng tiền lương đóng BHXH. Tổ chức thêm các hoạt động khuyến khích tinh thần cho nhân viên, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Ngày nay cùng với sự đi lên của nền kinh tế, đời sống của người lao động cũng dần được cải thiện, họ ngày càng quan tâm nhiều hơn tới cuộc sống tinh thần. Người lao động đi tìm việc làm ngoài việc xem xét công việc có mang lại thu nhập đáng kể ra thì họ còn mong muốn được nhận vào vị trí mà mang lại cho họ tinh thần thoải mái và có thể đáp ứng các nhu cầu phi vật chất khác như nhu cầu tự thể hiện bản thân, nhu cầu được tôn trọng. Vì lý do này mà chúng ta thấy rằng kích thích người lao động về tinh thần đóng góp một phần đáng kể cho hiệu quả của quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể khuyến khích và tạo động lực tinh thần cho người lao động hiệu quả nhất thì điều đầu tiên là công ty phải nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác này, chỉ khi đã nhận thức rõ vấn đề thì công ty mới có thể đưa ra những giải pháp thích hợp. Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á nên xây dựng những biện pháp như sau: Xây dựng môi trường lao động hợp lý: Đó là môi trường đảm bảo tính bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ giữa những nhân viên trong công ty. Mọi người lao động làm cùng công việc như nhau đều có những quyền lợi ngang nhau. Trong đó, người lao động được đánh giá theo đúng năng lực và đánh giá chính xác, khách quan, được người lao động chấp nhận. Môi trường đó cũng phải đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. Ban lãnh đạo công ty phải coi sức khoẻ của người lao động như là sức khoẻ của bản thân mình. Có như vậy thì họ mới thực sự thấy được họ đang được quan tâm và họ sẽ chăm lo cho công việc. Cuộc sống người lao động đang được tăng lên, và nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện ngày càng lớn lên trong họ. Nếu như công ty không thấy được điều này thì không sớm thì muộn họ cũng sẽ rời bỏ công ty đi tìm nơi làm việc khác tốt hơn. Xây dựng bầu không khí dân chủ trong công ty: Công ty thực hiện biện pháp này bằng cách thường xuyên tổ chức giao lưu mọi nhân viên trong công ty với nhau. Tổ chức các buổi nói chuyện thân mật giữa các cán bộ và trong những công việc quan trọng ảnh hưởng tới tương lai công ty thì nên lấy ý kiến cả của người lao động để xem xét, quyết định. Công ty cũng nên cho người lao động tham gia những hoạt động như thể dục thể thao, văn nghệ … vào những ngày lễ, ngày nghỉ. Công ty cũng có thể đăng tin những lao động xuất sắc lên bảng tin của công ty. Làm như vậy thì người lao động sẽ thấy mình thực sự đóng góp công sức cho công ty, những người khác sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Công ty nên tổ chức các cuộc thi nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn giữa các vị trí bảo vệ. Hoạt động này sẽ vừa giúp củng cố kiến thức chuyên môn, vừa tạo mối quan hệ tốt giữa các nhân viên trong công ty. Cuối cùng, công ty nên có những hoạt động tổ chức liên hoan cho nhân viên đến tuổi về hưu, nghỉ lao động trước thời hạn. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước Trong bối cảnh của ngành kinh doanh dịch vụ bảo vệ hiện nay, để hoạt động kinh doanh bảo vệ có hiệu quả có một số vấn đề mà Nhà nước nên lưu tâm giải quyết đối với ngành như sau: - Đơn giản các thủ tục hành chính trong kinh doanh: Các giấy phép kinh doanh, giấy đảm bảo an ninh trật tự để kinh doanh các dịch vụ bảo vệ… và tăng thời hạn sử dụng của các loại giấy phép này. - Nhà nước cần ra các văn bản, ban hành quy chế một cách cụ thể, rõ ràng về ngành nghề kinh doanh, công tác đào tạo để các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này có những quy chuẩn nhất định. - Nhà nước cần tạo điều kiện về tài chính, thuế khoá để kích thích sự phát triển của ngành kinh doanh dịch vụ bảo vệ. KẾT LUẬN Kinh doanh dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam là một ngành kinh doanh vẫn còn mới mẻ và thị trường của dịch vụ bảo vệ có tiềm năng rất lớn và hoàn toàn mở. Tuy mới đi vào hoạt động được 5 năm nhưng công ty Cổ phần Đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Bảo vệ Việt Á đã dần xây dựng được tên tuổi của mình trong lĩnh vực kinh doanh này. Với chiến lước kinh doanh đa dạng và năng động, hi vọng một ngày không xa công ty sẽ trở thành một thương hiệu mạnh không những trong nước mà cả ở nước ngoài. Luận văn tốt nghiệp đã phần nào phản ánh một số lĩnh vực hoạt động của công ty và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty trong giai đoạn mới và kèm theo đó là một số giải pháp khắc phục. Song trong quá trính nghiên cứu, với thời gian có hạn, luận văn chỉ dừng lại cở mức nội dung cơ bản, không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 6 tháng 6 năm 2008 Sinh viên thực hiện Phạm Minh Thắng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS-TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. 2. PGS-TS. Lê Văn Tâm, PGS-TS Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. 3. GS-TS. Nguyễn Thành Độ, GVC. Nguyễn Thị Thảo (2005), Giáo trình Quản Trị Văn Phòng, NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. 4. Ngô Thị Cúc (1998), Quản lý doanh nghiệp trong cơ chế thị trường, NXB Chính Trị Quốc Gia. 5. GS. Phùng Thế Trường (1996), Quản lý con người trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội. 6. Bộ Lao Động Thương Binh – Xã Hội (2007), Các tập văn bản pháp quy về Lao động tiền lương Hà Nội. 7. Bộ luật Lao Động Việt Nam (đã sửa đổi năm 2002).