Luật công đoàn một số bất cập và hướng hoàn thiện

Số 22(159) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 37112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT LUẬT CôNG ĐOÀN MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN 1. Nhận xét chung Luật Công đoàn năm 1990 (LCĐ) được Quốc hội khoá 8, kỳ họp thứ 7 thông qua vào ngày 30/06/1990 thay thế Luật Công đoàn năm 19571. LCĐ gồm 4 Chương 19 Điều, là cơ sở pháp lý để phát huy vai trò của công đoàn trong sự nghiệp đổi mới, phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, bảo đảm quyền dân chủ và lợi ích của người lao động trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Vai trò, vị trí của tổ chức công đoàn đã được xác định rõ hơn trong hệ thống chính trị: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, cùng với các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác; tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”2. LCĐ đã quy định về vị trí, chức năng, quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn cũng như trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị... trong việc tạo điều kiện cho công đoàn thực hiện các quyền của công đoàn. LCĐ là một trong những luật ra đời sớm Luật Công đoàn 1990 đã thể chế hoá được các chủ trương, các định hướng của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực điều tiết quan hệ lao động. Tuy nhiên, trước sự biến đổi và phát triển nhanh chóng của các quan hệ xã hội, Luật này đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập với thể chế kinh tế thị trường. Đồng thời, về kỹ thuật lập pháp, các quy định liên quan đến đối tượng, phạm vi điều chỉnh, cách tiếp cận xây dựng quyền công đoàn, sự phân công quyền và trách nhiệm giữa các cấp công đoàn, nội dung các điều luật, và đặc biệt là các cơ chế bảo đảm thực hiện quyền công đoàn... đã tỏ ra hạn chế, gây ảnh hưởng lớn đến khả năng đi vào cuộc sống. Do vậy, cần phải nghiên cứu để có những sửa đổi, bổ sung phù hợp. (*) TS. Khoa Luật - Đại học Qụốc gia Hà Nội. (1) Đây là Luật Công đoàn đầu tiên của nước ta được ban hành năm 1957 (tại Kỳ họp thứ 7 Quốc hội nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà tháng 9/1957). (2) Điều 10 Hiến pháp năm 1992. LÊ THỊ HOÀI THU (*) 38 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 22(159) 112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT (năm 1957) và ngày càng phát huy tốt vai trò tác dụng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Đến nay, nhờ LCĐ, tổ chức và hoạt động công đoàn đã có bước phát triển tốt cả về số lượng và chất lượng1. Các quy định của LCĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để tổ chức công đoàn thực hiện các chức năng, quyền và trách nhiệm cũng như địa vị xã hội của một tổ chức. Về hình thức, LCĐ đã trở thành hệ thống luật chuyên ngành tương đối quy củ với khá nhiều văn bản pháp luật. Nhiều quy định liên quan đến tổ chức công đoàn đã được đề cập trong các văn bản có hiệu lực pháp lý cao nhất như trong LCĐ và trong nhiều nghị định, quyết định, chỉ thị, thông tư... của các cơ quan quản lý ban hành, đặc biệt là Bộ luật Lao động đã dành cả Chương XIII quy định quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn (từ Điều 153 đến Điều 156) và có tới 43 Điều liên quan trực tiếp đến công đoàn. Hệ thống pháp luật này đã điều chỉnh quan hệ lao động, cơ chế hoạt động công đoàn một cách tương đối toàn diện trong tất cả các thành phần kinh tế, kể cả các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Về nguyên tắc, LCĐ đã thực hiện đồng bộ hai nguyên tắc: tôn trọng quyền độc lập, tự do hoạt động của công đoàn và đảm bảo quyền, trách nhiệm của công đoàn. Các nguyên tắc này là cơ sở để cho công đoàn hoạt động, đề cao địa vị pháp lý và thực hiện tốt các chức năng của mình, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, phát triển kinh tế song hành với tiến bộ xã hội. Về nội dung, LCĐ đã xác định rõ quyền và trách nhiệm của công đoàn trên tất cả lĩnh vực của quan hệ lao động, đáp ứng yêu cầu của việc điều chỉnh quan hệ công đoàn hiện nay. Cụ thể là: Quyền gia nhập, thành lập và hoạt động công đoàn của người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, đây còn là một trong những quyền cơ bản trong “quyền công đoàn”, là nhiệm vụ quan trọng của công đoàn Việt Nam; Quyền đại diện của công đoàn (được ghi nhận tại Điều 10 Hiến pháp năm 1992) được xác định trong cơ cấu của tổ chức công đoàn, nội dung chức năng đại diện, địa vị pháp lý của đại diện và các bảo đảm cho việc thực hiện chức năng đại diện của từng cấp công đoàn; Quyền tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của người sử dụng lao động thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động (đây là quyền hạn của hệ thống công đoàn các cấp); Quyền tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động (là một trong những nhóm quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động quản lý của tổ chức công đoàn); Một số quyền của công đoàn trong bảo vệ người lao động về việc làm, tiền lương, tính mạng, sức khỏe, bồi thường thiệt hại, giải quyết tranh chấp lao động, đình công... cũng đồng bộ với cơ chế điều chỉnh mới, góp phần bảo vệ người lao động, phát triển quan hệ lao động hài hoà, ổn định; Các quy định về bảo đảm hoạt động của công đoàn nhằm tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động làm tròn chức năng của mình đối với giai cấp công nhân và người lao động. Qua hơn 20 năm chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế, LCĐ đã từng bước thiết lập cơ chế hoạt động công đoàn, góp phần xác lập và hình thành thị trường lao động theo cơ chế thị trường. Đây thực sự là lĩnh vực pháp luật của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam, tạo cơ chế bảo vệ người lao động trước xu hướng giảm chi phí nhân công của giới chủ và trước những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trong thời gian qua, các quan hệ lao động phát triển và biến đổi một cách nhanh chóng. Do đó, LCĐ không thể tránh khỏi những bất cập cần phải sửa đổi, bổ sung. (1) Tính đến tháng 6/2009 cả nước có 670 Liên đoàn lao động cấp quận huyện, 436 công đoàn ngành địa phương, 97.306 công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn với hơn 6.463.000 đoàn viên. So với năm 1990, số lượng tăng hơn 3 triệu đoàn viên (Lê Đình Quảng, Một số đánh giá về kết quả thực hiện Luật Công đoàn năm 1990, Tạp chí Lao động và Công đoàn, Số 393/2007). Số 22(159) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 39112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT 2. Một số bất cập của Luật Công đoàn Thứ nhất, về hình thức, các quy định của LCĐ còn bị ảnh hưởng của tư duy kinh tế cũ, thể hiện rõ nét nhất là những quy định về quyền dân chủ, quyền tham gia quản lý của công đoàn, những quy định về hoạt động công đoàn đối với từng loại hình doanh nghiệp. Nhiều quy định trong LCĐ còn chung chung, không thiết thực với quyền lợi của người lao động trong nền kinh tế thị trường hoặc đã lỗi thời, gây trở ngại lớn đến quyền thành lập và gia nhập công đoàn của đông đảo người lao động (ví dụ khoản 1, khoản 2 Điều 1; Điều 4, khoản 1 Điều 8, Điều 11, Điều 12...). Có lẽ vì vậy mà hiện nay, có tới 85% số doanh nghiệp dân doanh, 65% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có tổ chức công đoàn2. Thứ hai, về nội dung, LCĐ được ban hành ở thời kỳ nước ta còn thiếu những văn bản pháp lý quan trọng đối với hoạt động công đoàn. Sau gần 20 năm, nhiều đạo luật quan trọng đã được sửa đổi, bổ sung như Hiến pháp năm 1992 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2001), Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật Bảo hiểm xã hội... Do vậy, một số nội dung quy định trong LCĐ hiện hành đã không còn phù hợp và tương thích với các đạo luật trên, chẳng hạn như: Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn được ghi nhận tại Điều 10 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) quy định quyền và trách nhiệm rất rộng và cụ thể, nhưng nội dung và các quy định điều chỉnh trong LCĐ còn nhiều hạn chế, định tính là chủ yếu, thiếu chi tiết cụ thể. Đồng thời, LCĐ quy định về quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn từ Điều 4 đến Điều 13 (chiếm quá 1/2 số điều của LCĐ) nhưng lại trùng chéo với hệ thống pháp luật hiện hành, không chi tiết hoá được các quy định để điều chỉnh trực tiếp các hoạt động công đoàn, mặt khác, Luật cũng chưa chi tiết hoá được các quy định nhằm điều chỉnh hệ thống tổ chức công đoàn, hoặc nhiều quy của Luật chưa đồng bộ với hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng trong những năm gần đây. Cũng với các quy định hiện hành, Luật chưa tạo được điều kiện để các bên tham gia xây dựng thoả ước ngành mà Bộ luật Lao động đã ghi trong Chương thoả ước lao động tập thể hay nội dung công đoàn ngành không liên quan đến tranh chấp lao động và đình công. Nhìn chung, các quyền thiết thực của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động hiện nay, như quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, quyền tham gia các cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động, tham gia Ủy ban quan hệ lao động, tham gia với các tổ chức đại diện người sử dụng lao động và Nhà nước... vẫn chủ yếu do các văn bản khác quy định. Điều đó, làm giảm hiệu lực của đạo luật này, khiến cho LCĐ ngày càng trở nên “hữu danh vô thực”. Ngoài ra, tại thời điểm LCĐ được ban hành, Việt Nam chưa trở lại sinh hoạt với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), chưa là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), quan hệ quốc tế của Công đoàn Việt Nam với công đoàn nhiều nước thành viên Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) lâm vào khủng hoảng do sự sụp đổ của mô hình xã hội chủ nghĩa ở Liên Xô và Đông Âu... nên việc tham khảo kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng Luật gặp nhiều khó khăn, chưa có điều kiện thuận lợi để tiếp cận với những tư tưởng, quan điểm về công đoàn trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Thứ ba, về kỹ thuật lập pháp. Đây là một trong những hạn chế lớn nhất của LCĐ, làm cho việc hiểu và thực hiện các quyền công đoàn chưa được đầy đủ, nghiêm túc, ảnh hưởng tới tính khả thi của Luật. Cụ thể là: - LCĐ chưa xác định đối tượng và phạm vi điều chỉnh một cách rõ ràng, cụ thể và (2) Báo Lao động số 295/2007, Luật Công đoàn năm 1990: Cần sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn. 40 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 22(159) 112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT nhất quán. Một số nội dung thuộc phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật nhưng chưa được quy định, trong đó có những nội dung quan trọng như: vấn đề thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật về công đoàn, việc giải quyết khiếu nại và tranh chấp liên quan tới quyền công đoàn... - Cách tiếp cận xây dựng các quyền của công đoàn trong LCĐ không theo một tiêu chí rõ ràng, thống nhất. Có sự lẫn lộn giữa quyền hạn, chức năng và nhiệm vụ của công đoàn. Chương II của LCĐ với tiêu đề “Quyền và trách nhiệm của công đoàn” nhưng trong chương này có vấn đề được tiếp cận theo chức năng của công đoàn (Điều 4, Điều 11...), song lại có vấn đề được tiếp cận theo lĩnh vực hoạt động của công đoàn (Điều 5, Điều 6, Điều 8...). Chính vì thế, việc thực hiện các quyền công đoàn gặp nhiều khó khăn trên thực tế. - Nội dung các điều luật thiếu thống nhất, trùng lặp. Nhiều nội dung độc lập cần được quy định ở những điều luật khác nhau lại đang được thể hiện trong cùng một điều luật (Điều 1, Điều 3, Điều 4, Điều 11...). Ngược lại, có một số nội dung được quy định lặp đi lặp lại ở nhiều điều luật, như quyền đại diện của công đoàn được quy định rải rác ở nhiều điều (Điều 2, Điều 4, Điều 6, Điều 10, Điều 11) hay quyền tham gia quản lý (Điều 2, Điều 5, Điều 7, Điều 8, Điều 11) hoặc quyền kiểm tra giám sát của công đoàn (Điều 5, Điều 6, Điều 9). Như vậy, có thể thấy, nhiều nội dung quy định tại các khoản trong một Điều cũng như các Điều trong một Chương của LCĐ chưa được sắp xếp theo một tiêu chí thống nhất, thiếu tính logic. Những hạn chế này cũng làm cho việc nắm bắt và thực hiện các quy định cụ thể của Luật gặp không ít khó khăn, hạn chế tính khả thi. - Một số từ ngữ, cụm từ trong Luật sử dụng không chính xác, không còn phù hợp với thuật ngữ pháp lý hiện hành như “Hội đồng Bộ trưởng”, “Hội đồng Nhà nước”, “Giám đốc xí nghiệp”, “Xí nghiệp quốc doanh”, “thi hành kỷ luật đến mức buộc người lao động thôi việc”... Thứ tư, thiếu cơ chế bảo đảm thi hành các quyền công đoàn, đặc biệt là các chế tài pháp lý cụ thể đối với các hành vi vi phạm các quy định của LCĐ. Điều 18 LCĐ quy định: “Người vi phạm các quy định của Luật này, thì tuỳ theo mức độ nhẹ hoặc nặng mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự”. Quy định này quá chung chung, không có tính khả thi, vì việc xử lý kỷ luật, xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự chỉ có thể được thực hiện khi pháp luật tương ứng có các quy định về hành vi vi phạm và chế tài xử lý cụ thể. Trong trường hợp pháp luật hình sự và pháp luật hành chính không quy định cụ thể thì người có hành vi vi phạm LCĐ cũng không thể xử lý được bằng các chế tài kỷ luật, hành chính hoặc hình sự, dẫn đến tình trạng coi thường Luật diễn ra khá phổ biến. Pháp luật công đoàn cũng chưa có các biện pháp chế tài phù hợp để xử lý những doanh nghiệp trốn tránh, không trích nộp kinh phí công đoàn. Quyền công đoàn trong việc quản lý, hướng dẫn sử dụng ngân sách công đoàn chưa rõ ràng. Thứ năm, vấn đề chức năng, nhiệm vụ công đoàn. Công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất của giai cấp công nhân và những người lao động Việt Nam. LCĐ đã xác định: “Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính sách của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, kiểm tra hoạt động nhà nước; giáo dục, động viên công nhân lao động phát huy quyền làm chủ của đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” (Điều 2). Đây là ba chức năng cơ bản của tổ chức công đoàn, các chức năng phụ thuộc nhau, quan hệ mật thiết với nhau, trong đó chức năng đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động là trung tâm, là tiền đề, động lực để thực hiện các chức năng khác. Tuy nhiên, Số 22(159) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 41112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT cho đến nay, vẫn còn những cản trở không nhỏ từ cơ chế, chính sách cũng như từ chính bản thân tổ chức công đoàn đến chức năng này. Trong mối quan hệ với Nhà nước và giới sử dụng lao động, Công đoàn Việt Nam chưa độc lập về phương diện kinh tế (còn sử dụng nguồn kinh phí lớn từ giới sử dụng lao động và ngân sách nhà nước, cán bộ công đoàn cơ sở tuyệt đại đa số là người lao động hưởng lương của người sử dụng lao động...). Trong cơ chế kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của người lao động và người sử dụng lao động (hay đúng hơn vai trò của người lao động và Nhà nước) là đồng nhất thì cách làm này là phù hợp. Ngược lại, trong cơ chế kinh tế thị trường, Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động đóng vai trò khác nhau trên thị trường lao động và trong quan hệ lao động thì cách làm này lại nảy sinh những vấn đề không thuận lợi cho tổ chức công đoàn. Từ chỗ lệ thuộc về kinh tế, công đoàn rất khó hoặc không thể độc lập thực sự về phương diện tổ chức. Đây có thể coi là cản trở lớn nhất cho việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ người lao động của tổ chức công đoàn. Đến lượt mình, hệ thống tổ chức nội tại của công đoàn chưa thực sự hợp lý để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ. Nội dung và phương pháp hoạt động, nhất là ở công đoàn cấp cơ sở - nơi thực hiện thường xuyên và chủ yếu nhất chức năng bảo vệ người lao động - chưa thực sự đổi mới để có thể theo kịp nhu cầu của đời sống lao động - xã hội. Ngoài ra, chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác công đoàn, nhất là cán bộ công đoàn cơ sở, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. 3. Phương hướng hoàn thiện Luật Công đoàn Một là, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định trong LCĐ, các quy định liên quan đến quyền của tổ chức công đoàn trong các văn bản pháp luật khác để xác định những vấn đề còn phù hợp, không còn phù hợp cần sửa đổi, bổ sung nhằm đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi LCĐ, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Hai là, LCĐ sửa đổi không những phải được xây dựng trên cơ sở của Hiến pháp năm 1992 (đã được sửa đổi, bổ sung), đồng bộ, phù hợp với Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản pháp luật khác có liên quan, mà còn phải trở thành văn bản quan trọng nhất để điều chỉnh các mối quan hệ trong hoạt động công đoàn, dẫn chiếu đến các văn bản khác nếu phạm vi điều chỉnh của văn bản đó có liên quan đến hoạt động 42 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 22(159) 112009 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT công đoàn. LCĐ cần sửa đổi, bổ sung theo hướng xác định những vấn đề cần thiết điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu của quan hệ lao động, thể hiện chức năng chính của công đoàn là đại diện và bảo vệ người lao động ở tất cả các cấp hoạt động công đoàn (vấn đề ký kết thoả ước lao động tập thể, tổ chức và lãnh đạo đình công, tham gia giải quyết tranh chấp lao động, kể cả những tranh chấp được giải quyết tại toà án, tham gia các thiết chế ba bên như Uỷ ban quan hệ lao động, Hội đồng trọng tài lao động...). Ba là, cần phải thống nhất tiêu chí xây dựng những quy định về quyền công đoàn theo các chức năng cơ bản của công đoàn. Chẳng hạn, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở sẽ có vai trò và trách nhiệm lớn hơn trong việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động một cách trực tiếp. Công đoàn cơ sở chỉ thực hiện chức năng này khi có sự phân công, phân nhiệm của công đoàn cấp trên cơ sở đối với những nơi có đủ điều kiện. Bốn là, LCĐ cần cụ thể hoá những điều kiện đảm bảo cho hoạt động công đoàn như: Quy định việc trích nộp kinh phí công đoàn; Quy định đảm bảo về kinh phí, vật chất, điều kiện, phương tiện, thời gian hoạt động công đoàn của cán bộ công đoàn; Quy định cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn trong các trường hợp như việc làm, thu nhập, nhất là cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động kiêm nhiệm; Việc thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật; Giải quyết khiếu nại và tranh chấp liên quan tới quyền công đoàn... Năm là, cần xây dựng các cơ chế bảo đảm thực hiện quyền công đoàn. Đây là những quy định pháp lý vô cùng quan trọng trong việc bảo đảm cho công đoàn có thể thực hiện được chức năng của mình, song chưa được LCĐ hiện hành điều chỉnh. Cụ thể là: Quy định về các chế tài pháp lý đối với những hành vi vi phạm LCĐ; Vấn đề thanh tra, kiểm tra việc thực hiện LCĐ; Thẩm quyền, trình tự, thủ tục khiếu nại, giải quyết khiếu nại trong quá trình thực hiện LCĐ; Quyền khởi kiện và cơ chế giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan đến quyền công đoàn... Sáu là, hoàn thiện LCĐ trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng pháp luật về công đoàn, bảo đảm các quy định của LCĐ vừa phù hợp với thực tiễn Việt Nam, vừa phù hợp với pháp luật và thông lệ quốc tế. Hơn nữa, hoàn thiện LCĐ cần phải tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ bó hẹp trong 18 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn3 mà còn phải tính đến đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như: loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm bền vững, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc... Do đó, hoàn thiện pháp luật cần phải dựa trên cả những Công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn như: Công ước số 87 (1948) về quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể... Do vậy, LCĐ cần phải thể chế hoá các Công ước này, tạo điều kiện để Việt Nam sớm phê chuẩn các Công ước trên trong thời gian tới. Để góp phần đưa LCĐ đi vào cuộc sống, tiếp tục phát huy hiệu lực, thì việc đánh giá đúng vai trò, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn là rất quan trọng. Có như vậy, LCĐ mới đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn liền với yêu cầu xây dựng tổ chức công đoàn lớn mạnh, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, góp phần thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. (3) Nguồn của ILO: Tính đến tháng 6/2009 Việt Nam đã phê chuẩn 18 Công ước của ILO trong đó có 17 công ước đã có hiệu lực.