Một số nội dung sửa đổi luật cán bộ, công chức và luật viên chức

MỘT SỐ NỘI DUNG SỬA ĐỔI LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ LUẬT VIÊN CHỨC Tóm tắt: Ngày 24/5/2019, Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã được Chính phủ trình Quốc hội tại kỳ họp thứ 7. Tuy nhiên, một số nội dung đề nghị sửa đổi, bổ sung vẫn nhận được nhiều ý kiến khác nhau. Do đó, các nội dung Dự thảo Luật cần được tiếp tục nghiên cứu, lựa chọn để thực hiện chủ trương của Đảng và phù hợp với điều kiện hiện nay. Trần Anh Tuấn* * TS. Thứ trưởng Bộ Nội vụ Abstract On May 24, 2019, the Bill of Law on Cadres, Civil Servants (amendments) and Bill of Law on Public Employees (amendments) was submitted by the Government to the National Assembly at the 7th meeting session. Recommended amendments to the bills of law still receive different viewpoints. Therefore, the contents of the bills of law should be further reviewed and finalized for its consistence with the Party's orientation and its appropriateness with the current conditions. Thông tin bài viết: Từ khóa: Cán bộ, công chức, viên chức; đơn vị sự nghiệp công lập. Lịch sử bài viết: Nhận bài : 11/07/2019 Biên tập : 29/07/2019 Duyệt bài : 01/08/2019 Article Infomation: Keywords: cadres, public employee; civil servants; public service institutions. Article History: Received : 11 Jul. 2019 Edited : 29 Jul. 2019 Approved : 01 Aug. 2019 1. Có nên bỏ quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập? Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (CBCC) năm 2008 quy định một số vị trí việc làm trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (SNCL) là công chức mà không quy định thực hiện chế độ công chức trong đơn vị SNCL. Do 1 lap-71842.aspx đó, nếu cho rằng, Dự thảo sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC (Dự thảo Luật) nhằm “bỏ chế độ công chức trong đơn vị SNCL”1 là không chính xác. Mặc dù được quy định là công chức nhưng các chức danh này không hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị SNCL theo quy định của pháp luật. Số công chức này cũng không tính vào tổng BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 31Số 14(390) T7/2019 biên chế công chức được giao hàng năm cho các bộ, ngành, địa phương. Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong đơn vị SNCL chỉ có công chức giữ chức vụ trong bộ máy lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, số lượng công chức nhiều hay phụ thuộc vào cấp mà đơn vị SNCL đó trực thuộc (như trực thuộc Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ; trực thuộc bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,). Ngoài ra, có một số đơn vị SNCL vẫn được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Ví dụ, Viện khoa học về ngành, lĩnh vực ở một số bộ vẫn được giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về khoa học công nghệ do bộ đó không có đơn vị quản lý khoa học công nghệ. Như vậy, người đảm nhận các vị trí việc làm thuộc nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các đơn vị SNCL này vẫn được xác định là công chức. Vấn đề này được quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ, Thông tư số 08/2011/TT- BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/ NĐ-CP. Cơ sở để xác định lãnh đạo đơn vị SNCL là công chức xuất phát từ Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) và quy định của Hiến pháp. Theo quy định của Hiến pháp năm 20132, Nhà nước phải có trách nhiệm chăm lo xây dựng và phát triển văn hóa, văn học, nghệ thuật, đầu tư và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của nhân dân; phát triển giáo dục, phát triển khoa học và công nghệ - coi đó là quốc sách hàng đầu Để thực hiện nhiệm vụ này, Nhà nước tổ chức thành lập các đơn vị SNCL nhằm cung cấp các dịch vụ công cơ bản, thiết yếu cho người dân. Do đó, một số chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị SNCL được xác định là 2 Xem quy định tại các Điều 58, 60, 61, 62 Hiến pháp năm 2013. công chức (nhưng thuộc số lượng người làm việc và hưởng lương từ nguồn tài chính của đơn vị SNCL). Đây chính là thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong việc cử CBCC sang thực hiện việc lãnh đạo và tổ chức quản lý việc cung cấp các nhu cầu cơ bản thiết yếu cho người dân. Nếu một số chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị SNCL (như giám đốc bệnh viện, hiệu trưởng,) chỉ là viên chức thì vị trí pháp lý của họ sẽ được điều chỉnh bởi Luật Viên chức. Theo đó, họ có thể tham gia góp vốn, thành lập các doanh nghiệp thực hiện hoạt động cung cấp dịch vụ công. Điều này sẽ dẫn đến hệ quả là những người này sẽ tập trung vào bảo vệ các lợi ích cho các đơn vị mà họ có lợi ích mà không tập trung vào lãnh đạo đơn vị SNCL thực hiện nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, đáp ứng sự hài lòng của người dân. Nhưng nếu những người đó là công chức thì họ không được làm những việc nói trên và sẽ bị điều chỉnh bởi các quy định của Luật CBCC. Như vậy, những công chức này mới toàn tâm, toàn ý tập trung lãnh đạo đơn vị SNCL thực hiện tốt và hiệu quả các nhiệm vụ được Nhà nước giao, đáp ứng sự hài lòng của người dân. Bên cạnh đó, một số tổ chức, đơn vị sự nghiệp như Đài Truyền hình Việt Nam, Đài Tiếng nói Việt Nam, Thông tấn xã Việt Nam, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Viện Hàn lâm Khoa học công nghệ Việt Nam, các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, chức danh người đứng đầu là các đồng chí Ủy viên Ban Bí thư, Ủy viên Trung ương Đảng, tỉnh ủy viên mà theo quy định hiện hành là CBCC. Nếu Luật sửa theo hướng người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các tổ chức SNCL này không là CBCC thì họ sẽ phải ký hợp đồng làm việc có thời hạn. Đây là điều rất bất hợp lý. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 32 Số 14(390) T7/2019 Thực tiễn cho thấy, có một số đơn vị sự nghiệp lưỡng tính, nghĩa là bên cạnh hoạt động nghề nghiệp của đơn vị là chủ yếu, vẫn có một số hoạt động quản lý nhà nước được cấp có thẩm quyền giao (ví dụ như Vườn Quốc gia vẫn có lực lượng kiểm lâm; các Hạt (Điếm canh) của Chi cục Bảo vệ đê điều, các Trạm Thú y thuộc Chi cục Thú y, Cục Thú y, Trạm Bảo vệ thực vật thuộc Chi cục Bảo vệ thực vật; Trạm Kiểm dịch động vật ở biên giới thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Bảo hiểm xã hội Việt Nam). Các tổ chức sự nghiệp này vẫn được giao thực hiện một số nhiệm vụ quản lý nhà nước Ngoài ra, còn các tổ chức cơ quan nhà nước khác như: Cảng vụ Hàng hải, Cảng vụ Đường thủy nội địa, Cảng vụ Hàng không,.. là cơ quan quản lý nhà nước nhưng được pháp luật cho phép thực hiện cơ chế của đơn vị SNCL (có thu). Vì vậy, cần làm rõ các vấn đề liên quan đến tính khả thi và sự phù hợp với thực tế hiện nay ở Việt Nam. Do đó, việc bỏ quy định có công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị SNCL là vấn đề lớn, cần thận trọng, cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định. 2. Tuyển dụng công chức và liên thông trong công tác cán bộ Thực hiện chủ trương của Đảng (Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII) về “thống nhất việc kiểm định đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ, đồng thời nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực”3. Việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức đã được thể chế hóa thành quy định tại khoản 2 Điều 39 Dự thảo Luật. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, Dự thảo Luật dường như chỉ trích dẫn nguyên chủ trương của Đảng mà chưa thực 3 Khoản 2, mục III Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ 7, khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. sự thể chế hóa được chủ trương này. Việc bổ sung quy định kiểm định đầu vào trong tuyển dụng công chức nhưng chưa thấy có mối liên hệ với quy trình, thủ tục tuyển dụng như quy định hiện hành. Như vậy, vô hình chung, việc tuyển dụng công chức quy định tại Dự thảo Luật đã làm tăng thêm một vòng thi tuyển, làm tăng thêm thủ tục hành chính, phức tạp thêm quy trình tuyển dụng, gây khó khăn cho các ứng viên. Để thực hiện nguyên tắc quản lý CBCC, viên chức theo vị trí việc làm quy định tại khoản 2 Điều 5 của Luật CBCC và khoản 3 Điều 6 Luật Viên chức, sau khi thực hiện các Luật này, danh mục vị trí việc làm đã được xác định ở hầu hết các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức đã được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện. Do đó, cần phải tiếp tục đẩy mạnh đổi mới công tác quản lý CBCC viên chức trên cơ sở vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh, chức vụ. Việc đổi mới này phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng. Hiện nay, đang có sự phân định người có quyền tuyển dụng nhưng lại không phải là người sử dụng; người có quyền sử dụng lại không được quyền tuyển dụng. Phương thức này đã được thực hiện từ năm 1993 tới nay và là dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp trước đây. Do vậy, nếu khâu tuyển dụng được thực hiện như cũ sẽ dẫn đến tình trạng các kỳ thi được tổ chức chung nhưng lại để tuyển dụng cho nhiều vị trí việc làm có các yêu cầu về trình độ, năng lực khác nhau, dẫn đến tình trạng là “vừa thừa, vừa thiếu” trong đội ngũ công chức, người đứng đầu không có quyền tuyển chọn được những người phù hợp về để làm việc, nhưng lại phải chịu trách nhiệm về chất lượng đội ngũ công chức dưới quyền của mình. Để khắc phục tình trạng này, cần thiết BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 33Số 14(390) T7/2019 phải đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng: thực hiện việc kiểm định đầu vào nhưng phải gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng, thực hiện phân cấp mạnh mẽ cho các đơn vị, tổ chức được quyền tuyển dụng. Những người khi đã qua được kỳ thi kiểm định đầu vào (thực hiện hoàn toàn trên máy tính) thì được cấp một chứng chỉ đủ điều kiện trở thành công chức. Cơ quan, đơn vị, tổ chức nào có nhu cầu tuyển dụng công chức thì căn cứ vào chứng chỉ này và hồ sơ tuyển dụng để tổ chức phỏng vấn, sát hạch lựa chọn người tuyển dụng vào vị trí việc làm đang cần, không phải thành lập Hội đồng tuyển dụng như hiện nay. Như thế sẽ làm giảm các thủ tục hành chính về thi tuyển, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng. Việc gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng phải đi liền với đề cao trách nhiệm. Vì các lý do khác nhau, nếu người được giao quyền tuyển dụng và sử dụng không tuyển được đúng người, dẫn đến tình trạng đội ngũ công chức yếu và đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ thì phải từ chức, miễn nhiệm. Việc thể chế hóa chủ trương của Đảng về vấn đề này phải gắn việc kiểm định đầu vào với đổi mới cách thức tuyển dụng theo hướng: tuyển dụng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh, ai sử dụng thì người đó tuyển dụng; bỏ Hội đồng tuyển dụng; thực sự gắn trách nhiệm người đứng đầu với việc tuyển dụng. Liên thông trong công tác cán bộ chính là sự thể hiện tính thống nhất trong công tác cán bộ. Vì vậy, muốn bảo đảm tốt việc liên thông trong công tác cán bộ phải xóa bỏ sự phân biệt CBCC cấp huyện trở lên và CBCC cấp xã. Thay vào đó là một đội ngũ CBCC thống nhất từ Trung ương cho tới cấp xã thực hiện công vụ trong một nền hành chính thống nhất của một quốc gia thống nhất; đã là công chức thì đều có thể xem xét, phân công, bố trí vào làm việc ở tất cả các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội từ cấp xã trở lên. 3. Nâng ngạch và phân loại công chức 3.1. Nâng ngạch Theo Luật CBCC năm 2008, việc quản lý CBCC chuyển từ hệ thống chức nghiệp sang hệ thống việc làm, thực hiện trên cơ sở vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh. Mỗi vị trí việc làm có một Bản mô tả công việc của vị trí việc làm đó và một Khung năng lực cần có để thực hiện các công việc ở Bản mô tả. Mỗi vị trí việc làm có và chỉ có một ngạch chức danh công chức tương ứng. Người được tuyển dụng, bố trí vào vị trí việc làm thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng và hưởng lương của vị trí đó. Ví dụ, một công chức là Giám đốc Sở đang ở ngạch chuyên viên chính được giới thiệu và bầu trúng cử vào chức vụ Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, mà vị trí việc làm Chủ tịch UBND tỉnh được quy định ngạch tương ứng là chuyên viên cao cấp thì đương nhiên được bổ nhiệm và hưởng lương của ngạch chuyên viên cao cấp ngay, không phải thi nâng ngạch. Khái quát chung là: nếu được bố trí hoặc bổ nhiệm vào một vị trí việc làm nào thì được bổ nhiệm ngạch và hưởng lương tương ứng ở vị trí việc làm đó. Dự thảo Luật hiện nay quy định công chức phải dự thi nâng ngạch cao hơn mới được bố trí vào vị trí việc làm tương ứng là không phù hợp. Bởi lẽ, nếu thi nâng ngạch được mà đơn vị vẫn chưa có vị trí việc làm tương ứng thì bố trí công việc, vị trí cho họ như thế nào? Cũng không thể bố trí công chức đã được bổ nhiệm ở ngạch cao hơn phải làm việc ở vị trí việc làm có ngạch thấp hơn. Một trường hợp giả định khác là đơn vị có vị trí việc làm đang khuyết mà vị trí này có ngạch tương ứng cao hơn ngạch mà công chức đang giữ thì lại phải chờ có kỳ thi nâng ngạch, cử công chức đi thi, sau đó được bổ nhiệm vào ngạch dự thi rồi mới bố trí vào vị trí việc làm đang khuyết, khiến cho khoảng thời gian mà vị trí việc làm đang khuyết đó không có ai đảm nhận. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 34 Số 14(390) T7/2019 Từ năm 2008 đến nay, do chúng ta tập trung vào xây dựng vị trí việc làm, tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, cho nên vẫn tổ chức thi nâng ngạch. Việc thi này thực ra là giai đoạn chuyển tiếp và do chưa sửa Luật CBCC, dẫn đến tình trạng là công chức ở vị trí việc làm yêu cầu ngạch chuyên viên nhưng vẫn thi nâng ngạch chuyên viên chính và không hề thay đổi vị trí việc làm. Hoặc là cán bộ được bầu trúng cử vào vị trí Chủ tịch UBND hoặc Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện nhưng vẫn phải đi dự thi nâng ngạch công chức. Nếu như không vượt qua được kỳ thi nâng ngạch thì không được hưởng lương ở ngạch ứng với vị trí đó, nhưng vẫn phải đảm nhiệm chức trách và nhiệm vụ của vị trí Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND. Vì vậy, trong thời gian tới, khi cải cách tiền lương theo nguyên tắc: trả lương theo vị trí việc làm thì chỉ công chức mới sử dụng ngạch khi thực hiện các nội dung quản lý, còn đối với cán bộ thì không nên sử dụng ngạch để quản lý. Vì công chức làm việc theo cơ chế tuyển dụng và gắn với chuyên môn nghiệp vụ; còn cán bộ làm việc theo cơ chế bầu cử, gắn với trách nhiệm chính trị (không nên để tình trạng như hiện nay là cán bộ như Đại biểu Quốc hội, các chức danh do bầu cử trong Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND đều phải đi dự thi nâng ngạch). Cho nên, nếu Dự thảo Luật vẫn quy định có nâng ngạch trong quản lý CBCC thì sẽ dẫn đến tình trạng bất cập nêu trên, hoặc sẽ có tình trạng là mỗi vị trí việc làm sẽ có nhiều ngạch (ít nhất là từ 2 ngạch trở lên). Điều này dẫn đến việc tiếp tục tồn tại một điều vô lý là một vị trí việc làm có thể có 2 ngạch hoặc nhiều ngạch cao thấp khác nhau. Trong khi đó, một vị trí việc làm có và chỉ có một ngạch; làm việc ở vị trí việc làm nào thì được giữ ngạch tương ứng với vị trí việc làm đó. Chúng tôi cho rằng, việc tiếp tục quy định thi nâng ngạch từ thấp lên cao trong một nền công vụ theo vị trí việc làm là không còn phù hợp. Vì vậy, Dự thảo Luật chỉ nên áp dụng ngạch với công chức, mà không áp dụng ngạch với các chức danh bầu cử và mỗi vị trí việc làm chỉ có một ngạch. Điều này đương nhiên sẽ dẫn tới không còn thi nâng ngạch. Tương tự, đối với viên chức cũng vậy. Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức cũng nên bỏ không thi hoặc xét, mà thực hiện theo nguyên tắc: “viên chức được tuyển dụng, bố trí ở vị trí việc làm nào thì được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó”. 3.2 Phân loại công chức Theo Luật CBCC năm 2008, việc phân loại công chức được thực hiện theo 2 góc độ: một là, căn cứ ngạch bổ nhiệm; hai là, căn cứ vào vị trí công tác. Hiện nay, Dự thảo Luật sửa đổi theo hướng: căn cứ vào lĩnh vực ngành nghề, chuyên môn nghiệp vụ để phân loại nhưng nội dung lại phân loại theo ngạch bổ nhiệm. Như vậy là không logic và tạo nên sự lủng củng, không ăn nhập. Ngành nghề nào trong xã hội cũng cần thiết, đều được coi trọng. Công chức mà phân loại theo lĩnh vực ngành nghề thì chưa biết để nhằm mục đích gì, nhưng vô hình trung các ngành nghề đã bị phân loại cao thấp, sang hèn khác nhau. Hơn nữa, Dự thảo Luật lại bỏ phân loại công chức theo vị trí công tác mà không nói rõ lý do vì sao là thiếu thuyết phục. Trong nền công vụ hiện nay, chỉ nên phân loại CBCC theo vị trí công tác (lãnh đạo, quản lý; hoạch định chính sách; thực thi thừa hành; phục vụ) là đủ. Mục đích phân loại là để đánh giá và quản lý được cơ cấu và chất lượng của đội ngũ. Từ đó làm cơ sở để thực hiện việc tuyển dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, huấn luyện, thực hiện chế độ, chính sách, đánh giá, phân loại công chức. Do vậy, cần cân nhắc có nên tiếp tục thực hiện phân loại công chức theo ngạch nữa hay không? Mục đích để làm gì ? Nếu không cần thiết thì cũng nên bỏ. Do đó, chúng tôi đề nghị sửa quy định phân loại công chức tại Điều 34 Luật CBCC. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 35Số 14(390) T7/2019 4. Chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài Điều 6 Luật CBCC năm 2008 quy định Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Dự thảo Luật đã sửa đổi vấn đề này, quy định thêm 2 khoản giao cho Chính phủ và các cơ quan quản lý CBCC quy định cụ thể. Tuy nhiên, qua thực hiện Luật CBCC từ năm 2008 đến nay, có một số vấn đề cần được làm rõ trong lần sửa này, đó là: Thứ nhất, cần giải thích thế nào là người có tài năng và người có tài năng trong hoạt động công vụ; tiêu chí để xác định người có tài năng là gì. Thứ hai, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có phải là người có tài năng không hay chỉ là những người có tiềm năng. Nhiều nghiên cứu cho thấy, tài năng trong hoạt động công vụ chỉ được thể hiện thông qua quá trình làm việc. Những người chưa làm việc thì chưa thể khẳng định họ có tài năng gì. Việc tuyển dụng những trường hợp này theo quy định tại khoản 2 Điều 37 trong Dự thảo Luật vì sao lại thực hiện xét tuyển; thuật ngữ “cán bộ khoa học trẻ” được hiểu thế nào và cần phải được giải thích. Thứ ba, khoản 2 Điều 6 Dự thảo Luật giao Chính phủ quy định khung cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ. Vậy, cần giải thích thuật ngữ “khung cơ chế, chính sách” là thế nào; khác “cơ chế” ở điểm gì. Đề nghị cần quy định vấn đề này ngay tại Luật sửa đổi lần này mà không nên giao cho Chính phủ quy định vì Luật CBCC năm 2008 đã giao cho Chính phủ nhưng sau hơn 10 năm vẫn chưa quy định được chính sách đối với người có tài năng. Lý do là Luật chưa định nghĩa và nêu được tiêu chí để xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ là thế nào. 5. Xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức Luật CBCC hiện nay quy định: + Cán bộ: có bốn hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm. Trong đó, cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ; + Công chức: có sáu hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc. Việc quy định sáu hình thức kỷ luật như vậy, có “miền” tương đối rộng, để thuận lợi và bảo đảm công bằng, chính xác trong việc áp dụng các hình thức kỷ luật phù hợp với các mức độ sai phạm, khuyết điểm của công chức. Hình thức giáng chức và cách chức để áp dụng đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Chúng tôi cho rằng, Dự thảo Luật lược bỏ đi một hình thức kỷ luật (giáng chức) trong các hình thức kỷ luật đối với công chức lãnh đạo, quản lý là không phù hợp. Cán bộ được hình thành thông qua con đường bầu cử tại các kỳ họp của Quốc hội, HĐND,... Nếu sai phạm, khuyết điểm đến mức không thể cho giữ chức vụ đó nữa thì phải thực hiện cách chức (đối với chức vụ phê chuẩn) hoặc bãi nhiệm (đối với chức vụ bầu). Còn đối với công chức lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm theo quá trình phấn đấu từ chuyên viên lên phó trưởng phòng, rồi trưởng phòng, phó vụ trưởng, vụ trưởng,... Khi vi phạm kỷ luật ở mức độ mà nếu áp dụng hình thức cách chức thì quá nặng đối với sai phạm, nếu áp dụng cảnh cáo thì lại quá nhẹ đối với sai phạm thì có thể áp dụng hình thức giáng chức là phù hợp. Vì thế, không nên bỏ hình thức kỷ luật giáng chức Về việc quy định xử lý kỷ luật CBCC đã nghỉ việc, nghỉ hưu mới phát hiện vi phạm: đây là việc làm cần thiết để tránh tình trạng “hạ cánh an toàn” hoặc thiếu trách nhiệm trong thời gian sắp nghỉ hưu quyết bừa, quyết ẩu. Nên giao cho Chính phủ quy định chi tiết ở văn bản hướng dẫn thi hành, không nên quy định trực tiếp vấn đề này trong Dự thảo Luật. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 36 Số 14(390) T7/2019 6. Hợp đồng làm việc đối với viên chức Luật Viên chức năm 2010 đã quy định việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua ký kết hợp đồng làm việc với 2 loại: có thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và không xác định thời hạn. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị SNCL đã đưa ra chủ trương: “Thực hiện chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn đối với những trường hợp tuyển dụng mới (trừ các đơn vị SNCL ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn)”. Vì vậy, việc sửa đổi Luật Viên chức cần được thực hiện theo hướng thể chế hóa chủ trương này. Theo Nghị quyết số 19-NQ/ TW, “thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn đối với các trường hợp tuyển dụng mới” có nghĩa là, từ nay trở đi, các trường hợp tuyển dụng mới đều phải thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn, trừ các trường hợp đơn vị SNCL đóng ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể vẫn thực hiện cả hợp đồng có thời hạn và không xác định thời hạn. Nghị quyết cũng không nêu phải bỏ chế độ hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, Điều 25 của Luật Viên chức cần được bổ sung một khoản như sau: “Tất cả các trường hợp tuyển dụng mới đều phải thực hiện chế độ hợp đồng có thời hạn, trừ các trường hợp tuyển dụng vào đơn vị SNCL ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn”. Bên cạnh đó, cần tiếp tục duy trì chế độ hợp đồng không xác định thời hạn trong Luật Viên chức hiện hành. Bên cạnh các vấn đề nêu trên, để thể chế hóa đầy đủ chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC viên chức đáp ứng yêu cầu hiện nay, việc sửa đổi Luật CBCC và Luật Viên chức lần này cần tập trung vào một số nội dung chính sau: Một là, quy định thống nhất đội ngũ CBCC làm việc trong tất cả các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương cho tới cấp xã; không tách CBCC cấp xã ra làm 2 nhóm như hiện nay. Hai là, đổi mới cơ chế quản lý CBCC viên chức theo hướng gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng. Ai sử dụng thì người đó tuyển dụng và phải chịu trách nhiệm về chất lượng công tác tuyển dụng. Lấy vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh là hạt nhân, là cơ sở để thực hiện các nội dung của công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC viên chức. Lấy việc kiểm định đầu vào tuyển dụng công chức làm cơ sở để đổi mới công tác tuyển dụng công chức. Nghiên cứu bỏ chế độ tập sự (để phù hợp với cơ chế tuyển dụng và quản lý theo vị trí việc làm) Tài liệu tham khảo 1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011). 2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 3. Luật Viên chức năm 2010. 4. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức. 5. Nghị quyết số 19-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ 6 Khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị SNCL. 6. Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ 7 Khóa XII về về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. 7. Thông tư số 08/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức. 8. Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức. 9. Luật Công vụ của Trung Quốc. 10. Luật Công vụ của Hàn Quốc. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 37Số 14(390) T7/2019