Những hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số kiến nghị

NHỮNG HẠN CHẾ TRONG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Tóm tắt: Hiện nay, việc tuyển dụng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu chung của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, nhiều quy định về tuyển dụng lao động nước ngoài còn thiếu chặt chẽ, thiếu nhất quán, còn định tính chung chung và chưa thể hiện rõ chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, cơ chế hạn chế lao động phổ thông nước ngoài đến Việt Nam cũng như việc bảo hộ hiệu quả nguồn lao động phổ thông trong nước chưa được thực thi hiệu quả. Do đó, cần sớm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý lao động nước ngoài. ThS. Đinh Duy Bằng* * ThS. Văn phòng Luật sư Trường Thành, TP. Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương Abstract Currently, the recruitment of foreign labourers to work in Vietnam has basically met the general requirements of the market economy. However, the regulations on recruitment of foreign labourers appear lack of tightness, inconsistency, and general qualitative and do not clearly present the policies to attract and favor high quality human resources. At the same time, the mechanism to restrict the unskilled foreign workers to Vietnam and the effective policy protect the unskilled national laborers has not yet to provide good enforcement. Therefore, it is necessary to soon come up with solutions to improve the management of foreign labourers. Thông tin bài viết: Từ khóa: tuyển dụng lao động, hạn chế, giải pháp. Lịch sử bài viết: Nhận bài : 04/5/2018 Biên tập : 16/01/2019 Duyệt bài : 23/01/2019 Article Infomation: Keywords: recruitment of labourer, restriction, solutions. Article History: Received : 04 May 2018 Edited : 16 Jan. 2019 Approved : 23 Jan. 2019 1. Những hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thứ nhất, hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài (LĐNN) ngắn hạn1. Một là, hạn chế trong tuyển dụng lao 1 LĐNN ngắn hạn được hiểu là có thời hạn dưới 3 tháng. động nước ngoài xuất phát từ chính các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN) Thực tế cho thấy, nhu cầu tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại Việt Nam là không lớn, chiếm thị phần BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 39Số 6(382) T3/2019 lao động rất nhỏ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có vốn ĐTNN lại thường xuyên “lạm dụng” việc này để tuyển dụng LĐNN làm việc trái phép tại Việt Nam. Việc này xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp có vốn ĐTNN thích sử dụng lao động nước mình để dễ dàng quản lý, bảo mật thông tin, bảo mật bí quyết kinh doanh, sản xuất, Và để được tuyển dụng LĐNN theo ý muốn, các doanh nghiệp có vốn ĐTNN thường “lách luật” bằng nhiều cách, trong đó có cách tuyển dụng LĐNN ngắn hạn. “Chiêu” lách luật mà các doanh nghiệp có vốn ĐTNN thường sử dụng là tuyển dụng lao động dưới 3 tháng, rồi "quay vòng" để trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ và thủ tục liên quan2. Bởi vì, theo quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (Nghị định số 11/2016/NĐ-CP) thì LĐNN làm việc tại Việt Nam dưới 3 tháng thuộc nhiều đối tượng được miễn cấp phép lao động; doanh nghiệp có vốn ĐTNN có trách nhiệm đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) xác nhận người LĐNN không thuộc diện cấp giấy phép lao động; đối với nhà thầu có sử dụng LĐNN phải thực hiện thủ tục thông báo nhu cầu sử dụng lao động trên phương tiện thông tin đại chúng để tuyển dụng lao động trong nước, hết thời hạn, mà không tuyển dụng được thì mới được tuyển dụng lao động nước ngoài. Tuy nhiên, trên thực tế, ở nhiều doanh nghiệp có vốn ĐTNN có sử dụng LĐNN lại không thực hiện thủ tục đề nghị xác nhận miễn cấp phép lao động, không thông báo nhu cầu sử dụng lao động theo quy định hoặc thông báo nhưng yêu cầu tiêu chuẩn rất cao 2 Báo Công an Nghệ An, “Bất cập quản lý, sử dụng lao động nước ngoài”, 201207/ 21819-bat-cap-quan-ly-su-dung-lao-dong-nuoc-ngoai-396109/, truy cập ngày 02/5/2018. 3 LĐNN dài hạn được hiểu là có thời hạn trên 3 tháng. như có bằng cấp đại học, thông thạo nhiều ngoại ngữ,... Do đó, doanh nghiệp có vốn ĐTNN cứ mặc nhiên sử dụng LĐNN nếu có bị phát hiện thì nêu đủ lý do như cho là đã được cấp thị thực thì đủ điều kiện được lao động, chỉ làm việc tại Việt Nam thời gian ngắn nên chưa kịp thông báo, khai báo và nếu có bị phạt thì số tiền cũng không đáng kể. Nhiều doanh nghiệp có vốn ĐTNN xin xác nhận những đối tượng lao động ngắn hạn và được miễn cấp phép lao động thì khi hết hạn, doanh nghiệp có vốn ĐTNN lại cho về nước và đưa lao động khác qua. Việc tuyển dụng LĐNN cứ quay vòng như vậy - một năm tương ứng với bốn đợt, vẫn rất hợp pháp và hợp lệ. Hai là, hạn chế xuất phát từ các quy định của pháp luật Pháp luật về quản lý LĐNN tại Việt Nam đang có “khoảng trống” trong các quy định về LĐNN được tuyển dụng và làm việc ngắn hạn tại Việt Nam. Pháp luật mới liệt kê các đối tượng LĐNN làm việc ngắn hạn tại Việt Nam được miễn giấy phép lao động, quy định doanh nghiệp có vốn ĐTNN chỉ cần đề nghị cơ quan nhà nước xác nhận là đủ điều kiện làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Khoảng trống pháp luật ở đây chính là các quy định về điều kiện, trình tự, thủ tục kiểm duyệt các đối tượng lao động ngắn hạn này. Cho đến nay, hầu như không có cơ quan quản lý nào kiểm soát hoạt động của LĐNN làm việc ngắn hạn tại Việt Nam xem có đúng với khai báo của doanh nghiệp có vốn ĐTNN hay không. Công việc này đang phó mặc và chủ yếu dựa vào “sự trung thực, lòng tốt” của chính các doanh nghiệp có vốn ĐTNN có tuyển dụng LĐNN làm việc ngắn hạn tại Việt Nam. Thứ hai, hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài dài hạn3. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 40 Số 6(382) T3/2019 Có thể nói, việc tuyển dụng LĐNN làm việc dài hạn tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam đã cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh; tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các nhà ĐTNN vào Việt Nam; tạo môi trường cạnh tranh giữa lao động Việt Nam với LĐNN; góp phần đào tạo nhân lực tại chỗ theo tương tác, thẩm thấu;... Bên cạnh những ưu điểm đó, LĐNN được các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tuyển dụng vào làm việc dài hạn tại Việt Nam cũng mang theo nhiều hạn chế. Những hạn chế này bộc lộ từ cả hai phía là doanh nghiệp có vốn ĐTNN và phía các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN). - Hạn chế xét từ phía doanh nghiệp có vốn ĐTNN Không ít doanh nghiệp có vốn ĐTNN lợi dụng chính sách, lợi dụng kẽ hở/lỗ hổng pháp luật để tuyển dụng LĐNN vào làm việc dài hạn tại Việt Nam. Theo quy định, người nước ngoài là thành viên góp vốn sẽ không thuộc diện cấp giấy phép lao động4. Lợi dụng sự thông thoáng của chính sách này, người LĐNN chỉ góp từ 01 đến 10 triệu đồng là có thể xin xác nhận không phải cấp giấy phép để làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Hồ sơ xác nhận lại khá đơn giản, chỉ cần hộ chiếu và giấy chứng nhận thành viên tham gia góp vốn là đã đủ. Từ đó, gây khó khăn cho công tác quản lý và thẩm định hồ sơ. Ví dụ như vụ việc xảy ra hồi tháng 7 năm 2017, Công an tỉnh Khánh Hòa đã bắt Bering Ekateria (người Nga) - một tội phạm bị Tổ chức Cảnh sát hình sự quốc tế (Interpol) truy nã từ năm 2015. Ekateria đến thành phố Nha Trang làm nhân viên tại một cơ sở spa trên đường 4 Khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2012. 5 Báo Khánh Hòa, “Lao động người nước ngoài: Khó quản lý”, nguoi-nuoc-ngoai-kho-quan-ly-8055265/, truy cập ngày 02/5/2018. 6 Cơ quan An ninh điều tra – Công an tỉnh Bình Dương, (2017), Bản kết luận điều tra vụ án: “Làm giả tài liệu của cơ quan” và “Giả mạo trong công tác” xảy ra tại phường Chánh Nghĩa, TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương do Nguyễn Thị Trung Hậu cùng đồng bọn thực hiện, tr1 - 42. Hùng Vương. Để được làm việc hợp pháp, Ekateria đã góp vốn với chủ cơ sở spa tại khách sạn 4 sao của một doanh nghiệp có vốn ĐTNN và xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Thủ tục đầy đủ nên ngành chức năng buộc phải xác nhận cho Bering Ekateria5; Quy định này cũng làm cho ngành chức năng không thể phát hiện được người nước ngoài có mắc bệnh truyền nhiễm, có án tích hay không,... Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp có vốn ĐTNN còn “lách luật” bằng cách xác nhận kinh nghiệm “khống”, thậm chí làm giả lý lịch tư pháp, chứng nhận kinh nghiệm nghề, Ví dụ như trong vụ án “Làm giả tài liệu của cơ quan” và “Giả mạo trong công tác” xảy ra tại phường Chánh Nghĩa, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương do bị can Nguyễn Thị Trung Hậu cùng đồng bọn thực hiện. Nội dung vụ án này cho thấy, các bị can đã thực hiện hành vi làm giả giấy chứng nhận kinh nghiệm nghề, lý lịch tư pháp trong một thời gian dài từ những năm 2009 cho mãi tới tháng 10/2013 và qua sự tố cáo của chính người đã từng làm giả những loại giấy tờ này thì Cơ quan An ninh điều tra Công an tỉnh Bình Dương mới phát hiện và khởi tố, điều tra. Điều đáng báo động là trong vụ án đã có sự tiếp tay, giúp sức của các cán bộ, công chức nhà nước phụ trách các lĩnh vực liên quan đến cấp phép LĐNN như: Công chức Phòng và Sở Tư pháp, Phó Phòng LĐ-TB-XH, Phó Chánh thanh tra Sở LĐ-TB-XH6, - Hạn chế từ phía cơ quan QLNN Đó là hạn chế từ các khâu như cung ứng nguồn nhân lực, thẩm định hồ sơ cấp phép/miễn cấp phép LĐNN; khâu hậu kiểm - thanh tra, kiểm tra. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 41Số 6(382) T3/2019 Việc cung ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp có vốn ĐTNN chưa được các cơ quan QLNN về lao động, việc làm quan tâm. Các cơ quan chỉ yêu cầu doanh nghiệp có vốn ĐTNN thông báo nhu cầu trên các phương tiện thông tin đại chúng mà thiếu sự chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực và cung ứng, giới thiệu trực tiếp. Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp thông báo yêu cầu tiêu chuẩn quá cao như ngoài chuyên môn là lao động kỹ thuật còn yêu cầu phải thông thạo ngoại ngữ, thậm chí là nhiều ngoại ngữ7, mà không tuyển dụng được lao động trong nước thì các cơ quan quản lý không có cơ chế kiểm soát việc tuyển dụng LĐNN của doanh nghiệp có vốn ĐTNN có đúng với yêu cầu của thông báo tuyển dụng lao động trong nước hay không. Công tác thẩm định hồ sơ cấp phép lao động/miễn cấp phép lao động là hoạt động quan trọng trong quản lý LĐNN. Hoạt động này bảo đảm cho hồ sơ xin cấp phép/miễn cấp phép hợp lệ - phù hợp với các yêu cầu của pháp luật. Tuy nhiên, hoạt động này lại chủ yếu được thực hiện, thẩm tra bằng thủ công, bằng mắt thường và xem có đủ số lượng các giấy tờ, văn bản và các điều kiện được phép lao động hay chưa mà thôi. Vì vậy, trong những năm qua hồ sơ cấp phép/ miễn cấp phép LĐNN được làm giả để xin giấy phép/miễn giấy phép lao động diễn ra khá nhiều nhưng cơ quan QLNN hầu như không thể phát hiện và đã cho phép một số lượng không nhỏ người nước ngoài không đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định làm việc tại Việt Nam. Việc quản lý LĐNN sau khi cấp giấy phép/miễn cấp phép lao động là trách nhiệm của nhiều cơ quan, ban ngành và hiện còn khá nhiều vướng mắc. Ví dụ, sau khi cấp giấy phép/xác nhận miễn cấp phép, LĐNN có thực sự làm việc tại doanh nghiệp đăng 7 Phan Minh Ngọc, Ứng xử với nạn thích tuyển lao động nước ngoài, 163464/ Ung-xu -voi-nan-thich-tuyen-lao-dong-nuoc-ngoai.html, truy cập ngày 02/5/2018. ký hay không? Có làm đúng nội dung công việc trong giấy phép lao động hoặc theo xác nhận miễn cấp phép hay không? Thời gian làm việc tại doanh nghiệp có vốn ĐTNN có đúng theo thời hạn giấy phép/miễn phép lao động không? Để quản lý được những nội dung trên, cần sự phối hợp chặt chẽ của nhiều cơ quan có liên quan như: Sở LĐ-TB- XH, Công an, Chính quyền địa phương; Tuy nhiên, công tác hậu kiểm - thanh tra, kiểm tra giấy phép/miễn phép LĐNN giữa các cơ quan QLNN còn thiếu sự liên thông, nhịp nhàng. Ngoài cơ quan chủ quản là các Sở LĐ-TB-XH tích cực chủ động trong kiểm thanh tra, kiểm tra thì các cơ quan khác cũng như chính quyền địa phương còn bị động và chủ yếu là mang tính phối hợp. Nếu công tác hậu kiểm chỉ “khoán trắng” cho cơ quan chủ quản thì rất khó khăn để phát hiện và xử lý hết được những hành vi vi phạm trong tuyển dụng LĐNN. Bởi lẽ, việc phát hiện hành vi vi phạm nhanh nhất, hiệu quả nhất là phải từ các ban ngành ở địa phương (tổ dân phố, khu phố/thôn/ấp/xóm/làng,... và chính quyền cấp xã). 2. Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, nguyên nhân khách quan - Do kinh nghiệm quản lý, tuyển dụng LĐNN của chúng ta chưa nhiều, vì vậy, việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật (QPPL) còn mang tính manh mún, “hở đâu vá đó” nhằm giải quyết kịp thời tình hình nên tính bền vững, lâu dài của văn bản QPPL còn hạn chế. Đến nay, pháp luật tuyển dụng LĐNN đã có tính ổn định hơn, nhưng vẫn còn những khoảng trống pháp lý và kẽ hở nhất định. - Có nhiều QPPL trong tuyển dụng LĐNN mang tính chung chung, chưa thật sự cụ thể. QPPL đồng nhất về đối tượng, về văn bằng, về kinh nghiệm nghề, của tất cả các quốc gia, vùng lãnh thổ là chưa phù hợp BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 42 Số 6(382) T3/2019 với thực tế và thông lệ quốc tế. Đối tượng lao động, kinh nghiệm nghề, văn bằng được công nhận tại một quốc gia phát triển (như các quốc gia thuộc Châu Âu, Bắc Mỹ hoặc Nhật Bản, Hàn Quốc,) khác xa so với các đối tượng lao động, kinh nghiệm nghề, văn bằng được công nhận tại các quốc gia đang phát triển (như Trung Quốc, Malaysia). Bên cạnh đó, QPPL quy định về thời hạn LĐNN mà không có sự phân biệt lao động ngắn hạn hay dài hạn tại Việt Nam là chưa phù hợp với thực tiễn Việt Nam cũng như thông lệ quốc tế. Kinh nghiệm của các nước phát triển như như Vương quốc Anh, Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Đức cho thấy, các quốc gia này đều có cơ chế thu hút những người giàu có (có nhiều tài sản, mỗi nước có định lượng riêng về khối lượng tài sản) hoặc thu hút những nhà khoa học, những sinh viên ưu tú, cho phép họ được định cư và làm việc lâu dài8. Việt Nam đang thiếu vắng các QPPL này và vì thế chưa có cơ chế ưu tiên cho những đối tượng là lao động chất lượng cao được đào tạo bài bản, khoa học tại các nền kinh tế phát triển hoặc ưu tiên những đối tượng có nguồn vốn, tài sản lớn đến sinh sống và làm việc lâu dài. Các QPPL xử lý vi phạm trong tuyển dụng LĐNN còn khá mềm mỏng, chỉ dừng lại ở các biện pháp xử lý vi phạm hành chính mà thiếu vắng các chế tài mạnh đủ sức giáo dục, răn đe mọi chủ thể tham gia quan hệ tuyển dụng LĐNN. - Còn thiếu cơ chế liên thông trong thông tin giữa các cơ quan nắm giữ thông tin với nhau. Như đã biết, để thẩm định hồ sơ cấp phép/xác nhận miễn cấp phép hoặc tổ chức thanh tra, kiểm tra, ngoài việc đòi hỏi trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức thì công tác thẩm định, thanh tra, kiểm tra thì yêu cầu phải có nhiều thông tin liên quan. Tuy nhiên, đến nay cơ chế cung cấp 8 Points-based immigration system (United Kingdom), https://en.wikipedia.org/wiki/Points-based_immigration _system _ (United_Kingdom), truy cập ngày 02/5/2018. thông tin cho người làm công tác thẩm định vẫn rất hạn chế và không được liên thông thông tin kịp thời giữa các cơ quan QLNN. Bởi lẽ, để thực hiện chế định tuyển dụng LĐNN như trong khâu thẩm định hồ sơ, yêu cầu tuyển dụng LĐNN; hoặc thực hiện việc thanh tra, kiểm tra tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN; phải cần tới nhiều thông tin và nhiều cơ quan QLNN nhưng chúng ta lại chưa có sự liên thông, phối hợp hiệu quả, kịp thời. Vì vậy, để xác định hồ sơ cấp phép/miễn cấp phép hoặc kết luận thanh tra, kiểm tra chính xác, khách quan thì rất khó khăn. Thứ hai, nguyên nhân chủ quan - Các cơ quan QLNN về tuyển dụng LĐNN còn có sự thờ ơ, tránh né trong các công việc có khó khăn, phức tạp như thẩm định chính xác, khách quan hồ sơ tuyển dụng LĐNN; - Công tác thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ các yêu cầu, các điều kiện trong tuyển dụng LĐNN tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN thực sự chưa được quan tâm đúng mức và còn bị xem nhẹ. Thậm chí còn có sự bao che cho các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tuyển dụng LĐNN trái với nguyên tắc, trái với quy định của pháp luật đối với các chủ đầu tư được giao quyền. - Nhiều cơ quan QLNN còn có sự chủ quan, bị động trong công tác phối hợp cung cấp thông tin cho nhau để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý LĐNN, trong đó có công tác tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn chuyên sâu về công tác quản lý tuyển dụng LĐNN nói chung và tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN nói riêng cho cán bộ, công chức làm công tác thẩm định, thanh tra, kiểm tra chưa thường xuyên và hiệu quả. Nhiều nơi còn BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 43Số 6(382) T3/2019 có hiện tượng buông lỏng quản lý, bố trí cán bộ, công chức không đúng/không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, 3. Kiến nghị hoàn thiện công tác quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam Thứ nhất, về giải pháp trước mắt Một là, tiếp tục đổi mới và sắp xếp lại bộ máy thực thi công tác quản lý tuyển dụng LĐNN. Trong đó, chú trọng bộ máy và con người thẩm định hồ sơ tuyển dụng LĐNN; thanh tra, kiểm tra việc tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN phải đảm bảo được tính nhanh gọn, hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp. Trong đó các Sở LĐ-TB-XH nơi có nhiều doanh nghiệp có vốn ĐTNN hoạt động cần phải bố trí cán bộ, công chức, viên chức chuyên trách về công tác giới thiệu, cung ứng nguồn nhân lực là lao động trong nước cho các doanh nghiệp có vốn ĐTNN; theo dõi, kiểm soát việc tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Hai là, phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác quản lý tuyển dụng LĐNN. Ba là, các cơ quan quản lý tuyển dụng LĐNN phải chủ động tìm kiếm và cung ứng nguồn lao động cho các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Giám sát chặt chẽ các điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN, để đảm bảo rằng, trong trường hợp lao động trong nước không đáp ứng được thì những điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu đó phải được LĐNN đáp ứng đầy đủ. Tránh tình trạng doanh nghiệp có vốn ĐTNN đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn và yêu cầu quá cao đối với lao động trong nước với vị trí ứng tuyển, nhưng lại tuyển dụng LĐNN cũng không đáp ứng những đòi hỏi đó. Bên cạnh đó, phải kiên quyết loại bỏ 9 Trần Phú Vinh (2017), Pháp luật về quản lý nhập cư của Vương quốc Anh, Kỷ yếu Hội thảo khoa học trong Đề tài nghiên cứu cấp Bộ của Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, Chủ nhiệm đề tài: TS. Ngô Hữu Phước, tr33. những điều kiện, những tiêu chuẩn, những yêu cầu không phù hợp với thực tế của vị trí tuyển dụng và đối với lao động Việt Nam. Thứ hai, về giải pháp lâu dài - Đổi mới quy định tuyển dụng LĐNN. Theo đó, cần phải có khung pháp lý rõ ràng cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn vốn, tài sản nước ngoài và hạn chế lao động phổ thông nước ngoài đến Việt Nam nhằm bảo hộ lao động phổ thông trong nước. Cần phân định các đối tượng được phép lao động tại Việt Nam theo thời hạn lao động là ngắn hạn hoặc dài hạn. - Phải hoàn thiện cơ chế xử lý vi phạm theo hai hướng là mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ cho các đối tượng và tăng nặng chế tài. Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới như ở Vương quốc Anh cho thấy trách nhiệm cao nhất luôn được quy cho người sử dụng LĐNN. Theo đó, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm báo cáo về tình hình sử dụng LĐNN, trường hợp vi phạm sẽ bị xử phạt 10.000 bảng Anh cho người sử dụng lao động nhập cư bất hợp pháp do lỗi vô ý của người sử dụng lao động. Mức phạt tiền là không giới hạn hoặc có thể áp dụng án hình sự cho người sử dụng lao động do lỗi cố ý9. Pháp luật Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc xử lý vi phạm hành chính. Vì vậy, theo chúng tôi, cần có cơ chế đổi mới cho vấn đề này. Bởi vì các doanh nghiệp có vốn ĐTNN là đầu mối của những vi phạm trong tuyển dụng LĐNN. Do đó, quy trách nhiệm cao nhất cho các doanh nghiệp có vốn ĐTNN có hành vi vi phạm là đúng, là đảm bảo ngăn ngừa được sự xâm phạm trật tự quan hệ lao động. Đồng thời với trách nhiệm này là chế tài nghiêm khắc, nghiêm minh bao gồm cả phạt tiền và không loại trừ việc truy tố trách nhiệm hình sự. BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 44 Số 6(382) T3/2019 - Hoàn thiện cơ chế “hậu kiểm” đối với việc tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại Việt Nam. Như đã nêu, công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại Việt Nam còn nhiều hạn chế, yếu kém. Điều này đã được minh chứng trong nhiều dự án, công trình, các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tuyển dụng và sử dụng tràn lan lao động phổ thông người nước ngoài nhưng các cơ quan QLNN về lao động hoặc là không phát hiện được hoặc là làm ngơ để thu hút ĐTNN. Vì vậy, phải hoàn thiện cơ chế “hậu kiểm” thật chặt chẽ đối với việc tuyển dụng LĐNN của các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại Việt Nam. Cơ chế này phải đảm bảo đúng nguyên tắc là chỉ sử dụng LĐNN khi lao động trong nước không đáp ứng được, nhưng việc tuyển dụng LĐNN phải đảm bảo đúng điều kiện, tiêu chuẩn và yêu cầu về vị trí công việc đúng theo những điều kiện, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với lao động trong nước. Cơ chế này cũng cần phải đảm bảo loại bỏ những điều kiện, tiêu chuẩn yêu cầu không phù hợp với vị trí công việc và với lao động Việt Nam. Ví dụ, nhiều nhà thầu của Trung Quốc khi tuyển dụng công nhân kỹ thuật thì yêu cầu phải thông thạo tiếng Hoa (tiếng Trung Quốc), khi công nhân kỹ thuật Việt Nam không đáp ứng được điều đó thì họ lại tuyển dụng lao động của chính nước họ. Do đó, cần phải có cơ chế kiểm soát và loại bỏ những điều kiện, những tiêu chuẩn và những yêu cầu không phù hợp nhằm bảo hộ lao động trong nước. - Xây dựng cơ chế liên thông thông tin giữa các cơ quan QLNN về xuất nhập cảnh, cư trú và tuyển dụng LĐNN giữa trung ương với địa phương, giữa các địa phương với nhau và giữa các Sở, Ban, ngành, địa phương có liên quan; Cơ chế liên thông thông tin này phải đảm bảo rằng, bất kỳ cơ quan QLNN có thẩm quyền nào cũng có thể truy nhập để kiểm tra thông tin của một người nước ngoài nhập cảnh vào Việt Nam khi có vấn đề nghi vấn CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP... (Tiếp theo trang 38) Cụ thể là trao nhiều quyền và giá trị pháp lý hơn cho thủ tục hoà giải, cụ thể là biên bản hoà giải thành sẽ có hiệu lực như một bản án hay quyết định của Toà án. Để làm được điều này, cần tăng cường chất lượng và hiệu quả hoạt động của hoà giải viên lao động bằng cách tăng điều kiện bổ nhiệm và tăng số lượng đại diện của hoà giải viên, cụ thể là thêm hoà giải viên được mời từ tổ chức Công đoàn, từ các trường đại học Cơ chế cần cho phép hoà giải được tiến hành bởi một hội đồng gồm ít nhất 3 thành viên trong đó có 1 thành viên chuyên trách và 2 thành viên được mời. Thứ ba, cần xem xét cho công nhận cho Trọng tài thương mại có quyền giải quyết TCLĐ cá nhân khi được thoả thuận lựa chọn bởi các bên tranh chấp. Pháp luật Nhật Bản dành riêng một thủ tục tố tụng đặc biệt để áp dụng đối với những loại tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động nhưng liên quan đến sự phân biệt đối xử hay sự không công bằng trong quan hệ lao động (unfair labour practice). Các TCLĐ loại này ngoài thương lượng, hoà giải còn cho phép thủ tục trọng tài để giải quyết tranh chấp BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 45Số 6(382) T3/2019