Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

t được đào tạo trong năm tới. Tỷ lệ lao động kỹ thuật tốt nghiệp làm việc khoảng 165.000 lao động kỹ thuật tốt nghiệp có việc làm tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. II- ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM. Nguồn nhân lực vốn được coi là vấn đề chủ chốt trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, trước xu thế hội nhập ngày càng sâu sắc, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì phát triển nguồn nhân lực lại càng là một vấn đề vô cùng bức thiết. Để có được con đường đi đúng đắn cho sự phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải định hướng phát triển cho nguồn nhân lực doanh nghiệp mình cụ thể như sau: 1- Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước nói chung và yêu cầu về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam nói riêng.Trình độ của người lao động cần phải cải thiện một cách rõ rệt, đáp ứng được với nhu cầu công việc. 2- Người lao động chủ động phải được tạo điều kiện để tiếp cận với các trang thiết bị, phương tiện khoa học kỹ thuật, tiên tiến hiện đại. 3- Đến năm 2020, sẽ không còn tình trạng có người lao động mù chữ, cân đố với tỷ trọng giữa đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật. 4- Phát triển một đội ngũ lao động kỹ thuật đông đảo về số lượng và lớn mạnh về chất lượng, trong đó lấy lực lượng khoa học, công nghệ thông tin làm nòng cốt, trứơc hết là đat tiêu chuẩn của Đông Nam á và tiến tới trình độ chuẩn quốc tế. 5- Xoá bỏ sự bất cân đối về trình độ lao động giữa khu vực thành thị với nông thôn và miền núi. Tích cực, và có các biện pháp khuyến khích người lao động sau khi được đào tạo sẽ công tác tại các vùng nông thôn, miền núi. 6- Tăng cường giáo dục đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, có năng lực làm việc, điều hành và lãnh đạo doanh nghiệp, đưa các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam lên, tăng cường được năng lực cạnh tranh và hội nhập được với nền kinh tế quốc tế. 7- Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, được giáo dục và đào tạo tại nước ngoài về làm việc nhằm ngăn nạn chảy máu chất xám. Cải thiện môi trường làm việc sao cho phù hợp với yêu cầu của người lao động, nhằm đưa doanh nghiệp vững bước phát triển mạnh mẽ. 8- Phát triển nguồn nhân lực phải kế tục và phát huy được những phẩm chất và truyền thống tốt đẹp của con người Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển kinh tế khu vực và thế giới. III- NHỮNG CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 1- Thuận lợi và cơ hội phát triển. Xu thế cạnh tranh ngày nay là tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại, vì vậy, công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người.Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiên tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ cán bộ một cách chính quy hơn, năng lực việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng. Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định. Khả năng cập nhật thông tin của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu. Trong xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có cơ hội được tiếp cận với nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới. Điều này sẽ khiến cho lao động trong nước phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn và các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng được đúng người đúng việc. 2- Những khó khăn thách thức chủ yếu Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta (vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài) Với đặc thù riêng của mình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam có quy mô vốn nhỏ, tài chính eo hẹp. Điều này đã tạo khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phải chịu áp lực cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài tiềm lực tài chính mạnh mẽ, sẵn sàng đưa ra nhiều ưu đãi cho người lao động hơn. Vì vậy, người lao động đều ưa thích làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài do họ cảm thấy được nơi đó có nhiều cơ hội cho sự thăng tiến hơn. Cũng chính vì quy mô vốn hạn chế, doanh nghiệp phải cố gắng tập chung mọi tiềm lực để phát triển kinh doanh, nên vấn đề đào tạo cho người lao động đều bị buộc phải gạt sang một bên; người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều có trình độ hạn chế và ít được nâng cao tay nghề. Điều này là một yêu tố hết sức căn bản ảnh hưởng đến năng suất lao động. Bởi các doanh nghiệp vừa và nhỏ với trình độ công nghệ không thể cạnh tranh được với doanh nghiệp lớn thì cần phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay còn phải đối mặt với nguy cơ bị "chảy máu chất xám", một số doanh nghiệp dù tài chính hạn chế nhưng cũng cố gắng tạo cơ hội để người lao động được đào tạo, phát triển. Tuy nhiên, sau khi đào tạo xong thì lại dễ bị các doanh nghiệp lớn tuyển dụng mất bằng những ưu đãi và chế độ, điều kiện làm việc hấp dẫn hơn. Bên cạnh đó, kinh nghiệm trong vấn đề buôn bán, giao dịch với quốc tế của các doanh nghiệp này còn non yếu, cho nên vấn đề đặt ra là cần phải có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 3- Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Như vậy có thể thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đang có những bước cải thiện đáng kể, nhưng không có nghĩa là doanh nghiệp không cần phải có biện pháp, tích cực chủ động sáng tạo để nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình? Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh đều phải có những vị trí nhất định, chiếm lĩnh những phần thị trường nhất định. Tuy nhiên, doanh nghiệp không bao giờ hoạt động đơn lẻ mà luôn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, do vậy muốn vươn lên, doanh nghiệp đó phải luôn luôn vận động và phát triển, không ngừng cải tiến máy móc kỹ thuật, mở rộng sản xuất, tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm thị trường tiêu thụ... Để có thể thực hiện được các công việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi chính nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp thực hiện , điều khiển các công việc trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực. Sau khi Việt nam gia nhập WTO (11/2006), các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh vô cùng gay gắt không chỉ từ phía các doanh nghiệp trong nước mà đặc biệt là với các doanh nghiệp nước ngoài khi gia nhập thị trường thế giới. Các doanh nghiệp nước ngoài hiện có nhiều ưu thế hơn về công nghệ, tài chính, kinh nghiệm kinh doanh, sản xuất kể cả kinh nghiệm cạnh tranh, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản hơn, đó chính là các thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam, dặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Họ cần phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện doanh nghiệp, nhằm tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp mình. Một trong số các yếu tố cơ bản để có thể tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đó chính là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi chỉ có làm như vậy thì ta mới có thể tận dụng được những cơ hội và vượt qua các trở ngại để dưa doanh nghiệp trên đà phát triển tiến lên. Hơn thế nữa, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay tuy dồi dào, xong về trình độ lại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển đát nước. Chính vấn đề nguồn nhân lực mà chúng ta luôn luôn tự hào thì giờ đây đang còn là một thách thức của sự phát triển. Vì vậy đối với mỗi doanh nghiệp, cũng như đối với toàn xã hội, chúng ta phải tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đó, để nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ nhiều về số lượng mà còn mạnh về chất lượng. Trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội , xây dựng nước ta văn minh, hiện đại với những hướng đột phá về kinh tế và khoa học- công nghệ mũi nhọn, phát triển các ngành công nghiệp dựa trên cơ sở công nghệ hiện đại và dịch vụ chất lượng cao, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng và trình độ cao đã và đang là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách . Nghị quyết 15/NQ/TW ngày 15/12/2000 của Bộ Chính trị về phương hướng, nhiệm vụ của Thủ đô Hà Nội trong thời kỳ 2001-2010 đã chỉ rõ: “Ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục -đào tạo, chăm lo đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao. Phát triển các loại hình đào tạo, đào tạo lại đội ngũ khoa học, công nghệ, các nhà quản lý kinh doanh, quản lý xã hội, công nhân kỹ thuật. Triển khai có kết quả chiến lược đào tạo nghề phục vụ công nghiệp hóa, hiên đại hóa và xuất khẩu lao động; từng bước sắp xếp, chấn chỉnh hệ thống các trường học trên địa bàn; cơ cấu lại một cách hợp lý lực lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, thợ lành nghề. Hà Nội phải đi đầu trong đào tạo nhân tài và nguồn nhân lực chất lượng cao cho đấtt nước; phấn đấu trở thành một trung tâm đào tạo có uy tín ở khu vực. ... Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: xây dựng ,triển khai chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa; ưu tiên các nghề có trình độ chất lượng cao phù hợp với định hướng phát triển các ngành chủ lực, các sản phẩm mũi nhọn; tăng cường nghiên cứu , ứng dụng và chuyển giao công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh” VI- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1- Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm Con người được coi là nhân tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của một quốc gia nói chung cũng như của một doanh nghiệp nói riêng. Trước đây, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã quá đề cao yếu tố lợi ích tập thể mà quên đi vai trò của mỗi con người, cá nhân trong thập thể đó. Tuy nhiên, hiện nay, trước đà phát triển mạnh mẽ của đất nước, nhân tố con người đã được Đảng và Nhà nước nêu rõ trong "chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội 1991 - 2000": mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là con người, do con người. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm Đặc biệt, hiện nay đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, trong xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp này sẽ phải chịu nhiều thiệt thòi do sự yếu kém về tiềm lực tài chính và kinh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp này cần phải đăc biệt coi trọng yếu tố con người, lấy đó làm trung tâm để tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thế giới. Bởi sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại. Do đó, doanh nghiệp muốn coi trọng năng lực của công nhân viên thì trước hết phải coi trọng chính bản thân họ. Tóm lại, yếu tố con người đã được chứng minh qua rất nhiều kinh nghiệm các nước đi trước cũng như qua thực tiễn Việt Nam và các doanh nghiệp Việt Nam là một nhân tố vô cùng quan trọng cần được đặt lên hàng đầu. 2- Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội Thứ nhất, để có thể thực hiện được công việc định hướng, Nhà nước cần phải phổ biến thông tin thị trường lao động, xu hướng việc làm, nhu cầu của người sử dụng lao động, chi phí về đầu tư vào đào tạo và việc làm của cá nhân và tổ chức. Bên cạnh đó Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải cung cấp các thông tin về triển vọng phát triển kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án đầu tư Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kiế hoạch nguồn nhân lực của mình. Thứ hai, bên cạnh việc phổ biến thông tin thị trường lao động, Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải tiến hành kiểm tra, giám sát và quản lý chất lượng việc làm và chất lượng đào tạo. Thông qua các thông tin phản hồi của người sử dụng lao động (từ thị trường) và người thu hưởng (người tốt nghiệp các khoá đào tạo), Nhà nước và các cơ quan chức năng sẽ điều tiết các quyết định đào tạo của các cơ sở của doanh nghiệp, tránh lãng phí trong đào tạo và sử dụng. Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng cần tiến hành các cuộc điều tra theo dấu vết các cá nhân đã tốt nghiệp các cơ sở đào ạo và sử dụng thông tin này để định hướng các quyết định đào tạo của các cơ sở đào tạo. 3- Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình. Cùng với thị trường khoa học công nghệ, thị trường thông tin và các định chế thị trường đồng bộ khác, việc hình thành và phát triển thị trường lao động, trong đó có phát triển thị trường nhân lực trình độ cao, có tổ chức, vừa là nội dung, vừa là giải pháp hàng đầu trong quá trình hoàn thiện cơ chế thị trường để phát triển nền kinh tế, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế nói chung và sức cạnh tranh của doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy, trước hết, Nhà nước cần có chính sách đảm bảo thị trường lao động thông thoáng và thống nhất bị chia cắt về mặt hành chính, cạnh tranh lành mạnh và nhiều người có việc làm, đồng thời được Nhà nước kiểm soát và điều tiết cụ thể: - Đảm bảo người sử dụng lao động và người lao động bình đẳng trứơc pháp luật (cả quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích); Nhà nước có chính sách hỗ trợ nhóm yếu thể để họ có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và có nhiều cơ hội về việc làm (chủ yếu là đào tạo dạy nghề, dành tỷ lệ hợp lý chỗ làm việc cho đối tượng này..) - Ban hành đủ các tiêu chuẩn về lao động, nhất là an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn phải được thực hiện nghiêm trong thực tế. - Có chính sách tiền lương, tiền công vừa phù hợp giá trị lao động vừa phản ánh quan hệ cung - câu lao động. Trên thị trường lao động, cần quy định mức giá sàn tiền lương lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước cần đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ thống thang, bậc lương phải đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi - Có chính sách phát triển mạnh hệ thống thông tin thị trường lao động, bao gồm hệ thống thông tin thống kê nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống thông tin thống kê Nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống quan sát thị trường lao động; phát triển các hình thức tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động ngoài nước. Thị trường được vận hành và phát triển tốt sẽ đảm bảo cho sự phân phối nguồn lực một cách tối ưu. Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các quyết định về việc tham gia làm việc và đào tạo chủ yếu do cá nhân tự định đoạt thông qua các tín hiệu của thị trường (tiền lương, tỷ lệ hoàn trả của đào tạo). Trong đó, nhiều khi các quyết định đó không đáp ứng được nhu cầu phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, điển hình là sự thiêu hụt về lao động có kỹ năng của nước ta trong thời kỳ chuyển đổi và sự di chuyển lao động ồ ạt đến các thành phố lớn để tìm kiếm các cơ hội việc làm. Trước vấn đề này, Chính phủ cần can thiệp thông qua việc tài trợ thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế nông thôn, ngoài quốc doanh, tài trợ cho các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, thực hiện các chương trình hỗ trợ cho các doanh nghiệp mũi nhọn 4- Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động Theo thống kê chưa đầy đủ, ở nước ta có gần 700 ngàn người nghỉ hưu, hơn 300 ngàn người nghỉ mất sức dưới nhiều dạng, hơn 60 vạn người thất nghiệp tạm thất nghiệp tạm thời hoặc vĩnh viễn [17]. Điều này cho thấy rằng vấn đề bảo hiểm xã hội giữ một vị trí hết sức quan trọng trong toàn bộ hệ thống chính sách xã hội của nước ta. Đăc biệt, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là những doanh nghiệp khó mang lại được sự đảm bảo cho người lao động. Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp khó mang lại được sự đảm bảo cho người lao động. Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp loại này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của doanh nghiệp. Vì thế, chúng ta cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các biện pháp cụ thể bao gồm: - Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ Luật Lao động. - Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện áp dựng nông dân, lao động trong hợp tác xã nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và lao động hành nghề tự do, trước hết là chế độ hưu trí. - Xây dựng chính sách bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ người mất việc có điều kiện ổn định đời sống, đào tạo lại giúp họ sơm trở lại thị trường lao động. 5- Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý Hiện nay, bên cạnh các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, cần phải có những chính sách khuyến khích các cán bộ quản lý, người sử dụng lao động, các doanh nghiệp sử dụng lao động một cách có hiệu quả. Nếu có các biện pháp tốt, nguồn nhân lực không những ngày càng được cải thiện, người lao động cảm thấy hứng thú với công việc mà còn góp phần tăng hiệu quả xã hội. Vì vậy, Nhà nước và Trung ương cần có những chính sách, biện pháp khuyến khích các cán bộ quản lý và các doanh nghiệp sử dụng tốt lao động. Các biện pháp cụ thể: - Phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh doanh, hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý về chuyên môn và quản lý dần đạt tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế. - Khuyến khích các cán bộ quản lý áp dụng công nghệ mới, chính sách hỗ trợ áp dụng công nghệ sử dụng nhiều lao động. - Khuyến khích hỗ trợ trực tiếp hay gián tiếp để phát triển doanh nghiẹp vừa và nhỏ. 6- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị Lãnh đạo là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, là lực lượng đi đầu, định ra đường lối phát triển và có ảnh hưởng hết sức mạnh mẽ đối với sự thành công của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay, chất lượng đội ngũ các nhà quản trị tại các DNNVV Việt Nam còn thấp vẫn còn nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới đại học. Không những thế, những nhà quản trị DNNVV tai Việt Nam còn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh với quốc tế. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ các nhà quản trị vô cùng cần thiết. Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển DNNVV cần phải tổ chức các cuộc hội thảo nhằm tuyên truyền về vấn đề này tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được rõ tầm quan trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập. Bên cạnh vấn đề về trình độ học vấn, có thể thấy năng lực quản lý của các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay còn yếu kém, chủ yếu chỉ có hiểu biết trong công tác chuyên môn nghiệp vụ, chứ ít có kinh nghiệm về quản lý. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước, chính quyền địa phương và các trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải xây dựng các khoá học tập, đào tạo nhà quản lý, và kêu gọi khuyến khíc các nhà quản trị tham gia. 7- Hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực Để có thể tiến hành hoạch định nguồn nhân sự một cách hợp lý thì trước tiên các DNNVV cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng doanh nghiệp mình và nhân viên trong doanh nghiệp hoạt động như thế nào. Vì vậy, các doanh nghiệp đặc biệt các doanh nghiệp Nhà nước cần phải xem xét một các khách quan, đánh giá một cách cụ thể, không che dấu, không vị mắc bệnh "thành tích". Còn các doanh nghiệp tư nhân thì cần phải coi trọng công tác này hơn nữa chứ không chỉ chú trọng vào hoạt động kinh doanh mà bỏ qua vấn đề nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ. Doanh nghiệp cũng cần luôn nắm bắt trình độ khả năng của nhân viên, nắm bắt về tình hình từng công việc cụ thể. Để làm được điều đó, doanh nghiệp nên xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị. Trên cơ sở đó, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực mới có thể đi đúng hướng, giúp doanh nghiệp giải quyết được vấn đề nhân lực và phát triển hơn nữa. Nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp đó cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Để có thể nắm bắt được điều đó, thì doanh nghiệp nhất thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nguồn nhân lực. Vì vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực nên được tiến hành hàng quý, hàng năm. Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh vạch ra trong các kỳ, bộ phận nhân sự hay các phòng ban liên quan đến tổ chức chức cần thảo luận với Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm sắp xếp lại doanh nghiệp hợp lý, sao cho lực lượng lao động trực tiếp kinh doanh được tăng cường, giảm thiểu số lao động gián tiếp trong phòng ban. Thêm vào đó trong quá trình sắp xếp lại lao động, bộ phận nhân sự, ban giám đốc và các phòng ban chuyên môn cần thảo luận các vị trí cần thuyên chuyển, đề bạt đê góp phần bố trí đúng người, đúng chỗ và động viên các cán bộ nhân viên làm việc. Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị nhân sự. 8- Hoàn thiện công tác tuyển dụng Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình. Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp với nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần với công việc để sau này bớt bỡ ngỡ khi làm việc. Thứ hai, các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực, từ trước đến nay công tác này chưa quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, không trách khỏi những bất đồng trong nội bộ trong bộ phận những người cùng làm việc không đạt yêu cầu. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.Thêm vào đó, các doanh nghiệp, đặc biệt là các doánh nghiệp Nhà nước cần phải bỏ qua những thành kiến về lớp trẻ chưa có kinh nghiệm làm việc. Bởi việc tuyển dụng người trẻ sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc định hướng cung cách làm việc. Đồng thời người lao động trẻ làm thường nhiệt tình, cống hiến cho công việc hơn. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, do nguồn kinh phí hạn chế nên thường đơn giản hoá công tác tuyển dụng, tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất của công việc mà các doanh nghiệp nên xây dựng các quy trình tuyển dụng khác nhau. Điều đó có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng cần tiến hành phỏng vấn trực tiếp để có thể kiểm tra trình độ, khả năng ứng đáp, tác phong, cách đi lại ăn nói của người dự tuyển để từ đó có thể đánh giá lựa chọn đúng người phù hợp. Cũng có thể sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển dụng đưa ra câu hỏi còn phải có khả năng phán đoán, óc phân tích nhanh nhạy, chính xác. Đây là phương pháp hay và được áp dụng phổ biến trong các công ty ở Mỹ, Nhật và một số công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và đã đạt được hiệu quả cao. Tuy nhiên về phía tuyển dụng phải có người hiểu biết rộng để có thể đưa ra những đề thi sát hạch thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết trình độ hiểu biết của người dự tuyển. 9- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Đánh giá và xử lý nhân sự là một việc hệ trọng, vì nó liên quan đến lợi ích kinh tế, chính trị và danh dự của mỗi người và có khi là của cả tập thể. Có đánh giá nhân sự mới thấy được điểm mạnh, điểm yếu, từ đó có những biện pháp phát huy hoặc khắc phục, động viên kịp thời. Để đánh giá thành tích một cách chính xác, kịp thời, các nhà quản trị phải có quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sử, quan điểm phát triển và thái độ trung thực khách quan. Việc đánh giá thành tích trong doanh nghiệp chủ yều do người quản lý trực tiếp thực hiện, bởi người quản lý là người trực tiếp giao việc, đồng thời cũng là người tổ chức chỉ đạo việc thực hiện và nghiệm thu kết quả. Tuy nhiên, việc đánh giá nên được thực hiện theo đa chiều, người quản lý cần tham khảo ý kiến của nhiều nguồn, thậm chí từ chính nhân viên được đánh giá để có kết quả đánh giá trung thực nhất. Việc đánh giá thành tích cũng cần công khai, sau khi đánh giá vấn đề cuối cùng là xử lý nhân viên dựa trên kết quả đánh giá. Các hình thức xử lý có thể là đề bạt, tăng lương, tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, bố trí lại nhân sự, thưởng phạt, tuỳ từng trường hợp và điều kiện của từng doanh nghiêp mà lựa chọn cách xử lý phù hợp. 10- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, những doanh nghiệp chịu nhiều thiệt thòi hơn trong cuộc cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường thì nhu cầu đào tạo và phát triển lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn. Để có thể đạt được những thành tích xuất sắc trong tương lai thì các doanh nghiệp này cần phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Công tác đào tạo trước hết cần làm đối với đội ngũ lãnh đạo. Trong nền kinh tế thị trường, người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có trình độ, khả năng kết hợp các nguồn lực để tạo ra hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với lao động từng cá nhân riêng lẻ. Vì thế, đối với đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp, nên thường xuyên gửi đi đào tạo. Đối với nhân viên lao động, nên thường xuyên hướng dẫn đào tạo kỹ năng chuyên môn mới để họ có thể thích ứng với công việc đang ngày càng đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao. + Định hướng chính xác để hướng công việc đào tạo phát triển hợp lý. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mang lại hiệu quả, phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì yếu tố đầu tiên cần phải xem xét đến đó chính là sự nhìn nhận vấn đề phải chính xác khoa học và mang tính chiến lược. Vì vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay cần nhận thức rõ ràng thực trạng về nhân sự cũng như xu hướng phát triển của lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động. Đất nước ta đang trong công cuộc Công nghiệp hoá - hiện đại hóa, cùng với xu thế hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Vì vậy, khoa học công nghệ là yếu tố cần được quan tâm phát triển. Trước viễn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ cao để không bị trở nên tụt hậu trước sự phát triển của thời đại. Tuy nhiên, tiềm lực tài chính của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay là có hạn, vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng, học tập theo các doanh nghiệp cùng ngành tại các nước phát triển để tìm hiểu xem cần phải tập trung vào đào tạo, phát triển vấn đề nào cho phù hợp với yêu cầu thực tế cũng như tương lai để tránh xảy ra sự lãng phí tiền của. + Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Để có thể phát huy được mọi tiềm năng trong doanh nghiệp, các DNNVV cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế, tránh tình trạng lãng phí, đầu tư lớn nhưng không mang lại hiệu quả. Đồng thời, vấn đề đào tạo trước hết phải phục vụ nhu cầu trước mắt, cán bộ đào tạo phải thực sự có khả năng tiếp thu, am hiểu chuyên môn và đồng thời có khả năng truyền đạt cho mọi người trong công ty, từ đó mới có thể nâng cao hiệu quả, chất lượng của công việc. Muốn làm được điều đó, không chỉ đưa ra một chính sách chung chung mà các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào năng lực của mình, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, phân tích rõ thiếu hụt lao động; dựa vào mục tiêu phấn đấu trong năm nay để lên kế hoạch sao cho sát với thực tế, xác định rõ đâu là yếu tố cấp bách, đâu là nhu cầu thực tế cần được đáp ứng. Có như thế, công tác đào tạo mới mang lại hiệu quả, không dẫn tới tình trạng thừa nguồn nhân lực nhưng vẫn thiếu cán bộ có thể thực sự đảm đương công việc. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khối Nhà nước cũng cần phải xác định rõ đào tạo là phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp chứ không phải để chạy theo bằng cấp, hay phục vụ cho nhu cầu cá nhân của người lao động nào. Vì thế, trước khi đưa chỉ tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng chỉ tiêu đó có thực sự phù hợp và cần thiết hay không. + Mở rộng, đổi mới các phương pháp đào tạo và phát triển Các phương pháp đào tạo nên áp dụng trong doanh nghiệp: - Đào tạo tại chỗ một đối tượng: thường tập trung vào những năm làm việc đầu tiên của người lao động, dưới hình thức vừa học vừa làm, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người có thâm niên và tay nghề cao hơn. - Đào tạo thông qua việc luân phiên làm việc; trong quá trình làm việc, các ứng viên trong doanh nghiệp sẽ được làm việc tại tất cả các phòng ban, do vậy có thể phát hiện ra khả năng của ứng viên để có thể có được vị trí phù hợp. Đối với công nhân làm việc trực tiếp sản xuất, có thể định kỳ luân phiên chuyển sang làm công việc khác nhau, tạo cho công nhân thành người tổng hợp hơn là chuyên môn hoá dẫn tới có cái nhìn hạn hẹp. Ngoài ra doanh nghiệp nên có các chương trình hướng nghiệp nghề nghiệp cho nhân viên, giúp phát triển sự nghiệp cá nhân gắn với sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tổ chức các khoá đào tạo trong hay ngoài nước, đi thị sát thực tế hay tham gia các buổi hội thảo. + Giáo dục cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên tinh thần cầu tiến, ham học hỏi Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay cần phải phát triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống. Ngoài việc tổ chức các chương trình đào tạo cho người lao động, doanh nghiệp nên giáo dục tuyên truyền tinh thần ham học hỏi của cán bộ công nhân viên. Bởi công tác đào tạo có phát huy được tác dụng hay không trước tiên chính là nhờ vào sư nỗ lực của cá nhân người lao động đó. Thêm vào đó, nếu người lao động có tinh thần cầu tiến thì tự bản thân họ sẽ mày mò tìm hiểu và học hỏi. Điều này sẽ khiến cho doanh nghiệp phát triển hơn nữa, sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, do quy mô vốn hạn hẹp nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể có khả năng đầu tư quá nhiều vào hoạt động đào tạo. Vì vậy, tuyên truyền để người lao động tự đào tạo, đổi mới bản thân là việc làm vô cùng cần thiết. Cuối mỗi tháng, mỗi doanh nghiệp có thể tổ chức cho người lao động những buổi thảo luận với những chủ đề liên quan đến chuyên môn của người lao động nhằm giúp người lao động tìm hiểu và học hỏi một cách nhanh chóng. Trong những cộc thảo luận đó sẽ có những cuộc thi có giải thưởng giữa các nhóm với nhau. Đây chính là một hình thức học tập mang lại hiệu quả nhanh và cũng là hình thức thu hút được nhiều người lao động. 11- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và lương bổng Tiền lương giúp cán bộ công nhân viên duy trì cuộc sống hàng ngày và một phần tích luỹ, tiền thưởng giúp họ tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống. Ngoài ra, những khoản tiền thưởng còn có tác dụng như chiếc đòn bẩy kích thích tinh thần của nhân viên và như một chất keo kết dính nhân viên với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thu hút nhân tài, trong cơ chế thị trường cạnh tranh như hiện nay, các doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ công nhân thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương. Cần điều chỉnh lại một số quy chế, như quy chế về thưởng, phụ cấp. Nên có những buổi tổng kết hàng tháng về khen thưởng và phạt vi phạm. Đối với những nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, việc trả lương cho nhân viên trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh theo kiểu khoán doanh thu như hiện nay là cần thiết. Cách trả lương này đã góp phần khuyến khích các nhân viên tích cực tham gia công tác,góp phần nâng cao sức sáng tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý cách tính lương này chỉ phát huy tác dụng tối đa khi được áp dụng cho cơ sở sản xuất, nó tạo ra sự đua tranh trong sản xuất, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.Còn đối với các bộ phận kinh doanh, nếu áp dụng cách tính lương như trên dễ tạo ra sự ganh đua giữa các phòng ban. Vô hình chung các phòng ban trong cùng một doanh nghiệp trở thành đối thủ cạnh tranh của nhau, ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, ban lãnh đạo nên đưa ra một cách tính lương riêng, áp dụng cho nhân viên từng bộ phận, thêm vào đó, doanh nghiệp có thể quy định thời hạn và điều kiện để được tăng lương khi đến hạn. Với các tập thể, cá nhân có thành tích tốt, có thể xem xét tăng lương, khen thưởng vào các thời điểm cuối tháng, cuối năm. Cách làm này vừa có thể đảm bảo sự công bằng trong thu nhập của các nhân viên. Do đó, cần lập bảng lương, bảng thưởng một cách rõ ràng, công khai để tạo lòng tin, đảm bảo công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp. Bên cạnh thực hiện quỹ phúc lợi theo Quy định của Bộ Luật lao động nước ta, mỗi doanh nghiệp nên xây dựng quỹ phúc lợi đặc trưng cho doanh nghiệp mình. Quỹ phúc lợi này nên được sử dụng vào các mục đích sau: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ cho công nhân viên, tổ chức cho nhân viên đi thăm quan nghỉ mát tối thiểu mỗi năm một lần, mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới xin Những món quà này tuy không lớn về mặt giá trị vật chất, song nó có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Quỹ này có thể được dùng đầu tư cho nhân viên đi học, bồi dưỡng nâng cao tay nghề hay tổ chức các buổi lễ hội Tùy theo loại hình doanh nghiệp mà có thể thành lập quỹ cho phù hợp. Ngoài ra, để khuyến khích nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng thú trong công tác, cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật cho các bộ phận nhằm đảm bảo cho cán bộ công nhân viên có được môi trường làm việc tốt nhất, có như vậy họ mới có đủ điều kiện để phát huy hết năng lực của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mỗi doanh nghiệp. 12- Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng. Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với những vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Trong các công ty Nhật Bản, bầu không khí văn hoá của họ xây dựng hoàn hảo tới mức mỗi thành viên trong công ty luôn coi công ty như gia đình riêng của mình, họ tự hào về công ty của mình và luôn sẵn sàng cống hiến hết sức lực cho sự phát triển của công ty. Người Nhật Bản rất khó hiểu thề nào là một công nhân lười biếng, vì họ không bao giờ thấy một trường hợp như vậy trong công ty của mình. Văn hoá doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng làm nên sự thành công của các công ty Nhật Bản, góp phần làm cho Nhật Bản - một đất nước hầu như không có tài nguyên thiên nhiên - trở thành một cường quốc đứng thứ hai trên thế giới sau Mỹ. Khác với Nhật Bản, các công ty ở Mỹ khuyến khích nhân viên của mình làm việc tự do, theo cảm hứng họ có thể đến công ty bất cứ lúc nào, làm việc bất cứ tư thế nào, miễn là công việc vẫn được hoàn thành một cách tốt nhất. Ta không mong muốn xây dựng một bầu không khí văn hoá doanh nghiệp như ở Nhật Bản, càng không thể xây dựng một loại hình tự do như ở Mỹ tuy rằng đây là hai cường quốc có nguồn nhân lực đứng đầu thế giới về chất lượng. Vì mỗi một nước có đặc thù riêng: về con người, phong tục, tập quán và kinh nghiệm của nước này khó áp dụng cho nước khác. Tuy nhiên, ta cũng phải xác định một bầu không khí văn hoá theo một đặc thù nào đấy mà ít nhất ở đó lao động cũng phải làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tinh thần đoàn kết tập thể và họ luôn cảm thấy mình đươc tôn trọng. Muốn xây dựng một bầu không khí tốt lành, trước hết những người lãnh đạo cấp cao phải là những tấm gương tốt về trách nhiệm, tinh thần, về văn hoá, phẩm chất và cung cách ứng xử, thái độ đối với người lao động. Sau đó doanh nghiệp phải có đội ngũ công nhân viên có trình độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề cao, tác phòng làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm và có thái độ ứng xử hoà nhã với mọi người; tất cả mọi người trong doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm vô thời hạn về kết quả của mình trong quá trình công tác. 13- Giải quyết tốt các mối quan hệ trong doanh nghiệp Ngày nay, các công ty hơn nhau hay không một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty. Muốn đạt được điều đó thì các nhà quản lý phải giúp công nhân viên của mình giải quyết những vấn đề của riêng họ. Trước hết người quản lý phải biết công nhân viên đòi hỏi những gì ở họ. Là một người lãnh đạo bất cứ ở cấp bậc nào dù là tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cũng cần thiết phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, từ đó giúp nhân viên giải quyết những vấn đề của họ nếu có thể. Sau đây là một số vấn đề cơ bản mà người công nhân thường quan tâm: * Đối với việc làm và điều kiện lao động, người công nhân cần: + Một việc làm an toàn + Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng sở trường của mình. + Một khung cảnh làm việc thích hợp. + Cơ sở vật chất thích hợp. + Việc tuyển dụng ổn định. * Đối với quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi như sau: + Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. + Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. + Được làm việc dưới quyền điều khiển của cấp trên là một người có khả năng làm việc với người khác. + Được cấp trên lắng nghe. + Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến mình. + Được biết cấp trên trông đợi gì qua việc hoàn thành công tác của mình. + Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan. + Không có vấn đề đặc quyền, đặc lợi và thiên vị. + Hệ thống lương bổng công bằng. + Các quỹ phúc lợi hợp lý + Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty. * Cơ hội thăng tiến: công nhân cần có các cơ hội sau: + Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới. + Cơ hội thăng thưởng bình đẳng. + Cơ hội có các chương trình đào tạo và phát triển. + Được cấp trên nhập biết qua các thành tích trong quá khứ + Cơ hội cải thiện mức sống. + Một công việc có tương lai Công ty nên ưu tiên giải quyết các vấn đề con người, phải thiết lập được lòng tin của người công nhân đối với lãnh đạo - đó cũng là một bước đi quan trọng tới sự thành công. Trong các cơ quan tổ chức ở Việt Nam nói chung và công ty nói riêng, các mối quan hệ có sự lẫn lộn tình cảm với công việc, làm trì trệ các hoạt động của công ty. Vấn đề này rất khó khắc phục, song cũng cần phải từng bước cải thiện nó. Người Việt Nam vẫn được coi là những người có bản chất siêng năng cần cù. Tuy nhiên từ một nước nông nghiệp chuyển sang sản xuất công nghiệp, con người vẫn chưa thích ứng được ngay với tác phong công nghiệp đó là: cần phải nhanh nhẹn; làm việc có tinh thần trách nhiệm, có khả năng làm việc dưới áp lực cao; có tinh thần làm việc tập thể Ta biết rằng, khi cấp dưới làm việc với ý thức trách nhiệm cao và tự do trù liệu là lúc họ học được nhiều nhất, nhờ vậy họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo, nâng cao thành quả công việc và trưởng thành hơn. Để được như vậy cấp trên cần phải biết lắng nghe cấp dưới và cố gắng sử dụng những ý kiến đó. Trong xã hội nói chung và các xí nghiệp cơ quan nói riêng lòng đố kỵ, ghen tuông, chia rẽ đã mọc rễ sâu trong tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc đã buộc chúng ta phải ngồi lại tìm cách chữa trị. Một trong những cách mà hiện nay chúng ta có thể thực hiện là: tránh mọi sự thiên vị trong tập thể, tạo ra những mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; phối hợp các nhóm làm việc sao cho các thành viên trong nhóm có thể bổ sung cho nhau những đức tính tốt, người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe sự thật cho họ biết rằng người ngưòi bị nói đến chưa chắc đã là người xấu mà chính họ; ngoài ra cần đề ra một số ý kiến, quy định nào đó về cách ứng xử trong tập thể Thực hiện được các yêu cầu trên sẽ giữ được không khí cởi mở, vui tươi trong hãng, giữ được hoà khí và tình thân ái, sự tôn trọng giữa mọi người trong tập thể, tránh được những xích mích, nghi kỵ nhỏ nhặt hàng ngay. Các yêu cầu này cũng không phải là quá khó, vì vậy chúng ta nên tham khảo để đưa vào sức mạnh tập thể mới đựơc phát huy. Người giữ vai trò lãnh đạo phải quan tâm hơn ai hết về việc "tập hợp trí tuệ tập thể". Chính trí tuệ tập thể là sức mạnh cơ bản phát huy sự tuyệt vời của các tố chất trong con người. Ngoài ra, ta còn phải quan tâm đến các mối quan hệ nhân sự khác như: thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin thôi việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; về hưu; giải quyết tranh chấp lao động. Việc xử lý những mối quan hệ này phải dựa trên những quy định của công ty và pháp luật mà nội dung của nó đã được phổ biến trong toàn công ty. Cần phải giải quyết các mối quan hệ một cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khi không cần thiết. Khi nào trong một công ty hay một tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban nể sợ trưởng phòng, trưởng phòng nể sợ giám đốc, giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi mỗi người ở từng vị thế đều thầy cái đáng sợ thì tự mỗi người sẽ biết cách điều chỉnh hành vi của mình cho đúng và trưởng thành lên. KẾT LUẬN Trong xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới nói chung và của đất nước Việt Nam nói riêng, doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn trong nền kinh tế. Chiếm tới 97% tổng số các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tạo ra nhiều công ăn việc làm, huy động được nhiều nguồn vốn trong dân cư và ngày càng đóng góp nhiều hơn vào tăng trưởng GDP cả nước. Tuy nhiên, trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam cần phải quan tâm đầu tư hơn nữa đối với nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Tuy nhận thức được phần nào tầm quan trọng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng do tài chính hạn chế, các doanh nghiệp này đã vô tình bỏ quên mất một nguồn lực quý giá. Điều này chính là một điểm yếu của hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, đồng thời cũng chính sự yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã gián tiếp làm giảm lợi thế, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì vậy, qua đề tài nghiên cứu của mình, một lần nữa tác giả muốn được khẳng định tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay. Các doanh nghiệp này cần phải tiến hành cải thiện lại cơ chế quản lý doanh nghiệp, luôn đề cao nhân tố con người trong tổ chức và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực hơn nữa. Làm được những điều đó, các doanh nghiệp này sẽ cải thiện được đáng kể hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mình, từ đó nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Về phía Nhà nước và các cơ quan có thẩm quyền, với vai trò điều tiết nền kinh tế, để hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ thực hiện thành công vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực, Nhà nước cần phải quan tâm và có những biện pháp quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam nói riêng. Điều này là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cũng như của toàn bộ nền kinh tế Việt Nam. Đề tài quản trị nguồn nhân lực là một trong những vấn đề lớn cả về phương diện lý luận và thực tiễn. Song với thời gian có hạn, trình độ và kiến thức thực tế còn hạn chế nên đề tài nghiên cứu không thể tránh khỏi thiếu sót, tác giả rất mong được sự quan tâm, chỉ bảo của thầy cô cũng như tất cả những người quan tâm đến vấn đề này để luận văn có thể hoàn thiện hơn nữa. TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật Doanh nghiệp 2005. Bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam đã được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002, NXB Lao động- Xã hội, 2006. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2006. Lê Việt Hương, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006. Nguyễn Phi Yên, Quản trị nguồn nhân lực dành cho chương trình đào tạo từ xa, qua mạng internet, 2006. Phạm Thành Nghị, Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, NXB Khoa học- xã hội, 2006. ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS-TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2006. Từ Minh Trị, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2007. Đình Phúc- Khánh Linh, Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, 2007. PGS- TS. Đồng Thị Thanh Phương, ThS. Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008. TS. Lê Xuân Bá, TS. Trần Kim Hào, TS. Nguyễn Hữu Thắng, Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, 2005. Vũ Kim Dũng, Đồng Xuân Ninh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ, NXB Lao động- Xã hội, 2005. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, LVTN Đại học Ngoại thương, 2003. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, LVTN Đại học Ngoại thương, 2006. Tổng cục thống kê, Số liệu thống kê lao động việc làm 2007, NXB Thống kê, 2007. Tổng cục thống kê, Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2003, 2004, 2005, 2006, NXB Thống kê, 2007. PGS.TS. Tăng Văn Khiên, Năng suất lao động của Việt Nam giai đoạn 2001- 2005, Tạp chí Cộng sản, số 18/2007. Vũ Quốc Tuấn, Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập, Tạp chí kinh tế và phát triển, 2006. Hỏi và đáp trong hội thảo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Business Edge, 25/3/2006. Hỏi và đáp trong hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?” Business Edge, 21/4/2007. American Express Company, Khen thưởng, làm thế nào cho công bằng, Business Edge, 2007. Tuyển dụng, Bạn có biết cách nào để tuyển dụng người lao động không? Business Edge, 2007. Thành Trung, Nguồn nhân lực cao cấp ở Việt Nam: Thừa mà thiếu, Báo diễn đàn Doanh nghiệp, 10/2006. Nguyễn Tuyết Mai, Kinh nghiệm giữ chân nhân viên của các tập đoàn lớn, Tạp chí Fortune, 2006. Nguyễn Hoài, Quyết liệt cuộc chiến giành nhân lực, Thời báo kinh tế Việt Nam (18/09/2007). =110. Ngọc Sơn, Tiếp cận nguồn lực: Doanh nghiệp vẫn kêu khó, VietNamNet (08/09/2007). “Việt Nam tốt nhất”- Cú hích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, VietNamNet (18/05/2007). Thúy Hải, Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam: Kết bè ra biển lớn, Hội nhà báo Việt Nam (11/10/2007). detail.asp?newsid=15577&CatID=75 Hồng Thoan, Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong hội nhập, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 249 (07/12/2006). Xã luận: Cơ hội mở ra khi Việt Nam hội nhập WTO, Trang thông tin điện tử của đài BBC (27/10/2006). www. vcci. com. vn. Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam. www. mog. gov. vn. Bộ Tài chính. www. vnn. vn. Báo Việt Nam Net. www. vneconomy. com. Thời báo kinh tế Việt Nam. www. vnexpress. net. Báo Tin nhanh Việt Nam. www. dddn. com. vn. Báo Diễn đàn Doanh nghiệp. MỤC LỤC